Anda di halaman 1dari 20

SIFAT DARI ANALISIS JABATAN

DEFINISI ANALISIS JABATAN

Analisis jabatan (Job Analysis).


Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari
suatu jabatan dan orang macam apa yang dipekerjakan untuk itu,
atau menyusun dan mengkaji semua jenis pekerjaan dalam organisasi.

Uraian Jabatan (Job Description).


Suatu daftar tugas-tugas, tanggungjawab, hubungan, laporan, kondisi
kerja, tanggungjawab sebagai refleksi analisis jabatan.

Spesifikasi Jabatan (Job Specification).


Suatu daftar dari “tuntutan manusiawi” suatu jabatan yakni;
pendidikan, keterampilan, kepribadian, pengalaman, latihan, yang
sesuai untuk analisis jabatan.

Analisis Jabatan

Uraian jabatan
&
Spesifikasi jabatan

Evaluasi
Keputusan jabatan
perekrutan dan Tuntutan
Penilaian
dan seleksi keputusan pelatihan
kinerja
gaji
Pertanyaan-Pertanyaan Dalam Analisis Pekerjaan
Mencakup:

1.Apa yang menjadi tujuan pekerjaan


• Output apa yang dihasilkan SDM tersebut
• Alat apa yang digunakan
• Berapa lama penyelesaiannya
• Evaluasi dari pekerjaan yang telah dikerjakan.
2.Posisi dan jenis pekerjaan
• Dimana pekerjaan dikerjakan dalam struktur
organisasi
• Devisi mana yang bertanggung jawab
• Bagaimana arus pertanggung jawaban
• Apakah perlu ada reorgnisasi
3.Tugas utama yang dilakukan dalam pekerjaan
• Untuk membedakan dengan tegas
• Kewenangan dan tanggung jawab bagi
pelaksanaan tugas utama tersebut
• Bahagian-bahagian mana yang akan
melakukan kerja sama
• Apakah perlu revisi atau tidak
4.Kualifiasi SDM yang diperlukan
• SDM yang bagaimana yang dibutuhkan
(pengetahuan, pengalaman kerja,
keterampilan, pendidikan, dll)
• Memudahkan perekrutan
5.Lingkungan tempat pekerjaan
• Lingkungan fisik
• Lingkungan sosial
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut

Who Where When Why


What How
Mental dan Lokasi Waktu yang Rasionalisasi
Tugas-tugas Metode
sifat-sifat organisasi tepat dalam organisasi
yang akan dalam
dari para dan lokasi aliran untuk
dikerjakan pekerjaan
pekerja daerah kerja pekerjaan pekerjaan,
tujuan dan
motivasi para
pekerja

Tujuan akhir
dari struktur
pekerjaan
Perbedaan antara Manajer dan Pemimpin

1. Manajer mengurus adminisstrasi dan pemimpin


membuat motivasi.

2. Manajer memelihara dan Pemimpin


mengembangkan.

3. Manajer berfokus pada sistem dan struktur, dan


Pemimin berfokus pada orang.

4. Manajer mengandalkan pengendalian dan


Pemimpin mengilhamkan kepercayaan.

5. Manajer lebih berorientasi jangka pendek dan


pemimpin lebih berfokus pada pertanyaan apa,
mengapa, dan berorientasi jangka panjang.

6. Manajer pendangannya tertuju pada lini dasar dan


Pemimpin tertuju ke cakrawala.
Motivasi
Sebagai keseluruhan proses pemberin dorongan
ataunrangsangan kepada para karyawan sehingga
mereka bersedia dengan rela tanpa dipaksa.

Tujuan
1. Mengubah perilkau pekerja sesuai denga keinginan
organisasi.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.
3. Meningkatkan disiplin kerja
4. Meningkatkan prestasi kerja
5. Mempertinggi moral pekerja
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab
7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
8. Menumbuhkan loyalitas pekerja untuk organisasi

Karyawan tidak mau bekerja keras disebabkan:


a. Kurang adanya motivasi
b. Kondisi kerja yang buruk
c. Tidak ada penghargaan pada prestasi
d. Huungan antar-rekan sekerja kurang harmonis
e. Kejenuhan dalam pekerjaan
f. Supervisi yang lemah
g. Kurang mendapat informasi tentang tugas dan
tanggung jawab
h. Kahawatir dan kurang percaya diri
i. Adanya kesulitan-kesulitan pribadi yang tidak
terpecahkan
j. Kompensasi yang memadai
k. Peraturan yang berlaku
l. Kepuasan kerja yang tidak ada
FIVE HIERARCHI OF NEEDS

Self
Actualization
Status

Esteem Needs

Social Needs

Safety Needs

Physiological
Needs

1. Kebutuhan bersifat fisiologis Sandang,


pangan, papan, dll.
2. kebutuhan keamanan Keamanan jiwa dan
harta (mengontrol alat yang digunakan, asuransi, premi
yang tinggi terhadap pekerjaan yang beresiko tinggi
Pekerja tambang, penerbangan, dan lain-lain.
3. Kebutuhan sosial sense of belonging, sense of
Inportance, sense of Achievment, sense of participation.
4. Kebutuhan prestise terjadi perbedaan simbol-
simbol dalam status seseorang (makin tinggi status sosial
seseorang, simbol-simbol yang dimilikinya makin lain
pula).
5. Kebutuhan mengembangkan diri semua orang
ingin mengembangkan kapasitasnya baik melalui
pendidikan, seminar, job training maupun pada
pekerjaan.
TWO FACTOR THEORY
(Frederick Hersberg)

Dalam teori motivasi yang dikemukakan oleh Hersberg, beliau


membagi dua faktor yaitu faktor “Higiene” dan faktor
“motivator”.

Faktor Higiene
1. Company Policy and administration (administrasi dan
kebijakan perusahaan).

2. Supervision Technical (teknik supervisi).


3. Interpersonal Relation Supervisor (hubungan
personalia dan supervisor).
4. Working Condition (kondisi kerja).

Faktor Motivator
1. Achievement (keberhasilan).

2. Recognition (pengakuan).

3. Work it self (pekerjaan itu sendiri).

4. Responsibility (Pertanggungjawaban).

5. Advancement (kemajuan).
TWO FACTOR’S THEORY
40 30 20 10 0 10 20 30 40

Achievement

Recognition

Work it Self

Responsibilit
y

Advancement

Company Polici &


Administration

Supervision -
Technical

Salary

Interpersonal Relation -
supervisor
Working
Conditions

DAVID Mc. CLELLAND


TEORI KEBUTUHAN.
Ada 3 (tiga) komponen dasar memotivasi sesorang
 Kekuasaan (power Need= n/pwr) Didorong untuk
berkuasa/dihormati, maka seseorang mengarahkan segala
kemampuannya.

• Selalu bersedia jadi pelopor dalam setiap kegiatan


• Kadang mengancam untuk mendapatkan
kemampuannya.
• Selalu mencari kdudukan/pimpinan
• Kadang-kadang berbicara berlebih-lebihan.
 Persahabatan (afiliation need – n/AF).
Keinginan untuk bersahabat dengan orang lain

• Selalu ingin menggalang persaudaraan


• Rasa sosial yang tinggi
• Menghormati pendapat orang lain
• Menghindari perselisihan
• Suka membantu orang lain
 Berprestasi (need of achievement = n/ach)
Keinginan untuk berhasil dalam kegiatan

• Menghindari spekulasi
• Tanggung jawab yang tinggi
• Mempunyai inisiatif yang tinggi
• Bekerja yang menantang
• Sering bekerja tanpa memikirkan imbalan materi
• Rasa kekarabatan rendah

Dari teori ini Mc. Clelland membedakan


apakah seorang Entrepreneur atau
manajer

Berjiwa Entrepreneurship:
• n/Prur cukup tinggi
• n/Ach yang sangat tinggi
• n/Aff rendah

Kecenderungan Manajer:
• n/Ach tinggi
• n/Prur tinggi
• n/Aff tinggi
TEORI X DAN Y DARI DOUGLAS Mc. GREGOR

TEORI X: Teori Ini memandang manusia:


• pemalas dan tidak suka bekerja
• Menghindar dari tanggung jawab, tidak
suka bekerja keras.
• Mementingkan diri sendiri, tidak
memperdulikan orang lain
• Kurang suka perubahan

TEORI Y:
• Rajin, aktif, mau mencapai prestasi
• Produktif, perlu motivasi
• Selalu ingin perubahan, tidak suka
menonton
• Potensi untuk berkembang apabila diberi
kesempatan.

P. ALDELFER
Teori ERG (Existence, Relatednees, Growth)
• Existence (keberadaan) kebutuhan
terpeliharanya keberadaan pekerjaan
ditengah organisasi (kebutuhan fisiologi dan
rasa aman).
• Relateddnees (kekerabatan) kebutuhan
berhubungan dengan orang lain.
• Growth (perkembangan) kebutuhan
mengembangkan potensi seseorang.
The work it self
Self – Need for
Satisfaction Responsibility
Actualization Achievement
Motivating Advancement
Growth Conditions Growth
Need deficiency

Esteem
Achievement
Belongingnes, Need for
Recognition
Social and Power
Relatednes
Love
Quality of
Interpersonal
Safety and Need for
Relation among
Security affliation
peers, with
Existence Supervisors,
Physiological
with
Diisastisfiers or Subordinates
hygiene
Need Satisfaction conditions Job Security

Working
conditions
Salary

Job Satisfaction
(Pay, Job, Promotion, supervisor, Co – Workers)
TEORI MOTIVASI CLAUDE S. GEORGE

1. Upah yang adil dan layak;


2. Kesempatan untuk maju/promosi;
3. Pengakuan sebagai individu;
4. Keamanan kerja;
5. Tempat kerja yang baik;
6. Penerimaan oleh kelompok;
7. Perlakuan yang wajar, dan
8. Pengakuan atas prestasi.
TEORI EKSEPTASI
“Bahwa kesungguhan dan motivasi seseorang dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh
ekseptasi tentang ha-hal yang dapat dicapainya dalam berorganisasi. Semakin besar
peluang yang tersedia, semakin bersemangat seseorang untuk bekerja”

TEORI PERSAMAAN HAK


“Menekankan tentang perlakuan yang berbeda terhadap pegawai yang ada dalam
organisasi/perusahaan yang relatif sama kedudukannya.”
TEORI “Z” (Wlliam Ouchi)
“Bahwa motivasi para pegawai dalam perusahaan akan meningkat apabila terjalin
hubungan rapat diantara pimpinan organisasi/perusahaan dan para manajer lainnya
dengan para pegawai.”

TEORI TAYLOR
“Faktor utama yang mendorong para pegwai untukbekerja giat adalah kompensasi
keuangan yang diberikan. Semakin tinggi upah/gaji yang diberi semakin giat
seseorang itu akan bekerja.”

TEORI HAWTHORNE
Hasil studi menunjukkan bahwa tidak terdapat korelasi positif antara lingkungan kerja
dan upah yang dibayar dengan tingkat produktivitas kerja. Tingkat produktivitas
sangat ditentukan oleh penghargaan manajer kepada para pekerja.”

STRESS

Adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir


seseorang
akan menggangu pelaksanaan kerja.
Penyebab Stress
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervisi yang jelek
4. Iklim politik yang tidak aman
5. Umpan balik pekerjaa yang tidak memadai
6. Wewenang tidak cukup dalam melaksanakan tanggung jawab.
7. Role ambiguity (kemenduaan peranan).
8. Konflik antar pribadi & antar kelompok
9. Perbedaan antara nilai pribadi karyawan dengan perusahaan.
10. Berbgai bentuk perubahan.

Stress yang disebabkan diluar organisasi (off the job) a.l:


1. Kekuatiran finansial.
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan keluarga.
3. Masalah-masalah fisik.
4. Perubahan-perubahan atau masalah yang terjadi di tempat tinggal.
5. Masalah-masalah pribadi yang lain.
Physical Illnes

Health
Behaviour
Stressor Mental &
Extraorganizational Cognitive
Organizational Stress
Group
Increasing

Carier
Individual Difference
Perception
Job Experience Decreasing
Social support
Believe in locus of
control
Hostility
Gender

Gambar: Dampak stress terhadap Kesehatan dan karir


Job Satisfaction Bertumpu Pada:

1. Reward (kompensasi)
2. Kesempatan untuk promosi
(promotion opprtunity)
3. Supervisi
4. Kerja sama dengan teman sekerja (Co.
Worker).
5. Penampilan supervisor The supervisor
style)
6. Kebijaksanaan & prosedur ((policies &
procedures)
7. Afiliasi dengan kelompok kerja (work
group affiliation)
8. Situasi pekerjaan (working condition)
9. Tunjangan tambahan (Fringe benefit)
10. Motivasi (motivation).