c c


   


c

Motifasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau

tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga
motifasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia
untuk bertingkah -laku, dan di dalam perbu atannya itu mempunyai tujuan tertentu.

Dalam suatu organisasi, motivasi termasuk hal yang paling penting demi
kelancaran organisasi tersebut. Dalam kehidupan motivasi memiliki peranan
yang sangat penting. Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri
seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak
sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun d alam kehidupan berorganisasi,
motivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun recana yang telah
dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh
anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan
menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Jika demikian, motivasi
organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang
bisa dilakukan, baik secara form al maupun informal. Baik secara organisatoris
maupun pendekatan secara personal.

c




Rumusan masalah dari makalah yang kami buat adalah sebagai berikut adalah :

1. Apa definisi dari motivasi ?

2. Bagaimana terjadinya proses motivasi ?
3. Apa saja jenis-jenis motivasi menurut teori ?
_. 


 

Tujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah ?

1. Untuk memenuhi salah satu tugas kelompok dari mata kuliah psikologi
industri dan organisasi.
2. Untuk menjawab rumusan masalah yang a da.
3. Salah satu sarana menambah wawasan bagi mahasiswa psikologi
khususnya dan di harapkan dapat juga membantu masyarakat yang
membutuhkan informasi mengenai motivasi dalam beraktivitas.






Metode pembahasan yang digunakan dalam pembentuka n makalah ini

yaitu dengan menjabarkan secara rinci mengenai berbagai teori motivasi . Dalam
pembahasannya diawali dengan mencari data yang mendukung tentang motivasi
melalui kajian pustaka dan pencarian data di internet, kemudian setelah itu
merumuskan data yang sudah didapat dan membahasnya sesuai dengan
rumusan masalah yang ada.

 c c


c   

 

Terdapat berbagai macam pengertian atau definisi mengenai motivasi di

antarnya, Motivasi adalah proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke
tercapainya tujuan tertentu. Dengan kebutuhan di maksudkan suatu keadaan
dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil -hasil atau keluaran -keluaran
tertentu menjadi menarik , juga Motivasi adalah kondisi psikologis yang
menimbulkan, mengarahkan, dan mempertahankan tingkah laku tertentu demi
mencapai tujuan, di lain pihak Motivasi juga merupakan syarat mutlak untuk
belajar dan mempengaruhi arah aktivitas yang dipilih serta intensitas keterlibatan
seseorang dalam suatu aktivitas . Dari berbagai definisi di atas,memberi kita
pengertian bahwa motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan,
mengarahkan, dan menjaga / memelihara perilaku manusia agar terarah pada
tujuan.

 !
" 
 

Ada beberapa aspek yang dapat menyebabkan terjadiniya proses

motivasi sebagai berikut :





Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut ³fight atau flight
syndrome´. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia
akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight)
atau menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan
suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan
tersebut justru merupakan motivator.

Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan. Sebuah

team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Pertanyaannya adalah
bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang
dalam interval. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah
suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Jika
terlalu sulit, mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan,
maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. Sebalikn ya, jika
terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena
dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya.



# 

Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain,
setia kawan, dan merasa senasi b sepenanggungan. Para anggota team saling
menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara
hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena
hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi lan gsung
serta dukungan antara sesama anggota team.

$

%

Secara umum, setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu

tanggungjawab. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk
membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Team yang diberi
tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi
kerja yag tinggi.



#"



Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri,
mempelajari konsep dan ketrampilan baru, serta melangk ah menuju kehidupan
yang lebih baik. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa bahwa team
tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal -hal
tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Hal ini
penting mengi ngat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi
individu dalam meningkatkan harga diri.



#""
 Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan
penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Leader berperan
dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan
tenang dan harmonis. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor
yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas

Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima k ebutuhan yang

membentuk tingkatan -tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting
hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai
atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar
yang perlu dipenuhi.

ð&
 
 
 

Motivasi ada dua jenis, yaitu:

1. Motivasi Intrinsik yakni Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang/orang
itu sendiri. Motivasi pada dasarnya

2. Motivasi Ekstrinsik yakni Motivasi Dorongan yang ada pada diri seseorang
untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan. Namun dorongan tersebut
datang dari luar individu yang bersangkutan. Jadi orang itu dirangsang dari luar.
Motivasi seperti ini perlu diterapkan oleh sekolah karena dalam interaksi belajar
mengajar siswa kadang sering tidak menaruh minat dan perhatian terhadap
suatu kegiatan yang sedang berlangsung. Oleh sebab itu di dalam kegiatan
interaksi belajar, guru dalam hal ini memegang peranan sangat penting dalam
upaya menumbuhkan serta meningkatka n motivasi ekstrinsik siswa secara
menyeluruh. Dengan demikian siswa akan lebih aktif berperan serta
berpartisipasi positif di dalam kegiatan pembelajaran yang sedang berlangsung.
Mengingat motivasi ekstrinsik ini terjadi karena rangsangan dan pengaruh dar i
luar diri siswa. Maka guru selayaknya untuk selalu memanfaatkan media dan
model pembelajaran yang bervariasi dalam kegiatan belajar mengajar.
Dengan demikian jelas siswa akan lebih tumbuh serta berkembang dalam
upayanya mencapai tujuan pembelajaran. Tanp a dibarengi usaha guru yang
keras, maka kegiatan belajar mengajar hanya berlangsung jika guru selalu tatap
muka, selebihnya siswa akan selalu bersikap pasif. Jadi memotivasi orang lain,
bukan sekadar mendorong atau bahkan memerintahkan seseorang melakukan
sesuatu, melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam
mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. Paling tidak kita
harus tahu bahwa seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh
motivasinya. Ada tiga jenis atau tingkata n motivasi seseorang, yaitu: pertama,
motivasi yang didasarkan atas ketakutan (fear motivation). Dia melakukan
sesuatu karena takut jika tidak maka sesuatu yang buruk akan terjadi, misalnya
orang patuh pada bos karena takut dipecat, orang membeli polis asu ransi karena
takut jika terjadi apa -apa dengannya, anak -istrinya akan menderita. Motivasi
kedua adalah karena ingin mencapai sesuatu (achievement motivation). Motivasi
ini jauh lebih baik dari motivasi yang pertama, karena sudah ada tujuan di
dalamnya. Seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu
sasaran atau prestasi tertentu. Sedangkan motivasi yang ketiga adalah motivasi
yang didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation), yaitu karena
didasarkan oleh misi atau tujuan hidupnya. S eseorang yang telah menemukan
misi hidupnya bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. Nilai -nilai itu
bisa berupa rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna dalam
menjalani hidupnya. Orang yang memiliki motivasi seperti ini biasanya memiliki
visi yang jauh ke depan. Baginya bekerja bukan sekadar untuk memperoleh
sesuatu (uang, harga diri, kebanggaan, prestasi) tetapi adalah proses belajar dan
proses yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya.



 


#

Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja
yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada
dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan. Jika satu kebutuhan dipenuhi,
langsung kebutuhan terseb ut diganti oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan
secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Maslow
selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan
faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktua lisasi diri. Kebutuhan -
kebutuhan tersebut disusun secara tata tingkat sebagaimana diperlihatkan dalam
gambar 9.5.
Menurut maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan,
yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat k ebutuhan ini
dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada tingkat
berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan dapat
beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah
yang dianggap menja di motivator yang lebih kuat dari perilaku. Maslow juga
menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk
mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda.
1. Kebutuhan fisiologikal (faali). Kebutuhan ya ng timbul berdasarkan kondisi
fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman,
kebutuhan akan udara segar (oksigen). Kebutuhan fisiologikal merupakan
kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. Jika kebutuhan ini
tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya.
2. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan
fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan
ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ¶rasa
asing¶ sewaktu menjadi tenaga kerja baru, atau sewaktu pindah ke kota baru.
3. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima
persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). Setiap orang ingin menjadi
anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita
jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan
sosial seorang tenaga kerja.
4. Kebutuhan harga diri (esteem needs). Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis:
a. yang mencakup faktor-faktor internal, seperti kebutuhan harga diri,
kepercayaan diri, otonomi, dan kompetensi.
b. yang mencakup faktor -faktor eksternal kebutuhan yang mencakup reputasi
seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition), dan sta tus.
5. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai
dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan
untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara
penuh. Kebutuhan ini men ekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas
pekerjaannya.
Penelitian tidak secara jelas mendukung teori tata tingkat kebutuhan Maslow ini.
Kreitner & Kinicki (1992) mengutip kesimpulan dari Pinder (1984:52):
´ Maslow theory remains very popular among manage rs students of
organizational behaviour, although there are still very few studies that can
legitimately confirm (or refute) it. . . . . It may be that the dynamic implied by
Maslow¶s theory of needs are too complex to be operationalized and confirmend
by scientific research. If this is the case, we may never be able to determine how
valid the theory is, or ± more precisely ± which aspect of the theory are valid and
which are not´ .
Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow ini tidak mencerminkan adanya
kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun
yang reaktif.
Dalam situasi dan kondisi situasi tertentu, kebutuhan -kebutuhan pada teori tata
tingkat kebutuhan ini dapat menimbulkan motivasi proaktif dan dapat
menimbulkan motivasi rea ktif. Sistem nilai -nilai yang dimiliki individu dan corak
rangsang lingkungan individu yang menentukan motivasi lebih bercorak proaktif
atau reaktif. Misalnya, jika nilai ³bekerja adalah mulia´ merupakan nilai yang
sangat dipentingkan dalam sistem nilai pr ibadi sesorang, maka motivasi kerjanya
cenderung bercorak proaktif. Sebaliknya jika nilai tertinggi dalam sistem nilainya
adalah ³taat kepada atasan´, maka motivasi kerjanya akan cenderung bercorak
pasif. Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan apa yang diing inkan oleh atasan.
Lingkungan kerja besar pula pengaruhnya terhadap corak motivasi kerja
seseorang. Paksaan yang dirasakan oleh seseorang tenaga kerja untuk
mementingkan ketaatan terhadap atasan dapat menghasilkan motivasi kerja
yang lebih reaktif corakny a. Sebaliknya lingkungan kerja dapat pula merangsang
timbulnya motivasi kerja yang proaktif.


 
 && 

Teori motivasi ini yang dikenal sebagai motivasi ERG sebagai singkatan dari
Existence, Relatedness, dan Growth needs, dikemb angkan oleh Alderfer, dan
merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari
Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuahn ke dalam tiga kelompok:
1. Kebutuhan eksistensi ( existence needs ), merupakan kebutuhan akan
substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air,
perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan
fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.
2. Kebutuhan hubungan ( relatedness needs ), merupakan kebutuhan untuk
membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka
menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Individu berkeinginan untuk
berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam
kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna d engan keluarga,
teman, dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian
eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow .
3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan -kebutuhan
yang dimiliki seseorang untuk meng embangkan kecakapan mereka secara
penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari
kebutuhan harga diri dari Maslow.
Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan -kebutuhan eksistensi, hubungan dan
pertumbuhan terletak pada satu kesinam bungan kekonkretan, dengan kebutuhan
eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret dan kebutuhan pertumbuhan
sebagai kebutuhan paling kurang konkret (abstrak). Beberapa dasar pikiran dari
teori ini ialah bahwa: (1) makin lengkap satu kebutuhan yang lebi h konkret
dipuasi, makin besar keinginan/dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang
kokret/abstrak, dan (2) makin kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi, makin
besar keinginannya untuk memuaskannya.
Sesuai dengan teori maslow, teori Alderefr ini menganggap bah wa fulfillment-
progression (maju ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi
tingkatannyasesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dipuasi) juga
penting. Menurut Alderfer, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat
dipuasi, maka individu me -regress, kembali ke usaha untuk memuaskan
kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. Gejala ini ia namakan frustration -
regression.
Teori ERG dari Aldefer ini, sama seperti teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow,
tidak mencerminkan adanya kebutuhan -kebutuhan yang mengarah ke motivasi
kerja yang proaktif ataupun yang reaktif.
$

 

'
Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene -motivasi dikembangkan oleh
Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data
dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk
mengingat kembali saat -saat mereka merasakan sangat senang atau sangat
tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa
demikian dan dampaknya terhadap unjuk -kerja dan rasa secara men yeluruh dari
kesehatan.
Ia temukan bahwa faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda
dengan faktor ±faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor -faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup
faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor
intrinsik dari pekerjaan yaitu:
1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang
dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja;
2. Kemajuan (advancement), besar keci lnya kemungkinan tenaga kerja dapat
maju dalam pekerjaannya;
3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja
dari pekerjaannya;
4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai
prestasi kerja yang ti nggi;
5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada
tenaga kerja atas unjuk -kerjanya.
Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan) ada, tenaga kerja, menurut Herzberg,
merasa not satisfied (tidak lagi puas), yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas).
Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan
konteks dari pekerjaa, dengan faktor -faktor ekstrinsik dari pekerjaan, dan meliputi
faktor-faktor:
1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kese suaian yang dirasakan
tenaga kerja dari semua kebujakan dan peraturan yang berlaku dalam
perusahaan;
2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga
kerja;
3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan u njuk-kerjanya;
4. Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi
dengan tenaga kerja lainnya;
5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan
tugas pekerjaannya
Kelompok faktor ini dinamakan kelompo k hygiene. Kalau faktor -faktor dirasakan
kurang atau tidak diberikan, maka tenaga kerja akan merasa tidak puas
(dissatisfied). Tenaga kerja akan banyak mengeluh. Jika faktor -faktor hygiene
dirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah kepuasan ke rja, tetapi
menurut herzberg, not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas.
Jika dibandingkan dengan teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow, maka kita
dapati bahwa kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor -faktor motivasi
merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat -tingakat tinggi, yaitu: kebutuhan
harga diri dan aktualisasi diri. Sedangkan kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan
dengan faktor-faktor hygiene merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat -
tingkat yang rendah, yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, dan sosial.
Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung
merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak
proaktif, sedangkan faktor -faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene
cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif.


 
 
c " 
(
$ 
  )
Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Sebenarnya
lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak sa ja
meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi, tapi juga tentang kebutuhan untuk
berkuasa, dan kebutuhan untuk berafiliasi / berhubungan. Penelitian paling
banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi.
Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achi evement).
Ada sementara orang yang memiliki dorongan kuat untuk berhasil. Mereka lebih
mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka
bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan
hasil sebelumnya. Do rongan ini disebut kebutuhan untuk berprestasi ( the
achieveemnt need = nAch). McClelland menemukan bahwa mereka dengan
dorongan prestasi yang tinggi dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk
melakukan hal-hal yang lebih baik. Mereka mencari kesemp atan-kesempatan
dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban -
jawaban terhadap masalah -masalah. Mereka yang memiliki kebutuhan akan
berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan -pekerjaan dimana mereka
memiliki tanggung jawab, ak an memperoleh balikan dan tugas pekerjaanya
memiliki resiko yang sedang (moderate). Mereka bukan pemain judi, mereka
tidak suka berhasil secara kebetulan. Tujuan -tujuan yang ditetapkan merupakan
tujuan yang tidak terlalu sulit dicapai dan juga bukan tujuan yang terlalu mudah
dicapai. Tujuan yang harus dicapai merupakan tujuan dengan derajat kesulitan
menengah ( moderate).
Dalam penelitiannya, McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch
yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil. Sebaliknya ia tidak menemukan
adanya manaje dengan kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi.
Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power).
Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk
mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain .
Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan ±
pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan, dan mereka berupaya
mempengaruhi orang lain. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak,
para manajer, memiliki kebutuha untuk berkuasa yang besar.

Kebutuhan untuk berafiliasi ( Need for Affiliation)

Kebutuhan ini yanga paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti.
Orang-orang dengan kebutuhan berafiliasi yang tinggi adalah orang -orang yang
berusaha mendapatkan persahaba tan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh
orang lain. Mereka lebih menyukai situasi -situasi kooperatif daripada situasi
kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan -hubungan yang melibatkan
saling pengertian dalam derajat yang tinggi. Mereka akan berusah a untuk
menghindari konflik.
McClelland menggunakan beberapa teori dari TematicApperception Test (TAT)
untuk mengetahui tinggi rendahnya kebutuhan untuk berprestasi. Orang diminta
untuk membuat cerita setelah diperlihatkan gambar TAT selama beberapa menit.
Ada tiga pertanyyan dasar yang diajukan, yaitu : 1. Apa yang anda lihat pada
gambar, 2. Apa yang telah terjadi sebelumnya, 3. Apa yang akan terjadi. Dari
jawaban-jawaban dapat disimpulkan tinggi rendahnya kebutuhan utnuk
berprestasi.
Di indonesia telah di kembangkan beberapa inventory yang khusus mengukur
kebutuhan untuk berprestasi, yang digunakan dalam berbagai penelitian,
terutama penelitian para wirausaha dari berbagai bidang kegiatan. Orang yang
memiliki kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk ber kuasa, dan kebutuhan
untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif.
Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah
akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif.

 
 
 



 


Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari

skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan yang berhubungan
dengan pemerolehan jawaban -jawaban yang benar, dan aturan pokok lainnya
berhubungan dengan penghilangan jawaban -jawaban yang salah.
Pemerolehan dari suatu perilaku menuntut adanya suatu pengukuhan
sebelumnya. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu
jawaban yang diinginkan) atau negati ( menghilangkan satu rangsang aversif jika
jawaban yang diinginkan telah diberikan), tetapi organisme harus membuat
kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat -akibatnya.
Jika jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh organisme, maka jawaban
tersebut perlu dibentuk. Pembentukan ber langsung jika jawaban -jawaban yang
mendekati jawaban -jawaban yang benar, pada awlnya dikukuhkan. Secara
bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati
jawaban yang benar makin mendekat, sehngga akhirnya jawaban khusus yang
diinginkan saja yang dikukuhkan. Misalnya, sewaktu anak belajar bicara. Dalam
usahanya mengucapkan kata, jika kedengarannya sudah seperti kata yang harus
ia ucapkan kita memujinya. Makin lama ia mengucapkan kata -kata dan kalimat
yang benar, sehingga waktu ia suda h dapat mengucapkan kata -kata dengan
jelas dan tepat dan berbicara dengan kalimat penndek yang tepat, kita hanya
memujinya jika ia lwkukan demikian.
Pemerolehan tinmbul cepat jika pengyukuhan diberikan secara bersinambung.
Artinya jawaban yang tepat diganj ari setelah setiap kejadian. Namun dalam
kehidupan sehari -hari pemberian pengukuhan pada umumnya berjalan secara
tidak berkesinambung, secara µtersendat -sendat¶ (patrial reinforcement), dimana
hanya presentase tertentu dari jawaban yang benar yang diganjar i. Pengukuhan
yang tersendat-sendat berakibat perolehan yang lebih lambat. Sebaliknya
pengukuhan tersendat -sendat berakibat pula lambatnya penghilangan dari
perilaku. Kadangkala pengukuhan tersendat -sendta diberikan dalam interval
yang berlangsung secara t eratur. Misalnya pembayaran gaji tenaga kerja(
pengukuhan ) dilaksanakan dalam interval waktu yang berlangsung secara
teratur, dengan jadwal periodik yang teratur ( secara bulanan, harian).
Pengukuhan ini berlangsung tersendat -sendat karena dimaksudkan unt uk
menghargai unjuk -kerja tenaga kerja yang baik yang terjadi selama periode
penggajian, tidak hanya untuk unjuk kerjanya pada hari pembayaran gaji.
Menurut aturan pokok teori ini jawaban -jawaban yang tidak dikukuhkan atau
yang dihukum akan hilang. Untuk p enghilangan jawaban yang salah tidak
disarankan untuk menggunakan hukuman karena adanya akibat sampinga, yaitu
kemungkinan timbulnya rasa ketakutan dan rasa permusuhan. Untuk
penghilangan jawaban yang salah disarankan untuk tidak menghiraukan
jawaban-jawaban tersebut. Pembelajaran yang berlangsung berdasarkan
pemberian pengukuhan yang berkesinambungan akan lebih cepat dapat hilang
dibandingkan dengan pemberian pengukuhan yang tersendat -sendat. Siegel dan
Lane memberikan contoh dari kebiasaan untuk melihat k e bis surat apakah ada
surat untuk kita atau tidak (terutama jika kita berada ditempat yang baru, jauh
dari kenalan dan keluarga). Meskipun tidak setiap hari kita meenerima surat
(pengukuhan), kita tetap setiap hari melihat ke bis surat. Perilaku ini memer lukan
waktu yang lama untuk hilang.
Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonske dan de Vries, memberi saran
bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja, yaitu
dengan:
1. Menentukan apa jawaban yang diinginkan
2. Mengkomunikasikan deng a jelas perilaku ini kepada tenaga kerja
3. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga
kerja jika jawaban yang benar terjadi
4. Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan
5. Memberikan ganjaran kepada jawaba n yang diinginkan pada saat yang paling
memungkinkan, yang terdekat dengan kejadiannya
 Pada dasranya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak
motivasi kerja adalah reaktif. Melalui proses pengukuhan tertentu, yang
merupakan proses pembelajar an, sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan
de Vries, individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif.

b. teori penetapan tujuan ( goal setting theory)

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba
menjelaskan hubungan -hubungan antara niat denga perilaku.
Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasranya ialah penetapan
dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurt Locke, tujuan ±tujuan yang cukup sulit
khusus dan yang pernyataannya jelas dan dap at diterima oleh tenaga kerja, akan
menghaislkan unjuk -kerja yang lebih tinggi daripada tujuan -tujuan yang taksa,
tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori
keadilan didasrakan pada dasra intuitif yang solid. Penelitian -penelitian yang
diadasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.
Manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives =MBO)
menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan -tujuan perusahaan,
secara berurutan, disusun tuj uan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja
yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan
dalam kurun waktu trtentu.
Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. Individu
menetapkan sasaran pribad i yang ingin dicapai. Sasaran -sasaran pribadi
memiliki nilai kepentngan pribadi (valence) yang berbeda -beda.
Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa
sendiri, dapat seperti pada MBO, diwajibkan oleh orgainisasi sebagai su atu
kebijakan perusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan
(commitment)besar untuk berusaha mencapai tujuan -tujuan yang telah ia
tetapkan. Bila seorang ten aga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak
reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran -sasaran kerjanya
untuk kurun waktu tertentu, dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha
mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.

$

 
 "
Sejak dikembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan kebih lanju t oleh
ahli lain, antara lain oleh Poerter dan Lawler. Dalam pembahasan teori harapan
selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler
berdasarkan penge mbangan lebih lanjut dari model model Porter -Lawler (1968),
sebagaimana disajikan oleh Siegel dan Lane (1982).
Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi :
1. Orang yang mempunyai pilihan -pilihan antara berbagai hasil keluaran yang
secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan lain, setiap hasil
keluaran alternatif mempunyai harkat (valence=V), yang mengacu pada
ketertarikannya bagi seseorang. Hasil keluaran alternatif juga disebut tujuan -
tujuan pribadi (personal goals), dapat disadar i atau tidak disadari oleh yang
bersangkutan. Jika disadari, maknanya serupa dengan penetapan tujuan -tujuan.
Jika tidak disadari, motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif.
2. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa upaya
(effort=E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk -kerja (performance=P) yang
dituju. Ini diungkapkan sebagai harapan E -P.
3. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa hasil -hasil
keluaran (outcomes=O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk -kerja (P) mereka. Ii
diungkapkan dalam rumusan harapan P -O.
4. Dalam setiap situasi, tindakan -tindakan dan upaya yang berkaitan dengan
tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan
oleh harapan -harapan (E-P, dan P-O) dan pilihan pilihan ya ng dipunyai orang
pada saat itu.

Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi

seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :
Indeks motivasi = jml { (E -P) x jml [(P-O)(V)]}

Menurt Lawler, faktor -faktor yang menentukan E -P (kemungkinan besarnya

upaya menyebabkan tercapainya unjuk -kerja yang diinginkan) ialah harga diri
atau kepercayaan diri, pengalaman lampau dalam situasi serupa, situasi
sekarang yang aktual, komunikasi (informasi dan persepsi) dari orang lain.
Misalnya P, unjuk kerja yang vdiinginkan adalah nilai A untuk mata ujian psikologi
industri. Kepercayaan diri anda besar akan kemampuan menguasai mata
 pelajaran ini. Pengalaman yang lampau menunjukkan bahwa jumlah 20 jam
diperlukan mempelajari bahan mata ujian yang di perkirakan sama beratnya.
Laam ujian dua jam, sama dengan mata ujian lainnya. Persepsi orang lain
terhadap anda ialah bahwa anda mampu menguasai bahan psikologi industri.
Anda mempunyai pilihan untuk mencapai nilai A, B, atau C. jika ingin mendapat
nilai A, maka anda akan menyediakan waktu belajar selama 20 jam untuk
mempelajari bahan psikologi industri.
Besar kecilnya harapan P -O ( sebesar apa kemungkinannya untuk mendapat
berbagai hasil keluaran jika mencapai unjuk kerja tertentu) juga ditentukan oleh
berbagai faktor, yaitu penga;laman yang lalu dalam situasi yang serupa,
ketertarikan dari hasil keluaran, kepercayaan dalam kendali internal melawan
eksternal, harapa-harapan E -P, situasi aktual dan komunikasi dari orang lain.
Tercapainya unjuk kerja yang dii nginkan tidak menyababkan adanya kebutuhan
yang dipenuhi. Tetapi dengan tercapainya unjuk kerja tersebut akan terkait
kemungkinan diperolehnya hasil keluaran yang memenuhi atau gagal; memenuhi
kebutuhan-kebutuhan. Misalnya dengan dicapainya nilai A untuk p sikologi
industri diharapkan akan diperoleh kepercayaan yang lebih besar dari orang lain
(hasil keluaran yang positif), iri hati dari rekan -rekan seangkatan( hasil keluaran
yang negatif), peningkatan kemudahan dan kelancaran dalam studi,
penambahan teman u ntuk belajar bersama, makin besar kemungkinan untuk
memperoleh promosi jabatan, dan sebagainya.
Komponen ketiga dari model Lwaler ialah harkat atau valence (V) yang
mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap berbagai hasil keluaran.
Hasi keluaran adalah positif, jika anda lebih ingin mencapainya daripada tidak
ingin mencapainya, negatif, jika anda tidak ingin mencapainya, dan netral, jika
anda tidak mempedulikan hasil keluarannya. Harkat diungkapkan dalam angka
dan berkisar antara +1 sampai -1. Misalnya mendapat promosi jabatan mendapat
harkat +0,9; sedangkan menimbulkan iri hati pada rekan seangkatan mungkin
harkatnya -0,5.



 
#
()!
 !*

Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi
batasan tentang apa yan g dianggap adil atau wajar oleh orang dalam
kebudayaan kita ini, dan dengan reaksi -reaksi ereka kalau berada dalam situasi -
 situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil / wajar.
Salah satu asumsi dari Adams adalah bahwa jika orang melakukan pekerjaanya
dengan imbalan gaji/ penghasilan, mereka memikirkan tentang apa yang mereka
berikan pada pekerjaanya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk
keluaran kerja mereka. Masukan

c c


 



#"

Dapat disimpulkan bahwa motif dapat mendorongan sikapdalam

melakikan sesuatu hal. D engan adanya motivasi, kebutuhan dalam diri yang
perlu dipenuhi agar seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan. Di
mana Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan kita agar mampu
mencapai tujuan dari motif yang merupakan energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri . Dapat juga diartikan bahwa motivasi adalah suatu proses
dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan terten tu. Jadi
motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semanagt atau dorongan. Dengan
adanya motivasi maka dapat membantu psikolog (terutama psikolog yang
bergerak dibidang industri) dengan misalnya cara memberikan dorongan kepada
karyawan atau tenaga kerja sup aya mampu melaksanakan perilaku dalam upaya
memecahkan masalah yang dihadapi oleh perusahaan untuk memotivasi
karyawan dalam bekerja. Motivasi dapat berupa pembe rian gaji ataupn insentif
bagi pekerja yang berprestasi.