Anda di halaman 1dari 6

c c

   

 c  

    

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan


karyawan merupakan masalah penting, sulit dan kompleks karena untuk mendapatkan dan
menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli
dan menempatkan mesin.

Karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif
dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan
latar belakang pendidikan, usia, dan jeni kelamin yang heterogen yang di bawa ke dalam
organisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan
dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum menjamin produktivitas keja ygna
baik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi.

Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil mengakibatkan
pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.

Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip ÷ ÷ baru ÷ ÷.  ÷artinya kita
harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (
 
  . ÷ ÷ artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki
jabatan tersebut sesuai spesifikasi pekerjaan (

÷  

 Pengadaan karyawan berdasarkan ÷ ÷ kemudian baru ÷ ÷, akan menimbulkan


mismanajemen dalam penempatannya. Penempatan karyawan yang jauh di bawah
kemampuannya ataupun diluar kemampuannya mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinan
karyawan rendah. Jadi, kita harus menugaskan seorang karyawan sesuai dengan kemampuan
yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang disenanginya.
Berdasarkan uraian diatas, kita mendapat gambaran bagaimana pentingnya pengadaan
karyawan.

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Perekrutan calon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawan yang
diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan.

c    

Analisis pekerjaan ( ÷ ÷) perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi
serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.

Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.

Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi


pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan
pekerjaan dan penyerderhanaan pekerjaan pada masa yang akan dating.

   
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus
dilakukan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan,
standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (     , prilaku
manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan.
Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (    . Analisis
pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan,
agar tujuan tercapai.

G        


Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
Artinya penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi
analisis pekerjaannya.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
c. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.

Penjelasannya adalah sebagai berikut:

÷  ÷   ÷÷ ÷  ÷÷ ÷  ÷÷  Artinya penganalisis harus
mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis pekerjaannya. Karena
hasilnya akan degunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan
teknik pengumpulan datanya.
   ÷    ÷ ÷  ÷ ÷   ÷÷  artinya penganalisis harus
mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti
bagan organisasi, bagan proses, dan uraian pekerjaan. Pengumpulan data dilakukan
dengan metode penelitian deskriptif analisis, survey, sensus, dan sample, sedangkan
teknik pengumpulan data dapat dengan cara wawancara, observasi, kuesioner, dan
angket.

     ÷÷ ÷÷ ÷  ÷  ÷÷  ÷ ÷ artinya penganalisis harus memilih
beberapa muwakal yang akan dianalisis. Hal ini perlu dilakukan untuk menghemat
biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis.
   ÷    ÷ ÷ ÷ artinya penganalisis kemudian mengadakan analisis
pekerjaan secara actual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan.
       ÷  ÷  ÷ ÷ ÷     ÷  artinya analisis
pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi
hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta
atasan langsung karyawan bersangkutan
     ÷÷   ÷÷  ÷   ÷  ÷÷  artinya penganalisis pekerjaan
kemudian menyususn uraian pekerjaan, jabatan, dan evaluasi pekerjaan.
  ÷÷÷     ÷   ÷ ÷  ÷÷÷  artinya penganalisis harus
juga memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan
pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan.

Dengan analisis pekerjaan maka kita memperoleh informasi tentang uraian pekerjaan,
uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan pada perusahaan tersebut.
º       
Analisis pekerjaan selain menghasilkan   
    

÷   ÷  
÷÷  juga berguna untuk hal-hal berikut:
a.   ÷ ÷    !
  ÷  
 
Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat
karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
b. ½ ÷ " ÷  
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang
(pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan menduduki jabatan itu,
sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.
c. |÷÷#÷÷ ÷
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai
berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya
mendapatkan personil.
d. ÷÷   ÷½ ÷  ÷
 ÷÷
Penilaian prestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasi actual
pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya.
e. m÷ ÷  $ ÷  
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan dan
pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan
pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program-program
latihan.
f. ÷   ÷÷
Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan
promosi ataupun pemindahan karyawan.
g.  ÷ ÷
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali
memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
h.  ÷÷÷   ÷÷  #| 
 
Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pekerjaan
suatu jabatan tertentu.
i.   ÷ ÷÷   ÷÷  %  
÷  
Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atau
spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang
mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam
suatu jabatan semakin terspesialisasi.

j.  ÷ ÷  ÷
 
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan
pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka
bekerja secara efektif.
k. ÷÷÷ ÷    ÷
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga
kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
l.   ÷÷ & 
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi
karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajiban, menginduksi,
dan lainnya.

è    

Uraian pekerjaan (  


   dan uraian jabatan (    diketahui serta
disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan.

Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedangkan


uraian jabatan digunakan untuk tenaga kerja manajerial. Uraian pekerjaan atau jabatan harus
ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan
tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan
standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut.
Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi
pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan tersebut. Di sinilah letak pentingnya peranan
uraian pekerjaan dalam setiap organisasi.

 ÷÷÷ ÷ ÷  ÷÷   ÷÷  '

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung
jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan
tertentu dalam organisasi.
Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-
hal berikut:

1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti rector,
dekan, dosen, dan kabag administrasi.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab
secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan
hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun
diluar organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai
oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan
baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan
dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari
mana si petugas dipromosikan dank e jabatan mana si petugas akan dipromosikan.