P. 1
TEORI HUBUNGAN MANUSIAWI

TEORI HUBUNGAN MANUSIAWI

|Views: 3,601|Likes:
Dipublikasikan oleh pyrokinesis

More info:

Published by: pyrokinesis on Oct 04, 2010
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/03/2013

pdf

text

original

TEORI HUBUNGAN MANUSIAWI

Teori Hubungan Manusiawi Teori ini dikemukakan oleh Elton Mayo. Teori ini termasuk penemuan besar pada awal tahun 1950-an. Hasil terpenting terjadi selama eksperimaen penerangan lampu. Semula, para peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja. Maka, mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen dengan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan kontrol dengan kondisi cahaya yang konstan. Dua kelompok pekerja dipilih untuk melakukan pekerjaan mereka di dua tempat yang berbeda. Melalui suatu periode waktu penerangan di ruangan eksperimen ditambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga tingkat di mana cahaya tidak ada. Hasilnya adalah sebagai berikut: Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja di ruangan eksperimen; tetapi, efisiensi pekerja di ruangan kontrol juga bertambah. Ketika cahaya berkurang di ruangan tes, efisiensi kelompok tes dan juga kelompok kontrol bertambah dengan perlahan tetapi mantap. Ketika penerangan setaraf dengan penerangan tiga lilin di ruangan tes, para operator memprotes, mengatakan bahwa mereka hampir tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan; pada saat itu angka produksi berkurang. Hingga saat itu para pekeija dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat hambatan. Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat terhadap manajemen. Maka, dari tahun 1927 hingga 1929, sebuah tim peneliti terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktivitas pegawai. Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangan, terlepas dari kondisi-kondisi kerja, produksi bertambah. Para peneliti berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruang eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota-anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktivitas mereka terlepas dan apakah kondisi-kondisi kerja tersebut baik atau buruk. Para peneliti juga berkesimpulan bahwa para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerja lebih produktif di ruangan tes, namun ada feeling memang bahwa ³hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisi-kondisi kerja yang lebih menyenangkan, lebih bebas dan lebih membahagiakan´. Dua kesimpulan yang berkembang dan studi Hawthorne tersebut sering disebut Efek Hawthorne (The Hawthorne Effect): (1) Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka. (2) Moral dan produktivitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu san-ia lainnya. Mayo, kemudian (1945) menulis suatu ulasan mengenai minat para spesialis komunikasi terhadap analisis organisasi: Suatu kritik terhadap pergerakan hubungan manusiawi menyatakan bahwa pergerakan ini terlalu asyik dengan orang-orang dan hubungan- hubungan mereka dan mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggota-anggotanya. Suatu keinginan memberikan respons terhadap kebutuhan-kebutuhan pribadi dan organisasi teiah menjadi suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar-dasar yang telah diletakkan teoritisi terdahulu mengenai perilaku. Dewasa mi terdapat perbedaan yang penting antara pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi, tidak hanya mengembangkan kualitas hubungan manusiawi.
http://denontarr.blogspot.com/2008/11/teori-hubungan-manusiawi.html

Teori ini di kemukakan oleh Elton Mayo. Teori termasuk penemuan besar pada awal tahun 1950-an . Hasil terpenting terjadi selama eksperimen penerangan lampu. Semula para peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja. Maka mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen d engan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan control dengan kondisi cahaya yang konstan . Dua kelompok pekerja di pilih untuk melakukan pekerjan mereka di dua tempat yang berbeda . Melalui suatu periode waktu penerangan di ruangan eksperimen di tambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga tingkat dimana cahaya tidak ada . Hasilnya adalah sebagai berikut : Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja diruangan eksperimen;tetapi efisiensi pekerja diruangan control juga bertambah . Ketika cahaya berkurang diruangan test,efisiensi kelompok tes dan juga kelompok control bertambah dengn perlahan tetapi mantap. Ketika penerangan setaraf dengn penerangan tiga lilin diruangn tes, para operator memprotes , mengatakan bahwa mereka hamper tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan : pada saat itu angka produksi berkurabg. Hingga saat itu para pekerja dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat hambatan. Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat terhadap manajemen. Maka dari tahun 1927 hingga1929, sebuah tim peneliti terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktifitas pegawai. Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangn, terlepas dari kondisi kondisi kerja, produksi bertambah. Para peneliti juga berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruangan eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota- anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktifitas mereka terlepas dan apakah kondisi- kondisi kerja tersebut baik atau buruk Para peneliti juga berkesimpulan bahwa para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerj lebih produktif diruangan tes , namun ada felling memeng bahwa ³hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisi ± kondisi kerja yang lebih menyengkan , lebih bebas dan juga lebih membahagiakan´ Dua kesimpulan yang berkembang dan studi Hawthorne tersebut sering disebut Efek Hawthorne ( the HAUTHORNE EFEK) : 1. Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka 2. Moral dan produktifitas dapat meningkatkan apabila para pegawai mempunyai kesenpatan untuk berinteraksi satu sama lainnya. Mayo, kemudian (1945) menulis suatu ulasan mengenai minat para spesialis komunikasi terhadap analisis organisasi: Suatu kritik terhadap pergerakan ini terlalu asyik dengan orang- orang dan hubunganhubungan mereka dan mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggotaanggotanya. Suatu keinginan memberikan respons terhadap kebutuhan- kebutuhan pribadi dan organisasi telah menjadi suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar -dasar yang telah

tidak hanya mengembangkan kualitas h Teori klasik dan neoklasik diatas disebut pandangan close system.3 PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI (Menurut Mary Jo Hatch : dalam 4 perkembangan perspektif teori Organization ) Klasik Kontemporer y Sruktural Klasik : Birokrasi (Weber). Penerimaan Kewenangan (Barnard) y y y Modern : Teori Sistem Umum (Bertalanffy) Interpretasi Simbolik : Teori Pengorganisasian ( Carl Weick) Teori Konstruksi Sosial (Peter Berger) Postmodernisme : Cultural Studies ASUMSI ±ASUMSI PERSPEKTIF ORGANISASI y KLASIK Asumsi : organisasi dipahami sebagai tempat (wadah) berkumpulnya orang-orang yang diikat dalam sebuah aturan-aturan yang tegas dan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang telah terkoordinir secara sistematis dalam sebuah struktur guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. http://hardiqaryo. Dan kemampuan internal organisasilah yang mempengaruhi organisasi lain.com/2009/10/07/teori-hubungan-manusiawi-neo-klasik-atau-pascaklasik/ TEORI-TEORI ORGANISASI & KOMUNIKASI ORGANISASI PERTEMUAN 2 . Dewasa ini terdapat perbedaan yang penting antara pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan pengembangan sumbberdaya manusia dalam suatu organisasi . Maksudnya tumbuh dan berkembangnya manajemen didasarkan atas kemampuan internal organisasi.ngeblogs. .Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Manajemen Ilmiah (Taylor).diletakan teoritis terdahulu mengenai perilaku .

Organisasi terbentuk karena adanya interaksi (komunikasi) yang terjadi antar anggota melalui pemaknaan atas simbol-simbol. POSTMODERNISME Asumsi : postmodernisme mencoba untuk mengkritisi (melakukan penentangan thd) perspektif modernisme yang menempatkan organisasi dalam bentuk sistem yang rasional empiris. PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI (Menurut Wayne Pace : Di antara 2 Paradigma) OBJEKTIVIS SUBJEKTIVIS TRANSISIONAL Teori Struktural Klasik : y y Organisasi Sosial Organisasi Formal (Birokrasi Weber ± Manajemen Ilmiah Taylor) . orang -orang (komunikator) bekerjasama dalam sebuah sistem untuk menghasilkan suatu produk dengan menggunakan energi. MODERN Asumsi : Organisasi sebagai sebuah jaringan sistem yang terdiri dari setidak-tidaknya 2 orang atau lebih dengan kesalingtergantungan. proses dan output. input. INTERPRETASI SIMBOLIK Asumsi : Organisasi memproduksi situasi / lingkungan/ budaya/ realitas sosial melalui pemaknaan atas interaksi dalam organisasi.2. 4. Postmodernisme juga menganggap bahwa organisasi sebagai tempat terjadinya negosiasi kekuasaan. informasi dan bahan-bahan dari lingkungan 3. Menurut pandangan ini. dominasi kelompok dan pertarungan kepentingan sehingga perlu adanya rekonstr uksi kekuasaan. Sistem dalam pengertian modernisme adalah hubungan rasional dari berbagai unsur yang ada dalam organisasi yang cenderung mengesampingkan intuisi dan pengalaman individu. baik simbol verbal maupun non verbal. Untuk itu postmodernisme mencoba memberikan ruang pada munculnya partisipasi anggota organisasi.

Jaringan hubungan & kepercayaan bersama suatu kelompok ini yang biasanya disebut dengan struktur. Teori Sistem (system Theory) y Teori Pengorganisasian (Organizing Theory) 2. Suatu organisasi terdiri dari hubungan yang ditetapkan antara jabatan-jabatan.y Teori Perilaku (Behavior Theory) 2. Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan kepada jabatan (saat sah menduduki jabatan). . Hubungan yang terjadi ini menghasilkan aspek status sosial yang berbeda. yaitu kelompok atau kumpulan orang yang terbentuk atas dasar kesamaan kepentingan yang saling berhubungan dan melakukan interaksi sosial. Teori Budaya Organisasi (Organization Culture) y TEORI STUKTURAL KLASIK (Objektivisme) y ORGANISASI SOSIAL merujuk pada pola-pola interaksi sosial yang terjadi dalam sebuah kelompok sosial. 3. 2. 2. ORGANISASI FORMAL (BIROKRASI) KARAKTERISTIK BIROKRASI WEBER : 1. Garis2 kewenangan & jabatan diatur menurut suatu tatanan hierarkis.tugas yang disalurkan di antara berbagai jabatan sebagai kewajiban (jod description). Tujuan / rencana organisasi terbagi ke dalam tugas . 4.

kewajiban dan pekerjaan organisasi didistribusikan (disinilah bagaimana jalur dan pola komunikasi berlangsung). MANAJEMEN ILMIAH TAYLOR Unsur Kunci : y Pembagian Kerja : berkenaan denan bagaimana tugas. Prosedur dalam organisasi bersifar formal dan impersonal.1.Organisasi formal : suatu sistem kegiatan dua orang atau lebih yang dilakukan secara sadar dan terkoordinasikan. 9. Teori klasik fokus pada dua stuktur dasar : lini (garis komando / pimpinan/decition maker) & staf (garis koordinatif / pelaksana tugas/follower) Rentang Kendali/pengawasan (span of control) : menunjukkan jumlah bawahan yang berada di bawah pengawasan seorang atasan. Penilaian kenaikan jabatan dilakukan berdasarkan senioritas dan prestasi kerja. Proses Skalar fungsional : berkenaan dengan rantai perintah / dimensi vertikal organisasi yang menunjukkan proses fungsional dan jalur horisontal organisasi. 7.5. Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan kehidupan organisasi. Struktur : hubungan logis antara berbagai fungsi dalam organisasi. TEORI TRANSISIONAL y TEORI PERILAKU 1. Ciri-ciri organisasi formal berkaitan dengan fenomena Komunikasi jabatan (positional communication) . mengatur tindakan2 & fungsi jabatan dalam organisasi. 6. Suatu sitem aturan/regulasi yang umum tapi tegas yang ditetapkan secara formal. Hubungan dibentuk antara jabatan. Efektifitas pengawasan organisasi tergantung pada besar kecilnya jumlah rentang kendali yang ada. Teori Komunikasi-Kewenangan : Chester Barnard . . y y y B. 10. 8. Adanya prosedur untuk menjaga disiplin anggota. Pegawai dipilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan kualifikasi teknis.

mempengaruhi individu. dan setiap jabatan tampak unik seperti individu yang mendudukinya.. Orang tersebut memiliki kemampuan fisik dan mental untuk melaksanakan pesan (sesuai dengan kompetensi dirinya).. hingga tahap tertentu.Fungsi utama pimpinan adalah mengembangkan & memelihara suatu sistem komunikasi. Eksistensi organisasi bergantung pada kemampuan manusia untuk berkomunikasi dan kemauan untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan yang sama. Orang tersebut percaya (pada saat memutuskan bekerja sama) bahwa pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya. sementara pada saat yang sama individupun mempengaruhi organisasi. Teori Penerimaan Kewenangan Empat syarat seseorang mau menerima pesan otoritatif : y y y y Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud.Menitikberatkan konsep sistem dan konsep orang. Moral dan produktifitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain. . Teori Hubungan Manusia : Elton Mayo Melakukan penelitian di kompleks Hawthorne milik Western Electric Company Efek Hawthorne : y y Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap & perilaku pekerja. ³kondisi kerja yang menyenangkan. Teori Fusi Bakke y y y Proses Fusi : Organisasi . s etiap . Setelah fusi. Organisasi yang dipersonalisasikan oleh setiap ndividu pegawai dan individu yang disosialisaikan oleh organisasi. Karena itu setiap pegawai menunjukkan ciri-ciri organisasi. bebas dan membahagiakan dapat meningkatkan produktifitas ´. Orang tersebut percaya bahwa pesan itu tidak bertentangan dengan tujuan organisasi.

organisme dan organisasi memiliki proses serupa dan dapat diuraikan dengan prinsip-prinsip yang sama Ciri-Ciri Sistem . pola interaksi informal. dan setiap jabatan dalam organisasi dimodifikasi sesuai dengan minat khusus individu. Salah satu tokoh Teori Sistem Umum : Bertalanffy. struktur formal. Inilah yang disebut sistem organisasi. 1961) y Bagian-bagian dalam organisasi merupakan sebuah sistem. pola status & peranan. y Konsep sistem fokus pada pengaturan. lingkungan fisik pekerjaan. Organisasi berorientasi pada hubungan ke atas dalam hal : komunikasi. pengaruh pengawasan dan pencapaian tujuan organisasi TEORI SISTEM ³Satu-satunya cara yang bermakna untuk mempelajari organisasi « adalah sebagi suatu sistem´ (Scott. interakis. mengindentifikasina beberapa prinsip yang berlaku bagi semua jenis sistem yakni bahwa mesin. pola komunikasi dan hubungan antara bagian-bagian & dinamika hubungan tersebut yang menumbuhkan kesatuan / keseluruhan y y y Dalam sistem terdapat hubungan interdependensi diantara komponen / bagian suatu sistem (subsistem) Suatu perubahan pada suatu bagian/komponen akan membawa perubahan pada setiap komponen lainnya dalam keseluruhan sistem. Teori Peniti Penyambung (The Linking Pin Model) Rensis Likert y y Konsep ini berkaitan dengan kelompok yang tumpang tindih dalam peran (sebagai pemimpin untuk unit yang lebih rendah dan sebagai anggota unit yang lebih tinggi) Menunjukkan hubungan ntarkelompok. berupa individu dan kepribadiannya.pegawai tampak menyerupai organisasi.

Termasuk dalam bentuk-bentuk interaksi sosial seperti penggunaan pengaruh. Pengorganisasian adalah sebuah proses dan aktivitas/kegiatan. Hierarki. Unsur-unsur struktur. ³komunikasi pertukaran informasidan transmisi makna adalah inti suatu sistem sosial atau suatu organisasi. (Weick. 1979. fungsi dan evlusi.y y y y Nonsumativitas. Namun dia akan memperoleh identitas yang terpisah dari masing-masing hubungan. Walaupun organisasi memiliki struktur namun bagaimana organisasi bertindak dan bagaimana organisasi tersebut tampil ditentukan oleh struktur yang ditetapkan oleh pola -pola reguler perilaku yang saling bertautan. Batas-batasnya dapat ditembus. hal 90). . Struktur mencerminkan keteraturan Keterbukaan. kerja sama penularan sosial atau peniruan dan kepemimpinan yang dimasukkan dalam konsep organisasi. bicara / diam). Organisasi adalah sistem sosial. C. yaitu suatu sistem tidak sekedar jumlah dari bagian-bagiannya. TEORI MUTAKHIR (Subjektivisme) y TEORI PENGORGANISASIAN : CARL WEICK Proses pengorganisasiaan akan menghasilkan organisasi. yang memungkinkan organisasi berinteraksi dengan lingkungannya sehingga memperoleh energi dan informasi. atau sebagai subsistem bagi suatu sistem yang lebih besar. Suatu sistem merupakan suatu suprasistem bagi sistem-sistem lain di dalamnya. Sturktur merujuk pada hubungan antarkomponen suatu sistem. Individu & kepribadian yang ia bawa kepadanya Status & pola peranan yang menghasilkan pengharapan Pola interaksi informal di antara individu-individu Organisasi formal / pola pekerjaan yang saling berhubungan Keadaan fisik dalam mana pekerjaan dilakukan Bagian-bagian Suatu Sistem Organisasi Teori Sistem Sosial Katz & Kahn Kebanyakan interaksi kita dengan orang lain merupakan tindakan komunikatif (verbal/non verbal.

METAPHORA ORGANISASI : GARETH MORGAN y Organisasi dapat dilihat dari berbagai perspektif. manusia merupakan organisasi itu sendiri. berfungsi dan beradaptasi terhadap perubahanperubahan lingkungan dan pada akhirnya ia mati. Organisasi ibarat otak (brain). Seperti tumbuhan atau hewan. 6. dimana kekuasaan dibagi. tumbuh. Antara lain : 1. Organisasi ibarat budaya (culture) karena ia mencipta pengertian. Ia memproses informasi. 4. Proses menghasilkan struktur. 2. Organisasi ibarat organisme (organism). Organisasi sebagai penjara supranatural (psychic prisons) karena ia dapat membentuk dan membatasi kehidupan anggota-anggotanya. ia mengkonseptualisasi dan ia membuat perencanaan.aturan-aturan dan siklus komunikasi digunakan untuk menentukan pengurangan yang sesuai dengan ketidakjelasan Tahap retensi. ia memiliki intelegensi. dan keputusan-keputusan dibuat. konvensi. Suatu sistem jelas manusia. Organisasi ibarat mesin (machine).Komunikasilah yang merupakan proses penting. y y y y y y . memiliki nilai dan norma. Organisasi mengolah segala sumberdaya yang ada dan memiliki bagian-bagian yang menghasilkan produk dan jasa. dan diperkuat dengan cerita-cerita dan ritual-ritual bersama. (pengalaman dilalui bersama dengan orang lain melalui sistem lambang/simbol) Proses / Tahap Pengorganisasian : y Tahap Enactment secara sederhana berarti bahwa paraanggota organisasi menciptakanulang lingkungan mereka dengan menentukan dan merundingkan makna khusus bagi suatu peristiwa Tahap seleksi. 5. 3. Organisasi seperti sebuah sistem politik (political system) . Pengorganisasian adalah suatu gramatika (aturan. Manusia tidak hanya menjalankan organisasi. praktik organisasi) yang disahkan secara mufakat untuk mengurangi ketidakpastian dengan menggunakan perilaku bijaksana (pengalaman) yang saling bertautan.memungkinkan organisasi menyimpan informasi mengenai cara organisasi itu memberi respon atas berbagai situasi y y Teori kultural Organisasi y AKAN DIBAHAS DALAM KAJIAN TERSENDIRI. pengaruh dijalankan. Perspektif pertama sebagaimana yang diungkapkan oleh Gareth Morgan melihat organisasi dalam 8 metafora1. organisasi lahir.

1986 y TRADISI STUDI ORGANISASI MENURUT LITLLE JOHN Stephen W Littlejohn memberikan satu bentuk metafora lain yang mengibaratkan bahwa organisasi adalah sebagai sebuah jaringan (Organizational Network). TRADISI POSISIONAL y Tradisi ini memberikan perhatian pada struktur dan peran-peran formal dalam organisasi. Setiap posisi memiliki fungsi-fungsi tertentu..y y 7. yang mendefinisikan sebuah organisasi sebagai sebuah kumpulan yang stabil dari hubunganhubungan yang didefinisikan secara formal. Organisasi dalam pandangan tradisi ini dipandang sebagai sekumpulan posisi seperti administrator. yang beberapa di antaranya mendominasi yang lain. 8. Organisasi sebagai perubahan dan transformasi (flux and transformation). karena ia menyesuaikan diri. tidak hanya oleh manajemen dengan cara formal tetapi juga informal diantara para anggota organisasi. CA : Sage. Jaringan adalah strukturstruktur sosial yang diciptakan melalui komunikasi di antara individu-individu dan kelompokkelompok. Peter Monge dan Eric Eisenberg3 melihat teori jaringan sebagai suatu cara untuk mengintegrasikan tiga tradisi dalam studi organisasi. Pertama tradisi posisional.USA. TRADISI RELASIONAL .ed.Thomson Learning. Image of Organization. sebenarnya ia sedang membuat kontak kontak dan pola-pola hubungan dan saluran-saluran ini menjadi instrumen dalam semua bentuk fungsi sosial. tumbuh atas dasar informasi. 1 Gareth Morgan. Tradisi posisional terdiri dari beberapa teori tentang jaringan-jaringan komunikasi formal. Organisasi sebagai instrumen dominasi (instrument of domination) karena ia mengandung kepentingan-kepentingan yang bersaing. Teori-teori ini cenderung meneliti cara-cara manajemen menggunakan jaringan-jaringan formal untuk mencapai tujuannya. 2 Stephen W Littlejohn. dan kultural. 7th.282 1. y 2. 2001. Beverly Hills. berubah. Teories of Human Communication .2 Sementara itu. Organisasi dipahami mampu membangun realita sosial.p. pimpinan dan anggota. relasional. dalam organisasi-organisasi dan dimasyarakat luas. Sewaktu orang berkomunikasi dengan orang lain. Pendekatan yang dipergunakan oleh tradisi ini adalah pendekatan struktural. 3 ibid. Jaringan adalah saluran-saluran melalui mana pengaruh dan kekuasaan dijalankan. umpan balik dan kekuatan logika.

dan kedua Teori Empat Sistem dari Likert.com/attachment/0/SIqYZgoKCnkAAHGYQMM1/2 3%2520Teori%2520Organisasi%2520Komunikasi. tradisi ini berhubungan dengan cara-cara hubungan-hubunga yang umumnya berkembang dikalangan para partisipan di dalam sebuah organisasi dan bagaimana jaringan muncul dari hubungan-hubungan tersebut.ppt%3Fnmid%3D107 388138+teori+hubungan+man usia+elton+mayo&cd=1&hl=id&ct=clnk&gl=id&client=firefox-a .multiplycontent.132/search?q=cache:5Ar2YG79n4J:images.153. serta Structuratio in Organizations oleh Marshall Scott Poole & Robert McPhee dan pengembangan dari teori ini Structuration in Organizational.multiply. ritual-ritual. termasuk dalam tradisi ini : Domain of Organizational Culture oleh John Van Maanen dan Stephen Barley.125. oleh karena itu tradisi ini memberikan perhatian pada cara-cara organisasi terbentuk melalui interaksi antar individu-individu. Control and Identity oleh George Cheney & Philip Tompkins. Tradisi ini memahami bahwa dunia organisasi diciptakan oleh anggotanya dalam cerita-cerita. yang merupakan bagian dari teori organisasi klasik. TRADISI RELASIONAL. organisasi dipandang sebagai sebuah sistem yang yang hidup dan mengalami perubahan yang terus menerus dibentuk dan diberi arti melalui interaksi antara anggota-anggotanya. y y http://74. termasuk dalam tradisi ini : The Process of Organizing oleh Carl Weick dan pengembangan teori ini Conversation And Text In The Process Of Organizing dari James W Taylor.y Tradisi ini dibangun diatas asumsi dasar bahwa organisasi terbentuk karena adanya interaksi timbal balik antar individu. TRADISI KULTURAL .insandinami. dan pekerjaan tugas. Disini. TRADISI KULTURAL y Kajian sentral dalam tradisi ini adalah tentang simbol-simbol dan pengertian yang membentuk suatu organisasi. Struktur organisasi sesunguhnya tidak dirancang sebelumnya tetapi muncul dari tindakan-tindakan anggotanya secara informal dalam aktifitas mereka sehari-hari PENGELOMPOKAN TEORI KOMUNIKASI ORGANISASI MENURUT LITLLE JOHN y TRADISI POSISIONAL : termasuk dalam tradisi ini : Teori Birokrasi dari Max Weber. 3.

Disagreement regarding his employees' procedure while conducting the studies: y y y The members of the groups whose behavior has been studied were allowed to choose themselves. What he found however was that work satisfaction depended to a large extent on the informal social pattern of the work group. This enabled him to make certain deductions about how managers should behave. Patricia and Gael. Two women have been replaced since they were chatting during their work. but spent most of his career at Harvard Business School (1926 1947). but must be seen as members of a group. Thus she affected the group's performance in an above average way. The research he conducted under the Hawthorne Studies of the 1930s showed the importance of groups in affecting the behavior of individuals at work. for example changing lighting conditions in the workplace. where he was professor of industrial research.org/wiki/Elton_Mayo . On 18 April 1913 he married Dorothea McConnel in Brisbane. People will form work groups and this can be used by management to benefit the organization. Monetary incentives and good working condition are less important to the individual than the need to belong to a group. sociologist and organization theorist. They had two daughters. He carried out a number of investigations to look at ways of improving productivity. http://en. and his book The Human Problems of an Industrialized Civilization (1933). Managers must be aware of these 'social needs' and cater for them to ensure that employees collaborate with the official organization rather than work against it.7 September 1949) was an Australian psychologist. They were later identified as members of a leftist movement. and is known for his research including the Hawthorne Studies. Mayo is known as the founder of the Human Relations Movement.George Elton John Mayo (26 December 1880 . Informal or unofficial groups formed at work have a strong influence on the behavior of those workers in a group. Where norms of cooperation and higher output were established because of a feeling of importance.wikipedia. One Italian member was working above average since she had to care for her family alone. Summary of Mayo's Beliefs: y y y y Individual workers cannot be treated in isolation. physical conditions or financial incentives had little motivational value. He lectured at the University of Queensland from 1911 to 1923 before moving to the University of Pennsylvania. However it was not Mayo who conducted the practical experiments but his employees Roethlisberger and Dickinson. He concluded that people's work performance is dependent on both social issues and job content. He suggested a tension between workers' 'logic of sentiment' and managers' 'logic of cost and efficiency' which could lead to conflict within organizations.

[1][2] not in response to any particular experimental manipulation.Hawthorne effect From Wikipedia. search The Hawthorne effect is a form of reactivity whereby subjects improve an aspect of their behavior being experimentally measured simply in response to the fact that they are being studied.1 Relay assembly experiments o 1.[3][4][5] Contents [hide] y y y y y y 1 History o 1. The term was coined in 1955 by Henry A. It was suggested that the productivity gain was due to the motivational effect of the interest being shown in them.3 Bank wiring room experiments 2 Interpretations and criticisms of the Hawthorne studies 3 See also 4 References 5 External links 6 Further reading [edit] History The term gets its name from a factory called the Hawthorne Works. Although illumination research of workplace lighting formed the basis of the Hawthorne effect. clearing floors of obstacles.[6] where a series of experiments on factory workers were carried out between 1924 and 1932. and even relocating workstations resulted in increased productivity for short periods. Landsberger[3] when analyzing older experiments from 1924-1932 at the Hawthorne Works (a Western Electric manufacturing facility outside Chicago).[7][8][9] . This effect was observed for minute increases in illumination. the free encyclopedia (Redirected from Hawthorne Studies) Jump to: navigation. Evaluation of the Hawthorne effect continues in the modern era. The workers' productivity seemed to improve when changes were made and slumped when the study was concluded. Hawthorne Works had commissioned a study to see if its workers would become more productive in higher or lower levels of light. Thus the term is used to identify any type of short-lived increase in productivity. other changes such as maintaining clean work stations.2 Interviewing Program o 1.

they disliked it and reduced output. Researchers hypothesized that choosing one's own coworkers.[10] In the lighting studies. shortening it more (output per hour went up. Researchers concluded that the workers worked harder because they thought that they were being monitored individually. returning to the first condition (where output peaked). even if the variable was just a change back to the original condition. [edit] Relay assembly experiments In one of the studies. and then changing to two 10-minute breaks (not their preference). being treated as special (as evidenced by working in a separate room). The participants were asked about supervisory practices and employee morale. However it is said that this is the natural process of the human being to adapt to the environment without knowing the objective of the experiment occurring. [edit] Bank wiring room experiments . The results proved that upward communication in an organization creates a positive attitude in the work environment." (There was a second relay assembly test room study whose results were not as significant as the first experiment. Together the women worked in a separate room over the course of five years (1927-1932) assembling telephone relays. In the experiment room. and having a sympathetic supervisor were the real reasons for the productivity increase.) [edit] Interviewing Program The workers were interviewed in attempt to validate the Hawthorne Studies. This measuring began in secret two weeks before moving the women to an experiment room and continued throughout the study. but when they received six 5-minute rests. light intensity was altered to examine its effect on worker productivity. experimenters chose two women as test subjects and asked them to choose four other workers to join the test group. Only occasionally are the rest of the studies mentioned. The workers feel pleased that their ideas are being heard. they had a supervisor who discussed changes with them and at times used their suggestions. Then the researchers spent five years measuring how different variables impacted the group's and individuals' productivity. not individual production giving two 5-minute breaks (after a discussion with them on the best length of time). Changing a variable usually increased productivity. providing food during the breaks shortening the day by 30 minutes (output went up). Productivity increased. but overall output decreased).Most industrial/occupational psychology and organizational behavior textbooks refer to the illumination studies. Some of the variables were: y y y y changing the pay rules so that the group was paid for overall group production. Output was measured mechanically by counting how many finished relays each dropped down a chute. mainly due to Elton Mayo.[citation needed] was that "the six individuals became a team and the team gave itself wholeheartedly and spontaneously to cooperation in the experiment. working as a group. One interpretation.

[11] The study was conducted by Mayo and W. Detailed observation between the men revealed the existence of informal groups or "cliques" within the formal groups. The surprising result was that productivity actually decreased. because of the sympathy and interest of the observers. These cliques developed informal rules of behavior as well as mechanisms to enforce them. In more detail: 50% of a SD for up to 4 weeks. He also argues that the rest periods involved.e. His key argument is that in the studies where workers dropped their finished goods down chutes. when bosses asked questions. even if they were untrue. He does say that this experiment is about testing overall effect. Sugrue (1991. and the fear that the workers had about the intent of the studies may have biased the results.The purpose of the next study was to find out how payment incentives would affect group productivity.[citation needed] Richard E. 30% of SD for 5±8 weeks. [edit] Interpretations and criticisms of the Hawthorne studies H. and 20% of SD for > 8 weeks.[citation needed] It is notable however that Parsons refuses to analyze the illumination experiments. McIlvaine Parsons (1974) argues that in the studies where subjects had to go for long drives with no toilet breaks. which decays to small level after 8 weeks. not testing factors separately. learning effects. These results show that workers were more responsive to the social force of their peer groups than to the control and incentives of management. 50%-63% score rise). the results should be considered biased by the feedback compared to the manipulation studies. not feeling supervised but more in control as a group. on the grounds that they haven't been properly published and so he can't get at details. Clark and Timothy F. (which is < 1% of the variance). . the "girls" had access to the counters of their work rate. The cliques served to control group members and to manage bosses.e. possible learning effects. clique members gave the same responses. Parsons defines the Hawthorne effect as "the confounding that occurs if experimenters fail to realize how the consequences of subjects' performance affect what subjects do" [i. p. It's possible that the illumination experiments were explained by a longitudinal learning effect. The experiment was repeated with similar effects on mica splitting workers. Workers apparently had become suspicious that their productivity may have been boosted to justify firing some of the workers later on. But Mayo says it is to do with the fact that the workers felt better in the situation. both permanent skill improvement and feedback-enabled adjustments to suit current goals]. A lot to do with feeling free. productivity decreased because the men were afraid that the company would lower the base rate.333) in a review of educational research say that uncontrolled novelty effects cause on average 30% of a standard deviation (SD) rise (i. The researchers found that although the workers were paid according to individual productivity. The experimental manipulations were important in convincing the workers to feel this way: that conditions were really different. He also discusses it not really as an experimenter effect but as a management effect: how management can make workers perform differently because they feel differently. whereas he had extensive personal communication with Roethlisberger and Dickson. Lloyd Warner between 1931 and 1932 on a group of fourteen men who put together telephone switching equipment.

There is less certainty about the nature of the surprise factor. etc. Rosenthal and Jacobson (1992) ch. 'you can throw away the data.[citation needed] The Hawthorne effect has been well established in the empirical literature beyond the original studies. So for Adair. other than it certainly depended on the mental states of the participants: their knowledge. calls the Hawthorne effect 'a glorified anecdote. [13] In a currently unpublished working paper. If so.wikipedia. that this is why manipulation checks are important in social sciences experiments. economists John List and Steven Levitt claim that in the illumination experiments the variance in productivity is partly accounted for by other factors such as the weekly cycle of work or the seasonal temperature. at least if it doesn't conflict with any other motive[12]. Dr. So you often won't see any Hawthorne effect²only when it turns out that with the attention came either usable feedback or a change in motivation.org/wiki/Hawthorne_Studies .[citation needed ] What the studies really showed was that the workplace was not "a system of bureaucratic formal organization on the Weberian model. [14] [15] http://en. as in the interpretation of Mayo and his followers but rather a system of power. This discovery was a blow to those hoping to apply the behavioral sciences to manipulate workers in the interest of management. nor a system of informal group relations.[citation needed ] However. if they act on it or don't see it as in their interest. Adair (1984): warns of gross factual inaccuracy in most secondary publications on Hawthorne effect and that many studies failed to find it. etc. the issue is that an experimental effect depends on the participants' interpretation of the situation. the Hawthorne study showed "that the performance of workers had little relation to ability and in fact often bore a reverse relation to test scores.. Richard Nisbett. The output ("dependent") variables were human work. and the educational effects can be expected to be similar (but it is not so obvious that medical effects would be).' he said. nor special attention per se.A psychology professor at the University of Michigan. beliefs. of class antagonisms". Research on the demand effect also suggests that people might take on pleasing the experimenter as a goal. and an experiment may give them this for the first time. and so the original conclusions were overstated.'"[citation needed ] Harry Braverman argues in "Labor and Monopoly Capital" that the Hawthorne tests were based on behaviorist psychology and were supposed to confirm that workers' performance could be predicted by pre-hire testing. He argues that it should be viewed as a variant of Orne's (1973) experimental demand effect.' 'Once you've got the anecdote. The experiments stand as a warning about simple experiments on human participants viewed as if they were only material systems..". this confirms the analysis of SRG Jones's 1992 article examining the relay experiments.11 also reviews and discusses the Hawthorne effect. So he thinks it is not awareness per se. but also. but participants' interpretation must be investigated in order to discover if/how the experimental conditions interact with the participants' goals. improving their performance by improving their skill will be dependent on getting feedback on their performance. This can affect whether participants believe something.

yaitu kelompok kontrol dan kelompok eksperimen. dan pencapaian sasaran organisasi tersebut. dan menyusun rancangan upah individu dan rancangan upah kelompok. Peneliti menyimpulkan bahwa norma-norma sosial atau standar kelompok merupakan penentu utama perilaku kerja individu. serta rasa aman yang menyertainya. Uji coba dilaksanakan dengan membagi karyawan ke dalam dua kelompok. Mayo menyimpulkan bahwa: y y y y perilaku dan sentimen memiliki kaitan yang sangat erat pengaruh kelompok sangat besar dampaknya pada perilaku individu standar kelompok menentukan hasil kerja masing-masing karyawan uang tidak begitu menjadi faktor penentu output bila dibandingkan dengan standar kelompok. Illenois.org/wiki/Manajemen#Kajian_Hawthorne . http://id. Namun. Para peneliti tidak dapat menjelaskan apa yang mereka saksikan. output pekerja meningkat daripada biasanya. Mereka kemudian melanjutkan penelitian tentang produktivitas kerja dengan cara-cara yang lain. mereka hanya dapat menyimpulkan bahwa intensitas penerangan tidak berhubungan langsung dengan produktivitas kelompok dan "sesuatu yang lain pasti" telah menyebabkan hasil itu.Kajian Hawthorne Kajian Hawthrone adalah serangkaian kajian yang dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an. penerimaan kelompok. Kajian ini awalnya bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja. Pada tahun 1927. sentimen kelompok. Kalangan akademisi umumnya sepakat bahwa Kajian Hawthrone ini memberi dampak dramatis terhadap arah keyakinan manajemen terhadap peran perlikau manusia dalam organisasi.wikipedia. misalnya dengan mendesain ulang jabatan. Penelitian ini mengindikasikan bahwa ternyata insentif-insentif di atas lebih sedikit pengaruhnya terhadap output pekerja dibandingkan dengan tekanan kelompok. mengubah lamanya jam kerja dan hari kerja alam seminggu. memperkenalkan periode istirahat. Kesimpulan-kesimpulan itu berakibat pada penekanan baru terhadap faktor perilaku manusia sebagai penentu berfungsi atau tidaknya organisasi. Para peneliti mengharapkan adanya perbedaan jika intensitas cahaya diubah. Kelompok eksperimen dikenai berbagai macam intensitas penerangan sementara kelompok kontrol bekerja di bawah intensitas penerangan yang tetap. mereka mendapatkan hasil yang mengejutkan: baik tingkat cahaya itu dinaikan maupun diturunkan. Profesor Elton Mayo dari Harvard beserta rekan-rekannya diundang untuk bergabung dalam kajian ini. Kajian dilakukan di Western Electric Company Works di Cicero. dan rasa aman.

humidity) and later. The study was only expected to last one year. Four general conclusions were drawn from the Hawthorne studies: Empat kesimpulan umum yang ditarik dari studi Hawthorne: y y y The aptitudes of individuals are imperfect predictors of job performance. One reasonable conclusion is that the workers were pleased to receive attention from the researchers who expressed an interest in them. Serangkaian penelitian ini.Perilaku individu dapat berubah karena mereka tahu bahwa mereka sedang diteliti ini dibuktikan dalam sebuah proyek penelitian (1927 . first led by Harvard Business School professor Elton Mayo along with associates FJ Roethlisberger and William J. Informal organization affects productivity.kumpulan data. The ideas that this team developed about the social dynamics of groups in the work setting had lasting influence . Temuan utama dari studi ini adalah bahwa hampir terlepas dari manipulasi eksperimental yang digunakan. the production of the workers seemed to improve. produksi para pekerja tampak membaik. This series of research. proyek diperpanjang untuk lima tahun. pertama kali dipimpin oleh profesor Harvard Business School. The studies also showed that the relations that supervisors develop with workers tend to influence the manner in which the workers carry out directives. group pressure. pindah ke aspek psikologis (misalnya istirahat. Bakat individu yang tidak sempurna prediksi ki nerja pekerjaan. Norma-norma kelompok kerja akan mempengaruhi . kelembaban) dan kemudian. Meskipun mereka memberikan beberapa indikasi dari potensi fisik dan mental individu. The major finding of the study was that almost regardless of the experimental manipulation employed. Although they give some indication of the physical and mental potential of the individual. moved into the psychological aspects (eg breaks. The Hawthorne researchers were not the first to recognize that work groups tend to arrive at norms of what is "a fair day's work. the project extended out to five years. tekanan kelompok. Dickson started out by examining the physical and environmental influences of the workplace (eg brightness of lights." however. Dickson mulai dengan memeriksa fisik dan pengaruh lingkungan tempat kerja (misalnya kecerahan cahaya.the collection of data. tetapi karena para peneliti ditetapkan kembali setiap kali mereka mencoba untuk menghubungkan dimanipulasi kondisi fisik pekerja efisiensi. Studi hanya diperkirakan berlangsung satu tahun.1932) dari Hawthorne Tanaman dari Western Electric Company di Cicero. jumlah produksinya sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial. but because the researchers were set back each time they tried to relate the manipulated physical conditions to the worker's efficiency. managerial leadership). Work-group norms affect productivity. Illinois. dan informal interaksi di antara karyawan pabrik. Hawthorne kelompok peneliti menemukan kehidupan di antara para pekerja. manajerial kepemimpinan). jam kerja. hubungan buruh-manajemen. Gagasan bahwa tim ini berkembang tentang dinamika kelompok sosial di lingkungan kerja memiliki pengaruh abadi . the amount produced is strongly influenced by social factors. working hours. labor-management relations. and informal interaction among factory employees. The Hawthorne researchers discovered a group life among the workers. Elton Mayo bersama dengan rekan FJ Roethlisberger dan William J. Organisasi informal mempengaruhi produktivitas. they provided the best systematic description and interpretation of this phenomenon. Studi-studi juga menunjukkan bahwa hubungan yang berkembang dengan pekerja pengawas cenderung mempengaruhi cara di mana pekerja melaksanakan arahan. Salah satu kesimpulan yang masuk akal adalah bahwa para pekerja senang mendapat perhatian dari para peneliti yang mengungkapkan minat mereka.

These variables accounted for almost all the variation in productivity during the experimental period.com/~Donclark /hrd/history/hawthorne. RH & Kaul. 1978.nwlink. Menggunakan variabel asli dan termasuk dalam Depresi Besar dan contoh disiplin manajerial di mana dua pekerja biasa-biasa saja durhaka dan digantikan oleh dua pekerja produktif yang berbeda (orang yang mengambil peran jerami bos ." Namun." American Sociological Review. Ilmu sosial mungkin telah untuk siap untuk memeluk Hawthorne asli interpretasi karena sedang mencari teori atau motivasi kerja yang lebih manusiawi dan demokratis. perhaps through the increased importance of jobs and the fear of losing them." Using the original variables and including in the Great Depression and the instance of a managerial discipline in which two insubordinate and mediocre workers were replaced by two different productive workers (one who took the role of straw boss . the Hawthorne studies provided the rationale for human relations within the organization." American Sociological Review . Para peneliti Hawthorne bukan yang pertama mengakui bahwa kelompok kerja cenderung untuk sampai pada norma-norma tentang apa yang "adil hari kerja. Tempat kerja adalah suatu sistem sosial. For decades. 43. 623-643. Social science may have been to readily to embrace the original Hawthorne interpretations since it was looking for theories or work motivation that were more humane and democratic. Mereka menemukan bahwa produksi yang paling terpengaruh oleh penggantian dua pekerja karena mereka yang lebih besar dan mempengaruhi produktivitas dari tindakan disipliner pada pekerja lain.lihat di bawah). ± Franke. 1978.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://www.y produktivitas." Kemudian dua peneliti menggunakan prosedur baru yang disebut "analisis timeseries. The workplace is a social system. The Hawthorne researchers came to view the workplace as a social system made up of interdependent parts. The occurrence of the Depression also encouraged job productivity. mereka memberikan yang terbaik deskripsi dan interpretasi sistematis fenomena ini. JD "The Hawthorne experiments: First statistical interpretation. Then two researchers used a new procedure called "time-series analyses. They discovered that production was most affected by the replacement of the two workers due to their greater productivity and the affect of the disciplinary action on the other workers. studi Hawthorne memberikan alasan untuk hubungan manusia dalam organisasi. Rest periods and a group incentive plan also had a somewhat positive smaller effect on productivity. Selama beberapa dekade. Terjadinya Depresi pekerjaan juga mendorong produktivitas. Variabel ini diperhitungkan untuk hampir semua variasi dalam produktivitas selama periode percobaan. mungkin melalui pentingnya peningkatan pekerjaan dan rasa takut kehilangan mereka. Para peneliti Hawthorne datang untuk melihat tempat kerja sebagai suatu sistem sosial yang terdiri dari bagian-bagian yang saling tergantung. RH & Kaul. Waktu istirahat dan rencana insentif kelompok juga memiliki efek yang lebih kecil agak positif pada produktivitas. http://translate.google.see below).Franke.html . JD "The Hawthorne percobaan: Pertama interpretasi statistik. 623-643. . 43.co.

and made to feel important. managerial leadership) and their impact on employee motivation as it applies to productivity. This is where professor Elton Mayo examined the impact of work conditions in employee productivity. tindakan pengukuran. seperti yang berlaku bagi tempat kerja. working hours." Pada intinya. terlibat. humidity) and later.Dampak Hawthorne . the act of collecting data. Elton Mayo started these experiments by examining the physical and environmental influences of the workplace (eg brightness of lights. as it applies to the workplace. where none was collected before creates a situation that didn't exist before. Illinois (a suburb of Chicago). kelembaban) dan kemudian. group pressure. moved into the psychological aspects (eg breaks. tindakan pengumpulan data. jam kerja. can be summarized as "Employees are more productive because the employees know they are being studied. involved. Elton Mayo's eksperimen menunjukkan peningkatan produktivitas pekerja diproduksi oleh rangsangan psikologis menjadi dipilih. Sama seperti mencelupkan sebuah termometer ke dalam botol cair dapat mempengaruhi temperatur cairan yang diukur.Mayo Studi di Motivasi Karyawan Elton Mayo's Hawthorne Studies Elton Mayo's Hawthorne Studies The Hawthorne Studies (also knowns as the Hawthorne Experiments) were conducted from 1927 to 1932 at the Western Electric Hawthorne Works in Cicero. itself. di mana tidak ada yang dikumpulkan sebelum menciptakan situasi yang tidak ada sebelumnya. itu sendiri. Illinois (daerah pinggiran Chicago). sehingga mempengaruhi hasil. The Hawthorne Studies (juga knowns sebagai Percobaan Hawthorne) dilaksanakan 1927-1932 di Western Electric Hawthorne Works di Cicero. impacts the results of the measurement. the act of measurement. Additionally. Hawthorne Effect. Further Resources Lebih Resources . Just as dipping a thermometer into a vial of liquid can affect the temperature of the liquid being measured. Ini adalah tempat profesor Elton Mayo memeriksa dampak dari kondisi kerja dalam produktivitas karyawan. pindah ke aspek psikologis (misalnya istirahat. manajerial kepemimpinan) dan dampaknya terhadap motivasi karyawan yang berlaku untuk produktivitas. the Hawthorne Effect. dampak hasil pengukuran. dapat diringkas sebagai "Karyawan lebih produktif y Halo Effect Halo Effect karena karyawan tahu bahwa mereka y Douglas McGregor's Douglas McGregor sedang diteliti. tekanan kelompok. dan dibuat merasa penting." Elton Mayo's Theory X and Theory Y Teori X dan Teori Y experiments showed an increase in y Articles on Motivation Articles on Motivasi worker productivity was produced by the psychological stimulus of being singled out. Selain itu. The Hawthorne Effect Dampak Hawthorne Related Articles Artikel Terkait In essence. Elton Mayo mulai eksperimen ini dengan memeriksa fisik dan pengaruh lingkungan tempat kerja (misalnya kecerahan cahaya. thereby affecting the results.

the impact to effectiveness would be measured by increased or decreased production of the relays. work hours. Dalam proses. jam kerja. .a relay being a small but intricate mechanism composed of about forty separate parts which had to be assembled by the girls seated at a lone bench and dropped into a chute when completed. segregated them from the rest of the factory and put them under the eye of a supervisor who was more a friendly observer than disciplinarian. Elton Mayo wanted to find out what effect fatigue and monotony had on job productivity and how to control them through such variables as rest breaks. suhu dan kelembaban. untuk efektivitas dampak akan diukur dengan peningkatan atau penurunan produksi dari relay.relay menjadi kecil tapi mekanisme rumit terdiri dari sekitar empat puluh bagian-bagian terpisah yang harus dikumpulkan oleh anak-anak sendirian duduk di bangku dan menjatuhkan ke dalam terowongan ketika selesai. Relay itu mekanis yang dihitung sebagai mereka menyelinap ke gorong-gorong. he stumbled upon a principle of human motivation that would help to revolutionize the theory and practice of management. ia menemukan sebuah prinsip motivasi manusia yang akan membantu untuk merevolusi teori dan praktek manajemen. always discussing and explaining the changes in advance. Kelompok itu bekerja di telepon perakitan relay . Variables Affecting Productivity Mempengaruhi Variabel Produktivitas Specifically.The Hawthorne Experiments and Employee Motivation Hawthorne Percobaan dan Motivasi Karyawan Elton Mayo's studies grew out of preliminary experiments at the Hawthorne plant from 1924 to 1927 on the effect of light on productivity. dan punya dua pilih tambahan empat dari jalur perakitan. Mayo made frequent changes in their working conditions. Secara khusus. as changes were introduced. temperature and humidity. Then. Elton Mayo memilih dua perempuan. and had those two select an additional four from the assembly line. Mereka percobaan tidak menunjukkan hubungan yang jelas antara produktivitas dan jumlah iluminasi namun para peneliti mulai bertanya-tanya apa perubahan akan mempengaruhi output. The relays were mechanically counted as they slipped down the chute. Elton Mayo's studi tumbuh dari awal eksperimen di pabrik Hawthorne 1924-1927 pada efek cahaya pada produktivitas. Mayo sering membuat perubahan dalam kondisi kerja mereka. dipisahkan mereka dari sisa pabrik dan menempatkan mereka di bawah mata dari seorang supervisor yang lebih ramah pengamat daripada disiplin. Kemudian. Tujuannya adalah untuk mengukur tingkat dasar produksi sebelum melakukan perubahan lingkungan. The intent was to measure the basic rate of production before making any environmental changes. Relay Assembly Relay Majelis The group was employed in assembling telephone relays . Elton Mayo ingin mengetahui apa pengaruh kelelahan dan monoton yang pada produktivitas kerja dan cara mengendalikan mereka melalui variabel tersebut sebagai istirahat. Elton Mayo selected two women. selalu membahas dan menjelaskan perubahan-perubahan di muka. seperti perubahan yang diperkenalkan. Those experiments showed no clear connection between productivity and the amount of illumination but researchers began to wonder what kind of changes would influence output. In the process.

30 pm instead of 5.400 relays a week each.00 pm Hari kerja diperpendek berakhir di 4:00 o Output leveled off Output mendatar 8. Gadis-gadis yang dihasilkan 2. each of which was continued for a test period of four to twelve weeks. Percobaan mulai dengan memperkenalkan berbagai perubahan.400 relay seminggu masing-masing. dan satu siang. termasuk hari Sabtu. Six five-minute breaks were introduced. Mereka diberi dua lima menit istirahat. semua perbaikan dibawa pergi. and one in the afternoon. Asli dua istirahat yang dipulihkan. and no rest pauses. Finally.00 pm Hari kerja diperpendek berakhir di 4:30. yet again Output meningkat. seorang pengamat duduk dengan gadis-gadis di bengkel mencatat semua yang terjadi di. They were given two five-minute breaks. The experiment began by introducing various changes. The original two breaks were reinstated. Sepanjang serangkaian percobaan. o The girls complained that their work rhythm was broken by the frequent pauses Gadis-gadis mengeluh bahwa pekerjaan mereka itu dipecahkan oleh irama yang sering berhenti o Output fell only slightly Output jatuh hanya sedikit 5. asking for advice or information. The workday was shortened to end at 4.Feedback mechanism Mekanisme umpan Throughout the series of experiments. Kondisi normal dengan empat puluh delapan jam per minggu. keeping the girls informed about the experiment. o Output rose sharply Output meningkat tajam 4. dan kondisi awal . meminta nasihat atau informasi. kali ini. menjaga anak-anak diberitahu tentang percobaan. They were then put on piecework for eight weeks. dan mendengarkan keluhan mereka. with a complimentary hot meal provided during the morning break. The breaks were each lengthened to ten minutes. and listening to their complaints. The results of these changes are as follows: Hasil dari perubahan ini adalah sebagai berikut: Work Conditions and Productivity Results Kondisi Kerja dan Produktivitas Hasil Under normal conditions with a forty-eight hour week. satu di pagi hari. The workday was shortened to end at 4. Enam lima menit istirahat diperkenalkan. bukan 5:00 o Output increased Output meningkat 7. this time. dengan makanan panas gratis disediakan saat istirahat pagi. Waktu istirahat masing-masing diperpanjang sampai sepuluh menit. 1. one in the morning. o Output increased further still Output meningkat lebih jauh masih 6. for a period of five weeks. lagi-lagi 3. including Saturdays. and the original conditions before the experiment were reinstated. dan tidak ada jeda istirahat. Akhirnya. o Output increased Output meningkat 2. Mereka kemudian memakai piecework selama delapan minggu. The girls produced 2. all the improvements were taken away. an observer sat with the girls in the workshop noting all that went on. o Output increased. yang masing-masing berlangsung selama periode tes empat sampai dua belas minggu. untuk jangka waktu lima minggu.

rata-rata 3. Namun. Although they give some indication of the physical and mental potential of the individual. produksi pekerja tampak terus meningkatkan. mereka memberikan deskripsi sistematis yang terbaik dan penafsiran fenomena ini. The worker is a person whose attitudes and effectiveness are conditioned by social demands from both inside and outside the work plant. One reasonable conclusion is that the workers were happy to receive attention from the researchers who expressed an interest in them. The researchers came to view the workplace as a social system made up of interdependent parts. Bakat individu yang tidak sempurna prediksi kinerja pekerjaan. The major finding of the study was that almost regardless of the experimental manipulation. Meskipun mereka memberikan beberapa indikasi dari potensi fisik dan mental individu. keamanan dan rasa memiliki yang lebih penting dalam menentukan pekerja 'semangat kerja dan produktivitas daripada kondisi fisik di mana dia bekerja. Para peneliti datang untuk melihat tempat kerja sebagai suatu sistem sosial yang terdiri dari bagian-bagian yang saling tergantung. Temuan utama dari studi ini adalah bahwa hampir terlepas dari manipulasi eksperimental. security and sense of belonging is more important in determining workers' morale and productivity than the physical conditions under which he works. Mereka dimonitor di negara ini selama 12 minggu lagi. Tempat kerja adalah suatu sistem sosial. Informal kerja kelompok dalam latihan tanaman kontrol sosial yang kuat atas kebiasaan kerja dan sikap individu pekerja. Informal organization affects productivity. The Hawthorne researchers were not the first to recognize that work groups tend to arrive at norms of what is "a fair day's work.sebelum percobaan dipulihkan. jumlah produksinya sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial. Para peneliti Hawthorne bukan yang pertama mengakui bahwa kelompok kerja cenderung untuk sampai pada norma -norma tentang apa yang "adil hari kerja. Kebutuhan pengakuan. Salah satu kesimpulan yang masuk akal adalah . worker production seemed to continually improve. they provided the best systematic description and interpretation of this phenomenon. Para peneliti menemukan kelompok yang hidup di antara para pekerja. Work-group norms affect productivity. Pekerja adalah orang yang sikap dan efektivitas yang dikondisikan oleh tuntutan sosial baik di dalam maupun di luar pekerjaan pabrik." However. They were monitored in this state for 12 more weeks. o Output was the highest ever recorded . Studi-studi juga menunjukkan bahwa hubungan yang berkembang dengan pekerja pengawas cenderung mempengaruhi cara di mana pekerja melaksanakan arahan. The researchers discovered a group life among the workers." Normanorma kelompok kerja akan mempengaruhi produktivitas. The workplace is a social system. Organisasi informal mempengaruhi produktivitas. The studies also showed that the relations that supervisors develop with workers tend to influence the manner in which the workers carry out directives. the amount produced is strongly influenced by social factors. The need for recognition.averaging 3000 relays a week Output adalah yang tertinggi yang pernah tercatat . Informal group within the work plant exercise strong social controls over the work habits and attitudes of the individual worker.000 relay seminggu Elton Mayo's Conclusions on Job Performance Elton Mayo's Kesimpulan on Job Kinerja Elton Mayo came to the following conclusions as a result of the study: Elton Mayo datang kepada kesimpulan berikut ini sebagai hasil dari studi: y y y y y The aptitudes of individuals are imperfect predictors of job performance.

Akibatnya. The occurrence of the Depression also encouraged job productivity. Mereka menemukan bahwa produksi yang paling terpengaruh oleh penggantian dua pekerja karena produktivitas mereka yang lebih besar dan efek dari tindakan disipliner pada pekerja lain. productive workers. Consequently. Ilmu sosial mungkin terlalu siap untuk merangkul Hawthorne asli interpretasi karena mencari teori-teori motivasi karyawan yang lebih manusiawi dan demokratis. the study was expected to last one year. pekerja produktif. Variabel ini diperhitungkan untuk hampir semua variasi dalam produktivitas selama periode percobaan. RH Franke and JD Kaul used a new procedure called "time-series analyses" with the original data and variables. including the Great Depression and the instance of a managerial discipline in which two insubordinate and mediocre workers were replaced by two different.bahwa para pekerja itu senang menerima perhatian dari para peneliti yang mengungkapkan minat mereka. Kemudian. pada tahun 1978. Awalnya. mereka merasa seolah-olah mereka berpartisipasi secara . Then. proyek ini secara bertahap diperluas ke lima tahun. Modern Management Lessons Pelajaran Manajemen Modern What seemed to be most impactful during the experiments was that six individuals became a team and the team gave itself wholeheartedly and spontaneously to cooperation in the experiment. Social science may have been too ready to embrace the original Hawthorne interpretations since it was looking for theories of employee motivation that were more humane and democratic. the project was incrementally extended to five years. the Hawthorne studies provided the rationale for human relations within the organization. tetapi sejak temuan itu tak dapat dijelaskan ketika para peneliti mencoba untuk menghubungkan efisiensi pekerja untuk dimanipulasi kondisi-kondisi fisik. Looking Back on the Experiments Melihat Kembali pada Eksperimen For decades. Selama beberapa dekade. they felt as if they were participating freely and were happy in the knowledge that they were working without coercion from above or limitation from below. mungkin melalui pentingnya peningkatan pekerjaan dan rasa takut kehilangan mereka. Originally. in 1978. They discovered that production was most affected by the replacement of the two workers due to their greater productivity and the effect of the disciplinary action on the other workers. Terjadinya Depresi pekerjaan juga mendorong produktivitas. perhaps through the increased importance of jobs and the fear of losing them. Apa yang tampaknya paling impactful selama percobaan adalah bahwa enam orang menjadi sebuah tim dan tim memberi itu sendiri sepenuh hati dan secara spontan untuk kerjasama dalam percobaan. termasuk Depresi Besar dan contoh disiplin manajerial di mana dua pekerja biasa-biasa saja durhaka dan digantikan oleh dua berbeda. studi ini diperkirakan berlangsung satu tahun. studi Hawthorne memberikan alasan untuk hubungan manusia dalam organisasi. Waktu istirahat dan rencana insentif kelompok juga memiliki efek yang lebih kecil agak positif pada produktivitas. These variables accounted for almost all the variation in productivity during the experimental period. Rest periods and a group incentive plan also had a somewhat positive smaller effect on productivity. RH Franke dan JD Kaul menggunakan prosedur baru yang disebut "analisis timeseries" dengan data asli dan variabel. but since the findings were inexplicable when the researchers tried to relate the worker's efficiency to manipulated physical conditions.

bebas dan bahagia dalam pengetahuan bahwa mereka bekerja tanpa paksaan dari atas atau batasan dari bawah. Applying the Hawthorne Effect to Employee Motivation Menerapkan Dampak Hawthorne Motivasi untuk Karyawan Suppose you select a management trainee and provide specialized training in management skills not currently possessed. Misalkan Anda memilih peserta pelatihan manajemen dan memberikan pelatihan khusus dalam keterampilan manajemen saat ini tidak dimiliki. Daripada menerima disiplin dari otoritas yang lebih tinggi. mereka tidak didorong sekitar atau micromanaged. daripada mereka sebelumnya Teori X manajer.Metrik Kinerja Gathering Unfortunately. Carrying the theory further toward cynicism. pengukuran kinerja secara tidak sengaja dapat mempengaruhi kinerja itu sendiri. which. Itu Dampak Hawthorne di tempat kerja. rather than their previous Theory X managers . motivates her to work harder and more effectively. itu muncul dari dalam kelompok. She feels she's on a track to the top. it could be said that it doesn't matter how you manage. you've given the trainee the feeling that she is so valuable to the organization that you'll spend time and money to develop her skills. in turn. someone needs to . the Hawthorne Effect can be construed as an enemy of the modern manager. Instead of receiving discipline from higher authority. With the observer overseeing them.Gathering Performance Metrics Proses pelacakan Perbaikan . Tanpa mengucapkan sepatah kata. Dampak Hawthorne dapat ditafsirkan sebagai musuh manajer modern. because the Hawthorne Effect will produce the positive outcome you want. they weren't pushed around or micromanaged. Without saying a word. karena Dampak Hawthorne akan menghasilkan hasil yang positif yang Anda inginkan. That's the Hawthorne Effect at work. Bentuk motivasi karyawan tidak bergantung pada keahlian tertentu atau pengetahuan ia mungkin telah diperoleh dari sesi pelatihan. regular medical checks showed no signs of cumulative fatigue and absence from work declined by 80 percent. The experimental group had considerable freedom of movement. the measurement of performance can unintentionally affect the performance itself. they developed an increased sense of responsibility. Dengan pengamat mengawasi mereka. Under these conditions. In order to determine the impact of a new or modified process. Sayangnya. yang. Dia merasa dia ada di trek ke puncak. Pada kenyataannya. pemeriksaan medis yang teratur tidak menunjukkan tanda-tanda kelelahan dan tidak adanya kumulatif kerja menurun 80 persen. Mereka merasa puas dengan hasil bekerja di bawah tekanan kurang daripada sebelumnya. In fact. Membawa teori lebih jauh ke arah sinisme. pada gilirannya. This form of employee motivation is independent of any particular skills or knowledge she may have gained from the training session. Kelompok eksperimental telah banyak kebebasan bergerak. memotivasi dirinya untuk bekerja lebih keras dan lebih efektif. Dengan kondisi tersebut. Dalam cara. it emerged from within the group. mereka mengembangkan suatu peningkatan rasa tanggung jawab. They were satisfied with the result of working under less pressure than ever before. Anda telah diberi pelatihan perasaan bahwa dia sangat berharga bagi organisasi bahwa Anda akan menghabiskan waktu dan uang untuk mengembangkan keterampilan. In a way. dapat dikatakan bahwa tidak masalah bagaimana Anda mengelola. Tracking Process Improvements .

They talked and joked with one another. hal ini dapat memicu kesalahan positif dari hampir semua jika tidak bermakna atau bahkan proses merugikan sedikit perubahan. akan ada sedikit seorang manajer dapat lakukan untuk efek perubahan positif tanpa terlebih dahulu menangani situasi beracun ini. Sebaliknya. Jika para pekerja tiba-tiba rasa pergeseran lingkungan dari suatu organisasi Teori X ke Y Teori organisasi. Involving your workers in setting their own direction. had formed a social atmosphere that also included the productivity-tracking observer. mengatakan bahwa pengamatan bukan tes yang valid. Melibatkan pekerja Anda dalam menentukan arah mereka sendiri. ketika ia melihat reaksi yang tidak biasa kepada eksperimen asli. dan mengembangkan hubungan yang lebih positif akan menciptakan dampak menguntungkan produktivitas. If workers suddenly sense an environmental shift from a Theory X organization to a Theory Y organization . "Tentu saja mereka akan berperforma lebih baik. Sebuah kelompok dari 14 orang ikut serta dalam studi serupa produksi terbatas karena mereka tidak percaya kepada manajemen dan berpikir bahwa mereka akan buatan kuota meningkat jika mereka ingin melakukan di luar norma selama kajian ini. Kekuatan pengaturan sosial dan dinamika kelompok sebaya diperkuat untuk Elton Mayo kemudian di Hawthorne Studies. this can trigger false positives from nearly any otherwise meaningless or even slightly detrimental process change. managers object. Mereka mulai bertemu sosial di luar pekerjaan. if your environment one of mistrust and fear." The power of the social setting and peer group dynamics was reinforced for Elton Mayo later in the Hawthorne Studies. Someone Really Cares About Me? Seseorang Really Cares About Me? Benefits of the Hawthorne Effect . Anda memperhatikan mereka.Keuntungan dari Hawthorne Effect Elton Mayo realized that the women. manajer objek." Kadang-kadang.subtly observe workers on the job and monitor production. Occasionally. menunjukkan kepada mereka bahwa Anda peduli tentang bagaimana pekerjaan mereka maju. seseorang perlu mengamati secara halus pekerja di tempat kerja dan produksi monitor. Elton Mayo menyadari bahwa wanita. . telah membentuk suasana sosial yang juga mencakup produktivitas-pelacakan pengamat. saying that observation isn't a valid test. melaksanakan kebebasan mereka tidak punya di lantai pabrik. showing them that you care about how their job is progressing. when he saw an unusual reaction to his original experiments. Dalam rangka untuk menentukan dampak baru atau modifikasi proses. and fostering a more positive relationship will create beneficial productivity impacts. jika lingkungan Anda salah satu dari ketidakpercayaan dan ketakutan. "Of course they'll perform better. exercising a freedom they didn't have on the factory floor. and the workers unite in rebellion of management's efforts to control and oppress them. dan para pekerja bersatu dalam pemberontakan manajemen usaha untuk mengendalikan dan menindas mereka. A group of 14 men participating in a similar study restricted production because they were distrustful of management and thought that their quotas would be artificially elevated if they were to perform beyond the norm during these studies. you're watching them. Conversely. there will be little a manager can do to effect positive change without first handling this toxic situation. Mereka berbicara dan bercanda dengan satu sama lain. They began to meet socially outside of work.

Ketika ia membahas perubahan-perubahan di muka dengan mereka. Ketika mereka diizinkan untuk memiliki hubungan yang bersahabat dengan penyelia mereka. mereka merasa seperti bagian dari tim.co.google. the Hawthorne Effect has also been called the 'Somebody Upstairs Cares' syndrome. Ketika mereka melakukannya. Dampak Hawthorne juga telah disebut 'Seseorang Di lantai atas Peduli' sindrom.html&rurl=translate.com/articles/Hawthorne_Effect. Ada yang salah dengan sengaja menggunakan Hawthorne Effect untuk mencapai tujuan Anda.id&usg=ALkJrhhjrUFMvBFA1 m2umkr5Et9L0AbNUg . When people spend a large portion of their time at work. This explains why productivity rose even when he took away their rest breaks. of being part of something bigger than themselves. menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri. Efek ini telah digambarkan sebagai imbalan yang Anda peroleh ketika Anda memperhatikan orang-orang. they are more effective. There's nothing wrong with intentionally using the Hawthorne Effect to reach your goals. Elton Mayo had secured the girls cooperation and loyalty. Hal ini menjelaskan mengapa produktivitas meningkat bahkan ketika ia mengambil istirahat mereka. they felt like part of the team. they require a sense of belonging.googleusercontent. itu mengangkat harga diri mereka. In fact.com/translate_c?hl=id&langpair=en|id&u=http://www. http://translate. When they do. Itu benar Hawthorne Effect. they felt happier at work. mereka merasa lebih bahagia di tempat kerja. mereka memerlukan rasa memiliki. That's the true Hawthorne Effect. dan membiarkan mereka bentuk partisipasi. mereka lebih efektif. This effect has been described as the reward you reap when you pay attention to people.When these women were singled out from the rest of the factory workers.envisions oftware. Ketika orang menghabiskan sebagian besar waktu mereka bekerja. it raised their selfesteem. Tindakan yang hanya orang-orang yang menunjukkan bahwa Anda peduli tentang mereka biasanya taji mereka untuk pekerjaan yang lebih baik kinerja. Elton Mayo telah mengamankan gadis kerjasama dan loyalitas. Ketika para wanita ini dipilih dari seluruh pekerja pabrik. Bahkan. When they were allowed to have a friendly relationship with their supervisor. and allowed them a form of participation. When he discussed changes in advance with them. The mere act of showing people that you're concerned about them usually spurs them to better job performance.

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->