TEORI HUBUNGAN MANUSIAWI

Teori Hubungan Manusiawi Teori ini dikemukakan oleh Elton Mayo. Teori ini termasuk penemuan besar pada awal tahun 1950-an. Hasil terpenting terjadi selama eksperimaen penerangan lampu. Semula, para peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja. Maka, mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen dengan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan kontrol dengan kondisi cahaya yang konstan. Dua kelompok pekerja dipilih untuk melakukan pekerjaan mereka di dua tempat yang berbeda. Melalui suatu periode waktu penerangan di ruangan eksperimen ditambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga tingkat di mana cahaya tidak ada. Hasilnya adalah sebagai berikut: Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja di ruangan eksperimen; tetapi, efisiensi pekerja di ruangan kontrol juga bertambah. Ketika cahaya berkurang di ruangan tes, efisiensi kelompok tes dan juga kelompok kontrol bertambah dengan perlahan tetapi mantap. Ketika penerangan setaraf dengan penerangan tiga lilin di ruangan tes, para operator memprotes, mengatakan bahwa mereka hampir tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan; pada saat itu angka produksi berkurang. Hingga saat itu para pekeija dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat hambatan. Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat terhadap manajemen. Maka, dari tahun 1927 hingga 1929, sebuah tim peneliti terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktivitas pegawai. Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangan, terlepas dari kondisi-kondisi kerja, produksi bertambah. Para peneliti berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruang eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota-anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktivitas mereka terlepas dan apakah kondisi-kondisi kerja tersebut baik atau buruk. Para peneliti juga berkesimpulan bahwa para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerja lebih produktif di ruangan tes, namun ada feeling memang bahwa ³hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisi-kondisi kerja yang lebih menyenangkan, lebih bebas dan lebih membahagiakan´. Dua kesimpulan yang berkembang dan studi Hawthorne tersebut sering disebut Efek Hawthorne (The Hawthorne Effect): (1) Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka. (2) Moral dan produktivitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu san-ia lainnya. Mayo, kemudian (1945) menulis suatu ulasan mengenai minat para spesialis komunikasi terhadap analisis organisasi: Suatu kritik terhadap pergerakan hubungan manusiawi menyatakan bahwa pergerakan ini terlalu asyik dengan orang-orang dan hubungan- hubungan mereka dan mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggota-anggotanya. Suatu keinginan memberikan respons terhadap kebutuhan-kebutuhan pribadi dan organisasi teiah menjadi suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar-dasar yang telah diletakkan teoritisi terdahulu mengenai perilaku. Dewasa mi terdapat perbedaan yang penting antara pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi, tidak hanya mengembangkan kualitas hubungan manusiawi.
http://denontarr.blogspot.com/2008/11/teori-hubungan-manusiawi.html

Teori ini di kemukakan oleh Elton Mayo. Teori termasuk penemuan besar pada awal tahun 1950-an . Hasil terpenting terjadi selama eksperimen penerangan lampu. Semula para peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja. Maka mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen d engan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan control dengan kondisi cahaya yang konstan . Dua kelompok pekerja di pilih untuk melakukan pekerjan mereka di dua tempat yang berbeda . Melalui suatu periode waktu penerangan di ruangan eksperimen di tambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga tingkat dimana cahaya tidak ada . Hasilnya adalah sebagai berikut : Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja diruangan eksperimen;tetapi efisiensi pekerja diruangan control juga bertambah . Ketika cahaya berkurang diruangan test,efisiensi kelompok tes dan juga kelompok control bertambah dengn perlahan tetapi mantap. Ketika penerangan setaraf dengn penerangan tiga lilin diruangn tes, para operator memprotes , mengatakan bahwa mereka hamper tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan : pada saat itu angka produksi berkurabg. Hingga saat itu para pekerja dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat hambatan. Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat terhadap manajemen. Maka dari tahun 1927 hingga1929, sebuah tim peneliti terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktifitas pegawai. Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangn, terlepas dari kondisi kondisi kerja, produksi bertambah. Para peneliti juga berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruangan eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota- anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktifitas mereka terlepas dan apakah kondisi- kondisi kerja tersebut baik atau buruk Para peneliti juga berkesimpulan bahwa para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerj lebih produktif diruangan tes , namun ada felling memeng bahwa ³hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisi ± kondisi kerja yang lebih menyengkan , lebih bebas dan juga lebih membahagiakan´ Dua kesimpulan yang berkembang dan studi Hawthorne tersebut sering disebut Efek Hawthorne ( the HAUTHORNE EFEK) : 1. Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka 2. Moral dan produktifitas dapat meningkatkan apabila para pegawai mempunyai kesenpatan untuk berinteraksi satu sama lainnya. Mayo, kemudian (1945) menulis suatu ulasan mengenai minat para spesialis komunikasi terhadap analisis organisasi: Suatu kritik terhadap pergerakan ini terlalu asyik dengan orang- orang dan hubunganhubungan mereka dan mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggotaanggotanya. Suatu keinginan memberikan respons terhadap kebutuhan- kebutuhan pribadi dan organisasi telah menjadi suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar -dasar yang telah

Maksudnya tumbuh dan berkembangnya manajemen didasarkan atas kemampuan internal organisasi. Dewasa ini terdapat perbedaan yang penting antara pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan pengembangan sumbberdaya manusia dalam suatu organisasi . tidak hanya mengembangkan kualitas h Teori klasik dan neoklasik diatas disebut pandangan close system.diletakan teoritis terdahulu mengenai perilaku . Manajemen Ilmiah (Taylor). . Penerimaan Kewenangan (Barnard) y y y Modern : Teori Sistem Umum (Bertalanffy) Interpretasi Simbolik : Teori Pengorganisasian ( Carl Weick) Teori Konstruksi Sosial (Peter Berger) Postmodernisme : Cultural Studies ASUMSI ±ASUMSI PERSPEKTIF ORGANISASI y KLASIK Asumsi : organisasi dipahami sebagai tempat (wadah) berkumpulnya orang-orang yang diikat dalam sebuah aturan-aturan yang tegas dan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang telah terkoordinir secara sistematis dalam sebuah struktur guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.ngeblogs. Dan kemampuan internal organisasilah yang mempengaruhi organisasi lain.Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi. http://hardiqaryo.com/2009/10/07/teori-hubungan-manusiawi-neo-klasik-atau-pascaklasik/ TEORI-TEORI ORGANISASI & KOMUNIKASI ORGANISASI PERTEMUAN 2 .3 PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI (Menurut Mary Jo Hatch : dalam 4 perkembangan perspektif teori Organization ) Klasik Kontemporer y Sruktural Klasik : Birokrasi (Weber).

proses dan output. informasi dan bahan-bahan dari lingkungan 3. Sistem dalam pengertian modernisme adalah hubungan rasional dari berbagai unsur yang ada dalam organisasi yang cenderung mengesampingkan intuisi dan pengalaman individu. INTERPRETASI SIMBOLIK Asumsi : Organisasi memproduksi situasi / lingkungan/ budaya/ realitas sosial melalui pemaknaan atas interaksi dalam organisasi. MODERN Asumsi : Organisasi sebagai sebuah jaringan sistem yang terdiri dari setidak-tidaknya 2 orang atau lebih dengan kesalingtergantungan.2. orang -orang (komunikator) bekerjasama dalam sebuah sistem untuk menghasilkan suatu produk dengan menggunakan energi. Menurut pandangan ini. Untuk itu postmodernisme mencoba memberikan ruang pada munculnya partisipasi anggota organisasi. dominasi kelompok dan pertarungan kepentingan sehingga perlu adanya rekonstr uksi kekuasaan. Postmodernisme juga menganggap bahwa organisasi sebagai tempat terjadinya negosiasi kekuasaan. input. Organisasi terbentuk karena adanya interaksi (komunikasi) yang terjadi antar anggota melalui pemaknaan atas simbol-simbol. POSTMODERNISME Asumsi : postmodernisme mencoba untuk mengkritisi (melakukan penentangan thd) perspektif modernisme yang menempatkan organisasi dalam bentuk sistem yang rasional empiris. PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI (Menurut Wayne Pace : Di antara 2 Paradigma) OBJEKTIVIS SUBJEKTIVIS TRANSISIONAL Teori Struktural Klasik : y y Organisasi Sosial Organisasi Formal (Birokrasi Weber ± Manajemen Ilmiah Taylor) . 4. baik simbol verbal maupun non verbal.

Jaringan hubungan & kepercayaan bersama suatu kelompok ini yang biasanya disebut dengan struktur. Garis2 kewenangan & jabatan diatur menurut suatu tatanan hierarkis. . 3. yaitu kelompok atau kumpulan orang yang terbentuk atas dasar kesamaan kepentingan yang saling berhubungan dan melakukan interaksi sosial. Suatu organisasi terdiri dari hubungan yang ditetapkan antara jabatan-jabatan. Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan kepada jabatan (saat sah menduduki jabatan). 2.y Teori Perilaku (Behavior Theory) 2. 2. Teori Budaya Organisasi (Organization Culture) y TEORI STUKTURAL KLASIK (Objektivisme) y ORGANISASI SOSIAL merujuk pada pola-pola interaksi sosial yang terjadi dalam sebuah kelompok sosial. ORGANISASI FORMAL (BIROKRASI) KARAKTERISTIK BIROKRASI WEBER : 1. Hubungan yang terjadi ini menghasilkan aspek status sosial yang berbeda.tugas yang disalurkan di antara berbagai jabatan sebagai kewajiban (jod description). 4. Teori Sistem (system Theory) y Teori Pengorganisasian (Organizing Theory) 2. Tujuan / rencana organisasi terbagi ke dalam tugas .

Struktur : hubungan logis antara berbagai fungsi dalam organisasi.Organisasi formal : suatu sistem kegiatan dua orang atau lebih yang dilakukan secara sadar dan terkoordinasikan. Prosedur dalam organisasi bersifar formal dan impersonal.5. 6. 10. Proses Skalar fungsional : berkenaan dengan rantai perintah / dimensi vertikal organisasi yang menunjukkan proses fungsional dan jalur horisontal organisasi. Teori klasik fokus pada dua stuktur dasar : lini (garis komando / pimpinan/decition maker) & staf (garis koordinatif / pelaksana tugas/follower) Rentang Kendali/pengawasan (span of control) : menunjukkan jumlah bawahan yang berada di bawah pengawasan seorang atasan. 7. Suatu sitem aturan/regulasi yang umum tapi tegas yang ditetapkan secara formal. Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan kehidupan organisasi. mengatur tindakan2 & fungsi jabatan dalam organisasi. MANAJEMEN ILMIAH TAYLOR Unsur Kunci : y Pembagian Kerja : berkenaan denan bagaimana tugas. y y y B. Efektifitas pengawasan organisasi tergantung pada besar kecilnya jumlah rentang kendali yang ada. Hubungan dibentuk antara jabatan.1. TEORI TRANSISIONAL y TEORI PERILAKU 1. Adanya prosedur untuk menjaga disiplin anggota. Pegawai dipilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan kualifikasi teknis. Penilaian kenaikan jabatan dilakukan berdasarkan senioritas dan prestasi kerja. 9. Teori Komunikasi-Kewenangan : Chester Barnard . . kewajiban dan pekerjaan organisasi didistribusikan (disinilah bagaimana jalur dan pola komunikasi berlangsung). Ciri-ciri organisasi formal berkaitan dengan fenomena Komunikasi jabatan (positional communication) . 8.

Teori Hubungan Manusia : Elton Mayo Melakukan penelitian di kompleks Hawthorne milik Western Electric Company Efek Hawthorne : y y Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap & perilaku pekerja. dan setiap jabatan tampak unik seperti individu yang mendudukinya.. Organisasi yang dipersonalisasikan oleh setiap ndividu pegawai dan individu yang disosialisaikan oleh organisasi. s etiap . Teori Fusi Bakke y y y Proses Fusi : Organisasi . Teori Penerimaan Kewenangan Empat syarat seseorang mau menerima pesan otoritatif : y y y y Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud. Orang tersebut memiliki kemampuan fisik dan mental untuk melaksanakan pesan (sesuai dengan kompetensi dirinya). Orang tersebut percaya (pada saat memutuskan bekerja sama) bahwa pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya. Karena itu setiap pegawai menunjukkan ciri-ciri organisasi. mempengaruhi individu.Fungsi utama pimpinan adalah mengembangkan & memelihara suatu sistem komunikasi. ³kondisi kerja yang menyenangkan. Eksistensi organisasi bergantung pada kemampuan manusia untuk berkomunikasi dan kemauan untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan yang sama.Menitikberatkan konsep sistem dan konsep orang. Setelah fusi. .. hingga tahap tertentu. sementara pada saat yang sama individupun mempengaruhi organisasi. Orang tersebut percaya bahwa pesan itu tidak bertentangan dengan tujuan organisasi. Moral dan produktifitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain. bebas dan membahagiakan dapat meningkatkan produktifitas ´.

pola status & peranan. interakis.pegawai tampak menyerupai organisasi. 1961) y Bagian-bagian dalam organisasi merupakan sebuah sistem. Teori Peniti Penyambung (The Linking Pin Model) Rensis Likert y y Konsep ini berkaitan dengan kelompok yang tumpang tindih dalam peran (sebagai pemimpin untuk unit yang lebih rendah dan sebagai anggota unit yang lebih tinggi) Menunjukkan hubungan ntarkelompok. pengaruh pengawasan dan pencapaian tujuan organisasi TEORI SISTEM ³Satu-satunya cara yang bermakna untuk mempelajari organisasi « adalah sebagi suatu sistem´ (Scott. mengindentifikasina beberapa prinsip yang berlaku bagi semua jenis sistem yakni bahwa mesin. Organisasi berorientasi pada hubungan ke atas dalam hal : komunikasi. pola interaksi informal. berupa individu dan kepribadiannya. Inilah yang disebut sistem organisasi. lingkungan fisik pekerjaan. Salah satu tokoh Teori Sistem Umum : Bertalanffy. struktur formal. organisme dan organisasi memiliki proses serupa dan dapat diuraikan dengan prinsip-prinsip yang sama Ciri-Ciri Sistem . pola komunikasi dan hubungan antara bagian-bagian & dinamika hubungan tersebut yang menumbuhkan kesatuan / keseluruhan y y y Dalam sistem terdapat hubungan interdependensi diantara komponen / bagian suatu sistem (subsistem) Suatu perubahan pada suatu bagian/komponen akan membawa perubahan pada setiap komponen lainnya dalam keseluruhan sistem. dan setiap jabatan dalam organisasi dimodifikasi sesuai dengan minat khusus individu. y Konsep sistem fokus pada pengaturan.

y y y y Nonsumativitas. . Unsur-unsur struktur. atau sebagai subsistem bagi suatu sistem yang lebih besar. yang memungkinkan organisasi berinteraksi dengan lingkungannya sehingga memperoleh energi dan informasi. ³komunikasi pertukaran informasidan transmisi makna adalah inti suatu sistem sosial atau suatu organisasi. bicara / diam). (Weick. 1979. Termasuk dalam bentuk-bentuk interaksi sosial seperti penggunaan pengaruh. Namun dia akan memperoleh identitas yang terpisah dari masing-masing hubungan. hal 90). Batas-batasnya dapat ditembus. Walaupun organisasi memiliki struktur namun bagaimana organisasi bertindak dan bagaimana organisasi tersebut tampil ditentukan oleh struktur yang ditetapkan oleh pola -pola reguler perilaku yang saling bertautan. Individu & kepribadian yang ia bawa kepadanya Status & pola peranan yang menghasilkan pengharapan Pola interaksi informal di antara individu-individu Organisasi formal / pola pekerjaan yang saling berhubungan Keadaan fisik dalam mana pekerjaan dilakukan Bagian-bagian Suatu Sistem Organisasi Teori Sistem Sosial Katz & Kahn Kebanyakan interaksi kita dengan orang lain merupakan tindakan komunikatif (verbal/non verbal. C. Sturktur merujuk pada hubungan antarkomponen suatu sistem. fungsi dan evlusi. Suatu sistem merupakan suatu suprasistem bagi sistem-sistem lain di dalamnya. Pengorganisasian adalah sebuah proses dan aktivitas/kegiatan. Struktur mencerminkan keteraturan Keterbukaan. Hierarki. Organisasi adalah sistem sosial. yaitu suatu sistem tidak sekedar jumlah dari bagian-bagiannya. TEORI MUTAKHIR (Subjektivisme) y TEORI PENGORGANISASIAN : CARL WEICK Proses pengorganisasiaan akan menghasilkan organisasi. kerja sama penularan sosial atau peniruan dan kepemimpinan yang dimasukkan dalam konsep organisasi.

5. 2. ia memiliki intelegensi. Seperti tumbuhan atau hewan. y y y y y y . Organisasi ibarat budaya (culture) karena ia mencipta pengertian. Organisasi ibarat otak (brain).aturan-aturan dan siklus komunikasi digunakan untuk menentukan pengurangan yang sesuai dengan ketidakjelasan Tahap retensi. Antara lain : 1. Organisasi sebagai penjara supranatural (psychic prisons) karena ia dapat membentuk dan membatasi kehidupan anggota-anggotanya. 4. dan diperkuat dengan cerita-cerita dan ritual-ritual bersama. praktik organisasi) yang disahkan secara mufakat untuk mengurangi ketidakpastian dengan menggunakan perilaku bijaksana (pengalaman) yang saling bertautan. Proses menghasilkan struktur.Komunikasilah yang merupakan proses penting. pengaruh dijalankan. Suatu sistem jelas manusia. organisasi lahir. konvensi. Ia memproses informasi. tumbuh. ia mengkonseptualisasi dan ia membuat perencanaan. METAPHORA ORGANISASI : GARETH MORGAN y Organisasi dapat dilihat dari berbagai perspektif. 6. berfungsi dan beradaptasi terhadap perubahanperubahan lingkungan dan pada akhirnya ia mati. 3. Organisasi ibarat organisme (organism). Organisasi seperti sebuah sistem politik (political system) . dimana kekuasaan dibagi. Pengorganisasian adalah suatu gramatika (aturan. Organisasi ibarat mesin (machine). Organisasi mengolah segala sumberdaya yang ada dan memiliki bagian-bagian yang menghasilkan produk dan jasa. Manusia tidak hanya menjalankan organisasi. memiliki nilai dan norma. (pengalaman dilalui bersama dengan orang lain melalui sistem lambang/simbol) Proses / Tahap Pengorganisasian : y Tahap Enactment secara sederhana berarti bahwa paraanggota organisasi menciptakanulang lingkungan mereka dengan menentukan dan merundingkan makna khusus bagi suatu peristiwa Tahap seleksi.memungkinkan organisasi menyimpan informasi mengenai cara organisasi itu memberi respon atas berbagai situasi y y Teori kultural Organisasi y AKAN DIBAHAS DALAM KAJIAN TERSENDIRI. manusia merupakan organisasi itu sendiri. Perspektif pertama sebagaimana yang diungkapkan oleh Gareth Morgan melihat organisasi dalam 8 metafora1. dan keputusan-keputusan dibuat.

relasional. Beverly Hills. 2001.y y 7. Jaringan adalah strukturstruktur sosial yang diciptakan melalui komunikasi di antara individu-individu dan kelompokkelompok. Organisasi sebagai perubahan dan transformasi (flux and transformation). Teories of Human Communication .2 Sementara itu. Image of Organization. Teori-teori ini cenderung meneliti cara-cara manajemen menggunakan jaringan-jaringan formal untuk mencapai tujuannya. y 2.. CA : Sage. Organisasi dalam pandangan tradisi ini dipandang sebagai sekumpulan posisi seperti administrator. 3 ibid.p. yang beberapa di antaranya mendominasi yang lain. umpan balik dan kekuatan logika. Setiap posisi memiliki fungsi-fungsi tertentu. tidak hanya oleh manajemen dengan cara formal tetapi juga informal diantara para anggota organisasi. sebenarnya ia sedang membuat kontak kontak dan pola-pola hubungan dan saluran-saluran ini menjadi instrumen dalam semua bentuk fungsi sosial. TRADISI RELASIONAL . Jaringan adalah saluran-saluran melalui mana pengaruh dan kekuasaan dijalankan. TRADISI POSISIONAL y Tradisi ini memberikan perhatian pada struktur dan peran-peran formal dalam organisasi. 7th. 8.Thomson Learning. Sewaktu orang berkomunikasi dengan orang lain. Organisasi dipahami mampu membangun realita sosial. tumbuh atas dasar informasi. karena ia menyesuaikan diri. Peter Monge dan Eric Eisenberg3 melihat teori jaringan sebagai suatu cara untuk mengintegrasikan tiga tradisi dalam studi organisasi.ed. Pendekatan yang dipergunakan oleh tradisi ini adalah pendekatan struktural. berubah. dan kultural. 1 Gareth Morgan. 2 Stephen W Littlejohn.USA. pimpinan dan anggota. 1986 y TRADISI STUDI ORGANISASI MENURUT LITLLE JOHN Stephen W Littlejohn memberikan satu bentuk metafora lain yang mengibaratkan bahwa organisasi adalah sebagai sebuah jaringan (Organizational Network). Organisasi sebagai instrumen dominasi (instrument of domination) karena ia mengandung kepentingan-kepentingan yang bersaing. yang mendefinisikan sebuah organisasi sebagai sebuah kumpulan yang stabil dari hubunganhubungan yang didefinisikan secara formal.282 1. Tradisi posisional terdiri dari beberapa teori tentang jaringan-jaringan komunikasi formal. Pertama tradisi posisional. dalam organisasi-organisasi dan dimasyarakat luas.

125. Struktur organisasi sesunguhnya tidak dirancang sebelumnya tetapi muncul dari tindakan-tindakan anggotanya secara informal dalam aktifitas mereka sehari-hari PENGELOMPOKAN TEORI KOMUNIKASI ORGANISASI MENURUT LITLLE JOHN y TRADISI POSISIONAL : termasuk dalam tradisi ini : Teori Birokrasi dari Max Weber. Disini. yang merupakan bagian dari teori organisasi klasik.y Tradisi ini dibangun diatas asumsi dasar bahwa organisasi terbentuk karena adanya interaksi timbal balik antar individu. TRADISI KULTURAL .ppt%3Fnmid%3D107 388138+teori+hubungan+man usia+elton+mayo&cd=1&hl=id&ct=clnk&gl=id&client=firefox-a . dan pekerjaan tugas. Tradisi ini memahami bahwa dunia organisasi diciptakan oleh anggotanya dalam cerita-cerita.multiplycontent.153. TRADISI KULTURAL y Kajian sentral dalam tradisi ini adalah tentang simbol-simbol dan pengertian yang membentuk suatu organisasi.multiply. organisasi dipandang sebagai sebuah sistem yang yang hidup dan mengalami perubahan yang terus menerus dibentuk dan diberi arti melalui interaksi antara anggota-anggotanya.132/search?q=cache:5Ar2YG79n4J:images. 3. serta Structuratio in Organizations oleh Marshall Scott Poole & Robert McPhee dan pengembangan dari teori ini Structuration in Organizational. termasuk dalam tradisi ini : The Process of Organizing oleh Carl Weick dan pengembangan teori ini Conversation And Text In The Process Of Organizing dari James W Taylor.insandinami. Control and Identity oleh George Cheney & Philip Tompkins. ritual-ritual.com/attachment/0/SIqYZgoKCnkAAHGYQMM1/2 3%2520Teori%2520Organisasi%2520Komunikasi. oleh karena itu tradisi ini memberikan perhatian pada cara-cara organisasi terbentuk melalui interaksi antar individu-individu. TRADISI RELASIONAL. y y http://74. termasuk dalam tradisi ini : Domain of Organizational Culture oleh John Van Maanen dan Stephen Barley. dan kedua Teori Empat Sistem dari Likert. tradisi ini berhubungan dengan cara-cara hubungan-hubunga yang umumnya berkembang dikalangan para partisipan di dalam sebuah organisasi dan bagaimana jaringan muncul dari hubungan-hubungan tersebut.

Two women have been replaced since they were chatting during their work. Monetary incentives and good working condition are less important to the individual than the need to belong to a group. However it was not Mayo who conducted the practical experiments but his employees Roethlisberger and Dickinson.org/wiki/Elton_Mayo . but must be seen as members of a group. This enabled him to make certain deductions about how managers should behave. Managers must be aware of these 'social needs' and cater for them to ensure that employees collaborate with the official organization rather than work against it. He concluded that people's work performance is dependent on both social issues and job content. but spent most of his career at Harvard Business School (1926 1947). On 18 April 1913 he married Dorothea McConnel in Brisbane. One Italian member was working above average since she had to care for her family alone. Disagreement regarding his employees' procedure while conducting the studies: y y y The members of the groups whose behavior has been studied were allowed to choose themselves.wikipedia.7 September 1949) was an Australian psychologist. and his book The Human Problems of an Industrialized Civilization (1933). He suggested a tension between workers' 'logic of sentiment' and managers' 'logic of cost and efficiency' which could lead to conflict within organizations. They had two daughters. physical conditions or financial incentives had little motivational value. and is known for his research including the Hawthorne Studies. What he found however was that work satisfaction depended to a large extent on the informal social pattern of the work group. for example changing lighting conditions in the workplace. People will form work groups and this can be used by management to benefit the organization. sociologist and organization theorist.George Elton John Mayo (26 December 1880 . Mayo is known as the founder of the Human Relations Movement. They were later identified as members of a leftist movement. He carried out a number of investigations to look at ways of improving productivity. Thus she affected the group's performance in an above average way. Where norms of cooperation and higher output were established because of a feeling of importance. Informal or unofficial groups formed at work have a strong influence on the behavior of those workers in a group. He lectured at the University of Queensland from 1911 to 1923 before moving to the University of Pennsylvania. where he was professor of industrial research. Patricia and Gael. The research he conducted under the Hawthorne Studies of the 1930s showed the importance of groups in affecting the behavior of individuals at work. Summary of Mayo's Beliefs: y y y y Individual workers cannot be treated in isolation. http://en.

[7][8][9] . Although illumination research of workplace lighting formed the basis of the Hawthorne effect.3 Bank wiring room experiments 2 Interpretations and criticisms of the Hawthorne studies 3 See also 4 References 5 External links 6 Further reading [edit] History The term gets its name from a factory called the Hawthorne Works. This effect was observed for minute increases in illumination.Hawthorne effect From Wikipedia. The workers' productivity seemed to improve when changes were made and slumped when the study was concluded. The term was coined in 1955 by Henry A.[3][4][5] Contents [hide] y y y y y y 1 History o 1. and even relocating workstations resulted in increased productivity for short periods. Hawthorne Works had commissioned a study to see if its workers would become more productive in higher or lower levels of light. It was suggested that the productivity gain was due to the motivational effect of the interest being shown in them.1 Relay assembly experiments o 1. clearing floors of obstacles.[6] where a series of experiments on factory workers were carried out between 1924 and 1932. Landsberger[3] when analyzing older experiments from 1924-1932 at the Hawthorne Works (a Western Electric manufacturing facility outside Chicago). search The Hawthorne effect is a form of reactivity whereby subjects improve an aspect of their behavior being experimentally measured simply in response to the fact that they are being studied. the free encyclopedia (Redirected from Hawthorne Studies) Jump to: navigation. Evaluation of the Hawthorne effect continues in the modern era. other changes such as maintaining clean work stations. Thus the term is used to identify any type of short-lived increase in productivity.2 Interviewing Program o 1.[1][2] not in response to any particular experimental manipulation.

mainly due to Elton Mayo. The participants were asked about supervisory practices and employee morale. Only occasionally are the rest of the studies mentioned.Most industrial/occupational psychology and organizational behavior textbooks refer to the illumination studies.[citation needed] was that "the six individuals became a team and the team gave itself wholeheartedly and spontaneously to cooperation in the experiment. Researchers hypothesized that choosing one's own coworkers. working as a group. not individual production giving two 5-minute breaks (after a discussion with them on the best length of time). [edit] Bank wiring room experiments . This measuring began in secret two weeks before moving the women to an experiment room and continued throughout the study. Together the women worked in a separate room over the course of five years (1927-1932) assembling telephone relays. The results proved that upward communication in an organization creates a positive attitude in the work environment. Researchers concluded that the workers worked harder because they thought that they were being monitored individually. Then the researchers spent five years measuring how different variables impacted the group's and individuals' productivity. shortening it more (output per hour went up. even if the variable was just a change back to the original condition. Changing a variable usually increased productivity. However it is said that this is the natural process of the human being to adapt to the environment without knowing the objective of the experiment occurring. and having a sympathetic supervisor were the real reasons for the productivity increase. The workers feel pleased that their ideas are being heard. light intensity was altered to examine its effect on worker productivity. but when they received six 5-minute rests. Output was measured mechanically by counting how many finished relays each dropped down a chute. and then changing to two 10-minute breaks (not their preference). experimenters chose two women as test subjects and asked them to choose four other workers to join the test group. In the experiment room.[10] In the lighting studies. [edit] Relay assembly experiments In one of the studies." (There was a second relay assembly test room study whose results were not as significant as the first experiment. One interpretation. they had a supervisor who discussed changes with them and at times used their suggestions. Some of the variables were: y y y y changing the pay rules so that the group was paid for overall group production. being treated as special (as evidenced by working in a separate room). they disliked it and reduced output. but overall output decreased).) [edit] Interviewing Program The workers were interviewed in attempt to validate the Hawthorne Studies. returning to the first condition (where output peaked). providing food during the breaks shortening the day by 30 minutes (output went up). Productivity increased.

productivity decreased because the men were afraid that the company would lower the base rate. Sugrue (1991. He also discusses it not really as an experimenter effect but as a management effect: how management can make workers perform differently because they feel differently. But Mayo says it is to do with the fact that the workers felt better in the situation. The experiment was repeated with similar effects on mica splitting workers. The surprising result was that productivity actually decreased. In more detail: 50% of a SD for up to 4 weeks. possible learning effects. and the fear that the workers had about the intent of the studies may have biased the results. Lloyd Warner between 1931 and 1932 on a group of fourteen men who put together telephone switching equipment. which decays to small level after 8 weeks. A lot to do with feeling free. His key argument is that in the studies where workers dropped their finished goods down chutes. the results should be considered biased by the feedback compared to the manipulation studies. [edit] Interpretations and criticisms of the Hawthorne studies H. the "girls" had access to the counters of their work rate. learning effects. These results show that workers were more responsive to the social force of their peer groups than to the control and incentives of management. 50%-63% score rise).[11] The study was conducted by Mayo and W. clique members gave the same responses. even if they were untrue. on the grounds that they haven't been properly published and so he can't get at details.333) in a review of educational research say that uncontrolled novelty effects cause on average 30% of a standard deviation (SD) rise (i.The purpose of the next study was to find out how payment incentives would affect group productivity.[citation needed] Richard E. both permanent skill improvement and feedback-enabled adjustments to suit current goals]. and 20% of SD for > 8 weeks. The experimental manipulations were important in convincing the workers to feel this way: that conditions were really different. . McIlvaine Parsons (1974) argues that in the studies where subjects had to go for long drives with no toilet breaks. Workers apparently had become suspicious that their productivity may have been boosted to justify firing some of the workers later on. because of the sympathy and interest of the observers.e. These cliques developed informal rules of behavior as well as mechanisms to enforce them. The cliques served to control group members and to manage bosses.e. It's possible that the illumination experiments were explained by a longitudinal learning effect. Parsons defines the Hawthorne effect as "the confounding that occurs if experimenters fail to realize how the consequences of subjects' performance affect what subjects do" [i. 30% of SD for 5±8 weeks. when bosses asked questions. (which is < 1% of the variance). He also argues that the rest periods involved. p. not testing factors separately. whereas he had extensive personal communication with Roethlisberger and Dickson.[citation needed] It is notable however that Parsons refuses to analyze the illumination experiments. Detailed observation between the men revealed the existence of informal groups or "cliques" within the formal groups. not feeling supervised but more in control as a group. He does say that this experiment is about testing overall effect. Clark and Timothy F. The researchers found that although the workers were paid according to individual productivity.

So you often won't see any Hawthorne effect²only when it turns out that with the attention came either usable feedback or a change in motivation. Research on the demand effect also suggests that people might take on pleasing the experimenter as a goal. etc. This discovery was a blow to those hoping to apply the behavioral sciences to manipulate workers in the interest of management.[citation needed] The Hawthorne effect has been well established in the empirical literature beyond the original studies. Adair (1984): warns of gross factual inaccuracy in most secondary publications on Hawthorne effect and that many studies failed to find it. if they act on it or don't see it as in their interest. but also.' 'Once you've got the anecdote. Richard Nisbett.' he said. improving their performance by improving their skill will be dependent on getting feedback on their performance. at least if it doesn't conflict with any other motive[12]. He argues that it should be viewed as a variant of Orne's (1973) experimental demand effect.[citation needed ] However. If so. The experiments stand as a warning about simple experiments on human participants viewed as if they were only material systems. So he thinks it is not awareness per se.[citation needed ] What the studies really showed was that the workplace was not "a system of bureaucratic formal organization on the Weberian model. the Hawthorne study showed "that the performance of workers had little relation to ability and in fact often bore a reverse relation to test scores. There is less certainty about the nature of the surprise factor.wikipedia. calls the Hawthorne effect 'a glorified anecdote. but participants' interpretation must be investigated in order to discover if/how the experimental conditions interact with the participants' goals. the issue is that an experimental effect depends on the participants' interpretation of the situation. nor special attention per se..org/wiki/Hawthorne_Studies . economists John List and Steven Levitt claim that in the illumination experiments the variance in productivity is partly accounted for by other factors such as the weekly cycle of work or the seasonal temperature. This can affect whether participants believe something. [14] [15] http://en. and an experiment may give them this for the first time. as in the interpretation of Mayo and his followers but rather a system of power. Rosenthal and Jacobson (1992) ch. 'you can throw away the data. other than it certainly depended on the mental states of the participants: their knowledge. beliefs.A psychology professor at the University of Michigan. and so the original conclusions were overstated. So for Adair.. [13] In a currently unpublished working paper. etc.'"[citation needed ] Harry Braverman argues in "Labor and Monopoly Capital" that the Hawthorne tests were based on behaviorist psychology and were supposed to confirm that workers' performance could be predicted by pre-hire testing. this confirms the analysis of SRG Jones's 1992 article examining the relay experiments.11 also reviews and discusses the Hawthorne effect. and the educational effects can be expected to be similar (but it is not so obvious that medical effects would be). that this is why manipulation checks are important in social sciences experiments. nor a system of informal group relations. of class antagonisms".". Dr. The output ("dependent") variables were human work.

Profesor Elton Mayo dari Harvard beserta rekan-rekannya diundang untuk bergabung dalam kajian ini. Peneliti menyimpulkan bahwa norma-norma sosial atau standar kelompok merupakan penentu utama perilaku kerja individu. Para peneliti mengharapkan adanya perbedaan jika intensitas cahaya diubah. mereka hanya dapat menyimpulkan bahwa intensitas penerangan tidak berhubungan langsung dengan produktivitas kelompok dan "sesuatu yang lain pasti" telah menyebabkan hasil itu. Kesimpulan-kesimpulan itu berakibat pada penekanan baru terhadap faktor perilaku manusia sebagai penentu berfungsi atau tidaknya organisasi.wikipedia. dan pencapaian sasaran organisasi tersebut. Kalangan akademisi umumnya sepakat bahwa Kajian Hawthrone ini memberi dampak dramatis terhadap arah keyakinan manajemen terhadap peran perlikau manusia dalam organisasi. Para peneliti tidak dapat menjelaskan apa yang mereka saksikan. serta rasa aman yang menyertainya. yaitu kelompok kontrol dan kelompok eksperimen. Pada tahun 1927.org/wiki/Manajemen#Kajian_Hawthorne . penerimaan kelompok. mereka mendapatkan hasil yang mengejutkan: baik tingkat cahaya itu dinaikan maupun diturunkan.Kajian Hawthorne Kajian Hawthrone adalah serangkaian kajian yang dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an. Kelompok eksperimen dikenai berbagai macam intensitas penerangan sementara kelompok kontrol bekerja di bawah intensitas penerangan yang tetap. Penelitian ini mengindikasikan bahwa ternyata insentif-insentif di atas lebih sedikit pengaruhnya terhadap output pekerja dibandingkan dengan tekanan kelompok. Kajian dilakukan di Western Electric Company Works di Cicero. output pekerja meningkat daripada biasanya. Uji coba dilaksanakan dengan membagi karyawan ke dalam dua kelompok. Mayo menyimpulkan bahwa: y y y y perilaku dan sentimen memiliki kaitan yang sangat erat pengaruh kelompok sangat besar dampaknya pada perilaku individu standar kelompok menentukan hasil kerja masing-masing karyawan uang tidak begitu menjadi faktor penentu output bila dibandingkan dengan standar kelompok. memperkenalkan periode istirahat. Kajian ini awalnya bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja. misalnya dengan mendesain ulang jabatan. Namun. Illenois. http://id. sentimen kelompok. Mereka kemudian melanjutkan penelitian tentang produktivitas kerja dengan cara-cara yang lain. dan menyusun rancangan upah individu dan rancangan upah kelompok. mengubah lamanya jam kerja dan hari kerja alam seminggu. dan rasa aman.

produksi para pekerja tampak membaik. managerial leadership). they provided the best systematic description and interpretation of this phenomenon. humidity) and later. Serangkaian penelitian ini. Salah satu kesimpulan yang masuk akal adalah bahwa para pekerja senang mendapat perhatian dari para peneliti yang mengungkapkan minat mereka. One reasonable conclusion is that the workers were pleased to receive attention from the researchers who expressed an interest in them. Hawthorne kelompok peneliti menemukan kehidupan di antara para pekerja. The study was only expected to last one year. This series of research. Dickson started out by examining the physical and environmental influences of the workplace (eg brightness of lights. Organisasi informal mempengaruhi produktivitas. the amount produced is strongly influenced by social factors. dan informal interaksi di antara karyawan pabrik.kumpulan data. The studies also showed that the relations that supervisors develop with workers tend to influence the manner in which the workers carry out directives. but because the researchers were set back each time they tried to relate the manipulated physical conditions to the worker's efficiency. Bakat individu yang tidak sempurna prediksi ki nerja pekerjaan. tetapi karena para peneliti ditetapkan kembali setiap kali mereka mencoba untuk menghubungkan dimanipulasi kondisi fisik pekerja efisiensi. Four general conclusions were drawn from the Hawthorne studies: Empat kesimpulan umum yang ditarik dari studi Hawthorne: y y y The aptitudes of individuals are imperfect predictors of job performance. jumlah produksinya sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial. Although they give some indication of the physical and mental potential of the individual. Informal organization affects productivity. the project extended out to five years.Perilaku individu dapat berubah karena mereka tahu bahwa mereka sedang diteliti ini dibuktikan dalam sebuah proyek penelitian (1927 . hubungan buruh-manajemen. kelembaban) dan kemudian. manajerial kepemimpinan). working hours. Elton Mayo bersama dengan rekan FJ Roethlisberger dan William J. the production of the workers seemed to improve. tekanan kelompok. pindah ke aspek psikologis (misalnya istirahat." however. Work-group norms affect productivity.1932) dari Hawthorne Tanaman dari Western Electric Company di Cicero. proyek diperpanjang untuk lima tahun. Dickson mulai dengan memeriksa fisik dan pengaruh lingkungan tempat kerja (misalnya kecerahan cahaya. Meskipun mereka memberikan beberapa indikasi dari potensi fisik dan mental individu. Temuan utama dari studi ini adalah bahwa hampir terlepas dari manipulasi eksperimental yang digunakan. Norma-norma kelompok kerja akan mempengaruhi . moved into the psychological aspects (eg breaks.the collection of data. Illinois. The Hawthorne researchers discovered a group life among the workers. jam kerja. and informal interaction among factory employees. The ideas that this team developed about the social dynamics of groups in the work setting had lasting influence . Gagasan bahwa tim ini berkembang tentang dinamika kelompok sosial di lingkungan kerja memiliki pengaruh abadi . labor-management relations. The Hawthorne researchers were not the first to recognize that work groups tend to arrive at norms of what is "a fair day's work. first led by Harvard Business School professor Elton Mayo along with associates FJ Roethlisberger and William J. Studi hanya diperkirakan berlangsung satu tahun. The major finding of the study was that almost regardless of the experimental manipulation employed. Studi-studi juga menunjukkan bahwa hubungan yang berkembang dengan pekerja pengawas cenderung mempengaruhi cara di mana pekerja melaksanakan arahan. group pressure. pertama kali dipimpin oleh profesor Harvard Business School.

the Hawthorne studies provided the rationale for human relations within the organization." American Sociological Review. JD "The Hawthorne experiments: First statistical interpretation." Kemudian dua peneliti menggunakan prosedur baru yang disebut "analisis timeseries.com/~Donclark /hrd/history/hawthorne.google. ± Franke.y produktivitas. For decades. RH & Kaul. Para peneliti Hawthorne datang untuk melihat tempat kerja sebagai suatu sistem sosial yang terdiri dari bagian-bagian yang saling tergantung. The workplace is a social system. Ilmu sosial mungkin telah untuk siap untuk memeluk Hawthorne asli interpretasi karena sedang mencari teori atau motivasi kerja yang lebih manusiawi dan demokratis. Waktu istirahat dan rencana insentif kelompok juga memiliki efek yang lebih kecil agak positif pada produktivitas. Menggunakan variabel asli dan termasuk dalam Depresi Besar dan contoh disiplin manajerial di mana dua pekerja biasa-biasa saja durhaka dan digantikan oleh dua pekerja produktif yang berbeda (orang yang mengambil peran jerami bos . 1978. Rest periods and a group incentive plan also had a somewhat positive smaller effect on productivity. Variabel ini diperhitungkan untuk hampir semua variasi dalam produktivitas selama periode percobaan. Terjadinya Depresi pekerjaan juga mendorong produktivitas. Tempat kerja adalah suatu sistem sosial. They discovered that production was most affected by the replacement of the two workers due to their greater productivity and the affect of the disciplinary action on the other workers. 1978. The occurrence of the Depression also encouraged job productivity.html . Para peneliti Hawthorne bukan yang pertama mengakui bahwa kelompok kerja cenderung untuk sampai pada norma-norma tentang apa yang "adil hari kerja.see below).Franke. 623-643. Social science may have been to readily to embrace the original Hawthorne interpretations since it was looking for theories or work motivation that were more humane and democratic.lihat di bawah). 623-643.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://www. 43. http://translate." Using the original variables and including in the Great Depression and the instance of a managerial discipline in which two insubordinate and mediocre workers were replaced by two different productive workers (one who took the role of straw boss . studi Hawthorne memberikan alasan untuk hubungan manusia dalam organisasi. mungkin melalui pentingnya peningkatan pekerjaan dan rasa takut kehilangan mereka. 43. These variables accounted for almost all the variation in productivity during the experimental period. Selama beberapa dekade. Mereka menemukan bahwa produksi yang paling terpengaruh oleh penggantian dua pekerja karena mereka yang lebih besar dan mempengaruhi produktivitas dari tindakan disipliner pada pekerja lain. perhaps through the increased importance of jobs and the fear of losing them. JD "The Hawthorne percobaan: Pertama interpretasi statistik. The Hawthorne researchers came to view the workplace as a social system made up of interdependent parts. RH & Kaul. Then two researchers used a new procedure called "time-series analyses." Namun.nwlink." American Sociological Review .co. mereka memberikan yang terbaik deskripsi dan interpretasi sistematis fenomena ini. .

and made to feel important. where none was collected before creates a situation that didn't exist before. Elton Mayo started these experiments by examining the physical and environmental influences of the workplace (eg brightness of lights. itself. The Hawthorne Studies (juga knowns sebagai Percobaan Hawthorne) dilaksanakan 1927-1932 di Western Electric Hawthorne Works di Cicero. tindakan pengumpulan data. managerial leadership) and their impact on employee motivation as it applies to productivity. tindakan pengukuran. kelembaban) dan kemudian. the Hawthorne Effect." Pada intinya. impacts the results of the measurement. involved." Elton Mayo's Theory X and Theory Y Teori X dan Teori Y experiments showed an increase in y Articles on Motivation Articles on Motivasi worker productivity was produced by the psychological stimulus of being singled out. Just as dipping a thermometer into a vial of liquid can affect the temperature of the liquid being measured. itu sendiri. thereby affecting the results. di mana tidak ada yang dikumpulkan sebelum menciptakan situasi yang tidak ada sebelumnya. Additionally. Hawthorne Effect. dampak hasil pengukuran. jam kerja. working hours. Illinois (a suburb of Chicago). Selain itu. dapat diringkas sebagai "Karyawan lebih produktif y Halo Effect Halo Effect karena karyawan tahu bahwa mereka y Douglas McGregor's Douglas McGregor sedang diteliti. as it applies to the workplace. humidity) and later. tekanan kelompok. seperti yang berlaku bagi tempat kerja. the act of collecting data. The Hawthorne Effect Dampak Hawthorne Related Articles Artikel Terkait In essence.Dampak Hawthorne . Sama seperti mencelupkan sebuah termometer ke dalam botol cair dapat mempengaruhi temperatur cairan yang diukur. terlibat. group pressure. pindah ke aspek psikologis (misalnya istirahat. Ini adalah tempat profesor Elton Mayo memeriksa dampak dari kondisi kerja dalam produktivitas karyawan. dan dibuat merasa penting. This is where professor Elton Mayo examined the impact of work conditions in employee productivity. Illinois (daerah pinggiran Chicago). manajerial kepemimpinan) dan dampaknya terhadap motivasi karyawan yang berlaku untuk produktivitas. Elton Mayo mulai eksperimen ini dengan memeriksa fisik dan pengaruh lingkungan tempat kerja (misalnya kecerahan cahaya. sehingga mempengaruhi hasil. moved into the psychological aspects (eg breaks. Elton Mayo's eksperimen menunjukkan peningkatan produktivitas pekerja diproduksi oleh rangsangan psikologis menjadi dipilih. can be summarized as "Employees are more productive because the employees know they are being studied. the act of measurement.Mayo Studi di Motivasi Karyawan Elton Mayo's Hawthorne Studies Elton Mayo's Hawthorne Studies The Hawthorne Studies (also knowns as the Hawthorne Experiments) were conducted from 1927 to 1932 at the Western Electric Hawthorne Works in Cicero. Further Resources Lebih Resources .

Relay itu mekanis yang dihitung sebagai mereka menyelinap ke gorong-gorong. dan punya dua pilih tambahan empat dari jalur perakitan. Elton Mayo's studi tumbuh dari awal eksperimen di pabrik Hawthorne 1924-1927 pada efek cahaya pada produktivitas. Variables Affecting Productivity Mempengaruhi Variabel Produktivitas Specifically. . Relay Assembly Relay Majelis The group was employed in assembling telephone relays . Elton Mayo ingin mengetahui apa pengaruh kelelahan dan monoton yang pada produktivitas kerja dan cara mengendalikan mereka melalui variabel tersebut sebagai istirahat. Secara khusus. Those experiments showed no clear connection between productivity and the amount of illumination but researchers began to wonder what kind of changes would influence output. jam kerja. Kemudian. segregated them from the rest of the factory and put them under the eye of a supervisor who was more a friendly observer than disciplinarian. Tujuannya adalah untuk mengukur tingkat dasar produksi sebelum melakukan perubahan lingkungan.The Hawthorne Experiments and Employee Motivation Hawthorne Percobaan dan Motivasi Karyawan Elton Mayo's studies grew out of preliminary experiments at the Hawthorne plant from 1924 to 1927 on the effect of light on productivity. as changes were introduced. Dalam proses. The intent was to measure the basic rate of production before making any environmental changes. Elton Mayo memilih dua perempuan. dipisahkan mereka dari sisa pabrik dan menempatkan mereka di bawah mata dari seorang supervisor yang lebih ramah pengamat daripada disiplin. Elton Mayo selected two women. Mayo made frequent changes in their working conditions. In the process. the impact to effectiveness would be measured by increased or decreased production of the relays. and had those two select an additional four from the assembly line.relay menjadi kecil tapi mekanisme rumit terdiri dari sekitar empat puluh bagian-bagian terpisah yang harus dikumpulkan oleh anak-anak sendirian duduk di bangku dan menjatuhkan ke dalam terowongan ketika selesai. always discussing and explaining the changes in advance. Mereka percobaan tidak menunjukkan hubungan yang jelas antara produktivitas dan jumlah iluminasi namun para peneliti mulai bertanya-tanya apa perubahan akan mempengaruhi output. he stumbled upon a principle of human motivation that would help to revolutionize the theory and practice of management. Elton Mayo wanted to find out what effect fatigue and monotony had on job productivity and how to control them through such variables as rest breaks.a relay being a small but intricate mechanism composed of about forty separate parts which had to be assembled by the girls seated at a lone bench and dropped into a chute when completed. The relays were mechanically counted as they slipped down the chute. selalu membahas dan menjelaskan perubahan-perubahan di muka. temperature and humidity. Kelompok itu bekerja di telepon perakitan relay . suhu dan kelembaban. seperti perubahan yang diperkenalkan. Mayo sering membuat perubahan dalam kondisi kerja mereka. Then. ia menemukan sebuah prinsip motivasi manusia yang akan membantu untuk merevolusi teori dan praktek manajemen. untuk efektivitas dampak akan diukur dengan peningkatan atau penurunan produksi dari relay. work hours.

dan kondisi awal .30 pm instead of 5. The workday was shortened to end at 4. They were given two five-minute breaks. each of which was continued for a test period of four to twelve weeks. dengan makanan panas gratis disediakan saat istirahat pagi.Feedback mechanism Mekanisme umpan Throughout the series of experiments. Asli dua istirahat yang dipulihkan. Waktu istirahat masing-masing diperpanjang sampai sepuluh menit. The experiment began by introducing various changes. The workday was shortened to end at 4. seorang pengamat duduk dengan gadis-gadis di bengkel mencatat semua yang terjadi di. They were then put on piecework for eight weeks. dan satu siang. this time. o The girls complained that their work rhythm was broken by the frequent pauses Gadis-gadis mengeluh bahwa pekerjaan mereka itu dipecahkan oleh irama yang sering berhenti o Output fell only slightly Output jatuh hanya sedikit 5. satu di pagi hari. Mereka kemudian memakai piecework selama delapan minggu.400 relay seminggu masing-masing. The results of these changes are as follows: Hasil dari perubahan ini adalah sebagai berikut: Work Conditions and Productivity Results Kondisi Kerja dan Produktivitas Hasil Under normal conditions with a forty-eight hour week. untuk jangka waktu lima minggu. o Output increased Output meningkat 2. including Saturdays. o Output rose sharply Output meningkat tajam 4. Mereka diberi dua lima menit istirahat. The original two breaks were reinstated. with a complimentary hot meal provided during the morning break. and the original conditions before the experiment were reinstated. lagi-lagi 3. Kondisi normal dengan empat puluh delapan jam per minggu. Gadis-gadis yang dihasilkan 2. dan mendengarkan keluhan mereka. o Output increased. semua perbaikan dibawa pergi. asking for advice or information. bukan 5:00 o Output increased Output meningkat 7.00 pm Hari kerja diperpendek berakhir di 4:00 o Output leveled off Output mendatar 8. keeping the girls informed about the experiment. 1. The breaks were each lengthened to ten minutes. all the improvements were taken away. o Output increased further still Output meningkat lebih jauh masih 6.00 pm Hari kerja diperpendek berakhir di 4:30. Six five-minute breaks were introduced. Finally. menjaga anak-anak diberitahu tentang percobaan. Sepanjang serangkaian percobaan. an observer sat with the girls in the workshop noting all that went on. yang masing-masing berlangsung selama periode tes empat sampai dua belas minggu. kali ini. one in the morning. dan tidak ada jeda istirahat. meminta nasihat atau informasi. for a period of five weeks. Enam lima menit istirahat diperkenalkan. and one in the afternoon. and no rest pauses. The girls produced 2. and listening to their complaints. Akhirnya. termasuk hari Sabtu. yet again Output meningkat.400 relays a week each. Percobaan mulai dengan memperkenalkan berbagai perubahan.

Informal kerja kelompok dalam latihan tanaman kontrol sosial yang kuat atas kebiasaan kerja dan sikap individu pekerja. The Hawthorne researchers were not the first to recognize that work groups tend to arrive at norms of what is "a fair day's work. The workplace is a social system. Para peneliti Hawthorne bukan yang pertama mengakui bahwa kelompok kerja cenderung untuk sampai pada norma -norma tentang apa yang "adil hari kerja. They were monitored in this state for 12 more weeks." Normanorma kelompok kerja akan mempengaruhi produktivitas. they provided the best systematic description and interpretation of this phenomenon. Meskipun mereka memberikan beberapa indikasi dari potensi fisik dan mental individu. Namun. The worker is a person whose attitudes and effectiveness are conditioned by social demands from both inside and outside the work plant. Informal group within the work plant exercise strong social controls over the work habits and attitudes of the individual worker. Informal organization affects productivity. worker production seemed to continually improve. Kebutuhan pengakuan. The studies also showed that the relations that supervisors develop with workers tend to influence the manner in which the workers carry out directives. Para peneliti menemukan kelompok yang hidup di antara para pekerja. Studi-studi juga menunjukkan bahwa hubungan yang berkembang dengan pekerja pengawas cenderung mempengaruhi cara di mana pekerja melaksanakan arahan. Tempat kerja adalah suatu sistem sosial. jumlah produksinya sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial. the amount produced is strongly influenced by social factors. The researchers came to view the workplace as a social system made up of interdependent parts.rata-rata 3. Work-group norms affect productivity. Organisasi informal mempengaruhi produktivitas." However. produksi pekerja tampak terus meningkatkan. Although they give some indication of the physical and mental potential of the individual. Pekerja adalah orang yang sikap dan efektivitas yang dikondisikan oleh tuntutan sosial baik di dalam maupun di luar pekerjaan pabrik. Para peneliti datang untuk melihat tempat kerja sebagai suatu sistem sosial yang terdiri dari bagian-bagian yang saling tergantung.averaging 3000 relays a week Output adalah yang tertinggi yang pernah tercatat . Bakat individu yang tidak sempurna prediksi kinerja pekerjaan.000 relay seminggu Elton Mayo's Conclusions on Job Performance Elton Mayo's Kesimpulan on Job Kinerja Elton Mayo came to the following conclusions as a result of the study: Elton Mayo datang kepada kesimpulan berikut ini sebagai hasil dari studi: y y y y y The aptitudes of individuals are imperfect predictors of job performance. o Output was the highest ever recorded . mereka memberikan deskripsi sistematis yang terbaik dan penafsiran fenomena ini. The major finding of the study was that almost regardless of the experimental manipulation. One reasonable conclusion is that the workers were happy to receive attention from the researchers who expressed an interest in them. The need for recognition.sebelum percobaan dipulihkan. Mereka dimonitor di negara ini selama 12 minggu lagi. The researchers discovered a group life among the workers. security and sense of belonging is more important in determining workers' morale and productivity than the physical conditions under which he works. keamanan dan rasa memiliki yang lebih penting dalam menentukan pekerja 'semangat kerja dan produktivitas daripada kondisi fisik di mana dia bekerja. Temuan utama dari studi ini adalah bahwa hampir terlepas dari manipulasi eksperimental. Salah satu kesimpulan yang masuk akal adalah .

studi ini diperkirakan berlangsung satu tahun. Originally. Consequently. Rest periods and a group incentive plan also had a somewhat positive smaller effect on productivity. the Hawthorne studies provided the rationale for human relations within the organization. Awalnya. proyek ini secara bertahap diperluas ke lima tahun. RH Franke and JD Kaul used a new procedure called "time-series analyses" with the original data and variables. mereka merasa seolah-olah mereka berpartisipasi secara . Kemudian. Then. Selama beberapa dekade. termasuk Depresi Besar dan contoh disiplin manajerial di mana dua pekerja biasa-biasa saja durhaka dan digantikan oleh dua berbeda. Mereka menemukan bahwa produksi yang paling terpengaruh oleh penggantian dua pekerja karena produktivitas mereka yang lebih besar dan efek dari tindakan disipliner pada pekerja lain. mungkin melalui pentingnya peningkatan pekerjaan dan rasa takut kehilangan mereka. productive workers.bahwa para pekerja itu senang menerima perhatian dari para peneliti yang mengungkapkan minat mereka. tetapi sejak temuan itu tak dapat dijelaskan ketika para peneliti mencoba untuk menghubungkan efisiensi pekerja untuk dimanipulasi kondisi-kondisi fisik. Variabel ini diperhitungkan untuk hampir semua variasi dalam produktivitas selama periode percobaan. The occurrence of the Depression also encouraged job productivity. they felt as if they were participating freely and were happy in the knowledge that they were working without coercion from above or limitation from below. Modern Management Lessons Pelajaran Manajemen Modern What seemed to be most impactful during the experiments was that six individuals became a team and the team gave itself wholeheartedly and spontaneously to cooperation in the experiment. Looking Back on the Experiments Melihat Kembali pada Eksperimen For decades. Social science may have been too ready to embrace the original Hawthorne interpretations since it was looking for theories of employee motivation that were more humane and democratic. Terjadinya Depresi pekerjaan juga mendorong produktivitas. They discovered that production was most affected by the replacement of the two workers due to their greater productivity and the effect of the disciplinary action on the other workers. perhaps through the increased importance of jobs and the fear of losing them. Apa yang tampaknya paling impactful selama percobaan adalah bahwa enam orang menjadi sebuah tim dan tim memberi itu sendiri sepenuh hati dan secara spontan untuk kerjasama dalam percobaan. including the Great Depression and the instance of a managerial discipline in which two insubordinate and mediocre workers were replaced by two different. Akibatnya. the study was expected to last one year. These variables accounted for almost all the variation in productivity during the experimental period. Waktu istirahat dan rencana insentif kelompok juga memiliki efek yang lebih kecil agak positif pada produktivitas. the project was incrementally extended to five years. pada tahun 1978. but since the findings were inexplicable when the researchers tried to relate the worker's efficiency to manipulated physical conditions. RH Franke dan JD Kaul menggunakan prosedur baru yang disebut "analisis timeseries" dengan data asli dan variabel. in 1978. pekerja produktif. Ilmu sosial mungkin terlalu siap untuk merangkul Hawthorne asli interpretasi karena mencari teori-teori motivasi karyawan yang lebih manusiawi dan demokratis. studi Hawthorne memberikan alasan untuk hubungan manusia dalam organisasi.

Bentuk motivasi karyawan tidak bergantung pada keahlian tertentu atau pengetahuan ia mungkin telah diperoleh dari sesi pelatihan. they developed an increased sense of responsibility. She feels she's on a track to the top. Dalam cara. yang. Pada kenyataannya.Metrik Kinerja Gathering Unfortunately. they weren't pushed around or micromanaged. the measurement of performance can unintentionally affect the performance itself. With the observer overseeing them. in turn. dapat dikatakan bahwa tidak masalah bagaimana Anda mengelola. They were satisfied with the result of working under less pressure than ever before. which. The experimental group had considerable freedom of movement. Membawa teori lebih jauh ke arah sinisme. memotivasi dirinya untuk bekerja lebih keras dan lebih efektif. Daripada menerima disiplin dari otoritas yang lebih tinggi. Dengan kondisi tersebut. Tracking Process Improvements . motivates her to work harder and more effectively. Applying the Hawthorne Effect to Employee Motivation Menerapkan Dampak Hawthorne Motivasi untuk Karyawan Suppose you select a management trainee and provide specialized training in management skills not currently possessed. Itu Dampak Hawthorne di tempat kerja. the Hawthorne Effect can be construed as an enemy of the modern manager. pada gilirannya. Anda telah diberi pelatihan perasaan bahwa dia sangat berharga bagi organisasi bahwa Anda akan menghabiskan waktu dan uang untuk mengembangkan keterampilan.bebas dan bahagia dalam pengetahuan bahwa mereka bekerja tanpa paksaan dari atas atau batasan dari bawah. Dampak Hawthorne dapat ditafsirkan sebagai musuh manajer modern. In fact. Tanpa mengucapkan sepatah kata. Instead of receiving discipline from higher authority.Gathering Performance Metrics Proses pelacakan Perbaikan . Misalkan Anda memilih peserta pelatihan manajemen dan memberikan pelatihan khusus dalam keterampilan manajemen saat ini tidak dimiliki. Kelompok eksperimental telah banyak kebebasan bergerak. daripada mereka sebelumnya Teori X manajer. itu muncul dari dalam kelompok. In order to determine the impact of a new or modified process. That's the Hawthorne Effect at work. regular medical checks showed no signs of cumulative fatigue and absence from work declined by 80 percent. pengukuran kinerja secara tidak sengaja dapat mempengaruhi kinerja itu sendiri. mereka mengembangkan suatu peningkatan rasa tanggung jawab. rather than their previous Theory X managers . This form of employee motivation is independent of any particular skills or knowledge she may have gained from the training session. karena Dampak Hawthorne akan menghasilkan hasil yang positif yang Anda inginkan. pemeriksaan medis yang teratur tidak menunjukkan tanda-tanda kelelahan dan tidak adanya kumulatif kerja menurun 80 persen. Sayangnya. because the Hawthorne Effect will produce the positive outcome you want. Dia merasa dia ada di trek ke puncak. Dengan pengamat mengawasi mereka. it emerged from within the group. Carrying the theory further toward cynicism. Mereka merasa puas dengan hasil bekerja di bawah tekanan kurang daripada sebelumnya. it could be said that it doesn't matter how you manage. In a way. you've given the trainee the feeling that she is so valuable to the organization that you'll spend time and money to develop her skills. mereka tidak didorong sekitar atau micromanaged. Under these conditions. Without saying a word. someone needs to .

Jika para pekerja tiba-tiba rasa pergeseran lingkungan dari suatu organisasi Teori X ke Y Teori organisasi. If workers suddenly sense an environmental shift from a Theory X organization to a Theory Y organization . there will be little a manager can do to effect positive change without first handling this toxic situation. and the workers unite in rebellion of management's efforts to control and oppress them.subtly observe workers on the job and monitor production. hal ini dapat memicu kesalahan positif dari hampir semua jika tidak bermakna atau bahkan proses merugikan sedikit perubahan. jika lingkungan Anda salah satu dari ketidakpercayaan dan ketakutan. Sebaliknya. dan mengembangkan hubungan yang lebih positif akan menciptakan dampak menguntungkan produktivitas. if your environment one of mistrust and fear. showing them that you care about how their job is progressing. ketika ia melihat reaksi yang tidak biasa kepada eksperimen asli. when he saw an unusual reaction to his original experiments.Keuntungan dari Hawthorne Effect Elton Mayo realized that the women. managers object. akan ada sedikit seorang manajer dapat lakukan untuk efek perubahan positif tanpa terlebih dahulu menangani situasi beracun ini. Anda memperhatikan mereka. "Of course they'll perform better. Melibatkan pekerja Anda dalam menentukan arah mereka sendiri. . telah membentuk suasana sosial yang juga mencakup produktivitas-pelacakan pengamat. Elton Mayo menyadari bahwa wanita. had formed a social atmosphere that also included the productivity-tracking observer. this can trigger false positives from nearly any otherwise meaningless or even slightly detrimental process change. "Tentu saja mereka akan berperforma lebih baik. seseorang perlu mengamati secara halus pekerja di tempat kerja dan produksi monitor." The power of the social setting and peer group dynamics was reinforced for Elton Mayo later in the Hawthorne Studies. A group of 14 men participating in a similar study restricted production because they were distrustful of management and thought that their quotas would be artificially elevated if they were to perform beyond the norm during these studies. melaksanakan kebebasan mereka tidak punya di lantai pabrik. Someone Really Cares About Me? Seseorang Really Cares About Me? Benefits of the Hawthorne Effect . and fostering a more positive relationship will create beneficial productivity impacts. menunjukkan kepada mereka bahwa Anda peduli tentang bagaimana pekerjaan mereka maju. Kekuatan pengaturan sosial dan dinamika kelompok sebaya diperkuat untuk Elton Mayo kemudian di Hawthorne Studies. Mereka berbicara dan bercanda dengan satu sama lain. Occasionally. exercising a freedom they didn't have on the factory floor. Conversely. you're watching them. saying that observation isn't a valid test. They talked and joked with one another. mengatakan bahwa pengamatan bukan tes yang valid. Involving your workers in setting their own direction. Mereka mulai bertemu sosial di luar pekerjaan." Kadang-kadang. dan para pekerja bersatu dalam pemberontakan manajemen usaha untuk mengendalikan dan menindas mereka. Sebuah kelompok dari 14 orang ikut serta dalam studi serupa produksi terbatas karena mereka tidak percaya kepada manajemen dan berpikir bahwa mereka akan buatan kuota meningkat jika mereka ingin melakukan di luar norma selama kajian ini. Dalam rangka untuk menentukan dampak baru atau modifikasi proses. manajer objek. They began to meet socially outside of work.

In fact. dan membiarkan mereka bentuk partisipasi. This explains why productivity rose even when he took away their rest breaks. Elton Mayo had secured the girls cooperation and loyalty.id&usg=ALkJrhhjrUFMvBFA1 m2umkr5Et9L0AbNUg . When people spend a large portion of their time at work.co. they felt like part of the team. The mere act of showing people that you're concerned about them usually spurs them to better job performance. Ketika para wanita ini dipilih dari seluruh pekerja pabrik. mereka lebih efektif. menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri. and allowed them a form of participation. http://translate. of being part of something bigger than themselves. Itu benar Hawthorne Effect. There's nothing wrong with intentionally using the Hawthorne Effect to reach your goals. mereka merasa seperti bagian dari tim.html&rurl=translate. That's the true Hawthorne Effect. it raised their selfesteem. they felt happier at work. When he discussed changes in advance with them. they require a sense of belonging. This effect has been described as the reward you reap when you pay attention to people. Dampak Hawthorne juga telah disebut 'Seseorang Di lantai atas Peduli' sindrom. itu mengangkat harga diri mereka.When these women were singled out from the rest of the factory workers.com/articles/Hawthorne_Effect. mereka memerlukan rasa memiliki. Ketika mereka diizinkan untuk memiliki hubungan yang bersahabat dengan penyelia mereka.google. mereka merasa lebih bahagia di tempat kerja. Ketika ia membahas perubahan-perubahan di muka dengan mereka. Bahkan. Tindakan yang hanya orang-orang yang menunjukkan bahwa Anda peduli tentang mereka biasanya taji mereka untuk pekerjaan yang lebih baik kinerja. Efek ini telah digambarkan sebagai imbalan yang Anda peroleh ketika Anda memperhatikan orang-orang. When they were allowed to have a friendly relationship with their supervisor.com/translate_c?hl=id&langpair=en|id&u=http://www. Hal ini menjelaskan mengapa produktivitas meningkat bahkan ketika ia mengambil istirahat mereka. Ada yang salah dengan sengaja menggunakan Hawthorne Effect untuk mencapai tujuan Anda. Ketika mereka melakukannya.envisions oftware. Ketika orang menghabiskan sebagian besar waktu mereka bekerja. they are more effective.googleusercontent. Elton Mayo telah mengamankan gadis kerjasama dan loyalitas. the Hawthorne Effect has also been called the 'Somebody Upstairs Cares' syndrome. When they do.