ImportantePlanificacion de de Recursos Humanos

Área: Planificación de Plantillas y Selección de Personal
Objetivos del Módulo: Planificación de Plantillas
El departamento de Recursos Humanos de hoy debe ser capaz de crear sintonía entre
la organización y las cambiantes demandas del entorno. Debe conducir a la empresa,
creando en ella la capacidad de actuar en forma coordinada y adaptable a los desafíos
que enfrenta.
Para el logro de este objetivo el recurso fundamental es su gente, desde aquella que
ocupa los puestos más bajos hasta el director general.
En este curso se estudia el manejo de los recursos humanos de las empresas para
que contribuyan a alcanzar los objetivos de la organización, teniendo en cuenta las
motivaciones individuales y el entorno legal, económico y social.
En el módulo de planificación de plantillas se pretende:
F Introducir al alumno en la forma de hacer una correcta planificación de efectivos

de la empresa.
F Diseñar la correcta carrera de esos efectivos y como labor fundamental de la

previsión de las necesidades de personal (contratación externa, movilidad
horizontal y promoción interna).
Módulo 1 – Pág. 1
Índice del Módulo 1
Objetivos del Módulo: Planificación de Plantillas ......................................... 1

Índice del Módulo 1 ............................................................................................ 2
Dónde Estamos.................................................................................................. 4
Planificación de Plantillas ............................................................................... 5
1.- Concepto de planificación de recursos humanos.......................................... 6
2.- ¿Por qué es importante la planificación de los recursos humanos? ........... 12
2.1.- Ventajas ................................................................................................ 14
2.2.- Desventajas .......................................................................................... 16
3.- Objetivos de la planificación de los recursos humanos............................... 17
4.- Planificación flexible de recursos humanos................................................ 19
5.- El primer paso en la planificación de los recursos humanos....................... 22
6.- Modelo de planificación de los recursos humanos...................................... 23
7.- Planificación de efectivos ............................................................................ 25
7.1.- Análisis externo..................................................................................... 27
7.2.- Análisis interno...................................................................................... 29
8.- Planificación de carreras ............................................................................. 39
8.1.- Conexión entre la planificación de efectivos y la planificación de carreras
...................................................................................................................... 39
8.2.- Concepto de planificación carreras....................................................... 42
8.3.- Responsabilidad del proceso de planificación de carreras ................... 43
8.3.1.- Responsabilidad del empleado....................................................... 43
8.3.2.- Responsabilidad de los directivos................................................... 44
8.3.3.- Responsabilidad de la organización ............................................... 44
8.4.- El desarrollo de la planificación de carreras ......................................... 45
8.4.1.- Autoevaluación ............................................................................... 46
8.4.2.- Evaluación de la organización ........................................................ 46
8.4.3.- Fase de dirección ........................................................................... 47
8.4.4.- Fase de desarrollo .......................................................................... 47
9.- El absentismo.............................................................................................. 48
9.1.- Concepto .............................................................................................. 48

9.2.- Causas.................................................................................................. 49
9.3.- El absentismo virtual............................................................................. 50
10.- La función del empleo ............................................................................... 52
11.- Conclusión a la planificación de plantillas ................................................. 54
Dónde Estamos
Módulo 1: Planificación de Plantillas
Módulo 1:
Módulo 2: Descripción de Puestos de
Trabajo
9 Concepto de
planificación de
RR.HH.
Módulo 3: Reclutamiento y Selección 9 ¿Por qué es
importante la
de Personal
planificación de los
RR.HH?
9 Objetivos de la
RR.HH.
9 Planificación flexible
de recursos humanos.
9 El primer paso en la
RR.HH.
9 Modelo de
planificación de
RR.HH.
9 Planificación de
efectivos.
9 Planificación de
carreras.
9 El absentismo laboral.
9 La función del empleo.
9 Conclusión.
Planificación de Plantillas
¿A dónde nos dirigimos?
“Aunque no podamos vivir cien años, hemos de pensar a cien años vista”
ODAIN, fundador de Hitachi (1910)
La idea de planificar los recursos humanos no es nueva, pues se ha venido aplicando

desde que las personas comenzaron a colaborar en grupos como forma básica de
actuación. Lo realmente nuevo es la aparición del término “planificación de recursos
humanos” en el vocabulario específico de la gestión empresarial, así como el
desarrollo de un enfoque científico interdisciplinar para su aplicación.
La planificación de los recursos humanos no se puede entender al

margen de la planificación general de la empresa. Al igual que
existe una planificación para otras áreas de la organización:
producción, comercial, administración, existe la de recursos
humanos, que históricamente no ha sido considerada entre las
grandes estrategias empresariales y que en el siglo XXI resulta
absolutamente imprescindible.
La planificación de los recursos humanos es la previsión de las necesidades

humanas y el estudio de la problemática que orientarán al conocimiento y
racionalización del contingente humano de la empresa. Es pues un conjunto de
medidas relacionadas con el personal y con las previsiones de la empresa con plazo
determinado.
El recurso humano se erige en la actualidad como el principal generador de ventajas

competitivas sostenibles.
En resumen, mediante la planificación de los recursos humanos las organizaciones

intentan anticiparse a sus necesidades futuras de personal, tanto en términos
cuantitativos como cualitativos. Esta disposición proactiva garantiza evitar situaciones
de graves desequilibrios en el subsistema social de la empresa que puedan amenazar
su supervivencia.
En los primeros estudios sobre la planificación, se establecían cuatro puntos clave:
a) Determinar los requerimientos finales de personal en conexión con la

planificación general de la empresa.
b) Definir las funciones de los puestos y establecer los planes de futuro.
c) Evaluar la efectividad y potencialidad del personal actual.
d) Crear un sistema de coordinación continua entre la planificación de personal y
el trabajo diario.
La planificación de los recursos humanos debe ir unida a la

planificación estratégica de la organización, debe de ser:
referencial, técnica, flexible, dinámica y a largo plazo.
1.- Concepto de planificación de recursos humanos
Según Werther y Davis (1990) la planificación de recursos humanos es una “…técnica

para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una
organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y
el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos
puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras”.
Similar es la concepción que exponen Carrel, Elbert y Hatfield (1995) cuando señalan
que "…a partir del desarrollo de previsiones de oferta y demanda de personal, los
especialistas de recursos humanos pueden desarrollar programas de formación,
incentivos para la descontratación, planificar la gestión de la sucesión y otras técnicas
que ayudan a esfuerzos futuros de reclutamiento".
Finalmente, Puchol (1993) afirma que la planificación de recursos humanos es el

punto de partida para diseñar las políticas de empleo, sustituciones internas,
formación, promoción, retribución, comunicación interna y servicios sociales.
En la planificación de los recursos humanos se pueden

observar diversas etapas:
a) Análisis interno: estudio de la organización, de sus

objetivos, funciones, tareas, puestos de trabajo,
categorías profesionales y capacitaciones profesionales.
b) Evaluación de la organización del trabajo: para conocer
la eficacia y la libertad en el trabajo, la estabilidad, la
proyección y la calidad de las funciones desempeñadas.
c) Previsión: para detectar las necesidades de futuro, con
especial referencia al mercado, tecnología, clientes,
cambio y gestión.
d) Programación considerada como plan de acción: su
organización, estudio de aplicación en el tiempo,
decisiones a implantar y seguimiento.
e) Ejecución: la puesta en funcionamiento del plan de
acción, y por ello la consecución de los objetivos
propuestos. La ejecución puede llevarse a efecto por
fases, hitos, tiempos, etc.
f) planificación
La correcta Control, seguimiento
de los recursos yhumanos
vigilancia
debedel
ser desarrollo del plan
completa y abarcar toda la
función. de acción.
Autores como Claver, Gascó y Llopis destacan las siguientes áreas como las más
afectadas por la planificación:
F Planificación de las necesidades de personal.

F Planificación de la formación.
F Planificación de la promoción.
F Planificación de los gastos de personal.
F Planificación de los procesos de reclutamiento y selección.
“La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos

divergentes:
F una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo,

pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.
F los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los

proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones;
posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo"
(Louart, 1994).
Esta integración de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos

grandes etapas en el proceso de planificación de los recursos humanos.
a) La primera tiene un marcado carácter colectivo; la denominaremos

planificación de efectivos. En ésta priman básicamente los intereses
organizativos.
b) La segunda, individualizada, se denominará planificación de las carreras

profesionales o, más resumidamente, planificación de carreras, acomete el
reto de compatibilizar los objetivos individuales con los organizativos,
incidiendo, para ello, en la evolución profesional de los miembros de la
organización.
Profundizando más allá en la definición de planificación de plantillas encontramos la

siguiente justificación al respecto: “…la planificación de personal es la
determinación consciente de cursos de acción, destinados a lograr objetivos
logísticos y estratégicos”.
c) Logísticos: conseguir el número correcto de personas, con la cualificación

necesaria, en el momento y lugares precisos, para que realicen el trabajo de la
manera más eficiente posible.
d) Estratégicos: previendo de antemano los cambios internos que deberán

efectuarse en la empresa, para adaptarse a un entorno competitivo en
constante cambio.
El objetivo es conseguir la optimización de los fines últimos de la empresa.
No debemos de olvidar, que tan importante es hacer una planificación de los recursos
humanos necesarios para conseguir altos beneficios dentro de nuestra organización
como plantearnos esta previsión frente a una empresa de nueva creación.
La planificación de efectivos puede ser calificada como una aproximación anónima y

colectiva a un problema global propio de las organizaciones. Esta dimensión de la
planificación de recursos humanos pretende equilibrar, en términos cuantitativos, los
recursos con las necesidades de efectivos.
Partiendo de una reflexión sobre las cualidades futuras de la mano de obra necesaria,
se trata de equilibrar la balanza de efectivos, en términos cuantitativos y cualitativos:
necesidades a un lado, recursos o disponibilidades a otro. Todo ello en un
determinado horizonte temporal y en función de las categorías o grupos profesionales
que en la organización existan.
Para llevar a cabo esta labor, se suelen tomar como marco de actuación, las
categorías profesionales, por razones de eficacia y sencillez. En efecto, las
competencias previsibles no pueden ser definidas en sentido genérico; sino que han
de ser relacionadas con una figura concreta. Esta podría ser el puesto de trabajo, pero
ello requeriría un gran esfuerzo de detalle que, envuelto en un entorno de
incertidumbre, podría desembocar en una actividad costosa y estéril. Es por ello que
las organizaciones prefieren inclinarse por la categoría profesional, cuyo número es
sensiblemente menor. Para agrupar los puestos de trabajo en categorías profesionales
pueden ser usados los siguientes criterios:
F Requerimientos específicos de educación general y formación básica que

demanda el puesto para ser desempeñado.
F Grado de responsabilidad y ubicación del puesto dentro de la estructura

organizativa.
F Naturaleza de las actividades contempladas en la definición del puesto.
Por el contrario, la planificación de carreras, dimensión de carácter cualitativo e

individualizado, trata de desarrollar acciones personalizadas con el propósito de
compatibilizar las exigencias y los objetivos de la organización a los potenciales,
expectativas y deseos de las personas; mediatizadas estas acciones, lógicamente, por
la figura del puesto de trabajo o, como propugnábamos anteriormente, la categoría
profesional .
En este caso se trata de fijar no cuántos; sino qué perfiles profesionales serán los
deseados y cómo pueden ajustarse los empleados actuales a estas exigencias.
Para concluir este apartado, podemos definir la planificación de recursos humanos,

en líneas generales, y de acuerdo con Mathis (Besseyre Des Horts, 1990: 164) como
el...
“…modo de aproximación lógica que permite a la empresa disponer en el

tiempo deseado del personal idóneo, en posesión de las competencias y
motivación necesarias para poder y querer ejercer las actividades y
responsabilidades que se revelarán necesarias en la evolución previsible
de la empresa.
2.- ¿Por qué es importante la planificación de los

recursos humanos?
Con la planificación se va a obtener simplificación y racionalización en el trabajo.

Siguiendo a Bayón Mariné y García Isa, si las empresas planifican el trabajo no es
tanto por el bien de sus trabajadores como por aumentar su productividad, y ésa se
logra produciendo más sin aumentar la inversión. Para lograr este objetivo, se puede
operar en dos direcciones:
a) Forzando el ritmo de trabajo del empleado, con lo que generalmente se

produce en un primer momento una mayor tensión en el colectivo de los
trabajadores, sobre todo entre aquellos que no pueden adaptarse al nuevo
ritmo de trabajo o los que se sienten descontentos y explotados por no ver
gratificada su mayor rentabilidad al proceso productivo. Y en una segunda
etapa un incremento de los accidentes laborales como consecuencia del
mayor ritmo de trabajo y del cansancio o fatiga que ello produce.
b) Aplicando técnicas de simplificación del trabajo para obtener mayor

rendimiento de los operarios con menos esfuerzo. Esta teoría ya fue
mencionada por Taylor a finales del siglo XIX y principios del XX, como
sistema eficaz para aumentar la productividad de las empresas.
La planificación sistemática de los recursos humanos se tiene que hacer a lo largo de

todo el proceso productivo para que sea efectiva, pero principalmente ha de
observarse en lo tocante a:
F Situación, dimensión, distribución y ambientación del entorno donde se

realice la actividad.
F Trabajo a realizar en cuanto a características, sistemas de actuación,

cuantía y calidad del mismo.
F Determinación del número de personas y puestos de trabajo necesarios en

cuanto a distribución de tareas, disposición de los puestos, ubicación de
los mismos, etc.
F Medios a utilizar para la realización del trabajo: herramientas, utillaje,

maquinaria, equipo, mobiliario y número de personas.
F Cantidad y calidad de los documentos empleados: escritos, impresos,

fichas, etc.
Lo que se pretende con la racionalización es generar procesos de trabajo más ágiles

que logren mejorar las metas propuestas en la planificación general. De ahí que sea
fundamental esclarecer los elementos básicos del proceso, determinando el tiempo
que hay que asignar a una persona para realizar un trabajo.
La necesidad de planificación se hace más patente en las empresas que son

absorbidas por otras organizaciones o se fusionan entre sí.
La planificación de recursos humanos no es sólo una función propia de la dirección

correspondiente de grandes organizaciones, sino también una filosofía y práctica que
inspira a toda organización (grande o pequeña) que desee potenciar la capacidad y
talento oculto de sus personas y desarrollar estrategias ad hoc que le hagan
competitiva en su interacción con el entorno.
La justificación de proceso de planificar los recursos humanos reside en la creciente

proporción de puestos de trabajo especializados, los cuales difícilmente son cubiertos
con rapidez. Ello exige la implantación de técnicas de previsión que hagan coincidir en
el tiempo la disponibilidad con la necesidad de dichas categorías profesionales.
Y es que, en los tiempos que corren, dos ideas que se van imponiendo en las
organizaciones conducen al desarrollo y reconocimiento del papel de la planificación
en el área social.
Por una parte, las empresas, poco a poco asumen que las personas representan un
capital tan importante o más que los restantes recursos organizativos, por lo que
resulta necesario optimizar su uso; y por otra parte, la incorporación de técnicas
cifradas y objetivas, anteriormente reservados para otras áreas o funciones
organizativas, dotan de mayor credibilidad a las estimaciones que en este área se
realizan.
Se trata, en definitiva, de asumir la planificación del recurso más importante de las

organizaciones de la misma forma que se ha venido actuando con otros recursos
(financieros y de capital) evitando así la perpetuación de esta paradoja.
La conexión e interdependencia de la planificación de personal con la existente a nivel

organizacional pone de relieve la necesidad de integrar la gestión de los recursos
humanos en la gestión de la organización. Los planes financieros, de producción, de
marketing, etc., condicionan y son condicionados por los recursos humanos existentes.
La compra de un nuevo equipamiento no sólo tendrá repercusiones sobre la

producción sino también sobre los requerimientos que se le plantean al personal. A
continuación se enumeran las ventajas e inconvenientes de éste proceso siguiendo a
Sánchez Pérez (2005).
2.1.- Ventajas
Este nuevo rol, de recurso estratégico, asignado al factor humano en las

organizaciones implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en concreto
en lo concerniente a su planificación; y estos cambios lógicamente afectarán a la
unidad responsable de llevar adelante estas tareas: el departamento de recursos
humanos.
Efectivamente, esta unidad habrá de adquirir conocimientos del negocio, implicarse en

el proceso estratégico de la firma y realizar una gestión proactiva con miras a
contribuir positivamente en la posición competitiva de la empresa.
El incremento de la complejidad organizativa, como consecuencia de los cambios en

los contenidos de las tareas, en la demanda de los productos, etc. hace que las
necesidades de personal tanto cuantitativamente como en materia de formación y
conocimientos se vean alteradas y se requiera el desarrollo de procesos de reciclaje
de las personas, la incorporación de nuevas habilidades o la modificación del número
de efectivos. Todo ello debe determinarse con antelación para poder prevenir sus
consecuencias. En definitiva, las organizaciones tienen la necesidad de mejorar el
proceso de selección de las políticas que han de guiar la gestión del personal y
adecuar dichas acciones a las nuevas situaciones, para lo cual es preciso introducir la
vertiente planificadora.
Existen, cuando menos, dos características propias del subsistema de personal que,
por sí solas, justifican su planificación:
a) La inercia del sistema humano.
b) La flexibilidad del recurso humano.
La inercia del sistema humano es una evidencia que se constata por su difícil
modulación frente a otros recursos como el financiero o el material. Los hombres no
entran y salen al capricho de la organización; además existen unos preceptos legales
que dificultan dichos movimientos. La planificación intenta que las necesidades de
entradas-salidas sean las mínimas o que, cuando menos, éstas no se produzcan de
forma brusca o traumática; buscando para ello la continua adecuación de la
organización a sus necesidades.
La flexibilidad o, mejor dicho, la falta de flexibilidad en los recursos humanos, queda

también patente en la lentitud que experimentan los individuos para cambiar o ampliar
sus competencias, conocimientos y habilidades. Mientras una máquina puede ser
adquirida en poco tiempo, los conocimientos y destrezas necesarios para su manejo
pueden dilatarse en el tiempo. La necesidad de conjugar inercia y flexibilidad
constituye una razón adicional para aplicar la planificación de recursos humanos.
2.2.- Desventajas
Las consecuencias derivadas de no realizar una correcta planificación de los recursos

humanos se pueden extender a plantillas sobredimensionadas, lo cual constituye un
grave problema, o infradimensionadas, evento éste de dificultad sólo en el caso de
determinadas categorías profesionales. También aumenta la probabilidad de que
permanezcan vacantes puestos de trabajo claves durante más tiempo del deseado; es
corriente la falta de coordinación en el proceso de contratación, lo cual da lugar a
situaciones lamentables como, por ejemplo, el caso de recurrir a dos empleados para
cubrir el mismo puesto.
Otros efectos no deseados son escasez o ausencia de información sobre los efectivos
(potenciales, desempeño, expectativas, cualificación, etc.); dificultad para la
elaboración de planes de carrera debido a una desequilibrada composición de los
grupos de efectivos según sus edades, menosprecio hacia la gestión de la sucesión,
desafectación no programada bien por necesidades económicas o por decisiones
individuales motivadas por la frustración, etc.

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Objetivos del Módulo: Planificación de Plantillas

En el módulo de planificación de plantillas se pretende:

F Introducir al alumno en la forma de hacer una correcta planificación de efectivos

F Diseñar la correcta carrera de esos efectivos y como labor fundamental de la

Índice del Módulo 1

Objetivos del Módulo: Planificación de Plantillas ......................................... 1

9.1.- Concepto .............................................................................................. 48

Módulo 1: Planificación de Plantillas

¿A dónde nos dirigimos?

La idea de planificar los recursos humanos no es nueva, pues se ha venido aplicando

La planificación de los recursos humanos no se puede entender al

La planificación de los recursos humanos es la previsión de las necesidades

El recurso humano se erige en la actualidad como el principal generador de ventajas

En resumen, mediante la planificación de los recursos humanos las organizaciones

En los primeros estudios sobre la planificación, se establecían cuatro puntos clave:

a) Determinar los requerimientos finales de personal en conexión con la

La planificación de los recursos humanos debe ir unida a la

1.- Concepto de planificación de recursos humanos

Según Werther y Davis (1990) la planificación de recursos humanos es una “…técnica

Finalmente, Puchol (1993) afirma que la planificación de recursos humanos es el

En la planificación de los recursos humanos se pueden

a) Análisis interno: estudio de la organización, de sus

F Planificación de las necesidades de personal.

“La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos

F una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo,

F los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los

Esta integración de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos

a) La primera tiene un marcado carácter colectivo; la denominaremos

b) La segunda, individualizada, se denominará planificación de las carreras

Profundizando más allá en la definición de planificación de plantillas encontramos la

c) Logísticos: conseguir el número correcto de personas, con la cualificación

d) Estratégicos: previendo de antemano los cambios internos que deberán

El objetivo es conseguir la optimización de los fines últimos de la empresa.

La planificación de efectivos puede ser calificada como una aproximación anónima y

F Requerimientos específicos de educación general y formación básica que

F Grado de responsabilidad y ubicación del puesto dentro de la estructura

F Naturaleza de las actividades contempladas en la definición del puesto.

Por el contrario, la planificación de carreras, dimensión de carácter cualitativo e

Para concluir este apartado, podemos definir la planificación de recursos humanos,

“…modo de aproximación lógica que permite a la empresa disponer en el

2.- ¿Por qué es importante la planificación de los

Con la planificación se va a obtener simplificación y racionalización en el trabajo.

a) Forzando el ritmo de trabajo del empleado, con lo que generalmente se

b) Aplicando técnicas de simplificación del trabajo para obtener mayor

La planificación sistemática de los recursos humanos se tiene que hacer a lo largo de

F Situación, dimensión, distribución y ambientación del entorno donde se

F Trabajo a realizar en cuanto a características, sistemas de actuación,

F Determinación del número de personas y puestos de trabajo necesarios en

F Medios a utilizar para la realización del trabajo: herramientas, utillaje,

F Cantidad y calidad de los documentos empleados: escritos, impresos,

Lo que se pretende con la racionalización es generar procesos de trabajo más ágiles

La necesidad de planificación se hace más patente en las empresas que son

La planificación de recursos humanos no es sólo una función propia de la dirección

La justificación de proceso de planificar los recursos humanos reside en la creciente

Se trata, en definitiva, de asumir la planificación del recurso más importante de las

La conexión e interdependencia de la planificación de personal con la existente a nivel

La compra de un nuevo equipamiento no sólo tendrá repercusiones sobre la

Este nuevo rol, de recurso estratégico, asignado al factor humano en las

Efectivamente, esta unidad habrá de adquirir conocimientos del negocio, implicarse en

El incremento de la complejidad organizativa, como consecuencia de los cambios en

a) La inercia del sistema humano.

b) La flexibilidad del recurso humano.

La flexibilidad o, mejor dicho, la falta de flexibilidad en los recursos humanos, queda