TEORI HUBUNGAN MANUSIAWI

Teori Hubungan Manusiawi Teori ini dikemukakan oleh Elton Mayo. Teori ini termasuk penemuan besar pada awal tahun 1950-an. Hasil terpenting terjadi selama eksperimaen penerangan lampu. Semula, para peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja. Maka, mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen dengan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan kontrol dengan kondisi cahaya yang konstan. Dua kelompok pekerja dipilih untuk melakukan pekerjaan mereka di dua tempat yang berbeda. Melalui suatu periode waktu penerangan di ruangan eksperimen ditambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga tingkat di mana cahaya tidak ada. Hasilnya adalah sebagai berikut: Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja di ruangan eksperimen; tetapi, efisiensi pekerja di ruangan kontrol juga bertambah. Ketika cahaya berkurang di ruangan tes, efisiensi kelompok tes dan juga kelompok kontrol bertambah dengan perlahan tetapi mantap. Ketika penerangan setaraf dengan penerangan tiga lilin di ruangan tes, para operator memprotes, mengatakan bahwa mereka hampir tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan; pada saat itu angka produksi berkurang. Hingga saat itu para pekeija dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat hambatan. Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat terhadap manajemen. Maka, dari tahun 1927 hingga 1929, sebuah tim peneliti terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktivitas pegawai. Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangan, terlepas dari kondisi-kondisi kerja, produksi bertambah. Para peneliti berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruang eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota-anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktivitas mereka terlepas dan apakah kondisi-kondisi kerja tersebut baik atau buruk. Para peneliti juga berkesimpulan bahwa para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerja lebih produktif di ruangan tes, namun ada feeling memang bahwa ³hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisi-kondisi kerja yang lebih menyenangkan, lebih bebas dan lebih membahagiakan´. Dua kesimpulan yang berkembang dan studi Hawthorne tersebut sering disebut Efek Hawthorne (The Hawthorne Effect): (1) Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka. (2) Moral dan produktivitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu san-ia lainnya. Mayo, kemudian (1945) menulis suatu ulasan mengenai minat para spesialis komunikasi terhadap analisis organisasi: Suatu kritik terhadap pergerakan hubungan manusiawi menyatakan bahwa pergerakan ini terlalu asyik dengan orang-orang dan hubungan- hubungan mereka dan mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggota-anggotanya. Suatu keinginan memberikan respons terhadap kebutuhan-kebutuhan pribadi dan organisasi teiah menjadi suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar-dasar yang telah diletakkan teoritisi terdahulu mengenai perilaku. Dewasa mi terdapat perbedaan yang penting antara pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi, tidak hanya mengembangkan kualitas hubungan manusiawi.
http://denontarr.blogspot.com/2008/11/teori-hubungan-manusiawi.html

Teori ini di kemukakan oleh Elton Mayo. Teori termasuk penemuan besar pada awal tahun 1950-an . Hasil terpenting terjadi selama eksperimen penerangan lampu. Semula para peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja. Maka mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen d engan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan control dengan kondisi cahaya yang konstan . Dua kelompok pekerja di pilih untuk melakukan pekerjan mereka di dua tempat yang berbeda . Melalui suatu periode waktu penerangan di ruangan eksperimen di tambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga tingkat dimana cahaya tidak ada . Hasilnya adalah sebagai berikut : Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja diruangan eksperimen;tetapi efisiensi pekerja diruangan control juga bertambah . Ketika cahaya berkurang diruangan test,efisiensi kelompok tes dan juga kelompok control bertambah dengn perlahan tetapi mantap. Ketika penerangan setaraf dengn penerangan tiga lilin diruangn tes, para operator memprotes , mengatakan bahwa mereka hamper tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan : pada saat itu angka produksi berkurabg. Hingga saat itu para pekerja dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat hambatan. Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat terhadap manajemen. Maka dari tahun 1927 hingga1929, sebuah tim peneliti terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktifitas pegawai. Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangn, terlepas dari kondisi kondisi kerja, produksi bertambah. Para peneliti juga berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruangan eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota- anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktifitas mereka terlepas dan apakah kondisi- kondisi kerja tersebut baik atau buruk Para peneliti juga berkesimpulan bahwa para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerj lebih produktif diruangan tes , namun ada felling memeng bahwa ³hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisi ± kondisi kerja yang lebih menyengkan , lebih bebas dan juga lebih membahagiakan´ Dua kesimpulan yang berkembang dan studi Hawthorne tersebut sering disebut Efek Hawthorne ( the HAUTHORNE EFEK) : 1. Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka 2. Moral dan produktifitas dapat meningkatkan apabila para pegawai mempunyai kesenpatan untuk berinteraksi satu sama lainnya. Mayo, kemudian (1945) menulis suatu ulasan mengenai minat para spesialis komunikasi terhadap analisis organisasi: Suatu kritik terhadap pergerakan ini terlalu asyik dengan orang- orang dan hubunganhubungan mereka dan mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggotaanggotanya. Suatu keinginan memberikan respons terhadap kebutuhan- kebutuhan pribadi dan organisasi telah menjadi suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar -dasar yang telah

com/2009/10/07/teori-hubungan-manusiawi-neo-klasik-atau-pascaklasik/ TEORI-TEORI ORGANISASI & KOMUNIKASI ORGANISASI PERTEMUAN 2 . Dan kemampuan internal organisasilah yang mempengaruhi organisasi lain. Dewasa ini terdapat perbedaan yang penting antara pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan pengembangan sumbberdaya manusia dalam suatu organisasi . Manajemen Ilmiah (Taylor). Maksudnya tumbuh dan berkembangnya manajemen didasarkan atas kemampuan internal organisasi. .diletakan teoritis terdahulu mengenai perilaku .3 PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI (Menurut Mary Jo Hatch : dalam 4 perkembangan perspektif teori Organization ) Klasik Kontemporer y Sruktural Klasik : Birokrasi (Weber).Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi. http://hardiqaryo. Penerimaan Kewenangan (Barnard) y y y Modern : Teori Sistem Umum (Bertalanffy) Interpretasi Simbolik : Teori Pengorganisasian ( Carl Weick) Teori Konstruksi Sosial (Peter Berger) Postmodernisme : Cultural Studies ASUMSI ±ASUMSI PERSPEKTIF ORGANISASI y KLASIK Asumsi : organisasi dipahami sebagai tempat (wadah) berkumpulnya orang-orang yang diikat dalam sebuah aturan-aturan yang tegas dan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang telah terkoordinir secara sistematis dalam sebuah struktur guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. tidak hanya mengembangkan kualitas h Teori klasik dan neoklasik diatas disebut pandangan close system.ngeblogs.

Organisasi terbentuk karena adanya interaksi (komunikasi) yang terjadi antar anggota melalui pemaknaan atas simbol-simbol. orang -orang (komunikator) bekerjasama dalam sebuah sistem untuk menghasilkan suatu produk dengan menggunakan energi. proses dan output. Untuk itu postmodernisme mencoba memberikan ruang pada munculnya partisipasi anggota organisasi. dominasi kelompok dan pertarungan kepentingan sehingga perlu adanya rekonstr uksi kekuasaan. baik simbol verbal maupun non verbal. Menurut pandangan ini. PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI (Menurut Wayne Pace : Di antara 2 Paradigma) OBJEKTIVIS SUBJEKTIVIS TRANSISIONAL Teori Struktural Klasik : y y Organisasi Sosial Organisasi Formal (Birokrasi Weber ± Manajemen Ilmiah Taylor) . POSTMODERNISME Asumsi : postmodernisme mencoba untuk mengkritisi (melakukan penentangan thd) perspektif modernisme yang menempatkan organisasi dalam bentuk sistem yang rasional empiris. MODERN Asumsi : Organisasi sebagai sebuah jaringan sistem yang terdiri dari setidak-tidaknya 2 orang atau lebih dengan kesalingtergantungan. 4.2. informasi dan bahan-bahan dari lingkungan 3. INTERPRETASI SIMBOLIK Asumsi : Organisasi memproduksi situasi / lingkungan/ budaya/ realitas sosial melalui pemaknaan atas interaksi dalam organisasi. Postmodernisme juga menganggap bahwa organisasi sebagai tempat terjadinya negosiasi kekuasaan. Sistem dalam pengertian modernisme adalah hubungan rasional dari berbagai unsur yang ada dalam organisasi yang cenderung mengesampingkan intuisi dan pengalaman individu. input.

tugas yang disalurkan di antara berbagai jabatan sebagai kewajiban (jod description). Teori Budaya Organisasi (Organization Culture) y TEORI STUKTURAL KLASIK (Objektivisme) y ORGANISASI SOSIAL merujuk pada pola-pola interaksi sosial yang terjadi dalam sebuah kelompok sosial. ORGANISASI FORMAL (BIROKRASI) KARAKTERISTIK BIROKRASI WEBER : 1. 2. yaitu kelompok atau kumpulan orang yang terbentuk atas dasar kesamaan kepentingan yang saling berhubungan dan melakukan interaksi sosial. Tujuan / rencana organisasi terbagi ke dalam tugas .y Teori Perilaku (Behavior Theory) 2. Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan kepada jabatan (saat sah menduduki jabatan). Garis2 kewenangan & jabatan diatur menurut suatu tatanan hierarkis. 4. 3. Teori Sistem (system Theory) y Teori Pengorganisasian (Organizing Theory) 2. Jaringan hubungan & kepercayaan bersama suatu kelompok ini yang biasanya disebut dengan struktur. . 2. Hubungan yang terjadi ini menghasilkan aspek status sosial yang berbeda. Suatu organisasi terdiri dari hubungan yang ditetapkan antara jabatan-jabatan.

10. Hubungan dibentuk antara jabatan. y y y B. Teori klasik fokus pada dua stuktur dasar : lini (garis komando / pimpinan/decition maker) & staf (garis koordinatif / pelaksana tugas/follower) Rentang Kendali/pengawasan (span of control) : menunjukkan jumlah bawahan yang berada di bawah pengawasan seorang atasan. Efektifitas pengawasan organisasi tergantung pada besar kecilnya jumlah rentang kendali yang ada. Adanya prosedur untuk menjaga disiplin anggota. mengatur tindakan2 & fungsi jabatan dalam organisasi. . Proses Skalar fungsional : berkenaan dengan rantai perintah / dimensi vertikal organisasi yang menunjukkan proses fungsional dan jalur horisontal organisasi. kewajiban dan pekerjaan organisasi didistribusikan (disinilah bagaimana jalur dan pola komunikasi berlangsung). Struktur : hubungan logis antara berbagai fungsi dalam organisasi. 9. Ciri-ciri organisasi formal berkaitan dengan fenomena Komunikasi jabatan (positional communication) . 8.1. Prosedur dalam organisasi bersifar formal dan impersonal.Organisasi formal : suatu sistem kegiatan dua orang atau lebih yang dilakukan secara sadar dan terkoordinasikan. 7. Suatu sitem aturan/regulasi yang umum tapi tegas yang ditetapkan secara formal. Penilaian kenaikan jabatan dilakukan berdasarkan senioritas dan prestasi kerja. TEORI TRANSISIONAL y TEORI PERILAKU 1.5. Pegawai dipilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan kualifikasi teknis. Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan kehidupan organisasi. Teori Komunikasi-Kewenangan : Chester Barnard . 6. MANAJEMEN ILMIAH TAYLOR Unsur Kunci : y Pembagian Kerja : berkenaan denan bagaimana tugas.

hingga tahap tertentu. Setelah fusi. s etiap . Organisasi yang dipersonalisasikan oleh setiap ndividu pegawai dan individu yang disosialisaikan oleh organisasi. Karena itu setiap pegawai menunjukkan ciri-ciri organisasi. mempengaruhi individu. Orang tersebut percaya (pada saat memutuskan bekerja sama) bahwa pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya.. Teori Fusi Bakke y y y Proses Fusi : Organisasi .. Moral dan produktifitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain.Fungsi utama pimpinan adalah mengembangkan & memelihara suatu sistem komunikasi. sementara pada saat yang sama individupun mempengaruhi organisasi. Orang tersebut percaya bahwa pesan itu tidak bertentangan dengan tujuan organisasi. Orang tersebut memiliki kemampuan fisik dan mental untuk melaksanakan pesan (sesuai dengan kompetensi dirinya). dan setiap jabatan tampak unik seperti individu yang mendudukinya. . Eksistensi organisasi bergantung pada kemampuan manusia untuk berkomunikasi dan kemauan untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan yang sama. Teori Penerimaan Kewenangan Empat syarat seseorang mau menerima pesan otoritatif : y y y y Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud.Menitikberatkan konsep sistem dan konsep orang. ³kondisi kerja yang menyenangkan. Teori Hubungan Manusia : Elton Mayo Melakukan penelitian di kompleks Hawthorne milik Western Electric Company Efek Hawthorne : y y Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap & perilaku pekerja. bebas dan membahagiakan dapat meningkatkan produktifitas ´.

pola komunikasi dan hubungan antara bagian-bagian & dinamika hubungan tersebut yang menumbuhkan kesatuan / keseluruhan y y y Dalam sistem terdapat hubungan interdependensi diantara komponen / bagian suatu sistem (subsistem) Suatu perubahan pada suatu bagian/komponen akan membawa perubahan pada setiap komponen lainnya dalam keseluruhan sistem. Inilah yang disebut sistem organisasi. pola status & peranan. Salah satu tokoh Teori Sistem Umum : Bertalanffy. Teori Peniti Penyambung (The Linking Pin Model) Rensis Likert y y Konsep ini berkaitan dengan kelompok yang tumpang tindih dalam peran (sebagai pemimpin untuk unit yang lebih rendah dan sebagai anggota unit yang lebih tinggi) Menunjukkan hubungan ntarkelompok.pegawai tampak menyerupai organisasi. dan setiap jabatan dalam organisasi dimodifikasi sesuai dengan minat khusus individu. mengindentifikasina beberapa prinsip yang berlaku bagi semua jenis sistem yakni bahwa mesin. Organisasi berorientasi pada hubungan ke atas dalam hal : komunikasi. y Konsep sistem fokus pada pengaturan. lingkungan fisik pekerjaan. pola interaksi informal. interakis. pengaruh pengawasan dan pencapaian tujuan organisasi TEORI SISTEM ³Satu-satunya cara yang bermakna untuk mempelajari organisasi « adalah sebagi suatu sistem´ (Scott. organisme dan organisasi memiliki proses serupa dan dapat diuraikan dengan prinsip-prinsip yang sama Ciri-Ciri Sistem . 1961) y Bagian-bagian dalam organisasi merupakan sebuah sistem. berupa individu dan kepribadiannya. struktur formal.

Struktur mencerminkan keteraturan Keterbukaan. yaitu suatu sistem tidak sekedar jumlah dari bagian-bagiannya. Termasuk dalam bentuk-bentuk interaksi sosial seperti penggunaan pengaruh. Walaupun organisasi memiliki struktur namun bagaimana organisasi bertindak dan bagaimana organisasi tersebut tampil ditentukan oleh struktur yang ditetapkan oleh pola -pola reguler perilaku yang saling bertautan. Hierarki. 1979. Sturktur merujuk pada hubungan antarkomponen suatu sistem. C. Batas-batasnya dapat ditembus. (Weick. Organisasi adalah sistem sosial. . Suatu sistem merupakan suatu suprasistem bagi sistem-sistem lain di dalamnya. hal 90). yang memungkinkan organisasi berinteraksi dengan lingkungannya sehingga memperoleh energi dan informasi. atau sebagai subsistem bagi suatu sistem yang lebih besar. Unsur-unsur struktur. Individu & kepribadian yang ia bawa kepadanya Status & pola peranan yang menghasilkan pengharapan Pola interaksi informal di antara individu-individu Organisasi formal / pola pekerjaan yang saling berhubungan Keadaan fisik dalam mana pekerjaan dilakukan Bagian-bagian Suatu Sistem Organisasi Teori Sistem Sosial Katz & Kahn Kebanyakan interaksi kita dengan orang lain merupakan tindakan komunikatif (verbal/non verbal. Namun dia akan memperoleh identitas yang terpisah dari masing-masing hubungan. bicara / diam). ³komunikasi pertukaran informasidan transmisi makna adalah inti suatu sistem sosial atau suatu organisasi. fungsi dan evlusi. Pengorganisasian adalah sebuah proses dan aktivitas/kegiatan. TEORI MUTAKHIR (Subjektivisme) y TEORI PENGORGANISASIAN : CARL WEICK Proses pengorganisasiaan akan menghasilkan organisasi.y y y y Nonsumativitas. kerja sama penularan sosial atau peniruan dan kepemimpinan yang dimasukkan dalam konsep organisasi.

dan diperkuat dengan cerita-cerita dan ritual-ritual bersama. pengaruh dijalankan.memungkinkan organisasi menyimpan informasi mengenai cara organisasi itu memberi respon atas berbagai situasi y y Teori kultural Organisasi y AKAN DIBAHAS DALAM KAJIAN TERSENDIRI. ia memiliki intelegensi. Organisasi mengolah segala sumberdaya yang ada dan memiliki bagian-bagian yang menghasilkan produk dan jasa. y y y y y y .Komunikasilah yang merupakan proses penting. (pengalaman dilalui bersama dengan orang lain melalui sistem lambang/simbol) Proses / Tahap Pengorganisasian : y Tahap Enactment secara sederhana berarti bahwa paraanggota organisasi menciptakanulang lingkungan mereka dengan menentukan dan merundingkan makna khusus bagi suatu peristiwa Tahap seleksi. Antara lain : 1. dan keputusan-keputusan dibuat. Manusia tidak hanya menjalankan organisasi. 3. Ia memproses informasi. 2. Suatu sistem jelas manusia.aturan-aturan dan siklus komunikasi digunakan untuk menentukan pengurangan yang sesuai dengan ketidakjelasan Tahap retensi. Organisasi sebagai penjara supranatural (psychic prisons) karena ia dapat membentuk dan membatasi kehidupan anggota-anggotanya. Perspektif pertama sebagaimana yang diungkapkan oleh Gareth Morgan melihat organisasi dalam 8 metafora1. dimana kekuasaan dibagi. organisasi lahir. Organisasi seperti sebuah sistem politik (political system) . Proses menghasilkan struktur. Seperti tumbuhan atau hewan. Pengorganisasian adalah suatu gramatika (aturan. ia mengkonseptualisasi dan ia membuat perencanaan. METAPHORA ORGANISASI : GARETH MORGAN y Organisasi dapat dilihat dari berbagai perspektif. Organisasi ibarat organisme (organism). Organisasi ibarat otak (brain). Organisasi ibarat budaya (culture) karena ia mencipta pengertian. konvensi. tumbuh. praktik organisasi) yang disahkan secara mufakat untuk mengurangi ketidakpastian dengan menggunakan perilaku bijaksana (pengalaman) yang saling bertautan. memiliki nilai dan norma. 4. 5. manusia merupakan organisasi itu sendiri. Organisasi ibarat mesin (machine). berfungsi dan beradaptasi terhadap perubahanperubahan lingkungan dan pada akhirnya ia mati. 6.

tidak hanya oleh manajemen dengan cara formal tetapi juga informal diantara para anggota organisasi. 1 Gareth Morgan. relasional. 8. Organisasi sebagai instrumen dominasi (instrument of domination) karena ia mengandung kepentingan-kepentingan yang bersaing. Teori-teori ini cenderung meneliti cara-cara manajemen menggunakan jaringan-jaringan formal untuk mencapai tujuannya. TRADISI POSISIONAL y Tradisi ini memberikan perhatian pada struktur dan peran-peran formal dalam organisasi. Setiap posisi memiliki fungsi-fungsi tertentu. Organisasi sebagai perubahan dan transformasi (flux and transformation). dan kultural. Jaringan adalah strukturstruktur sosial yang diciptakan melalui komunikasi di antara individu-individu dan kelompokkelompok. Pendekatan yang dipergunakan oleh tradisi ini adalah pendekatan struktural. Image of Organization. 2 Stephen W Littlejohn. TRADISI RELASIONAL . Organisasi dipahami mampu membangun realita sosial. Tradisi posisional terdiri dari beberapa teori tentang jaringan-jaringan komunikasi formal. Teories of Human Communication . 3 ibid. 7th. 1986 y TRADISI STUDI ORGANISASI MENURUT LITLLE JOHN Stephen W Littlejohn memberikan satu bentuk metafora lain yang mengibaratkan bahwa organisasi adalah sebagai sebuah jaringan (Organizational Network). karena ia menyesuaikan diri. pimpinan dan anggota.ed.Thomson Learning.y y 7. Beverly Hills. berubah.. Peter Monge dan Eric Eisenberg3 melihat teori jaringan sebagai suatu cara untuk mengintegrasikan tiga tradisi dalam studi organisasi. Sewaktu orang berkomunikasi dengan orang lain. 2001.USA. Pertama tradisi posisional. Jaringan adalah saluran-saluran melalui mana pengaruh dan kekuasaan dijalankan. y 2. dalam organisasi-organisasi dan dimasyarakat luas.p. CA : Sage.282 1. umpan balik dan kekuatan logika. yang beberapa di antaranya mendominasi yang lain.2 Sementara itu. Organisasi dalam pandangan tradisi ini dipandang sebagai sekumpulan posisi seperti administrator. sebenarnya ia sedang membuat kontak kontak dan pola-pola hubungan dan saluran-saluran ini menjadi instrumen dalam semua bentuk fungsi sosial. tumbuh atas dasar informasi. yang mendefinisikan sebuah organisasi sebagai sebuah kumpulan yang stabil dari hubunganhubungan yang didefinisikan secara formal.

multiply.ppt%3Fnmid%3D107 388138+teori+hubungan+man usia+elton+mayo&cd=1&hl=id&ct=clnk&gl=id&client=firefox-a . Disini. yang merupakan bagian dari teori organisasi klasik.com/attachment/0/SIqYZgoKCnkAAHGYQMM1/2 3%2520Teori%2520Organisasi%2520Komunikasi. TRADISI KULTURAL . termasuk dalam tradisi ini : Domain of Organizational Culture oleh John Van Maanen dan Stephen Barley.y Tradisi ini dibangun diatas asumsi dasar bahwa organisasi terbentuk karena adanya interaksi timbal balik antar individu. termasuk dalam tradisi ini : The Process of Organizing oleh Carl Weick dan pengembangan teori ini Conversation And Text In The Process Of Organizing dari James W Taylor. 3. y y http://74. ritual-ritual. TRADISI KULTURAL y Kajian sentral dalam tradisi ini adalah tentang simbol-simbol dan pengertian yang membentuk suatu organisasi. Tradisi ini memahami bahwa dunia organisasi diciptakan oleh anggotanya dalam cerita-cerita. dan pekerjaan tugas. dan kedua Teori Empat Sistem dari Likert. oleh karena itu tradisi ini memberikan perhatian pada cara-cara organisasi terbentuk melalui interaksi antar individu-individu.125. Control and Identity oleh George Cheney & Philip Tompkins. organisasi dipandang sebagai sebuah sistem yang yang hidup dan mengalami perubahan yang terus menerus dibentuk dan diberi arti melalui interaksi antara anggota-anggotanya. tradisi ini berhubungan dengan cara-cara hubungan-hubunga yang umumnya berkembang dikalangan para partisipan di dalam sebuah organisasi dan bagaimana jaringan muncul dari hubungan-hubungan tersebut.insandinami. serta Structuratio in Organizations oleh Marshall Scott Poole & Robert McPhee dan pengembangan dari teori ini Structuration in Organizational. TRADISI RELASIONAL.132/search?q=cache:5Ar2YG79n4J:images.multiplycontent.153. Struktur organisasi sesunguhnya tidak dirancang sebelumnya tetapi muncul dari tindakan-tindakan anggotanya secara informal dalam aktifitas mereka sehari-hari PENGELOMPOKAN TEORI KOMUNIKASI ORGANISASI MENURUT LITLLE JOHN y TRADISI POSISIONAL : termasuk dalam tradisi ini : Teori Birokrasi dari Max Weber.

physical conditions or financial incentives had little motivational value. Mayo is known as the founder of the Human Relations Movement. On 18 April 1913 he married Dorothea McConnel in Brisbane. sociologist and organization theorist. Summary of Mayo's Beliefs: y y y y Individual workers cannot be treated in isolation. http://en. but must be seen as members of a group. Disagreement regarding his employees' procedure while conducting the studies: y y y The members of the groups whose behavior has been studied were allowed to choose themselves. Thus she affected the group's performance in an above average way. where he was professor of industrial research. Monetary incentives and good working condition are less important to the individual than the need to belong to a group. but spent most of his career at Harvard Business School (1926 1947). Managers must be aware of these 'social needs' and cater for them to ensure that employees collaborate with the official organization rather than work against it. Patricia and Gael.George Elton John Mayo (26 December 1880 . for example changing lighting conditions in the workplace. The research he conducted under the Hawthorne Studies of the 1930s showed the importance of groups in affecting the behavior of individuals at work. He carried out a number of investigations to look at ways of improving productivity. People will form work groups and this can be used by management to benefit the organization. and is known for his research including the Hawthorne Studies. and his book The Human Problems of an Industrialized Civilization (1933). They were later identified as members of a leftist movement. What he found however was that work satisfaction depended to a large extent on the informal social pattern of the work group.org/wiki/Elton_Mayo . He concluded that people's work performance is dependent on both social issues and job content. Informal or unofficial groups formed at work have a strong influence on the behavior of those workers in a group. He suggested a tension between workers' 'logic of sentiment' and managers' 'logic of cost and efficiency' which could lead to conflict within organizations. One Italian member was working above average since she had to care for her family alone. He lectured at the University of Queensland from 1911 to 1923 before moving to the University of Pennsylvania.7 September 1949) was an Australian psychologist. They had two daughters. Two women have been replaced since they were chatting during their work. This enabled him to make certain deductions about how managers should behave. However it was not Mayo who conducted the practical experiments but his employees Roethlisberger and Dickinson. Where norms of cooperation and higher output were established because of a feeling of importance.wikipedia.

[3][4][5] Contents [hide] y y y y y y 1 History o 1.Hawthorne effect From Wikipedia. The workers' productivity seemed to improve when changes were made and slumped when the study was concluded. Landsberger[3] when analyzing older experiments from 1924-1932 at the Hawthorne Works (a Western Electric manufacturing facility outside Chicago). Thus the term is used to identify any type of short-lived increase in productivity. other changes such as maintaining clean work stations. Hawthorne Works had commissioned a study to see if its workers would become more productive in higher or lower levels of light.1 Relay assembly experiments o 1. the free encyclopedia (Redirected from Hawthorne Studies) Jump to: navigation.[6] where a series of experiments on factory workers were carried out between 1924 and 1932. Evaluation of the Hawthorne effect continues in the modern era.[7][8][9] . and even relocating workstations resulted in increased productivity for short periods. search The Hawthorne effect is a form of reactivity whereby subjects improve an aspect of their behavior being experimentally measured simply in response to the fact that they are being studied. This effect was observed for minute increases in illumination.[1][2] not in response to any particular experimental manipulation. The term was coined in 1955 by Henry A. It was suggested that the productivity gain was due to the motivational effect of the interest being shown in them.2 Interviewing Program o 1. Although illumination research of workplace lighting formed the basis of the Hawthorne effect. clearing floors of obstacles.3 Bank wiring room experiments 2 Interpretations and criticisms of the Hawthorne studies 3 See also 4 References 5 External links 6 Further reading [edit] History The term gets its name from a factory called the Hawthorne Works.

providing food during the breaks shortening the day by 30 minutes (output went up). being treated as special (as evidenced by working in a separate room).) [edit] Interviewing Program The workers were interviewed in attempt to validate the Hawthorne Studies. returning to the first condition (where output peaked)." (There was a second relay assembly test room study whose results were not as significant as the first experiment. mainly due to Elton Mayo. The workers feel pleased that their ideas are being heard. The results proved that upward communication in an organization creates a positive attitude in the work environment. but when they received six 5-minute rests. experimenters chose two women as test subjects and asked them to choose four other workers to join the test group. However it is said that this is the natural process of the human being to adapt to the environment without knowing the objective of the experiment occurring. not individual production giving two 5-minute breaks (after a discussion with them on the best length of time). One interpretation. [edit] Bank wiring room experiments . and having a sympathetic supervisor were the real reasons for the productivity increase. Researchers hypothesized that choosing one's own coworkers. shortening it more (output per hour went up.Most industrial/occupational psychology and organizational behavior textbooks refer to the illumination studies. Some of the variables were: y y y y changing the pay rules so that the group was paid for overall group production. The participants were asked about supervisory practices and employee morale. working as a group. Then the researchers spent five years measuring how different variables impacted the group's and individuals' productivity.[citation needed] was that "the six individuals became a team and the team gave itself wholeheartedly and spontaneously to cooperation in the experiment. even if the variable was just a change back to the original condition. [edit] Relay assembly experiments In one of the studies. Only occasionally are the rest of the studies mentioned.[10] In the lighting studies. Researchers concluded that the workers worked harder because they thought that they were being monitored individually. Output was measured mechanically by counting how many finished relays each dropped down a chute. Changing a variable usually increased productivity. Productivity increased. light intensity was altered to examine its effect on worker productivity. and then changing to two 10-minute breaks (not their preference). they had a supervisor who discussed changes with them and at times used their suggestions. they disliked it and reduced output. Together the women worked in a separate room over the course of five years (1927-1932) assembling telephone relays. In the experiment room. but overall output decreased). This measuring began in secret two weeks before moving the women to an experiment room and continued throughout the study.

productivity decreased because the men were afraid that the company would lower the base rate.[citation needed] Richard E. which decays to small level after 8 weeks. 30% of SD for 5±8 weeks. [edit] Interpretations and criticisms of the Hawthorne studies H. The surprising result was that productivity actually decreased.e. A lot to do with feeling free. on the grounds that they haven't been properly published and so he can't get at details.[11] The study was conducted by Mayo and W. The researchers found that although the workers were paid according to individual productivity.333) in a review of educational research say that uncontrolled novelty effects cause on average 30% of a standard deviation (SD) rise (i.[citation needed] It is notable however that Parsons refuses to analyze the illumination experiments. the results should be considered biased by the feedback compared to the manipulation studies. But Mayo says it is to do with the fact that the workers felt better in the situation. when bosses asked questions. learning effects. The cliques served to control group members and to manage bosses. even if they were untrue.The purpose of the next study was to find out how payment incentives would affect group productivity. Clark and Timothy F. not testing factors separately. Workers apparently had become suspicious that their productivity may have been boosted to justify firing some of the workers later on. It's possible that the illumination experiments were explained by a longitudinal learning effect. These cliques developed informal rules of behavior as well as mechanisms to enforce them. the "girls" had access to the counters of their work rate. not feeling supervised but more in control as a group. and 20% of SD for > 8 weeks. whereas he had extensive personal communication with Roethlisberger and Dickson. The experiment was repeated with similar effects on mica splitting workers. because of the sympathy and interest of the observers. 50%-63% score rise). clique members gave the same responses. and the fear that the workers had about the intent of the studies may have biased the results. Parsons defines the Hawthorne effect as "the confounding that occurs if experimenters fail to realize how the consequences of subjects' performance affect what subjects do" [i. His key argument is that in the studies where workers dropped their finished goods down chutes. He also argues that the rest periods involved. McIlvaine Parsons (1974) argues that in the studies where subjects had to go for long drives with no toilet breaks. He also discusses it not really as an experimenter effect but as a management effect: how management can make workers perform differently because they feel differently. Lloyd Warner between 1931 and 1932 on a group of fourteen men who put together telephone switching equipment. (which is < 1% of the variance). Sugrue (1991. p. He does say that this experiment is about testing overall effect. The experimental manipulations were important in convincing the workers to feel this way: that conditions were really different. Detailed observation between the men revealed the existence of informal groups or "cliques" within the formal groups. both permanent skill improvement and feedback-enabled adjustments to suit current goals]. In more detail: 50% of a SD for up to 4 weeks. . These results show that workers were more responsive to the social force of their peer groups than to the control and incentives of management. possible learning effects.e.

So he thinks it is not awareness per se. This discovery was a blow to those hoping to apply the behavioral sciences to manipulate workers in the interest of management.. if they act on it or don't see it as in their interest.11 also reviews and discusses the Hawthorne effect. [13] In a currently unpublished working paper. the Hawthorne study showed "that the performance of workers had little relation to ability and in fact often bore a reverse relation to test scores. the issue is that an experimental effect depends on the participants' interpretation of the situation. but participants' interpretation must be investigated in order to discover if/how the experimental conditions interact with the participants' goals. nor a system of informal group relations. calls the Hawthorne effect 'a glorified anecdote. Adair (1984): warns of gross factual inaccuracy in most secondary publications on Hawthorne effect and that many studies failed to find it. The experiments stand as a warning about simple experiments on human participants viewed as if they were only material systems.. 'you can throw away the data.[citation needed] The Hawthorne effect has been well established in the empirical literature beyond the original studies. If so.org/wiki/Hawthorne_Studies . improving their performance by improving their skill will be dependent on getting feedback on their performance. There is less certainty about the nature of the surprise factor. [14] [15] http://en. economists John List and Steven Levitt claim that in the illumination experiments the variance in productivity is partly accounted for by other factors such as the weekly cycle of work or the seasonal temperature. beliefs.". Dr.A psychology professor at the University of Michigan. He argues that it should be viewed as a variant of Orne's (1973) experimental demand effect.[citation needed ] However. this confirms the analysis of SRG Jones's 1992 article examining the relay experiments. at least if it doesn't conflict with any other motive[12]. of class antagonisms". etc. etc.'"[citation needed ] Harry Braverman argues in "Labor and Monopoly Capital" that the Hawthorne tests were based on behaviorist psychology and were supposed to confirm that workers' performance could be predicted by pre-hire testing. This can affect whether participants believe something. and an experiment may give them this for the first time. and so the original conclusions were overstated.' 'Once you've got the anecdote. and the educational effects can be expected to be similar (but it is not so obvious that medical effects would be). So you often won't see any Hawthorne effect²only when it turns out that with the attention came either usable feedback or a change in motivation.' he said. Rosenthal and Jacobson (1992) ch. but also. nor special attention per se. Richard Nisbett.[citation needed ] What the studies really showed was that the workplace was not "a system of bureaucratic formal organization on the Weberian model. Research on the demand effect also suggests that people might take on pleasing the experimenter as a goal. as in the interpretation of Mayo and his followers but rather a system of power. The output ("dependent") variables were human work. So for Adair. other than it certainly depended on the mental states of the participants: their knowledge. that this is why manipulation checks are important in social sciences experiments.wikipedia.

serta rasa aman yang menyertainya. Namun. Para peneliti mengharapkan adanya perbedaan jika intensitas cahaya diubah. Peneliti menyimpulkan bahwa norma-norma sosial atau standar kelompok merupakan penentu utama perilaku kerja individu. Penelitian ini mengindikasikan bahwa ternyata insentif-insentif di atas lebih sedikit pengaruhnya terhadap output pekerja dibandingkan dengan tekanan kelompok. dan menyusun rancangan upah individu dan rancangan upah kelompok.Kajian Hawthorne Kajian Hawthrone adalah serangkaian kajian yang dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an. Uji coba dilaksanakan dengan membagi karyawan ke dalam dua kelompok. Kajian ini awalnya bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja. Profesor Elton Mayo dari Harvard beserta rekan-rekannya diundang untuk bergabung dalam kajian ini. Kalangan akademisi umumnya sepakat bahwa Kajian Hawthrone ini memberi dampak dramatis terhadap arah keyakinan manajemen terhadap peran perlikau manusia dalam organisasi. Pada tahun 1927. Mereka kemudian melanjutkan penelitian tentang produktivitas kerja dengan cara-cara yang lain. yaitu kelompok kontrol dan kelompok eksperimen. http://id. output pekerja meningkat daripada biasanya. Kelompok eksperimen dikenai berbagai macam intensitas penerangan sementara kelompok kontrol bekerja di bawah intensitas penerangan yang tetap. penerimaan kelompok. Kesimpulan-kesimpulan itu berakibat pada penekanan baru terhadap faktor perilaku manusia sebagai penentu berfungsi atau tidaknya organisasi. Kajian dilakukan di Western Electric Company Works di Cicero. Illenois.wikipedia. sentimen kelompok. mereka mendapatkan hasil yang mengejutkan: baik tingkat cahaya itu dinaikan maupun diturunkan.org/wiki/Manajemen#Kajian_Hawthorne . Mayo menyimpulkan bahwa: y y y y perilaku dan sentimen memiliki kaitan yang sangat erat pengaruh kelompok sangat besar dampaknya pada perilaku individu standar kelompok menentukan hasil kerja masing-masing karyawan uang tidak begitu menjadi faktor penentu output bila dibandingkan dengan standar kelompok. dan pencapaian sasaran organisasi tersebut. Para peneliti tidak dapat menjelaskan apa yang mereka saksikan. misalnya dengan mendesain ulang jabatan. memperkenalkan periode istirahat. mereka hanya dapat menyimpulkan bahwa intensitas penerangan tidak berhubungan langsung dengan produktivitas kelompok dan "sesuatu yang lain pasti" telah menyebabkan hasil itu. mengubah lamanya jam kerja dan hari kerja alam seminggu. dan rasa aman.

The study was only expected to last one year. the project extended out to five years.the collection of data. tetapi karena para peneliti ditetapkan kembali setiap kali mereka mencoba untuk menghubungkan dimanipulasi kondisi fisik pekerja efisiensi. jumlah produksinya sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial. the amount produced is strongly influenced by social factors. Serangkaian penelitian ini. moved into the psychological aspects (eg breaks.Perilaku individu dapat berubah karena mereka tahu bahwa mereka sedang diteliti ini dibuktikan dalam sebuah proyek penelitian (1927 . hubungan buruh-manajemen. Bakat individu yang tidak sempurna prediksi ki nerja pekerjaan. produksi para pekerja tampak membaik. Salah satu kesimpulan yang masuk akal adalah bahwa para pekerja senang mendapat perhatian dari para peneliti yang mengungkapkan minat mereka.1932) dari Hawthorne Tanaman dari Western Electric Company di Cicero. pindah ke aspek psikologis (misalnya istirahat. Temuan utama dari studi ini adalah bahwa hampir terlepas dari manipulasi eksperimental yang digunakan. dan informal interaksi di antara karyawan pabrik. and informal interaction among factory employees. proyek diperpanjang untuk lima tahun. group pressure. Gagasan bahwa tim ini berkembang tentang dinamika kelompok sosial di lingkungan kerja memiliki pengaruh abadi . humidity) and later. Organisasi informal mempengaruhi produktivitas. pertama kali dipimpin oleh profesor Harvard Business School. first led by Harvard Business School professor Elton Mayo along with associates FJ Roethlisberger and William J. labor-management relations. they provided the best systematic description and interpretation of this phenomenon. Studi-studi juga menunjukkan bahwa hubungan yang berkembang dengan pekerja pengawas cenderung mempengaruhi cara di mana pekerja melaksanakan arahan. Dickson mulai dengan memeriksa fisik dan pengaruh lingkungan tempat kerja (misalnya kecerahan cahaya. The Hawthorne researchers discovered a group life among the workers. Work-group norms affect productivity. working hours.kumpulan data. This series of research. Hawthorne kelompok peneliti menemukan kehidupan di antara para pekerja. jam kerja. Norma-norma kelompok kerja akan mempengaruhi ." however. The ideas that this team developed about the social dynamics of groups in the work setting had lasting influence . kelembaban) dan kemudian. The Hawthorne researchers were not the first to recognize that work groups tend to arrive at norms of what is "a fair day's work. managerial leadership). The studies also showed that the relations that supervisors develop with workers tend to influence the manner in which the workers carry out directives. tekanan kelompok. One reasonable conclusion is that the workers were pleased to receive attention from the researchers who expressed an interest in them. Informal organization affects productivity. the production of the workers seemed to improve. manajerial kepemimpinan). Meskipun mereka memberikan beberapa indikasi dari potensi fisik dan mental individu. Dickson started out by examining the physical and environmental influences of the workplace (eg brightness of lights. but because the researchers were set back each time they tried to relate the manipulated physical conditions to the worker's efficiency. Studi hanya diperkirakan berlangsung satu tahun. Elton Mayo bersama dengan rekan FJ Roethlisberger dan William J. Illinois. The major finding of the study was that almost regardless of the experimental manipulation employed. Four general conclusions were drawn from the Hawthorne studies: Empat kesimpulan umum yang ditarik dari studi Hawthorne: y y y The aptitudes of individuals are imperfect predictors of job performance. Although they give some indication of the physical and mental potential of the individual.

studi Hawthorne memberikan alasan untuk hubungan manusia dalam organisasi. Rest periods and a group incentive plan also had a somewhat positive smaller effect on productivity. .com/~Donclark /hrd/history/hawthorne. JD "The Hawthorne experiments: First statistical interpretation. Selama beberapa dekade. Terjadinya Depresi pekerjaan juga mendorong produktivitas.y produktivitas. Waktu istirahat dan rencana insentif kelompok juga memiliki efek yang lebih kecil agak positif pada produktivitas.google." Kemudian dua peneliti menggunakan prosedur baru yang disebut "analisis timeseries. These variables accounted for almost all the variation in productivity during the experimental period. 623-643. 1978.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://www.nwlink. Tempat kerja adalah suatu sistem sosial. Para peneliti Hawthorne bukan yang pertama mengakui bahwa kelompok kerja cenderung untuk sampai pada norma-norma tentang apa yang "adil hari kerja. 43. 1978. Menggunakan variabel asli dan termasuk dalam Depresi Besar dan contoh disiplin manajerial di mana dua pekerja biasa-biasa saja durhaka dan digantikan oleh dua pekerja produktif yang berbeda (orang yang mengambil peran jerami bos . RH & Kaul. Then two researchers used a new procedure called "time-series analyses." American Sociological Review. For decades.Franke. Para peneliti Hawthorne datang untuk melihat tempat kerja sebagai suatu sistem sosial yang terdiri dari bagian-bagian yang saling tergantung. 43. They discovered that production was most affected by the replacement of the two workers due to their greater productivity and the affect of the disciplinary action on the other workers. http://translate. 623-643. perhaps through the increased importance of jobs and the fear of losing them." Using the original variables and including in the Great Depression and the instance of a managerial discipline in which two insubordinate and mediocre workers were replaced by two different productive workers (one who took the role of straw boss .html . mungkin melalui pentingnya peningkatan pekerjaan dan rasa takut kehilangan mereka." Namun. Ilmu sosial mungkin telah untuk siap untuk memeluk Hawthorne asli interpretasi karena sedang mencari teori atau motivasi kerja yang lebih manusiawi dan demokratis. The workplace is a social system.co. Variabel ini diperhitungkan untuk hampir semua variasi dalam produktivitas selama periode percobaan. JD "The Hawthorne percobaan: Pertama interpretasi statistik. the Hawthorne studies provided the rationale for human relations within the organization." American Sociological Review . RH & Kaul. Mereka menemukan bahwa produksi yang paling terpengaruh oleh penggantian dua pekerja karena mereka yang lebih besar dan mempengaruhi produktivitas dari tindakan disipliner pada pekerja lain. mereka memberikan yang terbaik deskripsi dan interpretasi sistematis fenomena ini. Social science may have been to readily to embrace the original Hawthorne interpretations since it was looking for theories or work motivation that were more humane and democratic. ± Franke. The Hawthorne researchers came to view the workplace as a social system made up of interdependent parts.see below).lihat di bawah). The occurrence of the Depression also encouraged job productivity.

Selain itu. di mana tidak ada yang dikumpulkan sebelum menciptakan situasi yang tidak ada sebelumnya. This is where professor Elton Mayo examined the impact of work conditions in employee productivity." Pada intinya. as it applies to the workplace. Sama seperti mencelupkan sebuah termometer ke dalam botol cair dapat mempengaruhi temperatur cairan yang diukur. Illinois (a suburb of Chicago). involved. Additionally. Elton Mayo mulai eksperimen ini dengan memeriksa fisik dan pengaruh lingkungan tempat kerja (misalnya kecerahan cahaya. The Hawthorne Effect Dampak Hawthorne Related Articles Artikel Terkait In essence. Further Resources Lebih Resources . impacts the results of the measurement. Hawthorne Effect. and made to feel important. group pressure. The Hawthorne Studies (juga knowns sebagai Percobaan Hawthorne) dilaksanakan 1927-1932 di Western Electric Hawthorne Works di Cicero. seperti yang berlaku bagi tempat kerja. the act of measurement. Ini adalah tempat profesor Elton Mayo memeriksa dampak dari kondisi kerja dalam produktivitas karyawan. tindakan pengumpulan data. working hours. can be summarized as "Employees are more productive because the employees know they are being studied. pindah ke aspek psikologis (misalnya istirahat. the Hawthorne Effect. humidity) and later. where none was collected before creates a situation that didn't exist before. dampak hasil pengukuran. manajerial kepemimpinan) dan dampaknya terhadap motivasi karyawan yang berlaku untuk produktivitas. sehingga mempengaruhi hasil.Mayo Studi di Motivasi Karyawan Elton Mayo's Hawthorne Studies Elton Mayo's Hawthorne Studies The Hawthorne Studies (also knowns as the Hawthorne Experiments) were conducted from 1927 to 1932 at the Western Electric Hawthorne Works in Cicero. Illinois (daerah pinggiran Chicago). tindakan pengukuran.Dampak Hawthorne . the act of collecting data. kelembaban) dan kemudian. dan dibuat merasa penting. Elton Mayo's eksperimen menunjukkan peningkatan produktivitas pekerja diproduksi oleh rangsangan psikologis menjadi dipilih. thereby affecting the results. managerial leadership) and their impact on employee motivation as it applies to productivity." Elton Mayo's Theory X and Theory Y Teori X dan Teori Y experiments showed an increase in y Articles on Motivation Articles on Motivasi worker productivity was produced by the psychological stimulus of being singled out. dapat diringkas sebagai "Karyawan lebih produktif y Halo Effect Halo Effect karena karyawan tahu bahwa mereka y Douglas McGregor's Douglas McGregor sedang diteliti. itself. Just as dipping a thermometer into a vial of liquid can affect the temperature of the liquid being measured. Elton Mayo started these experiments by examining the physical and environmental influences of the workplace (eg brightness of lights. itu sendiri. terlibat. tekanan kelompok. jam kerja. moved into the psychological aspects (eg breaks.

Dalam proses. always discussing and explaining the changes in advance. Relay Assembly Relay Majelis The group was employed in assembling telephone relays . dipisahkan mereka dari sisa pabrik dan menempatkan mereka di bawah mata dari seorang supervisor yang lebih ramah pengamat daripada disiplin. Elton Mayo selected two women. Mayo sering membuat perubahan dalam kondisi kerja mereka. Then. selalu membahas dan menjelaskan perubahan-perubahan di muka. he stumbled upon a principle of human motivation that would help to revolutionize the theory and practice of management. Mereka percobaan tidak menunjukkan hubungan yang jelas antara produktivitas dan jumlah iluminasi namun para peneliti mulai bertanya-tanya apa perubahan akan mempengaruhi output. In the process. Elton Mayo wanted to find out what effect fatigue and monotony had on job productivity and how to control them through such variables as rest breaks. Tujuannya adalah untuk mengukur tingkat dasar produksi sebelum melakukan perubahan lingkungan. Those experiments showed no clear connection between productivity and the amount of illumination but researchers began to wonder what kind of changes would influence output. and had those two select an additional four from the assembly line. Elton Mayo ingin mengetahui apa pengaruh kelelahan dan monoton yang pada produktivitas kerja dan cara mengendalikan mereka melalui variabel tersebut sebagai istirahat. Variables Affecting Productivity Mempengaruhi Variabel Produktivitas Specifically. segregated them from the rest of the factory and put them under the eye of a supervisor who was more a friendly observer than disciplinarian.a relay being a small but intricate mechanism composed of about forty separate parts which had to be assembled by the girls seated at a lone bench and dropped into a chute when completed. as changes were introduced. the impact to effectiveness would be measured by increased or decreased production of the relays. dan punya dua pilih tambahan empat dari jalur perakitan. .relay menjadi kecil tapi mekanisme rumit terdiri dari sekitar empat puluh bagian-bagian terpisah yang harus dikumpulkan oleh anak-anak sendirian duduk di bangku dan menjatuhkan ke dalam terowongan ketika selesai. temperature and humidity. Secara khusus. ia menemukan sebuah prinsip motivasi manusia yang akan membantu untuk merevolusi teori dan praktek manajemen. work hours. jam kerja. The intent was to measure the basic rate of production before making any environmental changes. suhu dan kelembaban. Kelompok itu bekerja di telepon perakitan relay . Mayo made frequent changes in their working conditions. The relays were mechanically counted as they slipped down the chute. untuk efektivitas dampak akan diukur dengan peningkatan atau penurunan produksi dari relay. Relay itu mekanis yang dihitung sebagai mereka menyelinap ke gorong-gorong. Elton Mayo memilih dua perempuan. seperti perubahan yang diperkenalkan. Elton Mayo's studi tumbuh dari awal eksperimen di pabrik Hawthorne 1924-1927 pada efek cahaya pada produktivitas.The Hawthorne Experiments and Employee Motivation Hawthorne Percobaan dan Motivasi Karyawan Elton Mayo's studies grew out of preliminary experiments at the Hawthorne plant from 1924 to 1927 on the effect of light on productivity. Kemudian.

Mereka diberi dua lima menit istirahat. meminta nasihat atau informasi. this time. termasuk hari Sabtu. menjaga anak-anak diberitahu tentang percobaan. Waktu istirahat masing-masing diperpanjang sampai sepuluh menit. dan kondisi awal . Kondisi normal dengan empat puluh delapan jam per minggu. They were then put on piecework for eight weeks.400 relay seminggu masing-masing. for a period of five weeks. The breaks were each lengthened to ten minutes. They were given two five-minute breaks. each of which was continued for a test period of four to twelve weeks. dan tidak ada jeda istirahat. Sepanjang serangkaian percobaan. yet again Output meningkat. The results of these changes are as follows: Hasil dari perubahan ini adalah sebagai berikut: Work Conditions and Productivity Results Kondisi Kerja dan Produktivitas Hasil Under normal conditions with a forty-eight hour week. Finally.00 pm Hari kerja diperpendek berakhir di 4:00 o Output leveled off Output mendatar 8. with a complimentary hot meal provided during the morning break. seorang pengamat duduk dengan gadis-gadis di bengkel mencatat semua yang terjadi di. all the improvements were taken away. Percobaan mulai dengan memperkenalkan berbagai perubahan. The workday was shortened to end at 4. Enam lima menit istirahat diperkenalkan. o The girls complained that their work rhythm was broken by the frequent pauses Gadis-gadis mengeluh bahwa pekerjaan mereka itu dipecahkan oleh irama yang sering berhenti o Output fell only slightly Output jatuh hanya sedikit 5. o Output increased. o Output increased further still Output meningkat lebih jauh masih 6.30 pm instead of 5. semua perbaikan dibawa pergi. one in the morning. dan mendengarkan keluhan mereka. Mereka kemudian memakai piecework selama delapan minggu. o Output rose sharply Output meningkat tajam 4. and listening to their complaints. and the original conditions before the experiment were reinstated.Feedback mechanism Mekanisme umpan Throughout the series of experiments. untuk jangka waktu lima minggu. and one in the afternoon. asking for advice or information. yang masing-masing berlangsung selama periode tes empat sampai dua belas minggu. The girls produced 2.00 pm Hari kerja diperpendek berakhir di 4:30. Gadis-gadis yang dihasilkan 2. dengan makanan panas gratis disediakan saat istirahat pagi. Akhirnya. including Saturdays. and no rest pauses. The original two breaks were reinstated. o Output increased Output meningkat 2. bukan 5:00 o Output increased Output meningkat 7. satu di pagi hari. an observer sat with the girls in the workshop noting all that went on. The workday was shortened to end at 4. keeping the girls informed about the experiment. dan satu siang. lagi-lagi 3. Asli dua istirahat yang dipulihkan. The experiment began by introducing various changes. 1. Six five-minute breaks were introduced. kali ini.400 relays a week each.

000 relay seminggu Elton Mayo's Conclusions on Job Performance Elton Mayo's Kesimpulan on Job Kinerja Elton Mayo came to the following conclusions as a result of the study: Elton Mayo datang kepada kesimpulan berikut ini sebagai hasil dari studi: y y y y y The aptitudes of individuals are imperfect predictors of job performance. Mereka dimonitor di negara ini selama 12 minggu lagi. they provided the best systematic description and interpretation of this phenomenon. jumlah produksinya sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial. the amount produced is strongly influenced by social factors. Informal organization affects productivity. The major finding of the study was that almost regardless of the experimental manipulation. They were monitored in this state for 12 more weeks. Organisasi informal mempengaruhi produktivitas. Tempat kerja adalah suatu sistem sosial. The researchers discovered a group life among the workers. produksi pekerja tampak terus meningkatkan. Para peneliti menemukan kelompok yang hidup di antara para pekerja. Kebutuhan pengakuan. The need for recognition.sebelum percobaan dipulihkan. Informal kerja kelompok dalam latihan tanaman kontrol sosial yang kuat atas kebiasaan kerja dan sikap individu pekerja." Normanorma kelompok kerja akan mempengaruhi produktivitas. Work-group norms affect productivity. The worker is a person whose attitudes and effectiveness are conditioned by social demands from both inside and outside the work plant.averaging 3000 relays a week Output adalah yang tertinggi yang pernah tercatat . Meskipun mereka memberikan beberapa indikasi dari potensi fisik dan mental individu. Namun. Studi-studi juga menunjukkan bahwa hubungan yang berkembang dengan pekerja pengawas cenderung mempengaruhi cara di mana pekerja melaksanakan arahan. o Output was the highest ever recorded . Para peneliti datang untuk melihat tempat kerja sebagai suatu sistem sosial yang terdiri dari bagian-bagian yang saling tergantung. Although they give some indication of the physical and mental potential of the individual. Informal group within the work plant exercise strong social controls over the work habits and attitudes of the individual worker. Para peneliti Hawthorne bukan yang pertama mengakui bahwa kelompok kerja cenderung untuk sampai pada norma -norma tentang apa yang "adil hari kerja. mereka memberikan deskripsi sistematis yang terbaik dan penafsiran fenomena ini. security and sense of belonging is more important in determining workers' morale and productivity than the physical conditions under which he works. The Hawthorne researchers were not the first to recognize that work groups tend to arrive at norms of what is "a fair day's work." However. The researchers came to view the workplace as a social system made up of interdependent parts. worker production seemed to continually improve. Temuan utama dari studi ini adalah bahwa hampir terlepas dari manipulasi eksperimental. Bakat individu yang tidak sempurna prediksi kinerja pekerjaan. One reasonable conclusion is that the workers were happy to receive attention from the researchers who expressed an interest in them. Pekerja adalah orang yang sikap dan efektivitas yang dikondisikan oleh tuntutan sosial baik di dalam maupun di luar pekerjaan pabrik. The studies also showed that the relations that supervisors develop with workers tend to influence the manner in which the workers carry out directives. Salah satu kesimpulan yang masuk akal adalah . The workplace is a social system. keamanan dan rasa memiliki yang lebih penting dalam menentukan pekerja 'semangat kerja dan produktivitas daripada kondisi fisik di mana dia bekerja.rata-rata 3.

mereka merasa seolah-olah mereka berpartisipasi secara .bahwa para pekerja itu senang menerima perhatian dari para peneliti yang mengungkapkan minat mereka. Consequently. tetapi sejak temuan itu tak dapat dijelaskan ketika para peneliti mencoba untuk menghubungkan efisiensi pekerja untuk dimanipulasi kondisi-kondisi fisik. the study was expected to last one year. Awalnya. Social science may have been too ready to embrace the original Hawthorne interpretations since it was looking for theories of employee motivation that were more humane and democratic. the project was incrementally extended to five years. Originally. The occurrence of the Depression also encouraged job productivity. Looking Back on the Experiments Melihat Kembali pada Eksperimen For decades. in 1978. Mereka menemukan bahwa produksi yang paling terpengaruh oleh penggantian dua pekerja karena produktivitas mereka yang lebih besar dan efek dari tindakan disipliner pada pekerja lain. mungkin melalui pentingnya peningkatan pekerjaan dan rasa takut kehilangan mereka. but since the findings were inexplicable when the researchers tried to relate the worker's efficiency to manipulated physical conditions. studi ini diperkirakan berlangsung satu tahun. including the Great Depression and the instance of a managerial discipline in which two insubordinate and mediocre workers were replaced by two different. termasuk Depresi Besar dan contoh disiplin manajerial di mana dua pekerja biasa-biasa saja durhaka dan digantikan oleh dua berbeda. Variabel ini diperhitungkan untuk hampir semua variasi dalam produktivitas selama periode percobaan. the Hawthorne studies provided the rationale for human relations within the organization. Waktu istirahat dan rencana insentif kelompok juga memiliki efek yang lebih kecil agak positif pada produktivitas. perhaps through the increased importance of jobs and the fear of losing them. productive workers. Selama beberapa dekade. Rest periods and a group incentive plan also had a somewhat positive smaller effect on productivity. Kemudian. pekerja produktif. Terjadinya Depresi pekerjaan juga mendorong produktivitas. Ilmu sosial mungkin terlalu siap untuk merangkul Hawthorne asli interpretasi karena mencari teori-teori motivasi karyawan yang lebih manusiawi dan demokratis. proyek ini secara bertahap diperluas ke lima tahun. pada tahun 1978. They discovered that production was most affected by the replacement of the two workers due to their greater productivity and the effect of the disciplinary action on the other workers. Akibatnya. they felt as if they were participating freely and were happy in the knowledge that they were working without coercion from above or limitation from below. Apa yang tampaknya paling impactful selama percobaan adalah bahwa enam orang menjadi sebuah tim dan tim memberi itu sendiri sepenuh hati dan secara spontan untuk kerjasama dalam percobaan. These variables accounted for almost all the variation in productivity during the experimental period. RH Franke and JD Kaul used a new procedure called "time-series analyses" with the original data and variables. Then. studi Hawthorne memberikan alasan untuk hubungan manusia dalam organisasi. Modern Management Lessons Pelajaran Manajemen Modern What seemed to be most impactful during the experiments was that six individuals became a team and the team gave itself wholeheartedly and spontaneously to cooperation in the experiment. RH Franke dan JD Kaul menggunakan prosedur baru yang disebut "analisis timeseries" dengan data asli dan variabel.

pada gilirannya. The experimental group had considerable freedom of movement. Sayangnya. in turn. mereka mengembangkan suatu peningkatan rasa tanggung jawab. regular medical checks showed no signs of cumulative fatigue and absence from work declined by 80 percent. which. Anda telah diberi pelatihan perasaan bahwa dia sangat berharga bagi organisasi bahwa Anda akan menghabiskan waktu dan uang untuk mengembangkan keterampilan. Dengan pengamat mengawasi mereka. In order to determine the impact of a new or modified process. itu muncul dari dalam kelompok. pengukuran kinerja secara tidak sengaja dapat mempengaruhi kinerja itu sendiri. mereka tidak didorong sekitar atau micromanaged. Tracking Process Improvements . Instead of receiving discipline from higher authority. they weren't pushed around or micromanaged. Mereka merasa puas dengan hasil bekerja di bawah tekanan kurang daripada sebelumnya.bebas dan bahagia dalam pengetahuan bahwa mereka bekerja tanpa paksaan dari atas atau batasan dari bawah. Membawa teori lebih jauh ke arah sinisme. Kelompok eksperimental telah banyak kebebasan bergerak. karena Dampak Hawthorne akan menghasilkan hasil yang positif yang Anda inginkan. motivates her to work harder and more effectively. Tanpa mengucapkan sepatah kata. they developed an increased sense of responsibility. This form of employee motivation is independent of any particular skills or knowledge she may have gained from the training session. Dengan kondisi tersebut. Daripada menerima disiplin dari otoritas yang lebih tinggi. the Hawthorne Effect can be construed as an enemy of the modern manager. because the Hawthorne Effect will produce the positive outcome you want. Dia merasa dia ada di trek ke puncak. daripada mereka sebelumnya Teori X manajer. someone needs to . In a way. pemeriksaan medis yang teratur tidak menunjukkan tanda-tanda kelelahan dan tidak adanya kumulatif kerja menurun 80 persen. They were satisfied with the result of working under less pressure than ever before. Bentuk motivasi karyawan tidak bergantung pada keahlian tertentu atau pengetahuan ia mungkin telah diperoleh dari sesi pelatihan. In fact. rather than their previous Theory X managers . Pada kenyataannya. you've given the trainee the feeling that she is so valuable to the organization that you'll spend time and money to develop her skills. Applying the Hawthorne Effect to Employee Motivation Menerapkan Dampak Hawthorne Motivasi untuk Karyawan Suppose you select a management trainee and provide specialized training in management skills not currently possessed. Itu Dampak Hawthorne di tempat kerja.Gathering Performance Metrics Proses pelacakan Perbaikan . yang.Metrik Kinerja Gathering Unfortunately. Dampak Hawthorne dapat ditafsirkan sebagai musuh manajer modern. the measurement of performance can unintentionally affect the performance itself. it could be said that it doesn't matter how you manage. it emerged from within the group. She feels she's on a track to the top. memotivasi dirinya untuk bekerja lebih keras dan lebih efektif. Carrying the theory further toward cynicism. With the observer overseeing them. Dalam cara. dapat dikatakan bahwa tidak masalah bagaimana Anda mengelola. Misalkan Anda memilih peserta pelatihan manajemen dan memberikan pelatihan khusus dalam keterampilan manajemen saat ini tidak dimiliki. Without saying a word. Under these conditions. That's the Hawthorne Effect at work.

dan mengembangkan hubungan yang lebih positif akan menciptakan dampak menguntungkan produktivitas. If workers suddenly sense an environmental shift from a Theory X organization to a Theory Y organization . akan ada sedikit seorang manajer dapat lakukan untuk efek perubahan positif tanpa terlebih dahulu menangani situasi beracun ini. telah membentuk suasana sosial yang juga mencakup produktivitas-pelacakan pengamat. "Of course they'll perform better. exercising a freedom they didn't have on the factory floor. A group of 14 men participating in a similar study restricted production because they were distrustful of management and thought that their quotas would be artificially elevated if they were to perform beyond the norm during these studies.subtly observe workers on the job and monitor production. Mereka mulai bertemu sosial di luar pekerjaan. managers object. and fostering a more positive relationship will create beneficial productivity impacts.Keuntungan dari Hawthorne Effect Elton Mayo realized that the women. manajer objek. jika lingkungan Anda salah satu dari ketidakpercayaan dan ketakutan. melaksanakan kebebasan mereka tidak punya di lantai pabrik. Someone Really Cares About Me? Seseorang Really Cares About Me? Benefits of the Hawthorne Effect . showing them that you care about how their job is progressing." The power of the social setting and peer group dynamics was reinforced for Elton Mayo later in the Hawthorne Studies. Elton Mayo menyadari bahwa wanita. if your environment one of mistrust and fear. Melibatkan pekerja Anda dalam menentukan arah mereka sendiri. when he saw an unusual reaction to his original experiments. Sebuah kelompok dari 14 orang ikut serta dalam studi serupa produksi terbatas karena mereka tidak percaya kepada manajemen dan berpikir bahwa mereka akan buatan kuota meningkat jika mereka ingin melakukan di luar norma selama kajian ini." Kadang-kadang. hal ini dapat memicu kesalahan positif dari hampir semua jika tidak bermakna atau bahkan proses merugikan sedikit perubahan. mengatakan bahwa pengamatan bukan tes yang valid. had formed a social atmosphere that also included the productivity-tracking observer. They talked and joked with one another. Occasionally. Anda memperhatikan mereka. there will be little a manager can do to effect positive change without first handling this toxic situation. They began to meet socially outside of work. Mereka berbicara dan bercanda dengan satu sama lain. ketika ia melihat reaksi yang tidak biasa kepada eksperimen asli. Kekuatan pengaturan sosial dan dinamika kelompok sebaya diperkuat untuk Elton Mayo kemudian di Hawthorne Studies. seseorang perlu mengamati secara halus pekerja di tempat kerja dan produksi monitor. menunjukkan kepada mereka bahwa Anda peduli tentang bagaimana pekerjaan mereka maju. this can trigger false positives from nearly any otherwise meaningless or even slightly detrimental process change. Sebaliknya. Conversely. you're watching them. . "Tentu saja mereka akan berperforma lebih baik. Jika para pekerja tiba-tiba rasa pergeseran lingkungan dari suatu organisasi Teori X ke Y Teori organisasi. dan para pekerja bersatu dalam pemberontakan manajemen usaha untuk mengendalikan dan menindas mereka. saying that observation isn't a valid test. and the workers unite in rebellion of management's efforts to control and oppress them. Dalam rangka untuk menentukan dampak baru atau modifikasi proses. Involving your workers in setting their own direction.

In fact. it raised their selfesteem. Efek ini telah digambarkan sebagai imbalan yang Anda peroleh ketika Anda memperhatikan orang-orang. menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri. dan membiarkan mereka bentuk partisipasi. This explains why productivity rose even when he took away their rest breaks. Hal ini menjelaskan mengapa produktivitas meningkat bahkan ketika ia mengambil istirahat mereka. they require a sense of belonging. That's the true Hawthorne Effect. Tindakan yang hanya orang-orang yang menunjukkan bahwa Anda peduli tentang mereka biasanya taji mereka untuk pekerjaan yang lebih baik kinerja. mereka lebih efektif. mereka merasa seperti bagian dari tim.When these women were singled out from the rest of the factory workers.com/translate_c?hl=id&langpair=en|id&u=http://www. When people spend a large portion of their time at work. Itu benar Hawthorne Effect. Ketika para wanita ini dipilih dari seluruh pekerja pabrik. Ketika mereka melakukannya. of being part of something bigger than themselves. the Hawthorne Effect has also been called the 'Somebody Upstairs Cares' syndrome. When he discussed changes in advance with them. Dampak Hawthorne juga telah disebut 'Seseorang Di lantai atas Peduli' sindrom. http://translate.html&rurl=translate. and allowed them a form of participation. itu mengangkat harga diri mereka.google. This effect has been described as the reward you reap when you pay attention to people. There's nothing wrong with intentionally using the Hawthorne Effect to reach your goals. Ketika orang menghabiskan sebagian besar waktu mereka bekerja. The mere act of showing people that you're concerned about them usually spurs them to better job performance. Bahkan. Elton Mayo telah mengamankan gadis kerjasama dan loyalitas. When they were allowed to have a friendly relationship with their supervisor.envisions oftware. Ada yang salah dengan sengaja menggunakan Hawthorne Effect untuk mencapai tujuan Anda. they felt happier at work. mereka memerlukan rasa memiliki.co. they are more effective. mereka merasa lebih bahagia di tempat kerja. Ketika mereka diizinkan untuk memiliki hubungan yang bersahabat dengan penyelia mereka. they felt like part of the team.com/articles/Hawthorne_Effect. Elton Mayo had secured the girls cooperation and loyalty. Ketika ia membahas perubahan-perubahan di muka dengan mereka. When they do.id&usg=ALkJrhhjrUFMvBFA1 m2umkr5Et9L0AbNUg .googleusercontent.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful