Anda di halaman 1dari 56

Pengantar Ilmu Administrasi Negara

Bag 1

Pengertian Administrasi

Administrasi adalah sebuah istilah yang bersifat generik, yang mencakup semua
bidang kehidupan. Karena itu, banyak sekali definisi mengenai administrasi.
Sekalipun demikian, ada tiga unsur pokok dari administrasi. Tiga unsur ini pula
yang merupakan pembeda apakah sesuatu kegiatan merupakan kegiatan
administrasi atau tidak. Dari definisi administrasi yang ada, kita dapat
mengelompokkan administrasi dalam pengertian proses, tata usaha dan
pemerintahan atau adminsitrasi negara. Sebagai ilmu, administrasi mempunyai
berbagai cabang, yang salah satu di antaranya adalah administrasi negara.

Administrasi negara juga mempunyai banyak sekali definisi, yang secara umum
dapat dibagi dalam dua kategori. Pertama, definisi yang melihat administrasi
negara hanya dalam lingkungan lembaga eksekutif saja. Dan kedua, definisi yang
melihat cakupan administrasi negara meliputi semua cabang pemerintahan dan
hal-hal yang berkaitan dengan publik.

Terdapat hubungan interaktif antara administrasi negara dengan lingkungan


sosialnya. Di antara berbagai unsur lingkungan sosial, unsur budaya merupakan
unsur yang paling banyak mempengaruhi penampilan (performance) administrasi
negara.

Sejarah Pertumbuhan Administrasi Negara

Dari uraian di atas dapat disimpulkan, bahwa terdapat tali sejarah yang merakit
perkembangan administrasi negara. Apa yang dicapai dan diberikan oleh
administrasi negara sekarang, tidak lepas dari upaya-upaya yang tidak kenal lelah
yang telah dilakukan oleh para peletak dasar dan pembentuk administrasi yang
dahulu. Administrasi modern penuh dengan usaha untuk lebih menekan jabatan
publik agar mempersembahkan segala kegiatannya untuk mewujudkan kemak-
muran dan melayani kepentingan umum. Karena itu, administrasi negara tidak
dipandang sebagai administrasi “of the public”, tetapi sebaliknya adalah
administrasi “for the public”.

Ide ini sebenarnya bukanlah baru. Orientasi semacam ini telah dicanangkan
dengan jelas dalam ajaran Confusius dan dalam “Pidato Pemakaman” Pericles,
bahkan dalam kehidupan bangsa Mesir kuno. Bukti – bukti sejarah dengan jelas
membuktikan upaya-upaya yang sistematis, yang dikobarkan oleh tokoh-tokoh
seperti Cicero dan Casiodorus. Selama abad ke-16 – 18 tonggak kemapanan admi-
nistrasi negara Jerman dan Austria telah dipancangkan oleh kaum Kameralis yang
memandang administrasi sebagai teknologi. Administrasi negara juga memperoleh
perhatian penting di Amerika, terutama setelah negara ini merdeka.

Apa yang dikemukakan oleh Cicero dalam De Officiis misalnya, dapat ditemukan
dalam kode etik publik dari kerajaan-kerajaan lama. Hal yang umum muncul di
antara mereka adalah adanya harapan agar administrasi negara melakukan
kegiatan demi kepentingan umum dan selalu mengembangkan kemakmuran
rakyat. Dengan kata lain, administrasi negara tidak seharusnya mengeruk kantong
kantornya (korupsi) demi kepentingan dirinya sendiri.

Pendekatan Administrasi Negara Modern

Perkembangan evolusioner administrasi negara diuraikan melalui pendekatan


tradisional, pendekatan perilaku, pendekatan pembuatan keputusan (desisional)
dan pendekatan ekologis. Secara khusus, pendekatan tradisional mengungkapkan
tentang pengaruh ilmu politik, sebagai induk administrasi negara, pendekatan
rasional dalam administrasi dan pengaruh Gerakan Manajemen Ilmiah terhadap
perkembangan administrasi negara.

Di antara empat pendekatan yang diajukan, tidak ada satu pun pendekatan yang
lebih unggul daripada pendekatan-pendekatan yang lain, karena setiap pendekatan
berjaya pada sesuatu masa, di samping kesadaran bahwa setiap pendekatan
mempunyai kelebihan dan kekurangan.
Karena administrasi mengandung berbagai macam disiplin, sehingga cara
pendekatan dan metodologi dalam administrasi juga beraneka ragam, maka
administrasi negara merupakan bidang kajian yang dinamis. Selanjutnya sukar
untuk secara khusus menerapkan satu-satunya pendekatan terbaik terhadap aspek
administrasi tertentu. Kiranya lebih bermanfaat untuk mempergunakan keempat
cara pendekatan tersebut sesuai dengan aksentuasi dari sesuatu gejala yang
diamati.

Pengaruh politik terhadap administrasi negara selalu besar, tidak peduli kapan pun
masanya. Hal ini disebabkan oleh adanya gejala di semua negara yang
menunjukkan bahwa setiap pemerintah disusun di atas tiga cabang pemerintahan
(legislatif, eksekutif, dan yudikatif). Hubungan terus menerus administrasi dengan
politik mencerminkan keberlanjutan hubungan antara lembaga eksekutif dengan
lembaga legislatif, sebagaimana dicerminkan dalam dua tahap pemerintahan, yakni
tahap politik dan tahap administrasi. Jika tahap pertama merupakan tahap
perumusan kebijakan, maka tahap kedua merupakan tahap implementasi
kebijakan yang telah ditetapkan dalam tahap pertama.

PENTINGNYA STUDI ADMINISTRASI NEGARA

Kekhususan Administrasi Negara

Administrasi negara mempunyai banyak definisi yang berbeda satu sama lain,
sesuai dengan cakupan dan pusat perhatian. Sekalipun demikian, jika administrasi
negara dibandingkan dengan organisasi sosial yang lain, maka segera terungkap
bahwa administrasi negara mempunyai hal-hal yang bersifat khusus yang tidak
dimiliki oleh organisasi-organisasi lainnya. Caiden (1982) menunjukkan tujuh
kekhususan administrasi negara, yaitu

1. Kehadiran administrasi negara tidak bisa dihindari.


2. Administrasi negara mengharapkan kepatuhan.
3. Administrasi negara mempunyai prioritas.
4. Administrasi negara mempunyai kekecualian.
5. Manajemen puncak administrasi negara adalah politik.
6. Penampilan administrasi negara sulit diukur.
7. Lebih banyak harapan yang diletakkan pada administrasi negara.

Identifikasi Administrasi Negara

1. Identifikasi terhadap administrasi negara, menurut pandapat Gerald E.


Caiden,dapat ditempuh melalui lima cara berikut:
a. Identifikasi administrasi pemerintahan.
b. Identifikasi organisasi publik.
c. Identifikasi orientasi sikap administrasi.
d. Identifikasi proses yang bersifat khusus.
e. Identifikasi aspek publik.
2. Administrasi negara tidak bisa diidentifikasikan hanya atas dasar salah satu
dari ke empat indikator berikut : administrasi pemerintahan, organisasi
publik, sikap administrasi dan proses yang bersifat khusus.
3. Lima identifikasi mengandung unsur yang bersifat umum, yakni :
administrasi negara menunjukkan aktivitas komunal yang diorganisasikan
secara publik, dalam arahan politik, dan beroperasi berdasarkan kaidah-
kaidah publik.

Peranan Administrasi Negara

Pentingnya studi administrasi Negara dikaitkan dengan kenyataan bahwa


kehidupan menjadi tak bermakna, kecuali dengan kegiatan-kegiatan yang bersifat
public. Segala hal yang berkenaan dengan penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang
bersifat public telah dicakup dalam pengertian administrasi Negara, khususnya
dalam mengkaji kebijaksanaan publik.

Dalam proses pembangunan sebagai konsekuensi dari pandangan bahwa


administrasi Negara merupakan motor penggerak pembangunan, maka
administrasi Negara membantu untuk meningkatkan kemampuan administrasi.
Artinya, di samping memberikan ketrampilan dalam bidang prosedur, teknik, dan
mekanik, studi administrasi akan memberikan bekal ilmiah mengenai bagaimana
mengorganisasikan segala energi social dan melakukan evaluasi terhadap kegiatan.
Dengan demikian, determinasi kebijaksanaan public, baik dalam tahapan
formulasi, implementasi, evaluasi, amupun terminasi, selalu dikaitkan dengan
aspek produktifitas, kepraktisan, kearifan, ekonomi dan apresiasi terhadap system
nilai yang berlaku.

Peranan administrasi Negara makin dibutuhkan dalam alam globalisasi yang amat
menekankan prinsip persainagn bebas. Secara politis, peranan administrasi Negara
adalah memelihara stabilitas Negara, baik dalam pengertian keutuhan wilayah
maupun keutuhan politik. Secara ekonomi, peranan administrasi Negara adalah
menjamin adanya kemampuan ekonomi nasional untuk menghadapi dan mengatasi
persaingan global

Krisis Identitas

Krisis identitas yang dialami administrasi negara, menurut Henry (1995:21),


berkisar pada persoalan bagaimana administrasi negara memandang dirinya
sendiri dalam waktu-waktu silam. Secara rinci krisis identitas dimaksud
menunjukkan bahwa:

1. Krisis identitas yang dihadapi administrasi negara bertumpu pada tiadanya


kesepakatan tentang administrasi negara sebagai ilmu ataukah bukan.
2. Sesuatu pengetahuan dapat dipandang sebagai ilmu apabila memenuhi dua
ukuran berikut:
a. mempunyai paradigma teoritis;
b. mempunyai teori-inti.
3. Nicholas Henry menunjukkan adanya lima paradigma administrasi negara,
yang terdiri dari
a. Dikhotomi politik-administrasi (1900-1927);
b. Prinsip-prinsip adiministrasi (1927-1937);
c. Administrasi negara sebagai ilmu politik (1950-sampai sekarang);
d. Administrasi negara sebagai ilmu administrasi (1956-1970);
e. Administrasi negara sebagai administrasi negara (1970-sampai sekarang)
4. Administrasi negara dapat dipandang sebagas studi multidisipliner yang
bersifat eklektis karena banyak konsep yang dipinjam dari ilmu-ilmu lain.

HUBUNGAN ADMINISTRASI NEGARA DENGAN ILMU-ILMU YANG LAIN

Hubungan Administrasi Negara dengan Ilmu-ilmu Lain

1. Administrasi negara, sebagai salah satu cabang dari ilmu sosial,


kehidupannya berlangsung dalam suatu lingkungan sosial tertentu, sehingga
perwujudan aktivitasnya senantiasa berhubungan erat dengan berbagai
cabang ilmu sosial, khususnya dengan ilmu sejarah, antropologi budaya,
ilmu ekonomi, administrasi niaga, ilmu jiwa, sosiologi dan ilmu politik.
2. Perspektif administrasi negara akan lebih gampang diungkapkan dengan
mempergunakan analisis sejarah dan antropologi budaya. Penggunaan
analisis antropologi budaya akan melengkapi analisis sejarah.
3. Ilmu ekonomi menyumbangkan analisis biaya dan manfaat, sedang
administrasi niaga menyumbangkan konsep PPBS dan makna Gerakan
Manajemen Ilmiah kepada administrasi negara. Sementara ilmu jiwa
membantu untuk memahami individu dalam situasi administrasi.
4. Sosiologi telah memberikan pambahasan yang mendalam mengenai
birokrasi dan kooptasi, yang merupakan hal-hal yang amat menonjol dalam
studi administrasi Negara

Hubungan Administrasi Negara dengan Ilmu Politik


1. Hubungan antara administrasi negara dan ilmu politik telah berjalan lama,
karena secara praktis tidak ada batas yang tegas antara politik dan
administrasi.
2. Orientasi politik dalam studi administrasi negara meletakkan administrasi
negara sebagai satu elemen dalam proses pemerintahan. Administrasi
negara dipandang sebagai satu aspek dari proses politik dan sebagai bagian
dari sistem pemerintahan.
3. Munculnya dikhotomi politik-administrasi sebenarnya merupakan gerakan
koreksi terhadap buruknya karakter pemerintah.
4. Dalam perkembangannya, orientasi politik dalam studi administrasi negara
di kombinasikan dengan orientasi manajerial yang dikenal dengan orientasi
politik-manajerial, dan orientasi sosio-psikologis yang dikenal dengan
orientasi politik-sosio-psikologis

Masalah Focus dan Locus dari Administrasi Negara

1. Menurut Nicholas Henry, administrasi negara mengenal lima paradigma


berikut:
Paradigma 1 : Dikhotomi politik-administrasi (1900-1926).
Paradigma 2 : Prinsip – prinsip administrasi negara (1927-1937).
Paradigma 3 : Administrasi negara sebagai ilmu politik (1950-1970)
Paradigma 4 : Administrasi Negara sebagai ilmu administrasi (1956-1970).
Paradigma 5 : Administrasi negara sebagai administrasi negara (1970 –
sampai sekarang).
2. Lima paradigma tersebut bersifat tumpang tindih atau “overlaping”. Di
mana “locus” (tempat = letak) dan “focus” (yang diperhatikan) administrasi
negara saling berganti .
3. Paradigma 1 lebih mementingkan “locus”, paradigma 2 menonjolkan
“focus”, paradigma 3 kembali lebih mementingkan “locus”, sedang
paradigma 4 mementingkan “focus”, dan paradigma 5 berusaha untuk
mengaitkan antara “focus” dan “locus” dari administrasi negara.
Masalah Focus dan Locus dari Administrasi Negara

1. Menurut pendapat Maurice Spiers pendekatan-pendekatan dalam


administrasi negara adalah pendekatan matematik, sumber daya manusia
dan sumber daya umum. Sedang menurut Robert Presthus adalah
pendekatan institusional, struktural, perilaku, dan pasca perilaku. Bagi
Thomas J. Davy pendekatan yang dimaksud terdiri dari manajerial,
psikologis, politis, dan sosiologis.
2. Pendekatan proses administrasi memandang administrasi sebagai satu
proses kerja yang dipergunakan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Pendekatan ini juga seringkali disebut dengan pendekatan operasional.
3. Pendekatan empiris hendak melakukan generalisasi atas kasus-kasus yang
telah terjadi secara sukses. Pendekatan ini seringkali disebut juga sebagai
pendekatan pengalaman.
4. Pendekatan perilaku manusia memandang bahwa pencapaian tujuan-tujuan
organisasi tergantung pada penerapan prinsip-prinsip psikologis.
Pendekatan ini telah menampilkan aspek manusia sebagai elemen utama
administrasi.
5. Pendekatan sistem sosial memandang administrasi sebagai satu sistem sosial.
Kesadaran akan berbagai keterbatasan organisasi dapat menumbuhkan
semangat kerjasama di antara anggota-anggota organisasi.
6. Pendekatan matematik memandang model-model matematik dapat
diterapkan pada administrasi, dengan tujuan untuk melakukan peramalan.
7. Pendekatan teori keputusan memandang pembuatan keputusan sebagai
fungsi utama administrasi. Semula pendekatan ini hanya membahas dan
melakukan evaluasi terhadap alternatif-alternatif dalam memilih tindakan
yang akan diambil, tetapi kemudian pendekatan ini juga mengkaji semua
aktivitas organisasi.

ORGANISASI ADMINISTRASI DAN MANAJEMEN


Organisasi

1. Ada dua pengertian yang seringkali dipergunakan untuk maksud yang


sama, yakni pengertian organisasi dan pengertian institusi. Keduanya
sebenarnya berbeda, Organisasi lebih menunjukkan ikatan-ikatan
struktural, sedang institusi lebih menampilkan ikatan-ikatan normatif sosial.
2. Bertitik tolak dari kesadaran akan arti pentingnya organisasi dalam
kehidupan sosial, berkembang berbagai macam teori organisasi. Teori-teori
organisasi ini dapat dibagi dalam tiga kelompok teori berikut: model
tertutup, model terbuka, dan model sintesis.
3. Bentuk organisasi yang paling banyak dijumpai adalah organisasi lini dan
staf. Dalam organisasi yang demikian, anggota organisasi terbagi dua: yang
berkaitan dengan implementasi organisasi disebut unit lini, dan mereka yang
mempunyai aktivitas untuk memberikan nasihat kepada pimpinan disebut
unit staf.
4. Koordinasi dapat dipandang sebagai konsekuensi dari adanya pembagian
tugas atau spesialisasi. Koordinasi merupakan kegiatan yang dimaksudkan
untuk menyatupadukan semua aktivitas organisasi menuju titik yang sama.
Sedangkan fungsi pengawasan dilakukan untuk membuat kegiatan yang
dilakukan satuan kerja atau unit-unit organisasi berjalan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan. Dengan demikian dapat dicegah kegiatan-
kegiatan yang menyimpang dari rencana.

Dasar-dasar Manajemen

Perkembangan teori manajemen, menurut pendapat Leonard J. Kazmier, dapat


dibagi dalam empat periode yakni:

1. Gerakan manajemen ilmiah


2. Prinsip-prinsip umum manajemen
3. Pengaruh dari ilmu perilaku
4. Pendekatan sistem dan kuantitatif.
Fungsi-Fungsi P.O.S.D.Co.R.B. dalam Administrasi Negara

1. Yang mengembangkan tujuh prinsip POSDCoRB adalah Luther H. Gullick.


POSDCoRB adalah akronim dari “planning, organizing, staffing, directing,
coordinating, reporting, budgeting”. Menurut Gullick ketujuh aktivitas
inilah yang pada umumnya dijalankan oleh manajer pada semua organisasi.
2. Perencanaan adalah kegiatan-kegiatan yang berkenaan dengan penyusunan
garis-garis besar yang memuat sesuatu yang harus dikerjakan, dan metode-
metode untuk melaksanakannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Henry Fayol telah menunjukkan adanya 8 kriteria bagi suatu rencana yang
baik. Dalam pemerintahan, dikenal tiga macam perencanaan, yakni:
perencanaan jangka panjang, menengah, dan pendek.
3. Yang dimaksudkan dengan pengorganisasian adalah aktivitas-aktivitas yang
berkaitan dengan penyusunan struktur yang dirancang untuk membantu
pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Pengorganisasian
sebenarnya merupakan proses mengorganisasikan orang-orang untuk
melaksanakan tugas pokoknya. Karena itu, dalam administrasi negara
masalah organisasi dan personalia merupakan dua faktor utama.
4. Yang dimaksudkan dengan penyediaan staf adalah.pengarahan dan latihan
sekelompok orang yang mengerjakan sesuatu tugas, dan memelihara kondisi
kerja yang menyenangkan. Dalam upaya mengembangkan staff metode yang
dapat dipergunakan, antara lain: latihan jabatan, penugasan khusus,
simulasi, permainan peranan, satuan tugas penelitian, pengembangan diri
dan seterusnya. Sementara itu ada tiga tipe program pengembangan staf
yang terdiri dari: “presupervisory programs”, “middle management
programs” dan “executive development programs”.
5. Yang dimaksudkan dengan pengarahan adalah pembuatan keputusan-
keputusan dan menyatukan mereka dalam aturan yang bersifat khusus dan
umum. Fungsi pengarahan melibatkan pembimbingan dan supervisi
terhadap usaha-usaha bawahan dalam rangka pencapalan sasaran-sasaran
organisasi. Dalam kaitannya dengan fungal ini, ilmu-ilmu perilaku telah
memberikan sumbangan besar dalam bidang-bidang motivasi dan
komunikasi.
6. Yang dimaksudkan dengan pengkoordinasian adalah kegiatan-kegiatan
untuk mempertalikan berbagai bagian-bagian pekerjaan dalam sesuatu
organisasi. Mengenai koordinasi ada beda pandang antara beberapa
sarjana. Di satu pihak ada yang memandangnya sebagai fungsi manajemen.
Sedang pihak yang lain, menganggapnya sebagai tujuan manajemen. Dalam
pandangan yang kedua, keberhasilan koordinasi sepenuhnya tergantung
pada keberhasilan atau efektivitas dart fungsi-fungsi perercanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.
7. Dengan pelaporan dimaksudkan sebagai fungsi yang berkaitan dengan
pemberian informasi kepada manajer, sehingga yang bersangkutan dapat
mengikuti perkembangan dan kemajuan kerja. Jalur pelaporan dapat
bersifat vertikal, tetapi dapat juga bersifat horizontal. Pentingnya pelaporan
terlihat dalam kaitannya dengan konsep sistem informasi manajemen, yang
merupakan hal penting dalam pembuatan keputusan oleh manajer.
8. Penganggaran adalah fungsi yang berkenaan dengan pengendalian
organisasi melalui perencanaan fiskal dan akutansi. Sesuatu anggaran, baik
APBN maupun APBD, menunjukkan dua hal: pertama sebagai satu
pernyataan fiskal dan kedua sebagai suatu mekanisme. Allen Schick
mengungkapkan adanya tiga tujuan anggaran: pengawasan, manajemen,
dan perencanaan. Sedangkan fungsi anggaran berdasarkan perjalankan
historisnya terdiri dari empat macam yaitu: fungsi kontrol, fungsi
manajemen, fungsi perencanaan, dan fungsi evaluasi.

BIROKRASI

Pengertian Birokrasi

1. Birokrasi harus dicerna sebagai satu fenomena sosiologis. Dan birokrasi


sebaiknya dipandang sebagai buah dari proses rasionalisasi.
2. Konotasi atau anggapan negatif terhadap birokrasi sebenarnya tidak
mencerminkan birokrasi dalam sosoknya yang utuh. Birokrasi adalah salah
satu bentuk dari organisasi, yang diangkat atas dasar alasan keunggulan
teknis, di mana organisasi tersebut memerlukan koordinasi yang ketat,
karena melibatkan begitu banyak orang dengan keahlian-keahlian yang
sangat bercorak ragam.
3. Ada tiga kecenderungan dalam merumuskan atau mendefinisikan birokrasi,
yakni: pendekatan struktural, pendekatan behavioral (perilaku) dan pende-
katan pencapaian tujuan.

Tipe Ideal Birokrasi dari Max Weber

1. Apa yang telah dikerjakan oleh Max Weber adalah melakukan


konseptualisasi sejarah dan menyajikan teori-teori umum dalam bidang
sosiologi. Di antaranya yang paling menonjol adalah teorinya mengenai
birokrasi.
2. Cacat-cacat yang seringkali diungkapkan sebenarnya lebih tepat dicerna
sebagai disfungsi birokrasi. Dan lebih jauh lagi, birokrasi itu sendiri
merupakan kebutuhan pokok peradaban modern. Masyarakat modern
membutuhkan satu bentuk organisasi birokratik. Pembahasan mengenai
birokrasi mempunyai kemiripan dengan apa yang diamati oleh teori
organisasi klasik.
3. Dalam membahas mengenai otorita. Weber mengajukan 3 tipe idealnya yang
terdiri dari: otorita tradisional, kharismatik dan legal rasional. Otorita
tradisional mendasarkan diri pada pola pengawasan di mana legimitasi
diletakkan pada loyalitas bawahan kepada atasan. Sedang otorita
kharismatik menunjukkan legimitasi yang didasarkan atas sifat-sifat pribadi
yang luar biasa. Adapun otorita legal rasional kepatuhan bawahan di
dasarkan atas legalitas formal dan dalam yurisdiksi resmi.
4. Kelemahan dari teori Weber terletak pada keengganan untuk mengakui
adanya konflik di antara otorita yang disusun secara hirarkis dan sulit
menghubungkan proses birokratisasi dengan modernisasi yang berlangsung
di negara-negara sedang berkembang.
5. Tipologi yang diajukan oleh Weber, selanjutnya dikembangkan oleh para
sarjana lain, seperti oleh Fritz Morztein Marx, Eugene Litwak dan Textor
dan Banks.

Karakteristik Birokrasi

1. Menurut Dennis H. Wrong ciri struktural utama dari birokrasi adalah:


pembagian tugas, hirarki otorita, peraturan dan ketentuan yang terperinci
dan hubungan impersonal di antara para pekerja.
2. Karakteristik birokrasi menurut Max Weber terdiri dari: terdapat prinsip
dan yurisdiksi yang resmi, terdapat prinsip hirarki dan tingkat otorita,
manajemen berdasarkan dokumen-dokumen tertulis, terdapat spesialisasi,
ada tuntutan terhadap kapasitas kerja yang penuh dan berlakunya aturan-
aturan umum mengenal manajemen.
3. Ada dua pandangan dalam merumuskan birokrasi. Pertama, memandang
birokrasi sebagai alat atau mekanisme. Kedua, memandang birokrasi
sebagai instrumen kekusaan.
4. Ada tujuh hal penting yang perlu diperhatikan untuk mengembangkan
organisasi birokratik.

Pentingnya Birokrasi

1. Teori yang lama memandang birokrasi sebagai instrumen politik. Tetapi


dalam perkembangan selanjutnya, teori tersebut ditolak, dengan
menyatakan pentingnya peranan birokrasi dalam seluruh tahapan atau
proses kebijakan publik.
2. Menurut Robert Presthus, pentingnya birokrasi diungkapkan dalam
peranan-nya sebagai “delegated legislation”, “initiating policy” dan”internal
drive for power, security and loyalty”.
3. Dalam membahas birokrasi ada tiga pertanyaan pokok yang harus
diperhati-kan, (1) bagaimana para birokrat dipilih, (2) apakah peranan
birokrat dalam pembuatan keputusan, dan (3) bagaimana para birokrat
diperintah. Dalam hubungannya dengan pertanyaan kedua, hal pertama
yang perlu disadari adalah ada perbedaan antara proses pembuatan
keputusan yang aktual dengan yang formal. Dalam kenyataan birokrat
merupakan bagian dari para pembuat keputusan.
4. Pentingnya peranan birokrasi amat menonjol dalam negara-negara sedang
berkembang di mana mereka semuanya telah memberikan prioritas kegia-
tannya pada penyelenggaraan pembangunan nasional. Di negara-negara ini

Kelemahan dan Problema dalam Birokrasi

1. Kelemahan-kelemahan birokrasi terletak dalam hal:


a. penetapan standar efisiensi yang dapat dilaksanakan secara fungsional
b. terlalu menekankan aspek-aspek rasionalitas, impersonalitas dan hirarki
c. kecenderungan birokrat untuk menyelewengkan tujuan-tujuan organisasi
d. berlakunya pita merah dalam kehidupan organisasi
2. Kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam birokrasi sebenarnya tidak
berarti bahwa birokrasi adalah satu bentuk organisasi yang negatif, tetapi
seperti dikemukakan oleh K. Merton lebih merupakan “bureaucratic
dysfunction” dengan ciri utamanya “trained incapacity”.
3. Usaha-untuk memperbaiki penampilan birokrasi diajukan dalam bentuk
teori birokrasi sistem perwakilan. Asumsi yang dipergunaksn adalah bahwa
birokrat di pengaruhi oleh pandangan nilai-nilai kelompok sosial dari mana
ia berasal. Pada gilirannya aktivitas administrasi diorientasikan pada kepen-
tingan kelompok sosialnya. Sementara itu, kontrol internal tidak dapat
dijalankan. Sehingga dengan birokrasi sistem perwakilan diharapkan dapat
diterapkan mekanisme kantrol internal. Teori birokrasi sistem perwakilan
secara konseptual amat merangsang, tetapi tidak mungkin untuk
diterapkan. Karena teori ini tidak realistik, tidak jelas kriteria
keperwakilan, emosional dan mengabaikan peranan pendidikan.
Pengantar Ilmu Administrasi

Perbedaan Ilmu Administrasi Negara dan Ilmu Administrasi Niaga

Perkembangan Administrasi Negara sebagai ilmu.

1. Arti dan definisi Administrasi Negara.


2. Arti Administrasi Niaga.
3. Perbedaan arti laba (untung) dalam pengertian ekonomi dan laba (untung)
dalam pengertian Niaga.
4. Perbedaan antara Administrasi Negara dan Administrasi Niaga (swasta).

Administrasi Negara dan Administrasi Pembangunan

Administrasi Pembangunan timbul karena adanya tuntutan dan kebutuhan bagi


negara-negara yang sedang berkembang, yang berusaha mengatasi masalah-
masalah keterbelakangan, kemiskinan, kebodohan, dan sebagainya. Hal ini
disebabkan oleh prinsip-prinsip dan teori-teori dari Administrasi Negara yang
tradisional, yang dikembangkan di negara-negara Barat, terutama di negara
Amerika Serikat dirasakan tidak sesuai lagi negara-negara yang sedang
berkembang. Oleh karena itu Administrasi Pembangunan adalah Administrasi
Negara yang berorientasi terhadap pembangunan. Di samping itu Administrasi
Pembangunan juga masih mendasarkan diri atas prinsip-prinsip dan analisis
Administrasi Negara. Beberapa pendapat dan definisi Administrasi Pembangunan
telah dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai bahan perbandingan dan untuk
memperluas wawasan. Selanjutnya dikemukakan perbedaan antara Administrasi
Negara dan Administrasi Pembangunan untuk lebih memperjelas batas-batas dan
ruang lingkupnya.

Pengelompokan Ilmu Administrasi


Pengelompokan Ilmu Administrasi terdiri atas (a) pengelompokan yang bersifat
administrasi umum, (b) pengelompokan di bidang pembangunan, (c)
pengelompokan yang bersifat sektoral, dan (d) pengelompokan atas dasar
Pelayanan administratif (administrative services). Pengelompokan yang terakhir
yaitu pelayanan administratif dilakukan oleh satuan kerja yang disebut dengan
Kantor (Perkantoran) atau Manajemen Kantor (Perkantoran). Administrasi
Perkantoran bertugas membantu pelaksanaan tugas pokok/tujuan
Organisasi/Badan Usaha. Administrasi Kantor/Perkantoran biasanya disebut
“Sekretariat” atau “Tata Usaha” yang bertugas melakukan pelayanan
administratif, berupa urusan: Kerumahtanggaan, Ketatausahaan, Kepegawaian,
Keuangan, dan sebagainya yang bersifat pelayanan intern (internal services).

PERKEMBANGAN ADMINISTRASI SEBAGAI ILMU

Pengalaman dan Penelitian Hennry Fayol dalam Mengembangkan lmu


Administrasi

1. Upaya yang dilakukan oleh Henry Fayol dalam usaha menyelamatkan


industri pertambangan yang mengalami kemunduran.
2. Alasan diperlukan latihan dan teori Administrasi, serta upaya yang
dilakukan oleh Henry Fayol untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
3. Alasan diperlukan pengajaran Administrasi yang bersitat umum, menurut
Henry Fayol.
4. Alasan Henry Fayol menganjurkan latihan Administrasi bagi jabatan
pimpinan.
5. Upaya yang dianjurkan oleh Henry Fayol untuk mengembangkan teori
administrasi.

Hasil Penelitian Henry Fayol

1. Ada 6 kegiatan dari suatu badan usaha, dimana administrasi merupakan


bagian dari kegiatan itu
2. Adanya unsur-unsur administrasi, sebagai pedoman kegiatan dari suatu
badan usaha
3. Fayol menerapkan 14 prinsip-prinsip umum dari Administrasi
4. Teori Administrasi yang lain, misalnya.
1. One head for one body
2. Many brains to help
3. Unity of comnand and unity of direction ,
5. Teori komunikasi yang diperkenalkan oleh Fayol yang disebut Jalan Pintas”
(the gangplank)

Pengalaman dan Penelitian F.W Taylor dalam Mengembangkan Ilmu Administrasi


Manajemen

Pengalaman dan Penelitian F.W. Taylor untuk meningkatkan produktivitas kerja


para Pekerja di Perusahaan Besi Baja Midvale dan Bethlehem. Berdasarkan atas
prestasi kerjanya selama ia bekerja di Perusahaan Besi Baja Midvale, selama 6
tahun ia telah dipromosikan dari pekerja biasa, Kepala Pekerja, Pengawas Pekerja,
Kepala Montir, Kepala Perencana sampai ia menduduki jabatan tinggi sebagai ahli-
ahli Teknik/Insinyur di Perusahaan Midvale tersebut. Oleh karena
keberhasilannya, ia diminta untuk memperbaiki Perusahaan Besi Baja Bethlehem
yang sedang mengalami kemunduran. Berdasarkan atas ketekunannya ia dapat
berhasil menyelamatkan Perusahaan ini dari suatu kebangkrutan.

PERKEMBANGAN ILMU ADMINISTRASI DI INDONESIA

Ilmu Administrasi pada Waktu Pemerintahan Hindia Belanda dan Pengaruh


Administrasi Militer

1. Penggunaan istilah administrasi di bidang pemerintahan pada pemerintahan


Hindia Belanda.
2. Pembagian wilayah administrasi.
3. Lembaga-lembaga pemerintah Hindia Belanda.
4. Susunan organisasi pemerintah Hindia Belanda.
5. Daerah-daerah Otonom.
6. Istilah administrasi di bidang hukum dan di bidang perekonomian.
7. Pengaruh Administrasi Militair pada waktu Perang Dunia II.

Perkembangan Administrasi sesudah Kemerdekaan

Praktik-praktik administrasi yang dilakukan oleh pemerintah Hindia Belanda, baik


di bidang Pemerintahan, Hukum dan Perekonomian. Namun praktik-praktik
administrasi tersebut, dimonopoli oleh orang-orang Belanda. Sehingga ilmu
Administrasi kenyataannya menjadi milik bangsa penjajah. Orang-orang Indonesia
hanya sekedar sebagai pelaksana saja. Mereka pada umumnya hanya memiliki
pangkat sebagai Mandor/Krani, Juru Tulis (Klerk), sehingga mereka hanya
mengenal arti administrasi dalam arti sempit.

Pengaruh keberhasilan Administrasi Militer pada Perang Dunia II, menyebabkan


bangsa-bangsa di dunia banyak mempelajari ilmu administrasi.

Menyadari atas kekurangannya di bidang administrasi, pemerintah Indonesia


mendatangkan Misi Ahli dari Amerika Serikat untuk memperbaiki kekurangan
tersebut.

Akhirnya Misi Ahli memberikan rekomendasinya, yaitu: Perlunya “Pendidikan dan


Latihan Administrasi di Indonesia” (Training for Administration in Indonesia)

HUBUNGAN DAN KAITAN ANTARA ADMINISTRASI, ORGANISASI DAN


MANAJEMEN

Persamaan dan Perbedaan antara Adiministrasi dan Manajemen


1. Pendapat yang menyatakan bahwa administrasi sama dengan manajemen.
Seperti pendapat yang dikemukakan oleh PBB bahwa kedua istilah itu
dipakai secara sinonim, di mana administrasi banyak dipergunakan di
bidang administrasi Negara, sedangkan manajemen banyak dipergunakan di
bidang administrasi Niaga (swasta) dan Administrasi Niaga (negara).
2. Pendapat yang menyatakan bahwa administrasi berbeda dengan
manajemen. Hal ini terutama di bidang administrasi Negara, administrasi
Pemerintah yang dilakukan oleh Presiden dan para Menteri sebagai penentu
kebijaksanaan dalam rangka mencapai tujuan negara. Sedangkan yang
wajib melaksanaan kebijaksanaan tersebut ialah manajemen. Manajer
bertanggung jawab untuk melaksanakannya ke arah tercapainya tujuan
tersebut.

Hubungan dan Kaitan antara Administrasi, Organisasi dan Manajemen

1. Pendapat tentang administrasi yang terdiri atas organisasi dan manajemen.


2. Berdasarkan pendapat tersebut, administrasi mempunyai arti yang lebih
luas daripada manajemen.
3. Administrasi sesuai dengan prosesnya ialah menentukan tujuan dan
kebijaksanaan, sedangkan organisasi sebagai wadah untuk mencapai tujuan.
4. Untuk merealisasikan tercapainya tujuan diperlukan manajemen.
5. Sesuai dengan tingkat-tingkatnya, maka kemampuan manajemen
(managerial skill) meliputi kemampuan konsepsional, kemampuan
melakukan hubungan dengan manusia yang lain (human skill), dan
kemampuan teknis (tecnical skill).
6. Arti, definisi, ciri-ciri dan prinsip-prinsip organisasi, perbedaan sentralisasi
dengan desentralisasi organisasi, dan organisasi formal dengan organisasi
informal.
7. Arti, definisi, dan proses atau fungsi manajemen, menurut: W.H. Newman,
Luther Gulick, G. R. Terry, H. Koontz & O’Donnell, dan John F. Mee.
TEORI DAN PROSES PERENCANAAN

Arti, Definisi, Unsur-unsur dan Tipe-tipe Perencanaan

1. Perencanaan yang merupakan sifat utama dari fungsi manajemen,


dimaksudkan bahwa sebelum fungsi-fungsi manajemen yang lain
dilaksanakan, maka perencanaan harus dirumuskan terlebih dahulu,
mendahului fungsi pengorganisasian, penyusunan tenaga kerja, pembinaan
kerja dan pengawasan.
2. Arti, definisi dan unsur-unsur perencanaan. Perencanaan berarti suatu
usaha untuk melihat ke depan dengan melakukan perkiraan (forecasting)
apa yang dilakukan, bagaimana dan siapa yang akan melakukan untuk
kegiatan-kegiatan yang akan datang.
1. Beberapa definisi, ada yang mengatakan bahwa perencanaan adalah
suatu proses, suatu fungsi atau suatu keputusan.
2. Sedangkan unsur-unsur perencanaan adalah suatu sistimatika
berpikir dalam perencanaan mulai awal sampai akhir.
3. Tipe-tipe perencanaan yang bersifat umum, antara lain menentukan
tujuan/sasaran, strategi, kebijaksanaan, anggaran dan sebagainya.
3. Tipe-tipe perencanaan administrasi/manajemen, meliputi: Sasaran, rencana
tunggal dan rencana induk.

Sasaran terdiri atas: Tujuan, anggaran dan batas waktunya, pelaksanaan,


dan standar pengeluaran.

Rencana tunggal terdiri atas: Program umum, proyek, penugasan kepada


pegawai, sedangkan

Rencana induk, terdiri atas: kebijaksanaan, struktur organisasi, dan standar


prosedur.
4. Hierarki dari perencanaan.

1. Manajemen Tingkat Atas: menentukan sasaran, kebijaksanaan, dan rencana


jangka panjang.
2. Manajemen Tingkat Menengah: melengkapi sasaran, penjabaran
kebijaksanaan, program dan target.

1.
o
1. Manajemen Tingkat Bawah: menentukan sasaran jangka
pendek, melengkapi kebijaksanaan, proyek dan jadwal.

Proses Perencanaan dan Rintangannya

1. Langkah-langkah dari perencanaan menurut A.M. Williams yang terdiri


atas 5 (lima) langkah, yaitu: menetapkan dengan jelas maksud/tujuan,
menentukan alternatif, mengatur sumber-sumber yang diperlukan,
menentukan organisasi, metode dan prosedur dan terakhir adalah
menetapkan rencana.
2. H. Koontz & O’Donnell, menentukan langkah-langkah tersebut adalah 7
(tujuh) langkah, yaitu: menentukan tujuan, menyusun premis, menentukan
tindakan alternatif, menilai tindakan alternatif, melihat langkah-langkah
tindakan, merumuskan rencana dan memperhitungkan rencana melalui
anggaran.
3. Teknik-teknik perencanaan yaitu suatu metode perencanaan yang berkaitan
dengan prosedur, bagaimana perencana melakukan tugasnya yang meliputi:
menentukan masalahnya, berusaha mendapatkan fakta-fakta yang
penting/dibutuhkan, analisis sumber informasi, pilihlah tindakan alternatif,
pertimbangkan alternatif itu dan ambilah keputusan.
4. Rintangan/halangan perencanaan yang efektif, meliputi: jangka waktu,
kemampuan mental, rintangan/halangan administratif, halangan kejiwaan
dan pertimbangan unsur kejiwaan.
5. Terakhir ialah karakteristik dari perencanaan yang efektif.

Peramalan dan Teknik-teknik Peramalan

1. Peramalan merupakan unsur penting dalam menyusun rencana.


2. Berbagai data dalam peramalan, meliputi: modal, hasil, biaya produksi,
penjualan, nilai penjualan dan faktor-faktor lain.
3. Peramalan juga sebagai usaha untuk membantu mempersatukan dan
mengkoordinasikan rencana organisasi.
4. Peramalan hanya dapat berhasil apabila ditunjang dengan data/informasi
yang memadai.
5. Premis-premis ekonomi dalam peralaman ekonomi, meliputi: pekerjaan,
produktivitas, pendapatan nasional dan produk nasional bruto.
6. Perkiraan prosedur dalam membuat peramalan, terdiri atas: 2 (dua)
macam, yaitu: Dari atas ke bawah (downword) dan dari bawah ke atas (up-
word).
7. Salah satu pendekatan dalam peramalan ekonomi, ialah Tabel Input dengan
Output.
8. Berbagai data dan informasi dalam peramalan ekonomi, ialah: penerbitan
data-data perusahaan, neraca perbankan, penerbitan dari asosiasi profesi
lainnya.
9. Teknik-teknik peramalan terdiri atas:
1. strategi kejadian;
2. strategi pertumbuhan;
3. strategi ekonomi.
10. Data berasal dari datum, adalah tunggal (singular) artinya: fakta yang
sebenarnya. Data ialah jamak (plural).

TEORI DAN PROSES PENGORGANISASIAN SERTA PENYUSUNAN


TENAGA KERJA (PERSONIL)
Proses Pengorganisasian

1. Arti pengorganisasian, struktur organisasi, peran struktur organisasi dan


organisasi sebagai usaha kerja sama.
2. Landasan kegiatan kerja sama untuk mencapai tujuan, yaitu: prinsip
kesatuan tujuan dan prinsip efesiensi.
3. Beda departemen dan departementasi, departemen ialah satu kesatuan kerja
(unit) sedangkan departementasi ialah pengelompokkan kegiatan dan
karyawan ke dalam satu kesatuan kerja.
4. Macam-macam departementasi, departementasi atas dasar proses, fungsi,
produk, langganan, dan teritorial.

Bentuk dan Tipe Organisasi

1. Pengorganisasian bagi organisasi lini atau garis. Dalam organisasi lini atau
garis ini hanya dikenal 2 (dua) unsur, yaitu: unsur Pimpinan dan unsur
Pelaksana.
2. Pengorganisasian bagi organisasi lini dan staf. Dalam organisasi ini dikenal 3
(tiga) unsur, yaitu: unsur Pimpinan, unsur Pembantu Pimpinan (staf), dan
unsur Pelaksana (lini atau garis).
3. Pengorganisasian bagi organisasi fungsi. organisasi fungsi, ialah suatu
organisasi yang disusun atas dasar kegiatan dari setiap fungsi, dimana fungsi
yang satu dengan yang lain saling ketergantungan.
4. Pengorganisasian bagi organisasi Panitia. Organisasi Panitia dimaksudkan
untuk memecahkan berbagai kendala atau hambatan yang tidak dapat
dipecahkan oleh beberapa orang atau banyak orang.
5. Di samping itu terdapat Tipe Organisasi, yang terdiri dari 3 macam tipe
yaitu: Piramid Mendatar (Flat), Piramid Kerucut (Tall) dan Tipe Piramid
Terbalik.
Proses Penyusunan Tenaga Kerja/Personil

1. Arti penyusunan tenaga kerja atau personil, dan apakah yang menjadi
syarat utama dalam penyusunan tenaga tersebut.
2. Proses atau siklus (circles) penyusunan tenaga kerja atau personil, mulai
dari perencanaan sumber daya manusia, pengerahan sumber tenaga kerja,
pemilihan tenaga kerja, pengenalan dan orientasi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian pelaksanaan pekerjaan, kenaikan pangkat,
pemindahan dan pemutusan hubungan kerja.
3. Maksud dan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
4. Maksud dan tujuan pengerahan sumber tenaga kerja.
5. Maksud dan tujuan pemilihan tenaga kerja.
6. Maksud dan tujuan pengenalan dan orientasi calon pegawai.
7. Maksud dan tujuan Pelatihan dan Pengembangan tenaga kerja/personil.
8. Maksud dan tujuan Penilaian pelaksanaan kerja.
9. Maksud dan tujuan kenaikan pangkat.
10. Maksud dan tujuan pemindahan dan pemutusan hubungan kerja.

TEORI, KONSEP DAN FUNGSI KEPEMIMPINAN SERTA MOTIVASI

Arti, Konsep dan Teori Kepemimpinan

1. Arti kepemimpinan, dimana kepemimpinan adalah inti dari manajemen.


kepemimpinan adalah orang yang menggambarkan kehendak yang
sesungguhnya dari pada kelompok.
2. Koontz & O’Donnell, menggambarkan teori-teori kepemimpinan, yang
terdiri atas “Leaders are born” pemimpin karena keturunan, “Leaders are
not born, but made”, (Teori Kejiwaan), Pemimpin timbul karena
lingkungannya (Situation Theory).
3. Di samping memberikan definisi tentang kepemimpinan, juga diutarakan
tentang teori-tori kepemimpinan, menurut Ruslan Abdulgani, Max Weber,
John D. Millet, dan Ordway Tead.

Syarat-syarat, Macam-macam Kepemimpinan, Fungsi dan Tipe Kepemimpinan

1. Syarat-syarat, sifat-sifat, asas-asas dan prinsip-prinsip kepemimpinan yang


berlaku dilingkungan militer.
2. Berbagai macam kepemimpinan, terutama dibedakan antara:
Kepemimpinan Administratif dan Kepemimpinan Manajemen,
Kepemimpinan Birokrasi, Kepemimpinan Organisasi dengan
Kepemimpinan Pribadi, dan Kepemimpinan Formal dan Informal.
3. Selanjutnya dijelaskan tentang: fungsi-fungsi kepemimpinan, yang terdiri
atas 7 (tujuh) fungsi.
4. Kemudian diterangkan lebih lanjut tentang tipe-tipe kepemimpinan,
menurut Alvin Brown dan S.P. Siagian.

Teori dan Konsep Motivasi dalam Manajemen

1. Arti motivasi dan motivasi sebagai reaksi berantai, yaitu antara


“Kebutuhan” (Need), “Keinginan” (Want), dan “Kepuasan” (Satisfaction).
2. Teori dan konsep motivasi menurut Douglas Mc. Gregor, yang disebut
dengan Teori X dan Teori Y.
3. Teori dan konsep motivasi menurut Abraham Maslow, yang disebut dengan
teori “Hirarkhi Kebutuhan”.
4. Teori dan konsep motivasi menurut Herzberg, yang disebut dengan Teori
Dua Faktor.
5. Teori dan konsep motivasi bagi pemimpin yang dikemukakan oleh Arch
Patton.
TEORI DAN PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Arti, Ciri-ciri, Tipe dan Jenis-jenis Keputusan

1. Analisis masalah dalam pengambilan keputusan.


2. Rasionalitas dalam pengambilan keputusan.
3. Definisi keputusan dan bentuk-bentuk dari keputusan.
4. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.
5. Ciri-ciri dari keputusan, yaitu: Proses keputusan, konsep ikatan, penilaian
dan perilaku dengan maksud/tujuan tertentu.
6. Tipe-tipe keputusan, yaitu: keputusan kelompok, keputusan pribadi, dan
keputusan dasar.
7. Jenis-jenis keputusan, yaitu: keputusan yang terprogram, keputusan yang
tidak terprogram, dan keputusan atas dasar kepastian (certainty), risiko
(risk) dan tidak berketentuan (uncertainty).

Proses dan Teknik Pengambilan Keputusan

1. Berbagai urutan dalam proses pengambilan keputusan.


2. Jenis keputusan yang perlu dipecahkan melalui proses pengambilan
keputusan yaitu keputusan yang tidak terprogram.
3. Syarat utama dalam pengambilan keputusan yaitu suatu masalah.
4. Pedoman dalam proses pengambilan keputusan ialah tujuan dan sasaran
organisasi.
5. Alternatif yang dievaluasi ialah hasilnya berdasarkan atas 3 (tiga) kondisi,
yaitu: Kepastian (certainty), risiko (risk) dan uncertainty (tidak
berketentuan).
6. Terdapat beberapa perilaku individual dalam proses pengambilan
keputusan, yaitu: Nilai, Kepribadian, Kecenderungan mengambil risiko, dan
kemungkinan ketidakcocokan.
7. Pengambilan keputusan kelompok, dan perbedaan keputusan individual dan
kelompok.
8. Teknik-teknik dalam pengambilan keputusan, yaitu: sumbang saran
(brainstorming), Delphi

dan Teknik Kelompok Nominal (The Nominal Group Techniques).

TEORI DAN TEKNIK HUBUNGAN ANTAR MANUSIA DAN MASYARAKAT

Arti, Definisi, Pendekatan dan Komponen Hubungan Antarmanusia

Hubungan antarmanusia (human relation), merupakan suatu ilmu yang


mempelajari kegiatan, sikap dan saling hubungan antara orang-orang di dalam
pekerjaan. Dengan kata lain hubungan antar manusia ialah hubungan antarpribadi
orang. Hal ini menyangkut individu dan kelompok termasuk perilakunya. Oleh
karena itu mempelajari hubungan antar manusia, juga mempelajari illmu jiwa
sosial, sosiologi dan antropologi. Di samping itu perilaku pribadi dan kelompok
dipengaruhi oleh sistem sosial dan sistem teknologi di mana orang-orang itu
bekerja. Adapun tujuan mempelajari hubungan antarmanusia agar organisasi
dapat meningkatkan produktivitas kerja, yang dipengaruhi oleh unsur-unsur
individu, kelompok dan lingkungannya.

Arti, Maksud, Tujuan Perkembangan dan Manfaat Hubungan Masyarakat

mencoba memenuhi pertanggungjawaban masyarakat, menjamin pengakuan


masyarakat dan bila perlu kesetujuannya untuk mencapai hasil yang diharapkan.

Adapun tujuan dari hubungan masyarakat ialah untuk memberikan kepuasan


terhadap semua pihak yang berkepentingan, yaitu masyarakat umum, para
karyawan, dan para pimpinan organisasi itu sendiri. Unsur utama hubungan
masyarakat ialah : 1) Memberikan informasi kepada masyarakat, 2) Meyakinkan
masyarakat secara langsung untuk mengubah sikap dan tindakannya , 3) Usaha
untuk memadukan sikap dan tindakan dari suatu institusi/organisasi dengan
masyarakat dan masyarakat dengan institusi/organisasi. Di samping itu hubungan
masyarakat juga dapat dilakukan melalui moral karyawan, kelompok yang
berkepentingan dan media konvensional .

Media hubungan masyarakat ialah dengan melalui teknik-teknik khusus seperti:


iklan (advertensi ), penerbitan di surat-surat kabar, radio, televisi. Sedangkan
media yang utama ialah para karyawan dan kelompok, kelompok yang
berkepentingan atau langganan.

KOMUNIKAS1 DAN KOORDINASI

Arti, Definisi, dan Proses Komunikasi

Arti, definisi dan proses komunikasi.

1. Unsur-unsur komunikasi tradisional ialah: (1) komunikator, (2) pesan, (3)


jalur (medium/media), (4) penerima dan (5) umpan-balik (feedback).
2. Sedangkan unsur-unsur komunikasi yang modern, terdiri atas: (1)
komunikator, (2) membuat sandi (encoder), (3) jalur (medium/media), (4)
mengurai sandi (decoder), (5) penerima (receiver), (6) umpan balik
(feedback) dan (7) kegaduhan (noice).
3. Prinsip-prinsip komunikasi terdiri atas:

Prinsip kejelasan, prinsip integritas, prinsip penggunaan strategi organisasi


informal, dan pelaksanaannya.

4. Selanjutnya diterangkan perbedaan antara komunikasi secara lisan, bukan


lisan, dan tertulis.
5. Sedangkan komunikasi di dalam organisasi meliputi: komunikasi ke bawah,
ke atas, melintang/horizontal dan diagonal.

Arti, Jenis-jenis, dan Pendekatan Koordinasi

Arti, definisi dan ciri-ciri koordinasi

1. Hakikat koordinasi, atau mengapa koordinasi itu timbul


2. Fungsi koordinasi meliputi berbagai fungsi manajemen
3. Pendekatan sistem dalam rangka koordinasi yaitu pendekatan antar disiplin,
multi fungsi dan lintas sektoral
4. Jenis-jenis koordinasi, yaitu: koordinasi vertikal, horizontal dan diagonal
5. Masalah-masalah dan usaha pemecahan koordinasi.

TEORI, PROSES, DAN FUNGSI PENGAWASAN

Pengertian, Maksud dan Tujuan, serta Berbagai Macam Pengawasan

Pengertian, arti, definisi, maksud dan tujuan pengawasan.

1. Ada dua macam prasyarat dalam sistem pengawasan, yang harus dipenuhi
yaitu: rencana dan struktur organisasi.
2. Pengawasan intern, yaitu pengawasan yang dilakukan oleh aparatur
pengawasan dari dalam organisasi itu sendiri, dan pengawasan ekstern, yang
dilakukan oleh aparatur pengawasan dari luar organisasi.
3. Pengawasan preventif,yaitu pengawasan sebelum rencana itu dilaksanakan.
Sedangkan pengawasan represif ialah pengawasan yang dilakukan setelah
rencana itu dilaksanakan.
4. Pengawasan melekat yaitu pengawasan yang dilakukan oleh atasan
langsung, sedangkan pengawasan fungsional ialah pengawasan yang
dilakukan oleh aparatur pemerintah yang bertugas di bidang pengawasan.
5. Pengawasan legislatif ialah pengawasan yang dilakukan oleh para anggota
DPR dan DPRD terhadap kegiatan-kegiatan dari pejabat-pejabat
pemerintah dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan pengawasan
masyarakat ialah pengawasan yang dilakukan oleh masyarakat terhadap
berbagai kegiatan yang dilakukan pemerintah, melalui media: surat kabar,
majalah, radio, TV, seminar, LBH, dan lain-lain,

Landasan, Metode, dan Syarat-syarat Pengawasan

1. Landasan dari proses pengawasan terdiri atas: menentukan standar, menilai


pelaksanaan yang disesuaikan dengan standar, dan memperbaiki
penyimpangan atas dasar standar.
2. Metode pengawasan meliputi: pengawasan langsung dan tidak langsung,
pengawasan formal dan informal, pengawasan teknis dan administratif.
3. Syarat-syarat pengawasan meliputi:
1. berkaitan dengan rencana dan jabatan seseorang,
2. berkaitan dengan individu manajer dan kepribadiannya,
3. harus dapat menunjukkan pengecualian dan objektif,
4. harus fleksibel,
5. harus hemat, dan
6. harus mengarah pada tindakan perbaikan.

Prinsip-prinsip, Tipe dari Standar dan Pengawasan Tradisional

1. Prinsip-prinsip pengawasan, terdiri atas: berorientasi pada tujuan, objektif;


atas dasar kebenaran prosedur dan manfaatnya; daya guna dan hasil guna
pekerjaan, standar yang objektif, terus menerus, dan memberikan timbal
balik bagi perbaikan perencanaan dan kebijaksanaan
2. Pengawasan harus berdasarkan atas standar, yang meliputi: standar fisik,
biaya, modal, pendapatan, program, sasaran, dan standar yang tidak dapat
terlihat.
3. Pengawasan tradisional: Rencana Anggaran, dijelaskan tentang: konsep dan
tujuan anggaran serta tipe anggaran, yang meliputi: anggaran pendapatan
dan pengeluaran, anggaran waktu, ruang, material dan produksi, anggaran
pengeluaran modal, pembayaran tunai, dan neraca pembayaran.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Bag 2

Penilaian Kinerja Karyawan

Kegiatan Belajar 1 Modul 6 ini membahas mengenai penilaian kinerja karyawan.


Penilaian kinerja karyawan formal merupakan suatu proses manajemen sumber
daya manusia di mana organisasi menentukan seberapa efektif karyawan
menjalankan pekerjaan. Jika dilaksanakan secara memadai, penilaian kinerja dan
umpan balik penilaian kinerja dapat bermanfaat baik bagi karyawan maupun
organisasional. Manfaat yang paling umum dari penilaian kinerja adalah untuk
pembuatan keputusan administratif berkaitan dengan promosi, pemberhentian,
pemutusan hubungan kerja dan peningkatan upah berdasarkan atas jasa
karyawan. Keputusan personalia umum lain yang berhubungan dengan penilaian
kinerja termasuk transfer dan pendisiplinan karyawan. Informasi penilaian kinerja
juga dapat memberikan input yang dibutuhkan untuk menentukan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan baik individu maupun organisasi. Penggunaan
penting lain dari penilaian kinerja adalah untuk mendorong peningkatan kinerja.
Di samping untuk hal-hal tersebut di atas, informasi yang berasal dari penilaian
kinerja dapat digunakan sebagai(1) input untuk validasi prosedur seleksi dan (2)
input untuk perencanaan sumber daya manusia. Proses penilaian kinerja yang
sistematis terdiri dari 6 (enam) langkah; yaitu: (1) adakan standar kinerja untuk
setiap posisi dan kriteria evaluasi, (2) adakan kebijaksanaan evaluasi kinerja
berkaitan dengan kapan penilaian dilakukan, seberapa sering dan siapa yang harus
menilai, (3) miliki penilai yang mengumpulkan data kinerja karyawan, (4) miliki
penilai yang mengevaluasi kinerja karyawan, (5) diskusikan evaluasi tersebut
dengan karyawan dan (6) buatlah keputusan dan simpanlah hasil evaluasi tersebut.
Beberapa teknik penilaian kinerja yang paling umum digunakan meliputi: (1)
manajemen berdasarkan sasaran, (2) skala penilaian grafik, (3) skala penilaian
berdasarkan perilaku, (4) distribusi yang dipaksakan dan (5) metode ranking.

Pengembangan Karier

Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai pengembangan karier. Program


pengembangan karier harus diintegrasikan dan didukung oleh program sumber
daya manusia jika ingin berhasil. Program karier dam program sumber daya
manusia saling berjalinan dan pada suatu derajat tertentu mereka saling
membantu untuk memenuhi kebutuhan individu dam organisasional. Secara
definitif pengembangan karier adalah (1) suatu usaha formal, terorganisasi, dam
terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karier individu dan
tuntutan angkatan kerja organisasional dan (2) suatu usaha yang terus-menerus
secara formal dilakukan oleh organisasi berfokus pada pengembangan dan
pengayaan sumber daya manusia organisasi dalam rangka memenuhi kebutuhan
baik individu maupun organisasi. Secara tradisional karier dipandang sebagai
sesuatu yang menaik (menuju atas), perkembangan yang linier dalam satu atau dua
perusahaan, atau suatu pekerjaan yang stabil dalam suatu profesi. Kini, karier
seseorang lebih mungkin disetir (di-drive) oleh orang yang bersangkutan, bukan
oleh organisasi, dan karier tersebut ditemukan oleh orang yang bersangkutan dari
waktu ke waktu. Ada empat langkah dasar yang harus diikuti, agar implementasi
program pengembangan karier berhasil yaitu (1) penilaian oleh individu tentang
kemampuan, interes, dan sasaran karier mereka; (2) penilaian oleh organisasi
tentang kemampuan dan potensi individu; (3) komunikasi pilihan dan peluang
karier dalam organisasi; dan (4) bimbingan karier untuk merancang sasaran yang
realistis dan rencana untuk mencapainya. Perencanaan karier organisasional
mencakup penyesuaian cita-cita karier individu dengan peluang yang tersedia
dalam organisasi dan jalur karier adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang
dikaitkan dengan peluang. Kedua proses tersebut saling kait-mengait. Perencanaan
suatu karier mencakup indetitifikasi alat-alat untuk mencapai cita-cita akhir,
sedangkan jalur karier merupakan alat untuk mencapai sasaran tersebut.
Pengelolaan karier karyawan dihadapkan pada penanganan dan pemecahan
masalah career plateau dan dual-career couples.

Disiplin Karyawan

Kegiatan Belajar 3 ini lebih dalam membicarakan topik tentang disiplin karyawan
dan prosedur menangani ketidakpuasan karyawan. Suatu problem yang paling sulit
dalam manajemen sumber daya manusia adalah termasuk menangani karyawan
yang bermasalah dan tidak efektif. Disiplin organisasional merupakan tindakan
yang diambil untuk mengatasi karyawan yang telah melanggar peraturan
organisasional atau karyawan yang kinerjanya telah mulai merosot hingga suatu
titik tertentu di mana perlu tindakan perbaikan. Terdapat beberapa pendekatan
dalam disiplin organisasional yang meliputi baik pendekatan negatif maupun
positif, yaitu pertama, peraturan kompor menyala (hot stove rule). Kedua, disiplin
progresif dan ketiga, disiplin positif. Ada beberapa tahapan dalam proses disiplin
organisasional pertama, membuat sasaran dan peraturan kerja. Kedua,
mengkomunikasikan kinerja yang dituntut dan peraturan kerja kepada seluruh
karyawan. Ketiga, mengimplemetasikan tindakan perbaikan atau tindakan disiplin
jika diperlukan. Ketidakpuasan karyawan merupakan keluhan/pengaduan tentang
kebijaksanaan organisasional, prosedur, atau praktik manajemen yang
menciptakan ketidakpuasan atau ketidaknyamanan karyawan. Ada empat langkah
dalam menangani ketidakpuasan karyawan pertama, karyawan bertemu dengan
supervisor dan orang yang mengurus kepentingan serikat pekerja dan
mengemukakan ketidakpuasan mereka. Kedua, jika ketidakpuasan karyawan tidak
dapat mencapai persetujuan pada tahap pertama, diadakan rapat/pertemuan
antara manajemen menengah dan petugas dari serikat pekerja. Ketiga, wakil dari
manajemen puncak dan dari pimpinan puncak serikat pekerja mencoba untuk
mencapai kesepakatan tentang ketidakpuasan karyawan. Keempat, kedua belah
pihak (manajemen dan serikat buruh) secara bersama-sama menyerahkan masalah
ketidakpuasan karyawan kepada arbitrator untuk mengambil keputusan.

SISTEM PENGHARGAAN DAN KOMPENSASI

Sistem Penghargaan (Reward System)

Kegiatan Belajar 1 Modul 7 ini membahas mengenai sistem penghargaan (reward


system). Sistem penghargaan organisasional berisi jenis-jenis penghargaan yang
ditawarkan dan dibagi-bagikan kepada karyawan. Jenis jenis penghargaan tersebut
meliputi, baik intrinsik maupun ekstrinsik yang diterima sebagai hasil
melaksanakan (menyelesaikan) pekerjaan. Organigasi harus mengaitkan
penghargaan dengan kinerja, karena karyawan akan termotivasi untuk mencapai
kinerja tinggi, jika mereka yakin bahwa motivasi tersebut akan membawa mereka
kepada pencapaian penghargaan sesuai keinginan mereka. Terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi keefektifan sistem penghargaan, sebagai contoh adalah
faktor-faktor yang dikemukakan dalam teori pengharapan dan jalur sasaran, yaitu:
(1) karyawan harus melihat keberadaan penghargaan dan dia juga melihat
penghargaan tersebut cukup menarik bagi mereka, (2) karyawan harus melihat
secara tepat perilaku khusus apa yang akan membawa mereka kepada
penghargaan yang diinginkan, (3) karyawan juga harus merasa mampu terhadap
perilaku yang diinginkan tersebut dan kenyataannya memang demikian, (4) harus
ada kaitan langsung antara perilaku dan penerimaan penghargaan dan karyawan
harus melihat keterikatan tersebut, dan (5) jika kinerja dievaluasi oleh orang lain
dan penerimaan penghargaan tergantung pada evaluasi tersebut, maka karyawan
harus melihat bahwa evaluasi tersebut akan secara tepat dan layak untuk
dilaksanakan.
Sistem Kompensasi Karyawan

Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai sistem kompensasi karyawan.


Kompensasi merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan setiap jenis penghargaan yang diterima oleh setiap karyawan
sebagai balas jasa pelaksanaan tugas dan pekerjaan organisasi. Kompensasi
mencukupi, upah, gaji, bonus, komisi, dan penghargaan nonfinansial seperti
sanjungan atau piagam penghargaan. Sasaran utama fungsi kompensasi adalah
menciptakan suatu sistem penghargaan yang adil dan layak baik bagi pengusaha
maupun bagi karyawan. Sasaran utama fungsi kompensasi adalah menciptakan
suatu sistem penghargaan yang adil dan layak bagi pengusaha maupun bagi
karyawan. Kompensasi harus cukup adil, efektif dari segi biaya, aman,
memberikan insentif, dan diterima oleh karyawan. Administrasi kompensasi yang
efektif diharapkan untuk dapat meningkatkan kepuasan dan produktivitas
karyawan. Berbagai pengaruh eksternal terhadap sistem kompensasi meliputi,
pemerintah, serikat pekerja, kondisi ekonomi, dan sifat dari pasar tenaga kerja.
Sedangkan pengaruh internal mencakup, anggaran tenaga kerja dan organisasi,
dan strategi pengupahan. Ada empat metode evaluasi jabatan yang paling banyak
digunakan secara meluas adalah, meranking jabatan, klasifikasi jabatan, metode
poin, dan pembandingan faktor. Pada saat ini telah berkembang beberapa
perspektif dan pendekatan baru dalam penetapan sistem pengupahan dasar, yaitu
upah berdasarkan keahlian, upah berdasarkan kompetensi, dan delayering and
broadbanding.

Sistem Pengupahan Individual dan Insentif

Kegiatan Belajar 3 ini lebih dalam membicarakan isu-isu penting yang berkaitan
dengan masalah kompensasi, seperti penentuan upah individual, metode
pengupahan, bentuk upah insentif yang mencakup insentif untuk karyawan
operasional; insentif untuk manajer dan eksekutif; insentif untuk tenaga penjual;
insentif untuk profesional; dan program insentif organisasi. Penentuan upah
individual berusaha menjawab pertanyaan tentang “Mengapa seorang karyawan
harus diupah relatif terhadap karyawan lain yang melaksanakan pekerjaan yang
sama?” Ada dua metode pengupahan, yaitu upah secara “jam-jaman” dan upah
berupa gaji. Kebanyakan karyawan diupah dengan gaji, kecuali tenaga kerja
langsung (blue-collar) dan beberapa tenaga klerikal. Program insentif individual
merupakan metode yang paling elektif untuk mengaitkan upah dengan kinerja.
Program yang efektif berikutnya adalah program insentif kelompok dan yang
terakhir adalah program insentif organisasi secara luas. Kebanyakan tenaga
penjual diupah dengan gaji plus komisi (insentif). Permasalahan yang muncul pada
upah jenis komisi langsung adalah adanya kecenderungan untuk menjual secara
cepat dan besar-besaran, tanpa memperhatikan pembinaan pelanggan dalam
jangka panjang. Program gain sharing dan profit sharing merupakan contoh
program insentif organisasi secara luas. Program ini ditujukan terutama untuk
membangun rasa kebersamaan dan komitmen di antara para karyawan.

Tunjangan Karyawan

Kegiatan Belajar 1 Modul 8 ini membahas mengenai tunjangan karyawan


(employee benefits). Tunjangan karyawan disediakan kepada seluruh karyawan
didasarkan pada keanggotaan dan posisi mereka dalam organisasi. Ada beberapa
keuntungan yang dapat dicapai melalui program tunjangan karyawan, yaitu 1)
membantu perusahaan dalam menarik dan mempertahankan karyawan; 2)
membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhan ekonomi dan sosial; 3)
menciptakan lingkungan kerja yang berkinerja tinggi; dan 4) membantu
mengurangi biaya operasional. Ada empat tipe tunjangan karyawan yang dapat
digunakan oleh perusahaan, yaitu upah tambahan, asuransi, tunjangan pensiun,
dan pelayanan karyawan.

Tunjangan upah tambahan adalah memberikan upah kepada karyawan yang untuk
waktu-waktu tertentu tidak dapat bekerja. Termasuk dalam tipe ini adalah
asuransi pengangguran, tunjangan cuti dan hari libur/besar, tunjangan kematian,
dan tunjangan pengangguran karena mengundurkan diri atau berhenti bekerja.

Asuransi merupakan salah satu bentuk tunjangan karyawan yang ditujukan untuk
menjamin pendapatan yang cepat tersedia dan tunjangan medis untuk korban
kecelakaan kerja. Perusahaan juga memberi asuransi jiwa kelompok dan asuransi
cacat seumur hidup.

Tunjangan sosial dan pensiun, tidak hanya meliputi tunjangan bagi karyawan yang
telah memasuki masa pensiun saja, tetapi mencakup juga tunjangan pemberdayaan
dan tunjangan tidak mampu bekerja lagi. Ada tiga tipe dasar program pensiun,
yaitu program pensiun keluarga, untuk keluarga yang meninggal, dan untuk
karyawan yang cacat.

Di samping upah waktu tidak bekerja, tunjangan asuransi, dan tunjangan pensiun,
banyak pengusaha juga memberi berbagai pelayanan yang mencakup pelayanan
pribadi (seperti, konseling pribadi atau hukum); pelayanan berkaitan dengan
pekerjaan (seperti, fasilitas perawatan anak); bantuan pendidikan; dan fasilitas
untuk eksekutif (seperti, mobil dinas dan tiket pesawat).

Keselamatan Kerja

Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai keselamatan kerja. Meskipun


topiknya keselamatan kerja, namun cakupan pengertiannya termasuk pula
kesehatan kerja karena keduanya tidak dapat dipisahkan, yaitu jika keselamatan
kerja sudah terlaksana dengan baik maka kesehatan kerja pun akan tercapai
(Husni, 2000). Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan usaha untuk mencegah
kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja di tempat kerja.
Keselamatan dan kesehatan kerja bermaksud melindungi atau menjaga pekerja
dari kejadian atau keadaan perburuhan yang merugikan keselamatan, kesehatan,
dan kesusilaan seseorang yang melakukan pekerjaannya di tempat kerja.
Keselamatan dan kesehatan kerja mulai mendapatkan perhatian setelah
berakhirnya masa perbudakan, rodi, dan poenale santie. Setelah Indonesia
merdeka, keselamatan dan kesehatan kerja mendapatkan perhatian pertama kali
dalam soal perburuhan oleh pemerintah. Undang-undang yang mengatur masalah
keselamatan dan kesehatan kerja yang pertama kali dikeluarkan oleh Pemerintah
Indonesia adalah Undang-undang Nomor 12 Tahun 1948 yang diberlakukan untuk
seluruh wilayah Indonesia dengan Undang-undang Nomor 2 Tahun 1951. Tahun
1970 Pemerintah Indonesia mengeluarkan Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970
tentang Keselamatan Kerja. Selanjutnya, untuk melaksanakan Undang-undang
Nomor 1 Tahun 1970 tersebut Pemerintah telah mengeluarkan peraturan
pelaksana, yaitu Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 05 Tahun 1996 tentang
Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja atau disingkat Sistem
Manajemen K3.

Sistem Manajemen K3 adalah bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan


yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan,
prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan,
penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan
kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan
kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif. Tujuan dan
sasaran Sistem Manajemen K3 adalah menciptakan suatu sistem keselamatan dan
kesehatan kerja di tempat kerja dengan melibatkan unsur manajemen, tenaga
kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang terintegrasi dalam rangka mencegah dan
mengurangi kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta terciptanya tempat kerja
yang aman, efisien, dan produktif

Perusahaan harus memiliki sistem untuk mengukur, memantau dan mengevaluasi


kinerja Sistem Manajemen K3 dan hasilnya harus dianalisis guna menentukan
keberhasilan atau untuk melakukan identifikasi tindakan perbaikan. Ada dua
metode pengukuran keselamatan kerja organisasi yang telah diterima secara
meluas dan telah digunakan dalam rangka pengkajian kasus kecelakaan di tempat
kerja di Indonesia, yaitu tingkat kekerapan (Frequency Rate) dan tingkat
keparahan (Severity Rate). Tingkat kekerapan digunakan untuk menunjukkan
seberapa sering kejadian yang menyebabkan luka atau cacat karyawan. Luka atau
cacat karyawan tersebut menyebabkan seorang karyawan tidak dapat masuk kerja
satu hari atau lebih setelah terjadinya kecelakaan kerja. Tingkat keparahan
menunjukkan seberapa parah suatu peristiwa kecelakaan kerja, yaitu dengan
menghitung lamanya waktu karyawan menderita luka-luka sehingga tidak dapat
masuk bekerja.

Inti dari suatu program keselamatan kerja organisasional adalah pencegahan


terhadap kecelakaan kerja. Oleh karena itu, program keselamatan kerja dirancang
untuk mempertahankan suatu sikap keselamatan kerja dan menghindari
kecelakaan kerja selalu berada dalam benak setiap karyawan. Di samping itu,
diusahakan karyawan lebih sadar terhadap pentingnya keselamatan kerja. Ada
empat elemen dasar yang sukses dalam program keselamatan kerja. Pertama,
program harus mendapatkan dukungan yang tulus baik dari manajemen puncak
maupun manajemen menengah. Kedua, harus dinyatakan secara jelas bahwa
keselamatan kerja menjadi tanggung jawab manajer operasi. Ketiga, sikap positif
terhadap keselamatan kerja harus ada dan dipelihara. Terakhir, setiap orang atau
departemen harus menguasai program keselamatan kerja dan bertanggung jawab
terhadap pelaksanaannya.

Kesehatan Karyawan

Kegiatan Belajar 3 ini lebih dalam membicarakan isu-isu penting yang berkaitan
dengan masalah kesehatan karyawan, seperti kesehatan fisik umum karyawan,
kesehatan jiwa, dan penyakit AIDS yang merupakan isu kesehatan baru di tempat
kerja. Meskipun banyak program kesehatan dapat dilakukan oleh perusahaan,
namun secara umum ada dua program menurut Ivancevich dapat dilakukan oleh
perusahaan. Kedua program itu pertama, program perawatan kesehatan preventif.
Program ini mencakup pengeluaran untuk membangun fasilitas yang membantu
perawatan mandiri karyawan secara lebih baik. Program ini memberikan
dorongan kepada karyawan untuk melakukan perubahan terhadap gaya hidupnya
pada saat itu juga melalui perbaikan gizi, program olahraga secara teratur,
pantangan merokok dan meminum minuman beralkohol, bimbingan stres, dan
pemeriksaan fisik (kesehatan) secara teratur setahun sekali. Adolph Coors
Company, salah satu perusahaan yang berhasil menerapkan program preventif
memulai langkah awalnya dengan pembukaan fasilitas jalan sehat seluas 25.000
hektar yang dilengkapi dengan peralatan gedung olahraga. Seluruh karyawan
didorong untuk memanfaatkan fasilitas tersebut. Berbagai program lain juga
diadakan termasuk manajemen stres, penurunan berat badan, gerakan berhenti
merokok, bimbingan gizi, pemeriksaan risiko kesehatan, dan rehabilitasi ortopedi.
Baik karyawan maupun pasangannya didorong untuk memanfaatkan berbagai
fasilitas pemeriksaan kesehatan, bimbingan karyawan dan keluarga, dan mengikuti
pendidikan pra dan pascakelahiran secara gratis. Kedua, program manajemen
stres. Program ini dapat dilaksanakan secara jalin-menjalin dengan program
kesehatan fisik karyawan. Program ini dapat direncanakan dan ditawarkan di
rumah dengan ditangani oleh seorang konsultan ahli. Termasuk dalam program ini
adalah prosedur pengendoran otot melalui berbagai macam cara seperti, meditasi;
belajar bagaimana merekayasa lingkungan seseorang untuk mengurangi stres
melalui pendekatan seperti manajemen waktu dan menjadi lebih tegas dalam
berpendirian; belajar keahlian dalam meminimalkan stres dalam suatu situasi atau
mengurangi kecenderungan seseorang untuk membesar-besarkan hal-hal yang
menyebabkan stres (stressor). Di samping itu, perusahaan juga dapat menawarkan
program dukungan sosial untuk membantu karyawan yang terkena stres keluar
dari masalahnya. Isu terakhir yang berkaitan dengan kesehatan karyawan adalah
munculnya penyakit AIDS. Suatu penyakit yang mengancam kekebalan dan daya
tahan tubuh terhadap penyakit. Sampai saat ini penyakit AIDS ini belum ada obat
dan vaksinasinya. Bahkan diperkirakan 25 tahun lagi vaksinnya belum ditemukan.
Perusahaan harus mempertimbangkan faktor-faktor legal dalam menghadapi kasus
AIDS ini.
Hubungan Ketenagakerjaan

Kegiatan Belajar 1 Modul 9 ini membahas mengenai hubungan ketenagakerjaan,


yaitu merupakan hubungan yang terus-menerus antara kelompok karyawan
tertentu yang diwakili oleh serikat atau asosiasi pekerja dan pengusaha. Hubungan
tersebut meliputi negosiasi kontrak/perjanjian secara tertulis berkaitan dengan
upah, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya serta interpretasi dan administrasi dari
kontrak atau perjanjian tersebut selama periode waktu yang diperjanjikan. Di
Indonesia, sejak tahun 1974 digunakan istilah hubungan industrial sebagai ganti
dari hubungan perburuhan karena dipandang lebih cocok dengan kondisi
Indonesia pada saat itu. Meskipun demikian, secara prinsipil kedua istilah tersebut
memiliki cakupan yang sama yaitu membahas mengenai kondisi dan syarat-syarat
kerja di tempat kerja serta bagaimana sikap kerja yang manusiawi yang harus
dilaksanakan baik oleh pengusaha maupun karyawan/pekerja. Berbicara mengenai
hubungan ketenagakerjaan maka tidak lepas dengan adanya hubungan kerja,
karena hubungan ketenagakerjaan muncul berkat adanya hubungan kerja. Ada
tiga unsur yang harus dipenuhi dalam hubungan kerja, yaitu 1) pekerja atau
buruh; 2) pengusaha atau majikan; dan 3) perjanjian kerja antara pekerja dan
pengusaha. Oleh karena itu, dalam Kegiatan Belajar 1 ini ketiga unsur tersebut
dibahas satu persatu. Selanjutnya, Kegiatan Belajar 1 ini diakhiri dengan
membahas mengenai hakikat keberadaan serikat pekerja dalam perusahaan. Hal
ini diharapkan untuk lebih memberikan pemahaman yang lengkap kepada Anda,
yang dalam hal ini diposisikan sebagai pengelola sumber daya manusia perusahaan,
tentang duduk persoalan yang berkaitan dengan hubungan ketenagakerjaan.

Kesepakatan Kerja Bersama

Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai Kesepakatan Kerja Bersama yang
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dengan Hubungan Ketenagakerjaan.
Untuk dapat memelihara hubungan ketenagakerjaan yang harmonis, serasi dan
berkeadilan perlu dijamin hak-hak pekerja. Oleh karena itu perlu dilakukan
pengaturan-pengaturan mengenai hak dan kewajiban pekerja. Untuk itu perlu
diselenggarakan kesepakatan kerja bersama (KKB) antara pekerja yang diwakili
oleh serikat pekerja dan pengusaha. Dengan demikian, pada dasarnya KKB
merupakan hasil dari perundingan kolektif antara wakil pekerja/buruh dan
pengusaha atau gabungan pengusaha.

Di Indonesia KKB telah ditetapkan sebagai metode pokok untuk memecahkan


masalah-masalah pekerja-manajemen. Oleh karena itu penting bagi manajemen
untuk memberikan perhatian yang memadai terhadap proses KKB ini. Manajemen
perlu menyadari berbagai faktor yang mempengaruhi proses perundingan sehingga
dapat menyelenggarakan perundingan secara sukses. Beberapa faktor yang
mempengaruhi proses perundingan di antaranya adalah: kondisi ekonomi, kondisi
perasaan masyarakat, sasaran dari kelompok-kelompok yang berunding, Undang-
undang ketenagakerjaan dan peristiwa yang menyebabkan terjadinya perundingan.

Sebelum melakukan perundingan ada beberapa persiapan yang perlu dilakukan


oleh manajemen, yaitu: 1) menetapkan sasaran kontrak kerja interdepartemen; 2)
mereviu kontrak kerja lama; 3) menyiapkan dan menganalisis data; 4)
mengantisipasi tuntutan serikat pekerja; 5) menetapkan biaya/harga persyaratan
kontrak yang mungkin; 6) bersiap-siap jika terjadi pemogokan; dan 7) menentukan
strategi dan logistik

Ada sejumlah tahapan dalam proses perundingan kolektif, yaitu: Prenegosiasi,


yaitu tahap di mana kedua belah pihak berusaha mendapatkan konsesi yang dapat
membantu mencapai sasaran mereka. Memilih perunding, yaitu masing-masing
pihak melakukan identifikasi tentang beberapa hal seperti siapa yang akan menjadi
ketua Tim, siapa yang akan menjadi juru bicara Tim, dan apa peran masing-
masing anggota Tim.

Menyusun strategi berunding, yaitu masing-masing pihak perlu menyusun strategi


dan taktik yang unggul.
Menggunakan taktik terbaik, yaitu menyusun tindakan-tindakan yang penuh
perhitungan dan dapat memberikan keuntungan maksimum.

Dalam rangka mencapai sasaran perundingan serikat pekerja seringkali


menggunakan tekanan-tekanan terhadap pengusaha. Beberapa tekanan yang sering
digunakan oleh serikat pekerja adalah pemogokan, larangan kerja dan
pemboikotan.

Evaluasi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan Belajar 3 ini membahas topik tentang evaluasi fungsi manajemen sumber
daya manusia. Evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan
kegiatan sistematik dan formal yang dirancang untuk mengukur biaya dan manfaat
dari program manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan serta untuk
membandingkan keefisienan dan keefektifannya dengan kinerja organisasi masa
lalu. Secara umum dengan adanya evaluasi manajemen sumber daya manusia
diharapkan dapat menjamin kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan
sumber daya manusia berjalan dengan baik dan berdasar pada prinsip-prinsip
efektif, efisien, koordinasi dan fungsional. Berbagai metode yang dapat digunakan
dalam kegiatan evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia adalah
wawancara, kuesioner, observasi, dan kombinasi dari wawancara, kuesioner, dan
observasi. Berbagai pihak yang terlibat dalam penyelenggaraan evaluasi fungsi
manajemen sumber daya manusia adalah Manajemen Puncak, yang bertugas
memastikan bahwa semua aspek organisasi telah dievaluasi dan juga memberikan
filosofi evaluasi secara umum; Departemen Sumber Daya Manusia yang bertugas
merancang evaluasi; dan Manajer Operasi yang bertindak membantu
mengumpulkan data dan melakukan evaluasi. Permasalahan utama dalam evaluasi
fungsi manajemen sumber daya manusia adalah ukuran atau kriteria keefektifan
fungsi manajemen sumber daya manusia yang dapat dikelompokkan ke dalam
pengukuran:
1. kinerja;
2. pemenuhan;
3. kepuasan karyawan; dan
4. kinerja karyawan tidak langsung.

Berbagai pendekatan dapat digunakan dalam kegiatan evaluasi fungsi manajemen


sumber daya manusia. Di antara pendekatan-pendekatan tersebut adalah:

1. pendekatan audit;
2. pendekatan secara analistis;
3. pendekatan ukuran kuantitatif dan kualitatif;
4. pendekatan hasil akhir dan kriteria proses; dan
5. benchmarking.

Di samping itu dapat digunakan pula pendekatan statistik yang meliputi evaluasi:

1. perputaran karyawan;
2. ketidakhadiran;
3. pengaduan dan keluhan; dan
4. dengan menggunakan survei sikap dan opini.

Pada akhir Kegiatan Belajar 3 ini ditutup dengan membahas kontribusi strategis
kegiatan evaluasi yang meliputi kontribusi strategis kegiatan evaluasi dalam area
tradisional dan area baru, seperti manajemen deversitas dan manajemen kualitas
total

Manajemen Sumber Daya Manusia

Bag 1

Sejarah Singkat Perkembangan dan Pendekatan dalam Manajemen Sumber Daya


Manusia
Kegiatan Belajar 1 ini menjelaskan mengenai perkembangan dari fungsi dan
peranan manajemen sumber daya manusia mulai dari tugas-tugas yang sederhana
sebatas pada klerikal sampai pada fungsi yang strategis dalam pengembangan
rencana strategis organisasi. Demikian pula dalam pendekatan pengelolaan sumber
daya manusia mengalami pergeseran dari model manajemen personalia tradisional
yang hanya menekankan pada kepentingan sub-subfungsi kepada model sistem
manajemen sumber daya manusia yang menekankan pada integrasi sistem.
Artinya, antara fungsi yang satu dengan lainnya saling melengkapi dalam
kaitannya mencapai tujuan organisasi.

Pengertian, Fungsi dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan Belajar 2 ini menjelaskan mengenai pengertian manajemen sumber daya


manusia. Pengertian manajemen sumber daya manusia diperoleh berdasar pada
pemahaman terhadap definisi manajemen sumber daya manusia yang diberikan
oleh beberapa ahli manajemen sumber daya manusia seperti, Fisher dkk.,
Ivancevich, Byars dan Rue, Dessler, dan Noe dkk. Kegiatan Belajar 2 ini juga
menjelaskan mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia yang mencakup: 1)
perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan, 2) perekrutan dan
penseleksian, 3) pengembangan dan produktivitas karyawan, 4) pengelolaan karier
dan penilaian kinerja, 5) sistem penghargaan terhadap karyawan, 6) kesejahteraan
karyawan, dan 7) hubungan ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi manajemen
sumber daya manusia.

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Kini dan di Masa Mendatang

Kegiatan Belajar 3 ini menjelaskan mengenai tantangan yang dihadapi oleh


manajemen sumber daya manusia baik pada saat ini maupun beberapa waktu
mendatang. Sebelum membahas topik tantangan manajemen sumber daya
manusia, dijelaskan terlebih dahulu mengenai siapa penyelenggara fungsi dan
aktivitas manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi. Pengetahuan
mengenai penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia ini
penting, untuk menyadarkan para mahasiswa bahwa para penyelenggara fungsi
dan aktivitas manajemen sumber daya manusia itulah nantinya yang harus
bertanggung jawab menghadapi dan menjawab tantangan yang tertuju pada
praktik manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi yang kadang-kadang
dinilai negatif oleh masyarakat umum. Pada akhir pembahasan mengenai siapa
yang menyelenggarakan fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia
dijelaskan bahwa, jika departemen sumber daya manusia ingin menjadi efektif
maka harus secara terus-menerus memantapkan hubungan yang baik antara
departemen sumber daya manusia dan manajer operasi. Sebaliknya, manajer
operasi harus pula memahami fungsi departemen sumber daya manusia untuk
memanfaatkan departemen sumber daya manusia secara efektif.

Berkaitan dengan tantangan manajemen sumber daya manusia di masa mendatang,


Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa tantangan manajemen sumber daya
manusia saat ini dan mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat
kerja; adanya perubahan tuntutan dari pemerintah; adanya perubahan struktur
organisasi; adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika; dan
adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan
karyawan dan tim kerja mandiri.

PENDEKATAN DIAGNOSIS, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


GLOBAL DAN KEUNGGULAN KOMPETITIF MELALUI SUMBER DAYA
MANUSIA

Suatu Pendekatan Diagnosis terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama dari Kegiatan Belajar 1 ini memperkenalkan Anda mengenai model
diagnosis manajemen sumber daya manusia. Model tersebut bertindak sebagai
kerangka untuk mengobservasi, menganalisis dan memecahkan masalah
manajemen sumber daya manusia. Pada Kegiatan Belajar 1 ini secara singkat juga
mengenalkan Anda kepada ilmu keperilakuan yang diterapkan dalam pengambilan
keputusan di bidang manajemen sumber daya manusia. Selanjutnya, Kegiatan
Belajar 1 ini mendiskusikan tentang faktor-faktor yang terangkum dalam model
diagnosis manajemen sumber daya manusia yang mencakup faktor pengaruh
lingkungan internal, lingkungan eksternal dan faktor orang.

Manajemen Sumber Daya Manusia Global

Kegiatan Belajar 2 ini ditujukan untuk menjelaskan kepada Anda terhadap isu
kritis yang dihadapi organisasi yang menyelenggarakan bisnis internasional.
Manajemen sumber daya manusia global merupakan salah satu komponen penting
bagi keberhasilan organisasi dalam pasar global. Bagi organisasi yang ingin sukses
dalam bisnis global, harus yakin bahwa kebijaksanaan manajemen sumber daya
manusia dapat mengakomodasi secara kultural perbedaan angkatan kerja.
Kegiatan Belajar 2 ini juga menjelaskan mengenai konsep “sesuai” dalam
manajemen sumber daya manusia global, tanggung jawab khusus bagai manajemen
sumber daya manusia global, dan iklim hukum dan etika dari manajemen sumber
daya manusia global.

Keunggulan Kompetitif melalui Sumber Daya Manusia

Keunggulan kompetitif saat ini sedang menjadi bagian strategi dan akan terus
berlanjut menjadi kekuatan utama yang mengarahkan sebagian besar bisnis. Untuk
mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif, perusahaan perlu
menambah nilai bagi pelanggan, dan menawarkan sesuatu yang unik (yang tidak
dapat dihasilkan oleh pesaing). Ada empat kapabilitas yang memberikan keunikan
bisnis: finansial, fisik, manusia, dan organisasional. Untuk mempertahankan
keunggulan kompetitif kapabilitas organisasional harus ditekankan, idealnya dalam
konteks keunikan dari sumber daya lainnya.

Pada umumnya, pandangan manajemen sumber daya manusia yang dibahas dalam
bab ini memberikan landasan untuk pengintegrasian aktivitas-aktivitas manajemen
sumber daya manusia dengan misi dan tujuan organisasi. Pada akhir bab ini telah
ditekankan bahwa profesional manajemen sumber daya manusia harus secara aktif
terlibat dalam pembuatan organisasi yang lebih kompetitif melalui wilayah
manajemen sumber daya manusia.

ANALISIS DAN DESAIN JABATAN SERTA PERENCANAAN SUMBER DAYA


MANUSIA

Analisis Jabatan

Kegiatan Belajar 1 dari Modul 3 ini membahas mengenai analisis jabatan.


Sebagaimana kita ketahui bahwa analisis jabatan merupakan dasar bagi sebagian
besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh
dari analisis jabatan akan digunakan untuk, misalnya, penarikan, seleksi,
pengupahan, dan pelatihan. Ada beberapa istilah yang perlu dipahami berkaitan
dengan analisis jabatan untuk menghindari timbulnya kerancuan dan salah
interpretasi. Beberapa istilah tersebut, seperti elemen, tugas, posisi, jabatan, dan
pekerjaan.

Pengertian analisis jabatan juga dibahas dalam kegiatan belajar ini untuk
memberikan landasan konseptual mengenai analisis jabatan. Beberapa pengertian
analisis jabatan dari para ahli telah diberikan, namun secara umum dikatakan di
sini bahwa analisis jabatan adalah prosedur menentukan tugas dan kewajiban
suatu posisi serta karakteristik orang yang dapat memegang posisi tersebut.
Kegiatan Belajar 1 ini juga menjelaskan mengenai siapa yang harus melaksanakan
analisis jabatan serta langkah-langkah dalam melaksanakan analisis jabatan.
Beberapa pendapat para ahli tentang langkah-langkah analisis jabatan telah
dikutipkan di sini, seperti Ivancevich, Bernardin dan Russell serta Dessler.

Pembahasan selanjutnya, adalah menjelaskan tentang metode pengumpulan data


serta teknik analisis secara kuantitatif. Akhirnya, Kegiatan Belajar 1 ini ditutup
dengan mengemukakan tentang masalah potensial yang sering muncul dalam
kegiatan analisis jabatan.

Deskripsi, Spesifikasi dan Desain Jabatan

Kegiatan Belajar 2 menjelaskan mengenai produk (hasil) utama dari analisis


jabatan, yaitu deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Deskripsi jabatan adalah
suatu pernyataan tertulis tentang apa yang senyatanya dilakukan oleh pemegang
jabatan, bagaimana melakukannya, dan dalam kondisi seperti apa jabatan tersebut
dilaksanakan. Informasi ini pada gilirannya akan digunakan untuk menulis
spesifikasi jabatan, yaitu daftar pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang
dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan secara memuaskan. Di samping itu, pada
Kegiatan Belajar 2 ini juga menjelaskan tentang aspek dinamis dalam analisis
jabatan guna menghadapi adanya perubahan-perubahan dalam jabatan. Aspek
dinamis tersebut yaitu desain jabatan. Desain jabatan dilakukan setelah
dilaksanakan deskripsi jabatan secara baik dan tersedianya spesifikasi jabatan.
Desain jabatan adalah proses penstrukturan pekerjaan dan pendesainan aktivitas
pekerjaan yang spesifik dari seorang individu atau sekelompok individu untuk
mencapai tujuan organisasional tertentu. Pendesainan jabatan meliputi pembuatan
keputusan, seperti untuk siapa, apa, di mana, kapan, mengapa, dan bagaimana
jabatan akan dilaksanakan.

Perencanaan Sumber Daya Manusia


Pada Kegiatan Belajar 3, membahas tentang perencanaan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang
tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar
memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana
sumber daya manusia harus diturunkan dari rencana operasional organisasi jangka
panjang. Secara umum perencanaan sumber daya manusia mencakup empat
tahapan, yaitu: 1) analisis situasi atau mempelajari lingkungan; 2) meramalkan
permintaan sumber daya manusia; 3) analisis pasokan sumber daya manusia; dan
4) pengembangan rencana tindakan.

REKRUTMEN DAN SELEKSI CALON KARYAWAN

Rekrutmen Calon Karyawan

Rangkuman Kegiatan Belajar 1 Modul 4 ini membahas tentang rekrutmen calon


karyawan. Menurut Bernardin dan Russell (1998), terdapat dua aspek yang paling
penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi, yaitu perencanaan sumber daya
manusia dan rekrutmen. Perencanaan merupakan peramalan kebutuhan SDM
dalam konteks perencanaan bisnis stratejik. Sedangkan, rekrutmen merupakan
proses, menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus terintegrasi
penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM
lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen mempengaruhi
keberhasilan seleksi dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat
mempengaruhi keberhasilan rekrutmen. Terdapat berbagai sumber karyawan.
yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan
perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu baik dengan orang
yang ada di dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan (sumber internal)
ataupun orang yang berasal dari luar organisasi (sumber eksternal).
Pada dasarnya, sumber karyawan internal dapat diperoleh melalui tiga cara dasar,
yaitu 1) melalui transfer (seorang karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang
serupa dalam satu perusahaan); 2) melalui promosi (yaitu dari suatu jabatan yang
lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya); dan 3) melalui pendekatan
(up grading) (yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian) seorang
karyawan yang pada saat ini memegang jabatan.

Ivancevich (1992) mengemukakan ada beberapa sumber perekrutan eksternal, di


antaranya, yaitu media advertensi, agen penempatan tenaga kerja dan perusahaan
pencari eksekutif, serta acara-acara khusus untuk perekrutan (special events
recruiting). D isamping sumber internal dan eksternal, terdapat suatu alternatif
perekrutan yang perlu dipertimbangkan, yaitu bekerja lembur, leasing karyawan
dan penempatan tenaga kerja temporer.

Seleksi Calon Karyawan

proses, seleksi yang meliputi pengertian dan sasaran seleksi, berbagai faktor yang
terlibat dalam pembuatan keputusan seleksi yang efektif, proses seleksi, pihak-
pihak yang terlibat dalam kegiatan seleksi, reliabilitas dan validitas kriteria seleksi
dan analisis biaya-manfaat bagi keputusan seleksi.

Tujuan yang paling dasar dari seleksi adalah menemukan karyawan yang paling
mungkin memenuhi standar kinerja organisasi dan yang akan dapat puas serta
berkembang dalam jabatan yang bersangkutan.

Seleksi dipengaruhi oleh karakteristik lingkungan di antaranya, adalah: apakah


organisasi itu organisasi publik atau organisasi swasta; kondisi pasar tenaga kerja,
tuntutan serikat buruh, dan peraturan-peraturan pemerintah.

Proses seleksi dapat mencakup enam tahapan, yaitu: wawancara penyaringan


pendahuluan; melengkapi blanko lamaran/biodata, wawancara penempatan; tes,
penempatan; pemeriksaan referensi dan surat rekomendasi; serta pengujian secara
fisik.

Agar keputusan seleksi lebih efektif, perlu melibatkan baik manajer operasional,
manajer sumber daya manusia dan supervisor di dalam pengambilan keputusan
seleksi.

Untuk mencapai keakurasian prediksi tentang calon karyawan yang akan


ditempatkan, perlu juga informasi dari calon karyawan tersebut secara akurat.
Untuk itu diperlukan uji informasi yang memenuhi aspek reliabel dan valid.

Mewawancarai Calon Karyawan

Meskipun wawancara hanya merupakan salah satu bagian dari prosedur seleksi,
namun karena wawancara ini paling banyak digunakan dalam prosedur seleksi
personel, maka perlu dibahas lebih mendetail. Sebagai contoh dari suatu studi yang
melibatkan 852 pengelola perusahaan di Amerika, ditemukan 99% diantaranya
menggunakan wawancara untuk memilih karyawan. Ini artinya bahwa sangat
jarang manajer perusahaan yang tidak menggunakan wawancara untuk melihat
prospek calon karyawan di masa mendatang. Jadi, wawancara merupakan salah
satu alat penting bagi manajer dalam rangka seleksi karyawan. Terdapat beberapa
tipe wawancara sesuai dengan klasifikasinya pertama, sejauh mana wawancara
dilaksanakan, yaitu apakah terstruktur atau tidak terstruktur. Kedua, berdasar
tujuannya, yaitu dibedakan ke dalam wawancara stres dan wawancara penilaian.
Ketiga, berdasarkan sifat dasar atau isi pertanyaan, dibedakan ke dalam
wawancara tipe situasional dan wawancara berkaitan dengan pekerjaan. Keempat,
berdasarkan cara mereka diadministrasikan, mencakup wawancara sekuensial dan
wawancara panel. Untuk menjawab keraguan mengenai reliabilitas dan validitas
wawancara, banyak usaha telah dilakukan, yaitu selain melalui pendefinisian secara
hati-hati tentang informasi apa yang akan dievaluasi, serta melalui evaluasi yang
sistematis dengan menggunakan standar penilaian yang konsisten, juga melalui
pemanfaatan orang yang telah berpengalaman dan sukses menjabat jabatan yang
akan diisi ikut mengembangkan dan mengadakan wawancara, serta melalui cara
mengeset lingkungan fisik yang akan digunakan untuk kegiatan wawancara secara
standar. Selanjutnya, Kegiatan Belajar 3 ini juga membahas beberapa faktor yang
dapat mengurangi kemanfaatan wawancara, diantaranya, yaitu pengambilan
keputusan secara tiba-tiba, lebih menekankan pada aspek negatifnya pelamar,
salah pengertian tentang pekerjaan, dan pengaruh perilaku non-verbal. Kegiatan
Belajar 3 ini diakhiri dengan membahas tentang bagaimana merancang dan
menyelenggarakan wawancara yang efektif Ada lima langkah yang harus dilalui
pertama, melakukan analisis jabatan. Kedua, melakukan evaluasi informasi tugas
jabatan. Ketiga, mengembangkan pertanyaan wawancara. Keempat,
mengembangkan penduga jawaban dan kelima, menunjuk panel wawancara serta
melakukan implementasi wawancara.

PENGEMBANGAN DAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN

Orientasi dan Pelatihan Karyawan

Kegiatan Belajar 1 Modul 5 ini membahas mengenai orientasi dan pelatihan


karyawan. Orientasi dan pelatihan merupakan suatu proses yang berusaha untuk
memberikan kepada karyawan informasi, keahlian, dan suatu pengetahuan tentang
organisasi serta sasarannya. Orientasi mencakup langkah memulai kegiatan
karyawan dalam arah yang benar, sedangkan pelatihan dirancang untuk
mempertahankan atau membantu seseorang untuk secara terus-menerus membuat
kontribusi dalam bentuk kinerja yang baik.

Program orientasi karyawan baru amatlah bervariasi dari yang bersifat sangat
formal sampai kepada yang kurang formal. Orientasi formal pada umumnya
meliputi kegiatan-kegiatan tour ke fasilitas-fasilitas organisasi, penggunaan slide,
grafik dan gambar-gambar. Kegiatan orientasi ini biasanya melibatkan sejumlah
besar karyawan baru. Setelah karyawan baru menerima orientasi organisasi
bersifat umum, kemudian mereka diberi orientasi departemen dan pekerjaan yang
bersifat lebih khusus. Secara umum pelatihan merupakan suatu proses merubah
perilaku karyawan yang sistematis dalam suatu kerangka tujuan untuk
meningkatkan sasaran organisasi. Program pelatihan meliputi tahapan-tahapan
analisis kebutuhan, merancang pembelajaran, melaksanakan pelatihan dan evaluasi
pelatihan. Banyak pendekatan dan metode pelatihan dapat digunakan oleh
organisasi, namun menurut Ivancevich (1992) pendekatan-pendekatan pelatihan
baik untuk karyawan tak terlatih maupun untuk pelatihan kembali karyawan
terlatih mengikuti salah satu dari 4 (empat) pendekatan yang merupakan
kombinasi dari elemen-elemen apa dan di mana pelatihan dilaksanakan. Keempat
tipe utama pelatihan tersebut adalah pelatihan magang (apprenticeship), vestibule,
pelatihan di tempat kerja (on-the-job), dan pelatihan di luar tempat kerja (of-the-
job)

Pengembangan Manajemen dan Organisasional

Kegiatan Belajar 2 ini mengintroduksi bagian-bagian penting pengembangan


sumber daya manusia, khususnya pengembangan manajemen berikut
pengembangan organisasional, selain itu dibahas pula tentang evaluasi program
pengembangan manajemen. Poin-poin yang tercakup dalam KB 2 ini secara ringkas
sebagai berikut:

1. engembangan manajemen merupakan proses di mana manajer memperoleh


pengalaman, keahlian dan sikap untuk tetap atau menjadi pemimpin yang
sukses dalam organisasi.
2. Pengembangan manajemen dirancang, khususnya, untuk mengurangi
keusangan dan meningkatkan kepuasan karyawan serta produktivitas.
3. Metode yang digunakan untuk memodifikasi sikap manajerial dan keahlian
interpersonal meliputi metode di tempat kerja seperti, understudy
assignments, coaching, experience, job rotation dan special project dan
committee assignments, maupun metode di luar tempat kerja (seperti
classroom training, lectures, case study, role playing, in-basket technique,
programmed instruction, busineess games dan university and profesional
association seminars.
4. Pengembangan organisasional (OD) merupakan suatu perluasan organisasi,
yang terencana dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasional melalui
intervensi dan pengalaman pelatihan.
5. Tahap pertama suatu usaha OD adalah adanya temuan yang dilakukan oleh
manajemen bahwa kinerja organisasi dapat dan harus dikembangkan.
Tahapan-tahapan OD meliputi usaha-usaha: 1) diagnosis, 2) perencanaan
strategis, 3) pendidikan dan 4) evaluasi.

Produktivitas Karyawan

Kegiatan Belajar 3 ini lebih dalam membicarakan topik tentang produktivitas


karyawan. Produktivitas pada dasarnya merupakan efisiensi seorang individu,
kelompok, atau organisasi. Produktivitas dapat mencakup dimensi kualitas dan
kuantitas. Ada tiga variabel yang dapat menentukan produktivitas individual, yaitu
keahlian dan kemampuan karyawan, dukungan lingkungan dan level motivasi atau
usaha yang dikeluarkan oleh karyawan.

Manajemen dapat meningkatkan produktivitas melalui peningkatan variabel-


variabel tersebut. Sebagai contoh, dapat meningkatkan keahlian karyawan melalui
praktik rekrutmen seleksi yang lebih baik atau meningkatkan pelatihan dan
pengembangan.

Manajemen juga dapat meningkatkan dukungan lingkungan melalui penggunaan


desain pabrik atau kantor dan memberi kepada karyawan alat dan perlengkapan
yang didesain secara baik. Mengintegrasikan alat-alat berteknologi tinggi, seperti
robot dan komputer juga merupakan metode untuk meningkatkan produktivitas.
Meningkatkan usaha karyawan merupakan pendekatan yang umum untuk
meningkatkan produktivitas. Salah satu cara dapat di gunakan sistem upah
berdasarkan kinerja. Teknik lain, yang dapat digunakan adalah modifikasi
perilaku, yaitu manajemen memanipulasi konsekuen perilaku untuk memperoleh
hasil. Penguatan yang positif meningkatkan hasrat berperilaku, sebaliknya
hukuman dan penghilangan digunakan untuk mengurangi perilaku yang tidak
diinginkan.

Goal setting dapat menjadi cara yang sangat efektif untuk meningkatkan
produktivitas. Sasaran yang spesifik dan menantang dengan feedback pada
pencapaian sasaran, semuanya memotivasi kinerja yang tinggi dan memberikan
klarifikasi harapan organisasi terhadap karyawan.