c c


   


  
c

Dunia bergerak dengan cepat. Dimana-mana selalu terasa ada dinamika

dalam kehidupan manusia, seolah-olah ada perlombaan yang tiada akhir dalam

pencapaian tujuan masing-masing. Itulah hukum ³yang tetap adalah perubahan´.

Siapa yang tidak ikut dalam perlombaan akan ketinggalan dan hanya sekadar

menjadi penonton, pengagum, pengamat, atau komentator tanpa bisa turut

menikmati hasilnya (Astamoen, 2005). Hanya manusia pembelajar yang mampu

bertahan dan berkembang di zaman yang mutakhir ini. Manusia pembelajar adalah

manusia yang mampu belajar efektif sepanjang hidupnya, mampu melewati

dinamika kehidupan dan setiap perubahan.

Pada era globalisasi ini, banyak sekali perubahan yang terjadi dalam

masyarakat maupun dunia kerja. Dalam konteks dunia kerja, perubahan sangat

pesat apalagi diperburuk dengan krisis ekonomi global yang sedang terjadi. Oleh

karena itu, perusahaan harus mampu bertahan dalam persaingan yang semakin

ketat ini.

Sumber daya manusia adalah salah satu jawaban yang mampu menjawab

persaingan yang sedang berlangsung ini. Sumber daya manusia itu sendiri dapat

disimpulkan sebagai sumber daya yang timbul dari interaksi antara manusia yang

selalu mencari alat untuk mencapai tujuan. Manusia dapat berkembang berkat
hasil akal budi dayanya disertai dengan pengetahuan serta pengalaman yang

dikumpulkan dengan sabar melalui jerih payah dan perjuangan berat. Sementara

menurut |
 
  dalam bukunya |  



  


dengan tepat mengatakan :          . Artinya : Sumber

daya manusia berkembang dan mengrekrut secara dinamis menurut irama

kegiatan dan kebutuhan manusia. Dalam hal ini yang menentukan adalah dunia

industri dan perkembangan teknologi, di mana di dalamnya peranan sumber daya

manusia sangat penting dan tidak mungkin bisa diabaikan, karena sumber daya

manusialah yang akan menentukan apakah tujuan dunia industri atau

perkembangan teknologi dapat tercapai dengan tepat dan baik. Oleh karena itu,

manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi mutlak dibutuhkan

dalam proses pembangunan dan persaingan industri.

Sumber daya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset yang

bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu, berbagai keahlian keterampilan dan

kesempatan harus dibekalkan kepada sumber daya manusia, sesuai kemampuan

biologis dan rohaninya. Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat diambil

dalam membekali dan mempersiakan sumber daya manusia, sehingga benar-benar

menjadi asset pembangunan bangsa yang bermanfaat dan memiliki jiwa

kepemimpinan.

Dalam masyarakat modern, kepemimpinan merupakan faktor penting yang

menentukan arah kebijakan dalam pengambilan keputusan dimana keputusan

tersebut akan menentukan perkembangan masyarakat. Seorang pemimpin harus

mempunyai jiwa pemimpin yang tegas dan berwibawa dan bisa dijadikan panutan

para bawahannya sehingga dapat menentukan perkembangan bawahan atau

masyarakat itu sendiri. Seorang pemimpin harus dapat mengoordinasikan atau

mengatur bawahannya dengan baik sehingga tugas atau pekerjaan dapat dilakukan

dengan efektif dan efisien. Selain itu juga seorang pemimpin harus mampu

bekerjasama dengan bawahannya.

 , 1993 mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut:

³Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi

diantara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan
nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya.´

Dalam menjalankan kepemimpinannya, setiap pemimpin memiliki gaya

kepemimpinan yang berbeda-beda, itu disebabkan karena setiap orang memiliki

perbedaan watak, sifat, perilaku ataupun situasi yang sedang dihadapinya. Namun,

tidak semua gaya kepemimpinan yang ditonjonjolkan oleh seorang pemimpin

menghasilkan tanggapan yang baik dari anak buahnya.



 (1962), menjelaskan gaya kepemimpinan yaitu:

´Gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku konsisten yang diterapkan

pemimpin dengan melalui orang lain, yaitu pola perilaku yang ditunjukkan
pemimpin pada saat mempengaruhi orang lain seperti yang dipersepsikan
orang lain´.

Sesuai gayanya atau caranya memimpin organisasi atau orang-orang,

   dan | ( , 2001: 41) mengemukakan path goal theory. Teori ini

menerangkan bagaimana perilaku pemimpin dalam mempengaruhi dan

memotivasi serta prestasi bawahan dalam situasi yang berbeda-beda.

 Ada empat perilaku atau gaya kepemimpinan dalam teori ini, yaitu:

p

  
  
  


 


  
, dan



 
.

Meskipun terdapat berbagai gaya pemimpin semacam diatas, tidak berarti

bahwa masing-masing bersifat eksklusif, artinya pemimpin dengan tipe yang sama

tidak memiliki tipe-tipe yang lainnya, sehingga oleh karena itu, seorang pemimpin

mungkin akan menerapkan kepemimpinan 

 pada situasi-situasi tertentu

dan akan menerapkan kepemimpinan  
 pada situasi-situasi yang lain dan

seterusnya. Keadaan-keadaan khusus menentukan cara memimpin ataupun gaya

memimpin yang diperlukan dan lebih lanjut akan menentukan gaya

kepemimpinan bagaimana yang tepat digunakan, dan tentunya itu akan membuat

karyawan atau orang-orang yang dipimpinnya memberikan penilaian atau

tanggapan atas gaya kepemimpinan yang ditonjilokan oleh pimpinannya, karena

tidak semua gaya kepemimpinan cocok dengan objek yang dipimpinnya.

Untuk menghasilkan kecocokan antara gaya kepemimpinan dengan objek

yang dipimpinnya, dibutuhkan suatu pendukung dan pendorong. Kembali lagi ke

fungsi SDM, fungsi SDM dituntut untuk mampu mengenali kebutuhan-kebutuhan

para karyawan, menyelaraskan kebutuhan-kebutuhan karyawan dengan harapan-

harapan perusahaan, dan berupaya keras untuk melakukan langkah-langkah

terbaik untuk mendorong agar kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi secara

optimal. Fungsi SDM dan para praktisinya juga harus mampu untuk menciptakan

suasana kerja yang dapat memberdayakan karyawan dan memotivasi mereka

untuk memberikan kontribusi terbaiknya kepada perusahaan. Maksudnya disini

adalah, dibutuhkan suatu simbiosis mutualisme anatara pemimpin dengan yang

dipimpinnya agar mereka dapat saling mengerti satu sama lain demi mencapai

tujuan yang diharapkan.

Oleh karena itu, manusia dalam mencapai tujuannya membutuhkan suatu

kecerdasan, salah satunya yaitu kecerdasan intelektual (IQ). Tetapi kecerdasan

intelektual saja tidak cukup, manusia juga membutuhkan kecerdasan emosional

(EQ), karena dalam menyeimbangkan antara pikiran dan perasaan dibutuhkan

kecerdasan emosional

Menurut [  (1995), ³manusia mempunyai dua pikiran, satu yang

berpikir dan satu yang merasa´. Pikiran-pikiran ini terkoordinasi secara istimewa,

perasaan sangat penting bagi pikiran, dan pikiran sangat penting bagi perasaan.

Tetapi keseimbangan itu goyah apabila manusia tidak bisa mengendalikan

emosinya sendiri, dengan kata lain pikiran emosional-lah yang menang serta

menguasai pikiran rasional.

Sebagai contoh, apabila suatu masalah menyangkut pengambilan

keputusan dan tindakan, aspek perasaan sering kali lebih penting daripada nalar.

Orang yang tidak bisa mengendalikan emosinya dapat mengambil suatu keputusan

dan tindakan yang tanpa dipikirkan terlebih dahulu, akibatnya akan ada rasa

penyesalan dikemudian harinya. Orang-orang yang dikuasai oleh emosinya sendiri

kurang memiliki kemampuan dalam meraih kesuksesan.

 Salah satu faktor dalam menunjang kesuksesan adalah kecerdasan emosi.

Kecerdasan emosi menurut Gardner dan Hatch (dalam Goleman, 1995)

mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai berikut:

´Kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan tepat suasana

hati, temperamen, dan hasrat orang lain, akses menuju perasaan-perasaan
diri seseorang dan kemampuan untuk membedakan perasaan-perasaan
tersebut serta memanfaatkannya untuk menuntun tingkah laku´.

Seseorang dapat menguasai kecerdasan emosi apabila sudah mengerti dan

memahami tentang dimensi-dimensi yang ada didalamnya. Menurut [  dan

 
(2002), ´bahwa terdapat beberapa dimensi didalam kecerdasan emosi

yaitu kesadaran diri, pengelolaan diri, kesadaran sosial, dan pengelolaan relasi´.

Dimensi kecerdasan emosi merupakan kompetensi-kompetensi yang ada didalam

seseorang, seperti dimensi kesadaran diri yang didalamnya terdapat kesadaran

diri-emosi, penilaian diri, dan kepercayaan diri. Dimensi pengelolaan diri yang

didalamnya terdapat kendali diri emosi, transparansi, kemampuan menyesuaikan

diri, prestasi atau pencapaian, inisiatif, dan optimisme.

Dimensi kesadaran sosial yang didalamnya terdapat empati, kesadaran

berorganisasi, dan pelayanan. Dan yang terakhir dimensi pengelolaan relasi yang

didalamnya terdapat inspirasi, pengaruh, mengembangkan orang lain, katalisator

perubahan, pengelolaan konflik, dan kerjasama. Untuk itu seorang karyawan

tentunya harus memiliki kompetensi-kompetensi tersebut, karena dengan

menguasai dimensi kecerdasan emosi maka seorang karyawan dapat menguasai

pikirannya sendiri untuk mengelola emosi dalam menjalankan pekerjaannya agar

menghasilkan kinerja yang memuaskan.

 Menurut 

 (2001:34):

³Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu´.

Agar dalam melaksanakan tugasnya karyawan mampu bekerja dengan

sebaik-baiknya secara efektif dan efisien maka perlu diperhatikan faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut sehingga dari aktivitas karyawan

akan dapat dicapai suatu tujuan yang diharapkan dan mencapai ukuran kuantitatif

yang telah diproyeksikan.

Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja individu, perlu

dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non

fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat

mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan

fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Secara

teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu:

variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan

ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Kelompok variabel psikologis

terdiri dari variabel persepsi, sikap, motivasi, dan kepribadian yang didalamnya

mencakup kecerdasan emosi. Variabel ini menurut [
  (1987) banyak

dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan

variabel demografis. Kelompok variabel organisasi menurut [
  (1987) terdiri

dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
 PT. Astra Internasional didirikan pada tanggal 20 Februari 1947 oleh dua

orang bersaudara yang bernama William Soerjadjaja dan Drs. Tjian Kian Tie

beserta seorang kerabat dekatnya bernama E. Harisman (Liem Peng Hong). Pada

awalnya bidang usaha perusahaan ini adalah mengeksport hasil bumi. Tetapi

sejalan dengan laju perkembangan indonesia pada aat intu, serta berkat adanya

dorongan serta bantuan pemerintah, PT. Astra Internasional mengalami kemajuan

yang sangat pesat dalam bidang usahanya. Setelah mendapatkan keberuntungan

tersebut, PT. Astra Internasional mengalihkan usahanya dari bidang perdagangan

dalam negeri dan mengeksport hasil bumi menjadi perusahaan yang mengeksport

alat-alat berat, kendaraan bermotor, serta barang-barang teknik untuk menunjang

keperluan pembangunan nasional.

Sejalan dengan laju perkembangan pembangunan Indonesia, PT. Astra

Internasional juga semakin berkembang.dan pada tanggal 1 Juli 1969, PT. Astra

Internasional mendapatkan pengakuan resmi dari Pemerintah Republik Indonesia

untuk menjadi agen tunggal kendaraan bermotor merek Toyota di seluruh wilayah

Indonesia.

Selanjutnya pada bulan September 1989, PT. Astra Internasional Tbk

Toyota Sales Operation didirikan. Perusahaan ini bergerak dalam bidang

penjualan, service dan penjualan suku cadang kendaraan merek Toyota, dan

merupakan cabang dari perusahaan induk yang berlokasi di Jl. Yos Sudarso,

Sunter Jakarta Utara. Untuk memudahkan mengingat namanya, maka pada bulan

April 1990 namanya disebut AUTO 2000.

 AUTO 2000 Cabang Soekarno Hatta Bandung ini dipimpin oleh seorang

Kepala Cabang yang juga berfungsi sebagai pimpinan utama dalam perusahaan

ini. Pada perusahaan ini, Kepala Cabang bertanggung jawab penuh dalam

menjalankan kegiatan operasional perusahaan, dimana seorang kepala cabang

membawahi 170 karyawan dari berbagai tingkatan dan golongan.


 
 
 AUTO 2000 menyebutkan bahwa permasalahan yang

terjadi di perusahaan saat ini adalah masih adanya karyawan yang belum

menyadari arti penting dari kedisiplinan. Hal tersebut dapat dilihat dari tiga hal

diantaranya yaitu :

1. Adanya karyawan yang masih saja terlambat.

2. Banyak karyawan yang menganggap mudah pekerjaannya sehingga mereka

menunda pekerjaan itu sehingga mengakibatkan keterlambatan dalam

penyelesaiannya.

3. Meningkatnya tingkat absensi karyawan dari triwulan1 sampai triwulan4

(data tahun 2008).

Ketiga hal tersebut terjadi diperkirakan karena kurangnya kesadaran

karyawan akan tanggung jawabnya terhadap tugas dan kewajibannya sebagai

seorang karyawan di suatu perusahaan. Tingkat absensi karyawan AUTO 2000

Soekarno Hatta Bandung dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

 Ñ
l
Ñi t
i   
Ñ Ñ  

l  Ñ  
Ñil   i  it  i ÑÑ !
    t  
  j 
 t  t   "  "  "  "
Ñil 
#$ $ % & ' ' &  ' &    & (

Ñil 
( $ ' &  ( & % ' &  ' & 

Ñil 
(  $ ) & ' ' &  ( & % ) & $
'
Ñil 
(  % # & %  & # ) & ' $ &'
%

: t  




 


Ñi t
i   
Ñ 

½½

½½

½½

½½
  
½½  

½½

t:   l "

½½

½½½

  
 

  
 


  
:i i ili






  

*t Ñt l
i   
Ñ Ñ  




½ 

½


 ½ ½
 ½½
 
 ½½
t:   l "
 ½½
 ½½

 ½½½


  
 

  
 

  
:ii ili


 +  t ili t  i  
 
 i t & jl 
i    

 ii t itil   itil %t  Ñli ti  

   til  jl 
i     j    & ("&   

til  j    & "&   til ' j    & $"

   til %j    &'"

Mt  t    il&   l  i    ii ti  tl l

 &   ,
  ti 
i     l ii  

 i
t  i t  
t    ii    ili  lit 

tii&     t            t ,  i tj 

   
 i  
  & ii     t    

          l
i
i     ii   

iilii  t      i  j        ,   ,it  

it i iij   i&i   t
   

i ti     ti 
   t ij    
 Tanpa mengurangi arti penting dari unsur-unsur perusahaan lainnya,

peranan karyawan merupakan komponen dasar yang penting dari setiap organisasi

dan faktor kecerdasan emosi karyawan pun harus diperhatikan, karena dengan

kecerdasan emosi yang dikuasai dengan baik, maka seorang karyawan dapat

menguasai pikirannya sendiri untuk mengelola emosi dan bekerja dengan baik

serta penuh tanggung jawab.

Mengingat pentingnya gaya kepemimpinan, dan kecerdasan emosi karyawan

untuk mempengaruhi kinerja karyawan agar lebih baik, maka perlu dilakukan

penelitian dengan judul:

³


 
 




 





 



!
"###
$ 
 

c
%

" 
 &


Berdasarkan latar belakang yang telah penulis kemukakan diatas, penulis

menitikberatkan pembahasan dalam skripsi ini pada pengaruh gaya

kepemimpinan, dan kecerdasan emosi karyawan terhadap kinerja karyawan di

AUTO 2000 Soekarno Hatta Bandung.

Untuk memperjelas titik permasalahan tersebut, maka dapat

diidentifikasikan beberapa pokok permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran model kepemimpinan !  di AUTO 2000

Soekarno Hatta Bandung?

 2. Bagaimana kondisi kecerdasan emosi para karyawan di AUTO 2000

Soekarno Hatta Bandung?

3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan di AUTO 2000 Soekarno

Hatta Bandung?

4. Bagaimana pengaruh model kepemimpinan ! terhadap kinerja

karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta Bandung?

5. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosi para karyawan terhadap

kinerja karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta Bandung?

6. Bagaimana pengaruh model kepemimpinan !  dan kecerdasan

emosi karyawan terhadap kinerja karyawan di AUTO 2000 Soekarno

Hatta Bandung?

' 



 
 

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data-data sebagai

bahan untuk penyusunan skripsi yang merupakan suatu syarat dalam menempuh

ujian sarjana pada Program Studi Manajemen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan

Bisnis Jurusan Ekonomi Universitas Pendidikan Indonesia. Sedangkan tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui gambaran model kepemimpinan  !  di

AUTO 2000 Soekarno Hatta Bandung?

2. Untuk mengetahui bagaimana kondisi kecerdasan emosi para

karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta Bandung?

 3. Untuk mengetahui bagaimana gambaran kinerja karyawan di AUTO

2000 Soekarno Hatta Bandung?

4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh model kepemimpinan 

!  terhadap kinerja karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta

Bandung?

5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kecerdasan emosi para

karyawan terhadap kinerja karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta

Bandung?

6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh model kepemimpinan 

!   , dan kecerdasan emosi karyawan terhadap kinerja

karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta Bandung?

( 
 

Adapun manfaat yang ingin di peroleh dari penelitian ini, adalah sebagai

berikut:

1. Manfaat Keilmuan

a. Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam

pengayaan ilmu pengetahuan dalam mata kuliah Manajemen Sumber

Daya Manusia pada umumnya dan topik bahasan tentang Kecerdasan

Emosi, Kepemimpinan, dan Kinerja pada khususnya.

b. Memberikan sumbangan pemikiran terhadap ilmu pengetahuan dan

referensi bagi yang membutuhkan untuk penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi:

a. Perusahaan
Memberikan informasi dan masukan yang bersifat membangun bagi

para karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta Bandung mengenai

pengelolaan kecerdasan emosi, gaya kepemimpinan, dan kinerja

karyawan.

b. Penulis

Mengkaji dan membandingkan teori yang telah di dapat penulis selama

di bangku kuliah dengan kenyataan di lapangan. Selain itu juga dapat

menambah pengetahuan bagi penulis khususnya dalam hal kecerdasan

emosi, gaya kepemimpinan, dan kinerja.