TEORI HUBUNGAN MANUSIAWI

Teori Hubungan Manusiawi Teori ini dikemukakan oleh Elton Mayo. Teori ini termasuk penemuan besar pada awal tahun 1950-an. Hasil terpenting terjadi selama eksperimaen penerangan lampu. Semula, para peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja. Maka, mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen dengan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan kontrol dengan kondisi cahaya yang konstan. Dua kelompok pekerja dipilih untuk melakukan pekerjaan mereka di dua tempat yang berbeda. Melalui suatu periode waktu penerangan di ruangan eksperimen ditambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga tingkat di mana cahaya tidak ada. Hasilnya adalah sebagai berikut: Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja di ruangan eksperimen; tetapi, efisiensi pekerja di ruangan kontrol juga bertambah. Ketika cahaya berkurang di ruangan tes, efisiensi kelompok tes dan juga kelompok kontrol bertambah dengan perlahan tetapi mantap. Ketika penerangan setaraf dengan penerangan tiga lilin di ruangan tes, para operator memprotes, mengatakan bahwa mereka hampir tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan; pada saat itu angka produksi berkurang. Hingga saat itu para pekeija dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat hambatan. Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat terhadap manajemen. Maka, dari tahun 1927 hingga 1929, sebuah tim peneliti terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktivitas pegawai. Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangan, terlepas dari kondisi-kondisi kerja, produksi bertambah. Para peneliti berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruang eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota-anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktivitas mereka terlepas dan apakah kondisi-kondisi kerja tersebut baik atau buruk. Para peneliti juga berkesimpulan bahwa para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerja lebih produktif di ruangan tes, namun ada feeling memang bahwa ³hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisi-kondisi kerja yang lebih menyenangkan, lebih bebas dan lebih membahagiakan´. Dua kesimpulan yang berkembang dan studi Hawthorne tersebut sering disebut Efek Hawthorne (The Hawthorne Effect): (1) Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka. (2) Moral dan produktivitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu san-ia lainnya. Mayo, kemudian (1945) menulis suatu ulasan mengenai minat para spesialis komunikasi terhadap analisis organisasi: Suatu kritik terhadap pergerakan hubungan manusiawi menyatakan bahwa pergerakan ini terlalu asyik dengan orang-orang dan hubungan- hubungan mereka dan mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggota-anggotanya. Suatu keinginan memberikan respons terhadap kebutuhan-kebutuhan pribadi dan organisasi teiah menjadi suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar-dasar yang telah diletakkan teoritisi terdahulu mengenai perilaku. Dewasa mi terdapat perbedaan yang penting antara pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi, tidak hanya mengembangkan kualitas hubungan manusiawi.
http://denontarr.blogspot.com/2008/11/teori-hubungan-manusiawi.html

Teori ini di kemukakan oleh Elton Mayo. Teori termasuk penemuan besar pada awal tahun 1950-an . Hasil terpenting terjadi selama eksperimen penerangan lampu. Semula para peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja. Maka mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen d engan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan control dengan kondisi cahaya yang konstan . Dua kelompok pekerja di pilih untuk melakukan pekerjan mereka di dua tempat yang berbeda . Melalui suatu periode waktu penerangan di ruangan eksperimen di tambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga tingkat dimana cahaya tidak ada . Hasilnya adalah sebagai berikut : Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja diruangan eksperimen;tetapi efisiensi pekerja diruangan control juga bertambah . Ketika cahaya berkurang diruangan test,efisiensi kelompok tes dan juga kelompok control bertambah dengn perlahan tetapi mantap. Ketika penerangan setaraf dengn penerangan tiga lilin diruangn tes, para operator memprotes , mengatakan bahwa mereka hamper tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan : pada saat itu angka produksi berkurabg. Hingga saat itu para pekerja dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat hambatan. Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat terhadap manajemen. Maka dari tahun 1927 hingga1929, sebuah tim peneliti terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktifitas pegawai. Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangn, terlepas dari kondisi kondisi kerja, produksi bertambah. Para peneliti juga berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruangan eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota- anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktifitas mereka terlepas dan apakah kondisi- kondisi kerja tersebut baik atau buruk Para peneliti juga berkesimpulan bahwa para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerj lebih produktif diruangan tes , namun ada felling memeng bahwa ³hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisi ± kondisi kerja yang lebih menyengkan , lebih bebas dan juga lebih membahagiakan´ Dua kesimpulan yang berkembang dan studi Hawthorne tersebut sering disebut Efek Hawthorne ( the HAUTHORNE EFEK) : 1. Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka 2. Moral dan produktifitas dapat meningkatkan apabila para pegawai mempunyai kesenpatan untuk berinteraksi satu sama lainnya. Mayo, kemudian (1945) menulis suatu ulasan mengenai minat para spesialis komunikasi terhadap analisis organisasi: Suatu kritik terhadap pergerakan ini terlalu asyik dengan orang- orang dan hubunganhubungan mereka dan mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggotaanggotanya. Suatu keinginan memberikan respons terhadap kebutuhan- kebutuhan pribadi dan organisasi telah menjadi suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar -dasar yang telah

com/2009/10/07/teori-hubungan-manusiawi-neo-klasik-atau-pascaklasik/ TEORI-TEORI ORGANISASI & KOMUNIKASI ORGANISASI PERTEMUAN 2 . http://hardiqaryo. Maksudnya tumbuh dan berkembangnya manajemen didasarkan atas kemampuan internal organisasi.3 PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI (Menurut Mary Jo Hatch : dalam 4 perkembangan perspektif teori Organization ) Klasik Kontemporer y Sruktural Klasik : Birokrasi (Weber). Manajemen Ilmiah (Taylor). tidak hanya mengembangkan kualitas h Teori klasik dan neoklasik diatas disebut pandangan close system.ngeblogs. Dewasa ini terdapat perbedaan yang penting antara pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan pengembangan sumbberdaya manusia dalam suatu organisasi . .diletakan teoritis terdahulu mengenai perilaku . Penerimaan Kewenangan (Barnard) y y y Modern : Teori Sistem Umum (Bertalanffy) Interpretasi Simbolik : Teori Pengorganisasian ( Carl Weick) Teori Konstruksi Sosial (Peter Berger) Postmodernisme : Cultural Studies ASUMSI ±ASUMSI PERSPEKTIF ORGANISASI y KLASIK Asumsi : organisasi dipahami sebagai tempat (wadah) berkumpulnya orang-orang yang diikat dalam sebuah aturan-aturan yang tegas dan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang telah terkoordinir secara sistematis dalam sebuah struktur guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dan kemampuan internal organisasilah yang mempengaruhi organisasi lain.Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

Untuk itu postmodernisme mencoba memberikan ruang pada munculnya partisipasi anggota organisasi. PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI (Menurut Wayne Pace : Di antara 2 Paradigma) OBJEKTIVIS SUBJEKTIVIS TRANSISIONAL Teori Struktural Klasik : y y Organisasi Sosial Organisasi Formal (Birokrasi Weber ± Manajemen Ilmiah Taylor) . input. Sistem dalam pengertian modernisme adalah hubungan rasional dari berbagai unsur yang ada dalam organisasi yang cenderung mengesampingkan intuisi dan pengalaman individu. MODERN Asumsi : Organisasi sebagai sebuah jaringan sistem yang terdiri dari setidak-tidaknya 2 orang atau lebih dengan kesalingtergantungan. 4. INTERPRETASI SIMBOLIK Asumsi : Organisasi memproduksi situasi / lingkungan/ budaya/ realitas sosial melalui pemaknaan atas interaksi dalam organisasi. Organisasi terbentuk karena adanya interaksi (komunikasi) yang terjadi antar anggota melalui pemaknaan atas simbol-simbol. POSTMODERNISME Asumsi : postmodernisme mencoba untuk mengkritisi (melakukan penentangan thd) perspektif modernisme yang menempatkan organisasi dalam bentuk sistem yang rasional empiris. dominasi kelompok dan pertarungan kepentingan sehingga perlu adanya rekonstr uksi kekuasaan. Menurut pandangan ini. orang -orang (komunikator) bekerjasama dalam sebuah sistem untuk menghasilkan suatu produk dengan menggunakan energi. baik simbol verbal maupun non verbal.2. informasi dan bahan-bahan dari lingkungan 3. Postmodernisme juga menganggap bahwa organisasi sebagai tempat terjadinya negosiasi kekuasaan. proses dan output.

.y Teori Perilaku (Behavior Theory) 2. Suatu organisasi terdiri dari hubungan yang ditetapkan antara jabatan-jabatan. Teori Sistem (system Theory) y Teori Pengorganisasian (Organizing Theory) 2. 2. 2. Tujuan / rencana organisasi terbagi ke dalam tugas . ORGANISASI FORMAL (BIROKRASI) KARAKTERISTIK BIROKRASI WEBER : 1. Hubungan yang terjadi ini menghasilkan aspek status sosial yang berbeda. 4.tugas yang disalurkan di antara berbagai jabatan sebagai kewajiban (jod description). yaitu kelompok atau kumpulan orang yang terbentuk atas dasar kesamaan kepentingan yang saling berhubungan dan melakukan interaksi sosial. Garis2 kewenangan & jabatan diatur menurut suatu tatanan hierarkis. Jaringan hubungan & kepercayaan bersama suatu kelompok ini yang biasanya disebut dengan struktur. Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan kepada jabatan (saat sah menduduki jabatan). Teori Budaya Organisasi (Organization Culture) y TEORI STUKTURAL KLASIK (Objektivisme) y ORGANISASI SOSIAL merujuk pada pola-pola interaksi sosial yang terjadi dalam sebuah kelompok sosial. 3.

10. Teori Komunikasi-Kewenangan : Chester Barnard . Pegawai dipilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan kualifikasi teknis. Prosedur dalam organisasi bersifar formal dan impersonal. kewajiban dan pekerjaan organisasi didistribusikan (disinilah bagaimana jalur dan pola komunikasi berlangsung). Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan kehidupan organisasi. Penilaian kenaikan jabatan dilakukan berdasarkan senioritas dan prestasi kerja. mengatur tindakan2 & fungsi jabatan dalam organisasi. y y y B. Ciri-ciri organisasi formal berkaitan dengan fenomena Komunikasi jabatan (positional communication) .1. Teori klasik fokus pada dua stuktur dasar : lini (garis komando / pimpinan/decition maker) & staf (garis koordinatif / pelaksana tugas/follower) Rentang Kendali/pengawasan (span of control) : menunjukkan jumlah bawahan yang berada di bawah pengawasan seorang atasan. Suatu sitem aturan/regulasi yang umum tapi tegas yang ditetapkan secara formal. Efektifitas pengawasan organisasi tergantung pada besar kecilnya jumlah rentang kendali yang ada. TEORI TRANSISIONAL y TEORI PERILAKU 1. Proses Skalar fungsional : berkenaan dengan rantai perintah / dimensi vertikal organisasi yang menunjukkan proses fungsional dan jalur horisontal organisasi. 9. 6.Organisasi formal : suatu sistem kegiatan dua orang atau lebih yang dilakukan secara sadar dan terkoordinasikan. Adanya prosedur untuk menjaga disiplin anggota. Struktur : hubungan logis antara berbagai fungsi dalam organisasi. MANAJEMEN ILMIAH TAYLOR Unsur Kunci : y Pembagian Kerja : berkenaan denan bagaimana tugas. .5. Hubungan dibentuk antara jabatan. 7. 8.

sementara pada saat yang sama individupun mempengaruhi organisasi. Teori Fusi Bakke y y y Proses Fusi : Organisasi . Orang tersebut percaya bahwa pesan itu tidak bertentangan dengan tujuan organisasi. Orang tersebut percaya (pada saat memutuskan bekerja sama) bahwa pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya.. Organisasi yang dipersonalisasikan oleh setiap ndividu pegawai dan individu yang disosialisaikan oleh organisasi. hingga tahap tertentu. Eksistensi organisasi bergantung pada kemampuan manusia untuk berkomunikasi dan kemauan untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan yang sama. s etiap . mempengaruhi individu. bebas dan membahagiakan dapat meningkatkan produktifitas ´.Menitikberatkan konsep sistem dan konsep orang. Orang tersebut memiliki kemampuan fisik dan mental untuk melaksanakan pesan (sesuai dengan kompetensi dirinya).. Teori Penerimaan Kewenangan Empat syarat seseorang mau menerima pesan otoritatif : y y y y Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud. Teori Hubungan Manusia : Elton Mayo Melakukan penelitian di kompleks Hawthorne milik Western Electric Company Efek Hawthorne : y y Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap & perilaku pekerja. ³kondisi kerja yang menyenangkan. Setelah fusi. Moral dan produktifitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain. Karena itu setiap pegawai menunjukkan ciri-ciri organisasi. .Fungsi utama pimpinan adalah mengembangkan & memelihara suatu sistem komunikasi. dan setiap jabatan tampak unik seperti individu yang mendudukinya.

dan setiap jabatan dalam organisasi dimodifikasi sesuai dengan minat khusus individu. interakis. struktur formal. pola interaksi informal.pegawai tampak menyerupai organisasi. organisme dan organisasi memiliki proses serupa dan dapat diuraikan dengan prinsip-prinsip yang sama Ciri-Ciri Sistem . Organisasi berorientasi pada hubungan ke atas dalam hal : komunikasi. y Konsep sistem fokus pada pengaturan. Teori Peniti Penyambung (The Linking Pin Model) Rensis Likert y y Konsep ini berkaitan dengan kelompok yang tumpang tindih dalam peran (sebagai pemimpin untuk unit yang lebih rendah dan sebagai anggota unit yang lebih tinggi) Menunjukkan hubungan ntarkelompok. berupa individu dan kepribadiannya. Inilah yang disebut sistem organisasi. pengaruh pengawasan dan pencapaian tujuan organisasi TEORI SISTEM ³Satu-satunya cara yang bermakna untuk mempelajari organisasi « adalah sebagi suatu sistem´ (Scott. Salah satu tokoh Teori Sistem Umum : Bertalanffy. pola komunikasi dan hubungan antara bagian-bagian & dinamika hubungan tersebut yang menumbuhkan kesatuan / keseluruhan y y y Dalam sistem terdapat hubungan interdependensi diantara komponen / bagian suatu sistem (subsistem) Suatu perubahan pada suatu bagian/komponen akan membawa perubahan pada setiap komponen lainnya dalam keseluruhan sistem. mengindentifikasina beberapa prinsip yang berlaku bagi semua jenis sistem yakni bahwa mesin. pola status & peranan. 1961) y Bagian-bagian dalam organisasi merupakan sebuah sistem. lingkungan fisik pekerjaan.

. yaitu suatu sistem tidak sekedar jumlah dari bagian-bagiannya. Sturktur merujuk pada hubungan antarkomponen suatu sistem. Pengorganisasian adalah sebuah proses dan aktivitas/kegiatan. fungsi dan evlusi. yang memungkinkan organisasi berinteraksi dengan lingkungannya sehingga memperoleh energi dan informasi. (Weick. Struktur mencerminkan keteraturan Keterbukaan. hal 90). Suatu sistem merupakan suatu suprasistem bagi sistem-sistem lain di dalamnya. Termasuk dalam bentuk-bentuk interaksi sosial seperti penggunaan pengaruh. Walaupun organisasi memiliki struktur namun bagaimana organisasi bertindak dan bagaimana organisasi tersebut tampil ditentukan oleh struktur yang ditetapkan oleh pola -pola reguler perilaku yang saling bertautan. C. Individu & kepribadian yang ia bawa kepadanya Status & pola peranan yang menghasilkan pengharapan Pola interaksi informal di antara individu-individu Organisasi formal / pola pekerjaan yang saling berhubungan Keadaan fisik dalam mana pekerjaan dilakukan Bagian-bagian Suatu Sistem Organisasi Teori Sistem Sosial Katz & Kahn Kebanyakan interaksi kita dengan orang lain merupakan tindakan komunikatif (verbal/non verbal. ³komunikasi pertukaran informasidan transmisi makna adalah inti suatu sistem sosial atau suatu organisasi. atau sebagai subsistem bagi suatu sistem yang lebih besar.y y y y Nonsumativitas. kerja sama penularan sosial atau peniruan dan kepemimpinan yang dimasukkan dalam konsep organisasi. Batas-batasnya dapat ditembus. 1979. Organisasi adalah sistem sosial. TEORI MUTAKHIR (Subjektivisme) y TEORI PENGORGANISASIAN : CARL WEICK Proses pengorganisasiaan akan menghasilkan organisasi. bicara / diam). Hierarki. Namun dia akan memperoleh identitas yang terpisah dari masing-masing hubungan. Unsur-unsur struktur.

Komunikasilah yang merupakan proses penting. Suatu sistem jelas manusia. 2. Organisasi sebagai penjara supranatural (psychic prisons) karena ia dapat membentuk dan membatasi kehidupan anggota-anggotanya. pengaruh dijalankan. Organisasi ibarat mesin (machine). dimana kekuasaan dibagi. (pengalaman dilalui bersama dengan orang lain melalui sistem lambang/simbol) Proses / Tahap Pengorganisasian : y Tahap Enactment secara sederhana berarti bahwa paraanggota organisasi menciptakanulang lingkungan mereka dengan menentukan dan merundingkan makna khusus bagi suatu peristiwa Tahap seleksi. ia memiliki intelegensi.memungkinkan organisasi menyimpan informasi mengenai cara organisasi itu memberi respon atas berbagai situasi y y Teori kultural Organisasi y AKAN DIBAHAS DALAM KAJIAN TERSENDIRI. Ia memproses informasi. berfungsi dan beradaptasi terhadap perubahanperubahan lingkungan dan pada akhirnya ia mati. Seperti tumbuhan atau hewan. Organisasi ibarat organisme (organism). Pengorganisasian adalah suatu gramatika (aturan. Organisasi seperti sebuah sistem politik (political system) . manusia merupakan organisasi itu sendiri.aturan-aturan dan siklus komunikasi digunakan untuk menentukan pengurangan yang sesuai dengan ketidakjelasan Tahap retensi. 5. ia mengkonseptualisasi dan ia membuat perencanaan. Organisasi ibarat budaya (culture) karena ia mencipta pengertian. METAPHORA ORGANISASI : GARETH MORGAN y Organisasi dapat dilihat dari berbagai perspektif. Proses menghasilkan struktur. 6. Antara lain : 1. praktik organisasi) yang disahkan secara mufakat untuk mengurangi ketidakpastian dengan menggunakan perilaku bijaksana (pengalaman) yang saling bertautan. dan keputusan-keputusan dibuat. dan diperkuat dengan cerita-cerita dan ritual-ritual bersama. konvensi. 4. Perspektif pertama sebagaimana yang diungkapkan oleh Gareth Morgan melihat organisasi dalam 8 metafora1. Organisasi ibarat otak (brain). memiliki nilai dan norma. 3. Manusia tidak hanya menjalankan organisasi. tumbuh. organisasi lahir. y y y y y y . Organisasi mengolah segala sumberdaya yang ada dan memiliki bagian-bagian yang menghasilkan produk dan jasa.

282 1. berubah.. Pendekatan yang dipergunakan oleh tradisi ini adalah pendekatan struktural.Thomson Learning. dan kultural. tidak hanya oleh manajemen dengan cara formal tetapi juga informal diantara para anggota organisasi. Sewaktu orang berkomunikasi dengan orang lain.y y 7. Setiap posisi memiliki fungsi-fungsi tertentu. 3 ibid. Organisasi dipahami mampu membangun realita sosial. umpan balik dan kekuatan logika. Tradisi posisional terdiri dari beberapa teori tentang jaringan-jaringan komunikasi formal. y 2.USA. Beverly Hills. Organisasi dalam pandangan tradisi ini dipandang sebagai sekumpulan posisi seperti administrator. pimpinan dan anggota. dalam organisasi-organisasi dan dimasyarakat luas. Jaringan adalah saluran-saluran melalui mana pengaruh dan kekuasaan dijalankan. Pertama tradisi posisional. 1986 y TRADISI STUDI ORGANISASI MENURUT LITLLE JOHN Stephen W Littlejohn memberikan satu bentuk metafora lain yang mengibaratkan bahwa organisasi adalah sebagai sebuah jaringan (Organizational Network). Teories of Human Communication . TRADISI POSISIONAL y Tradisi ini memberikan perhatian pada struktur dan peran-peran formal dalam organisasi.p. Image of Organization.ed. tumbuh atas dasar informasi. Teori-teori ini cenderung meneliti cara-cara manajemen menggunakan jaringan-jaringan formal untuk mencapai tujuannya. Peter Monge dan Eric Eisenberg3 melihat teori jaringan sebagai suatu cara untuk mengintegrasikan tiga tradisi dalam studi organisasi. 2001. Jaringan adalah strukturstruktur sosial yang diciptakan melalui komunikasi di antara individu-individu dan kelompokkelompok. karena ia menyesuaikan diri. CA : Sage. 7th. relasional. 8. TRADISI RELASIONAL . Organisasi sebagai perubahan dan transformasi (flux and transformation).2 Sementara itu. yang beberapa di antaranya mendominasi yang lain. yang mendefinisikan sebuah organisasi sebagai sebuah kumpulan yang stabil dari hubunganhubungan yang didefinisikan secara formal. Organisasi sebagai instrumen dominasi (instrument of domination) karena ia mengandung kepentingan-kepentingan yang bersaing. sebenarnya ia sedang membuat kontak kontak dan pola-pola hubungan dan saluran-saluran ini menjadi instrumen dalam semua bentuk fungsi sosial. 2 Stephen W Littlejohn. 1 Gareth Morgan.

serta Structuratio in Organizations oleh Marshall Scott Poole & Robert McPhee dan pengembangan dari teori ini Structuration in Organizational.multiply. organisasi dipandang sebagai sebuah sistem yang yang hidup dan mengalami perubahan yang terus menerus dibentuk dan diberi arti melalui interaksi antara anggota-anggotanya. ritual-ritual. TRADISI RELASIONAL. tradisi ini berhubungan dengan cara-cara hubungan-hubunga yang umumnya berkembang dikalangan para partisipan di dalam sebuah organisasi dan bagaimana jaringan muncul dari hubungan-hubungan tersebut.132/search?q=cache:5Ar2YG79n4J:images. y y http://74. TRADISI KULTURAL y Kajian sentral dalam tradisi ini adalah tentang simbol-simbol dan pengertian yang membentuk suatu organisasi. Tradisi ini memahami bahwa dunia organisasi diciptakan oleh anggotanya dalam cerita-cerita. termasuk dalam tradisi ini : The Process of Organizing oleh Carl Weick dan pengembangan teori ini Conversation And Text In The Process Of Organizing dari James W Taylor.153. Disini. yang merupakan bagian dari teori organisasi klasik.com/attachment/0/SIqYZgoKCnkAAHGYQMM1/2 3%2520Teori%2520Organisasi%2520Komunikasi. dan kedua Teori Empat Sistem dari Likert. termasuk dalam tradisi ini : Domain of Organizational Culture oleh John Van Maanen dan Stephen Barley. TRADISI KULTURAL . Control and Identity oleh George Cheney & Philip Tompkins.125. oleh karena itu tradisi ini memberikan perhatian pada cara-cara organisasi terbentuk melalui interaksi antar individu-individu.ppt%3Fnmid%3D107 388138+teori+hubungan+man usia+elton+mayo&cd=1&hl=id&ct=clnk&gl=id&client=firefox-a . Struktur organisasi sesunguhnya tidak dirancang sebelumnya tetapi muncul dari tindakan-tindakan anggotanya secara informal dalam aktifitas mereka sehari-hari PENGELOMPOKAN TEORI KOMUNIKASI ORGANISASI MENURUT LITLLE JOHN y TRADISI POSISIONAL : termasuk dalam tradisi ini : Teori Birokrasi dari Max Weber. 3.y Tradisi ini dibangun diatas asumsi dasar bahwa organisasi terbentuk karena adanya interaksi timbal balik antar individu.insandinami. dan pekerjaan tugas.multiplycontent.

for example changing lighting conditions in the workplace. They had two daughters. Managers must be aware of these 'social needs' and cater for them to ensure that employees collaborate with the official organization rather than work against it. This enabled him to make certain deductions about how managers should behave. physical conditions or financial incentives had little motivational value. He lectured at the University of Queensland from 1911 to 1923 before moving to the University of Pennsylvania.George Elton John Mayo (26 December 1880 . Where norms of cooperation and higher output were established because of a feeling of importance. sociologist and organization theorist.7 September 1949) was an Australian psychologist. What he found however was that work satisfaction depended to a large extent on the informal social pattern of the work group. http://en. However it was not Mayo who conducted the practical experiments but his employees Roethlisberger and Dickinson. He concluded that people's work performance is dependent on both social issues and job content.org/wiki/Elton_Mayo . Informal or unofficial groups formed at work have a strong influence on the behavior of those workers in a group. He carried out a number of investigations to look at ways of improving productivity. but spent most of his career at Harvard Business School (1926 1947). On 18 April 1913 he married Dorothea McConnel in Brisbane. but must be seen as members of a group. Disagreement regarding his employees' procedure while conducting the studies: y y y The members of the groups whose behavior has been studied were allowed to choose themselves. and his book The Human Problems of an Industrialized Civilization (1933). where he was professor of industrial research. People will form work groups and this can be used by management to benefit the organization. Two women have been replaced since they were chatting during their work. Summary of Mayo's Beliefs: y y y y Individual workers cannot be treated in isolation. He suggested a tension between workers' 'logic of sentiment' and managers' 'logic of cost and efficiency' which could lead to conflict within organizations. Patricia and Gael. Thus she affected the group's performance in an above average way. Mayo is known as the founder of the Human Relations Movement. The research he conducted under the Hawthorne Studies of the 1930s showed the importance of groups in affecting the behavior of individuals at work. They were later identified as members of a leftist movement. and is known for his research including the Hawthorne Studies. Monetary incentives and good working condition are less important to the individual than the need to belong to a group. One Italian member was working above average since she had to care for her family alone.wikipedia.

Hawthorne effect From Wikipedia. Evaluation of the Hawthorne effect continues in the modern era. It was suggested that the productivity gain was due to the motivational effect of the interest being shown in them.[3][4][5] Contents [hide] y y y y y y 1 History o 1. Although illumination research of workplace lighting formed the basis of the Hawthorne effect.1 Relay assembly experiments o 1. and even relocating workstations resulted in increased productivity for short periods. Landsberger[3] when analyzing older experiments from 1924-1932 at the Hawthorne Works (a Western Electric manufacturing facility outside Chicago). The workers' productivity seemed to improve when changes were made and slumped when the study was concluded.[1][2] not in response to any particular experimental manipulation. This effect was observed for minute increases in illumination.[6] where a series of experiments on factory workers were carried out between 1924 and 1932. clearing floors of obstacles.2 Interviewing Program o 1. The term was coined in 1955 by Henry A. the free encyclopedia (Redirected from Hawthorne Studies) Jump to: navigation. Thus the term is used to identify any type of short-lived increase in productivity. other changes such as maintaining clean work stations.[7][8][9] .3 Bank wiring room experiments 2 Interpretations and criticisms of the Hawthorne studies 3 See also 4 References 5 External links 6 Further reading [edit] History The term gets its name from a factory called the Hawthorne Works. search The Hawthorne effect is a form of reactivity whereby subjects improve an aspect of their behavior being experimentally measured simply in response to the fact that they are being studied. Hawthorne Works had commissioned a study to see if its workers would become more productive in higher or lower levels of light.

" (There was a second relay assembly test room study whose results were not as significant as the first experiment. [edit] Relay assembly experiments In one of the studies. being treated as special (as evidenced by working in a separate room). [edit] Bank wiring room experiments . The participants were asked about supervisory practices and employee morale. Productivity increased. mainly due to Elton Mayo.[10] In the lighting studies. returning to the first condition (where output peaked). Then the researchers spent five years measuring how different variables impacted the group's and individuals' productivity. Changing a variable usually increased productivity. The workers feel pleased that their ideas are being heard. This measuring began in secret two weeks before moving the women to an experiment room and continued throughout the study. In the experiment room. and having a sympathetic supervisor were the real reasons for the productivity increase. The results proved that upward communication in an organization creates a positive attitude in the work environment.Most industrial/occupational psychology and organizational behavior textbooks refer to the illumination studies. providing food during the breaks shortening the day by 30 minutes (output went up). Output was measured mechanically by counting how many finished relays each dropped down a chute. shortening it more (output per hour went up.[citation needed] was that "the six individuals became a team and the team gave itself wholeheartedly and spontaneously to cooperation in the experiment. Researchers hypothesized that choosing one's own coworkers. but overall output decreased). Researchers concluded that the workers worked harder because they thought that they were being monitored individually. but when they received six 5-minute rests. and then changing to two 10-minute breaks (not their preference). working as a group. Some of the variables were: y y y y changing the pay rules so that the group was paid for overall group production. not individual production giving two 5-minute breaks (after a discussion with them on the best length of time). However it is said that this is the natural process of the human being to adapt to the environment without knowing the objective of the experiment occurring.) [edit] Interviewing Program The workers were interviewed in attempt to validate the Hawthorne Studies. Together the women worked in a separate room over the course of five years (1927-1932) assembling telephone relays. experimenters chose two women as test subjects and asked them to choose four other workers to join the test group. light intensity was altered to examine its effect on worker productivity. even if the variable was just a change back to the original condition. Only occasionally are the rest of the studies mentioned. they disliked it and reduced output. One interpretation. they had a supervisor who discussed changes with them and at times used their suggestions.

333) in a review of educational research say that uncontrolled novelty effects cause on average 30% of a standard deviation (SD) rise (i. Workers apparently had become suspicious that their productivity may have been boosted to justify firing some of the workers later on. The surprising result was that productivity actually decreased. even if they were untrue. Lloyd Warner between 1931 and 1932 on a group of fourteen men who put together telephone switching equipment.The purpose of the next study was to find out how payment incentives would affect group productivity. Sugrue (1991. It's possible that the illumination experiments were explained by a longitudinal learning effect. Parsons defines the Hawthorne effect as "the confounding that occurs if experimenters fail to realize how the consequences of subjects' performance affect what subjects do" [i. 30% of SD for 5±8 weeks. on the grounds that they haven't been properly published and so he can't get at details. His key argument is that in the studies where workers dropped their finished goods down chutes.[citation needed] Richard E.e. when bosses asked questions. He also discusses it not really as an experimenter effect but as a management effect: how management can make workers perform differently because they feel differently. .[citation needed] It is notable however that Parsons refuses to analyze the illumination experiments. learning effects. These results show that workers were more responsive to the social force of their peer groups than to the control and incentives of management.[11] The study was conducted by Mayo and W. (which is < 1% of the variance). The experimental manipulations were important in convincing the workers to feel this way: that conditions were really different. The experiment was repeated with similar effects on mica splitting workers. the results should be considered biased by the feedback compared to the manipulation studies.e. not feeling supervised but more in control as a group. clique members gave the same responses. which decays to small level after 8 weeks. The cliques served to control group members and to manage bosses. But Mayo says it is to do with the fact that the workers felt better in the situation. both permanent skill improvement and feedback-enabled adjustments to suit current goals]. The researchers found that although the workers were paid according to individual productivity. whereas he had extensive personal communication with Roethlisberger and Dickson. McIlvaine Parsons (1974) argues that in the studies where subjects had to go for long drives with no toilet breaks. possible learning effects. productivity decreased because the men were afraid that the company would lower the base rate. He does say that this experiment is about testing overall effect. Clark and Timothy F. because of the sympathy and interest of the observers. These cliques developed informal rules of behavior as well as mechanisms to enforce them. and 20% of SD for > 8 weeks. and the fear that the workers had about the intent of the studies may have biased the results. In more detail: 50% of a SD for up to 4 weeks. A lot to do with feeling free. 50%-63% score rise). the "girls" had access to the counters of their work rate. p. not testing factors separately. [edit] Interpretations and criticisms of the Hawthorne studies H. He also argues that the rest periods involved. Detailed observation between the men revealed the existence of informal groups or "cliques" within the formal groups.

This can affect whether participants believe something. at least if it doesn't conflict with any other motive[12]. etc.. Adair (1984): warns of gross factual inaccuracy in most secondary publications on Hawthorne effect and that many studies failed to find it. the issue is that an experimental effect depends on the participants' interpretation of the situation. other than it certainly depended on the mental states of the participants: their knowledge.A psychology professor at the University of Michigan. if they act on it or don't see it as in their interest. So he thinks it is not awareness per se.11 also reviews and discusses the Hawthorne effect. but participants' interpretation must be investigated in order to discover if/how the experimental conditions interact with the participants' goals. of class antagonisms".[citation needed ] What the studies really showed was that the workplace was not "a system of bureaucratic formal organization on the Weberian model. This discovery was a blow to those hoping to apply the behavioral sciences to manipulate workers in the interest of management. nor a system of informal group relations. The experiments stand as a warning about simple experiments on human participants viewed as if they were only material systems. but also.' 'Once you've got the anecdote. Research on the demand effect also suggests that people might take on pleasing the experimenter as a goal. 'you can throw away the data. and an experiment may give them this for the first time.' he said. etc. [14] [15] http://en. So you often won't see any Hawthorne effect²only when it turns out that with the attention came either usable feedback or a change in motivation. He argues that it should be viewed as a variant of Orne's (1973) experimental demand effect.[citation needed] The Hawthorne effect has been well established in the empirical literature beyond the original studies. and so the original conclusions were overstated.org/wiki/Hawthorne_Studies . economists John List and Steven Levitt claim that in the illumination experiments the variance in productivity is partly accounted for by other factors such as the weekly cycle of work or the seasonal temperature. There is less certainty about the nature of the surprise factor. beliefs. the Hawthorne study showed "that the performance of workers had little relation to ability and in fact often bore a reverse relation to test scores. [13] In a currently unpublished working paper. as in the interpretation of Mayo and his followers but rather a system of power.'"[citation needed ] Harry Braverman argues in "Labor and Monopoly Capital" that the Hawthorne tests were based on behaviorist psychology and were supposed to confirm that workers' performance could be predicted by pre-hire testing. So for Adair. nor special attention per se.wikipedia. The output ("dependent") variables were human work. calls the Hawthorne effect 'a glorified anecdote. If so. Richard Nisbett. Dr.. and the educational effects can be expected to be similar (but it is not so obvious that medical effects would be).[citation needed ] However. that this is why manipulation checks are important in social sciences experiments. this confirms the analysis of SRG Jones's 1992 article examining the relay experiments. improving their performance by improving their skill will be dependent on getting feedback on their performance. Rosenthal and Jacobson (1992) ch.".

Kalangan akademisi umumnya sepakat bahwa Kajian Hawthrone ini memberi dampak dramatis terhadap arah keyakinan manajemen terhadap peran perlikau manusia dalam organisasi. Uji coba dilaksanakan dengan membagi karyawan ke dalam dua kelompok. yaitu kelompok kontrol dan kelompok eksperimen.org/wiki/Manajemen#Kajian_Hawthorne . dan menyusun rancangan upah individu dan rancangan upah kelompok. Mereka kemudian melanjutkan penelitian tentang produktivitas kerja dengan cara-cara yang lain. Peneliti menyimpulkan bahwa norma-norma sosial atau standar kelompok merupakan penentu utama perilaku kerja individu. Profesor Elton Mayo dari Harvard beserta rekan-rekannya diundang untuk bergabung dalam kajian ini. dan rasa aman. Kajian ini awalnya bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja.Kajian Hawthorne Kajian Hawthrone adalah serangkaian kajian yang dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an. output pekerja meningkat daripada biasanya. mengubah lamanya jam kerja dan hari kerja alam seminggu. Para peneliti tidak dapat menjelaskan apa yang mereka saksikan. dan pencapaian sasaran organisasi tersebut. sentimen kelompok. Namun. mereka hanya dapat menyimpulkan bahwa intensitas penerangan tidak berhubungan langsung dengan produktivitas kelompok dan "sesuatu yang lain pasti" telah menyebabkan hasil itu. Mayo menyimpulkan bahwa: y y y y perilaku dan sentimen memiliki kaitan yang sangat erat pengaruh kelompok sangat besar dampaknya pada perilaku individu standar kelompok menentukan hasil kerja masing-masing karyawan uang tidak begitu menjadi faktor penentu output bila dibandingkan dengan standar kelompok. misalnya dengan mendesain ulang jabatan. Kesimpulan-kesimpulan itu berakibat pada penekanan baru terhadap faktor perilaku manusia sebagai penentu berfungsi atau tidaknya organisasi. serta rasa aman yang menyertainya. memperkenalkan periode istirahat. Kelompok eksperimen dikenai berbagai macam intensitas penerangan sementara kelompok kontrol bekerja di bawah intensitas penerangan yang tetap. Penelitian ini mengindikasikan bahwa ternyata insentif-insentif di atas lebih sedikit pengaruhnya terhadap output pekerja dibandingkan dengan tekanan kelompok. Illenois. penerimaan kelompok.wikipedia. mereka mendapatkan hasil yang mengejutkan: baik tingkat cahaya itu dinaikan maupun diturunkan. Para peneliti mengharapkan adanya perbedaan jika intensitas cahaya diubah. http://id. Kajian dilakukan di Western Electric Company Works di Cicero. Pada tahun 1927.

Studi hanya diperkirakan berlangsung satu tahun. Work-group norms affect productivity. Salah satu kesimpulan yang masuk akal adalah bahwa para pekerja senang mendapat perhatian dari para peneliti yang mengungkapkan minat mereka. hubungan buruh-manajemen. The study was only expected to last one year. jumlah produksinya sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial. Temuan utama dari studi ini adalah bahwa hampir terlepas dari manipulasi eksperimental yang digunakan. first led by Harvard Business School professor Elton Mayo along with associates FJ Roethlisberger and William J. jam kerja. tetapi karena para peneliti ditetapkan kembali setiap kali mereka mencoba untuk menghubungkan dimanipulasi kondisi fisik pekerja efisiensi. Bakat individu yang tidak sempurna prediksi ki nerja pekerjaan. The studies also showed that the relations that supervisors develop with workers tend to influence the manner in which the workers carry out directives. Informal organization affects productivity. managerial leadership). labor-management relations. Serangkaian penelitian ini. The major finding of the study was that almost regardless of the experimental manipulation employed.Perilaku individu dapat berubah karena mereka tahu bahwa mereka sedang diteliti ini dibuktikan dalam sebuah proyek penelitian (1927 . Gagasan bahwa tim ini berkembang tentang dinamika kelompok sosial di lingkungan kerja memiliki pengaruh abadi . Dickson mulai dengan memeriksa fisik dan pengaruh lingkungan tempat kerja (misalnya kecerahan cahaya. Elton Mayo bersama dengan rekan FJ Roethlisberger dan William J. Meskipun mereka memberikan beberapa indikasi dari potensi fisik dan mental individu. the project extended out to five years. Hawthorne kelompok peneliti menemukan kehidupan di antara para pekerja.kumpulan data. they provided the best systematic description and interpretation of this phenomenon." however. produksi para pekerja tampak membaik. the amount produced is strongly influenced by social factors. Norma-norma kelompok kerja akan mempengaruhi . The Hawthorne researchers discovered a group life among the workers. One reasonable conclusion is that the workers were pleased to receive attention from the researchers who expressed an interest in them. moved into the psychological aspects (eg breaks. dan informal interaksi di antara karyawan pabrik. working hours. but because the researchers were set back each time they tried to relate the manipulated physical conditions to the worker's efficiency.the collection of data. pertama kali dipimpin oleh profesor Harvard Business School. tekanan kelompok. the production of the workers seemed to improve. kelembaban) dan kemudian.1932) dari Hawthorne Tanaman dari Western Electric Company di Cicero. humidity) and later. group pressure. Studi-studi juga menunjukkan bahwa hubungan yang berkembang dengan pekerja pengawas cenderung mempengaruhi cara di mana pekerja melaksanakan arahan. Four general conclusions were drawn from the Hawthorne studies: Empat kesimpulan umum yang ditarik dari studi Hawthorne: y y y The aptitudes of individuals are imperfect predictors of job performance. manajerial kepemimpinan). The ideas that this team developed about the social dynamics of groups in the work setting had lasting influence . Organisasi informal mempengaruhi produktivitas. proyek diperpanjang untuk lima tahun. and informal interaction among factory employees. pindah ke aspek psikologis (misalnya istirahat. This series of research. Dickson started out by examining the physical and environmental influences of the workplace (eg brightness of lights. Illinois. Although they give some indication of the physical and mental potential of the individual. The Hawthorne researchers were not the first to recognize that work groups tend to arrive at norms of what is "a fair day's work.

623-643.html . JD "The Hawthorne percobaan: Pertama interpretasi statistik. The Hawthorne researchers came to view the workplace as a social system made up of interdependent parts. 1978." American Sociological Review.google. The workplace is a social system.com/~Donclark /hrd/history/hawthorne. studi Hawthorne memberikan alasan untuk hubungan manusia dalam organisasi. Variabel ini diperhitungkan untuk hampir semua variasi dalam produktivitas selama periode percobaan. 623-643. RH & Kaul. ." Namun. Tempat kerja adalah suatu sistem sosial. mungkin melalui pentingnya peningkatan pekerjaan dan rasa takut kehilangan mereka. Then two researchers used a new procedure called "time-series analyses.see below). http://translate.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://www. Terjadinya Depresi pekerjaan juga mendorong produktivitas. Para peneliti Hawthorne bukan yang pertama mengakui bahwa kelompok kerja cenderung untuk sampai pada norma-norma tentang apa yang "adil hari kerja. Ilmu sosial mungkin telah untuk siap untuk memeluk Hawthorne asli interpretasi karena sedang mencari teori atau motivasi kerja yang lebih manusiawi dan demokratis. Mereka menemukan bahwa produksi yang paling terpengaruh oleh penggantian dua pekerja karena mereka yang lebih besar dan mempengaruhi produktivitas dari tindakan disipliner pada pekerja lain. Para peneliti Hawthorne datang untuk melihat tempat kerja sebagai suatu sistem sosial yang terdiri dari bagian-bagian yang saling tergantung.y produktivitas. The occurrence of the Depression also encouraged job productivity. JD "The Hawthorne experiments: First statistical interpretation. ± Franke. These variables accounted for almost all the variation in productivity during the experimental period.nwlink. Social science may have been to readily to embrace the original Hawthorne interpretations since it was looking for theories or work motivation that were more humane and democratic." Using the original variables and including in the Great Depression and the instance of a managerial discipline in which two insubordinate and mediocre workers were replaced by two different productive workers (one who took the role of straw boss . mereka memberikan yang terbaik deskripsi dan interpretasi sistematis fenomena ini. Waktu istirahat dan rencana insentif kelompok juga memiliki efek yang lebih kecil agak positif pada produktivitas.lihat di bawah).co. 1978. For decades. They discovered that production was most affected by the replacement of the two workers due to their greater productivity and the affect of the disciplinary action on the other workers. 43." American Sociological Review ." Kemudian dua peneliti menggunakan prosedur baru yang disebut "analisis timeseries. 43. perhaps through the increased importance of jobs and the fear of losing them. RH & Kaul. Menggunakan variabel asli dan termasuk dalam Depresi Besar dan contoh disiplin manajerial di mana dua pekerja biasa-biasa saja durhaka dan digantikan oleh dua pekerja produktif yang berbeda (orang yang mengambil peran jerami bos .Franke. Selama beberapa dekade. the Hawthorne studies provided the rationale for human relations within the organization. Rest periods and a group incentive plan also had a somewhat positive smaller effect on productivity.

Elton Mayo mulai eksperimen ini dengan memeriksa fisik dan pengaruh lingkungan tempat kerja (misalnya kecerahan cahaya. Just as dipping a thermometer into a vial of liquid can affect the temperature of the liquid being measured. managerial leadership) and their impact on employee motivation as it applies to productivity. tekanan kelompok." Elton Mayo's Theory X and Theory Y Teori X dan Teori Y experiments showed an increase in y Articles on Motivation Articles on Motivasi worker productivity was produced by the psychological stimulus of being singled out. Further Resources Lebih Resources . the Hawthorne Effect. the act of collecting data. the act of measurement. group pressure. impacts the results of the measurement. and made to feel important. Elton Mayo's eksperimen menunjukkan peningkatan produktivitas pekerja diproduksi oleh rangsangan psikologis menjadi dipilih. The Hawthorne Studies (juga knowns sebagai Percobaan Hawthorne) dilaksanakan 1927-1932 di Western Electric Hawthorne Works di Cicero. tindakan pengumpulan data. can be summarized as "Employees are more productive because the employees know they are being studied.Mayo Studi di Motivasi Karyawan Elton Mayo's Hawthorne Studies Elton Mayo's Hawthorne Studies The Hawthorne Studies (also knowns as the Hawthorne Experiments) were conducted from 1927 to 1932 at the Western Electric Hawthorne Works in Cicero. thereby affecting the results. as it applies to the workplace. Sama seperti mencelupkan sebuah termometer ke dalam botol cair dapat mempengaruhi temperatur cairan yang diukur." Pada intinya. Illinois (a suburb of Chicago). Hawthorne Effect. involved. dampak hasil pengukuran. Ini adalah tempat profesor Elton Mayo memeriksa dampak dari kondisi kerja dalam produktivitas karyawan. terlibat. dan dibuat merasa penting. This is where professor Elton Mayo examined the impact of work conditions in employee productivity.Dampak Hawthorne . Illinois (daerah pinggiran Chicago). dapat diringkas sebagai "Karyawan lebih produktif y Halo Effect Halo Effect karena karyawan tahu bahwa mereka y Douglas McGregor's Douglas McGregor sedang diteliti. where none was collected before creates a situation that didn't exist before. manajerial kepemimpinan) dan dampaknya terhadap motivasi karyawan yang berlaku untuk produktivitas. jam kerja. kelembaban) dan kemudian. itu sendiri. seperti yang berlaku bagi tempat kerja. The Hawthorne Effect Dampak Hawthorne Related Articles Artikel Terkait In essence. pindah ke aspek psikologis (misalnya istirahat. Additionally. sehingga mempengaruhi hasil. tindakan pengukuran. itself. working hours. Elton Mayo started these experiments by examining the physical and environmental influences of the workplace (eg brightness of lights. Selain itu. moved into the psychological aspects (eg breaks. humidity) and later. di mana tidak ada yang dikumpulkan sebelum menciptakan situasi yang tidak ada sebelumnya.

Dalam proses. ia menemukan sebuah prinsip motivasi manusia yang akan membantu untuk merevolusi teori dan praktek manajemen. Kemudian. The intent was to measure the basic rate of production before making any environmental changes. Elton Mayo memilih dua perempuan. seperti perubahan yang diperkenalkan. the impact to effectiveness would be measured by increased or decreased production of the relays. suhu dan kelembaban. Secara khusus. as changes were introduced.relay menjadi kecil tapi mekanisme rumit terdiri dari sekitar empat puluh bagian-bagian terpisah yang harus dikumpulkan oleh anak-anak sendirian duduk di bangku dan menjatuhkan ke dalam terowongan ketika selesai.The Hawthorne Experiments and Employee Motivation Hawthorne Percobaan dan Motivasi Karyawan Elton Mayo's studies grew out of preliminary experiments at the Hawthorne plant from 1924 to 1927 on the effect of light on productivity. Elton Mayo's studi tumbuh dari awal eksperimen di pabrik Hawthorne 1924-1927 pada efek cahaya pada produktivitas. Then. Mayo made frequent changes in their working conditions. dipisahkan mereka dari sisa pabrik dan menempatkan mereka di bawah mata dari seorang supervisor yang lebih ramah pengamat daripada disiplin. Elton Mayo ingin mengetahui apa pengaruh kelelahan dan monoton yang pada produktivitas kerja dan cara mengendalikan mereka melalui variabel tersebut sebagai istirahat. . Mayo sering membuat perubahan dalam kondisi kerja mereka. Elton Mayo selected two women. Relay Assembly Relay Majelis The group was employed in assembling telephone relays . work hours. jam kerja. Those experiments showed no clear connection between productivity and the amount of illumination but researchers began to wonder what kind of changes would influence output. Mereka percobaan tidak menunjukkan hubungan yang jelas antara produktivitas dan jumlah iluminasi namun para peneliti mulai bertanya-tanya apa perubahan akan mempengaruhi output. Elton Mayo wanted to find out what effect fatigue and monotony had on job productivity and how to control them through such variables as rest breaks. segregated them from the rest of the factory and put them under the eye of a supervisor who was more a friendly observer than disciplinarian. untuk efektivitas dampak akan diukur dengan peningkatan atau penurunan produksi dari relay. selalu membahas dan menjelaskan perubahan-perubahan di muka. The relays were mechanically counted as they slipped down the chute. and had those two select an additional four from the assembly line. he stumbled upon a principle of human motivation that would help to revolutionize the theory and practice of management. Tujuannya adalah untuk mengukur tingkat dasar produksi sebelum melakukan perubahan lingkungan.a relay being a small but intricate mechanism composed of about forty separate parts which had to be assembled by the girls seated at a lone bench and dropped into a chute when completed. dan punya dua pilih tambahan empat dari jalur perakitan. Kelompok itu bekerja di telepon perakitan relay . always discussing and explaining the changes in advance. temperature and humidity. In the process. Relay itu mekanis yang dihitung sebagai mereka menyelinap ke gorong-gorong. Variables Affecting Productivity Mempengaruhi Variabel Produktivitas Specifically.

yet again Output meningkat. They were given two five-minute breaks. lagi-lagi 3. Finally. Percobaan mulai dengan memperkenalkan berbagai perubahan. seorang pengamat duduk dengan gadis-gadis di bengkel mencatat semua yang terjadi di. with a complimentary hot meal provided during the morning break. yang masing-masing berlangsung selama periode tes empat sampai dua belas minggu. dan kondisi awal . meminta nasihat atau informasi. dengan makanan panas gratis disediakan saat istirahat pagi. dan tidak ada jeda istirahat. The original two breaks were reinstated. for a period of five weeks. keeping the girls informed about the experiment. one in the morning. dan mendengarkan keluhan mereka. The girls produced 2. and listening to their complaints. The workday was shortened to end at 4. bukan 5:00 o Output increased Output meningkat 7.00 pm Hari kerja diperpendek berakhir di 4:30. an observer sat with the girls in the workshop noting all that went on. this time. o Output rose sharply Output meningkat tajam 4. each of which was continued for a test period of four to twelve weeks. and one in the afternoon. untuk jangka waktu lima minggu. The breaks were each lengthened to ten minutes.30 pm instead of 5. o The girls complained that their work rhythm was broken by the frequent pauses Gadis-gadis mengeluh bahwa pekerjaan mereka itu dipecahkan oleh irama yang sering berhenti o Output fell only slightly Output jatuh hanya sedikit 5. Waktu istirahat masing-masing diperpanjang sampai sepuluh menit. and no rest pauses. They were then put on piecework for eight weeks. Sepanjang serangkaian percobaan. 1. The results of these changes are as follows: Hasil dari perubahan ini adalah sebagai berikut: Work Conditions and Productivity Results Kondisi Kerja dan Produktivitas Hasil Under normal conditions with a forty-eight hour week. Mereka diberi dua lima menit istirahat. and the original conditions before the experiment were reinstated. termasuk hari Sabtu. Six five-minute breaks were introduced. Akhirnya. Asli dua istirahat yang dipulihkan. asking for advice or information. kali ini. semua perbaikan dibawa pergi. menjaga anak-anak diberitahu tentang percobaan. o Output increased further still Output meningkat lebih jauh masih 6.400 relays a week each. o Output increased Output meningkat 2. all the improvements were taken away. The workday was shortened to end at 4. The experiment began by introducing various changes. o Output increased. Mereka kemudian memakai piecework selama delapan minggu. Gadis-gadis yang dihasilkan 2. including Saturdays. Kondisi normal dengan empat puluh delapan jam per minggu.400 relay seminggu masing-masing.Feedback mechanism Mekanisme umpan Throughout the series of experiments.00 pm Hari kerja diperpendek berakhir di 4:00 o Output leveled off Output mendatar 8. dan satu siang. Enam lima menit istirahat diperkenalkan. satu di pagi hari.

mereka memberikan deskripsi sistematis yang terbaik dan penafsiran fenomena ini. The major finding of the study was that almost regardless of the experimental manipulation. jumlah produksinya sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial. produksi pekerja tampak terus meningkatkan. Mereka dimonitor di negara ini selama 12 minggu lagi. Informal organization affects productivity.rata-rata 3. security and sense of belonging is more important in determining workers' morale and productivity than the physical conditions under which he works. keamanan dan rasa memiliki yang lebih penting dalam menentukan pekerja 'semangat kerja dan produktivitas daripada kondisi fisik di mana dia bekerja. The researchers discovered a group life among the workers. Para peneliti datang untuk melihat tempat kerja sebagai suatu sistem sosial yang terdiri dari bagian-bagian yang saling tergantung. they provided the best systematic description and interpretation of this phenomenon. o Output was the highest ever recorded . Para peneliti menemukan kelompok yang hidup di antara para pekerja. Tempat kerja adalah suatu sistem sosial. Organisasi informal mempengaruhi produktivitas. Salah satu kesimpulan yang masuk akal adalah . Bakat individu yang tidak sempurna prediksi kinerja pekerjaan.averaging 3000 relays a week Output adalah yang tertinggi yang pernah tercatat . Kebutuhan pengakuan. They were monitored in this state for 12 more weeks." However. Namun. Studi-studi juga menunjukkan bahwa hubungan yang berkembang dengan pekerja pengawas cenderung mempengaruhi cara di mana pekerja melaksanakan arahan. The studies also showed that the relations that supervisors develop with workers tend to influence the manner in which the workers carry out directives. Para peneliti Hawthorne bukan yang pertama mengakui bahwa kelompok kerja cenderung untuk sampai pada norma -norma tentang apa yang "adil hari kerja. Meskipun mereka memberikan beberapa indikasi dari potensi fisik dan mental individu." Normanorma kelompok kerja akan mempengaruhi produktivitas. Although they give some indication of the physical and mental potential of the individual.000 relay seminggu Elton Mayo's Conclusions on Job Performance Elton Mayo's Kesimpulan on Job Kinerja Elton Mayo came to the following conclusions as a result of the study: Elton Mayo datang kepada kesimpulan berikut ini sebagai hasil dari studi: y y y y y The aptitudes of individuals are imperfect predictors of job performance. The worker is a person whose attitudes and effectiveness are conditioned by social demands from both inside and outside the work plant. The Hawthorne researchers were not the first to recognize that work groups tend to arrive at norms of what is "a fair day's work. The need for recognition. Temuan utama dari studi ini adalah bahwa hampir terlepas dari manipulasi eksperimental. One reasonable conclusion is that the workers were happy to receive attention from the researchers who expressed an interest in them. worker production seemed to continually improve.sebelum percobaan dipulihkan. Work-group norms affect productivity. The workplace is a social system. Informal kerja kelompok dalam latihan tanaman kontrol sosial yang kuat atas kebiasaan kerja dan sikap individu pekerja. The researchers came to view the workplace as a social system made up of interdependent parts. the amount produced is strongly influenced by social factors. Informal group within the work plant exercise strong social controls over the work habits and attitudes of the individual worker. Pekerja adalah orang yang sikap dan efektivitas yang dikondisikan oleh tuntutan sosial baik di dalam maupun di luar pekerjaan pabrik.

in 1978. These variables accounted for almost all the variation in productivity during the experimental period. Apa yang tampaknya paling impactful selama percobaan adalah bahwa enam orang menjadi sebuah tim dan tim memberi itu sendiri sepenuh hati dan secara spontan untuk kerjasama dalam percobaan. the Hawthorne studies provided the rationale for human relations within the organization. RH Franke dan JD Kaul menggunakan prosedur baru yang disebut "analisis timeseries" dengan data asli dan variabel. Mereka menemukan bahwa produksi yang paling terpengaruh oleh penggantian dua pekerja karena produktivitas mereka yang lebih besar dan efek dari tindakan disipliner pada pekerja lain. The occurrence of the Depression also encouraged job productivity. studi Hawthorne memberikan alasan untuk hubungan manusia dalam organisasi. Ilmu sosial mungkin terlalu siap untuk merangkul Hawthorne asli interpretasi karena mencari teori-teori motivasi karyawan yang lebih manusiawi dan demokratis. Awalnya. Then. They discovered that production was most affected by the replacement of the two workers due to their greater productivity and the effect of the disciplinary action on the other workers. Originally. termasuk Depresi Besar dan contoh disiplin manajerial di mana dua pekerja biasa-biasa saja durhaka dan digantikan oleh dua berbeda. proyek ini secara bertahap diperluas ke lima tahun. Kemudian. RH Franke and JD Kaul used a new procedure called "time-series analyses" with the original data and variables. Akibatnya. the project was incrementally extended to five years. perhaps through the increased importance of jobs and the fear of losing them. but since the findings were inexplicable when the researchers tried to relate the worker's efficiency to manipulated physical conditions. they felt as if they were participating freely and were happy in the knowledge that they were working without coercion from above or limitation from below. tetapi sejak temuan itu tak dapat dijelaskan ketika para peneliti mencoba untuk menghubungkan efisiensi pekerja untuk dimanipulasi kondisi-kondisi fisik. productive workers. mungkin melalui pentingnya peningkatan pekerjaan dan rasa takut kehilangan mereka. Looking Back on the Experiments Melihat Kembali pada Eksperimen For decades. Modern Management Lessons Pelajaran Manajemen Modern What seemed to be most impactful during the experiments was that six individuals became a team and the team gave itself wholeheartedly and spontaneously to cooperation in the experiment. Selama beberapa dekade. pada tahun 1978. pekerja produktif. including the Great Depression and the instance of a managerial discipline in which two insubordinate and mediocre workers were replaced by two different. Consequently. the study was expected to last one year. Rest periods and a group incentive plan also had a somewhat positive smaller effect on productivity. Terjadinya Depresi pekerjaan juga mendorong produktivitas. Social science may have been too ready to embrace the original Hawthorne interpretations since it was looking for theories of employee motivation that were more humane and democratic. studi ini diperkirakan berlangsung satu tahun. Waktu istirahat dan rencana insentif kelompok juga memiliki efek yang lebih kecil agak positif pada produktivitas. mereka merasa seolah-olah mereka berpartisipasi secara .bahwa para pekerja itu senang menerima perhatian dari para peneliti yang mengungkapkan minat mereka. Variabel ini diperhitungkan untuk hampir semua variasi dalam produktivitas selama periode percobaan.

bebas dan bahagia dalam pengetahuan bahwa mereka bekerja tanpa paksaan dari atas atau batasan dari bawah. In a way.Metrik Kinerja Gathering Unfortunately. pada gilirannya. Anda telah diberi pelatihan perasaan bahwa dia sangat berharga bagi organisasi bahwa Anda akan menghabiskan waktu dan uang untuk mengembangkan keterampilan. they weren't pushed around or micromanaged. Daripada menerima disiplin dari otoritas yang lebih tinggi. mereka mengembangkan suatu peningkatan rasa tanggung jawab. Pada kenyataannya. Membawa teori lebih jauh ke arah sinisme. daripada mereka sebelumnya Teori X manajer. motivates her to work harder and more effectively. The experimental group had considerable freedom of movement. With the observer overseeing them. Kelompok eksperimental telah banyak kebebasan bergerak. yang. Dalam cara. In fact. That's the Hawthorne Effect at work. the Hawthorne Effect can be construed as an enemy of the modern manager. mereka tidak didorong sekitar atau micromanaged. rather than their previous Theory X managers . you've given the trainee the feeling that she is so valuable to the organization that you'll spend time and money to develop her skills.Gathering Performance Metrics Proses pelacakan Perbaikan . Instead of receiving discipline from higher authority. Without saying a word. it could be said that it doesn't matter how you manage. Carrying the theory further toward cynicism. regular medical checks showed no signs of cumulative fatigue and absence from work declined by 80 percent. Applying the Hawthorne Effect to Employee Motivation Menerapkan Dampak Hawthorne Motivasi untuk Karyawan Suppose you select a management trainee and provide specialized training in management skills not currently possessed. which. She feels she's on a track to the top. Itu Dampak Hawthorne di tempat kerja. dapat dikatakan bahwa tidak masalah bagaimana Anda mengelola. Sayangnya. Tracking Process Improvements . karena Dampak Hawthorne akan menghasilkan hasil yang positif yang Anda inginkan. This form of employee motivation is independent of any particular skills or knowledge she may have gained from the training session. They were satisfied with the result of working under less pressure than ever before. Dengan kondisi tersebut. itu muncul dari dalam kelompok. Mereka merasa puas dengan hasil bekerja di bawah tekanan kurang daripada sebelumnya. pengukuran kinerja secara tidak sengaja dapat mempengaruhi kinerja itu sendiri. someone needs to . Under these conditions. the measurement of performance can unintentionally affect the performance itself. it emerged from within the group. in turn. they developed an increased sense of responsibility. Dengan pengamat mengawasi mereka. Misalkan Anda memilih peserta pelatihan manajemen dan memberikan pelatihan khusus dalam keterampilan manajemen saat ini tidak dimiliki. memotivasi dirinya untuk bekerja lebih keras dan lebih efektif. Bentuk motivasi karyawan tidak bergantung pada keahlian tertentu atau pengetahuan ia mungkin telah diperoleh dari sesi pelatihan. pemeriksaan medis yang teratur tidak menunjukkan tanda-tanda kelelahan dan tidak adanya kumulatif kerja menurun 80 persen. In order to determine the impact of a new or modified process. Dampak Hawthorne dapat ditafsirkan sebagai musuh manajer modern. because the Hawthorne Effect will produce the positive outcome you want. Tanpa mengucapkan sepatah kata. Dia merasa dia ada di trek ke puncak.

there will be little a manager can do to effect positive change without first handling this toxic situation. when he saw an unusual reaction to his original experiments. Someone Really Cares About Me? Seseorang Really Cares About Me? Benefits of the Hawthorne Effect . saying that observation isn't a valid test. ketika ia melihat reaksi yang tidak biasa kepada eksperimen asli. If workers suddenly sense an environmental shift from a Theory X organization to a Theory Y organization . Conversely. Sebaliknya.Keuntungan dari Hawthorne Effect Elton Mayo realized that the women. melaksanakan kebebasan mereka tidak punya di lantai pabrik. Occasionally. Jika para pekerja tiba-tiba rasa pergeseran lingkungan dari suatu organisasi Teori X ke Y Teori organisasi. this can trigger false positives from nearly any otherwise meaningless or even slightly detrimental process change. telah membentuk suasana sosial yang juga mencakup produktivitas-pelacakan pengamat. Elton Mayo menyadari bahwa wanita. and fostering a more positive relationship will create beneficial productivity impacts. Dalam rangka untuk menentukan dampak baru atau modifikasi proses." The power of the social setting and peer group dynamics was reinforced for Elton Mayo later in the Hawthorne Studies. and the workers unite in rebellion of management's efforts to control and oppress them." Kadang-kadang. Sebuah kelompok dari 14 orang ikut serta dalam studi serupa produksi terbatas karena mereka tidak percaya kepada manajemen dan berpikir bahwa mereka akan buatan kuota meningkat jika mereka ingin melakukan di luar norma selama kajian ini. akan ada sedikit seorang manajer dapat lakukan untuk efek perubahan positif tanpa terlebih dahulu menangani situasi beracun ini. Kekuatan pengaturan sosial dan dinamika kelompok sebaya diperkuat untuk Elton Mayo kemudian di Hawthorne Studies. seseorang perlu mengamati secara halus pekerja di tempat kerja dan produksi monitor. exercising a freedom they didn't have on the factory floor. Melibatkan pekerja Anda dalam menentukan arah mereka sendiri. "Tentu saja mereka akan berperforma lebih baik. dan para pekerja bersatu dalam pemberontakan manajemen usaha untuk mengendalikan dan menindas mereka. hal ini dapat memicu kesalahan positif dari hampir semua jika tidak bermakna atau bahkan proses merugikan sedikit perubahan. A group of 14 men participating in a similar study restricted production because they were distrustful of management and thought that their quotas would be artificially elevated if they were to perform beyond the norm during these studies. if your environment one of mistrust and fear. showing them that you care about how their job is progressing. managers object. . manajer objek. They began to meet socially outside of work. Anda memperhatikan mereka. Involving your workers in setting their own direction. mengatakan bahwa pengamatan bukan tes yang valid. Mereka mulai bertemu sosial di luar pekerjaan.subtly observe workers on the job and monitor production. "Of course they'll perform better. had formed a social atmosphere that also included the productivity-tracking observer. Mereka berbicara dan bercanda dengan satu sama lain. you're watching them. jika lingkungan Anda salah satu dari ketidakpercayaan dan ketakutan. menunjukkan kepada mereka bahwa Anda peduli tentang bagaimana pekerjaan mereka maju. They talked and joked with one another. dan mengembangkan hubungan yang lebih positif akan menciptakan dampak menguntungkan produktivitas.

google. This effect has been described as the reward you reap when you pay attention to people. When they were allowed to have a friendly relationship with their supervisor. Ketika ia membahas perubahan-perubahan di muka dengan mereka. When he discussed changes in advance with them. In fact. There's nothing wrong with intentionally using the Hawthorne Effect to reach your goals. That's the true Hawthorne Effect. mereka merasa seperti bagian dari tim. Ketika para wanita ini dipilih dari seluruh pekerja pabrik. When they do. Ketika mereka melakukannya. the Hawthorne Effect has also been called the 'Somebody Upstairs Cares' syndrome. mereka memerlukan rasa memiliki. they are more effective. they felt like part of the team.co. they felt happier at work. Ada yang salah dengan sengaja menggunakan Hawthorne Effect untuk mencapai tujuan Anda. Efek ini telah digambarkan sebagai imbalan yang Anda peroleh ketika Anda memperhatikan orang-orang. The mere act of showing people that you're concerned about them usually spurs them to better job performance. dan membiarkan mereka bentuk partisipasi. menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri.id&usg=ALkJrhhjrUFMvBFA1 m2umkr5Et9L0AbNUg . mereka lebih efektif. When people spend a large portion of their time at work.googleusercontent.com/translate_c?hl=id&langpair=en|id&u=http://www. Dampak Hawthorne juga telah disebut 'Seseorang Di lantai atas Peduli' sindrom. Tindakan yang hanya orang-orang yang menunjukkan bahwa Anda peduli tentang mereka biasanya taji mereka untuk pekerjaan yang lebih baik kinerja. they require a sense of belonging. Ketika mereka diizinkan untuk memiliki hubungan yang bersahabat dengan penyelia mereka. of being part of something bigger than themselves. Itu benar Hawthorne Effect.html&rurl=translate. http://translate.envisions oftware.com/articles/Hawthorne_Effect. itu mengangkat harga diri mereka. Bahkan. and allowed them a form of participation. Hal ini menjelaskan mengapa produktivitas meningkat bahkan ketika ia mengambil istirahat mereka. Elton Mayo had secured the girls cooperation and loyalty. Elton Mayo telah mengamankan gadis kerjasama dan loyalitas. mereka merasa lebih bahagia di tempat kerja. This explains why productivity rose even when he took away their rest breaks. Ketika orang menghabiskan sebagian besar waktu mereka bekerja.When these women were singled out from the rest of the factory workers. it raised their selfesteem.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful