Anda di halaman 1dari 14

1

BAB I
APAKAH PERILAKU ORGANISASI ITU ?

Perilaku organisasi pada hakekatnya mendasarkan kepada ilmu perilaku itu


sendiri yang kemudian dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku
manusia dalam suatu organisasi. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini
didukung paling sedikit didukung dua komponen, yaitu pertama perilaku-perilaku
individu yang berperilaku dan yang kedua adalah organisasi formal sebagai
wadah dari perilaku tersebut. Perilaku manusia dalam organisasi dapat dikaji
berdasarkan tiga tingkatan yaitu : tingkat individu, tingkat kelompok dan tingkat
organisasi yang masing-masing mempunyai perspektif yang unik. Salah satunya
adalah perilaku unik yang terjadi dalam kelompok, yang hanya dapat dijelaskan
dengan memahami proses dalam kelompok itu sendiri.
Di beberapa tahun terakhir ini sudah terdapat banyak perubahan dalam
organisasi di negara-negara barat. Kompetisi internasional sudah membawa
banyak tantangan bagi organisasi di sana. Persaingan internasional berjalan
dengan ketat, dimana karyawan dipaksa bekerja lebih dari sekedar untuk
mencari uang tetapi juga harus terus meningkatkan kompleksitas tentang arus
informasi dan pengetahuan teknis. Sudah selayaknya bagi semua perusahaan
untuk menyelidiki bagaimana penggunaan sumber daya manusia yang inovatif
lebih secara efektif. Begitu juga yang terjadi dalam organisasi di Indonesia.
Kadang-kadang penerapan dari tim termotivasi oleh adanya suatu ideologi
humanistik. Hal itu karena tim dilihat sebagai suatu jalan atau cara penting bagi
karyawan untuk menemukan martabat dan kepuasan di dalam pekerjaannya.
Tim juga memperbaiki tingkat penghidupan karyawan. Tim juga secara khas
dapat mengurangi konflik antara manajemen dan tenaga kerja. Seperti yang
sering terjadi, bahwa dengan implementasi tim ini dapat mengurangi banyaknya
keluhan karyawan dan hal ini merupakan usaha menciptakan kesuksesan
implementasi tim. Pada akhirnya, pendekatan dengan menggunakan
implementasi tim dapat digunakan jika tim benar-benar mampu bekerja. Dalam
hal ini kelompok tidak sama dengan tim.
Untuk mulai memahami perilaku kelompok kerja, perlu memandangnya
sebagai subsistem yang tertanam ke dalam sistem yang lebih besar. Kelompok
kerja tidak muncul dalam isolasi. Dia merupakan bagian dari organisasi yang
lebih besar. Kelompok kerja dipengaruhi oleh kondisi eksternal yang dipaksakan
dari luar. Kondisi-kondisi eksternal ini mencakup strategi keseluruhan organisasi,
struktur wewenang, peraturan formal, sumber daya, proses seleksi karyawan,
evaluasi kinerja dan sistem imbalan, budaya, dan tataran kerja fisik.
Strategi keseluruhan organisasi, yang lazimnya ditetapkan oleh
manajemen puncak, merangkum sasaran organisasi dan cara untuk mencapai
sasaran ini. Misalnya, strategi itu mungkin mengarahkan organisasi ke
pengurangan biaya, perbaikan kualitas, perluasan pangsa pasar, atau pendutan
ukuran operasi keseluruhan. Strategi yang ditempuh organisasi, pada setiap
waktu tertentu, akan mempengaruhi kekuasaan berbagai kelompok kerja.
Selanjutnya, strategi ini akan menentukan berbagai sumber daya yang
dialokasikan oleh manajemen puncak organisasi itu untuk melaksanakan tugas-
tugasnya. Sebagai ilustrasi, organisasi yang melakukan penghematan dengan
menjual atau menutup bagian-bagian utama dari bisnisnya akan mengalami
penyusutan kelompok-kelompok kerja dengan sumber daya dasar yang
2

menyusut, kecemasan anggota yang meningkat, dan potensi konflik intra


kelompok yang meninggi.
Organisasi mempunyai struktur otoritas yang mendefinisikan siapa melapor
kepada siapa, siapa mengambil keputusan, dan keputusan apakah yang kuasa
pengambilannya diberikan ke individu atau kelompok. Lazimnya struktur ini
menentukan di mana kelompok kerja tertentu ditempatkan dalam hierarki
organisasi, pemimpin formal kelompok itu, dan hubungan formal antara
kelompok. Jadi meski kelompok kerja mungkin dipimpin oleh seseorang yang
secara informal muncul dari dalam kelompok itu, pemimpin yang ditunjuk secara
formal diangkat oleh manajemen mempunyai otoritas yang tidak dimiliki oleh
yang lain dalam kelompok itu.
Organisasi menciptakan aturan, prosedur, kebijakan, dan ragam lain
peraturan formal untuk membakukan perilaku karyawan. Makin formal peraturan
yang diberlakukan organisasi itu ke semua karyawannya, makin konsisten dan
makin bisa diprediksikanlah perilaku anggota kelompok kerja itu. Beberapa
organisasi memang besar dan menguntungkan, dengan sumber daya yang
berlimpah. Bila organisasi mempunyai sumber daya yang terbatas, demikian pula
kelompok kerja mereka. Apa yang sebenarnya dicapai oleh kelompok, sebagian
besar ditentukan oleh apa yang mampu dicapai oleh kelompok itu. Ada atau
tidaknya sumber daya seperti uang, waktu, bahan baku, dan peralatan yang
dialokasikan ke kelompok itu oleh organisasi berpengaruh sekali pada perilaku
kelompok.

A. PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI

Dalam pembahasan dalam buku ini digunakan istilah perilaku organisasi


sebagai terjemahan dari organizational behavior, dan tidak akan dibicarakan
apakah definisi tersebut sudah tepat atau belum. W. Jack Duncan (1981)
mendefinisikan perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-
aspek tingkah-laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu.
Ia meliputi aspek yang ditimbulkan dari pengaruh organisasi terhadap manusia
demikian pula aspek yang ditimbulkan manusia terhadap organisasi. Tujuan praktis
dari penelaahan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku
manusia itu mempengaruhi usaha mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Sedangkan Gibson (1994) mendefinisikan perilaku organisasional sebagai
penelaahan perilaku, sikap, dan prestasi manusia di dalam suatu kerangka
organisasi, penggunaan teori, metode dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu
seperti psikologi, sosiologi, dan antropologi budaya untuk mempelajari persepsi,
nilai-nilai, kapasitas belajar, dan tindakan-tindakan individu ketika bekerja di dalam
kelompok dan di dalam organisasi secara keseluruhan, penganalisisan dampak
lingkungan luar atas organisasi dan sumber daya manusia, misi, tujuan dan
strateginya.
Menurut Robins (1996) perilaku organisasi adalah suatu bidang studi
yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku
dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk
memperbaiki keefetifan organisasi.
Perilaku organisasional adalah suatu merupakan cara berpikir (way of
thinking) terhadap tiga tingkatan analisis, yaitu individu, kelompok, dan organisasi.
Perilaku organisasional adalah suatu bidang interdisipliner. Di dalam perilaku
3

organisasional terdapat suatu orientasi humanistik (humanistic orientation) yang


nyata.
• Bidang perilaku organisasional berorientasi pada prestasi.
• Lingkungan eksternal dipandang mempunyai dampak nyata alas perilaku
organisasional.
• Oleh karena bidang perilaku organisasional mengandalkan diri
sepenuhnya atas disiplin ilmu yang sudah diakui, peranan metode ilmiah
dianggap penting dalam mempelajari berbagai variabel dan pertaliannya.
• Bidang perilaku organisasional mempunyai orientasi aplikasi yang jelas,
yaitu menyangkut penyediaan jawaban yang berguna atas masalah yang
muncul dalam konteks pengelolaan organisasi.

Perilaku organisasional berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan.


Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu bentuk sikap seorang individu
dalam suatu organisasi. Ada tiga alasan mengapa seorang manajer harus
memperhatikan kepuasan kerja karyawannya. Pertama, kemungkinan adanya
hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kedua, kepuasan kerja
berhubungan negatif dengan tingkat absensi dan turnover. Ketiga, seorang manajer
bertanggung jawab secara moral dalam memberikan pekerjaan-pekerjaan yang
menantang dan yang memberikan imbalan secara intrinsik.
Perilaku organisasional secara spesifik dapat dikatakan berkaitan dengan
perilaku dalam bekerja (work-related behavior) dan perilaku ini terjadi di dalam
suatu organisasi. Organisasi merupakan kesatuan yang memungkinkan
masyarakat mencapai suatu tujuan yang tidak dapat dicapai individu secara
perorangan. Organisasi adalah suatu struktur formal yang melibatkan dua orang
atau lebih dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu.
Perilaku keorganisasian merupakan bidang ilmu yang mempelajari
tentang interaksi manusia dalam organisasi yang meliputi studi sistematis
tentang perilaku, struktur, dan proses dalam organisasi. Mempelajari perilaku
keorganisasian, sifatnya agak abstrak dan sering kali menghasilkan prinsip-
prinsip yang komplek dimana penjelasan atau analisisnya bersifat situasional.
Sehingga dalam melihat dan mendiagnosa suatu permasalahan kita perlu untuk
mengetahui kondisi lingkungan dimana suatu permasalahan muncul.
Sedangkan organisasi sendiri dapat diartikan sebagai suatu pengaturan
orang-orang secara sengaja untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Rumah sakit
di mana pasien dirawat, perguruan tinggi tempat mahasiswa menuntut ilmu, bank
tempat nasabah menabung, dan negara atau daerah tempat masyarakat tinggal
merupakan bentuk-bentuk dari organisasi yang dapat kita temukan dalam
kehidupan sehari-hari. Dari definisi dan contoh organisasi di atas, dapatlah
diambil suatu kesimpulan bahwa organisasi itu umumnya memiliki tiga
karakteristik utama sebagaimana tertera dalam gambar 1.1.
4

Gambar 1.1. Krakteristik Organisasi

Tujuan

Sistim dan Prosedur Kumpulan Orang

Struktur

Karaktersitik pertama adalah bahwa masing-masing organisasi memiliki


tujuan-tujuan tertentu. Cerminan dari tujuan suatu organisasi biasanya tergambar
pada sasaran-sasaran, baik jangka panjang maupun jangka pendek. Secara
umum tujuan organisasii mencakup tiga bidang utama. Pertama, mencapai
tingkat keuntungan (profitability); kedua, mengejar pertumbuhan (growth), dan
ketiga bertahan hidup (survive).
Karakteristik kedua adalah masing-masing organisasi memiliki orang-
orang. Seseorang yang berusaha mencapai tujuannya sendiri bukanlah
dikatakan sebagai berorganisasi. Organisasi adalah kelompok dua atau lebih
orang yang ingin mencapai tujuanrya. Karakteristik ketiga adalah organisasi perlu
mengembangkan suatu struktur agar anggota dapat melaksanakan pekeriaannva
dengan mudah. Struktur mencerminkan rantai komando dan perintah kepada
siapa melapor dan kepada siapa tugas itu diberikan.
Karakteristik organisasi keempat adalah memiliki sistem dan prosedur.
Karakteristik ini menggambarkan bahwa sebuah organisasi diatur berdasarkan
aturan-aturan yang ditetapkan bersama dan harus dijalankan dengan penuh
komitmen. Sistem dan prosedur dalam organisasi tercermin dari ketetapan
tentang cara kerja, sistem rekrut, dan bentuk pelaporan (birokrasi).
Perkembangan perubahan lingkungan yang dihadapi oleh organisasi
menuntut dilakukannya perubahan terhadap organisasi itu sendiri. Pertanyaan
yang sering muncul adalah mengapa suatu organisasi itu bisa berubah?
Perubahan organisasi mengikuti perubahan lingkungan di sekitarnya. Perubahan
masyarakat, ekonomi, teknologi, politik, demografi dan alam memberikan warna
yang berbeda terhadap kegiatan organisasi. Organisasi yang ingin maju akan
selalu mengikuti perkembangan perubahan lingkungan.

B. TUJUAN MEMPELAJARI PERILAKU ORGANISASI

Hal-hal yang dipelajari dalam perilaku organisasional pada dasarnya adalah


perilaku dan sikap. Ada tiga jenis perilaku yang telah terbukti mempengaruhi kinerja
seorang karyawan. Pertama, produktivitas di mana seorang manajer selalu
memperhatikan kuantitas dan kualitas keluaran atau output yang dihasilkan oleh
seorang karyawan. Kedua, absensi yaitu ketidakhadiran di tempat kerja. Tingkat
5

absensi yang tinggi dapat menyulitkan terhadap beroperasinya suatu organisasi


secara lancar dan menyebabkan tidak tercapainya tujuan yang telah ditetapkan
organisasi. Aliran pekerjaan terganggu dan seringkali keputusan-keputusan
penting harus ditunda. Ketiga, turnover yaitu pengunduran diri yang permanen
baik secara sukarela maupun terpaksa dari organisasi.Tingkat turnover yang
tinggi dalam suatu organisasi akan mengakibatkan semakin meningkat pula biaya-
biaya untuk rekrutment, seleksi, dan pelatihan. Tingkat turnover yang tinggi tersebut
juga dapat menjadi gangguan terhadap efisiensi organisasi apabila karyawan yang
mempunyai kecakapan dan pengalaman yang tinggi meninggalkan organisasi. Setiap
organisasi tentu ada turnover, sehingga apabila orang yang tidak tepat
meninggalkan organisasi yaitu karyawan dengan kecakapan pas-pasan atau
rendah, maka turnover dapat berakibat positif bagi organisasi. Kejadian tersebut
dapat menciptakan peluang untuk menggantikan seseorang yang kinerjanya
rendah tersebut dengan seseorang yang keterampilan dan motivasinya lebih tinggi,
membuka peluang untuk promosi, dan memberi kesempatan munculnya ide-ide
baru dan segar terhadap organisasi.
Perilaku organisasi pada hakekatnya bahwa perilaku organisasional
berhubungan dengan pengembangan people skills. Akan tetapi cara lebih yang
spesifik tujuan mempelajari perilaku organisasi adalah membantu kita dalam men-
jelaskan, memprediksi, dan mengontrol perilaku manusia.

1. Tujuan Menjelaskan

Tujuan menjelaskan dilakukan jika kita ingin mencari jawaban tentang


mengapa seorang individu melakukan suatu tindakan tertentu. Tujuan ini mungkin
tidaklah begitu penting dari sudut pandangan manajerial sebab hal ini terjadi setelah
fakta. Tetapi jika kita ingin mengerti suatu fenomena, kita harus mencoba untuk
menjelaskan, kemudian dengan pengertian ini kita dapat menentukan faktor-faktor
penyebab yang berhubungan. Misalnya, kita ketahui bahwa tingkat turnover
dipengaruhi oleh berbagai faktor, tetapi jika penjelasan untuk turnover yang tinggi
adalah pekerjaan yang membosankan, manajer dapat mengambil tindakan-tindakan
untuk memperbaiki perilaku di masa datang.

2. Tujuan Memprediksi

Tujuan memprediksi berfokus pada kejadian-kejadian di masa datang. Tujuan


ini mencoba untuk menentukan apa yang akan dihasilkan dengan
mempraktekkan suatu aksi tertentu. Misalnya seorang manajer produksi
mencoba untuk menilai bagaimana respon anggota departemennya terhadap
penerapan just in Time (JIT) System.
3. Tujuan Kontrol

Tujuan yang paling kontroversial adalah menggunakan pengetahuan


perilaku organisasional untuk mengontrol perilaku seorang individu. Misalnya,
seorang manajer bertanya "Apa yang harus saya lakukan supaya si A bekerja
lebih keras?" Hal ini kontroversial karena mengontrol perilaku seorang individu
dianggap suatu tindakan yang tidak etis terutama dalam masyarakat yang
menjunjung tinggi kebebasan individu.
Selain seperti apa yang telah disebutkan di atas, dengan mempelajari
perilaku organisasi menunjukkan bahwa dengan berorganisasi maka kita
6

pencapaian tujuan dengan lebih efektif. Secara spesifik organisasi dapat


memberikan beberapa manfaat bagi masyarakat dan bisnis. Manfaat tersebut
adalah sebagai berikut :
1. Organisasi mengubah kehidupan masyarakat. Manfaat ini bisa kita amati
dari banyaknya organisasi yang membuat kehidupan menjadi lebih baik.
Organisasi kesehatan bisa membentuk masyarakat yang sehat jasmaninya.
Organisasi pendidikan membentuk masyarakat yang cerdas. Organisasi
kemiliteran dan kepolisian membuat kehidupan menjadi aman dan tenteram.
2. Organisasi sebagai penuntun pencapaian tujuan. Dengan berorganisasi
pencapaian tujuan akan lebih efektif.
3. Organisasi menawarkan karier. Organisasi merupakan kumpulan orang-
orang yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan tujuan. Oleh sebab itu,
orang yang ingin selalu mengembangkan karier dan pengetahuannya akan
dapat diperoleh dengan berorganisasi. Organisasi akan selalu menawarkan
karier yang lebih bila seseorang ingin meningkatkan pengetahuan dan
keterampilannya.
4. Organisasi sebagai cagar ilmu pengetahuan. Dengan berorganisasi, ilmu
pengetahuan akan dapat terus ditingkatkan. Sejarah-sejarah masa lalu dapat
didokumentasikan dengan baik. Penelitian dan pengembangan dapat terus
dilaksanakan. Dengan demikian, pekerjaan yang tidak sanggup dilakukan
sendiri dapat diselesaikan secara bersama (organisasi).

C. TANTANGAN YANG DIHADAPI MANAJEMEN

Manusia sebagai makhluk sosial pada hakikatnya ingin hidup


bermasyarakat, mempunyai kecenderungan bekerja sama dan saling tergantung
antara satu dengan yang lain. Banyak pekerjaan yang secara individu tidak dapat
dikerjakan namun dapat diselesaikan secara bersama-sama. Organisasi
merupakan wadah yang terdiri dari kumpulan orang-orang yang melakukan
pekerjaan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama.
Setiap organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Agar tujuan yang
telah ditetapkan itu dapat tercapai, maka organisasi perlu menjalankan kegiatan-
kegiatan operasional dan fungsional. Dengan dibentuk organisasi, pembagian
tugas, wewenang, tanggungjawab, pelaporan, dan hubungan antara orang-orang
(anggota) dalam organisasi menjadi jelas, sehingga mekanisme menuju
pencapaian tujuan organisasi semakin mudah.
Lingkungan yang selalu berubah dan berkembang, menuntut semua
organisasi untuk selalu menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi. Untuk itu
organisasi yang dibentuk harus bersifat fleksibel dan dinamis sesuai dengan
kebutuhan anggota yang disesuaikan dengan keadaan lingkungan. Perubahan-
perubahan lingkungan yang terjadi sejalan dengan perkembangan teori organisasi.
Teori organisasi membicarakan tentang perilaku individu, perilaku kelompok,
struktur, proses, perubahan dan pengembangan organisasi. Efektivitas
manajemen dari berbagai organisasi dan sumberdaya manusia saat ini sedang
menghadapi tantangan-tantangan yang sangat besar. Penciutan, diversitas,
ledakan pengetahuan dan informasi, dan kualitas total bukan hanya beberapa isu
terakhir yang muncul, tetapi seluruhnya adalah mewakili realitas yang tidak dapat
dihindari oleh para manajer pada saat ini maupun masa mendatang.
7

Ada beberapa solusi yang sedang ditawarkan yaitu tentang bagaimana


menghadapi perubahan-perubahan yang kompleks tersebut. Ada satu solusi
yang sangat sederhana, tetapi paling besar atau paling dalam yang diungkapkan
oleh Sam Walton bahwa "People are the key", artinya sumber daya manusia
merupakan kunci keberlangsungan suatu organisasi. Oleh karena itu
pengetahuan tentang perilaku organisasional berkaitan erat dengan studi dan
aplikasi tentang people atau human side dari manajemen dan organisasi.
Walaupun bidang studi perilaku organisasional sudah dilakukan paling
tidak selama dua puluh sampai dengan tiga puluh tahun yang lalu, namun pada tahun
2000-an, orang di dalam organisasi masih menjadi masalah yang signifikan. Pada
dekade yang lalu, para manajer dihadapkan pada restrukturisasi organisasi-
organisasi untuk meningkatkan produktivitas mereka dan tantangan-tantangan
persaingan pasar internasional, sementara mereka belum akan mampu
menghadapi tantangan-tantangan yang masih menghadang di depan mereka.
Adanya tempat kerja dan pengetahuan organisasi telah memunculkan beberapa
trend spesifik baru yang membentuk kembali tempat kerja, seperti misalnya
jaringan kerja (network), pekerja elite, divisi horisontal, pembelajaran konstan
(work itself), dan perubahan paradigma dari membuat suatu produk menjadi
membuat suatu jasa.
Perubahan lingkungan seperti globalisasi, kemajuan teknologi
informasi, kualitas total, diversitas, dan etika merupakan tantangan
lingkungan yang sedemikian penting untuk meningkatkan pemahaman dan
aplikasi efektif dari perilaku organisasional yang sekarang menuntut perhatian
spesifik, berkaitan dengan sikap, motivasi, dinamika kelompok, dan kepemimpinan.
Adanya proses internasionalisasi, perubahan teknologi informasi, kualitas total,
dan diversitas yang telah mengarah pada perubahan paradigma dunia, turut
memaksa para manajer menjalani perubahan paradigma tersebut. lstilah paradigma
sebenarnya berasal dari bahasa Yunani yaitu paradeigma, yang berarti model, pola,
atau contoh. Namun dalam perkembangannya paradigma diartikan secara lebih
luas sebagai cara berpikir atau suatu pola untuk memahami realita. Menurut Joel
Barker, suatu paradigma secara sederhana membentuk peraturan-peraturan, baik
yang tertulis maupun yang tidak tertulis yang menjelaskan batasan-batasan yang
dipergunakan, menjelaskan juga bagaimana berperilaku dalam batasan-
batasan tersebut agar mencapai keberhasilan.

D. KEM AM PUAN M ANAJEM EN YANG DI PERLU KA N

Dalam menjalankan suatu organisasi peran dari manajemen adalah sangat


penting. Berbagai macam kemampuan manajemen sangat diperlukan untuk dapat
menghadapi tantangan-tantangan lingkungan dan perubahan paradigma tersebut.
Setidaknya seorang manajer harus memiliki tiga kemampuan manajemen yang
mencakup kemampuan teknik (technical skill), kemampuan manusiawi (human skill),
dan kemampuan konseptual (conceptual skill). Kemampuan teknik merupakan
kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan khusus atau keahlian.
Kemampuan manusiawi merupakan kemampuan untuk bekerja dengan, mengerti,
dan memotivasi orang lain baik individu maupun kelompok. Kemampuan
konseptual merupakan kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis
situasi yang kompleks. Tugas seorang manajer pada hakekatnya adalah bekerja
dengan dan melalui orang lain (atasan, bawahan, atau rekan sejawat). Adapun
8

penjelasan dari keterampilan-keterampilan yang diperlukan dalam manajemen


tersebut adalah adalah sebagai berikut :

1. Keterampilan Teknis (teknical skill)


Keterampilan teknis merupakan kemampuan untuk menggunakan
keahlian khusus dalam melakukan tugas tertentu. Seorang akuntan, insinyur,
peneliti pasar, dan ahli komputer, misalnya, adalah mereka yang memiliki
keterampilan teknis. Keterampilan ini sangat dibutuhkan bagi manajer pada
tingkat yang lebih rendah. Semakin rendah tingkatan manajerial seseorang maka
akan semakin besar tuntutan bekal keterampilan teknis yang harus dikuasai
olehnya. Hal ini adalah wajar karena pada tingkatan yang lebih rendah tentu saja
mereka harus lebih bersifat sebagai pelaksana teknis yang harus menguasai
unsur-unsur teknis tersebut.

2. Keterampilan Kemanusiaan (human skill)


Kemampuan bekerja sama dengan orang lain disebut human skill. Di
tempat kerja, keterampilan tersebut akan muncul dalam bentuk rasa percaya diri,
antusiasme, keterlibatan secara tulus dalam hubungan interpersonal. Seorang
manajer yang memiliki human skill yang baik akan mempunyai tingkat
kewaspadaan diri yang tinggi serta kemampuan untuk dapat memahami
perasaan orang lain. Mengingat dalam kerja manajerial sifat hubungan antar
manusia sangat dominan, maka keterampilan ini sangat penting bagi manajer.

3. Keterampilan Konseptual (conceptual skill)


Pada akhirnya semua manajer harus mempunyai kemampuan untuk
melihat situasi secara lugas (comprehensive) serta mampu memecahkan
persoalan yang akan memberikan manfaat bagi mereka yang perlu diperhatikan.
Keterampilan tersebut mencakup kemampuan untuk merinci permasalahan
menjadi beberapa bagian yang lebih spesifik sehingga dapat dilihat kaitan antar
masing-masing bagian tersebut, serta mengetahui dampak dari setiap
permasalahan itu bagi orang lain. Semakin tinggi tingkatan tanggung jawab
manajer dalam organisasi, semakin banyak permasalahan rumit yang
mempunyai implikasi jangka panjang yang akan mereka hadapi.

Gambar 1.2. Keterampilan Manajer

Conseptual
Manajer Puncak

Human
Manajer Menengah

Teknikal
Manajer Tingkat Rendah
9

Kalau dipertanyakan tentang keterampilan mana yang relatif paling


penting ? maka jawabnya adalah tergantung pada tipe organisasi, tingkatan
manajerial, dan fungsi yang sedang dilaksanakan. Setiap keterampilan harus
dimiliki oleh seorang manajer, hanya saja untuk tingkatan manajemen yang
berbeda, akan berbeda pula proporsi masing-masing kebutuhan atas
keterampilan tersebut. Sebagai contoh, manajer puncak lebih membutuhkan
keterampilan konseptual jika dibandingkan dengan manajer tingkat atau level
rendah yang lebih mengutamakan keterampilan secara teknis.
Di dalam melaksanakan tugas sebagai pimpinan suatu organisasi
seringkali masalah-masalah yang dihadapi oleh seorang manajer adalah
masalah-masalah yang berhubungan ataupun berkaitan dengan bagaimana
'mengatur orang' misalnya atasan yang kurang komunikatif, bawahan yang kurang
termotivasi, konflik antar pekerja atau departemen ataupun masalah serupa
lainnya. Untuk menangani permasalahan-permasalahan di atas, seorang manajer
memerlukan `people skills' yang baik. Oleh karena itu untuk membentuk keahlian
tersebut seorang manajer perlu mempelajari perilaku organisasional sehingga
diharapkan mampu mengatasi segala permasalahan yang terjadi di dalam
organisasi terutama yang berkaitan dengan bagaimana mengatur orang yang
menjadi anggota organisasi.

E. PERILAKU ORGANISASI DALAM PERSPEKTIF GLOBAL

Pada tahun-tahun menjelang akhir abad 21 masalah globalisasi menjadi


suatu pembicaraan dan perdebatan serius. Permasalahan suatu negara akan
mampu berdampak kepada negara lain baik secara langsung maupun tidak
langsung. Era globalisasi menyangkut berbagai macam aspek termasuk dalam
kontek perilaku organisasi. Dalam era globalisasi, di mana batasan-batasan
ekonomi antara negara telah menjadi semakin kabur, perusahaan harus mengubah
pola pandangnya ke arah yang lebih global. Apabila perusahaan menggunakan
pola pandang yang sempit, perusahaan akan mengalami kesulitan untuk
mengembangkan diri dan mempertahankan eksistensinya. Usaha untuk
memperluas wawasan tersebut pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku
organisasional suatu perusahaan. Bagian ini akan membicarakan beberapa aspek
yang terkait dengan usaha untuk menyesuaikan perilaku organisasional
perusahaan dalam kontek global.

Pengertian Perusahaan Multinasional

Keberadaan perusahaan multinasional atau Multi National Corporation


(MNC) memiliki kaitan yang erat dengan proses globalisasi ekonomi dunia.
Serangkaian kebijaksanaan deregulasi ekonomi yang telah diluncurkan oleh
beberapa negara di dunia telah mendorong perkembangan dan jumlah
perusahaan muli nasional. Multi National Corporation dapat diartikan sebagai
perusahaan yang beroperasi di beberapa negara, pada waktu atau saat yang
lama. Perkembangan MNC dapat dilihat dari kontribusi mereka terhadap GNP
(Gross National Product) pada negara asing tempat mereka beroperasi atau host
countries. Keberhasilan suatu perusahaan yang beroperasi secara global tidak
dapat dipisahkan dari kemampuan mereka untuk menyesuaikan diri dengan
perbedaan-perbedaan yang ada. Perbedaan itu dapat berupa perbedaan dalam
10

sistem politik antar negara, kebiasaan masyarakat atau bahasa. Secara singkat
dapat dikatakan bahwa MNC berhasil menyesuaikan diri dengan kebudayaan
masyarakat, di mana ia beroperasi.
Dalam konteks organisasional, perbedaan kebudayaan antar anggota
organisasi dapat menghambat kegiatan perusahaan. Hal ini terjadi jika masing-
masing anggota tidak dapat menyesuaikan diri dengan keadaan yang ada.
Kesulitan untuk menyesuaikan diri dengan suatu kebudayaan asing timbul karena
individu memiliki pandangan yang sempit (hanya berorientasi pada kebudayaannya
sendiri). Mereka tidak menyadari adanya perbedaan kebudayaan antaranggota
organisasi (parochialism). Faktor lain yang menghambat proses asimilasi
kebudayaan adalah adanya pemikiran bahwa "nilai-nilai kebudayaanku lebih baik
dari nilai-nilai kebudayaanmu" (ethnocentric views). Hal ini membuat individu
kurang menghargai kebudayaan orang lain dan enggan menyesuaikan diri dengan
kebudayaan tersebut.

Dimensi-dimensi Kebudayaan

Perbedaaan budaya di masing-masing belahan dunia ini merupakan


persoalan serius perlu dipahami dalam kontek perilaku organisasi. Perbedaan nilai-
nilai kebudayaan timbul karena terdapat perbedaan pada dimensi-dimensi
kebudayaan. Berikut ini disajikan beberapa dimensi dasar kebudayaan (basic cultural
dimensions).

a. Hubungan manusia dengan alam (people's relationships to nature).


Dimensi ini berkaitan dengan pandangan seseorang terhadap dunia atau alam.
Berdasarkan dimensi ini manusia dapat digolongkan dalam tiga kategori, yaitu:
1. Mereka yang percaya pada takdir atau nasib.
2. Mereka yang yakin bahwa dunia atau alam ini dapat dikendalikan.
3. Mereka yang mencari keserasian dengan alam (harmony) yang
merupakan perpaduan dari tipe pertama dan kedua.
b. Orientasi pada waktu (time orientation).
Dimensi ini membedakan kebudayaan berdasarkan orientasinya terhadap
waktu. Apakah kebudayaan tersebut beroperasi pada masa lampau,
sekarang atau saat ini, atau masa yang akan datang. Dalam kenyataannya,
terdapat kombinasi antara berbagai dimensi waktu tersebut. Misalnya, budaya
barat menganggap bahwa waktu sebagai sumber daya yang terbatas, "waktu
adalah uang" dan harus digunakan secara efisien.
c. Sifat manusia (nature of people).
Dimensi ini berkaitan dengan pandangan suatu kebudayaan terhadap sifat
manusia. Berdasarkan dimensi ini, manusia bisa dibedakan menjadi
manusia yang baik, jahat atau perpaduan kedua sifat tersebut. Di beberapa
negara dunia ketiga, orang-orang melihat diri mereka sebagai orang yang jujur
dan dapat dipercaya
d. Orientasi kegiatan (activity orientation).
Kebudayaan dapat dibedakan dengan melihat orientasinya terhadap kegiatan
manusia, yaitu apakah ia memberi penekanan pada doing, being, atau
controlling.
e. Hubungan manusia dengan sesamanya (people's relationship to others).
11

Dengan melihat sifat hubungan antar manusia, suatu masyarakat dapat dibedakan
menjadi masyarakat yang individualistik, mengutamakan kerjasama kelompok,
dan masyarakat yang hirarkis.
f. Gambaran atau konsepsi tentang ruang atau tempat (conception of space).
Berdasarkan dimensi ini, kebudayaan dapat dibedakan dengan melihat pada
keterbukaan suatu masyarakat. Dengan memperhatikan tingkat
keterbukaannya, masyarakat dapat dikelompokkan menjadi masyarakat
yang terbuka (public), tertutup (private) dan kombinasi keduanya.

Pemahaman terhadap dimensi-dimensi kebudayaan di atas sangat


diperlukan untuk mengelola organisasi dalam konteks global. Hal ini karena
perbedaan kebudayaan (dimensi-dimensi kebudayaan) akan mempengaruhi perilaku
anggota organisasi (manusia). Aplikasi dari pemahaman tersebut antara lain dalam
penetapan tujuan organisasi atau kelompok atau individu, cara menilai prestasi
karyawan, pemilihan gaya kepemimpinan, desain pekerjaan dan pola komunikasi,
serta penyusunan reward system.
Berikut ini diberikan contoh aplikasi dari salah satu dimensi kebudayaan
diatas. Apabila manajer mengetahui (berdasarkan dimensi kebudayaan masyarakat
setempat) bahwa para karyawan memiliki sifat yang “baik”, maka ia akan
cenderung memakai gaya kepemimpinan partisipatif dan memberi
kepercayaan yang besar pada masing-masing karyawan. Sebaliknya apabila
manajer merasa bahwa para karyawan memiliki sifat “jahat”, maka ia akan
cenderung memakai gaya kepemimpinan yang autocratic.

Hofstede's Cultural Dimensions

Hofstede dalam studinya terhadap 160.000 karyawan yang bekerja pada


sebuah MNC yang beroperasi di 60 negara, menyimpulkan bahwa
kebudayaan memiliki pengaruh yang besar pada nilai dan sikap pekerja (dikaitkan
dengan pekerjaannya). Hofstede selanjutnya menyatakan bahwa perbedaan
kebudayaan timbul karena terdapat perbedaan pada dimensi-dimensi
kebudayaan. Menurut Hofstede terdapat 4 dimensi kebudayaan sebagai berikut:

a. Individualism versus collectivism

Individualisme adalah sifat budaya nasional yang menjelaskan suatu


kerangka kerja yang longgar, dimana orang-orang cenderung mengurusi
urusan masing-masing dan keluarganya. Individualisme ditandai dengan ciri-ciri
sebagai berikut :
o Identitas didasarkan pada individu.
o Tidak ada hubungan emosional di antara individu dalam organisasi.
o Setiap orang diharapkan memperhatikan diri sendiri dan keluarganya.
o Penekanan pada inisiatif dan prestasi individu.
o Kepercayaan itu terletak pada individu.
o Kebutuhan adalah dasar persahabatan yang khusus.
o Standar nilai sebaiknya bersifat universal.

Dalam kondisi ini individu hanya bertanggung jawab kepada kepen-


tingannya sendiri. Kolektivisme adalah sifat budaya nasional yang menjelaskan
suatu kerangka kerja yang mengharapkan orang lain dalam kelompok dimana
12

mereka menjadi bagian untuk menjaga dan melindungi mereka. Kolektivisme


ditandai dengan ciri-ciri sebagai berikut:
o Identitas didasarkan pada sistem sosial.
o Ada ikatan emosional di antara individu dalam organisasi.
o Orang dianggap dilahirkan dalam keluarga besar dan kelompok akan
melindunginya sebagai imbalan atas kesetiaannya.
o Kepercayaan terletak pada kelompok.
o Persahabatan menjadi dasar hubungan sosial.
o Standar nilai berbeda bagi orang yang berada di dalam kelompok dan di
luar kelompok.

Dalam kondisi ini hubungan sosial dan kebersamaan antar anggota


masyarakat lebih ditekankan. Masyarakat di negara maju (kaya) cenderung
menganut individualisme, sementara kolektivisme lebih banyak dianut oleh
negara-negara miskin.

b. Power distance

Jarak kekuasaan (power distance) merupakan suatu sifat budaya nasional


yang menjelaskan tentang penerimaan masyarakat bahwa kekuatan dalam
institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak sama. Dengan kata lain jarak
kekuasaan menunjukkan tingkat penerimaan anggota masyarakat atau organisasi
terhadap perbedaan yang ada dalam masyarakat. Perbedaan tersebut timbul
karena masing-masing individu memiliki bakat dan kemampuan pribadi yang
berlainan. Jadi power distance memperlihatkan seberapa jauh individu mengakui
perbedaan prestasi, kontraprestasi, dan kedudukan dalam organisasi. Hal ini akan
mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi. Semakin besar jarak
kekuasaan, maka semakin tinggi jarak antara atasan dan bawahan. jarak kuasa
kecil mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
o Hirarki berarti perbedaan peran dan perlu dikukuhkan sebagai bukti.
o Atasan menganggap bawahan menyukainya.
o Bawahan menganggap atasan menyukainya.
o Atasan mudah didekati.
o Semua mempunyai hak yang lama.
o Sistem adalah hal yang bisa disalahkan.
o Cara untuk mengubah sistem sosial adalah mendistribusikan kembali
kekuasaan.
o Orang-orang diberbagai tingkat kekuasaan tidak merasa terancam dan
berusaha untuk mempercayai orang lain.
o Keharmonisan dapat muncul pada semua orang pada tingkat kekuasaan
yang berbeda.
o Kerjasama di antara mereka yang tidak berkuasa dapat didasarkan pada
solidaritas.
o Sementara itu jarak kuasa besar mempunyai ciri-ciri sebagai berikut : Hirarki
berarti perbedaan eksistensi. Atasan menganggap bawahan orang yang
berbeda dengannya. Bawahan menganggap atasan orang yang berbeda
dengannya, pemegang kekuasaan berhak memperoleh keistimewaan, atasan
sukar didekati.
13

o Orang yang tertindas dapat disalahkan.


o Konflik dapat muncul di antara mereka yang berkuasa dan tidak berkuasa.

c. Uncertainty avoidance

Penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance) merupakan suatu


sifat budaya nasional yang menjelaskan seberapa jauh suatu masyarakat merasa
terancam dari adanya faktor ketidakpastian dan situasi yang tidak menentu dan
mencoba untuk menghindarinya. Mereka yang memiliki uncertainty avoidance
rendah cenderung lebih mau menerima pendapat yang berbeda atau menerima
sesuatu yang baru (perubahan), dibanding individu yang memiliki uncertainty
avoidance tinggi. Penghindaran ketidakpastian yang lemah mempunyai ciri-ciri
sebagai berikut:

o Ketidakpastian yang muncul dalam hidup lebih dapat diterima oleh


masyarakat.
o Stres yang rendah dalam pekerjaan merupakan pengalaman.
o Kebebasan untuk menggunakan waktu.
o Kerja keras bukan merupakan kebaikan utama.
o Perilaku yang agresif tidak dapat diterima.
o Penyimpangan tidak dianggap sebagai suatu ancaman.
o Penilaian terhadap anak muda adalah baik.
o Keinginan yang besar untuk mengambil risiko dalam hidup.
o Titik berat adalah relativisme dan empirik.

Sementara itu penghindaran ketidakpastian kuat mempunyai ciri-ciri


sebagai berikut:
o Ketidakpastian yang muncul dalam hidup dirasakan sebagai ancaman
dan harus diperangi.
o Kecemasan dan stres yang tinggi merupakan suatu pengalaman.
o Perilaku yang agresif dapat diterima.
o Sesuatu yang menyimpang dianggap berbahaya.
o Orang muda merupakan golongan yang selalu dicurigai, konsentrasi
terbesar pada keamanan hidup.
o Ada kebutuhan untuk menuliskan peraturan-peraturan.

d. Maskulinitas versus feminitas

Maskulinitas adalah suatu sifat budaya nasional yang menjelaskan nilai


dominasi masyarakat yang ditandai oleh ketegasan, perolehan uang dan barang,
tidak peduli orang lain atau kualitas hidup. Masyarakat maskulin mempunyai
ciri-ciri sebagai berikut:
o Pria yang sangat dominan dalam masyarakat.
o Pria harus tegas, sedangkan wanita memelihara.
o Peran berdasarkan jenis kelamin dibedakan.
o Hidup adalah untuk bekerja.
o Uang dan benda dianggap penting.
14

o Mandiri dianggap suatu sikap yang ideal.

Feminitas adalah sifat budaya nasional yang menekankan pada


hubungan memperhatikan orang lain dan seluruh kualitas hidup yang harmonis.
Masyarakat feminin mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
o Peran orang tidak dibedakan berdasarkan jenis kelamin.
o Pria tidak harus tegas, tetapi harus mempunyai peran.
o Orang bekerja untuk hidup.
o Masyarakat dan lingkungan dianggap penting.
o Saling ketergantungan dianggap baik.
o Kecil dan lambat dianggap bagus.
o Orang bersimpati pada kemalangan

Bangsa Indonesia mempunyai karakteristik tertentu dari 4 (empat)


dimensi budaya tersebut. Alfian (1985) mengemukakan perbedaan dimensi budaya
bangsa Amerika dengan bangsa Indonesia sebagai berikut:
o Bangsa Amerika merupakan bangsa yang individualistik,
maskulin, dan jarak kekuasaannya kecil.
o Bangsa Indonesia merupakan bangsa yang kolektivistik, feminin, dan
jarak kekuasaannya besar.
o Hal yang sama bagi kedua bangsa ini adalah dimensi penghindaran
atas ketidakpastian yang sama-sama lemah.

Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa untuk dapat bersaing


secara global, perusahaan harus mampu mengubah pola pandangnya ke arah yang
lebih luas. Perubahan ini antara lain akan tampak pada perilaku organisasional
perusahaan. Dalam hal ini perusahaan juga harus memperhatikan budaya setempat
di mana lokasi usaha tersebut dilakukan. Pemahaman terhadap dimensi-dimensi
kebudayaan yang menyebabkan terjadinya perbedaan antar kebudayaan,
merupakan salah satu kunci sukses perusahaan yang beroperasi dalam konteks
global. Pemahaman yang benar tentang dimensi-dimensi kebudayaan tersebut
akan mempercepat proses penyesuaian diri dan dapat membantu menghindari
terjadinya cultural shock. (John Suprihanto dkk, 2003)

------------- oo0oo -------------