SKRIPSI
Oleh
ASRINING TYAS
NIM. 3301401084
Hari :
Tanggal :
Mengetahui,
Ketua Jurusan Ekonomi
ii
PENGESAHAN KELULUSAN
Hari :
Tanggal :
Penguji Skripsi
Anggota I Anggota II
Mengetahui :
Dekan,
Drs. H. Sunardi, M. M.
NIP. 130367998
iii
PERNYATAAN
hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian
atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini
Asrining Tyas
NIM. 3301401084
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
orang yang beriman dan beramal saleh, dan saling berpesan dengan kebenaran
dan saling berpesan dengan kesabaran”.
(Q. S. Al’Asr : 2‐7)
º “ Dimana ada keinginan pasti ada jalan.”
PERSEMBAHAN :
ini.
pertemanannya.
kost.
6. Almamaterku.
v
PRAKATA
skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Efektivitas Kerja
Pegawai Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal”. Skripsi ini disusun untuk
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat tersusun dengan baik
tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam
1. Dr. H. Ari Tri Soegito, S.H, M.M, selaku Rektor Universitas Negeri Semarang
Universitas ini.
vi
4. Dra. Hj. Nanik Suryani, M.Pd., selaku dosen pembimbing I, dan Drs. Partono,
skripsi ini.
6. Ketua Pengadilan Negeri Kota Tegal yang telah memberikan ijin dan
7. Semua pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal yang telah membantu
dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna dan
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi
pembaca. Amien.
Penulis
vii
SARI
Asrining Tyas, 2006, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Efektivitas Kerja
Pegawai Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal. Jurusan Pendidikan Ekonomi
Administrasi Perkantoran. Fakultas Ilmu Sosial. Universitas Negeri Semarang,
Pembimbing I : Dra. Hj. Nanik Suryani, M.Pd., Pembimbing II : Drs. Partono, 74
hal.
viii
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal termasuk kategori tinggi dengan bobot persentase
skor 71,00%, disiplin kerja pegawai termasuk kategori tinggi dengan bobot
persentase skor 78,00% dan efektivitas kerja pegawai termasuk kategori tinggi
pula dengan persentase skor 75,39%. Hasil analisis regresi memperoleh
persamaan regresi : Yˆ = 3,332 + 0,292X1 + 0,278X2. Hasil uji parsial dengan uji t
memperoleh thitung untuk variabel motivasi kerja sebesar 3,208 dengan signifikansi
0,003 < 0,05, hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai sedangkan untuk variabel disiplin
kerja diperoleh thitung sebesar 2,492 dengan signifikansi 0,018 < 0,05, hal ini
menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap efektivitas kerja pegawai. Uji simultan dengan uji F diperoleh F hitung =
28,224 dengan harga signifikansi sebesar 0,000< 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa secara bersama-sama motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota
Tegal.
Bertolak dari hasil penelitian di mana motivasi kerja dan disiplin kerja
berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai, maka penulis mengajukan saran
sebagai berikut: pihak pimpinan hendaknya memberikan perhatian serius dan
solusi terutama pada aspek pemenuhan kebutuhan fisiologis pegawai agar
motivasi kerja pegawai dapat dipertahankan dan tetap berusaha untuk
meningkatkannya ke arah yang lebih baik. Dengan pemenuhan kebutuhan
fisiologis berupa gaji yang memadai, maka karyawan akan dapat bekerja secara
efektif tanpa ada kekhawatiran.
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN................................................. iii
PERNYATAAN ............................................................................................. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v
PRAKATA....................................................................................................... vi
SARI................................................................................................................. viii
DAFTAR ISI.................................................................................................... x
DAFTAR TABEL............................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah.............................................................. 1
1.2 Permasalahan .............................................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................ 6
1.4 Kegunaan Penelitian ................................................................... 6
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ..................................................... 7
BAB II LANDASAN TEORI PENELITIAN................................................. 8
2.1 Tinjauan Teori Motivasi Kerja.................................................... 8
2.1.1 Pengertian Motivasi ........................................................... 8
2.1.2 Teori Motivasi.................................................................... 8
2.1.3 Unsur-unsur Motivasi kerja................................................ 13
2.1.4 Metode Motivasi ................................................................ 13
2.1.5 Jenis-jenis Motivasi............................................................ 14
2.2 Tinjauan Teori Disiplin Kerja ..................................................... 14
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja................................................... 14
2.2.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja...................................... 16
2.2.3 Jenis Disiplin ..................................................................... 17
2.2.4 Prinsip-prinsip Pendisiplinan ............................................. 19
x
2.3 Tinjauan Teori Efektivitas Kerja ................................................ 20
2.3.1 Pengertian Efektivitas Kerja .............................................. 21
2.3.2 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja ...... 21
2.3.3 Alat Ukur Efektivitas Kerja ............................................... 23
2.4 Kerangka Berpikir....................................................................... 25
2.5 Hipotesis .................................................................................... 28
BAB III METODE PENELITIAN.................................................................. 29
3.1 Populasi Penelitian ...................................................................... 29
3.2 Variabel Penelitian ...................................................................... 30
3.3 Metode Pengumpulan Data ......................................................... 31
3.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ................................................ 32
3.5 Metode Analisis Data.................................................................. 35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 39
4.1 Hasil Penelitian ........................................................................... 39
4.2 Pembahasan................................................................................. 68
BAB V PENUTUP .................................................................................... 73
5.1 Simpulan .................................................................................... 73
5.2 Saran .................................................................................... 74
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 75
LAMPIRAN .................................................................................................. 77
xi
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Rincian Jumlah Populasi ......................................................................... 29
2. Jumlah Pegawai Menurut Pendidikan..................................................... 41
3. Jumlah Pegawai Menurut Tingkat Usia .................................................. 42
4. Jumlah Pegawai Menurut Pangkat dan Golongan .................................. 42
5. Distribusi Motivasi Kerja Pegawai ........................................................ 43
6. Distribusi Kategori Kebutuhan Fisiologis Pegawai ................................ 45
7. Distribusi Kategori Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Pegawai .. 46
8. Distribusi Kategori Kebutuhan Sosial Pegawai ...................................... 47
9. Distribusi Kategori Kebutuhan Akan Penghargaan Pegawai.................. 48
10. Distribusi Kategori Kebutuhan Aktualisasi Diri Pegawai ...................... 50
11. Distribusi Disiplin Kerja Pegawai .......................................................... 51
12. Distribusi Kategori Ketepatan Jam Kerja Pegawai................................. 52
13. Distribusi Kategori Ketaatan Pakaian Kerja Pegawai............................. 53
14. Distribusi Kategori Ketaatan Peraturan yang Ditentukan Kantor........... 55
15. Distribusi Kategori Semangat Kerja. ...................................................... 56
16. Distribusi Efektivitas Kerja Pegawai. ..................................................... 57
17. Distribusi Kategori Prestasi Kerja Pegawai ............................................ 59
18. Distribusi Kategori Kepuasan Kerja Pegawai......................................... 60
19. Distribusi Kategori Penyesuaian Diri...................................................... 61
20. Print Out Uji Normalitas Data Dengan Program SPSS .......................... 63
21. Ringkasan Analisis Regresi Antara Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
dengan Efektivitas Kerja ......................................................................... 64
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Hal
1. Kerangka Berpikir Penelitian.................................................................. 27
2. Distribusi Kategori Motivasi Kerja Pegawai .......................................... 44
3. Distribusi Kategori Kebutuhan Fisiologis Pegawai ................................ 45
4. Distribusi Kategori Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Pegawai....... 46
5. Distribusi Kategori Kebutuhan Sosial Pegawai ...................................... 48
6. Distribusi Kategori Kebutuhan Akan Penghargaan Pegawai.................. 49
7. Distribusi Kategori Kebutuhan Aktualisasi Diri Pegawai ...................... 50
8. Distribusi Kategori Disiplin Kerja Pegawai............................................ 51
9. Distribusi Kategori Ketepatan Jam Kerja Pegawai................................. 53
10. Distribusi Kategori Ketaatan Pakaian Kerja Pegawai............................. 54
11. Distribusi Kategori Ketaatan Pada Peraturan Yang Ditentukan Kantor......... 55
12. Distribusi Kategori Semangat Kerja Pegawai......................................... 56
13. Distribusi Kategori Efektivitas Kerja Pegawai ....................................... 58
14. Distribusi Kategori Prestasi Kerja Pegawai ............................................ 59
15. Distribusi Kategori Kepuasan Kerja Pegawai......................................... 60
16. Distribusi Kategori Penyesuaian Diri...................................................... 62
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Hal
1. Angket Penelitian ....................................................................................... 77
2. Data Hasil Uji Coba Angket Penelitian .................................................... 85
3. Perhitungan Validitas Angket Penelitian ................................................... 86
4. Perhitungan Reliabilitas Angket Penelitian ............................................... 87
5. Data Karakteristik Responden Penelitian................................................... 88
6. Hasil Angket Penelitian.............................................................................. 91
7. Deskripsi Data Hasil Variabel Motivasi Kerja (X1) .................................. 92
8. Deskripsi Data Hasil Variabel Disiplin Kerja (X2) ................................... 93
9. Deskripsi Data Hasil Variabel Efektivitas Kerja (Y)................................. 94
10. Penentuan Kategori pada Analisis Deskriptif Persentase .......................... 95
11. Uji Normalitas Data ................................................................................... 98
12. Analisis Regresi antara Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dengan Efektivitas
Kerja ........................................................................................................... 99
13. Surat-surat .................................................................................................. 101
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
taraf hidup masyarakat. Baik dari segi material maupun dari segi spiritual, baik
yaitu peningkatan sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dalam
merupakan faktor penting dalam setiap organisasi baik dalam pencapaian tujuan
kantor ataupun instansi secara efektif dan efisien. Suatu instansi atau perusahaan
bukan hanya mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi
yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil
kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi
instansi / perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Supaya mau bekerja giat
dan antusias mencapai hasil yang optimal, maka dalam hal ini motivasi sangatlah
dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan (Hasibuan,
2000:141).
29
2
negatif. Dorongan atau motivasi yang positif merupakan harapan akan pemenuhan
dipengaruhi oleh dorongan dari dalam diri maupun dari luar diri pegawai. Dengan
dimilikinya motivasi kerja pada diri pegawai, maka pegawai dapat bekerja
efektivitas kerja, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang
1980 :19). Pemberian motivasi kepada pegawai dapat dilakukan dengan cara
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
Menurut Moekijat (1989 :139) ada hubungan yang sangat erat antara
Sebaliknya apabila moril kerja atau semangat kerja mereka rendah, maka mereka
mungkin juga mereka tidak bersikap sopan terhadap pimpinan. Pada umumnya
mereka itu menyetujui saja perintah-perintah, tetapi dengan perasaan yang kurang
senang.
3
disipliner yang resmi lainnya terhadap mereka, tidak akan dapat memperbaiki
keadaaan itu. Mereka merasa tidak puas dan perasaan tidak puas ini dapat dilihat
sebab-sebab dari tindakan mereka itu hanya akan membuat hal-hal yang lebih
buruk dan akan mengakibatkan semangat kerja pegawai kurang. Setelah kondisi-
kondisi yang menyebabkan kekecawaan ini diperbaiki, maka sikap mereka akan
pekerjaannya. Akan tetapi dalam hal-hal seperti ini hendaknya ada pendekatan
sesuatu untuk menolong pegawai itu memperbaiki perilaku atau hasil kerjanya.
Inilah yang dimaksud dengan disiplin dalam arti yang positif (Moekijat, 1989:
139).
pegawai yang tinggi, akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik
itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan / instansi dimana
dengan tata tertib yang baik, maka semangat kerja, moril kerja, efisiensi dan
Adanya motivasi kerja yang terdapat dalam diri pegawai yang disertai
oleh disiplin kerja yang baik merupakan dua aspek yang sangat diharapkan oleh
4
instansi. Efektivitas kerja disini tidak akan dapat meningkat tanpa adanya motivasi
kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan optimal tanpa ada tekanan
dan paksaan dari orang lain yang diimbangi oleh disiplin yang tinggi. Efektivitas
determinasi diri agar dalam mengerjakan suatu pekerjaan itu dilakukan tidak
dalam arti kata seseorang harus profesional dalam bekerja agar pekerjaan dapat
dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja kantor yang mana hal itu dapat
Melihat pentingnya motivasi dan disiplin kerja bagi para pegawai, maka
dalam hal ini Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal juga perlu memperhatikan hal
Kantor Pengadilan Negeri tersebut masih ada permasalahan dalam hal motivasi
dan disiplin kerja , yaitu masih adanya kesenjangan yang terjadi misalnya masih
kurang puasnya jaminan hari tua, dan masih adanya pegawai yang santai saat jam
kerja sedang berlangsung tanpa aktivitas yang berarti, serta masih adanya pegawai
1.2 Permasalahan
Tegal?
5. Adakah pengaruh motivasi dan kerja terhadap efektivitas kerja pegawai kantor
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui motivasi dan disiplin kerja pegawai yang ada di kantor
Tegal.
1. Kegunaan Teoritis:
Tegal.
Tegal.
2. Kegunaan Praktis:
kantor.
Persembahan, Prakata, Sari, Daftar Isi, Daftar Tabel, Gaftar Gambar, Daftar
Lampiran.
Skripsi.
Analisis Data.
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
Terry, 1986:328).
dorongan atau rangsangan yang timbul pada diri seseorang untuk bekerja dengan
29
9
Teori kepuasan berorientasi pada faktor dalam diri individu yang menguatkan,
ini berarti bahwa orang tidak tertarik pada uang semata, tetapi sebagai
Needs)
rekognisi, yaitu :
adalah faktor yang membuat individu merasa tidak puas (dissatisfiers) dan
tidak puas di antara para bawahan, apabila kondisi tersebut tidak ada.
Apabila kondisi tersebut ada maka hal itu tidak perlu memotivasi
motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.
Apabila kondisi tersebut tidak ada, maka kondisi tersebut ternyata tidak
Ach), kebutuhan akan afiliasi (n-Aff), dan kebutuhan akan kekuasaan (n-
mencapainya.
12
berikut.
mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima
orang lain dalam iklim kerja yang sama. Dasar dari teori motivasi ini
memperoleh imbalan.
Teori motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini dengan melihat
uraian diatas adalah teori hierarki kebutuhan ini terdiri dari dorongan untuk
dorongan untuk memenuhi kebutuhan akan harga diri, dan dorongan untuk
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 :144), motivasi terdiri dari tiga
3. Tujuan merupakan suatu yang akan peringankan suatu tujuan dan mengurangi
suatu perangsang.
Ada dua metode motivasi yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan
(2000 :149) yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung sebagai berikut :
1. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi tehnik dasar yang digunakan
tetapi itu bukan artinya (arti disiplin) yang sebenarnya. Disiplin berasal dari kata
Latin : disciplina, yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerokhanian
serta pengembangan tabiat. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai
1989:139). Sekarang ini kata disiplin telah berkembang mengikuti kemajuan ilmu
pengetahuan, sehingga banyak pengertian disiplin yang berbeda antara ahli yang
suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam suatu organisasi atas dasar adanya
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang
tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak menelak
Disiplin kerja juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang tercipta
dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-
diartikan sebagai suatu keadaan tata tertib dimana orang-orang yang tergabung
dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah ada dengan senang hati”
adalah suatu keadaaan tertib dimana seseorang atau sekelompok orang yang
tertulis.
seseorang tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Oleh karena itu
kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada
dalam disiplin kerja yang merupakan suatu bentuk ketaatan dan proses
1. Disiplin adalah sikap mental tertentu, untuk memenuhi dan mengikuti aturan.
3. Disiplin menyangkut sikap gerakan yang teratur dan sikap tingkah laku yang
diucapkannya.
4. Disiplin tercermin dalam perpaduan antara sikap mental dan nilai social baik
disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen. Secara umum dapat disebutkan
diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa
pada perusahaan.
oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan
1. Pendisiplinan Preventif.
karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi
tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota
2. Pendisiplinan Korektif.
akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang memang
3. Pendisiplinan Progresif.
dengan maksud agar pihak pelanggar bias memperbaiki diri sebelum hukuman
pegawai yang bersangkutana malu dan tidak menutup kemungkinan sakit hati
secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan, karena akan percuma
melakukan kesalahan tersebut. Hal ini dengan demikian proses kerja dapat
atas pekerjaan yang telah dilakukan. Menekan timbulnya masalah sekecil mungkin
Efektivitas kerja terdiri dari dua kata yaitu “efektivitas” dan “kerja”.
Menurut Richard M. Steers (1980 : 1), efektivitas yang berasal dari kata efektif,
yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat menghasilkan
satu unit keluaran (output). Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan
dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah
jasmaniah dan rokhaniah yang dilakukan oleh manusia dapat mencapai hasil sesuai
waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya untuk mencapai tujuan tertentu
1. Karakteristik Organisasi
keluaran.
22
2. Karakteristik Lingkungan
3. Karakteristik Pekerja
pengaruh yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka
pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu
oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
struktur yang baik, namun tanpa adanya pekerja maka semua itu tidak ada
gunanya.
23
tujuan. Dalam hal ini pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para pekerja
dan organisasi.
Dengan demikian, hanya sedikit saja perhatian diberikan pada peranan berbagai
menggunakan salah satu dari antara dua bentuk. Beberapa ancangan, terutama yang
lebih dini, memandang konsep ini dalam kerangka-kerangka berdimensi satu yang
kebutuhannya tanpa melalui kerja sama dengan orang lain. Hal ini sesuai
keberhasilan organisasi atau gagal kerja sama bagi pencapai tujuan. Setiap
orang yang masuk ke dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan tugas pekerjaan yang
ada di dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan menyesuaikan diri ini dapat
2. Kepuasan kerja.
3. Prestasi Kerja.
dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan, bahkan ada yang
kemungkinan bahwa organisasi itu akan hidup terus. Indikator ini sifatnya jangka-
2. Efisiensi, ukuran efisiensi meliputi tingkat laba modal atau harta, biaya per unit,
sisa dan pembuangan, periode waktu mesin tidak aktif, dan sebagainya.
karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan dan
kepada pegawai dapat dilakukan dengan cara memberikan daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan yang akan
mewujudkan suatu perilaku dalam mencapai tujuan dan kepuasan yang terdapat
dalam dirinya pada rangkaian pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan
26
aktualisasi diri.
pegawainya yang tunduk pada peraturan-peraturan yang telah ada dengan rasa
kesetiaan dan ketaatanpegawai pada norma dan instruksi yang dinyatakan berlaku
meliputi perhatian yang lebih dari suatu organisasi dalam rangka mencapai
mempertahankan diri dan mengejar sasaran. Disiplin disini dapat diukur dengan
ketepatan jam kerja pegawai, ketaatan pakaian kerja pegawai, ketaatan pada
peraturan tata tertib yang ditentukan kantor, serta semangat kerja pegawai.
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan terciptanya efektivitas kerja maka
dalam bekerja, maka pegawai akan mudah menyerah bila mendapatkan kesulitan
dalam pelaksanaan tugas sehingga sulit untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Efektivitas kerja disini meliputi, prestasi kerja, kepuasan kerja, dan
penyesuaian diri. Oleh karena itu, efektivitas kerja disini tidak akan dapat
27
meningkat tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan
dengan optimal tanpa ada tekanan dan paksaan dari orang lain yang diimbangi
oleh disiplin yang tinggi. Sebagai contohnya, ketika kepuasan kerja terpenuhi
kerja pegawai meningkat karena fasilitas kantor yang lengkap. Misalnya juga
adanya dorongan kebutuhan sosial antar sesama pegawai terjalin dengan baik
maka akan terjadi kerja sama yang baik pula dalam hal pekerjaan kantor sehari-
hari. Atas dasar uraian tersebut menggambarkan bahwa kondisi motivasi dan
terciptanya efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal, yaitu
sebagai berikut :
Motivasi (X1)
a. Kebutuhan fisik
b. Kebutuhan keselamatan dan
keamanan
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan akan penghargaan
e. Kebutuhan aktualisasi diri Efektivitas Kerja (Y)
a. Prestasi kerja
b. Kepuasan kerja
Disiplin Kerja (X2) c. Menyesuaikan
a. Ketepatan jam kerja pegawai diri
b. Ketaatan pakaian kerja pegawai
c. Ketaatan pada peraturan tata tertib
ditentukan kantor
d. Semangat kerja pegawai
2.5 Hipotesis
Hipotesis Kerja (Ha) ada pengaruh signifikan motivasi kerja dan disiplin kerja
METODE PENELITIAN
dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-
Jadi yang dimaksud populasi dalam penelitian ini adalah semua individu
sumber penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal yang berjumlah 37 orang. Keadaan dari populasi
Jumlah 37
29
30
penelitian. Obyek penelitian ini terdiri dari dua variabel. Yaitu variabel bebas
yang disebut variabel X dan variabel terikat yang disebut variabel Y (Arikunto,
2002:96).
sesuatu gejala. Variabel terikat adalah variabel yang akan dipengaruhi oleh
a. Kebutuhan fisiologis
c. Kebutuhan sosial
2. Variabel Bebas (X2), yaitu disiplin kerja dengan indikator sebagai berikut :
3. Variabel Terikat (Y), yaitu efektivitas kerja dengan indikator sebagai berikut :
a. Prestasi kerja
b. Kepuasan kerja
dari:
untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya
tertutup, dengan jawaban yang telah disediakan dan harus di isi oleh responden
penelitian dengan cara memilih salah satu alternatif jawaban yang tersedia yang
Dengan metode angket akan dapat data kualitatif untuk itu agar data
menjadi data kuantitatif dengan menentukan skor tiap alternatif jawaban. Skor
3.3.2 Dokumentasi
berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat,,
yang dicari, maka peneliti tinggal membubuhkan tanda check atau tally di tempat
yang sesuai. Untuk mencatat hal-hal yang bersifat bebas atau belum ditentukan
3.4.1 Validitas
mengungkap dari variabel yang diteliti secara tepat. Instrumen yang valid
skor tertentu dengan skor total. Instrumen dikatakan valid apabila hasil korelasi
skor faktor dengan skor total lebih tinggi dari nilai r tabel.
Untuk mengetahui ketepatan data diperlukan tehnik uji validitas yaitu ada
dua macam :
33
1. Validitas Eksternal.
tersebut sesuai dengan data atau insformasi lain yang mengenai variabel
N = jumlah responden
X = skor butir
Y = skor total
(Arikunto, 2002:160).
rxy dari seluruh butir angket lebih besar dari rtabel = 0,514 untuk α = 5% dengan
penelitian ini valid dan dapat digunakan untuk pengumpulan data penelitian.
2. Validitas Internal
dengan cara skor-skor yang ada pada butir-butir yang korelasi dengan total.
3.4.2 Reliabilitas
tersebut sudah baik. Sehingga mampu mengungkap data yang bisa dipercaya
(Arikunto, 2002:154).
menggunakan reliabilitas internal yaitu dengan cara menganalisa data dari satu
⎡ k ⎤ ⎡ Σσ b2 ⎤
r11 = ⎢ ⎥ ⎢1 − σ 2 ⎥
⎣ (k − 1) ⎦ ⎣ 1 ⎦
Keterangan :
σ 12 = varian total
sebesar 0,940 > rtabel = 0,514 untuk α = 5% dengan n =15. Dengan demikian
35
menunjukkan bahwa instrumen dalam penelitian ini reliabel dan dapat digunakan
n
Rumus : % = × 100%
N
Keterangan :
Analisis data yaitu kegiatan mengolah data dari hasil penelitian atau
Uji normalitas data digunakan untuk menguji data yang diperoleh berdistribusi
parametrik.
χ2 = ∑
k
(Oi − Ei )
i =11 Ei
Keterangan :
χ 2 = Chi-Kuadrat
Oi = Frekuensi pengamatan
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara motivasi kerja (X1), disiplin
kerja (X2) dan efektivitas kerja (Y) dengan menggunakan persamaan regresi
Y = bo + b1 X1 + b2 X2
Dimana:
b1 =
(∑ x )(∑ x y ) − (∑ x x )(∑ x y )
2
2 1 1 2 2
(∑ x )(∑ x ) − (∑ x x )
1
2
2
2
1 2
2
(∑ x )(∑ x y ) − (∑ x x )(∑ x y )
2
1 2 1 2 1
b2 =
(∑ x )(∑ x ) − (∑ x x )
1
2
2
2
1 2
2
b0 = Y − b1 X1 − b 2 X 2
KT reg
F=
KT res
Dimana:
JKreg
KT reg = k
JKres
KT res = n − k − 1
JK reg = b1 ∑ x1y + b 2 ∑ x 2 y
JK res = ∑ y − JKreg
2
JKreg
R= 2
∑y
ry1⋅2 n − 3
t=
2
1 − ry1⋅2
ry2 − ry1r1.2
ry2.1 =
(1 − r )(1 − r )
y1
2
1.2
2
ry2.1 n − 3
t=
2
1 − ry2.1
Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal yang terletak di Jalan May. Jen.
Pemalang dan Kabupaten Brebes telah berdiri sendiri. Kemudian pada tahun
Tegal dibagi dua wilayah hukum Pengadilan Negeri Tegal dan wilayah hukum
Kehakiman :
39
40
Hukum RI.
Muda Pidana, dan Panitera Muda Hukum. Wakil Sekretaris memimpin Kepala
administrasi, yaitu :
terendah pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal adalah Sekolah Dasar
sejumlah 3 orang atau 2,70%, tertinggi adalah Sarjana sejumlah 11 orang atau
29,73% dan tebanyak adalah SLTA yang berjumlah 17 orang atau 45,95%.
Negeri Kota Tegal berkisar antara 30 tahun sampai dengan 53 tahun. Lebih
jelasnya gambaran umur pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal secara
motivasi kerja, disiplin kerja dan efektivitas kerja pegawai di kantor Pengadilan
Negeri Kota Tegal dapat dilakukan dengan analisis deskriptif persentase. Hasil
kerja diperoleh persentase skor sebesar 71,00% dan termasuk kategori tinggi.
Kota Tegal diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 5. Distribusi Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal
Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis pada
Pengadilan Negeri Kota Tegal telah memiliki motivasi kerja yang tinggi
(78,38%), sedangkan selebihnya yaitu 8,11% termasuk kategori sangat tinggi dan
13,51% termasuk kategori sedang dan tidak ada satupun pegawai yang memiliki
Negeri Kota Tegal ditinjau dari tiap-tiap indikator yaitu kebutuhan fisiologis,
1. Kebutuhan Fisiologis
Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan
termasuk kategori tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-
masing pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :
pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas
dan keamanan yang masuk dalam kategori tinggi (67,57%), sedangkan selebihnya
yaitu 21,62% termasuk kategori sedang, 8,11% masuk dalam kategori sangat
3. Kebutuhan Sosial
sebesar 9,4 dengan persentase 78,38% dan termasuk kategori tinggi. Secara
Jumlah 37 100%
Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan
mendapat dorongan dari kebutuhan sosial yang masuk dalam kategori tinggi
kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel 9 dapat disajikan secara
aktualisasi diri pegawai sebesar 8,8 dengan persentase 73,42% dan termasuk
Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan
10,81%.
51
kerja diperoleh persentase skor sebesar 78,00% dan termasuk kategori tinggi.
Kota Tegal diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 11. Distribusi Disiplin Kerja Pegawai Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal
Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis pada
Pengadilan Negeri Kota Tegal telah memiliki disiplin kerja yang tinggi (70,27%),
sedangkan selebihnya yaitu 21,62% termasuk kategori sangat tinggi dan 8,11%
Negeri Kota Tegal ditinjau dari tiap-tiap indikator yaitu ketepatan jam kerja
pegawai, ketaatan pakaian kerja pegawai, ketaatan pada peraturan tata tertib
kerja pegawai sebesar 6,4 dengan persentase 53,15% dan termasuk kategori
Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan
kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki ketepatan jam kerja yang
kerja sebesar 5,8 dengan persentase 72,30% dan termasuk kategori tinggi.
Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel 13 tersebut dapat disajikan secara
yaitu 13,51% termasuk kategori sangat tinggi, 5,41% masuk dalam kategori
peraturan atau tata tertib yang ditentukan sebesar 9,7 dengan persentase
80,63% dan termasuk kategori tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban
ini :
55
Tabel 14. Distribusi Kategori Ketaatan pada Peraturan / Tata Tertib Pegawai
Lebih jelasnya data tentang ketaatan pada peraturan atau tata tertib
pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas
Gambar 11. Distribusi Kategori Ketaatan pada Peraturan/ Tata Tertib Pegawai
kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki ketaatan pada tata peraturan
atau tata tertib yang masuk dalam kategori tinggi (67,57%), sedangkan
selebihnya yaitu 27,03% termasuk kategori sangat tinggi dan 5,41% termasuk
kategori sedang.
56
4. Semangat Kerja
sebesar 6,2 dengan persentase 78,04% dan termasuk kategori tinggi. Secara
Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis
Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki semangat kerja yang masuk dalam
kerja diperoleh persentase skor sebesar 75,39% dan termasuk kategori tinggi.
Kota Tegal diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :
Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis pada
Pengadilan Negeri Kota Tegal telah memiliki efektivitas kerja yang tinggi
Negeri Kota Tegal ditinjau dari tiap-tiap indikator yaitu prestasi kerja, kepuasan
1. Prestasi Kerja
pegawai sebesar 9,5 dengan persentase 79,50% dan termasuk kategori tinggi.
Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis
kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki prestasi kerja yang masuk
2. Kepuasan Kerja
sebesar 5,6 dengan persentase 69,59% dan termasuk kategori tinggi. Secara
Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan
Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki kepuasan kerja yang masuk dalam
3. Penyesuaian Diri
sebesar 6,0 dengan persentase 75,00% dan termasuk kategori tinggi. Secara
Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan
diri yang masuk dalam kategori tinggi (62,16%), sedangkan selebihnya yaitu
sedang.
sederhana. Hasil analisis regresi tersebut dapat dilakukan apabila data tersebut
memenuhi syarat yaitu : berdistribusi normal dan model regresi antara variabel
linier.
diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Uji ini menggunakan rumus kolmogorov
63
smirnov dengan perhitungan komputer program SPSS for windows relase 11 pada
Tabel 20. Print Out Uji Normalitas Data dengan Program SPSS
variabel motivasi kerja sebesar 0,657 dengan probabilitas 0,781 lebih besar dari
0,05. Dengan demikian menunjukkan bahwa data variabel motivasi kerja tersebut
smirnov sebesar 0,801 dengan probabilitas 0,542 lebih besar dari 0,05. Dengan
demikian data variabel disiplin kerja tersebut juga berdistribusi normal. Untuk
dengan probabilitas 0,266 lebih besar dari 0,05. Dengan demikian data variabel
penelitian ini adalah “Ada pengaruh signifikan motivasi kerja dan disiplin kerja
Tabel 21. Ringkasan Analisis Regresi antara Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
dengan Efektivitas Kerja
Keterangan Nilai
Konstanta 3,332
Motivasi kerja 0,292
Disiplin kerja 0,278
Fhitung 28,224
R 0,790
2
R 0,624
thitung variabel motivasi kerja 3,208
thitung variabel disiplin kerja 2,492
r parsial motivasi kerja 0,482
r parsial disiplin kerja 0,393
1. Konstanta = 3,332
2. Koefisien X1 = 0,292
3. Koefisien X2 = 0,278
yang diperoleh tersebut signifikan, hal ini berarti bahwa variabel motivasi
pegawai (Y).
yang diperoleh tersebut signifikan, hal ini berarti bahwa variabel disiplin
pegawai (Y).
terikat dalam penelitian ini dapat diketahui dari harga koefisien korelasi secara
kofisien korelasi parsial antara motivasi kerja dengan efektivitas kerja pegawai
sebesar 0,482 dan kofisien korelasi parsial antara disiplin kerja dengan
adalah 23,23%, dan besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap efektivitas kerja
pegawai adalah 15,44%. Hal ini berarti bahwa variabel motivasi kerja
hipotesis kerja (Ha) yang berbunyi “Ada pengaruh signifikan motivasi kerja
dan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri
dari harga korelasi secara simultan atau R. Berdasarkan hasil analisis dengan
sebesar 0,790. Keberartian dari korelasi secara simultan ini diuji dengan uji F
seperti pada uji keberartian persamaan regresi. Dari hasil pengujian tersebut
hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja dengan efektivitas kerja
efektivitas kerja pegawai sebesar 62,4% dan sisanya yaitu 37,6% dari
68
efektivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam
penelitian ini.
4.2 Pembahasan
memberikan motivasi kepada para pegawainya, agar dapat bekerja sesuai dengan
dilandasi oleh para pegawai yang mempunyai motivasi kerja dan disiplin kerja
yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi kerja disini
merupakan daya dorong atau rangsangan yang dapat memberikan kekuatan pada
Pengadilan Negeri Kota Tegal telah tinggi. Sebagian besar pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal tersebut telah merasakan bahwa kebutuhan akan
mendapatkan jaminan hari tua yang memuaskan. Kebutuhan sosial dari para
pegawai juga telah terpenuhi dengan baik. Hal ini disebabkan setiap pegawai tidak
sekerja dengan senang hati membantu mereka yang mengalami kesulitas tersebut.
Selain itu terpenuhinya kebutuhan sosial dari para pegawai yang baik ditunjukkan
pula dari sikap pimpinan dan sikap rekan sekerja yang baik dan penuh
kekeluargaan.
pegawai juga sudah temasuk kategori baik. Hal ini disebabkan pihak pimpinan
sering memberikan pujian atas hasil kerja yang dicapai dari setiap pegawai dan
masih ada satu indikator motivasi yang masih dalam kategori sedang yaitu pada
aspek kebutuhan fisiologis. Hal ini disebabkan masih adanya sebagian besar
pegawai yang merasa bahwa gaji yang mereka peroleh belum mampu untuk
Pengadilan Negeri Kota Tegal telah memiliki kedisiplinan yang tinggi. Hal ini
ditunjukkan dari ketepatan jam kerja pegawai yang tinggi sehingga mereka dapat
mengikuti apel pagi secara baik, dan jarang pegawai yang pulang kerja sebelum
maupun tata tertib yang ada di kantor. Selain itu tingginya motivasi kerja pegawai
di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal juga ditunjukkan dari semangat kerja
pegawai yang tinggi. Dalam bekerja pegawai telah mampu menyelesaikan tugas
dengan baik dan dengan rasa senang hati dan dapat menyelesaikannya tepat pada
waktunya.
Bentuk pengaruh dari motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap efektivitas
kerja pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal dapat digambarkan dengan
menunjukkan bahwa setiap terdapat kenaikan motivasi 1 point, motivasi kerja dan
disiplin kerja pegawai maka efektivitas kerja pegawai akan meningkat sebesar
0,292+0,278 point pada konstanta 3,332 point dan sebaliknya setiap ada
penurunan motivasi kerja dan disiplin kerja pegawai sebesar 1 point, maka
efektivitas kerja pegawai akan menurun sebesar 0,292+0,278 point pada konstanta
3,332 point.
variabel motivasi kerja diperoleh koefisien regresi 0,292. Uji keberartian koefisien
regresi dengan uji t diperoleh thitung = 3,208 dengan signifikansi 0,003 < 0,05.
Untuk variabel disiplin kerja diperoleh koefisien regresi sebesar 0,278. Uji
signifikansi 0,018 < 0,05. Berdasarkan hasil analisis diperoleh koefisien korelasi
parsial antara motivasi kerja denganefektivitas kerja pegawai sebesar 0,482 dan
71
koefisien korelasi parsial antara disiplin kerja dengan efektivitas kerja sebesar
kerja pegawai adalah 23,23% dan besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap
Pengadilan Negeri Kota Tegal tersebut akan berdampak positif terhadap baiknya
efektivitas kerja pegawai. Hal ini dibuktikan dari hasil uji hipotesis yang
memperoleh F hitung = 28,224 dengan harga signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.
Hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja dengan efektivitas kerja
pegawai tersebut tinggi yaitu 0,790, sedangkan kontribusi atau besarnya pengaruh
motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai di kantor
tinggi, karena dengan motivasi kerja yang tinggi pegawai akan dapat bekerja
dengan penuh semangat dan efektivitas kerja pun akan meningkat. Tercapainya
motivasi kerja yang tinggi pada diri pegawai sangat tergantung dari pimpinan
tinggi dalam diri pegawai agar hasil kerjanya meningkat karena motivasi kerja
merupakan daya dorong atau rangsangan yang dapat memberikan kekuatan pada
Selain itu efektivitas kerja pegawai juga akan tercapai apabila pegawai
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan
terpaksa yang ditunjukkan dari kesediannya untuk selalu datang dan pulang tepat
lingkungan kantor.
73
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
1. Motivasi kerja di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal masuk dalam kategori
tinggi yaitu sebesar 71,00 % dan disiplin kerjanya juga termasuk dalam
5. Secara simultan ada pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap
sebesar 62,4 % dan sisanya yaitu 37,6 % dari efektivitas kerja pegawai
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak di kaji dalam penelitian ini.
73
74
5.2 Saran
serius dan solusi terutama pada aspek pemenuhan kebutuhan fisiologis pegawai
agar motivasi kerja pegawai dapat dipertahankan dan tetap berusaha untuk lebih
fisiologis berupa gaji yang memadai, maka karyawan akan dapat bekerja secara
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, S.P. Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.