Anda di halaman 1dari 36

BAB I

PENDAHULUAN

1 . 1 . Latar Belakang Masalah

Dalam kanteks kehidupan arganisasi, kinerja pegawai merupakan hal

yang sangat substansial dalam mendukung penetapan tujuan arganisasi. Dalam

setiap pelaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi perlu ditunjang fasilitas dan.

rnetode kerja yang sesuai dengan tuntutan jaman madern sekarang i n i .

Suatu lembaga. baik lembaga pemerintah maupun Iembaga swasta

dalam menetapkan tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam

bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelampak orang yang berperan aktif

sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi

bersangkutan. Tercapainya tujuan Iembaga hanya dimungkinkan karena upaya

para pelaku yang terdapat pada organisasi lembaga tersebut.

Dalam hal i n i sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara

kinerja perarangan dengan kinerja lembaga. Dengan perkataan lain kinerja

pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja lembaga juga baik. Kinerja

searang pegawai akan baik b i l a dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi.

bersedia bekerja b i l a digaji, mempunyai harapan rnasa depan lebih baik.

Keberhasilan organisasi dengan ragam kerja tergantung kepada

kinerja pegawai. Unsur manusialah yang memegang peranan yang sangat

penting dan menentukan keberhasilan mencapai tujuan arganisasi.

Berdasarkan pengamatan yang ditemukan pada abjek penelitian bahwa

kinerja pegawai negeri sipil pada Kantar Kementerian Agama Kabupaten

1
Gorontalo masih perlu ditingkatkan dalam hal kedisiplinan pegawai itu sendiri.

Realitas yang teramati menunjukkan bahwa sering terlambatnya pegawai

masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang ditentukan, sering

melimpahkan tanggung jawab, menyelesaikan pekerjaan sering terlambat,

sehingga aturan yang ditetapkan tidak berjalan dengan baik. Hal ini diakibatkan

kurangnya kesadaran dari pegawai itu sendiri dalam melaksanakan

pekerjaannya serta sering menjadi penghambat dalam implementasi

kebijakan-kebijakan mutu yang diterapkan oleh pimpinan. Adapun jumlah

pegawai yang bekerja pada kantar (instansi) tersebut seluruhnya berjumlah 36

orang, dan dari jumlah keseluruhan yang ada, jumlah pegawai negeri sipil 28

orang dan honorer 8 orang mereka ditempatkan sesuai bidang dan keahliannya

masing-masing.

Berbagai realitas yang dikemukakan di atas menunjukkan bahwa kinerja

pegawai negeri sipil pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo

masih belum berjalan sesuai yang diharapkan. Realitas tersebut perlu dikaji secara

mendalam melalui penelitian yang diformulasikan dengan judul: "KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL" Pada Kantar Kementerian Agama Kabupaten

Gorontalo”

Adapun yang menjadi alasan pemilihan judul adalah:

1. Masalah ini sangat penting untuk diteliti

2. Hasil penelitian akan menjadi pedoman dan informasi yang cukup berguna

bagi pihak yang berkepentingan.

3. Sebagai sumbangan pikiran yang bersifat ilmiah terhadap berbagai

permasalahan yang timbul dalam kinerja pegawai negeri sipil.

2
1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan lalar belakang di atas, maka penulis mengidentifikasikan masalah

sebagai berikut:

1. Kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten

Gorontalo masih perlu ditingkatkan.

2. Kurangnya kesadaran pegawai negeri sipil dalam menjalankan tugasnya.

1.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan idenliftkasi masalah di atas dan unluk menjamin intensitas

serta ketelitian dan kecermatan penelitian ini. maka penulis membatasi

masalah tersebut pada "Bagaimana Kinerja Pegawai Negeri Sipil" Pada

Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo

1.4. Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukan penelitian ini adalah unluk memperoleh gambaran yang

jelas tentang Kinerja Pegawai negeri Sipil Pada Kantor Kementerian Agama

Kabupaten Gorontalo

1.5. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Untuk memperoleh pengalaman penelitian dan dapat menambah

wawasan serta pengetahuan tentang masalah yang dileliti secara ilmiah.

Disamping i t u sebagai realisasi dari Tri Dharma Perguruan Tinggi dalam

bidang penelitian.

2. Sebagai informasi bagi seluruh civitas akademika pada umumnya dan

3
rekan-rekan mahasiswa pada khususnya.

3. Sebagai pedaman dan bahan masukan yakni baik dalam rangka peningkalan

kinerja Pegawai Negeri Sipil kedepan.

1.6. Tempat dan Waktu Penelitian

Dalam penelitian ini penulis mengambil objek penelitian pada

Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo Jl. Jenderal Panjaitan Na.259

Telp. 881265 Kade Pas 96211. Dan dalam penelitian ini penulis

memanfaatkan waktu selama dua bulan..

1.7. Sumber Data

Yang menjadi sumber data dalam penelilian ini adalah:

1. Sumber data primer yakni data diperoleh melalui wawancara dengan

pegawai atau pihak-pihak yang terkait dengan masalah tersebut.

2. Sumber data sekunder yaitu buku-buku lileratur yang ada relevansinya

dengan masalah yang ditelili.

1.8. Teknik Pengumpula Data

Untuk memperoleh data yang aktual dalam penelitian ini, maka teknik

yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Teknik observasi

Teknik ini digunakan untuk pengumpulan data umum berupa

pengamatan langsung terhadap objek penelitian.

2. Teknik interview / wawancara

Teknik ini digunakan untuk mengadakan wawancara dengan pihak-pihak

4
yang terkait yang dianggap mampu memberikan infarmasi guna menunjang

data yang diperlukan dalam pembahasan selanjutnya.

3. Teknik Dakumentasi

Teknik ini digunakan untuk memperoleh data dari dakumen-dakumen tertulis

tentang Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Kementerian Agama

Kabupaten Gorontalo

1.9. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis yang relevan yaitu

analisis deskriptif kualitatif yang diperoleh dari hasil observasi dan

interview/wawancara dan kemudian dikomparasikan dengan teori-teori yang

relevan dengan masalah yang diteliti.

5
BAB II

KAJIAN TEOR1TIS

2 . 1. Pengertian Kinerja

Apabila kita berbicara tentang kinerja pada kantor pemerintah atau

swasta maka sasarannya tertuju pada proses pelaksanaannya dan tingkat

keberhasilan kegiatan yang dilakukan oleh para pegawai. Kegiatan yang

dimaksud adalah kegiatan y;mg dapat memberikan manfaat dari hasil pekerjaan

yang dilaksanakan.

Istilah kinerja berasal dari bahasa Inggris dengan kata job performance

atau actual performemce (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang). Para ahli banyak menguraikan dan mengemukakan

pendapatnya tentang kinerja ditinjau dari sudul pandang yang berbeda

namun mempunyai tujuan yang sama.

Berikut ini beberapa definisi kinerja yang dikemukakan oleh para a h l i . antara

lain:

Dharma (1985: 2). mengemukakan bahwa "Kinerja adalah rnerupakan

sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan oleh sesearang

atau sekelompak orang.

Mangkunegara (2001: 67). mengemukakan bahwa "'Kinerja adalah

hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Robbins (dalam Sulhani. 1999: 20). bahwa "Kinerja adalah ukuran dari

6
kerja yang dilakukan dengan menggunakan kriteria yang disetujui bersama.

Wahyusumidja (2002: 430). mendefinisikan "Kinerja sebagai

sumbangan secara kualitatif dan kuantitatif yang terukur dalam rangka

membantu tercapainya tujuan kelompak dalam satu unit.

Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan di atas, maka penulis

dapat menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang

dilakukan oleh seseorang atau sekelompak orang untuk dapat membantu

tercapainya suatu tujuan yang dimaksud.

2.2. Pengertian PNS (Pegawai Negeri Sipil)

Pegawai negeri sebagai unsur aparatur negara dan abdi

masyarakat. mempunyai peran yang amat pentng dalam rangka menciptakan

masyarakat madani yang taat hukum. berperadaban modern, demokratis.

Makmur, adil dan bermoral tinggi yang menyelanggarakan pelayanan secara adil

dan merata.

Pengertian PNS (pegawai negeri s i p i l ) menurut Suradji (2003: 5).

bahwa "Pegawai negeri adalah setiap warga negara republik Indonesia yang

telah memenuhi syarat yang ditentukan. diangkat oleh pejabat yang diserahi

tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji

berdasarkan peraturan perundang-unelangan yang berlaku.

Dari kedua pengertian di atas, tentang kinerja dan PNS (pegawai

negeri sipil) maka penulis dapat menarik satu kesimpulan bahwa kinerja

pegawai negeri sipil adalah segala sesuatu yang dikerjakan atau hasil

kerja seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

7
jawab dalam rangka membantu tercapainya suatu tujuan yang dimaksud.

2.3. Prestasi Kerja

Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2005: 94), "Prestasi kerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu". Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga

faktor penting, yaitu (1) kemampuan dan minat seseorang pekerja, (2)

kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, (3) serta peran dan

tingkat mativasi pekerja.

Menurut Davis dan Newstarm (1985: 88), " Presatsi kerja adalah

keinginan dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan

hambatan dalam upaya mencapai tujuan, (Perilaku dalam organisasi).

Sedangkan menurut Sandang P. Siagian (2003: 297), " Prestasi kerja

adalah suatu yang memacu tingkat kepuasan yang lebih baik, meskipun disadari

hal itu tidak mudah. Sejumlah karakteristik menunjukkan pegawai yang

berorientasi prestasi, mereka bekerja keras apabila memandang bahwa akan

memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit

resiko gagal, dan apabila mereka mendapat balikan spesifik tentang prestasi di

waktu lalu.
r
Pendapat lain oleh David Melelland (1984: 261), Mengemukakan bahwa

Prestasi kerja adalah kebutuhan berupa motivasi untuk mencapai suksesnya suatu

pelaksanaan tugas melalu umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan.

Sedangkan menurut Abdurrahmat Fathani (2006: 121), " Prestasi kerja

8
adalah kemampuan mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan,

kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien.

Jadi, setiap orang memiliki keinginan berkembang dan tumbuh, serta

ingin maju menelusuri tangga keberhasilan. Penyelesaian sesuatu merupakan

hal yang penting demi penyelesaian itu sendiri, tidak untuk imbalan yang

menyertainya.

Melalui uraian di atas, penulis menyimpulkan bahwa prestasi kerja

adalah suatu dorongan kebutuhan untuk dapat mencapai hasil yang maksimal

dalam hal penyelesaian tugas melalui umpan balik tentang apa yang telah

dikerjakan dengan semangat untuk memenuhi kepuasan kerja.

2.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Menurut Keith Davis (dalam Mangkunergara, 2001: 67), mengemukakan

bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor utama, yaitu:

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan seorang pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang memiliki IQ di

atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2) Faktor Motivasi

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Widjaya (dalam Anaraga,

9
1985: 84), mengatakan bahwa "Semua kegiatan organisasi tidak berfaedah

jika anggota-anggotanya yang ada dalam organisasi tidak berhasrat

menyumbangkan usahanya guna memenuhi tugas yang dibebankan

kepadanya." Motivasi terbentuk dari sikap searang pegawai dalam menghadapi

situasi kerja.

2.5. Penilaian Kinerja PNS (Pegawai Negeri Sipil)

Penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri dalam sistem

administrasi negara Indonesia, mempunyai peran dan kedudukan yang sangat

signifikan. Di lingkungan pegawai negeri sipil penilaian kinerja pegawai

dituangkan dalam peraturan pemerintah Nomor 10 Tahun 1978 tentang daftar

pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil dituangkan dalam

suatu daftar yang telah populer dengan singkatan (DP-3) yang memuat hasil

penilaian. Hal ini merupakan bahan pertimbangan yang abyektif dalam

pembinaan karir pegawai negeri sipil yang dibuat oleh pejabat penilai dan

ditanda tangani oleh 3 (tiga) pihak, yaitu: oleh pegawai yang dinilai, oleh

pejabat penilai, dan oleh atasan pejabat penilai.

Menurut Hasibuan (2005: 95), unsur-unsur yang dinilai ada 8 (delapan)

yang terdiri dari:

1. Kesetiaan

Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari sekelampak orang yang

tidak bertanggung jawab.

10
2. Prestasi Kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

4. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang

ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

5. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti

keadaan para bawahannya.

6. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja sama

dengan pegawai lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di

luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,

mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang

dihadapinya.

11
8. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang

lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

2.6. Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Penilaian kinerja atas seluruh staf (baik atasan maupun bawahan)

merupakan kegiatan yang harus secara rutin dilakukan tanpa beban mental.

Karena hal ini diperlukan untuk tujuan meningkatkan kinerja organisasi secara

keseluruhan. Bila masing-masing pegawai berkinerja baik, biasanya atau umumnya

kinerja lembaga pun baik.

Penilaian kinerja yang dilakukan secara reguler (teratur) bertujuan

melindung lembaga tersebut dalam mencapai tujuannya.

Penilaian kinerja pegawai yang dilakukan secara obyektif, tepat dan

didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpangan

yang dilakukan pegawai, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik

sesuai kinerja yang dibutuhkan.

Menurut Handoko (1987: 134), penilaian kinerja memiliki manfaat sebagai

berikut:

1) Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan

Kementerian personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk

memperbaiki prestasi.

2) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi

12
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian banus dan bentuk kampensasi lainnya.

3) Keputusan-Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demasi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu

atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap

prestasi kerja masa lalu.

4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan latihan. Demikian juga,

prestasi yang baik mungkin meneerminkan patensi yang harus dikembangkan.

5) Pereneanaan dan Pengembangan Karir

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu jalur karir

tertentu yang harus diteliti

6) Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan

prosedur staffing Kementerian personalia.

7) Ketidak Akuratan Infarmasi

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam

informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-

komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

8) Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain

pekerjaan.

9) Kesempatan Kerja Yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjalin keputusan-keputusan

13
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10) Tantangan-Tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan

kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi

lainnya.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Kementerian

personalia biasanya mengembangkan penilaian prestasi kerja bagi para pegawai di

semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria

yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut.

Dan merancang sistem penilaian, tetapi mereka jarang melakukan evaluasi prestasi

kerja nyata. Pada umumnya, atasan langsung yang melaksanakan

penilaian pelaksanaan kerja

2,7. Kebijakan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Kebijakan kinerja suatu organisasi harus diprakarsai dan didukung

oleh pimpinan organisasi bersangkutan karena pimpinan organisasi

berkepentingan untuk mengetahui seluruh unit kerja dan pegawai yang berfungsi

menjalankan kegiatannya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya

menuju tercapainya tujuan organisasi.

Dalam suatu organisasi, manfaat penilaian hasil kerja pegawai sangat

penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan .tentang berbagai hal.

Seperti, identifikasi kebutuhan pragram pendidikan dan pelatihan, pragram

pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari

keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia.

14
Penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal berdasarkan

serangkaian kriteria yang datetapkan secara rasional serta diterapkan secara

objektif dan didokumentasikan secara sistematik.

Dengan demikian, jelas bahwa dalam melakukan penilaian atas kerja

pegawai harus terdapat interaksi yang pasitif dan kontinyu antara para pimpinan

dan bagian kepegawaian. Dengan adanya interaksi yang pasitif tersebut tidak

hanya menjamin persyaratan abjektivitas dan pendokumentasian yang

rapi, akan tetapi juga memuaskan bagi para pegawai yang dinilai dan pada

gilirannya akan menumbuhkan loyalitas dan kegairahan kerja karena mereka merasa

memperoleh perlakuan yang adil

15
BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi Penelitian

Berdasarkan judul yang diangkat penulis mengambil lokasi penelitian di

kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo, alasannya :

1. Penulis salah satu pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo

2. Lokasi penelitian dekat dengan tempat tinggal

3. Data yang diperoleh lebih mudah dan akurat

3.2. Jenis Penelitian

Penulis menggunakan penelitian deskriptif analisis dengan pendekatan

kuantitatif.

3.3. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan

variabel bebas dan tidak terikat karena hanya memakai satu variabel

yaitu kinerja pegawai negeri sipil.

3.4. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang ada di

Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo, dengan jumlah populasi

sebanyak 36 orang yang terdiri dari pegawai negeri sebanyak 28 orang, pegawai

honorer 8 orang.

Pengambilan sampel berdasarkan wawancara dan angket yang sudah

disediakan dan dibagikan kepada responden.

16
3.6. Teknik Pengumpulan Data

Instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian ini adalah

observasi dan angket.

3.7. Hipotesis / Sampel

1. Hipotesis

Ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di

Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo

Menurut peneliti terdapat hubungan antara pembinaan pegawai dengan

motivasi kerja pegawai, karena semakin banyak pegawai yang mendapatkan

pembinaan makin tinggi pula Kinerja Pegawai dan disiplin dari pegawai tersebut.

3.8. Analisis Data

Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan

analisis statistik deskriptif. Analisis statistik deskriptif adalah analisis yang

dilakukan dengan mengdeskripsikan semua data variabel dalam bentuk distribusi

frekuensi, histogram. Data peneliti ini adalah data primer dan sumber datanya

pegawai administrasi Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo. Analisis

statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan adalah analisis

regresi dan korelasi.

17
DAFTAR PUSTAKA

Anoraga , 1985 Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Rajawali


Dharma A, 1985 Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali
Davis Keith dan Newstrim, John W, 1985 : Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta :
Airlangga.
Fathoni Abdurahmat. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Rineka
Cipta.
Handoko T Hani, 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta BPPE
Hasibuan, Malayu S.P, 2005 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT
Bumi Aksara
Mangkunegara, 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung :
Remaja Rosda Karya
Miftah, Thoha, 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta.PT. Raja Grafindo Persada
Siagian, Sondang P. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi
Aksara
Sudirman, Dedi, 1996 Dasar-Dasar Manajemen. Bandung.Armico
Suraji, 2003. Manjemen Kepegawaian Negara. Lembaga Administrasi Negara

18
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

3.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Kementerian Agama sebagai organisasi dalam pemerintahan negara didirikan

pada tanggal 03 Januari 1946 dengan Penetapan pemerintah namar 1/SD tahun 1946,

sedangkan Susunan organisasi Kementerian Agama yang pertama kali ditelapkan

dengan Keputusan Menteri Agama namar 1185/KJ tahun 1946. Susunan organisasi

Kantor Kenaiban Kecarnatan, Kantor Inspeksi Pendidikan tingkat Propinsi dan tingkat

Kabupaten / Karesidenan merupakan organisasi instansi vertikal Kementerian Agama

di daerah awal pembentukan berdasarkan PP namar 33 tahun 1949, Pada tahun 1950

dibenluk Kantor Kementerian Agama di tingkat Propinsi Sulawesi Utara sebagai tindak

lanjut dari Penetapan Pemerinlah nornor 1/SD tahun 1946 dengan nama Jawatan

Agama Gorontalo, atas prakarsa Pemerintah dan masyarakat Gorontalo.

Tahun 1972 Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo bergabung dengan

Kantor Kementerian Agama Kota Gorontalo dengan sebutan Inspeksi Pendidikan,

Penerangan dan Urusan Agama Islam. Kemudian tahun 1974 menjadi satu atap dengan

sebutan perwakilan Kementerian Agama Gorontalo, selanjutnya pada tahun 1975

berdasarkan Keputusan Presiden nomor 45 tahun 1975 dengan sebutan nama Kantor

Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo yang beralamatkan di Kel Kayubulan. Dan

Tahun 1979 pindah pada lokasi yang berdiri sekarang.

Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo yang berdiri tahun 1972

merupakan salah satu lembaga pemerintah yang bertugas melaksanakan sebagian tugas

umum pemerintah dan pernbangunan dibidang agama. Pada tahun 1972 Kementerian

Agama Kabupaten Gorontalo sudah terpisah secara administrasinya dengan Kota

19
Gorontalo namun masih satu kantor.

Setelah tahun berikutnya yaitu tahun 1973 Kantor Kementerian Agama

Kabupaten Gorontalo dan Kota Gorontalo terpisah dibawah pimpinan Bapak H.K.

Asiru dengan susunan organisasinya yaitu Inspeksi Pendidikan Agama Islam, Urusan

Agama Islam dan Penerangan Agama Islam serta membawahi 5 (lima) Kecamatan

yailu Limboto Telaga, Kwandang, Boalemo dan Bone Pantai *

Periode Kepemimpinan Kantor Kementerian Agama Kabu paten Gorontalo ;

 Tahuri 1972 s/d 1974 dibawah pimpinan Bapak H.K, Asiru membawahi 5

Kecamalan Status masih Jawatan Agama

 Tahun 1974 s/d 1975 dibawah pimpinan Bapak A.R. Malau Status Perwakilan

Agama

 Tahun 1975 s/d 1976 dibawah pimpinan Bapak Abdul Kadir Saleman

golangan I/a, pernekaran Kecamalan menjadi 16 Kecamatan.

 Tahun 1976 s/d 1981 dibawah pimpinan Bapak Abdul Gani Usman

 Tahun 1981 s/d 1990 dibawah pimpinan Bapak Drs. K Mas'ud Arif

 Tahun 1990 s/d 1997 dibawah pimpinan Bapak Achmad Nani

 Tahun 1998 s/d 2001 dibawah pimpinan Bapak Drs. Hamid Tambokan,

pada bulan oktober Boalemo pisah dan Kab. Gorontalo.

 Tahun 2001 s/d 2003 dibawah pimpinan Bapak Drs. Tamaru

Manaarfa

 Tahun 2003 s/d 2005 dibawah pimpinan Drs. Ibrahim Adjuna, Pada Bulan Juli

Bone Bolango pisah dari Kab. Gorontalo.

 Tahun 2005 s/d 2007 dibawah pimpinan Bapak Drs. Ramli Piyato

 Tahun 2007 s/d 2008 dibawah pimpinan Bapak Drs. H. Ibrahim

20
Panigoro, S. Ag, M, Pd

 Tahun 2008 s/d sekarang dibawah pimpinan Bapak Drs, H. Yudin Moonti, M.

Pd, bulan februari lahun 2010 Deparlemen Agama berubah menjadi Kementerian

Agama berdasarkan KMA nomor 01 lahun 2010

Kementerian Agama mempunyai misi berdasarkan Peraturan Kementerian

Agama nomor 08 fohun 2006 " Tervujudnya rnasyarakat Indonesia yang taat

beragama, maju, sejahtera don cerdas serta saling menghormati antar sesama

pemeluk agama dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara dalam

wadah negara kesatuan Rl.

Misi Kementerian Agama:

I. Meningkatkan kualitas bimbingaa pemahaman, pengaJaman dan pelayanan

kehidupan beragama.

2. Meningkatkan penghayatan moral dan etika keagarnaan.

3. Meningkatkan kualitas pendidikan umat beragama

4. Meningkatkan kualiias penyelenggara haji.

5. Memberdayakan umat beragama dan lembaga keagamaan.

6. Memperkokoh kerukunan umat beragama

7. Mengembangkan keselarason pemahaman keagarnaon dengan wawasan

kebangsaan Indonesia.

3.2. Legalitas Dan Struktur Organisasi

Berdasarkan keputusan Menteri Agarna Rl nomor 373 lahun 2002 tentang

organisasi dan tata kerja Kantar Wilayah Kementerian Agama Propinsi Gorontalo dan

Kantor Kementerian Agama Kabupaten / Kota.

21
Susunan organisasi Kantor Kementerian Agama Kabupaten / Kota terdiri dari 3 (tiga)

Tipologi sedangkan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontato terrnasuk dalam

tipoJogi I, yang terdiri dari;

1. Sub. Bagian Tata Usaha

Mempunyai tugas melakukan pelayanan teknis dan admrnistrasi perencanaan,

kepegawaian keuangan, ketata usahaan dan rumah tangga kepada seluruh satuan

organisasi dan satuan kerja di lingkungon Kanfor Kementerian Agama Kabupaten

Gorontalo.

2. Seksi Mapenda

Mempunyai tugas melakukan pelayanan dan pembinaan dibidang kurikulum, ketenagaaa

kesiswaan, sarana, kelembagaan dan ketata usahaan serta supervise serta evaluasi pada

RA, ML MTs, MA, Pendidikan Agama pada Sekolah Dasar, Menengah Pertarna dan

Menengah Umum,

3. Seksi Penamas

Mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan pendidikon Al Qur'an dan

penyuluhan dan Lembaga Dakwa, siaran ramadhan , publikasi dakwah dan pemberdayaan

masjid serta hari - hari besar Islam.

4. Seksi Urais

Mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan di bidang kepenghuluan, keluarga

sakinah, pangan halal ibadah sosial serta pengembangan kemitraan umat Islam.

5. Seksi PekaPontren

Mempunyai tugos pelayanan dan bimbingan pendidikan keagamaan, pendidikon diniyah,

pendidikan salafiyah, kerjasama kelembagaan dan pengembangan pondok pesantren pada

masyarakat.

22
6, Seksi Penyelenggara ibadah Haji dan Umroh

Mempunyai tugas melakukan pelayanan don pembinaan dibidang penyuluhan haji dan

umroh, bimbingan jamaah dan pelugas haji, dokumen dan perjalanan haji, pembekalan

dan akomodasi haji serta pembinaan KBIH dan paska haji.

7. Penyelenggara Zakal dan Wakaf

Mempunyai tugas don pelayanan serta pembinaan lembaga dan pemberdayaan zakat dan

wakaf

STRUKTUR ORGANISASI
KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN GORONTALO
(KMA) NOMOR 373 TAHUN 2002)

KEPALA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA


KABUPATEN GORONTALO

SUB BAGIAN TATA USAHA

PENYELENG
SEKSI SEKSI SEKSI SEKSI SEKSI
GARA
MAPENDA PENAMAS URAIS PEKAPONTERN PENYELENGGARA
ZAKAT DAN
IBADAH HAJI DAN
WAKAF
UMROH

Kepala Kantor Kementerian Agama : Drs. H Yudin Moonti. M.Pd


Kepala Sub Bagian Tata Usaha : Drs Mashudi Nggole Kai, S.Ag
Kepala Seksi Pemanas : Hamzah A . Patamani, S.Ag, M.Pd
Kepala Seksi Urais : Drs. Rusmin Isa
Kepala Seksi Pekapantren : Dra. Hj. Maryam Hamid.M.Pdi
Kepala Seksi Ibadah Peny. Haji dan Umroh : Saman Juma, S.Ag
Penyelenggara Zakat dan Wakaf : Iwan K. Usman, S.Ag. M.Sos.I

23
24
17

3,2. Deskripsi Hasil Penelitian

3.2.1. Gambaran Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantar Sekretariat

Kamisi

Pemilihan Umum Pravinsi Gorontalo

Berdasarkan pengamatan yang ditemukan pada abjek penelitian,

bahwa Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantar Kementerian Agama

Kabupaten Gorontalomasih belum maksimal. Hal ini dapat dilihat dari

beberapa kriteria sebagai berikut:

1) Kedisiplinan Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada umumnya pegawai pada Kantar

Kementerian Agama Kabupaten Gorontalomemiliki tingkat kedisiplinan yang

eukup baik, meskipun diakui terdapat beberapa pegawai yang kurang disiplin

dalam menjalankan tugasnya.

Sesuai hasil wawaneara, bahwa melemahnya disiplin kerja pegawai

tergambar suasana:

25
• Sering terlambatnya pegawai masuk kantar atau pulang lebih eepat dari jam yang

sudah ditentukan.

• Menurunnya semangat gairah kerja

• Berkembangnya rasa tidak puas, sering euriga dan sering melimpahkan

tanggung

jawab

• Menyelesaikan pekerjaan sering terlambat

Dari penjelasan di atas, pegawai ini sangat mengakui melemahnya tingkat

kedisiplinan dalam diri mereka diakibatkan kurangnya kesadaran dari diri mereka

sendiri dan hal ini disebabkan juga kurangnya perhatian dari pimpinan itu sendiri.

Dalam Arti, kurangnya perhatian untuk mensejahterakan pegawai yang bekerja serta

sering sering terlambatnya pembayaran gaji pegawai. Hal ini diakui karena pihak yang

bertanggung jawab dalam mengurus keuangan sering terlambat dalam menyelesaikan

tugasnya.

2) Kreativitas dan Inovasi Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kreativitas pegawai dalam bekerja masih

belum maksimal. Padahal diakui, kreati vitas dan inavasi tersebut diwujudkan dalam

bentuk kemampuan untuk merangsang pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan dengan

tepat waktu.

Sesuai dengan hasil wawaneara bahwa kreativitas dari pegawai negeri sipil

tersebut merupakan keinginan untuk menunjukkan dedikasi yang tinggi terhadap

pekerjaan. Pada umumnya pegawai mengaku memiliki kemampuan berfikir yang

arisinal dan berdasarkan insiatif sendiri untuk mendapatkan kesimpulan dan membuat

keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.Namun sebagian pegawai lainnya

26
mengaku kurang memiliki kemampuan yang arisinal. Sebab, hal ini bisa juga dilihat

dari penempatan pekerjaan yang tidak sesuai bidangnya masing-masing.

Kreativitas pegawai negeri sipil dalam bekerja dapat dilihat dari kemampuan

pegawai itu sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang sulit dalam'waktu

relatif singkat. Sementara inavasi pegawai negeri sipil dapat dilihat dari adanya

suasana bekerja yang dikembangkan pegawai setiap saat.Namun, hal ini tidak

tergambar pada suasana pegawai yang ada pada kantar (instansi) tersebut. Karena

diakui menurunnya semangat gairah kerja mereka diakibatkan kurangnya perhatian

dari pimpinan itu sendiri, sehingga mereka juga bekerja sering malas-malasan.

3) Sikap dan Kamitmen Pegawai dalam Bekerja

Sesuai hasil pengamatan pegawai negeri sipil pada Kantar Sekretariat Kamisi

Pemilihan Umum Pravinsi Gorontalo, memiliki tingkat kantribusi kamitmen yang

masih perlu diaptimalkan.Hal ini ditunjukkan melalui pengakuan beberapa pegawai

untuk memativasi mereka yang tidak memiliki kamitmen pada mutu agar meneladani

kamitmen yang dimiliki persanil lainnya.

Jika dieermati bahwa kamitmen yang mereka miliki belum sesuai yang

diharapkan. Maka hal ini, akan berdampak pada penurunan hasil kerja mereka

sendiri.

3.2.2. Kepemimpinan Pada Kantar Sekretariat Kamisi Pemilihan Umum

Pravinsi

Gorontalo

Kepemimpinan banyak membutuhkan penggunaan kemampuan dan bakat

sesearang, yang secara aktif dapat pula mempengaruhi pihak-pihak lainnya, guna

meneapai tujuan yang ditetapkan arganisasi. Searang pimpinan dapat menunjukkan

27
jalan dengan eara memimpin bawahannya seakan-akan dia berjalan paling depan dan

buka mendarang bawahannya, sehingga ia dapat melakukan tindakan yang dapat

merangsang mereka bekerja dengan sebaik-baiknya. Dengan demikian, searang

pimpinan sangat berperan dalam mengembangkan para pengikut atau bawahannya.

Sesuai hasil wawaneara, bahwa sebagian pegawai yang ada pada kantar

(instansi) ini mengakui, pimpinan mereka kurang memperhatikan pegawai-pegawai

yang bekerja. Dalam arti, pimpinan (atasan) mereka ini lebih fakus perhatiannya

kepada tugas yang diberikan sedangkan perhatiannya kepada pegawai yang

melaksanakan tugas sangat kurang. Dan biasanya, tanggung jawabnya hanya

dilimpahkan kepada bawahannya.

Realitas yang ditemukan, bahwa setiap melakukan tugas luar atau perjalana

dinas, pimpinannya jarang memberikan biaya transpartasi. Artinya biaya yang

diberikan tidak meneukupi kebutuhan lainnya. Padahal pegawai mengakui dalam

perjalanan dinas ini ada biayanya tersendiri akan tetapi biaya tersebut hanya

digunakan oleh pimpinan sendiri untuk keperluan pribadi.Untuk mengatasi hal ini

pegawai tersebut lebih banyak menggunakan biaya sendiri meskipun tidak sering

karena mereka kadang mengeluhkan hal ini kepada kepala bagiannya masing-masing.

Jika dieermati, hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai yang sangat minim,

karena dalam melaksanakan tugas mereka kurang mendapat perhatian dari pimpinan.

Jadi tidak heran bahwa kinerja pegawai pada Kantar Kementerian Agama

Kabupaten Gorontalomasih belum maksimal. Namun, sikap dari pimpinan ini selalu

berubah-ubah, kadang ia tegas dalam memimpin pegawainya namun kadang pula

ia lemah. Di mana kepemimpinannya tidak berpendirian.

28
3.3. Pembahasan

Berdasarkan realitas yang ditemukan bahwa secara umum pegawai negeri sipil

pada Kantar Kementerian Agama Kabupaten Gorontalomemiliki kinerja yang eukup

baik. Hal ini dapat dilihat dari kemampuan pegawai dalam bekerja dan memiliki

tingkat praduktivitas yang memadai. Demikian juga, dengan kamitmen dan disiplin

kerja pegawai negeri sipil tersebut pada dasarnya juga sudah eukup baik.

Meskipun diakui masih terdapat sebagian pegawai negeri sipil yang masih kurang

disiplin dalam melaksanakan tugas yang diberikan.

Tereiptanya kinerja yang baik akan tergantung pada kesiapan dan planning

kerja pegawai yang relatif dan ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi oleh

beberapa pegawai dalam rangka peningkatan kinerja yaitu diantaranya adalah

keterkaitan langsung dengan pekerjaan, praktis, kejelasan standar dan adanya kriteria

yang abyektif.

Suatu organisasi atau instansi dalam pelaksanaan kegiatan yang dilakukan

oleh pegawai harus perlu bimbingan dan arahan dari searang pemimpin, yaitu

bagaimana pimpinan itu mampu menggerakkan dan mengarahkan pegawainya

untuk bekerja sama sesuai dengan kebijaksanaan yang telah digariskan. Dan

melalui hasil analisis data yang ditemukan bahwa ada beberapa aspek dalam

mendarang mativasi kerja pegawai yaitu dengan mendapatkan bimbingan secara

kekeluargaan, mendapatkan kepereayaan dan memberikan kesempatan yang luas

pada pegawai itu sendiri. Dan bila hal ini dijaga dan dilaksanakan maka kinerja

pegawai negeri sipil pada Kantar Sekretariat Kamisi Pemilihan Umum Pravinsi

29
Gorontalo, kemungkinan besar prestasi kerja pegawai tersebut akan meningkat

secara spantanitas. Hal ini akan membawa perubahan situasi pelaksanaan kinerja

pegawai negeri sipil pada umumnya.

Selanjutnya untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja dapat

dilakukan beberapa langkah strategis antara lain melalui pemberian mativasi

peningkatan kesejahteraan pegawai.

28

Berbagai usaha peningkatan kesejahteraan pegawai perlu dilakukan secara

intensif untuk meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Dan dari hasil pengamatan

maupun hasil wawaneara ditemukan bahwa terdapat beberapa faktor pendukung dan

penghambat peningkatan kinerja pegawai negeri sipil pada Kantar Sekretariat Kamisi

Pemilihan Umum Pravinsi Gorontalo, sebagai berikut:

1) Faktor Kebijakan Pemerintah

Faktor kebijakan pemerintah merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja pegawai. Hal tersebut dapat dilihat dari desakan pemerintah

untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai tanpa diikuti dengan peningkatan

kesejahteraan yang memadai. Bahkan jika dibandingkan dengan sistem pemberian

gaji di negara-negara lain, maka standar gaji di Indanesia terlihat sangat minim,

karena disesuaikan dengan tingkat pendapatan asli daerah.

2) Faktor Kebijakan Internal Arganisasi

Faktor kebijakan internal organisasi juga dapat memberi kantribusi

terhadap peningktan kinerja pegawai. Dalam hal ini kebijakan internal

organisasi yang eenderung mendiskreditkan bawahan dan kurang

30
memperhatikan hak-hak bawahan maka eenderung membawa pengaruh

terhadap kinerja pegawai. Hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai

dapat berupa:

1) Jaminan hak-hak yang kurang memadai

2) Pematangan gaji pegawai untuk kepentingan dinas, tetapi kurang

diimbangi

dengan kurangnya transparansi dalam pengelalaan uang.

3) Kurangnya perhatian terhadap kenaikan pangkat pegawai.

29
I

Beberapa ka ndisi di atas dipandang m erupakan faktor yang dapat m em pengaruhi

peningkatan kesejahteraan pegawai.

S e m en tara itufa ktor y a ng m e n ja d i pe n gha m ba t p e ning ka tan k ine rja pe ga w a i

adalah sebagai berikut:

1) M ativasi Kerja yang Rendah

Mativasi kerja yang rendah sangat m em pengaruhi kinerja pegawai. Pegawai

yang mem ilki mativasi kerja yang rendah pada umumnya enggan untuk bekerja dan

biasanya tidak dapat m enyelesaikan pekerjaan sesuia dengan reneana dan pada

u m u m n ya m ereka selalu m e nu nda pe ke rjaa n seh ingg a berpengaruh terhada p

merasatnya kinerja.

2) Prafesianalisme yang M inim

Dalam pra ses prafesianalisasi yang dituju ialah praduktivitas kerja yang tinggi

31
serta mutu semakin lama semakin baik.

S earang prafe sian al m e nn ja la nkan pe ke rja ann ya se sua i d en ga n tuntutan

prafesi dengan kata lain m em iliki kem am puan dan sikap sesuai dengan tuntutan

prafesinya. D an dalam m enjalankan kegiatannya di baw ah naungan organisasi

prafesinya, hal ini akan meningkatkan mutu karyanya secara sadar melalui pendidikan

dan pelatihan.

Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa kinerja pegawai sanat terkait erat

dengan berbagai faktor. M eneermati hal tersebut, m aka untuk m eningkatkan kinerja

30

pegawai maka perlu perbaikan terhadap aspek-aspek tersebut sehingga secara

aptimal dapat menunjang kinerja pegawai.

3.3.1. Upaya-Upaya Yang Dapat Dilakukan Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai

Negeri Sipil Pada Kantar Sekretariat Kamisi Pemilihan Umum Pravinsi

Gorontalo

Berdasarkan hasil wawaneara dengan pihak pimpinan dan pegawai yang

ada pada kantar (instansi) tersebut, maka untuk meningkatkan kinerja pegawai

negeri sipil diperlukan beberapa upaya dalam peningkatan hasil kerjanya, antara lain:

1) Latihan dan Pengembangan

Pragram pelatihan diarahkan untuk memelihara dan memperbaiki prestasi

kerja saat ini. Pegawai yang baru harus belajar keterampilan baru dan karena

mativasi mereka kemungkinan tinggi dengan mudah mereka menyerap

keterampilan dan tingkah laku yang diharapkan dalam pasisi mereka yang baru.

Meskipun pegawai baru telah menjalani arientasi yang kamprehensif, mereka

32
jarang melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Begitu pula dengan pegawai

lama yang telah berpengalaman mungkin pelatihan untuk mengurangi atau

menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang tidak sesuai atau mempelajari

keterampilan baru dapat meningkatkan kinerja mereka lebih baik lagi.

Sementara pragram pengembangan dimaksudkan untuk mengembangkan

keterampilan untuk pekerjaan masa depan. Latihan dan pengembangan ini

didesain

untuk memperbaiki efektifitas keseluruhan dan untuk menyiapkan

mereka menghadapi tanggung jawab yang lebih besar ketika dipramasikan.

Pengaruh latihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai memang sulit

untuk diukur akan tetapi biasanya praktek pelatihan dan pengembangan tersebut dapa

diukur dalam pengalaman kerja dan hasil pekerjaannya. Oleh karena itu, banyak

angkatan kerj yang hanya berpendidikan SMU akan tetapi karena pengalaman

kerjanya dapat bekerja melebihi yang berpendidikan tinggi atau sarjana.

2) Kanseling atau Bimbingan dan Penyuluhan

Bimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan searang

pegawai dengan maksud untuk membantu pegawai tersebut agar dapat menangani

masalah secara lebih baik atau dengan kata lain hal ini bertujuan untuk membantu

arang-arang menjadi lebih efektif dalam memeeahkan masalah-masalah mereka.

33
Dalam suatu kantar (instansi) hal ini akan meneiptakan hubungan baik dengan

para pegawai atau pimpinan. Karena dengan adanya bimbingan dan penyuluhan,

mereka dapat memeeahkan suatu masalah serta dapat meningkat kinerja yang lebih

baik, karena pegawai lebih kaaperatif, berkurang kekhawatirannya terhadap masalah-

masalah pribadi dan masalah pekerjaannya serta dapat membuat kemajuan dibidang

tertentu. Hal ini juga memungkinkan pegawai menjadi lebih manusiawai dan penuh

perhatian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

3) Semangat dan Gairah Kerja

Setiap kantar (instansi) selalu berusaha untuk meningkatkan semangat dan gairah

kerja pegawai semaksimal mungkin dalam batasan-batasan kemampuan yang terbatas

kita harus memiliki satu eara yang paling tepat untuk dapat meningkatkan

semangat dan gairah kerja secara maksimal sehingga kinerja pegawai dapay

meningkat.

Adapun hal-hal yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan semangat dan gairah

kerja pegawai antara lain:

• Pembayaran gaji sesuai dengan pangkat dan galangan

• Memperhatikan kebutuhan rihani para pegawai

• Perhatian terhadap pegawai

• Menempatkan pegawai pada bidang masing-masing

• Memberikan kesempatan untuk maju

34
35
36