Anda di halaman 1dari 16

Tajuk:Faedah &Ganjaran

Nama:Hay Hock Heng


Tingkatan:6A2
Nama Cikgu:Cikgu Pauzi
Soalan:Bagaimanakah ganjaran mempengaruhi pekerja dalam memajukan
sesebuah organisasi?

1.0 Pengenalan
Pengurusan dan mereka bentuk sistem bagi ganjaran dan faedah merupakan tugas yang
berat bagi seorang pengurus sumber manusia. Program ganjaran dan faedah ini yang
lazimnya ditadbir oleh Jabatan Sumber Manusia dan ia merupakan bahagian yang penting
kerana kerana ianya dapat mempengaruhi sikap, keputusan dan prestasi pekerja. Seperti
yang diketahui apabila sesebuah organisasi itu berfungsi, ia telah menggariskan misi dan
objektif organisasinya. Oleh itu organisasi perlu menyediakan dan mengekalkan
pekerjanya yang bukan sahaja berkelayakan tetapi juga bermotivasi untuk mencapai misi
dan objektif yang telah ditetapkan oleh syarikat. Bagi mencapai hasrat ini, sesebuah
organisasi perlu menyediakan ganjaran dan faedah yang sewajarnya agar setimpal dengan
sumbangan yang diberikan oleh pekerjanya. Pada hari ini, pemberian gaji dan faedah
telah menjadi perkara biasa sebagai ganjaran kepada pekerja.

Secara keseluruhannya program-program ganjaran dan faedah yang dibentuk oleh pihak
organisasi adalah bertujuan:

1. Membantu organisasi memperolehi pekerja yang berkelayakan.


2. Mendorong pekerja berusaha mencapai prestasi kerja yang diingini oleh
organisasi.
3. Mengekalkan pekerja dalam organisasi.

Dasar dan amalan pampasan organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor termasuk faktor
dalaman dan faktor luaran. Antara faktor-faktor ini termasuklah kedudukan kewangan
organisasi, pengaruh kesatuan sekerja, undang-undang pampasan dan keadaan pasaran
buruh. Selain dari faktor tersebut, penentuan pemberian ganjaran dalam bentuk kewangan
kepada pekerja, biasanya pihak organisasi akan memberi pertimbangan terhadap perkara-
perkara seperti:

1. Faktor pekerja seperti prestasi, pengalaman dan kelayakan.


2. Faktor kerja seperti tugas, tanggungjawab dan keadaan kerja.
3. Jumlah yang dibayar oleh organisasi lain terutama organisasi yang menjalankan
industri yang sama.

2.0 Defiinisi

Pengurusan ganjaran meliputi gaji, upah dan faedah. Untuk mendefinisikan ganjaran dan
faedah, adalah lebih baik jika diteliti terma-terma yang lazim digunakan dalam
pengurusan ganjaran.

Gaji asas
Ia merupakan gaji asas yang telah dipersetujui oleh pekerja dalam kontraknya. Ia
merupakan jumlah wang yang telah dijangkakan oleh pekerja selaras dengan sumbangan
yang diberikan kepada syarikat.

Jumlah Tunai

Jumlah tunai merupakan amaun asas yang dibayar ditambah dengan elemen-elemen
pembolehubah seperti bonus, keuntungan syarikat yang dijangkakan oleh pekerja untuk
diperolehi. Ia merupakan jumlah amaun tunai yang seharusnya dibayar.

Jumlah upah

Jumlah upah merupakan jumlah nilai pakej ganjaran termasuk nilai yang telah ditetapkan
atau sebarang faedah yang telah dijanjikan oleh syarikat.

Faedah

Menurut Barry Cushway (1994) faedah adalah sesuatu manafaat yang diberi dalam
bentuk bukan wang (non-cash) dan ini merupakan tambahan kepada bayaran asas gaji.

Menurut McBeath dan Rand (1976) selain pemberian gaji, pemberian faedah adalah
sesuatu yang boleh mempengaruhi keupayaan sesebuah organisasi menarik tenaga kerja
yang diperlukan.

Mengikut satu kajian di Amerika Syarikat 38% daripada pampasan yang dibayar kepada
pekerja adalah dalam bentuk faedah dan jumlah ini dijangka akan terus meningkat.
Perkembangan ini berlaku kerana:

1. Pihak kesatuan sekerja berminat untuk merundingkan pemberian faedah selain


gaji dalam kontrak pekerja.
2. Pemberian faedah tidak di anggap sebagai pendapatan dan oleh itu ia tidak
dikenakan cukai . Cara ini adalah lebih menarik kepada pekerja kerana sekiranya
mereka diberi gaji yang lebih tinggi dan bukan faedah, gaji ini akan dikenakan
faedah.
3. Pemberian faedah dapat membina imej organisasi sebagai majikan yang
mengambil berat aspek-aspek kebajikan pekerja.

Menurut Poon (1994) faedah-faedah pekerja adalah bahagian yang penting dalam pakej
pampasan pekerja. Pada keseluruhanyan, faedah-faedah diberikan kepada pekerja kerana
keahlian mereka dalam organisasi dan bukannya berdasarkan prestasi atau produktiviti
mereka.

Antara faedah-faedah yang lazimnya diberikan kepada pekerja:


• Insuran/ Takaful nyawa
• Faedah Perubatan
• Faedah Pergigian
• Faedah Keupayaan
• Kemudahan Pinjaman

3.0 Prinsip Strategi Ganjaran

Amstrong dan Murlis menyatakan bahawa strategi ganjaran harus :-

bersifat kongruen dan menyokong nilai dan kepercayaan sesuatu organisasi.

1. berasaskan daripada strategi dan matlamat perniagaan atau perkhidmatan.


2. berhubung (linked) terus dengan prestasi organisasi.
3. menyokong kelakuan-kelakuan yang dikehendaki pada semua peringkat.
4. sesuai dengan kaedah pengurusan.
5. menyediakan persaingan yang baik untuk menarik dan mengekalkan kemahiran
yang diperlukan oleh organisasi pada tahap yang tinggi.
6. diterajui oleh realiti pasaran buruh.

Kriteria-kriteria di atas ini secara ringkasnya merumuskan apa sebenarnya yang


dikehendaki oleh organisasi daripada strategi ganjaran. Ia juga menunjukkan apa yang
diharapkan oleh seseorang pekerja dalam sesuatu organisasi.

Walaupun apa yang diinginkan (aim) dan diharapkan berbeza, namun kebanyakan
individu akan bersetuju bahawa apa yang diperlukan oleh mereka adalah :-

1. bayaran atau gaji yang setimpal dengan kerja yang dilakukan.


2. satu sistem ganjaran yang mengagihkan ganjaran secara adil.
3. mempunyai saluran (link) di antara sumbangan seseorang individu kepada
organisasi dengan ganjaran yang diterima.
4. ganjaran yang ditawarkan adalah sama atau seiring dengan apa yang ditawarkan
oleh organisasi lain bagi jenis pekerjaan yang sama.
5. bayaran atau gaji yang berbentuk progressif, terutamanya bagi pekerjaan dalam
bidang pengurusan dan professional.
6. terdapatnya beberapa faedah minimum yang tertentu. Contohnya kebanyakan
pekerja akan mengharapkan cuti bergaji , bayaran sakit dan elaun pencen.

Sekiranya apa yang dikehendaki oleh organisasi dan apa yang diharapkan oleh para
pekerja dapat diintegrasikan, maka strategi ganjaran akan menjadi suatu mekanisme yang
berkuasa dalam mengimplimentasikan strategi sumber kemanusiaan dalam organisasi
tersebut. Ianya boleh :-

1. mengukuhkan matlamat dan objektif organisasi dan memestikan bahawa kelakuan


atau sikap pekerja adalah sehaluan dengan apa yang dikehendaki.
2. memberi mesej yang jelas tentang budaya dan nilai organisasi , terutamanya dari
segi kelakuan dan tindakan yang dinilai.
3. membantu memotivasi pekerja.
4. menarik perhatian dan mengekalkan pekerja yang berkaliber.
5. menyediakan ganjaran untuk sesuatu usaha atau prestasi yang amat memuaskan.
6. menghantar atau menyalurkan mesej-mesej tentang prestasi yang tidak boleh
diterima.
7. menggalakkan inovasi dan pemikiran strategik.
8. menggalakkan pemfokusan ke atas isu-isu yang membawa kepada kejayaan
kepada perniagaan atau organisasi.
9. menggalakkan keefisienan, keefektifan dan produktiviti yang tinggi.

Prinsip Strategi Ganjaran Dalam Bidang Pendidikan.

Dalam bidang pendidikan, prinsip strategi ganjaran yang digunakan adalah lebih
berbentuk rigid. Setiap kategori gaji yang diperuntukkan telah dinilai dengan komitmen
kerja yang diberikan. Namun prinsip strategi ganjaran dalam pendidikan sering
dipertikaikan kerana dikatakan strategi ganjaran tidak selaras dengan kelulusan seseorang
pendidik itu.

4.0 Pembangunan Strategi Ganjaran

Terdapat beberapa tahap yang harus dilakukan oleh organisasi dalam membangunkan
strategi ganjaran. Sesuatu organisasi harus mempunyai :-

• suatu matlamat yang jelas tentang strategi ganjaran.


• ide yang jelas tentang bilangan, tahap atau peringkat serta jenis pekerja yang
diperlukan seperti yang telah dikenalpasti oleh proses perancangan sumber
manusia.
• membuat keputusan tentang apa yang akan dinilai dan seterusnya apa yang ia
sanggup bayar.
• mengambil kira apa-apa masalah atau kesukaran yang timbul daripada
pengrekrutan dan retention.
• membuat keputusan tentang apa yang mampu dibuat.
• mengambil kira hubungan di antara faktor luaran dan dalaman organisasi.

Matlamat Yang Jelas

Pengurusan sesuatu organisasi harus tahu dengan jelas tentang apa yang mereka ingin
capai melalui strategi ganjaran. Ini harus secara amnya berhubungkait dengan
perancangan perniagaan. Contohnya, dalam pendidikan , sekiranya seseorang pengetua
ingin meningkatkan prestasi kemajuan para pelajar, suatu cara untuk menggalakkan
keadaan ini adalah melalui pemberian bonus atau insentif kepada guru-guru yang berjaya
meningkatkan tahap kemajuan pelajar dalam kelas masing-masing. Dalam konteks yang
lebih luas, jika matlamat organisasi adalah untuk menarik tenaga kerja yang berbakat ,
maka organisasi tersebut harus membayar dalam suatu bentuk premium. Sekiranya
stabiliti menjadi keutamaan organisasi, maka ia seharusnya memperkenalkan polisi-polisi
yang mengikat para pekerjanya seperti bayaran pencen yang lebih baik.

Kaitan dengan Proses Perancangan Sumber Kemanusiaan

Pembangunan strategi ganjaran seharusnyalah selaras dengan proses perancangan sumber


kemanusiaan terutamanya dari segi bilangan, tahap atau peringkat serta jenis pekerja
yang diperlukan. Contohnya, untuk sesebuah organisasi berkembang dengan maju
berbagai cara seperti penggabungan ataupun pengambilalihan syarikat lain akan
dilaksanakan. Sekiranya penggabungan berlaku, ianya terpaksa mengambilalih juga
sebahagian atau semua tugas pengurusan pekerja. Akan tetapi sistem ganjaran dan faedah
syarikat terdahulu selalunya tidak sama. Oleh itu , perancangan sumber kemanusiaan
hendaklah sentiasa berhubung rapat dengan pembangunan strategi ganjaran bagi
membolehkan sistem ini sentiasa relevan dengan iklim dan budaya organisasi.

Mengambil Kira Nilai Organisasi

Dalam membuat keputusan tentang polisi bayaran, satu persoalan yang harus ditanya
terlebih dahulu adalah apa yang hendak dibayar oleh organisasi. Contohnya, mungkin
sesuatu organisasi ingin membayar ganjaran apabila wujud prestasi pekerjaan yang amat
memuaskan. Kebanyakan pengurusan mungkin akan bersetuju bahawa bayaran yang
tinggi harus dibayar kepada sesuatu pekerjaan yang tinggi kedudukannya. Namun ini
menimbulkan isu tentang apa yang dimaksudkan dengan saiz pekerjaan, faktor-faktor
yang mempengaruhi dan pemberatan yang diberikan kepada jenis -jenis pekerjaan yang
akan memberi kesan kepada kedudukan di dalam hierarki dan seterusnya gred gaji.

Terdapat juga pekerjaan-pekerjaan yang dibayar oleh organisasi hanya untuk menarik dan
mengekalkan staf-staf yang mempunyai kemahiran-kemahiran tertentu dan inilah yang
menentukan polisi bayaran. Selain daripada itu, lain-lain pertimbangan yang signifikan
dalam menentukan polisi bayaran adalah prestasi individu dalam pekerjaan.

Dalam pendidikan kita perlu mengambil kira nilai sesebuah institusi pendidikan yang
lebih berfungsi untuk memberi ilmu kepada pelajar dan bukan sebagai institusi pengaut
keuntungan.Selain daripada ganjaran, faktor -faktor pengiktirafan dan penghormatan
adalah lebih tinggi nilainya dalam membangunkan strategi ganjaran dalam bidang
pendidikan.

Kesukaran pengrekrutan dan Pengekalan Staf

Kebolehan sesuatu organisasi dalam menarik dan mengekalkan staf-stafnya yang


mempunyai kemahiran-kemahiran penting secara jelasnya akan mempengaruhi strategi
ganjaran. Pusingganti kerja yang tinggi tidak semestinya menunjukkan bahawa organisasi
itu tidak bersaing dari segi ganjaran, sebaliknya ia mungkin disebabkan oleh faktor-faktor
yang lain. Begitu juga jika tidak ada sesiapapun yang meninggalkan organisasi itu tidak
bermaksud bahawa semuanya didalam organisasi itu memuaskan. Ia mungkin kerana
para pekerjanya terlalu bersikap berhati-hati tentang penukaran pekerjaan dan kesukaran
mencari pekerjaan lain. Ia juga mungkin disebabkan oleh bayaran yang dilakukan oleh
organisasi itu lebih tinggi daripada yang sepatutnya. Dalam pendidikan , masalah
pusingganti yang tinggi berlaku adalah disebabkan oleh sikap pendidik yang mana ada
segelintir yang memasuki bidang pendidikan kerana tidak mendapat pekerjaan lain atau
untuk suka-suka. Bagi membangunkan mereka ini perlulah dimotivasikan dengan
pemberian ganjaran yang lebih menarik

Kemampuan Organisasi

Tidak terdapat satu organisasi yang akan membayar lebih daripada apa yang ia mampu.
Namun bayaran pada peringkat yang paling rendah berbanding kadar pasaran
menunjukkan standard pekerja yang rendah. Sebaliknya, bayaran pada peringkat yang
tinggi menunjukkan organisasi tersebut memastikan prestasi pekerjaan adalah pada tahap
yang sangat tinggi dan memuaskan. Dalam bidang pendidikan, bayaran yang diterima
oleh pendidik boleh dikatakan dibayar pada peringkat rendah jika dibandingkan dengan
kelulusan. Namun ini bukan bermakna standard pekerja itu yang rendah tetapi kerana
jumlah pendidik yang terlalu ramai dalam profession tersebut.

Hubungan Relatif Faktor Dalaman Dan Luaran

Organisasi harus mempertimbangkan kedudukan pekerjaan didalam organisasi dengan


organisasi lain yang mempunyai persamaan. walau bagaimanapun, kedudukan dalam
organisasi adalah lebih penting dalam mana seseorang pekerja akan berasa tidak puas hati
sekiranyan mereka merasakan seseorang pekerja lain membuat kerja sedikit tetapi
dibayar lebih. Justertu itu adalah penting untuk mewujudkan suatu sistem pembayaran
ganjaran dengan menggunakan satu bentuk analisis penilaian pekerjaan. Sekiranya ia
tidak berjalan lancar, kemungkinan para pekerja akan lari ke organisasi lain yang lebih
baik. Dalam pendidikan, terdapat perbezaan yang nyata dalam institusi pendidikan awam
dan swasta. Satu usaha perlu dibentuk oleh pihak organisasi khususnya Kementerian
Pendidikan agar dapat menimbangkan supaya perbezaan ganjaran tidak menjadi terlalu
ketara.

5.0 Penilaian Kerja bagi Penentuan Ganjaran

Biasanya penilaian kerja ini dilakukan oleh satu badan yang ahli-ahlinya terlatih dalam
bidang penilaian kerja. Komposisi jawatankuasa ini lazimnya bergantung pada jenis dan
peringkat kerja yang hendak di nilai. Jawatan kuasa ini boleh terdiri daripada para pekerja
yang yang melakukan kerja yang hendak di nilai, penyelia terdekat para pekerja, para
wakil pengurusan, wakil kesatuan kerja dan para juruanalisis kerja. Organisasi yang tiada
kepakaran menilai kerja, bolehlah mengunakan khidmat perunding luar.

Sistem penilaian kerja boleh dibentuk berdasarkan satu sampel kerja terpilih atau kerja
ukuran rujuk iaitu kerja-kerja yang pertama sekali dinilai dan kerja-kerja ini berfungsi
sebagai ukuran rujuk bagi kerja-kerja lain.
Faktor-faktor asas yang dimiliki bersama oleh kerja-kerja yang akan dinilai dikenali
sebagai faktor boleh pampas. Faktor-faktor ini boleh digunakan untuk menentukan nilai
relatif sesuatu kerja.

Penentuan Harga Kerja

Setelah penetapan kerja dibuat, nilai-nilai kerja ini perlu ditukarkan kepada nilai wang
melalui penetapan harga kerja. Penentuan harga kerja melibatkan penetapan tingkat gaji
yang berpatutan bagi setiap kerja dan mengelompokkan tingkat-tingkat gaji yang
berlainan menjadi struktur gaji yang dapat diuruskan dengan berkesan.

6.0 Kepentingan Ganjaran dan Faedah

Adalah menjadi kewajipan bagi sesebuah organisasi untuk memberi ganjaran dan faedah
kepada pekerja-pekeja mereka setimpal dengan tenaga kerja yang telah dicurahkan.
Kepentingan ganjaran dan faedah ini sememangnya tidak dapat dinafikan. Jika para
pekerja tidak berpuas hati dengan ganjaran dan faedah yang diberikan, maka ini akan
menyebabakan wujudnya masalah-masalah seperti ponteng kerja, kadar pusingan kerja
pekeja yang tinggi, penurunan produktiviti dan ketidaksungguhan bekerja. Justeru itu,
kepentingan ganjaran dan faedah boleh didasarkan atas sebab-sebab yang berikut:-

• Menarik lebih ramai individu untuk menyertai organisasi tersebut.

Bila sesebuah organisasi itu menyediakan ganjaran dan faedah yang menarik kepada
pekerja-pekerja mereka, maka lebih ramai orang luar akan tertarik untuk menyertai
organisasi tersebut. Kebanyakan orang biasanya akan membandingkan ganjaran-ganjaran
dan faedah yang ditawarkan oleh organisasi-organisasi yang mempunyai persamaan dari
segi jenis pekerjaan. Sudah tentulah organisasi yang mempunyai kelebihan dari segi
ganjaran dan faedah yang akan menjadi pilihan.

• Dapat mengekalkan pekerja yang sedia ada

Pekerja merupakan aset terpenting dalam apa jua organisasi. Apabila seseornag pekerja
itu berpuashati dengan pekerjaan mereka apatah lagi diberikan ganjaran luaran berbentuk
wang ringgit serta kenaikan pangkat dan ganjaran dalaman seperti penghargaan terhadap
tugas yang dilakukan, kepuasan diri dan persaingan yang sihat maka pekerja-pekerja ini
sudah tentunya akan terus berkhidmat di dalam organisasi tersebut. Pelbagai faedah yang
ditawarkan oleh organisasi seperti kemudahan perubatan dan pusat penjagaan kanak-
kanak tidak kurang juga pentingnya untuk mengekalkan para pekerja.
• Meningkatkan moral pekerja yang secara tidak langsung meningkatkan
produktiviti

Para pekerja pastinya merasa diri mereka dihargai apabila kebajikan mereka tidak terabai.
Pihak pengurusan seharusnya tidak memandang remeh ke atas kebajikan pekerja. Pekerja
yang berpuashati dengan ganjaran dan faedah yang diberi kepada mereka tidak akan
mendatangkan masalah kepada majikan. Sebaliknya, mereka akan terus bekerja
bersungguh-sungguh dan secara tidak langsung produktiviti pastinya akan meningkat.

• Sebagai jaminan perlindungan kepada pekerja

Ganjaran dan faedah yang diberi oleh sesebuah organisasi itu amatlah penting sebagai
jaminan dan simpanan hari tua seseorang pekerja. Ganjaran yang diberi memberi jaminan
agar keperluan sehari-harian dan pembelajaran anak-anak dapat dipenuhi. Sementara
faedah pula memberi perlindunagn kepada pekerja sekiranya pekerja tersebut ditimpa
bencana atau kemalangan semasa bekerja. Dengan ini faedah-faedah yang ditawarkan itu
akan menolong pekerja mengekalkan taraf kehidupan mereka.

• Meningkatkan profesion pendidikan

Dari segi pendidikan, ganjaran dan faedah yang diberi dapat menarik lebih ramai individu
untuk memasuki profesion perguruan. Profesion ini yang semakin hari semakin
dipandang dingin oleh kebanyakan individu kini mampu bersaing dengan bidang
pekerjaan yang lain kerana terdapatnya kemudahan mendapatkan pinjaman serta kadar
bunga rendah yang dikenakan bagi kakitangan kerajaan.

7.0 Struktur Pemberian Ganjaran dan Faedah

Ganjaran terbahagi kepada du jenis iaitu berbentuk kewangan dan bukan berbentuk
kewangan. Ganjaran merupakan satu bentuk penghargaan yang umumnya dibayar dalam
nilai wang ringgit. Manakala faedah pula merupakan kemudahan-kemudahan yang
disediakan untuk kebajikan semua pekerja tanpa mengira sumbangan yang diberikan
kepada sesebuah organisasi. Oleh kerana semua pekerja diberi faedah-faedah yang sama,
kadangkala terdapat individu yang tidak bermotivasi untuk memberi sumbangan dan
ketekunan dan daya usaha yang lebih besar untuk pembangunan organisasi. Maka di
sinilah letaknya kepentingan meberikan ganjaran kepada para pekerja supaya tingkah
laku yang diingini dapat dipupuk di samping meningkatkan produktiviti ke tahap yang
lebih tinggi.
Struktur Pemberian Ganjaran

(i) Berbentuk kewangan

Biasanya ia diberi dalam bentuk kenaikan gaji, bonus, program keuntungan bersama dan
komisyen.

1.Kenaikan gaji

Di dalam syarikat-syarikat kecil di mana tidak ada sistem gaji yang tetap dan penggredan
pekerja, majikan mudah untuk memberi ganjaran kepada mereka yang cemerlang dalam
tugas pada bila-bila masa. Tetapi di mana wujudnya skil tertentu dengan kenaikan gaji
tahunan yang tetap, majikan mungkin mengalami kesukaran untuk memberi kenaikan
gaji kepada pekerja dengan kadar dua hingga tiga kenaikan gaji. Adalah berkemungkinan
untuk majikan menangguhkan kenaikan gaji kepada pekerja yang tidak mempamerkan
mutu kerja seperti yang dikehendaki.

2. Bonus dan program keuntungan bersama

Bonus boleh diberi berdasarkan tahap pencapaian individu atau kumpulan. Ia adalah
sejumlah wang yang diberi secara langsai apabila prestasi luar biasa ditunjukkan dan
bonus ini diberi sebagai satu galakan. Bonus merupakan satu langkah efektif untuk
mengekalkan para pekerja supaya setia dengan organisasi tersebut. Ini kerana di dalam
program keuntungan bersama misalnya, bonus tersebut mungkin diberi secara beransur-
ansur. Justeru itu apabila seseorang pekerja meninggalkan organisasi tersebut sebelum
masa pencen, mereka akan kehilangan bonus tersebut.

1. Ganjaran dalam bidang pendidikan

Di dalam sistem pendidikan, para pendidik diberi pilihan untuk mengambil samada
pencen atau KWSP. Bagi mereka yang memilih pencen, mana-mana pekerja yang
meninggalkan profesion mereka sebelum tempoh pencen yang ditetapkan, tidak akan
mendapat pencen mereka sama sekali. Bagi yang memilih KWSP pula, mereka boleh
memilih untuk meletak jawatan pada bila-bila masa. Namun terdapat keistimewaan
tersendiri apabila seseorang itu memilih KWSP di mana simpanan tersebut dipecahkan
kepada tiga akaun berlainan iaitu:

• Akaun perumahan
• Akaun perubatan
• Akaun pendidikan

(ii) Bukan berbentuk kewangan

• Anugerah pencapaian
Anugerah pekerja cemerlang atau anugerah pekerja harapan misalnya boleh diberikan.
Anugerah tersebut boleh diberikan dalam bentuk sagu hati atau hadiah kenang-kenangan.
Publisiti bolehlah diberikan kepada penerima anugerah melalui majalah edaran dalaman,
gambar-gambar, dipaparkan di papan kenyataan atau mengadakan majlis khas
penganugerahan di mana pihak pengurusan atasan turut hadir.

• Surat penghargaan

Pujian samada berbentuk tulisan atau lisan samada secara persendirian atau di hadapan
umum merupakan satu cara untuk menggambarkan rasa besar hati terhadap pekerja. Surat
penghargaan yang diberikan sebolehnya ditandatangani oleh sekurang-kurangnya ketua
jabatan. Surat penghargaan tersebut hendaklah dikaitkan dengan kualiti pekerjaan serta
pencapaian cemerlang yang telah dicapai bagi mengiringi pujian yang diberi.

• Tajaan pekerja untuk menyertai konvensyen, seminar dan lawatan ke luar


negeri

Ia boleh menjadi suatu perkara yang menguntungkan kedua-dua pekerja dan majikan jika
pekerja yang benar-benar cemerlang dihantar untuk menghadiri seminar serta
konvensyen dan lawatan ke luar negeri untuk melihat ibu pejabat, pengedar serta
pembeli. Pekerja kelak dapat membawa balik idea-idea baru kepada syarikat tersebut atau
mungkin telah mendapat pelanggan-pelanggan baru yang boleh membawa keuntungan
kelak.

Struktur Pemberian Faedah

• Mengikut peruntukan undang-undang


• Faedah-faedah sampingan (tidak diperuntukkan dalam undang-undang)

Struktur pemberian ganjaran mengikut undang-undang

Mengikut Akta Pekerjaan 1955, majikan hendaklah memberi faedah-faedah, kemudahan


dan kebajikan kepad pekerja-pekerja yang dilindungi oleh akta tersebut. Kumpulan
pekerja yang berpendapatan lebih dari RM 1250 sebulan terutamanya, biasanya tidak
dilindungi oleh akta itu namun faedah-faedah yang ditawarkan selalunya diberi kepada
semua pekerja. Di samping itu, terdapat kumpulan-kumpulan pekerja yang menerima
faedah-faedah yang lebih banyak daripada yang diperuntukkan oleh akta pekerjaan
kerana majikan mungkin hendak memberikan galakan serta motivasi kepada pekerja-
pekerja mereka. Ini dibuat memandangkan pekerja-pekerja berkenaan menerusi persatuan
pekerja dapat menyuarakan hasrat serta berbincang mengenai kebajikan mereka.

Di antara kemudahan dan kebajikan yang biasanya diberi kepada pekerja adalah seperti
berikut:-

1.Cuti bersalin
Seksyen 37-44 akta pekerjaan ada menyebut bahawa setiap pekerja wanita berhak diberi
cuti bersalin selama 60 hari bermula dari tarikh anak tersebut dilahirkan. Di dalam sektor
pendidikan, guru-guru atau pensyarah akan menerima cuti bersalin bergaji selepas
mereka dilantik. Elaun bersalin ini hendaklah juga dibayar kepada pekerja tersebut
dengan syarat pekerja itu mempunyai tidak lebih daripada lima orang anak. Pembayaran
dibuat berdasarkan gaji biasa yang diterima oleh pekerja tersebut. Suami pula layak
bercuti selama tiga hari bermula dari tarikh isteri melahirkan anak.

i. Waktu tidak bekerja berbayar

Cuti-cuti berbayar yang diperuntukkan di dalam Akta Pekerjaan termasuklah:-

i.Cuti umum

ii.Cuti tahunan

iii.Cuti sakit

Seksyen 60 memberi hak kepada pekerja yang dilindungi oleh akta pekerjaan untuk
mendapat 10 hari cuti umum yang digazetkan berbayar dalam setahun. Empat daripada
cuti-cuti tersebut hendaklah :-

• Hari Kebangsaan
• Hari Keputeraan Agong
• Hari Keputeraan Sultan (mengikut negeri)
• Hari Pekerja

Enam lagi cuti umum gazet yang berbayar hendaklah mendapat persetujuan bersama
antara majikan dan pekerja. Untuk mengelakkan ketidakhadiran pekerja semasa musim
cuti, pekerja tersebut tidak berhak kepada cuti umum berbayar. Jika perkerja dikehendaki
bekerja oleh majikan pada hari cuti umum, maka pekerja tersebut berhak mendapat dua
kali atau tiga kali ganda bayaran daripada kadar biasa gaji mereka.

Bagi cuti tahunan, Seksyen 60E Akta Pekerjaan memperuntukkan cuti tahunan berbayar
diberi seperti berikut:-

• Berkhidmat kurang dari 2 tahun - 8 hari setahun

i. Berkhidmat 2-5 tahun - 12 hari setahun


ii. Berkhidmat lebih dari 5 tahun - 16 hari setahun

Cuti sakit berbayar pula berhak diberi kepada pekerja (tanpa kemasukan ke wad hospital)
:-

i. Berkhidmat kurang dari 2 tahun - 14 hari setahun


ii. Berkhidmat 2 - 5 tahun - 18 hari setahun
iii. Berkhidmat lebih daripada 5 tahun - 22 hari setahun

Apabila pekerja perlu dimasukkan ke hospital, mereka boleh mengambil sehingga 60 hari
cuti sakit. Tetapi pekerja tersebut hanya berhak kepada kemudahan tersebut sekiranya
disahkan oleh pakar perubatan bertauliah yang telah dilantik oleh majikan (doktor panel).

3. Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP)

Matlamatnya adalah memelihara pekerja pada hari tua dan keluarganya jika dia
meninggal dunia. Simpanan ini boleh dikeluarkan apabila mencapai umur 55 tahun bagi
pekerja lelaki dan 50 tahun bagi pekerja wanita. Semua pekerja menyumbangkan 9 %
daripada gaji bulanan mereka manakala 11 % adalah sumbangan majikan berdasarkan
gaji pokok para pekerja. Pekerja layak mengeluarkan simpanan mereka setelah mereka
bersara atau mengeluarkan sejumlah simpanan pada tempoh yang lebih awal untuk
membeli rumah misalnya.

4. Pencen hilang keupayaan bekerja (PERKESO)

Memberi pampasan apabila berlakunya sesuatu kemalangan, kematian, hilang keupayaan


bekerja dan cedera apabila menjalankan tugas. Para pekerja yang berpendapatan kurang
daripada RM 2000 sahaja layak menerima pampasan ini. Sumbangan pekerja adalah 0.5
% daripada gaji bulanan dan 1.25 % adalah sumbangan majikan.

Faedah-faedah sampingan yang tidak terdapat dalam peruntukan undang-undang

• Cuti tidak bekerja berbayar (time-off payments)

Selain dari cuti sakit, cuti bersalin dan cuti tahunan, kebanyakan organisasi menawarkan
kemudahan-kemudahan cuti seperti :-

a. Cuti kahwin

b. Cuti kelahiran anak

c. Cuti kecemasan

d. Cuti belajar

e. Cuti kematian

• Khidmat kesihatan

Ini diberi kepada pekerja dan mereka yang menjadi tanggungan pekerja. Pusat rawatan di
tempat bekerja juga disediakan oleh majikan untuk memudahkan pekerjanya
mendapatkan rawatan atau ubat apabila mereka tercedera atau kurang sihat ketika
membuat kerja.
• Kemudahan rekreasi

Untuk aktiviti-aktiviti jasmani mungkin disediakan oleh pihak majikan seperti trek untuk
berjoging, gelanggang bola jaring, takraw dan bola keranjang. Turut disediakan adalah
kemudahan tandas dan bilik persalinan.

• Surau

Surau biasanya disediakan oleh pihak majikan untuk pekerja yang beragama Islam untuk
menjalankan ibadah. Sejadah dan telekung serta rak-rak untuk menyimpan telekung
biasanya disediakan.

• Tabung Faedah Persaraan

Walaupun pekerja menyumbang kepada KWSP, terdapat organisasi yang mengadakan


kemudahan tabung faedah persaraan kepada pekerja-pekerja mereka. Sebagai contoh, 3%
dari gaji asas pekerja akan dipotong setiap bulan. Biasanya pekerja boleh mengeluarkang
sebanyak 25 % daripada wang tersebut selepas lima tahun. Pada tempoh tertentu pekerja
boleh mengeluarkan kesemua simpanan mereka. Jika wang tersebut tidak dikeluarkan
sepanjang tempoh bekerja maka ia akan dimasukkan ke dalam KWSP.

• Kemudahan pemberian subsidi

Faedah-faedah yang diberikan kepada pekerja mungkin berbentuk khidmat percuma atau
berasaskan subsidi. Sebagai contohnya, kemudahan tempat penjagaan kanak-kanak,
kemudahan penginapan sewaktu bercuti dan kemudahan keahlian kelab. Di samping itu,
kemudahan tempat tinggal asrama biasanya disediakan untuk pekerja wanita yang masih
bujang. Kereta syarikat beserta pemandu merupakan kemudahan dan faedah umum biasa
diberikan kepada golongan eksekutif.

• Program pekerja bulanan

Bagi memotivasikan pekerja, satu program biasanya diadakan di mana seorang pekerja
akan dipilih sebagai pekerja bulanan berdasarkan daya pengeluaran dan hasilnya,
kecekapan bekerja, penjagaan kebersihan yang baik dan mempunyai pengetahuan tentang
pekerjaan serta rekod kedatangan yang baik.

• Elaun-elaun sampingan

Gaji mungkin dibantu lagi dengan beberapa kemudahan elaun-elaun seperti:-

a. Elaun perjalanan

b. Elaun makan
c. Elaun perumahan

d. Elaun ‘shift’

• Bonus tahunan

Sesebuah organisasi biasanya memberikan bonus tahunan yang dibayar pada penghujung
tahun. Bonus yang diberi biasanya berdasarkan kepada keuntungan yang diperolehi oleh
syarikat tersebut. Pembayaran bonus adalah mengikut budi bicara syarikat iaitu sebanyak
satu hingga tiga bulan gaji kepada setiap pekerja.

• Insentif

Untuk menggalakkan peningkatan produktiviti, bahagian-bahagian pengeluaran sesebuah


organisasi itu biasanya memberikan insentif kepada pekerja-pekerja mereka. Pekerja
dapat mengeluarkan produk yang bermutu tinggi di samping kehadiran yang memuaskan
akan diberi sejumlah wang bagi menghargai daya usaha mereka.

• Faedah-faedah di dalam bidang pendidikan

Dalam bidang pendidikan, faedah-faedah sampingan yang disediakan adalah kemudahan


perubatan, pinjaman perumahan, pinjaman kenderaan dan pinjaman komputer. Terdapat
juga imbuhan serta insentif tetap Elauan Khidmat Awam (EKA) serta elaun perumahan.

9.0 Kesimpulan:

Secara kesimpulannya, polisi dan sistem pemberian ganjaran dan faedah adalah satu
tugas yang sukar dilakukan. Terdapat banyak dilema dan rintangan yang mesti dihadapi
dalam membentuk sistem ganjaran dan faedah yang benar-benar menguntungkan kedua-
dua pihak iaitu majikan dan pekerja. Selain dari mereka bentuk sistem ganjaran dan
faedah ini, kaedah melaksanakannya juga bukan mudah. Persoalan yang sering
ditimbulkan adalah sejauh mana pentingnya pemberian ganjaran dan faedah ini ke atas
peningkatan prestasi pekerja....Apakah sistem yang betul betul sesuai dengan keadaan
dan iklim organisasi..... Adakah organisasi mempunyai kaedah pemberian ganjaran dan
faedah yang adil lagi saksama....Adakah amaun ganjaran dan faedah yang dibayar itu
berpatutan dengan budaya organisasi dan berbagai persoalan lagi.

Adalah menjadi satu senario yang normal bagi pekerja untuk menerima ganjaran dan
faedah sebagai tukaran kepada tenaga yang mereka keluarkan. Perbezaan yang ketara
antara ganjaran dan faedah adalah ganjaran merupakan pemberian hanya kepada individu
atau kumpulan yang difikirkan layak menerimanya manakala faedah pula adalah sesuatu
yang diberikan yang telah tertera di dalam kontrak pekerja. Proses pemberian ganjaran
dan faedah adalah sama pentingnya dengan pembentukan sistem ganjaran dan faedah
tersebut.
Terdapat juga kesinambungan sistem atau polisi pemberian ganjaran dan faedah ini
dengan polisi-polisi lain dalam pengurusan sumber manusia. Jadi, sistem pemberian
ganjaran dan faedah dibuat berdasarkan polisi-polisi pengurusan sumber manusia yang
lainnya.