PENGARAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASIMOTIVASI (MOTIVATION) A.__PENGANTAR Dalam bab VI ini akan dibahas berbagai permasafahan tentang pengarahan dan pengembangan organisasi, termasuk di dalamnya bagaimana menggerakkan pata anggotanya untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya, bagaimana memotivasi para anggotanya; bagzimana mengadakan komunikasi di dalam organisasi, bagaimana mengadakan perubahan dan pengembangan dalam organisasi dan bagaimana me- ngatasi segala konflik yang ada dalam organisasi. Kemampuan seorang manajer untuk memotivasi bawahannya akan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi akan menentukan efektivitas manajer #1. Dan ini bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai suatu sistem akan mampu meramalkan perilaku dari bawahannya. Komunikasi penting bagi para manajer dalam melaksanakan seluruh fungsi manajemen dan dengan komunikasi para manajer mencurahkan sebagian besar waktunya untuk berinteraksi dengan bawahan. Semua hal di atas tidak terlepas dari kemampuan manajer memimpin anak buahnya, sebab seorang pemimpin memainkan peranan kritis dalam membantu organisasi untuk mencapai tujuan, Kemampuan dan ketrampilan memimpin dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas manajer. Bila dihubungkan dengan perubahan dan pengem bangan organisasi, seorang manajer harus mampu mengantisipasi dan mengambif tindakan untuk pencapaian tujuan. Perubahan- perubahan ini dipengaruhi oleh faktor intern dan ekstern, Dafam perkembangan organisasi tidak lepas dari konfflik yang diakibatkan oleh ‘masalah-masalah komunikasi, struktur organisasi dan antar pribadi, baik yang terjadi karena salah dalam memberikan motivasi maupun yang lainnya. Tinggal sekarang bagaiman seorang manajer sebagai pimpinan dalam memanfaatkan konflik yang terjadi untuk dikelola menjadi sesuatu yang efektif. *1 T-Hani Handoko, Manajemen (2), BPFE UGM Yogya, 1986, hal 251 146B. PENGERTIAN DAN PANDANGAN MOTIVASI DALAM OR- GANISASI: Motivasi seperti yang telah disebutkan di atas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya, yang sclanjutnya akan menentukan efektivitas manajer. Ada dua faktor yang mempengaruhi tingkat pres- tasi seseorang, yaitu kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal, disebut persepsi peranan. Dimana antara motivasi, kemampuan dan persepsi peranan merupakan satu Kesatuan yang saling berinteraksi. Motivasi dapat juga disebut dengan istilah kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish) atau dorongan (drive), yang semuanya ini mempunyai pengertian yang sama yaitu sebagai suatu keadaan yang ada pada diri seseorang yang mendorong untuk melakukan suatu kegiatan guna mencapai keinginan atau tujuan. Dorongan ini biasanya diwujudkan dalam bentuk perilaku. Pandangan motivasi dalam organisasi ini dapat dilihat dari tiga jenis teort motivasi yang ada, yaitu model tradisional, model hubungan manusiawi dan model sumber daya manusiawi B.1._ MODEL TRADISIONAL; Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi ‘Teori produktivas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam ujud materi (uang). Pendekatan ini cukup efek tif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara. B.2. MODEL HUBUNGAN MANUSIAWI: Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-Kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan 187perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi. Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi, B.3, MODEL SUMBER DAYA MANUSIA: McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa sorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pe kerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas. C. _TEORI-TEORI MOTIVASI: |. Teori Petunjuk (prescriptive theories), yaitu bagaimana cara memotivasi para karyawan, yang didasarkan atas pengalaman coba-coba. 2, Teori isi (content theories), menanyakan apa penyebab perilaku. Macam teori ini yaitu 1) hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow, 2) teori motivasi higienis Frede rick Herzberg, dan 3) teori prestasi David McCleland. 3. Teori proses (process theories), menjelaskan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan. Termasuk dalam hal ini 1) teori pengharapan, 2) teori pembentukan perilaku, 3) teori Porter Lawler dan 4) teori keadilan C.1, TEORI ISI: Memusatkan pada pertanyaan apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti ? Jawabnya terpusat pada kebutuhan, motif yang mendorong, menekan, memacu dan menguatkan karyawan melakukan kegiatan, juga berhubungan dengan faktor-faktor ekstemal yang berupa insentif yang menyarankan, mendorong, menyebabkan dan mempengaruhi untuk melaksanakan suatu kegiatan. Penekanannya pada pengertian faktor-faktor internal dan kebutuhan.PENDEKATAN MANAJERIAL MOTIVAS! ‘Model Tradisional Model Hubungan Model Sumber Daya Manusiawi Manusia ‘Anggapan (asumst) |. Bekerja pada dasarnya tidak dise- nnangi banyak orang 2 Apa yang mereka kerjakan adalah kkurang penting dibanding apa yang mereka peroleh dari kegiatan terse but 3. Jarang yang ingin atau dapat me- nangani pekerjaan yang memer- lukan kreatifitas, disiplin dri, atau pengendalian dir 1. Orang ingin merasa berguna dan penting 2. Orang ingin memiliki dan diakui sebagai individu 3. Kebutuhan tersebut lebih penting Tanggapan ——> Konsekuensi ——> Tanggapan (stimutis) di waktu yang akan datang ‘Ada empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan: 1, Penguatan positif, bisa primer maupun sekunder. 2. Penguatan negatif, individu akan mempelajari perilaku. yang membawa kon- sekuensi tidak menyenangkan dan menghindarinya di masa mendatang, 3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan 4 Victor H.Vroom, Work and Motivation, John Willey, New York 1964. 1564. Hukuman, manajer mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif. C.2.3, Teori Porterm Lawler: Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi: masa mendatang, dan menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Dasarnya yaitu kemungkinan usaha pengharapan yang dirasakan, usaha yang dijalankan, prestasi yang dicapai, penghargaan yang diterima, kepuasan yang terjadi dan mengarahkan ke usaha dimasa yang akan datang. Model pengharapan menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan implikasi. Implikasi ini mencakup: 1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan, Penentuan prestasi yang diinginkan. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai. Hubungan penghargaan dengan prestasi. ve eN Penganalisaan faktor-faktor yang bersifat berlawanan dengan efektivitas peng- hargaan, a Penentuan penghargaan yang mencukupi. Implikasi bagi organisasi adalah: 1. Sistem penghargaan yang dapat memotivast, ku. 2. Pekerjaan dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik. 3. Atasan Jangsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi, C.2.4. Teori Keadilan: (Orang akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil atau penghargaan yang diterima. Keyakinan tentang adanya ketidak adilan akan berpengaruh pada perilaku pelaksanaan kegiatan. Faktor kunci bagi manajer yaitu mengetahui apakah ketidak adilan dirasakan, bukan apakah ketidak adilan secara nyata ada. Teori keadilan ini memberikan implikasi bahwa penghargaan harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu yang bersangkutan