Anda di halaman 1dari 34

Sabtu, 13 November 2010

TUGAS SIM (UTS 2010)


1. Amati implementasi sebuah Sistem Informasi Manajemen yang terdapat di lingkungan
anda (perbankan, Toko Swalayan, Koperasi atau perusahaan lainnya) kemudian, jelaskan
bagaimana sebuah syatem itu berjalan dengan outline sebagai berikut :

1. Lingkup pengamatan; (Perbankan , toko dll)


2. Sistem yang dijalankan (Alur system)
3. Komponen komponen yang dibutuhkan beserta fungsinya .
4, Kesimpulan

2. Jawaban dikirim ke email : i_dudin@yahoo.com , paling lambat satu minggu setelah


diujikan.
Diposkan oleh SMA BLITAR 84 di 04.48 0 komentar

Rabu, 10 November 2010


TUGAS MSDM (UTS 2010)
1. Difinisikan istilah istilah yang berkaitan dengan Manajamen Sumber Daya
Manusia dibawah ini:
a. Rekrutment
b. Salary
c. Job diskription
d. Job specifikation
e. Labour Turn Over (LTO)
f. Produktivitas
g. Job vacancies
h. Motivasi kerja
i .Kepuasan kerja
j. On the job training
k. Pengembangan karyawan
l. Job rotation
m.Promosi jabatan
n. Mutasi Jabatan
o. Demosi
p. vestibule training
q. Kinerja karyawan
r. Karir karyawan
s. Kompensasi
t. Evaluasi Jabatan

2. Tulis dan kirimkan ke email : i_dudin@yahoo.com


Diposkan oleh SMA BLITAR 84 di 19.25
0 komentar:
Poskan Komentar
Jurnal Manajemen, Jurnal Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bahan Kuliah
Manajemen
Jurnal Manajemen, Jurnal Manajemen SDM, Jurnal
International, Bahan Kuliah Manajemen, Bahan
Skripsi, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Manajemen Keuangan, Manajemen Pemasaran,
Kepemimpinan
• blog
• Download Skripsi Gratis

blog
labeling
programming
recruiting
designs
powered
Rekrutmen (Recruitment) Karyawan : Definisi, Tujuan,
Proses dan Sistem Rekrutmen
Kerja Dari Rumah Jadi PERKASA dan
TAHAN
LAMA,MAU??
NEW! HERBAL MODAL 100 RIBU
OLES ANTI DAPAT 38 JUTA
EJAKULASI DINI DARI INTERNET,
MAU ??
MAU GAJI 30 MODAL 100 RIBU
JUTA/BULAN ? DAPAT 38 JUTA
INVESTASI CUMA DARI INTERNET,
100 RIBU! MAU ??
MAU GAJI 30
JUTA/BULAN ?
INVESTASI CUMA
100 RIBU!
KumpulBlogger.com
Definisi Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian,
dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan
membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)Rekrutmen merupakan proses
mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki
informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi
bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang
seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara
lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-
karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama
dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni
citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal
haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):
1. Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan
direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa
berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya
pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan
lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan
sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang
tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini
memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan
yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak
penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai
dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak
untuk posisi yang dibutuhkan.

Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif
para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal,
antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial,
dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional
yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam
posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat
yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber
tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk
menerapkannya.

Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia

<< Home
Ads Powered
by:KumpulBlogger.com

Web This Blog

Archives
• November 2007
• December 2007
• June 2008
• March 2009
• April 2009
• May 2009
• June 2009
• July 2009
• August 2009
• September 2009
• October 2009
• November 2009
• December 2009
• January 2010
• February 2010
• March 2010
• April 2010
• July 2010
• September 2010
• October 2010
• November 2010
Kategori

Previous Posts
• Pengaruh Suku Bunga Kredit, Kurs Dolar Amerika dan...
• Audit Sumber Daya manusia : Definisi, Manfat, Tuju...
• Definisi Visi, Misi dan Strategi dan Hubungan Peru...
• Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pergerakan Harga S...
• Harga Saham : Nilai Saham dan Proses terbentuknya ...
• Uang : Definisi, Fungsi dan Jenisnya
• Paul Samuelson’s Contributions to International Ec...
• Planning Marketing Mix Strategies In The Presence ...
• Sistem Pengendalian Manajemen : Definisi dan Bentu...
• Macam Gaya Kepemimpinan : Kepemimpinan Autokratis,...

Links
• Jurnal International [free download File.pdf]

Powered By

<a href="http://www6.shoutmix.com/?dennybagus">View shoutbox</a>


ShoutMix chat widget

Feedjit Live Blog Stats


Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Operasional
Komunikasi Bisnis Hasil dan Judul Penelitian [free download File.pdf] Jurnal
SDM Manajemen Pemasaran Manajemen Keuangan Manajemen
Investasi Manajemen Perhotelan Akuntansi dan Keuangan Valuta
Asing Metodologi Penelitian Jurnal Pendidikan Pengantar Industri
Pariwisata

© 2009 Jurnal Manajemen, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Bahan Kuliah
Manajemen | Site Feed | Back to top
Design by Andreas Viklund | Blogger Template by Gecko and Fly
2.

3. DISKRIPSI PEKERJAAN

WAKTU : 5 SESI @ 90 menit

TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM


Peserta dapat memahami bahwa diskripsi pekerjaan merupakan elemen dasar standar
untuk meningkatkan kualitas kinerja perawat dan bidan di klinik

TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS

Setelah menyelesaikan sesi ini, peserta diharapkan mampu:

1. Mengidentifikasi diskripsi pekerjaan yang dilakukan sehari-hari secara


individual.
2. Menjabarkan fungsi pokok dalam setiap posisi klinis baik di rumah sakit maupun
di Puskesmas.
3. Menetapkan deskripsi pekejaan masing-masing sesuai dengan kesepakatan kerja
kelompok mengacu pada standar nasional.
4. Mengidentifikasi kegiatan keperawatan/kebidanan dan non
keperawatan/kebidanan dan dapat menghitung beban kerja.
5. Mengenal konsep jenjang karier

MATERI

1. Pendahuluan, definisi dan lingkup diskripsi pekerjaan.


2. Penjabaran diskripsi pekerjaan berdasarkan standar dan peraturan.
3. Diskripsi pekerjaan berdasarkan kualifikasi dan pengalaman yang dipersyaratkan
untuk posisi klinis.
4. Menghitung beban kerja.
5. Jenjang karier
SESI I SESI II SESI IV SESI V
BAGIAN A BAGIAN A BAGIAN A
BAGIAN A
Topik: Posisi klinis
Topik: Introduksi Topik: Menulis bagi pengembangan
Diskripsi diskripsi pekerjaan karir perawat/ bidan
Pekerjaan review berdasarkan di RS/PusKes
pengalaman di
Topik: Menulis
lapangan cara
Metoda: Kuliah desimina
Metoda: Kuliah Metoda:Kuliah singkat si
singkat singkat
diskripsi
Waktu: 10 menit. Waktu: 10 min pekerjaan
Waktu: 10 min

Metoda:Kuliah
singkat

Waktu : 10 min
BAGIAN B BAGIAN B BAGIAN B

Topik: Menulis Topik: Menulis


Topik:Menulis diskripsi pekerjaan Posisi klinis bagi
diskrip berdasarkan pengembangan karir
si pengalaman di perawat/ bidan di
Pekerj lapangan RS/PusKes
aan
berdas Metoda:Kerja Metoda: Kerja
arkan kelompok kelompok
standa (Latihan 2) (Latihan 4)
r di
RS/
Puskes Waktu: 40 min Waktu: 40 min

Metoda:Kerja
kelompok
(Latihan 1)

Waktu:40 min
BAGIAN C BAGIAN C BAGIAN C BAGIAN C

Topik: Menulis Topik: Menulis


Topik: Menulis Topik: Menulis Fungsi , kegiatan dan Posisi klinis bagi
diskrip diskripsi Indikator Kinerja pengembangan karir
si pekerjaan perawat/ bidan di
Pekerj berdasarkan RS/PusKes
aan pengalaman
berdas di lapangan Metoda: Presentasi - Metoda: Presentasi -
arkan Diskusi pleno Diskusi pleno
standa
MATERI
DISKRIPSI PEKERJAAN

PENDAHULUAN
Pada setiap unit/ruang seharusnya diskripsi pekerjaan keperawatan dan kebidanan
jelas dan berkaitan dengan standar asuhan. Setiap perawat dan bidan harus mengerti apa
yang diharapkan oleh organisasi untuk mereka kerjakan. Staf harus mempunyai
pandangan yang luas mengenai visi dan misi organisasi termasuk kebijakan dan
peraturan-peraturan. Pada umumnya, pekerjaan tersebut akan dikembangkan
berdasarkan standar dan diskripsi pekerjaan untuk setiap posisi klinis.
Dengan tertatanya deskripsi pekerjaan yang jelas bagi setiap posisi klinis akan
memudahkan manajer/pimpinan menilai kinerja klinis bawahan secara objektif dan hal
ini dapat digunakan sebagai dasar upaya promotif staf ke jenjang yang lebih tinggi,
maupun sebagai bahan masukan dalam rangka penyusunan rancangan jenjang karier di
Indonesia.
Hal lain yang akan dijabarkan dalam makalah ini adalah ekuitas beban kerja, yang
mana perawat dan bidan akan menghitung waktu yang digunakan dalam memberikan
perawatan langsung, tidak langsung dan non keperawatan untuk mengetahui prosentase
beban kerja perawat dan bidan terhadap perawatan langsung, tidak langsung maupun non
keperawatan. Hasil penghitungan beban kerja tersebut dapat digunakan sebagai masukan
yang berharga bagi manajer/pimpinan untuk mempertimbangkan penempatan setiap
perawat dan bidan sesuai dengan diskripsi pekerjaan yang dimiliki. Diharapkan apabila
perawat dan bidan dapat bekerja sesuai dengan deskripsi pekerjaan berdasarkan standar
yang disepakati akan memberikan dampak positif dengan meningkatnya pelayanan
kesehatan kepada masyarakat
A. Pengertian
 Diskripsi pekerjaan adalah seperangkat fungsi dan tugas tanggung jawab yang
dijabarkan ke dalam kegiatan pekerjaan.
 Pernyataan tertulis untuk semua tingkat posisi klinis dalam satu unit yang
mencerminkan fungsi, tanggung jawab dan kualitas yang dibutuhkan.

B. Lingkup Diskripsi Pekerjaan


Diskripsi pekerjaan dapat menjadi rintangan apabila tidak akurat, tidak lengkap
dan kadaluawarsa. Penulisan diskripsi pekerjaan yang sempurna dapat menjadi asset dan
dapat menggambarkan posisi dalam organisasi yang memberikan pandangan operasioanl
secara keseluruhan dan menunjukkan bahwa diskripsi pekerjaan telah dirancang dan
dianilisis sebagai suatu bagian integral dari pelayanan organisasi. Dalam menghadapi
perkembangan ilmu pengetahuan dan inovasi teknologi, diskripsi pekerjaan adalah
subyek perubahan. Perawat atau bidan manajer harus memelihara agar pekerjaan tetap
relevan dengan diskripsi pekerjaan melalui perbaikan secara periodik dan sistematis.
Perawat dan bidan manajer harus melihat bahwa :
1. Diskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis untuk semua tingkat posisi
dalam unit keperawatan dan kebidanan, yang mencerminkan fungsi,
responsibilitas dan kualifikasi yang dibutuhkan.
2. Diskripsi pekerjaan diperbaiki dan diperbaharui sesuai perkembangan
iptek atau kebijakan organisasi.
3. Semua posisi klinis sebaiknya dievaluasi secara periodik (6 bulan atau 1
tahun sekali).

C. Pengembangan Diskripsi Pekerjaan

Diskripsi Pekerjaan dapat dikembangkan mellaui analisis posisi klinis. Ada enam
langkah pengembangan yaitu :
1. Identifikasi posisi
2. Analisis pekerjaan
3. Analisis kegiatan setiap pekerjaan
4. Evaluasi fungsi melalui analisis kinerja mereka menggunakan penilaian
kinerja untuk setiap posisi
5. Analisis indikator kinerja untuk setiap kompetensi
6. Metoda penilaian kinerja (Poline, 1984)

Untuk mengembangkan diskripsi pekerjaan haruslah mempertimbangkan standar


dan peraturan yang digunakan organisasi. Diskripsi pekerjaan, kewenangan dan
responsibilitas pada masing-masing posisi klinis harus jelas bagi perawat dan bidan
dalam memberi asuhan langsung kepada pasen. Ada beberapa kriteria tertentu untuk
mengembangkan diskripsi pekerjaan sebagai berikut;
1. Diskripsi pekerjaan harus terkini dan akurat untuk mensyaratkan fungsi dan tugas
yang diperlukan.
2. Posisi/jabatan klinis harus jelas berdasarkan ketentuan dan jenjang karier yang
ditetapkan oleh organisasi.
3. Diskripsi pekerjaan menunjukkan jenis dan spesifikasi pekerjaan, bagaimana dan
untuk apa pekerjaan tersebut berbeda satu dengan lainnya.
4. Diskripsi pekerjaan harus lengkap dan tidak mendetail, sehingga dapat
mengembangkan fungsi dan tugas yang lebih luas.
5. Rancang standar untuk digunakan pada semua pekerjaan bagi masing-masing
kategori.
6. Diskripsi pekerjaan harus realistis untuk aspek teknis dan sumber daya manusia
yang memungkinkan.
Prinsip-prinsip penulisan dan pengorganisasian pekerjaan yang bijaksana dan memberi
kontribusi terhadap perkembangan perawat dan bidan adalah :
1. Mengatur pekerjaan untuk kebutuhan logis
2. Menetapkan fungsi dan tugas yang jelas dan ringkas
3. Mulai dengan kalimat aktif, kata kerja fungsional
4. Bila mungkin gunakan kata spesifik dan jelas.

D. Jenis Posisi Dalam Organisasi Pemerintah


1. Posisi Struktural; Ketentuan dari posisi struktural ditetapkan oleh pemerintah.
Organisasi memilih orang untuk posisi struktural didasarkan kepada peraturan
pemerintah, seperti Surat Keputusan Menteri Kesehatan dan Pemerintah setempat.
Mereka mempunyai diskripsi pekerjaan yang dikaitkan dengan standar organisasi.
2. Posisi klinis berbeda dengan posisi struktural. Posisi klinis bervariasi tergantung
kepada pendidikan dan pengalaman, nama jabatan, kewenangan dan tanggung
jawab dari setiap posisi klinis tersebut. Diskripsi pekerjaan ini harus jelas dan
tidak perlu dirinci.

PENUGASAN
1. Tugas Perorangan :
Setiap perawat dan bidan diminta untuk menuliskan diskripsi pekerjaan/uraian
tugas masing-masing sesuai pengalaman di lapangan.
(Waktu ….. menit, pleno ….. menit)

2. Tugas Kelompok :
Masing-masing Bidan dan Perawat berkelompok sesuai dengan unit kerja masing-
masing. Setiap kelompok menuliskan diskripsi pekerjaan teman lainnya yang
belum mendapat pelatihan di unit kerjanya.
(Waktu … menit, pleno …. menit)

MATERI
MASALAH EKUITAS DALAM BEBAN KERJA
Pendahuluan
Dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasen, keluarga maupun
masyarakat baik di rumah sakit maupun puskesmas, sebagian besar dilakukan oleh tenaga
perawat dan bidan. Namun demikian kegiatan yang telah dilakukan saat ini belum
mendapat banyak perhatian dari pemerintah khususnya dari pihak pimpinan. Masih
banyak ditemui perawat dan bidan melakukan kegiatan non keperawatan yang tentunya
dapat mengurangi waktu pelayanan yang seharusnya diberikan kepada pasien. Disamping
itu kegiatan-kegiatan non keperawatan juga dapat mengaburkan penetapan diskripsi
pekerjaan perawat dan bidan baik dalam posisi maupun tanggung jawabnya sebagai
perawat klinis.
Pada sesi ini perawat dan bidan dari setiap unit kerja baik di rumah sakit maupun
puskesmas ditugaskan untuk mengidentifikasi kegiatan-kegiatanyang langsung, tidak
langsung dan non keperawatan dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien
sekaligu menghitung beban kerja dan waktu yang dibutuhkan untuk melakukan kegiatan
tersebut pada satu sisi.
Dengan melakukan kegiatan diatas diharapkan dapat memudahkan penyusunan
diskripsi pekerjaan bagi perawat dan bidan serta dapat diketahui presentase kegiatan
keperawatan maupun non keperawatan.

Latihan 1: Berapa Banyak Pencatatan yang Anda Lakukan ?


Perawat dan bidan yang bekerja di rumah sakit maupun puskesmas memiliki
tugas yang agak berbeda, misalnya; bidan dan perawat di RS lebih banyak melakukan
perawatan langsung, sedangkan perawat dan bidan di puskesmas lebih banyak
melakukan keperawatan tidak langsung.

Disini ada 3 tipe/bentuk pencatatan :


1. Asuhan Langsung – Pencatatan yang langsung berkaitan dengan asuhan
yang diberikan kepada pasen. Contoh: catatan pasen, monitoring
indikator kinerja, target dan kohorts.
2. Asuhan Tidak Langsung – Pencatatan mengenai kegiatan yang tidak
langsung diberikan pada pasen, akan tetapi mempunyai dampak pada
perawatan pasien. Contoh; roster dinas, catatan refleklsi diskusi kasus
(RDK), memesan makanan pasen dll.
3. Non-Keperawatan/Kebidanan – Pencatatan mengenai kegiatan non
keperawatan/kebidanan – laporan pembersihan ruangan, pembayaran
pasen, membuat kwitansi pembayaran, dll. Hal ini seringkali sulit
diputuskan apakah pencatatan ini pekerjaan perawat secara langsung atau
bukan, jika anda tidak yakin, tempatkan hal ini untuk kategori lainnya.
Apabila anda telah mengidentifikasi jumah pencatatan tersebut,
selanjutnya perkirakan berapa lama waktu yang dibutuhkan oleh masing-
masing perawat/bidan untuk melakukan hal itu setiap hari, minggu dan
bulan. Silakan tuliskan pada kolom yang telah disediakan.

Latihan 2: Hitunglah Waktu Untuk Kegiatan Kebersihan Ruangan


Pada waktu lalu, perawat dan bidan diharapkan untuk melakukan kebersihan di
ruang keperawatan dan kebidanan. Saat ini perawat dan bidan diakui mempunyai
pendidikan yang berbeda dan harus lebih banyak menggunakan waktunya untuk
memberikan pelayanan kepada pasien secara langsung. Indonesia masih dalam situasi
transisi dan sebagian besar perawat/bidan masih menggunakan waktunya untuk
membersihkan ruangan. Pada latihan berikut anda perlu melengkapi kolom dengan
mengidentifikasi kegiatan non-keperawatanyang dilakukan perawat dan bidan baik di
rumah sakit maupun puskesmas dan perkirakan berapa lama waktu yang dibutuhkan
untuk kegiatan-kegiatan tersebut. Anda tidak perlu menyertakan kegiatan-kegiatan yang
dilakukan dalam memberikan perawatan kebersihan pasen secara personal.
Latihan 3: Kegiatan Pekarya
Sama halnya dengan kegiatan kebersihan yang dilakukan perawat dan bidan,
seringkali kegiatan-kegiatan yang seharusnya dilakukan oleh pekarya baik yang ada
kaitan langsung dengan keperawatan/kebidanan maupun tidak, masih sering dilakukan
oleh perawat atau bidan seperti mengantar hasil laboratorium, mendorong brankart pasien
ke ruang operasi/ruang rontgen, mengambil obat, dll.
Tulislah pada kolom kegiatan peearya, berapa lama waktu yang dibutuhkan oleh
perawat/bidan untuk melakukan kegiatan tersebut.

LATIHAN 4: Kegiatan Asuhan Keperawatan/Kebidanan Langsung


Pada kolom ini anda diberi kesempatan untuk melihat berapa banyak waktu yang
sesungguhnya digunakan dalam memberikan asuhan langsung kepada pasen. Anda harus
menuliskan jumlah waktu dari latihan 1,2,3 untuk setiap perawat dan bidan, kemudian
anda dapat melengkapi kolom dengan mengisi perkiraan waktu yang digunakan oleh
perawat dan bidan untuk asuhan langsung kepada pasen. Sangat tidak diharapkan bahwa
anda akan mampu melengkapi kegiatan tersebut selama sesi ini. Hal ini merupakan aspek
penting dari kegiatan manajemen. Sebagai manajer anda akan memberikan kesempatan
untuk mengidentifikasi apakah anda dan staf konsentrasi pada aspek yang sangat penting
untuk pengelolaan asuhan pasien. Hal ini sungguh akan membantu anda, bahwa staf anda
akan berkonsentrasi pada hal-hal benar yang akan memberikan dampak yang sangat
penting untuk meningkatkan kesehatan pasen dan keluarga.
LATIHAN 5: Contoh Pencatatan

Fasilitas : RS/Puskesmas……………….. Tanggal : ………..


Catatan Siapa yg Nama Hari Tgl Bln Nama Hari Tgl Bln
membaca P/B 1 P/B 2
catatan
Catatan Asuhan
Langsung
Catatatan Pasen
Askep/Askeb
Keseimbangan
Cairan
Dll.
Catatan Asuhan
Tidak Langsung
Roster Dinas
Catatan Non-
Keperawatan/Keb
idanan
Pembayaran
Pasen

Jumlah waktu

Catatan :
P = perawat
B = bidan

Latihan 6: Tugas Kebersihan yang Dilakukan oleh Perawat dan Bidan

Fasilitas : ……………………….. Tanggal : ………………….


Kebersihan Nama Ya/tdk Hari Tgl Bln Nama Ya/tdk Hari Tgl Bln Nama
P/B1 P/B2 P/B3
dst

Dinding
Lantai
Jendela
T.Tidur
Meja
Instrument
Keperawatan
Kebidanan
Dll

Total waktu

Latihan 7: Kegiatan Pekarya Yang Dilakukan Oleh Perawat dan


Bidan

Fasilitas: ……………………… Tanggal:


…………………….
Kegiatan Pekarya Dilakukan di Nama Hr Tgl Bln Nama Hr Tgl Bln
Messaging R.S/Puskesmas P/B I P/B 2
Ya Tidak
Mengambil obat-
Mengambil hasil rontgen
Mengambil hasil laboran
Dll.
Total waktu

LATIHAN 8: Rekapitulasi Jumlah Waktu Yang Diberikan Untuk


Perawatan Langsung /Tidak Langsung

Fasilitas: ……………………… Tanggal: ………………………


Kegiatan Nama Hr Tgl Bln Nama Hr Tgl Bln
P/B 1 P/B 2
Pencatatan
Kebersihan
Pekarya
Asuhan keperawatan/
Kebidanan Langsung
kepada pasen dan keluarga.
Manajemen Staff,
Bimbingan siswa
Inservice Training
Dll.
Total Waktu.

EVALUASI

1. Apabila perawat dan bidan anda menggunakan sebagian besar waktunya untuk
kegiatan memebersihkan lantai dan hanya sedikit waktu yang digunakan untuk
memberikan asuhan keperawatan/kebidanan, apakah anda berharap untuk
merubah situasi ini ?
2. Membersihkan lantai masih harus dilakukan dan boleh jadi memerlukan waktu
untuk mencari tenaga lain untuk melakukan tersebut, dengan kolom-kolom yang
anda buat dan isi apakah akan membantu anda untuk mendiskusikannya dengan
senior manajer dengan membuat suatu perencanaan untuk merubah situasi
tersebut dimasa depan ?

3. Jika anda mengisi sebagian besar waktunya untuk melengkapi pencatatan yang
tidak seorangpun melihatnya dan dianggap tidak penting apakah anda mampu
mendiskusikannya dengan senior manajer dan kemudian membuat suatu
perencanaan untuk menghentikan penggunaan pencataan yang dianggap tidak
perlu?

4. Anda boleh juga memutuskan untuk merubah suatu pencatatan dan membuat
pencatatan tersebut lebih sederhana seperti Askep/Askeb, selanjutnya anda
membuat suatu perencanaan untuk hal tersebut.

5. Apabila seorang perawat/bidan mempunyai beban kerja yang terlalu tinggi dan
perawat/bidan lainnya tidak menunjukkan pekekrjaan yang seharusnya ia
kerjakan, anda mungkin dapat merealokasikan pekerjaan tersebut dan
membaginya lebih baik.

RANCANGAN JENJANG KARIR DI INDONESIA

Di Amerika Serikat, Swansburg (1996) menyatakan bahwa jenjang karir dasar


dapat ditambah atau dihilangkan oleh pimpinan organisasi, tergantung kepada kebutuhan
dan kepentingan pekerjaan. Umumnya yang terdiri dari lima tingkat yaitu:
A. Clinical Practitioner Beginner (CPB) or staff nurse I
B. Clinical Advanced Practitioner (CAP) or staff nurse II
C. Clinical Practitioner Competent (CPC) or staff nurse III
D. Clinical Proficient (CP) or staff nurse IV
E. Clinical Expert (CE) or staff nurse V

Sehubungan dengan konsep Swansburg (1996) yang digunakan sebagai salah satu
refrensi dalam makalah ini, tim penulis menyarankan bahwa posisi klinis sebaiknya
dikembangkan kedalam ‘Model Jenjang Karir Dasar’ dengan beberapa modifikasi
berdasarkan kondisi di Indonesia, terutama di tingkat kebupaten. Kebijakan tentang
Desentralisasi sangat penting untuk dipertimbangkan, sebab kabupaten lebih bertanggung
jawab untuk mengembangkannya termasuk meningkatkan kapasitasnya dan kualitas
pelayanan kesehatan serta mengelola sumber daya manusia, khususnya tenaga Perawat
dan Bidan.
Dewasa ini, diantisipasi adanya upaya Departemen Kesehatan dalam
pengembangan jenjang karir untuk posisi/jabatan klinis bagi Perawat dan Bidan dimasa
depan, disarankan di bawah ini ‘Model Jenjang Karir Klinis’ yang dapat mengadaptasi
kondisi lapangan sekarang. Model ini diambil dengan modifikasi di lapangan dari Teori
Swansburg, AC (1996).

Adapun Posisi/Jabatan Klinis tersebut adalah:


A. Praktisi Klinis Pemula (PKP) atau Staf Perawat/Bidan I
B. Praktisi Klinis Madya (PKM) atau Staf Perawat/Bidan II
C. Praktisi Klinis Senior (PKS) atau Staf Perawat/Bidan III (manajer kasus/ ketua tim
dalam asuhan pasen);
D. Praktisi Klinis Kompeten (PKK) atau Staf Perawat/Bidan IV (Kepala Ruang/ manajer
Instalasi);
E. Praktisi Klinis Ahli (PKA) atau Staf Perawat/Bidan VI (Supervisor klinis).

Ada dua cara untuk memastikan bahwa informasi tentang penyajian diskripsi
pekerjaan yang akurat tentang kondisi saat ini pada ruang/unit/instalasi. Pendekatan
pertama, menempatkan supervisor (penyelia) klinis yang dipercaya, untuk bertanggung
jawab melaporkan adanya perubahan yang bermakna dalam mengembangkan tugas
mereka di ruang/unit/instalasi keperawatan dan kebidanan. Pendekatan kedua,
memerlukan audit berkala terhadap tugas mereka di ruang/unit/instalasi yang dilakukan
oleh kelompok tertentu dari personel keperawatan dan kebidanan seperti ‘Komite
Penjabaran Pekerjaan Perawat dan Bidan di Organisasi’.

Penugasan Kelompok : Menulis Jenjang Karir Perawat dan Bidan

Peserta dibagi dalam empat kelompok yang terdiri dari 8-10 anggota yang berasal
dari rumah sakit (ruang keperawatan dan kebidanan) dan di masyarakat (tingkat DinKes
kabupaten, Puskesmas dengan tempat tidur dan tanpa tempat tidur, Pustu, Posyandu dan
Polindes). Setiap kelompok dibagi lagi kedalam kelompok kecil, dimana mereka
berdiskusi mengenai diskripsi pekerjaan untuk setiap posisi/jabatan klinis dalam tatanan
pelayanan kesehatan di rumah sakit dan Puskesmas di tingkat Kabupaten.

KESIMPULAN

- Deskripsi pekerjaan adalah seperangkat fungsi dan tugas tanggung jawab


yang dijabarkan ke dalam kegiatan pekerjaan

- Diskripsi pekerjaan klinis bagi perawat dan bidan adalah suatu pernyataan
ktertulis yang mencerminkan fungsi dan tanggung jawabnya dalam
memberikan pelayanan kepada pasien , keluarga maupun masyarakat yang
telah dipahami oleh perawat/bidan dan telah disetujui oleh pimpinan.

- Menghitung beban kerja perawat dan bidan terhadap perawatan langsung,


tidak langsung dan non keperawatan akan dapat diketahui perbandingan
persentase antara beban kerja perawatan langsung dan non keperawatan.

- Rancangan jenjang karier bagi perawat dan bidan klinis di Indonesia


masih dalam taraf penyusunan. Namun pada makalah tersebut telah
ditampilkan dengan harapan perawat dan bidan dapat memahami dan
memberikan masukan-masukan yang berharga agar penyusunan jenjang
karier di Indonesia dapat terwujud.

EVALUASI
1. Apa yang dimaksud dengan jenjang karier ?
2. Apakah anda memerlukan jenjang karier ?
3. Bila ya, berilah alasannya.
4. Berapa tingkatan jenjang karier yang dibutuhkan ?
5. Tulislah kualifikasi yang dipersyaratkan termasuk latar belakang pendidikan,
pengalaman dan kepribadian
6. Kerjakan latihan ini selama 40 menit
7. Presentasi dan diskusi pleno 4 kelompok @ 10 menit.

KEPUSTAKAAN
Swansburg, A.C. (1996). Management and Leadership for Nurse Managers. Jones and
Bartlett Publishers International, London England.

Di Vincenti, M, (1972). Administering Nursing Service. Little, Brown and Company


Boston, USA.

4. Organisasi.Org Komunitas &


Perpustakaan Online Indonesia
Navigation
• halaman depan
• forum komunitas
• ilmu pengetahuan
o agama islam
o akuntansi
o bahasa indonesia
o biologi
o ekonomi
o ekonomi manajemen
o ekstrakurikuler
o fisika
o geografi
o hukum
o kesehatan masyarakat
o kimia
o matematika
o pendidikan olahraga
o pendidikan seksologi
o pengetahuan umum dunia
o pengetahuan umum indonesia
o perpajakan
o pmp dan ppkn
o riset statistik
o sejarah indonesia
o sosiologi
o tata boga
o tata busana
• artikel bebas
• direktori web
• lirik lagu
• teknologi
• informasi produk

Login Pengguna
Username: *
Password: *
Log in

• Create new account


• Request new password

Cari di Organisasi.Org

Masukkan istilah pencarian Anda


Web organisasi.org
Pencarian Google
Kirim formulir pencarian

Buat Blog Gratis


• daftar blog gratis

Topik Forum Aktif


• Jual Ijazah, KTP, Surat Nikah, Cerai, STNK, Sertifikat Rumah, Toefl, PBB, Dll
• Komunitas Pecinta Main Tebak-Tebakan Kumpul Di Sini Kita Main Bersama!
• Apakah Negara Kita Melarang Zina (Seks Bebas)? Adakah Aturan/Undang-
Undang?
• Butuh serial number Gamehouse? Disini tempatnya
• Jual Ijazah/Ijasah SMA, D3, S1 Murah Untuk Melamar Kerja, Naik Jabatan, Dll
• Sedekah Dengan Koran Bekas, Botol Bekas, Dan Barang Bekas Lainnya

more
Home › ilmu pengetahuan › ekonomi manajemen

Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen


Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi
Manajemen - Manajer MSDM
Tue, 04/07/2006 - 11:28am — godam64

Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu
Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber
daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung
Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan
lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment


Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan,
buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection


Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil
dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah
memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja /
interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang
tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari
atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga
perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke
waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah
diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

• ekonomi manajemen

Iklan Sponsor (di luar tanggung jawab Organisasi.Org) :


Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang / Copyright © 2005-2010 Organisasi.Org -
Dilarang Mempublikasi Sebagian/Seluruh Isi Situs Ini Tanpa Izin Masing-Masing penulis
Artikel
5. nisi Turnover Intentions
Menurut Harninda (1999:27): “Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan
keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.” Pendapat
tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah,
belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke
tempat kerja lainnya. Harnoto (2002:2) menyatakan: “turnover intentions adalah kadar
atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang
menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan
pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions pada dasarnya
adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Toly (2001), menyatakan: “Tingkat keinginan berpindah yang tinggi para staf akuntan
telah menimbulkan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP).” Pendapat ini
menunjukkan bahwa turnover intensions merupakan bentuk keinginan karyawan untuk
berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2000:322) menyatakan: “Perputaran (turnover)
merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena
kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan
harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar.” Di lain pihak, dalam
banyak kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru
meningkatkan
turnover intentions.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu
fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan
memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa
pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi
hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang Dalam arti luas,
“turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan”
(Ronodipuro dan Husnan, 1995: 34). Sedangkan Mobley (1999: 13), megemukakan
bahwa batasan umum tentang pergantian karyawan adalah : “berhentinya individu
sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh
organisasi yang bersangkutan”.

Indikasi Terjadinya Turnover Intentions


Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang
menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja,
naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau
protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab
karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan
sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah
perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan
absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini
sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja
karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih
mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan
karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat
kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan
protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang
ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak
sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini
mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika
perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru
menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

Dampak turnover bagi organisasi


Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti
semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan.
Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai
biaya seperti:
a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam
proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan
yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru
tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa
bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.

Perhitungan Turnover
Tingkat turnover intentions bisa dinyatakan dengan berbagai rumusan.
Umumnya laju turnover intentions dinyatakan dalam persentase yang mencakup jangka
waktu tertentu. Andaikata suatu perusahaan memiliki rata-rata 800 tenaga kerja per
bulan, di mana selama itu terjadi 16 kali karyawan keluar (accession) dan 24 kali
pemecatan (separation). Maka accession rate adalah 16/800 x 100% = 2%, sedang
separation rate adalah 24/800 x 100% = 3%. Dengan demikian tingkat replacement
(penggantian) atau replacement rate adalah sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab
replacement (penggatian) atau replacement rate selalu harus seimbang dengan accession
rate-nya. Hal ini berarti bahwa dengan keluarnya seorang pegawai/karyawan misalnya,
harus segera diganti dengan seorang pegawai/karyawan baru sebagai penggantian
(replacement).
Tingkat replacement tersebut sering pula disebut net labour turnover, yang menekankan
pada biaya perputaran tenaga kerja untuk menarik dan melatih karyawan pengganti.

Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia

f. Suatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang selalu berupaya

meningkatkan produktivitas kerja sebagai sistem organisasi tersebut, termasuk sistem

manajemen, sistem fungsional dan sistem operasional. Bukan merupakan hal yang

baru apabila dikatakan bahwa yang dimaksud sengan produktivitas ialah terdapatnya

korelasi “terbalik” antara masukan dan luaran. Artinya, suatu sistem dapat dikatakan

produktif apabila masukan yang diproses semakin sedikit untuk menghasilkan luaran

yang semakin besar. Tentu banyak cara yang digunakan untuk mengukur tinggi

rendahnya produktivitas suatu sistem.

Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien, sehingga

proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak diperlukan kerja

lembur dengan segala implikasinya, terutama implikasi biaya. Dan kiranya jelas

bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila peningkatan produktivitas

dijadikan salah satu sasaran jangka panjang perusahaan dalam langka pelaksanaan

strateginya.

Produktivitas berasal dari kata “produktiv” artinya sesuatu yang mengandung potensi

untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegitan yang

terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek. Filosofi
produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap

manusia (individu atau kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya

dan penghidupannya.

Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara

keluaran (output) dengan pemasukan (input), sedangkan menurut Ambar Teguh

Sulistiani dan Rosidah (2003:126) mengemukakan bahwa produktivitas adalah

“Menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh

didalam proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas”.

Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah :

“Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini

hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu,bahan,tenaga) dan

sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga

kerjanya”.

Dari beberapa pendapat tersebut diatas sebenernya produktivitas memiliki dua

dimensi, pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang

maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan

waktu. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input

dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Efesiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input direncanakan dengan

input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin besar
penghematannya, maka tingkat efesiensi semakin tinggi. Sedangkan efektivitas

merupakan ukuran yang memberikan gambaran suatu target yang dicapai. Apabila

kedua tersebut dikaitkan satu dengan yang lainnya, maka terjadinya peningkatan

efektivitas tidak akan selalu menjamin meningkatnya efesiensi.

Berdasarkan uraian-uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas

merupakan perbandingan antara keluaran serta masukan serta mengutarakan cara

pemanfaatan baik terhadap sumbur-sumber dalam memproduksi suatu barang atau

jasa.

Diposkan oleh Caray

0 komentar:

Poskan Komentar

Posting Lebih Baru Posting Lama Beranda


Langgan: Poskan Komentar (Atom)

Lihat Yang Lain


• KEPEMIMPINAN
• Pendidikan Kewarganegaraan
• PENYALAHGUNAAN NARKOTIKA
• PENGETAHUAN DAN JENIS-JENIS NARKOBA SERTA DAMPAKNYA
• GEOPOLITIK INDONESIA
• PEMANASAN GLoBAL ( GLOBAL WARMING )
• Pengaruh penerapan pembelajaran melalui pendekatan kooperatif tipe Team
Accelarated Instrucsion (TAI) terhadap prestasi belajar matematika siswa SMPN
• PENGARUH PENGGUNAAN METODE PEMBELAJARAN TUTOR
SEBAYA
• TINJAUAN YURIDIS TERHADAP TINDAK PIDANA PHEDOFILIA
• PERANCANGAN PROYEK SISTEM INFORMASI PERENCANAAN
KEBUTUHAN MATERIAL PRODUKSI PADA DEPARTEMEN ASSEMBLY
DI PT. LUNG CHEONG BROTHERS INDUSTRIAL
g

h obbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Siagian (2002)
mengemukaan definisi motivasi sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan
kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.
Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan
pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.

Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses


mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar
mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan
sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk
memuaskan dan memperahankan kehidupan.

Chung dan Megginson mendefinisikan motivasi sebagai perilaku yang dirumuskan


sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha
yang dilakukan seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi juga berkaitan dengan
kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.

Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap


sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai
agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori
motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan
pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat
(reinforcement theory)

Dalam penelitian ini yang dibahas hanya teori Kepuasan, dimana teori ini diikuti antara
lain oleh A.H. Maslow, Frederick Herzberg, dan David McClelland.

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku
kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak


mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005:63-64) mengemukakan bahwa hierarki


kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau
disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Siagian (2002)
mengemukaan definisi motivasi sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan
kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.
Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan
pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.

Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses


mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar
mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan
sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk
memuaskan dan memperahankan kehidupan.

Chung dan Megginson mendefinisikan motivasi sebagai perilaku yang dirumuskan


sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha
yang dilakukan seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi juga berkaitan dengan
kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.

Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap


sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai
agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori
motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan
pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat
(reinforcement theory)

Dalam penelitian ini yang dibahas hanya teori Kepuasan, dimana teori ini diikuti antara
lain oleh A.H. Maslow, Frederick Herzberg, dan David McClelland.

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow


Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku
kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak


mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005:63-64) mengemukakan bahwa hierarki


kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,


bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau
disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu