Anda di halaman 1dari 16

KONSEP BERUBAH

I. PENDAHULUAN
Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak
dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah
tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah terjadi
ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan
perubahan pada orang lain. Merubah orang lain bisa bersifat implisit dan eksplisit atau
bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan
manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba menggerakkkan sistem dari satu titik ke
titik lainnya untuk memecahkan masalah. Maka secara konstan pemimpin
mengembangkan strategi untuk merubah orang lain dan memecahkan masalah.
Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha membuat
atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan
kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan,
termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan
perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship. Perawat pelaksana menemukan
peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam satu hari. Kadang seorang perawat
menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik, kadang menjadi konsultan dan selalu
dalam peran yang berbeda. Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer
keperawatan kita perlu membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan
keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Perawat tentu saja berharap
perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh karena itu, sebaiknya
perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan.
Perubahan pelayanan keperawatan mempunyai dua pilihan utama yang
berhubungan dengan perubahan, mereka melakukan inovasi dan berubah atau mereka
yang diubah oleh suatu keadaan atau situasi.
Perubahan pelayanan kesehatan/keperawatan merupakan kesatuan yang menyatu
dalam perkembangan dan perubahan keperawatan di Indonesia.
Keperawatan sebagai profesi merupakan bagian dari masyarakat, ini akan terus
berubah seirama dengan berubahnya masyarakat yang terus-menerus berkembang dan
mengalami perubahan, demikian pula dengan keperawatan.
Ada 4 skenario masa depan yang diprediksi akan terjadi dan harus diantisipasi dengan
baik oleh profesi keperawatan Indonesia (Ma’arifin Husin, 1999) :
1. Masyarakat berkembang
Masyarakat akan lebih berpendidikan. Hal ini membuat mereka memiliki kesadaran
yang lebih tinggi akan hak dan hukum, menuntut berbagai bentuk dan jenjang pelayanan
kesehatan yang profesional, dan rentang kehidupan daya ekonomi masyarakat semakin
melebar.
2. Rentang masalah kesehatan melebar
Sistem pemberian pelayanan kesehatan meluas, mulai dari teknologi yang sederhana
sampai pada teknologi yang sangat canggih.
3. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
IPTEK terus berkembang dan harus dimanfaatkan secara tepat guna.
4. Tuntutan profesi terus meningkat
Hal ini didorong oleh perkembangan IPTEK medis, permasalahan internal pada
profesi keperawatan, dan era kesejagatan.
Menurut Toffler (1979), terdapat 4 kategori umum perubahan sosial yang
mempengaruhi peran keperawatan, yaitu pergeseran menuju ke arah pengasuhan diri
sendiri dan rasa tanggung jawab seseorang terhadap kesehatannya, yang meliputi :
1. Pengaruh faktor-faktor lingkungan terhadap kesehatan
2. Pergeseran penekanan pelayanan kesehatan dengan lebih menekankan pada upaya
pencegahan gangguan kesehatan
3. Perubahan peran dari pemberi pelayanan kesehatan
4. Cara-cara baru pengambilan keputusan dalam bidang kesehatan yang memberikan
penerima pelayanan kesehatan tanggung jawab yang lebih besar dalam perencanaan
kesehatan.

II. PENGERTIAN
Perubahan yang dimaksud adalah perubahan yang direncanakan yaitu suatu usaha
sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara melakukan adaptasi pada
perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal maupun internal untuk mencapai sasaran
baru.
Banyak definisi pakar tentang berubah, dua diantaranya yaitu :
1. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang
berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987)
2. Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau
institusi (Brooten,1978)

III. FUNGSI
Adapun fungsi dari perubahan ialah :
1. Perubahan ditujukan utk menyelesaikan masalah.
2. Perubahan ditujukan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien.
3. Perubahan ditujukan untuk mengurangi kegiatan yang tidak penting.

IV. TEORI-TEORI TENTANG PERUBAHAN


A. TEORI KURT LEWIN (1991)
Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3
tahapan, yang meliputi: 1) unfreezing; 2) moving; dan 3) refreezing; (Kurt Lewin,1951
dari Lancaster; J, Lancaster, W. 1982).
Tahap 1: Unfreezing (Mencair)
Tahap Unfreezing mungkin salah satu tahap penting untuk memahami secara mendalam
dunia perubahan kehidupan pada hari ini. Tahap ini adalah asas persediaan untuk
berubah. Ini melibatkan sampai ke titik pemahaman bahawa perubahan itu adalah sesuatu
yang perlu untuk meletakkan kita di zon yang selesa. Tahap pertama ini adalah tentang
mempersiapkan diri kita sendiri, atau orang lain, sebelum perubahan (dan idealnya
mencipta situasi di mana kita ingin perubahan). Menyediakan diri kepada satu situasi
perubahan dan ia meliputi usaha untuk mewujudkan satu keinginan untuk berubah kerana
rasa keperluan sesuatu yang baru. Menggantikan tingkah laku dan sikap lama selaras
dengan keadaan yang berubah.
Tahap 2: Change (Perubahan)
Kurt Lewin menyedari bahawa perubahan bukan peristiwa, melainkan sebuah proses. Dia
menyebut bahawa proses perubahan adalah satu bentuk peralihan. Peralihan adalah
gerakan dalaman atau satu perjalanan yang kita buat dalam reaksi terhadap perubahan.
Tahap kedua ini terjadi saat kita melakukan perubahan yang diperlukan. Mereka-mereka
yang telah unfrozen akan menjadi sesuatu yang baru ’ a new way of being’. Yang
mengatakan tahap ini sering yang paling sukar kerana orang-orang pasti atau bahkan
takut.
Strategi-strategi Perubahan Terancang
Tiga strategi boleh diaplikasikan dalam melakukan perubahan terancang.

Melalui strategi memaksa, pihak pengurusan mengguna kedudukan sah, ganjaran, denda
sebagai pendorong perubahan. Pengurus bertindak secara satu pihak mencuba
memerintah perubahan menerusi kedudukan formal. Kakitangan berubah kerana takut
akan didenda, atau ingin memdapat ganjaran seperti yang dijanjikan oleh pengurus yang
mempunyai autoriti formal dan kuasa sah. Manakala jika melalui strategi pujukan
rasional pula ianya agak lembut dan halus sedikit. Misalnya, pengurus akan cuba
membawa perubahan menerusi pengetahuan, kepakaran, sokongan, hujah rasional.
Pendekatan adalah berdasarkan andaian bahawa manusia dibimbing dengan hujah
(reason) dan kepentingan sendiri semasa menghadapi situasi perubahan. Kuasa kepakaran
digunakan untuk menyakinkan mereka bahawa perubahan akan membawa manfaat.
Strategi berkongsi kuasa pula adalah lebih aktif dan secara jujur melibatkan orang yang
akan terlibat dalam pembuatan keputusan dan perancangan. Strategi ini asas seperti nilai,
norma, matlamat berkongsi, supaya memperoleh sokongan kepada usaha perubahan.
Tahap 3: Freezing (Membeku)
Kurt Lewin merujuk pada tahap ini sebagai titik beku walaupun banyak orang
menyebutnya sebagai refreezing iaitu pembekuan semula. Tahap ini adalah tentang
pembentukan kestabilan perubahan yang telah dibuat kemudian diterima dan menjadi
amalan baru. Akan tetapi hal ini memang memakan masa. Peringkat terakhir dalam
proses perubahan terancang. Yang ditekankan di peringkat ini adalah dengan
mengekalkan momentum daya perubahan dan secara beransur-ansur menjadikan
perubahan sebagai cara hidup, cara melakukan kerja, di segi perubahan tingkah laku dan
sikap yang kekal. Sekiranya nampak kesan perubahan, pengukuh positif digunakan untuk
mengukuhkan keinginan untuk berubah seterusnya. Antara kaedah yang boleh
diaplikasikan untuk mengukuhkan kestabilan perubahan. termasuklah mentoring, latihan,
memain peranan, dan modeling. Pada pandangan Lewin, perhatian perlu diberikan
mengenai bagaimana supaya sesauatu perubahan itu dapat dikekalkan pada masa akan
datang. Oleh sebab itu satu pengukuhan berterusan adalah penting dalam tahap ini supaya
perubahan yang dilakukan benar-benar beku.

Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan :


1. Kebutuhan dasar manusia :
Manusia memiliki keperluan (kebutuhan) dasar yang tersusun berdasarkan hierarki
kepentingan. Kebutuhan yang belum terpenuhiakan memotivasi perilaku sebagaimana
teori kebutuhan Maslow (1954).
2. Kebutuhan dasar interpersonal :
Manusia memilki tiga kebutuhan dasar interpersonal yang melandasi sebagian besar
perilaku seseorang: 1) kebutuhan untuk berkumpul bersama-sama; 2) kebutuhan untuk
mengendalikan/melakukan kontrol; 3) kebutuhan untuk dikasihi, kedekatan dan perasaan
emosional.

Faktor Penghambat :
Menurut New dan Couillard (1981), faktor penghambat (restraining force) terjadinya
perubahan yang disebabkan oleh:
- Adanya ancaman terhadap kepentingan pribadi.
- Adanya persepsi yang kurang tepat.
- Reaksi psikologis.
- Toleransi untuk berubah rendah.
Alasan Perubahan :
Lewin (1951) mengidentifikasi beberapa hal dan alasan yang harus dilaksanakan oleh
seorang manajer dalam merencanakan suatu perubahan, yaitu:
1. Perubahan hanya boleh dilaksanakan untuk alasan yang baik.
2. Perubahan harus secara bertahap.
3. Semua perubahan harus direncanakan dan tidak secara drastis atau mendadak.
4. Semua individu yang terkena perubahan harus dilibatkan dalam perencanaan
perubahan.

Alasan perubahan Lewin yang diperkuat oleh pendapat Sullivan dan Decker, yaitu :
1. Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah
2. Perubahan ditujukan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien
3. Perubahan ditujukan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak penting

B. TEORI ROGER (1962)


Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3 tahap perubahan
dengan menekankan pada latar belakang individu yang terlibat dalam perubahan dan
lingkungan dimana perubahan tersebut dilaksanakan.
Roger(1962) menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu: kesadaran, keinginan,
evaluasi, mencoba, dan penerimaan atau dikenal juga sebagai AIETA (Awareness,
Interest, Evaluation, Trial and Adoption), yaitu Kesadaran, Keinginan, Evaluasi,
Mencoba, dan Penerimaan.
Roger percaya bahwa proses penerimaan terhadap perubahan lebih kompleks
daripada 3 tahap yang dijabarkan Lewin (1951).
Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung individu yang terlibat,
tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatu
komitmen untuk bekerja dan melaksakannya.
C. TEORI LIPPITS (1973)
Lippit (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu yang direncanakan atau
tidak direncanakan terhadap status quo dalam individu, situasi atau proses dan dalam
perencanaan perubahan yang diharapkan, disusun oleh individu, kelompok, organisasi
atau sistem sosial yang mempengaruhi secara langsung tentang status quo, organisasi lain
atau situasi lain.

7 tahap dalam proses perubahan:


1. Menentukan masalah
Pada tahap ini, setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka diri
dan menghindari keputusan sebelum semua fakta dapat dikumpulkan.
2. Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan.
Perubahan merupakan sesuatu yang mudah, tetapi perubahan keberhasilan dalam
mencapai tujuan yang lebih baik akan memerlukan kerja keras dan komitmen yang tinggi
dari semua orang yang terlibat di dalamnya.
3. Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersedia.
Pada tahap ini, diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer dalam proses
perubahan.
4. Menyeleksi tujuan perubahan.
Pada tahap ini, perubahan harus sudah disusun sebagai suatu kegiatan secara
operasional, terorganisasi, berurutan, kepada siapa perubahan akan berdampak, dan
kapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan.
5. Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaharu.
Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahli
dan sesuai di bidangnya.
6. Mempertahankan perubahan yang telah dimulai.
Sekali perubahan sudah dilaksanakan, maka harus dipertahankan dengan komitmen
yang ada.
7. Mengakhiri bantuan.
Selama proses mengakiri perubahan, maka harus selalu diikuti oleh perencanaan
yang berkelanjutan dari seorang manajer.

Perbandingan Perubahan Berdasarkan Tiga Teori Perubahan


ROGER LEWIN LIPPIT
Kesadaran Pencairan Mendiagnosa masalah
tertarik evaluasi Mengkaji motivasi, kemampuan untuk berubah
Mengkaji motivasi change agent dan berbagai
sumber sarana
Mencoba Bergerak Menetapkan tujuan perubahan
Menetapkan peran “change agent”
Penerimaan Pembekuan Mempertahankan perubahan
Mengakiri bantuan

Proses Perubahan
Pencairan (Unfreezing) :
Membuat kebutuhan terhadap perubahan menjadi nyata sehingga individu, kelompok,
atau organisasi siap menerima bahwa perubahan harus terjadi.
Pengubahan (Changing) :
Menemukan dan mengadopsi sikap, nilai, dan tingkah laku baru dengan bantuan agen
perubahan terlatih, yang memimpin individu, kelompok, atau seluruh organisasi melewati
proses tersebut.
Anggota organisasi akan menyesuaikan diri dengan nilai, sikap dan tingkah laku dari
agen perubahan, menyerapnya setelah mereka menyadari keefektifan dalam prestasi
kerja.

Pemantapan (Refreezing) :
Transformasi pola tingkah laku baru menjadi norma lewat penguatan dan dukungan
mekanisme.

D. TEORI REDIN
Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus dilakukan seorang manajer
sebelum melakukan perubahan, yaitu :
1. Ada perubahan yang akan dilakukan
2. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat
3. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan
4. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya
Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :
1. Diagnosis
2. Penetapan objektif bersama
3. Penekanan kelompok
4. Informasi maksimal
5. Diskusi tentang pelaksanaan
6. Penggunaan upacara ritual
Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang akan terlibat
atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan mereka mampu mengontrol
perubahan tersebut.

E. TEORI HAVELOCK
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan
yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.
1. Membangun suatu hubungan
2. Mendiagnosis masalah
3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
4. Memilih jalan keluar
5. Meningkatkan penerimaan
6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

F. TEORI SPRADLEY
Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau
untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem
berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley
1. Mengenali gejala
2. Mendiagnosis masalah
3. Menganalisa jalan keluar
4. Memilih perubahan
5. Merencanakan perubahan
6. Melaksanakan perbahan
7. Mengevaluasi perubahan
8. Menstabilkan perubahan

Pendekatan Perubahan
Pendekatan Pada Perubahan Struktural :
Perubahan struktur sebuah organisasi bisa berupa pengaturan ulang sistem internal,
seperti jalur komunikasi, alur kerja atau hirarki manajemen.

Pendekatan Pada Perubahan Teknologi :


Perubahan teknologi sebuah organisasi mencakup mengganti peralatan, proses rekayasa,
teknik penelitian atau metode produksi.

Pendekatan pada perubahan Manusia.


Pendekatan manusia, adalah mencoba mengubah tingkah laku karyawan dengan
memfokuskan pada keterampilan, sikap, persepsi, dan harapan karyawan.

Hambatan Dalam Perubahan


Tidak mau atau tidak mampu untuk mengubah sikap dan tingkah laku yang lama menjadi
kebiasaan.
Individu yang diberi kebebasan cenderung untuk kembali ke pola tingkah laku yang
sudah menjadi kebiasaan.

Metoda Menangani Penolakan Terhadap Perubahan


Pendidikan dan Komunikasi, yaitu menjelaskan kebutuhan akan dan logika dari
perubahan kepada individu, kelompok dan bahkan seluruh organisasi.
Partisipasi dan Penyertaan, yaitu meminta anggota organisasi untuk membantu
mendesain perubahan.
Memberi Fasilitas dan Dukungan, yaitu menawarkan program pelatihan, liburan,
dukungan emosional dan memahami orang yang terpengaruh oleh perubahan.

Negosiasi dan Persetujuan, yaitu melakukan negosiasi dengan penolak potensial, bahkan
mengusahakan surat pemahaman tertulis.
Manipulasi dan Pemilihan menjadi anggota, memberikan peran yang diinginkan oleh
orang yang berpengaruh dalam mendesain atau mengimplementasikan proses perubahan.
Memaksa Secara Terang2an Terselubung, yaitu menakut-nakuti dengan kehilangan
pekerjaan atau pemindahan, tidak dipromosikan dsbnya..

RESPON TERHADAP SUATU PERUBAHAN


Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam
meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang
sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan
yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang
penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya
penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami
perubahan tersebut.
Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan
perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh
karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman
terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada.
Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan
mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan.
Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya, kebiasaan,
kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang biasanya
takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan
pengalaman dan paparan dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang
lebih besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang menuntut
investasi waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada
pada proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak
siap dengan perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana
profesionalisasi itu akan terjadi ? Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami
seseorang dalam suatu perubahan antara lain :
1. Takut karena tidak tahu
2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait dengan
pekerjaannya
3. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan
4. Takut karena kehilangan imbalan
5. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.

PERENCAAN DAN PELAKSANAAN PERUBAHAN


Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan mengimplementasikan
perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus dijawab.
1. Apa ?
Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan
2. Mengapa ?
Mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang baru akan lebih baik ?
Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ?
3. Siapa ?
Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target perubahan ?
4. Bagaimana ?
Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?
5. Kapan ?
Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya
6. Dimana ?
Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?
7. Mungkinkah ?
Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah sumber-sumber yang ada
mendukung atau menolak ?

STRATEGI PERUBAHAN
Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan , strategi
tersebut antara lain yaitu :
A. Strategi Persahabatan
Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal
kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan
pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan
pada kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.
B. Strategi Politis
Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di
identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada
pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang
yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.
C. Strategi Ekonomis
Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi, apaun
dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering
didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.
D. Strategi Akademis
Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang
merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif :
bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan
terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara
maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.
E. Strategi Teknis
Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan
memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan
anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah.
F. Strategi Militer
Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi /kekuasaan
digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini
merupakan strategi struktur tingkat tinggi.
G. Strategi Konfrontasi
Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang. Dengan
melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat apa
yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok
atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan
atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan
kerja adalah salah satu contohnya.
STRATEGI MEMBUAT PERUBAHAN
• Memiliki visi yang jelas
Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi dapat mempengaruhi
pandangan orang lain.
• Menciptakan iklim atau budaya organisasi yang kondusif
Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling percaya adalah hal yang penting.
Menurut Porter & O’Grady (1986) upaya yang harus ditanamkan dalam menciptakan
iklim yang kondusif adalah :
1. Kebebasan untuk berfungsi secara efektif
2. Dukungan dari sejawat dan pimpinan
3. Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja
4. Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif
5. Iklim organisasi yang terbuka
• Sistem komunikasi yang jelas, singkat dan berkesinambungan
Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan.
Menurut Silber (1993), komunikasi satu arah (top-down) tidak cukup dan sering
menimbulkan kebingungan karena orang tidak mengetahui apa yang akan terjadi.
Pertanyaan yang perlu disampaikan pada tahap awal perubahan menurut Doerge &
Hagenow (1995) adalah :
1. Apakah yang sedang terjadi sudah benar?
2. Apa yang lebih baik?
3. Jika anda bertanggung jawab dalam perubahan, apa yang akan anda lakukan?
• Keterlibatan orang yang tepat
Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang kompeten.

KUNCI SUKSES STRATEGI UNTUK TERJADINYA PERUBAHAN YANG BAIK


Keberhasilan perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh agen pembeharu.
1. Mulai dari diri sendiri
Perubahan dan pembenahan pada diri sendiri, baik sebagai individu maupun sebagi
profesi merupakan titik sentral yang harus dimulai. Selalu mengintrospeksi dan
mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan yang ada akan sangat membantu
terlaksananya pengelolaan keperawatan di masa depan.
2. Mulai dari hal-hal yang kecil
Perubahan yang besar untuk mencapai profesionalisme manajer keperawatan Indonesia
tidak akan pernah berhasil, jika tidak dimulai dari hal-hal yang kcil. Sebagai contoh
dalam manajemen bangsal, seorang manajer harus menjaga diri dari perilaku yang
negatif, misalnya dengan berbicara kasar, tidak disiplin waktu, dan tidak melakukan
tindakan tanpa memerhatikan prinsip aseptic-antiseptik.
3. Mulai sekarang, jangan menunggu-nunggu
Sebagaimana disampaikan oleh Nursalam (2000), lebih baik sedikt daripada tidak sama
sekali, lebih baik sekarang daripada harus terus menunggu. Memanfaatkan kesempatan
yang ada merupakan konsep manajemen keperawatan saat ini dan masa yang akan
datang.

TAHAP PENGELOLAAN PERUBAHAN


Pengelolaan perubahan menjadi kompetensi utama bagi manajer perawat saat ini.
Ketidakefektifan penerapan menjadi kompetensi utama bagi manajer perawat saat ini.
Ketidakefektifan penerapan perubahan akan berdampak buruk terhadap manajer staf, dan
organisasi serta menghabiskan waktu dan dana yang sia-sia.
PEDOMAN UNTUK PELAKSANAAN PERUBAHAN
CHANGE AGENT