TEORI ORGANISASI - 16 Nov 2010-

MENGELOLA BUDAYA ORGANISASI

ORGANISASI Poin – poin yang
dipresentasikan
• Definisi • Bagaimana
• Ciri – ciri Budaya
DISUSUN OLEH mempengaruhi
• Perbedaan Budaya keberhasilan
Sheila Nika Purwanti Dominan & Sub penggabungan
Lisa Ramadani Budaya (merger) dan
• Karakteristik Budaya akuisisi
Hildawa yang kuat • Kondisi yang
Febryaldi •Bagaimana Budaya mendukung
Jantan Saputra dapat dipertahankan keberhasilan
perubahan suatu
Bakrie Noorman • Bagaimana Pegawai budaya
mempelajari Budaya
Friska Organisasi
Andri Maulana
 Pengertian
• Nilai – nilai dominan yang didukung oleh
organisasi.
• Falsafah yang menuntun kebijaksanaan
organisasi terhadap pegawai dan pelanggan.
• Cara pekerjaan dilakukan ditempat itu.
• Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat
diantara anggota organisasi.
• Budaya mengimplikasikan adanya karakteristik
tertentu yang berhubungan secara erat dan
interdependen.
 Karakteristik Utama Organisasi
●
Tingkat tanggung jawab, kebebasan
Inisiatif dan independensi yang dipunyai
individual individu.

Toleransi ●
Sejauh mana para pegawai dianjurkan
terhadap untuk agresif, inovatif, dan mengambil
tindakan beresiko risiko.

●
Sejauh mana organisasi tersebut
Arah menciptakan dengan jelas sasaran &
harapan mengenai prestasi.
 ●
Tingkat sejauh mana unit – unit dalam
Integrasi organisasi didorong untuk bekerja dengan
cara terkoordinasi.

●
Tingkat sejauh mana manajer memberi
Dukungan dari komunikasi yang jelas, bantuan serta
Manajemen dukungan.

●
Jumlah peraturan dan pengawasan yang
Kontrol digunakan untuk mengawasi dan
mengendalikan.

Sejauh mana anggota mengidentifikasi dirinya

●

Identitas dengan organisasi ketimbang dengan grup

kerja tertentu.
 Tingkat sejauh mana alokasi imbalan
Sistem
●

didasarkan prestasi pegawai sebagai

Imbalan kebalikan senioritas, sikap pilih kasih dsb.

Toleransi Tingkat sejauh mana para pegawai

●

terhadap didorong untuk mengemukakan

konflik dan kritik secara terbuka.
konflik

Pola pola Tingkat sejauh mana komunikasi

●

organisasi dibatasi oleh hirarki

komunikasi kewenangan
 Apakah Organisasi – organisasi
mempunyai Budaya yang Seragam
• Organisasi besar mempunyai satu budaya
dominan dan sekumpulan sub-budaya.
• Budaya Dominan  mengungkapkan nilai inti
yang dipunyai sebagian besar anggota
organisasi. Pandangan makro atas budaya ini
yang menjadi kepribadian perusahaan.
• Sub sub Budaya  Cenderung berkembang
pada organisasi – organisasi besar &
mencerminkan masalah bersama, situasi atau
pengalaman yang dihadapi anggotanya.
Apakah Organisasi – organisasi mempunyai
Budaya yang Seragam
• Jika organisasi tidak mempunyai budaya
dominan dan hanya terdiri dari banyak sub
budaya, maka pengaruh dari budaya terhadap
keefektifan organisasi akan jauh lebih tidak
jelas. Karena tidak akan terdapan konsistensi
didalam persepsi atau perilaku.
Budaya dan Keefektifan Organisasi
• Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari
organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan
baik dan dirasakan bersama secara luas. Makin
banyak anggota yang terikat pada nilai2 inti organisasi
maka makin kuat budanya organisasi tersebut.
• Organisasi yang muda/turnover anggotanya konstan
mempunyai budaya yag lemah.
• Keefektifan mensyaratkan bahwa budaya, strategi,
lingkungan dan teknologi sebuah organisasi bersatu.
Makin kuat budaya suatu organisasi, makin penting
bahwa budaya tersebut cocok dengan variabel2
tersebut.
 Budaya dan Keefektifan Organisasi
• Contoh: Monopoli yang diatur AT&T untuk pasar telepon
Amerika Serikat memungkinkan AT&T memfokuskan diri
pada tujuan untuk memberikan pelayanan terbaik tanpa
peduli mengenai biaya. AT&T menekankan masa kerja
seumur hidup, pengambilan keputusan berdasarkan
konsensus, komunikasi melalui tingkatan hierarki, dan
penghindaran risiko. Nilai – nilai ini sangat dipegang dan
membantu keefektifan, namun setelah AT&T dipecah
oleh pengadilan ia harus bersaing dengan IBM Xerox dan
perusahaan2 jepang. Dalam lingkungan ini budayanya
menjadi suaru kekurangan karena perusahaan tersebut
membutuhkan suatu budaya yang berbeda dan lebih
inovatif dan berani mengambil resiko.
Budaya: Sebuah Subtitusi bagi Formalisasi

• Budaya menyampaikan kepada pegawai tentang

bagaimana perilaku mereka yang seharusnya.
• Budaya yang kuat akan meningkatkan
konsistensi perilaku maka budaya dapat
mengontrol dan menjadi subtitusi organisasi.
• Makin kuat budaya organisasi, makin kurang
pula kebutuhan manajemen untuk
mengembangkan peraturan formal untuk
memberi pedoman pada perilaku pegawai.
 Menciptakan, Mempertahankan dan
Menyebarluaskan Budaya
• Bagaimana Sebuah Budaya Berawal
• Mempertahankan Agar sebuah Buadaya Tetap
Hidup
• Bagaimana para Pegawai Mempelajari Budaya
 Bagaimana Sebuah Budaya Berawal
• Sumber utama budaya organisasi: Para pendiri.
• Para pendiri organisasi mempunyai visi dan misi
tentang bagaimana bentuk organisasi tersebut
seharusnya. Karena mereka adalah orang – orang
yang mempunyai ide awal, mereka juga mempunyai
bias tentang bagaimana ide – ide tersebut harus
dipenuhi.
• Budaya organisasi hasil interaksi:
– Bias dan asumsi para pendirinya
– Apa yang dipelajari oleh para anggota organisasi, yang
dipekerjakan oleh para pendiri, dari pengalaman mereka
sendiri
 Mempertahankan Agar Sebuah Budaya
Tetap Hidup
• Bagian paling penting dalam mempertahankan
budaya adalah:
Manajemen
Seleksi
Manajemen
Seleksi
Puncak
Puncak

S
o
si
al
is
a
si
 Manajemen Sosialisasi
Puncak
Seleksi
• Tujuan: menemukan dan mempekerjakan
individu yang mempunyai pengetahuan,
kepandaian, dan kemampuan untuk
berprestasi dalam pekerjaan-pekerjaan dalam
organisasi dengan berhasil.
• Memberi Informasi pada pelamar mengenai
organisasi itu dan jika terjadi konflik antara
nilai mereka dan nilai organisasi itu, mereka
dapat mengundurkan diri dari pencalonannya.
Seleksi
Sosialisasi

Manajemen Puncak
• mengacu pada tindakan manajemen puncak
karena mempunyai dampak penting terhadap
budaya organisasi. Diantaranya:
– Berapa banyak kebebasan yang harus diberikan para
manajer kepada para bawahannya,
– Busana yang bagaimana yang sesuai dengan norma
perusahaan,
– Tindakan apa yang akan memberikan hasil yang baik,
– Bagaimana kebijakan kenaikan gaji, bonus, promosi,
atau kompensasi-kompensasi lain yang ditetapkan
perusahaan.
Seleksi Manajemen
Puncak
Sosialisasi
• Umumnya dilakukan pada saat rekruitmen dan
seleksi pegawai baru.
• Para pegawai baru adalah mereka yang secara
potensial paling besar kemungkinannya
mengganggu kepercayaan dan kebiasaan yang
ada dalam organisasi.
• Sosialisasi disebut juga proses penyesuaian
diri.
 Bagaimana Pegawai Mempelajari Budaya
• Beberapa hal yang paling potensial adalah:
– Ceritera  mengaitkan keadaan sekarang dengan masa
lampau dan memberikan penjelasan serta keabsahan bagi
tindakan-tindakan yang sekarang dilaksanakan. Misalnya,
kisah para pendiri organisasi, keputusan-keputusan penting
yang memberi dampak terhadap jalannya organisasi di masa
depan, dan mengenai manajemen puncak pada saat ini.
– Ritual  alat untuk meneruskan budaya, misalnya aktivitas,
seperti upacara pengakuan dan pemberian penghargaan,
pesta kecil setiap hari jumat, piknik tahunan perusahaan.
Aktivitas-aktivitas ritual tersebut adalah ritual-ritual yang
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai inti organisasi
tersebut, tujuan apa yang penting, orang mana yang penting,
dan hal yang mana yang dapat ditingkatkan.
• Simbol Material mengungkapkan kepada para pegawai
siapa yang penting, tingkat dari derajat kesamaan yang
diinginkan oleh manajemen puncak, dan perilaku
tertentu (mengambil resiko, konservatif, otoriter,
partisipatif, individualistik, sosial). Simbol material
tersebut mencakup desain serta penataan fisik ruang
dan gedung, perabot kantor, kebiasaan eksekutif serta
cara berpakaian.
• Bahasa digunakan sebagai suatu cara untuk
mengidentifikasi para anggota dari suatu budaya atau
sub-budaya tertentu. Dengan mempelajari bahasa
tersebut, para anggota membuktikan bahwa mereka
telah menerima budaya tersebut dan dengan
melakukan hal tersebut mereka membantu
mempertahankannya.
 Jika Budaya Bentrok: Penggabungan dan
Akuisisi
• Banyak para eksekutif akhirnya menyadari bahwa
ketakcocokan budaya lebih besar kemungkinannya
mengakibatkan bencana daripada ketakcocokan
finansial, teknis, geografis, atau pasar.
• ketakcocokan tersebut terjadi jika kedua belah
pihak dari suatu penggabungan atau akuisisi
mempunyai budaya yang kuat, maka potensi
terjadinya “bentrok budaya” menjadi sangat nyata.
• Untuk meminimalisasinya, manajemen harus
menyediakan waktu untuk mengevaluasi budaya
dari setiap organisasi.
 Jika Budaya Bentrok: Penggabungan dan
Akuisisi
• Dua faktor paling kritis yang menentukan
apakah akuisisi berhasil :
– Kekuatan budaya dari masing-masing organisasi,
dan
– Tingkat perbedaan yang ada di antara karakteristik
utama dari budaya organisasi tersebut.

Dalam merger atau akuisisi budaya yang lemah dari

1 atau kedua perusahaan akan lebih baik karena
budaya yang lemah dapat lebih ditempa. Mereka
dapat lebih menyesuaikan diri dengan lebih baik
terhadap situasi yang baru.
 Dapatkah Budaya Dikelola?
• megelola budaya  mempertahankan budaya
yang sekarang daripada memaksakan suatu
perubahan, jadi dalam arti kata yang ketat,
mengelola sebuah budaya mungkin
memerlukan stabilisasi dari status quo
maupun untuk mendorong terjadinya
perpindahan kestatus lain akan tetapi untuk
tujuan kita, kita akan mengartikan mengelola
budaya sama dengan mengubah budaya.
 Yang Mendukung
• Teoritikus dan konsultan manajemen
mempunyai kepentingan untuk menunjukkan
bahwa mereka dapat mengubah situasi
seperti yang diinginkan.
• Keadaan yang berubah – ubah dapat
menyebakan budaya menghambat keefektifan
organisasi.
• Mengubah cara mempertahankan dan cara
pengawai mempelajari budaya berarti harus
mampu mengubah budaya tersebut.
 Yang Menentikan
• Budaya mempunyai karakteristik yang relatif dan
manajemen sukar untuk merubahnya
• Jika telah mapan budaya cenderung untuk
berkubu dan menolak perubahan karena para
pegawai telah demikian terikat padanya.
• budaya secara teoritis dapat diubah, kerangka
waktu yang dibutuhkan untuk melepaskan
sejumlah nilai dan mengganti dengan yang baru
dapat demikian lama sehingga usaha untuk
melakukannya tidak praktis.
 Memahami faktor – faktor Situasional
• Analisis situsional mengenai kondisi yang perlu
untuk atau yang akan membantu perubahan
budaya seperti dinyatakan sebagai berikut:
– Sebuah Krisis yang Dramatis
– Penggantian Pimpinan
– Tahap Daur Ulang
– Umur Organisasi Bersangkutan
– Ukuran Organisasi Itu
– Kekuatan Dari Budaya yang Berlaku
– Tidak Adanya Sub-Budaya
 Strategi Komprehensif dan Terkoordinasi
• Analisis Budaya
– Audit budaya dilakukan dengan memperhatikan
hubungan dimensi – dimensi dengan keadaan
budaya sekarang.
– Kemudian mencari budaya baru yang diinginkan.
Lalu dibandingkan dengan nilai – nilai organisasi
yang berlangsung saat itu.
– Menemukan dimensi dan nilai budaya yang tidak
sesuai dan perlu diubah.
• Saran – saran Khusus
Tanggung jawab untuk menyampaikan nilai-nilai yang
baru terletak pada manajemen puncak. Telah
disinggung bahwa komunikasi tersebut harus
mengandung tiga elemen dasar, yaitu:
– Situasi bisnis serta pesaingnya, prospek masa depan, dan
informasi lain yang diinginkan seorang yang mempunyai
minat yang besar terhadap nasib organisasi tersebut.
– Visi tentang akan jadi apa organisasi tersebut dengan
bagaimana ia akan mencapainya.
– Perkembangan organisasi tersebut dalam bidang yang
dianggap kunci untuk merealisasikan visi tersebut.
• Dengan memperhatikan fakor-faktor situasional yang
dapat dilakukan serta saran-saran manajemen dapat
mengolah budaya dengan baik.
 Contoh Penerapan Budaya Organisasi

• Budaya menciptakan perbedaan yang  jelas

antara suatu organisasi dengan organisasi
lainnya. Budaya organisasi ini berkaitan
dengan sistem makna bersama yang diyakini
oleh anggota organisasi (refers to a system of
shared meaning held by members). Contoh
dari budaya organisasi ini dapat dilihat budaya
dari BNI.
 4  NILAI BUDAYA KERJA 6 NILAI PERILAKU UTAMA
BNI  INSAN BNI

Profesionalisme •Meningkatkan Kompetensi dan

Memberikan Hasil Terbaik
(Professionalism)
Integritas •Jujur, Tulus dan Ikhlas
(Integrity) •Disiplin, Konsisten dan
Bertanggungjawab

Orientasi Pelanggan •Memberikan Layanan Terbaik

(Customer Orientation) Melalui Kemitraan yang Sinergis

Perbaikan Tiada Henti •Senantiasa Melakukan

(Continuous Improvement) Penyempurnaan
•Kreatif dan Inovatif
Any Questions?