MANFAAT KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI

DI
PUSAT PENDIDIKAN DAN PEMASYARAKATAN STANDARDISASI
BADAN STANDARDISASI NASIONAL

Paper II Mata Kuliah Manajemen Kompensasi

(Dosen Drs. Muchsinin, MM.)
Ruang/Hari/Jam: S/Sabtu/08.00

Disusun oleh Kelompok 2

Erwin Saputra
Indah
Didik
Hani
Emi
Aminah
Musafir
Lina
Haryanto

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
STIA LAN

Jakarta 2010
 KATA PENGANTAR

Pertama kami mengucapkan rasa syukur atas limpahan rahmat Tuhan Yang Maha Esa,
yang tiada terputus sedetik pun juga. Terima kasih, kami sampaikan kepada Drs.
Muchsinin, MM, dosen Mata Kuliah Manajemen Kompensasi STIA LAN, yang telah
bersedia berbagi ilmu, waktu dan pengalaman. Penelitian ini, yang berjudul ”Manfaat
Kompensasi terhadap Semangat Kerja Pegawai di Pusat Pendidikan dan
Pemasyarakatan Standardisasi””, kami sajikan dalam rangka memenuhi tugas individu
dan kelompok (kelompok II). Kami berharap semoga paper ini bermanfaat bagi rekan
sekalian walaupun masih banyak kekurangan.

Demikian, selamat membaca.

Jakarta, Mei 2010

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar .................................................................................................................. i

DAFTAR ISI ...................................................................................................................... ii
BAB 1 PENDAHULUAN.................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................................... 2
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................................................... 3
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA............................................................................................ 4
2.1 Kerangka Teori dan Konsep Kunci ............................................................................. 4
2.1.1 Definisi Kompensasi.......................................................................................... 4
2.1.2 Teori Performance Related Pay........................................................................ 5
2.1.3 Kompensasi yang Diterima Pegawai di Pusdikmas BSN.................................. 7
2.1.4 Defenisi Semangat Kerja ................................................................................ 10
2.1.5 Indikator Semangat Kerja................................................................................ 11
2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ....................................... 13
2.1.7 Manfaat Kompensasi terhadap Semangat Kerja ............................................ 14
2.2 Defenisi Operasional dan Indikator Variabel............................................................. 15
2.3 Hipotesis Penelitian................................................................................................... 16
BAB 3 METODE PENELITIAN........................................................................................ 17
3.1 Metode Penelitian ..................................................................................................... 17
3.2 Variabel Penelitian .................................................................................................... 17
3.3 Subjek Penelitian ...................................................................................................... 18
3.4 Teknik Pengumpulan Data dan Sample.................................................................... 18
3.5 Metode Analisi Data .................................................................................................. 18
3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas................................................................................. 19
3.7 Uji Hipotesis .............................................................................................................. 20
BAB 4 PENUTUP............................................................................................................ 24
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
ii
 MANFAAT KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI
DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PEMASYARAKATAN STANDARDISASI
BADAN STANDARDISASI NASIONAL

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Terdapat ungkapan bahwa Sumber Daya Manusia (pegawai) adalah
“darahnya” organisasi/perusahaan, layaknya darah di sistem organ manusia
sehingga perlu dijaga kesehatan dan kesegarannya. Salah satu hal, yaitu
motivasi (semangat) kerja pegawai seharusnya menjadi hal yang diperhatikan
oleh organisasi. Pegawai bukan hanya sesosok bentuk fisik yang terikat oleh
aturan dan formalitas hubungan kerja.
Menurut Hermawan Kertajaya (2000), customer (pelanggan) perusahaan
(organisasi) ada dua, yaitu eksternal (misal pembeli) dan internal (misal pegawai),
sebelum perusahaan memuaskan pelanggan (eksternal), maka pegawai
(pelanggan internal) harus puas terlebih dahulu. Bagaimana mungkin pegawai
kita dapat melayani dan memuaskan pelanggan sedangkan dirinya belum atau
tidak merasa puas/tersemangati dengan pekerjaannya?
Badan Standardisasi Nasional (BSN) adalah satu-satunya Lembaga
Pemerintah Non Departemen (LPND) yang bertanggung jawab langsung
terhadap presiden dalam bidang standardisasi di Indonesia, dan salah satu unit
yang mempunyai tugas “luar biasa” adalah Pusat Pendidikan dan
Pemasyarakatan Standardisasi (16 pegawai), mewujudkan masyarakat yang
berbudaya standar dan mutu. Berkaca dari hasil riset BSN dengan BPS tahun
2008 dimana baru 20% perusahaan di Indonesia yang menerapkan standar
sehingga ini menjadi tugas besar, apalagi di era globalisasi ekonomi dan
perdagangan bebas dimana standar menjadi “bahasa” kedua setelah uang dan
standar menjadi salah satu “alat” untuk menguasai pasar dunia. Untuk
menjalankan tugas “luar biasa” dan mewujudkan tujuan yang juga “luar biasa”
tentu perlu SDM yang “luar biasa”. Namun ada satu hal kurang diperhatikan yang

Page 1 of 24
kelihatan “sepele” tapi sangat penting bagi organisasi, yaitu semangat kerja (job
spirit) pegawai. Pegawai atau SDM adalah sumber daya yang paling penting
bagi organisasi maka sudah selayaknya organisasi juga memperhatikan
semangat kerjanya.
Menurut Herzberg (1959), ciri perilaku pekerja yang semangat adalah
mereka mempunyai motivasi untuk berkerja yang tinggi, mereka lebih senang
dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang semangat
adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan
pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan
menimbulkan masalah bagi organisasi berupa tingkat absensi yang tinggi,
keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang lainnya, sebaliknya tingkah
laku karyawan semangat akan lebih menguntungkan bagi organisasi. Berkaitan
dengan semangat dan kepuasan kerja, Terri G. Winardi (1986), mengemukakan
bahwa seseorang bekerja dengan penuh semangat bila kepuasanya yang
diperoleh dari pekerjaannya tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa
yang diinginkan pegawai dan mendapat “imbalan” yang “layak”. Untuk itu,
organisasi juga harus memperhatikan kompensasi yang tepat dan layak. Lebih
jauh lagi, kompensasi juga harus di-manage sedemikian rupa supaya
kompensasi yang diberikan mampu meningkatkan semangat kerja pegawai dan
untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia yang kompeten,
karena organisasi memerlukan pegawai-pegawai yang qualified untuk mencapai
sasaran organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Penelitian dalam paper ini dilakukan untuk Apakah ada manfaat/pengaruh
kompensasi terhadap semangat kerja pegawai di Pusat Pendidikan dan
Pemasyarakatan Standardisasi Badan Standardisasi Nasional?

Page 2 of 24
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1) Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui secara empiris mengenai
manfaat/pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja pegawaidi Pusat
Pendidikan dan Pemasyarakatan Standardisasi, Badan Standardisasi Nasional

2) Manfaat Penelitian
a) bagi peneliti, yaitu untuk mempraktekan ilmu yang pernah dan telah diperoleh
dari kuliah, menjawab rasa ingin tahu peneliti terhadap suatu masalah
dengan harapan bisa memberikan saran penyelesaian masalah tersebut.
b) bagi organisasi, melalui penelitian ini diharapkan diperoleh suatu gambaran
mengenai tingkat semangat kerja pegawai dan manfaat kompensasi terhadap
semangat kerja pegawai sehingga organisasi dapat melakukan langkah-
langkah yang tepat dalam mengatasi masalah yang sedang terjadi.
c) bagi dunia keilmuan, dengan mengetahui manfaat kompensasi terhadap
semangat kerja pegawai di Badan Standardisasi Nasional diharapkan dapat
memperkaya pengetahuan tentang manajemen kompensasi dan
penerapannya dalam organisasi.

Page 3 of 24
 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teori dan Konsep Kunci

2.1.1 Defenisi Kompensasi
Organisasi atau perusahaan yang menerapkan manajemen kompensasi
berangkat dari maksud bahwa tujuan organisasi adalah mencapai strategi
organisasi yang sukses melalui keadilan internal dan keadilan eksternal, baik
keadilan secara materi maupun non materi. SDM sebagai komponen utama
dalam organisasi adalah “darahnya” organisasi sehingga perlu dijaga
“kesegarannya” salah satu caranya adealah melalui kompensasi yang dikelola
dengan baik. Pengertian kompensasi Simamora (1999), Handoko (2001), Umar
(2003), Notoadmojo (2004), dan Hariandja (2007) kompensasi sebagai
pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial maupun nonfinansial
yang diberikan secara langsung maupun tidak langsung sebagai balas jasa
untuk pekerjaan yang dilakukan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan
kegiatan di masa yang akan datang.

Tujuan dari pengelolaan kompensasi di dalam organisasi adalah untuk

menarik dan mempertahankan sumber daya manusia yang kompeten, karena
organisasi memerlukan pegawai-pegawai yang qualified untuk mencapai
sasaran organisasi. Sebagai timbal balik dari jasa karyawan dan menjaga tingkat
prestasi tinggi maka motivasi dan komitmen mereka perlu ditingkatkan. Dalam
konteks MSDM, manajemen kompensasi tidak semata hanya pada pemberian
kompensasi dan insentif, misalnya upah dan gaji, bonus, komisi dan pembagian
laba yang biasa disebut kompensasi ekstrinsik. Namun hal yang tak kalah
penting adalah kompensasi instrinsik (non finansial) yang merupakan pemuas
kebutuhan psikologis karyawan seperti pekerjaan yang menantang, prestasi,
pengakuan, otonomi, kesempatan mengembangkan diri, dan pemberian
kesempatan dalam proses pengambilan keputusan. Kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua, yaitu kompensasi intrinsik dan kompensasi ekstrinsik.

Page 4 of 24
Kompensasi intrinsik yaitu kompensasi yang diterima karyawan untuk dirinya
sendiri. Biasanya kompensasi ini merupakan nilai positif atau rasa puas
karyawan terhadap dirinya sendiri karena telah menyelesaikan suatu tugas yang
baginya cukup menantang. Teknik-teknik pengayaan pekerjaan, seperti
pemberian peran dalam pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih
besar, kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk
meningkatkan harga diri karyawan, secara intrinsik merupakan imbalan bagi
karyawan. Kompensasi ekstrinsik mencakup kompensasi langsung, kompensasi
tidak langsung dan kompensasi bukan uang. Termasuk dalam kompensasi
langsung antara lain adalah gaji pokok, upah lembur, pembayaran insentif,
tunjangan, bonus; sedangkan termasuk kompensasi tidak langsung antara lain
jaminan sosial, asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan dan liburan.
Kompensasi bukan uang adalah kepuasan yang diterima karyawan dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau phisik dimana
karyawan bekerja. Termasuk kompensasi bukan uang misalnya rasa aman, atau
lingkunga kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang
kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan.

2.1.2 Teori Performance Related Pay

Kompensasi sering diukur dalam bentuk materi, padahal bukan hanya materi.
Untuk itu muncul teori dalam manajemen kompensasi, Performance Related Pay.
Performance Related Pay adalah istilah yang digunakan mencakup berbagai
penghargaan yan terkait dengan financial, merupakan ukuran financial sebagai
penghargaan kepada individu yang terkait secara langsung dengan kinerjanya,
kinerja tim, dan kinerja organisasi. Terdapat beberapa alasan organissi
menggunakan Performance Related Pay, yaitu:
1. Untuk memusatkan pehatian dan mendukung usaha ke arah yang ingin
dicapai organisasi
2. Untuk mendukung budaya berorientasi kinerja (Performance-oriented
culture)
3. Mendorong kinerja individu dan kerja sama tim

Page 5 of 24
 4. menguatkan proses perencanaan kinerja (Performance-planning Process)
5. Memberikan penghargaan pada orang yang tepat
6. Berusaha meraih sukses dan meningkatkan rasa memiliki terhadap
organisasinya
7. Memotivasi semua orang
Pemberian kompensasi materi berdasarkan prestasi (performance-related pay,
PRP) tidak hanya mempertimbangkan hasil-hasil atau output tetapi juga perilaku
aktual dari pekerjaan. Prestasi individu diukur berdasarkan sasaran-sasaran
yang ditetapkan sebelumnya atau dibandingkan dengan berbagai tugas yang
sudah tersusun pada job description. Namun, untuk mempergunakan sistem ini,
diperlukan berbagai syarat agar sistem kompensasi berdasarkan prestasi
berjalan efektif antara lain :
1. Perlu diadakannya percobaan untuk menghubungkan prestasi individu
dengan sasaran organisasi.
2. Susunan gaji harus cukup lebar untuk mengakomodasi perbedaan yang
signifikan dalam gaji pokok karyawan.
3. Pengukuran prestasi harus handal dan valid, dan harus menghubungkan
proses penilaian dengan gaji.
4. Penilai harus ahli dalam menetapkan standar prestasi dan alat
melaksanakan penilaian.
5. Budaya organisasi harus mendukung
6. Paket gaji yang diberikan harus kompetitif dan terbuka
Beberapa keunggulan dari dipergunakan sistem ini antara lain :
a. Insentif dihubungkan dengan target atau sasaran yang ada
b. Bila prestasi karyawan dapat diukur dan adanya sistem kompensasi yang
berjalan baik, maka prestasi akan cukup memotivasi usaha, dan uang
akan dapat dihemat jika organisasi menargetkan kompensasi untuk
mereka yang berprestasi.
c. Gaji terkait erat dengan usaha produktif, dan prestasi yang buruk tidak
mendapat tempat di dalam organisasi.
d. Karyawan menerima umpan balik yang bermanfaat atas prestasinya.

Page 6 of 24
Beberapa kelemahannya antara lain :
a. Kompensasi individual yang berpusat pada diri sendiri dapat merusak
kerja sama dan kerja tim.
b. Pekerja yang prestasinya buruk seolah-olah mendapat hukuman. Hal ini
tidak menguntungkan karena seharusnya organisasimelakukan upaya
untuk memotivasi kelompok ini agar mengembangkan prestasi mereka.
c. Adanya kecurigaan yang diakibatkan oleh penilaian yang dilakukan
secara tertutup, atau penilai tidak kompeten, tidak objektif, dll.
d. Pertumbuhan pengendalian manajerial atas bawahan diutamakan,dengan
maksud mengisolasi individu, hal ini dapat mempengaruhi kerja tim.

2.1.3 Kompensasi yang Diterima Pegawai di Pusdikmas BSN

Badan Standardisasi Nasional sebagai lembaga pemerintah non Departemen,
melakukan manajemen kompensasi berdasarkan peraturan dan perundang-
undangan yang berlaku, diantaranya:
1. Peraturan Pemerintah No. 7 Tahun 1977 jo Peraturan Pemerintah No. 15
Tahun 1985 jo Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 2009 tentang Gaji
Pokok PNS,
2. SE Dirjen Anggaran No. 32/A/2000 tentang Tunjangan Perbaikan
Penghasilan dan Tunjangan Jabatan Struktural
3. SE Dirjen Anggaran No. 67/A/2000 tentang Revisi Tunjangan Jabatan
structural,

Dilakukan demikian karena setiap penghasilan yang diterima oleh pegawai sah
agar “berkah”. Berbagai Kompensasi yang diterima pegawai BSN, diantaranya:
Kompensasi Finansial (langsung dan tidak langsung)
1. Gaji Pokok
Gaji yang diterim setiap bulan berdasarkan pangkat dan golongan
pegawai mengacu pada Peraturan Pemerintah No. 6 Tahun 2009 tentang
Gaji Pokok PNS.

Page 7 of 24
2. Tunjangan Struktural dan Perbaikan Penghasilan yang diberikan
berdasarkan SE Dirjen Anggaran No. 32/A/2000 tentang Tunjangan
Perbaikan Penghasilan dan Tunjangan Jabatan Struktural
3. Uang Makan
Uang makan PNS disamaratakan tidak membedakan golongan. Satuan
uang makan berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan No.
2/PMK.02/2009 mengenai Standar Biaya Umum Kementerian dan
Lembaga Pemerintah. Dimana perharinya mendapat uang makan sebesar
Rp 15.000/hari, dipotong pajak 15% untuk golongan III ke atas. Akumulasi
perbulan diberikan berdasarkan tingkat kehadiran pegawai.
4. Honor keanggotaan dalam kesekretariatan MC atau Mirror Committee
BSN sebagai anggota ISO (Internasional Organization for
Standardization) merasa perlu untuk berpartisipasi dalam pengembangan
standar internasional dengan tujuan melindungi kepentingan nasional.
Untuk itulah dibentuk MC untuk setiap panitia teknis pengembangan
standar yang relevan dan mendukung ekonomi nasional. Untuk
memfasilitasi kegiatan Mirror Committe perlu diberikan insentif yang
diberikan tiap bulan. Untuk tahun 2010, MC ini diberikan berdasarkan
keputusan Kepala BSN No. 06/KEP/BSN/1/2010.

5. Honor dalam rapat, kepanitian dan kegiatan serta tunjangan perbaikan

penghasilan

Page 8 of 24
 Diberikan jika pegawai terlibat dalam suatu rapat, panitia dan kegiatan.
Diberikan dengan satuan OK (Orang Kegiatan), berdasarkan Peraturan
Menteri Keuangan No. 2/PMK.02/2009 mengenai Standar Biaya Umum
Kementerian dan Lembaga Pemerintah.
6. Pensiun dan Asuransi Kesehatan
Pensiun adalah jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap
Pegawai Negeri yang telah bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada
Negara. Pada pokoknya adalah menjadi kewajiban setiap orang untuk
berusaha menjamin hari tuanya, dan untuk ini setiap Pegawai Negeri Sipil
wajib menjadi peserta dari suatu badan asuransi sosial yang dibentuk oleh
pemerintah. Karena pensiun bukan saja sebagai jaminan hari tua, tetapi
juga adalah sebagai balas jasa, maka Pemerintah memberikan
sumbangannya kepada Pegawai Negeri. Iuran pensiun Pegawai Negeri
dan sumbangan Pemerintah tersebut dipupuk dan dikelola oleh badan
asuransi sosial Hak atas pensiun Pegawai ( Undang – undang Nomor : 11
Thn.1969 pasal 9 ) Pegawai yang diberhentikan dengan hormat sebagai
Pegawai Negeri Sipil berhak menerima pensiun pegawai
Asuransi kesehatan adalah salah satu hak pegawai, dana iuran didapat
dari pemotongan gaji perbulannya. Pengelolaan dana askes dilakukan
oleh PT. ASKES, sementara untuk dana pensiun oleh PT. TASPEN.
7. Bapertarum/tunjangan perumahan PNS

Kompensasi non-Finansial
Selain mendapat kompensasi berupa materi, pegawai di BSN juga mendapat
kompensasi non-materi, seperti fasilitas, tempat kerja yang nyaman berada di
pusat kota, mudah dijangkau. Berupa fasilitas misalkan, parkir gratis, kendaraan
dinas. Selain itu juga, pemberian kompensasi berupa “kepercayaan” dalam
mengelola kegiatan, misal mengelola pelatihan yang menghasilkan PNBP
(Penerimaan Negara Bukan Pajak), menjadi PIC (Person in Charge) untuk
menindaklanjuti MoU (Memorandum of Understanding) antara BSN dengan 4
Perguruan Tinggi (dari 18 perguruan tinggi), menjadi PIC dalam kegiatan

Page 9 of 24
SNIThon Subaraya-Jakarta (Kampanye SNI Helm). Di Pusdikmas (unit penulis
berada) memiliki suasana kerja yang sangat menyenangkan, penuh
kekeluargaan dan team work yang solid, pimpinan yang peduli dengan bawahan.

2.1.4 Defenisi Semangat Kerja

Organisasi pada hakikatnya seperti makhluk hidup, selalu dinamis. Hal ini
berimplikasi pada organisasi untuk bisa menselaraskan tujuan yang sudah
ditetapkan searah dengan tujuan pegawai, begitu juga sebaliknya sehingga
tercipta sebuah harmoni. Untuk mewujudkannya dibutuhkan peran dan campur
tangan pimpinan dalam mendayagunakan anggota organisasi untuk bekerja
seirama dan selaras dengan tujuan organisasi yang telah disepakati. Dari sisi
pegawai sendiri, tidak hanya dibutuhkan kecakapan (skill) dan kompetensi yang
sering disebut hardskill, tetapi juga semangat kerja atau faktor psikologis dan
emosional lainnya dimana sering disebut sebagai softskill. Setidaknya hal ini
yang diungkapkan oleh Hadari Nawawi (1984) yang dikaitkan dengan
produktivitas kerja, yaitu sebagai berikut:
”Produktivitas kerja itu dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain
berkenaan dengan metoda (cara kerja, alat-alat, keterampilan) keahlian
profesional, termasuk di dalamnya moral kerja dan personal yang
menjalankan pekerjaan tersebut.”
Menurut Keith Davis (1996) dalam Wahyudi (2007), semangat kerja adalah:
“Morale mean the attitude of individuals and group toward their
work environment and toward voluntary cooperation to the full extent of
their ability in the best interest of business. (Semangat kerja merupakan
suatu perilaku seseorang atau kelompok terhadap kelompok terhadap
lingkungan pekerjaan mereka serta kesediaan mereka bekerja sama
dengan segala kemampuan mereka yang terbaik dalam melakukan
pekerjaan)”
Semangat kerja menurut Alex S. Nitisesmito (1986) dalam Wahyudi
(2007) adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan

Page 10 of 24
sehingga pekerjaan dilakukan lebih giat, dan pekerjaan dapat dilakukan dengan
lebih cepat dan lebih baik.
Dari definisi di atas dapat digarisbawahi bahwa semangat kerja
merupakan reaksi-reaksi yang diberikan pegawai terhadap pekerjaan dan
lingkungan kerjanya sehingga sebagai sebuah reaksi bisa diransang atau diberi
stimulan untuk menumbuhkan dan memeliharanya sehingga organisasi akan
berusaha untuk meningkatkan semangat kerja pegawainya, karena dengan
semangat kerja yang tinggi maka tujuan organisasi akan dapat dicapai dengan
lebih mudah. Bila organisasi mampu meningkatkan semangat kerja pegawainya,
maka organisasi tersebut diharapkan mampu mendapatkan banyak keuntungan,
seperti pekerjaan lebih cepat diselesaikan, kerusakan terhadap sarana dan
prasarana kantor dapat dikurangi, menurunnya tingkat absensi pegawai, serta
perpindahan pegawai ke unit atau organisasi lain dapat dicegah atau dikurangi.
Kompensasi yang diberikan, besar pengaruhnya terhadap semangat dan etos
kerja pegawai. Dengan demikian organisasi dituntut dapat menerapkan suatu
sistem kompensasi yang sebaikmungkin, adil secara internal dan kompetitif
secara eksternal. Sehingga dapat memberikan dorongan/motivasi/semangat
kerja bagi karyawan serta dapat menopang tujuan organisasi secara lebih efektif
dan efesien.

2.1.5 Indikator Semangat Kerja

Banyak indicator yang bisa digunakan dan memperlihatkan kecenderungan
semangat kerja pegawai. Menurut Nitisesmito (1986) dalam Wahyudi (2007),
beberapa hal yang bisa dijadikan indikasi semangat kerja, yaitu:
1. Tingkat Produktivitas Kerja
Fluktuasi produktivitas kerja dapat diukur atau diperbandingkan dengan
waktu yang sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun, diantaranya
dapat disebabkan oleh kemalasan, penundaan, pekerjaan.
2. Tingkat absensi
Untuk memastikan apakah tingkat absensi tersebut merupakan indikasi
naik/turunnya semangat kerja, maka harus dilihat naiknya tingkat absensi

Page 11 of 24
 secara rata-rata, tidak secara perseorangan. Disamping itu pula kita perlu
meneliti terlebih dahulu penyebab naik/turunnya tingkat absensi, apakah
ada hal-hal lain yang merupakan penyebabnya, seperti terjadi bencana
alam, tugas dinas.
3. Turn Over
Tingkat keluar/masuknya pegawai dapat disebabkan karena reaksi
(puas/tidak puas) terhadap sistem kompensasi di tempat kerja sehingga
pegawai berusaha mencari pekerjaan lain di tempat kerja lain yang
dianggap lebih sesuai. Sebagaimana pepatah, “rumput tetangga lebih
hijau”. Tingkat perpindahan pegawai dapat mengganggu kinerja
organisasi jika pegawai yang keluar adalah pegawai yang kompeten dan
qualified.
4. Tingkat kerusakan alat sarana dan prasarana kerja
Naiknya tingkat kerusakan atau bahkan kehilangan menjadi tanda tanya
bagi organisasi. Walau kadang sederhana masalahnya, kurangnya
perhatian terhadap tingkat kesejahteraan pegawai sehingga
menyebabkan pegawai kurang perhatian terhadap pekerjaan dan alat,
sarana serta prasarana yang digunakan.
5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan suasana kerja,
keluh kesah dan hal-hal lain. Kegelisahan pegawai pada tingkat tertentu,
jika dibiarkan, dapat merugikan organisasi dengan segala akibat yang
tidak diinginkan.
6. Tuntutan sering kali terjadi
Tuntutan sebenarnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana
pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian mengajukan tuntutan,
jika didalam tidak didengar, maka akan ”berteriak” ke luar atau sering
disebut wistle blowing. Oleh karena itu, bila dalam suatu organisasi sering
mengalami tuntutan dari pegawainya maka organisasi perlu waspada.
7. Mogok kerja

Page 12 of 24
 Mogok kerja merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan kegelisahan.
Bila hal ini memuncak dan tidak dapat ditahan lagi maka akan dapat
menimbulkan tuntutan yang dapat melumpuhkan jalannya organisasi.

2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Semangat kerja sebagai suatu reaksi juga mengalami naik turun,
membutuhkan stimulan atau ransangan. Dalam konteks sisi luar individu
pegawai, Wahyudi (2007) mengungkapkan bahwa pada prinsipnya turunnya
semangat kerja pegawai disebabkan oleh ketidakpuasan baik lahir maupun batin.
Ketidakpuasan bersumber dari kompensasi yang diperoleh, baik finansial
maupun non finansial, misal gaji dan insentif yang rendah, fasilitas kerja yang
minim, kurangnya penghargaan terhadap prestasi, pegawai kurang atau tidak
di”wongke” atau dimanusiakan, misal ilmu, kompetensi dan pengalaman yang
didapat selama kuliah ternyata kurang bisa diaplikasikan karena penempatan
kerja yang kurang memperhatikan kompetensi sehingga pegawai kurang bisa
mengaktualisasikan diri atau ”kasarnya dibiarkan mati pelan-pelan”. Selain itu,
gaya kepemimpinan dan rekan serta lingkungan kerja juga mempengaruhi
semangat kerja. Jadi jelaslah bahwa ketidakpuasan (lahir dan batin) merupakan
faktor penyebab turunnya semangat kerja.
Menurut Nitisesmito (1986) ada beberapa cara yang dapat meningkatkan
semangat kerja, yaitu;
1. Gaji yang cukup
2. Memperhatikan kebutuhan rohani
3. Sesekali perlu menciptakan suasana yang santai
4. harga diri perlu mendapatkan perhatian
5. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
6. Berikan kepada pegawai kesempatan untuk maju
7. Perasaan aman menghadapi masa depan
8. usahakan pada pegawai memiliki loyalitas
9. sesekali pegawai diajak berunding dalam mengambil keputusan
10. pemberian insentif yang terarah

Page 13 of 24
 11. fasilitas yang menyenangkan

Demikian juga menurut Hadari Nawawi (1984) yang mengidentifikasi faktor-

faktor yang mempengaruhi semangat kerja dari sisi luar individu, yaitu:
1. Minat/perhatian dalam terhadap pekerjaan
2. Faktor Upah dan Gaji
3. Status Sosial dari Pekerjaan
4. Tujuan yang mulia atau pekerjaan yang mengandung pengabdian
5. Suasana kerja dan hubungan kemanusiaan yang baik

Dari penjelasan tesebut di atas dapat diketahui bahwa semua faktor yang
disebutkan oleh para pakar adalah termasuk komponen kompensasi yang
diberikan kepada pegawai. Untuk itu, dapat dinyatakan secara garis besar
bahwa semangat kerja memang dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor antara
lain:
1. Faktor Upah dan Gaji
2. Fasilitas yang memadai
3. Penghargaan (baik finansial maupun nonfinansial) terhadap
prestasi/keberhasilan
4. Rekan kerja yang menyenangkan

2.1.7 Manfaat Kompensasi terhadap Semangat Kerja

Kompensasi merupakan hak pegawai atas kontribusi (tenaga, pikiran,
waktu) yang telah diberikan kepada organisasi tempat bekerja, sehingga
pegawai dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan memberikan
kompensasi yang sesuai dengan kontribusi yang telah diberikan, diharapkan
dapat membangkitkan semangat kerja pegawai yang pada akhirnya bermuara
pada meningkatnya kinerja organisasi. Untuk itu, dapat dikatakan bahwa secara
teoritis pemberian kompensasi bermanfaat terhadap semangat kerja pegawai,
diantaranya:

Page 14 of 24
 1. Untuk memusatkan pehatian dan mendukung usaha kearah yang ingin
dicapai organisasi.
2. Untuk mendukung budaya berorientasi kinerja (Performance-oriented
culture)
3. Mendorong kinerja individu dan kerja sama tim (Team Work)
4. Tujuan pegawai inline dengan tujuan organisasi
5. Memberikan penghargaan pada orang yang tepat
6. Berusaha meraih sukses dan meningkatkan rasa memiliki terhadap
organisasinya.
7. Memotivasi semua orang dalam memberikan kontribusi yang terbaik bagi
organisasi

Dari uraian di atas, penulis berpendapat bahwa secara teoritis kompensasi

memiliki manfaat atau pengaruh terhadap semangat kerja pegawai. Baik itu
kompensasi materi maupun non materi.

2.2. Definisi Operasional dan Indikator Variabel

Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel utama, yaitu Kompensasi dan
Semangat Kerja. Masing-masing memiliki definisi operasional, yaitu Kompensasi
adalah segala pemberian kepada pegawai dengan pembayaran finansial
maupun nonfinansial yang diberikan secara langsung maupun tidak
langsung sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilakukan dan sebagai
motivator untuk pelaksanaan kegiatan di masa yang akan datang.
Kompensasi memiliki komponen sebagai berikut:
1. Faktor Upah dan Gaji
2. Fasilitas yang memadai
3. Penghargaan (baik finansial maupun nonfinansial) terhadap
prestasi/keberhasilan
4. Rekan kerja yang menyenangkan

Page 15 of 24
 Semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam yang merupakan
reaksi terhadap pekerjaan sehingga pekerjaan dilakukan lebih giat, dan
pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih cepat dan lebih baik. Adapun
indikator semangat kerja, yaitu tingkat produktivitas, tingkat absensi, dan
tingkat turn over.

2.3 Hipotesis Penelitian

Bertitiktolak dari hasil tinjauan pustaka dan analisis teori di atas, maka
dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Terdapat dampak/pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap
semangat kerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pemasyarakatan
Standardisasi Badan Standardisasi Nasional.

Atau dapat digambarkan melalui model penelitian berikut:

X Y
Kompensasi dengan komponen Semangat Kerja Pegawai dengan
sebagai berikut: indikator sebagai berikut:
1. Faktor Upah dan Gaji 1. Produktivitas kerja.
2. Pemberian penghargaan atas 2. Tingkat absensi.
prestasi/keberhasilan kerja 3. Tingkat turn over
3. Fasilitas yang memadai
4. Rekan kerja yang
menyenangkan

Page 16 of 24
 BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
metode penelitian survai. Metode akan digunakan karena peneliti ingin
memahami tentang suatu fenomena, yaitu kondisi kompensasi yang diterima,
kondisi semangat kerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pemasyarakatan
Standardisasi Badan Standardisasi Nasional, manfaat/hubungan kompensasi
terhadap semangat kerja pegawai, apakah ada perbedaan persepsi terhadap
kompensasi yang diterima dan semangat kerja pegawai wanita dengan laki-laki.
Hasil penelitian ini hanya digunakan untuk menjelaskan fenomena yang terjadi.
Penelitian ini akan melalui berbagai tahapan sebagaimana gambar di bawah
Studi Identifikasi Masalah Studi Pustaka Pembentukan
Pendahuluan dan Penentuan Model Penelitian
Tujuan Penelitian
Pengolahan Data Pengumpulan
- Penataan data Data
mentah - Identifikasi
Kesimpulan dan Analisi hasil - Editing data variabel
Saran pengolahan Data - Koding data penelitian
- Tabulasi Data - Penyusunan
kuesioner
dengan skala
likert
- Penyebaran
Kuesioner

3.2 Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel penelitian, 2 variable utama, yaitu
Kompensasi (X) sebagai variabel bebas atau independent variable, Semangat

Page 17 of 24
kerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat atau dependent variable, dan 1
variabel sertaan, yaitu jenis kelamin.

3.3 Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah 16
orang pegawai di Pusat Pendidikan dan Pemasyarakatan Standardisasi Badan
Standardisasi Nasional dengan komposisi 8 laki-laki dan 8 perempuan.

3.4 Teknik Pengumpulan Data dan Sample

Untuk mendapatkan data, digunakan sebuah kuesioner yang terdiri dari 10
pertanyaan yang mencakup 5 pertanyaan untuk variabel x (kompensasi) dan 5
pertanyaan untuk variabel y (semangat kerja). 16 angket disebar dengan
komposisi 8 pegawai laki-laki dan 8 pegawai perempuan. Jawaban yang
disediakan dalam angket dalam akan didesain dalam bentuk data skala ordinal
menurut skala likert dan diberi skor tertentu, yaitu Sangat setuju (5), setuju (4),
ragu-ragu (3), tidak setuju (2), dan sangat tidak setuju (1). Sementara itu, data
mengenai variabel sertaan, yakni: jenis kelamin diperoleh berdasarkan self-
report subjek dalam angket. Sample yang diambil adalah sample jenuh karena
semua sample diambil sebagai subyek penelitian (menurut prasetya irawan
(1996) dalam Oman Sunarya (2006), jika populasi < 100, maka sebaiknya
diambil semuanya sebagai sampel)

3.5 Metode Analisi Data

Metode analisis data/statistik yang digunakan untuk hipotesis penelitian di
atas, terdapat pengaruh/manfaat yang signifikan antara kompensasi yang
diberikan terhadap semangat kerja pegawai, adalah digunakan teknik statistik
korelasi dengan menggunakan Koefisien Korelasi Rank Sperman (rs) guna
mengetahui hubungan antara dua variabel yang datanya berskala ordinal.
Setelah kuesioner disebar dan telahh melalui proses pengelompokkan data
mentah, editing dan pengkodean. Maka didapat tabulasi data sebagai berikut

Page 18 of 24
 Responden Jenis Jawaban yang diberikan
Kelamin Variabel X Variabel Y (Semangat
(Kompensasi) Kerja)
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10
1 L 2 3 5 4 5 4 4 5 4 4
2 L 4 2 3 4 5 4 2 5 4 4
3 L 1 2 4 3 4 5 4 4 4 2
4 P 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3
5 L 2 2 4 3 3 4 2 5 5 4
6 P 4 3 4 4 4 2 2 2 4 3
7 P 1 2 3 2 3 2 4 2 3 1
8 P 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4
9 L 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4
10 P 3 3 4 3 5 3 4 3 4 3
11 L 2 2 4 3 4 2 5 2 4 3
12 P 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3
13 L 3 3 4 3 4 3 4 3 5 3
14 L 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4
15 P 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4
16 P 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur yang digunakan
dapat mengukur apa yang ingin diukur sedangkan uji reliabilitas digunakan untuk
mengetahui sejauh mana alat ukur tersebut tetap konsisten apabila pengukuran
dilakukan dua kali atau lebih. Uji Validitas (Singarimbun; 1999) menggunakan 2
rumus, yaitu
1. Rumus Spearmen-Brown dan 2. Product Moment

Dimana:
x adalah skor x
y adalah skor y
N adalah jumlah responden
Kriteria Pengujian adalah sebagai berikut
- Jika rxyhitung > rtabel alat ukur/kuesioner valid
- Jika rxyhitung < rtabel alat ukur/kuesioner tidak valid

Page 19 of 24
Sedangkan untuk Uji Reliabilitas (masih menurut Singarimbun; 1999) dilakukan
dengan menggunakan teknik belah dua-split half methode (ganjil-genap), dimana
teknik dilakukan dengan cara membuat kelompok skor butir genap dan ganjil dan
rumus yang digunakan sama dengan uji validitas, yaitu rumus Product Moment
dan rumus Spearman-Brown. Hasil uji Validitas didapat bahwa rxyhitung =
0,520782. Nilai ini lebih besar dari nilai rtabel pada tabel r Product Moment (n=16,
α=5%), yaitu 0,497. Sedangkan untuk hasil uji reliabilitas didapat nilai rxyhitung =
0,620406. Nilai ini lebih besar dari nilai rtabel pada tabel r Product Moment (n=16,
α=5%). Untuk itu, kuesioner yang digunakan valid dan reliabel.

3.7 Uji Hipotesis

Sebagaimana disebutkan di atas (bagian 2.2.2) bahwa terdapat hipotesis, yaitu
“Terdapat dampak/pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap semangat
kerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pemasyarakatan Standardisasi Badan
Standardisasi Nasional”

Dengan rumusan hipotesis narasi dan statistik sebagai berikut:

Ho: Tidak terdapat dampak/manfaat yang signifikan kompensasi terhadap
semangat kerja pegawai
Ha: Terdapat dampak/pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap semangat
kerja pegawai
Ho: p = 0
Ha: p ≠ 0
Untuk menguji rumusan hipotesis tersbut di atas perlu digunakan kriteria
pengujiannya yaitu:
Tolak Ho jika rshitung > rstabel, untuk harga df=dk=db=v=n (banyak sampel),
dan harga α (taraf signifikan) tertentu

Dimana untuk menganalisis korelasi kedua variabel yang datanya ordinal

digunakan rumus dari Spearmen atau Rank Spearmen (rs), yang rumus
normalnya (tidak ada skor kembar), yaitu

Page 20 of 24
Dimana:
rs adalah koefesien korelasi dari Spearmen (menunjukkan kekuatan
hubungan
di2 adalah kuadrat deviasi
n adalah jumlah sampel
Jika tedapat kesamaan jumlah nilai/skor maka menggunakan rumus sebagai
berikut:

Dimana

Tx dan Ty adalah faktor koreksi dimana untuk mendapatkan nilai tersebut

menggunakan rumus

t adalah banyaknya/frekuensi skor yang sama

Dari data yang telah ditabulasi lebih lanjut didapat tabel sebagai berikut:

Page 21 of 24
Respo Jenis X Y
nden Kelamin X2 Y2 Rank-x Rank-y di (Rx-Ry) di2
1 L 19 21 361 441 15.0 16 (1.0) 1
2 L 18 19 324 361 11.0 12 (1.0) 1
3 L 14 19 196 361 2.5 12 (9.5) 90.25
4 P 16 13 256 169 5.0 3 2.0 4
5 L 14 20 196 400 2.5 15 (12.5) 156.25
6 P 19 13 361 169 15.0 2 13.0 169
7 P 11 12 121 144 1.0 1 - 0
8 P 19 19 361 361 15.0 12 3.0 9
9 L 18 19 324 361 11.0 12 (1.0) 1
10 P 18 17 324 289 11.0 6.5 4.5 20.25
11 L 15 16 225 256 4.0 5 (1.0) 1
12 P 18 17 324 289 11.0 6.5 4.5 20.25
13 L 17 18 289 324 7.0 8.5 (1.5) 2.25
14 L 18 19 324 361 11.0 12 (1.0) 1
15 P 17 18 289 324 7.0 8.5 (1.5) 2.25
16 P 17 15 289 225 7.0 4 3.0 9
26 27
∑ 8 5 4564 4835 487.5

Dari tabel di atas terlihat bahwa ada beberapa skor yang sama sehingga
analisisnya menggunakan rumus spearman yang disesuaikan. Diantara skor
yang sama, yaitu:
X Kembar Ulang T Y Kembar Ulang T
17 3 2 17 2 0.5
18 5 10 18 2 0.5
19 3 2 19 5 10
∑ 14 ∑ 11

Sehingga didapat nilai ∑Tx = 14 dan ∑Ty= 11, dimasukkan ke rumus spearman
di atas dan didapat nilai rshitung = 0.968 yang jika dibandingkan rstabel (n=16,
α= 0.05) yaitu 0.425. rshitung > rs tabel sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.
Sedangkan harga koefisien determinasinya atau koefisien penentunya dihitung
dengan rumus
KP = rshitung2 = (0.968)2 = 0,937919 atau 93,8%
Atau dengan kata lain Semangat Kerja Pegawai di Pusdikmas BSN 93,8%
dipengaruhi oleh kompensasi sisanya 6,2% dipengaruhi oleh faktor lain.
Selanjutnya untuk dapat memberikan interpretasi terhadap kuatnya pengaruh

Page 22 of 24
variabel x terhadap variabel y, maka menurut Jhon W. Best (1983) dalam Oman
Sunarya (2006) dapat digunakan pedoman sebagaimana tabel di bawah
Interval Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0.00 – 0.199 Sangat Rendah (Negligible)
0.20 – 0.399 Rendah (Low)
0.40 – 0.599 Sedang (moderate)
0.60 – 0.799 Kuat (Substansial)
0.80 – 1.00 Sangat Kuat (very High)

Hasil pengujian hipotesis adalah Terdapat manfaat/pengaruh yang

kompensasi yang diterima pegawai terhadap semangat kerja pegawai di
Pusat Pendidikan dan Pemasyarakatan Standardisasi. Manfaat/pengaruh
yang dirasakan sangat kuat yaitu 93,8% semangat kerja pegawai
dipengaruhi oleh kompensasi (baik materi, maupun nonmateri).

Page 23 of 24
 BAB 4
PENUTUP
Setelah melalui pengujian secara ilmiah dan statistik atas fenoma manfaat
kompensasi terhadap semangat kerja pegawai (di Pusdikmas BSN), didapat
kesimpulan:
1. Hasil penelitian memperkuat teori bahwa kompensasi bermanfaat
dalam meningkatkan semangat kerja pegawai dimana hal
tersebut juga telah dibuktikan sebelumnya oleh Wahyudi (2007)
dalam risetnya.
2. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa salah satu cara untuk
meningkatkan semangat kerja pegawai adalah melalui pemberian
kompensasi dimana pendapat ini dikemukakan oleh Nitisemito
(1999).
3. Kompensasi yang sudah diiterima oleh pegawai di Pusdikmas
berupa finansial dan nonfinanasil, diantaranya Gaji dan Upah,
penghargaan atas prestasi/keberhasilan, fasilitas yang memadai
dan rekan kerja yang menyenangkan.
Melalui hasil penelitin ini penulis menyarakan beberapa hal berikut
1. Hendaknya kompensasi bagi pegawai lebih ditingkatkan (baik materi
maupun materi) karena sudah terbukti melalui hasil penelitian di atas
bahwa semangat kerja sangat dipengaruhi oleh kompensasi yang
diterima pegawai. Hal ini perlu menjadi pertimbangan mengingat
tugas ”besar” yang diemban BSN akhir-akhir ini (misal Program GENAP
SNI).
2. Untuk penelitian lebih lanjut, perlu lebih didalami kondisi kompensasi
dan semangat kerja, apakah terdapat perbedaan persepsi atas
kompensasi yang diterima dan kondisi semangat kerja misalkan antara
pegawai laki-laki dengan wanita, pimpinan dengan staf, menurut usia,
latar belakang pendidikan. Perlu juga penelitian dengan teknik analisi
faktor sehingga diketahui faktor kompensasi yang memberikan pengaruh
lebih besar terhadap semangat kerja.

Page 24 of 24
 DAFTAR PUSTAKA
Sunarya, Oman. 2006. Metode Statistik Sosial. STIA LAN. Jakarta
Sumarsono, Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.
Jember
Wahyudi, 2007. Pengaruh Pelaksanaan Sistem Kompensasi terhadap Semangat
Kerja Pegawai di Kantor Sekjen Departemen ESDM. STIA LAN. Jakarta
Wahono, Subur. 2004. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Pegawai di Badan
Pelaksana Persandian TNI AD. STIA LAN. Jakarta

Peraturan dan Perundang-undangan

Peraturan Pemerintah RI No. 102 Tahun 2000 tentang Standardisasi Nasional

Peraturan Pemerintah No. 7 Tahun 1977 jo Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 1985 jo
Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 2009 tentang Gaji Pokok PNS,
Peraturan Menteri Keuangan No. 2/PMK.02/2009 mengenai Standar Biaya Umum
Kementerian dan Lembaga Pemerintah TA. 2010
keputusan Kepala BSN No. 06/KEP/BSN/1/2010 tentang Mirror Committee
SE Dirjen Anggaran No. 32/A/2000 tentang Tunjangan Perbaikan Penghasilan dan
Tunjangan Jabatan Struktural
SE Dirjen Anggaran No. 67/A/2000 tentang Revisi Tunjangan Jabatan structural
 LAMPIRAN
1. Kuesioner Penelitian
2. Tabel Matrik Tabulasi Data
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi
Lembaga Administrasi Negara
Jakarta

KUESIONER PENELITIAN
“MANFAAT KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI DI PUSAT
PENDIDIKAN DAN PEMASYARAKATAN STANDARDISASI,
BADAN STANDARDISASI NASIONAL”
Jakarta, Mei 2010

I. PENGANTAR

Bapak/Ibu Yang Terhormat,

Terima kasih,
1. Perkenalkan nama saya Haryanto, Mahasiswa S1 STIALAN (Jakarta; NPM
0814000005) Jurusan Manajemen SDM, semester V. Sekaligus staf di Pusat
Pendidikan dan Pemasyarakatan Standardisasi BSN.
2. Hanya 10 menit (paling lama) dari waktu Bapak/Ibu, kami membutuhkan
informasi Bapak/Ibu dengan mengisi 20 pertanyaan kuesioner (dalam bentuk pilihan).

Apakah Kompensasi yang diterima pegawai bermanfaat terhadap semangat kerja

pegawai di Pusdikmas BSN?
Informasi Bapak/Ibu kami butuhkan guna meneliti
3. Sangat mudah menjawabnya, hanya dengan memilih 1 jawaban (dengan cara
memberi tanda X ) dari 5 alternatif dengan ketentuan sebagai berikut:
a. 5 = Sangat Setuju
b. 4 = Setuju
c. 3 = Ragu-ragu
d. 2 = Tidak Setuju
e. 1 = Sangat Tidak Setuju
4. Kami sangat menghargai jawaban Bapak/Ibu. Kami mohon jawaban sesuai dengan
kondisi yang sebenarnya dialami karena jawaban tidak ada benar dan tidak ada
salah, tidak mempengaruhi status dan kedudukan responden sebagai PNS.
Kerahasiaan Jawaban Bapak/Ibu saya jamin.

Terima kasih banyak atas waktu dan Kerja sama Bapak/Ibu.

II. DATA RESPONDEN

JENIS KELAMIN :
L P
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi
Lembaga Administrasi Negara
Jakarta

III. DAFTAR PERTANYAAN

(BERI TANDA X)

5 = Sangat Setuju 4 = Setuju 3 = Ragu-ragu 2 = Tidak Setuju 1 = Sangat Tidak Setuju

Pertanyaan Jawaban
No Jawaban Pertanyaan
No
1 Kompensasi financial yang 5 4 3 2 1 6 Saya masuk kerja sesuai 5 4 3 2 1
saya terima di pusdikmas dengan ketentuan
sesuai dengan beban kerja
saya
2 Take home pay yang saya 5 4 3 2 1 7 Saya sering lembur (di 5 4 3 2 1
terima di Pusdikmas atas jam kantor/hari
mencukupi kebutuhan libur) baik di kantor atau
hidup di rumah untuk
mengerjakan tugas-
tugas kantor
3 Saya mendapat fasilitas 5 4 3 2 1 8 Saya mengakses 5 4 3 2 1
kerja yang memadai/sesuai internet di saat jam kerja
dengan yang saya hanya untuk hal yang
butuhkan berhubungan dengan
pekerjaan
4 Saya mendapat 5 4 3 2 1 9 Saya dengan segera 5 4 3 2 1
penghargaan (baik melaksanakan
finansial maupun finansial) pekerjaan/tugas yang
yang layak ketika saya diberikan dan saya
berhasil dalam sebuah selesaikan sesuai
pekerjaan/tugas dengan persyaratan
(target, waktu dan
kualitas)
5 Rekan kerja di pusdikmas 5 4 3 2 1 10 Saya merasa betah di 5 4 3 2 1
menyenangkan dan pusdikmas dan tidak
kooperatif ingin pindah ke
unit/pusat lain
 Matrik Tabulasi Data Riset Manfaat Kompensasi terhadap semangat Kerja Pegawai
Mei 2010

Responden Jenis Jawaban yang diberikan tiap ResponX Y XY X2 Y2 P ganjil P genap Rank-x Rank-y di (Rx-Ry) di2
Kelamin Variabel X (Kompensasi) Variabel Y (Semangat
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10
1 L 2 3 5 4 5 4 4 5 4 4 40 19 21 399 361 441 20 20 15.0 16 (1.0) 1
2 L 4 2 3 4 5 4 2 5 4 4 37 18 19 342 324 361 18 19 11.0 12 (1.0) 1
3 L 1 2 4 3 4 5 4 4 4 2 33 14 19 266 196 361 17 16 2.5 12 (9.5) 90.25
4 P 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 29 16 13 208 256 169 15 14 5.0 3 2.0 4
5 L 2 2 4 3 3 4 2 5 5 4 34 14 20 280 196 400 16 18 2.5 15 (12.5) 156.25
6 P 4 3 4 4 4 2 2 2 4 3 32 19 13 247 361 169 18 14 15.0 2 13.0 169
7 P 1 2 3 2 3 2 4 2 3 1 23 11 12 132 121 144 14 9 1.0 1 - 0
8 P 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 38 19 19 361 361 361 19 19 15.0 12 3.0 9
9 L 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 37 18 19 342 324 361 18 19 11.0 12 (1.0) 1
10 P 3 3 4 3 5 3 4 3 4 3 35 18 17 306 324 289 20 15 11.0 6.5 4.5 20.25
11 L 2 2 4 3 4 2 5 2 4 3 31 15 16 240 225 256 19 12 4.0 5 (1.0) 1
12 P 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 35 18 17 306 324 289 18 17 11.0 6.5 4.5 20.25
13 L 3 3 4 3 4 3 4 3 5 3 35 17 18 306 289 324 20 15 7.0 8.5 (1.5) 2.25
14 L 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 37 18 19 342 324 361 19 18 11.0 12 (1.0) 1
15 P 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 35 17 18 306 289 324 18 17 7.0 8.5 (1.5) 2.25
16 P 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 32 17 15 255 289 225 16 16 7.0 4 3.0 9
∑ tiap P 46 47 59 54 62 54 55 52 63 51 543 268 275 4638 4564 4835 487.5
543

Uji validitas nilai akar dari Uji Reliabel Uji hipotesis utama
rxy 0.352065 x2.y2 21167832 rei 0.449702 (1) TX 14.000
ri 0.520782 adalah 4600.851 ri 0.620406 TY 11.000
(2) ∑x2 326
X Kembar jumlah T ∑y2 329
17 3 2.000 (3) rs 0.968
18 5 10.000 KP 0.937919
19 3 2.000
14.000
Y Kembar
17 2 0.500
18 2 0.500
19 5 10.000
11.000