Fungsi 2: Rekrutmen dan seleksi karyawan

Perekrutan staf harus didahului oleh:

Analisis pekerjaan yang harus dilakukan (misalnya studi analisis tugas yang akan dilakukan
untuk menentukan faktor-faktor penting mereka) ditulis dalam uraian pekerjaan sehingga pemilih
mengetahui apa karakteristik fisik dan mental pelamar harus memiliki, apa kualitas dan sikap
yang diinginkan dan apa karakteristik adalah kelemahan memutuskan;

 Dalam kasus penggantian staf yang kritis mempertanyakan kebutuhan untuk merekrut
sama sekali (jarang penggantian harus menjadi proses otomatis).
 Efektifnya, seleksi adalah 'membeli' seorang karyawan (harga menjadi upah atau gaji
dikalikan dengan tahun kemungkinan kerja) buruk membeli maka bisa sangat mahal..
Untuk alasan bahwa beberapa perusahaan (dan beberapa perusahaan untuk pekerjaan
tertentu) menggunakan konsultan ahli eksternal untuk rekrutmen dan seleksi.
 Sama beberapa organisasi kecil yang ada 'menjadi' kepala berburu, yaitu untuk menarik
staf dengan reputasi tinggi dari pengusaha yang ada ke majikan merekrut.. Namun, 'pada'
biaya seleksi miskin adalah seperti itu, bahkan untuk pekerjaan sehari-hari biasa, orang-
orang yang merekrut dan pilih harus terlatih untuk menilai kesesuaian pelamar.

Sumber utama dari perekrutan adalah:

 Internal promosi dan perkenalan internal (pada waktu yang diinginkan untuk tujuan
moral)
 Karir petugas (dan master karir di sekolah)
 Universitas penunjukan papan
 Agen untuk para penganggur
 Periklanan (sering melalui agen untuk posting spesialis) atau penggunaan media lokal
lainnya (misalnya, radio komersial)

Dimana organisasi tidak dicetak sendiri iklannya sangat berguna jika memiliki beberapa logo
mengidentifikasi sebagai merek dagang untuk atraksi yang cepat dan itu harus berhati-hati agar
tidak menyinggung jenis kelamin, ras, antidiskriminasi undang-undang dll baik secara langsung
maupun tidak langsung. Bentuknya yang pemohon adalah untuk menerapkan (penampilan
pribadi, surat lamaran, melengkapi formulir a) akan berbeda-beda sesuai dengan posting kosong
dan nomor yang akan direkrut.

Hal ini sangat diinginkan dalam banyak pekerjaan yang klaim tentang pengalaman dan
pernyataan tentang kualifikasi benar-benar diperiksa dan bahwa pelamar unfailingly melengkapi
kuisioner kesehatan (yang terakhir ini tidak selalu merugikan kesempatan pelamar diangkat
sebagai perusahaan yang diperlukan untuk menggunakan persentase dari cacat orang).

Sebelum surat pengangkatan dikirim keraguan tentang kebugaran medis atau kapasitas (dalam
employments dimana pertimbangan kebersihan yang dominan) harus diselesaikan dengan
mengharuskan pelamar untuk menghadiri pemeriksaan medis,. Hal ini terutama terjadi di mana,
seperti misalnya dalam kasus magang yang perekrutan adalah untuk jangka waktu kontrak atau
melibatkan perusahaan dalam biaya pelatihan.

Wawancara dapat dilakukan oleh individu (misalnya supervisor atau manajer departemen), oleh
panel pewawancara atau dalam bentuk wawancara sekuensial oleh para ahli yang berbeda dan
dapat bervariasi dari lima menit 'chatting' untuk proses beberapa hari. Ultimately personal skills
in judgment are probably the most important, but techniques to aid judgment include selection
testing for: Pada akhirnya keterampilan pribadi dalam penilaian mungkin yang paling penting,
tapi teknik untuk membantu penilaian meliputi tes seleksi:

 Bakat (terutama berguna untuk lulusan sekolah)

 Hasil karya
 Umum intelijen

(Ini perlu pengujian dan terampil penilaian. Semua) Dalam posting yang lebih senior teknik
yang lain adalah:

 Kelompok tanpa pemimpin

 Perintah latihan
 Kelompok pemecahan masalah

(Ini adalah beberapa teknik umum - sering organisasi pilihan menggunakan teknik lain untuk
membantu dalam seleksi. Profesional)

Sebagian besar mantan terdiri dari mengajar pewawancara cara menarik keluar diwawancarai
dan yang kedua bagaimana rate calon. Untuk konsistensi (dan sebagai bantuan untuk memeriksa
bahwa) rating sering terdiri dari calon penilaian untuk pengalaman, pengetahuan, fisik /
kemampuan mental, intelektual tingkat, motivasi, potensi calon, kemampuan kepemimpinan dll
(Sesuai dengan kebutuhan pos).

Penerapan kurva distribusi normal mencetak gol menghilangkan penilaian freak.