MAKALAH

ANALISIS DAN PERENCANAAN PEKERJAAN 
 

 
DISUSUN OLEH    :  Kelompok II 

SULTAN, IRAWATI, SULFAKAR 

STIE YAPI BONE  

EKONOMI MANAJEMEN 

2010 

 
 

1 
 
 Kata Pengantar 

Dengan  memanjatkan  puji  dan  syukur  kehadirat  Allah  SWT.  Yang  telah 
memberikan berkat, rahmat dan karunianya sehingga tersusunlah Makalah tentang 
Analisis dan Perancangan Pekerjaan.  

Adapun tujuan pembuatan makalah Analisis dan Perancangan Pekerjaan ini  
semata‐mata  untuk  menambah  wawasan  kami  tentang  proses  Analisis  dan 
Perancangan Pekerjaan. 

Dengan selesainya makalah  ini kami mengucapkan terima kasih kepada : 

1.) Marniati Syam, ST, M.Si selaku Dosen Perencanaan dan Pengendalian 
Sumber Daya Manusia STIE YAPI BONE; 
2.) Teman‐teman Mahasiswa STIE YAPI BONE, yang telah banyak membantu 
dalam penyusunan makalah ini. 
 
Kami  selaku  penyusun  merasa  bahwa  makalah  ini  masih  banyak  kekurangan. 
Oleh  sebab  itu,  kami  selaku  penyusun  akan  senang  apabila  Ibu/Bapak  Dosen 
pembimbing sekiranya mau memberikan kritik dan saran yang bersifat membangun 
dan mendorong Kami kedepannya untuk bisa membuat makalah yang lebih baik dan 
lebih bermanfaat.  

Akhir  kata,  Semoga  Makalah  sekiranya  dapat  bermanfaat  bagi  yang 

membutuhkan    khususnya  generasi  berikutnya  STIE  YAPI  BONE    tentang 
pemahaman tentang Bank dan Lembaga keuangan lainnya. 

Penyusun. 

( KELOMPOK II) 

2 
 
 BAB I 

PENDAHULUAN 

1.1 Latar Belakang 

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. 
Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan 
dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan 
para  karyawan  termasuk  yang  harus  diutamakan  sebagai  aset  utama  perusahaan. 
Proses  belajar  harus  menjadi  budaya  perusahaan  sehingga  keterampilan  para 
karyawan  dapat  dipelihara,  bahkan  dapat  ditingkatkan.  Dalam  hal  ini  loyalitas 
karyawan  yang  kompeten  harus  diperhatikan.  Hasil  kajian  tersebut  dapat  di  kaji 
dengan The Analisys And Design of Work.  

Analisis  Pekerjaan  adalah  suatu  proses  sistematis  mengumpulkan, 

mengevaluasi  serta  mengorganiasasi  informasi‐informasi  tentang  perancangan 
pekerjaan, pemahaman pekerjaan dan persyaratan‐persyaratan hubungan di antara 
pekerjaan.  Sedangkan  Desain  Pekerjaan  merupakan  analisis  fungsi  penetapan 
kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Karyawan 
yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian,  disiplin, dan kemampuan profesional 
sangat  mungkin  mempunyai  prestasi  kerja  dalam  melaksanakan  tugas  sehingga 
lebih  berdaya  guna  dan  berhasil  guna.  Karyawan  yang  profesional  dapat  diartikan 
sebagai  sebuah  pandangan  untuk  selalu  berpikir,  kerja  keras,  bekerja  sepenuh 
waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi,  dan penuh  dedikasi demi untuk keberhasilan 
pekerjaannya. 

Menurut  Loeke  (dalam  Sule,  2002:  211),  kepuasan  atau  ketidakpuasan 

karyawan  tergantung  pada  perbedaan  antara  apa  yang  diharapkan.  Sebaliknya, 
apabila  yang  didapat  karyawan  lebih  rendah  daripada  yang  diharapkan  akan 
menyebabkan  karyawan  tidak  puas.  Faktor‐faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan 
atau  ketidakpuasan  kerja  yaitu:  jenis  pekerjaan,  rekan  kerja,  tunjangan,  perlakuan 
yang  adil,  keamanan  kerja,  peluang  menyumbang  gagasan,  gaji/upah,  pengakuan 
kinerja, dan kesempatan bertumbuh.  

Spesialisasi  sumberdaya  manusia  menentukan  desain  pekerjaan.  Pekerjaan 

merupakan  jembatan  atau  penghubung  antara  karyawan  dan  organisasi  atau 
perusahaan.  Desain  pekerjaan  merupakan  fungsi  penetapan  kegiatan‐kegiatan 
individu  atau  kelompok  karyawan  dalam  wadah  organisasi.  Tujuan  dari  desain 
pekerjaan  yaitu  mengatur  pekerjaan‐pekerjaan  yang  dibutuhkan  organisasi, 
peralatan peralatan dan hubungan social serta perilaku. Bila dilihat menurut sudut 
pandang  bagian  sumberdaya  manusia  merupakan  kepuasan  individu  di  dalam 
memangku jabatan.  

3 
 
 Adapun  tiga  unsur  masalah  yang  membingungkan  manajer  dalam 
mengembangkan  dan  mengatur  pekerjaan‐pekerjaan  karyawan  agar  dapat  bekerja 
lebih produktif dan memuaskan,  

yaitu :  

a. Sering terjadi konflik antara kebutuhan‐kebutuhan dan keinginan‐keinginan 
karyawan  dan  kelompok  karyawan  dengan  berbagai  persyaratan  desain  
pekerjaan 
b. Sifat unik karyawan dapat menimbulkan berbagai macam tanggapan  dalam 
wujud sikap, kegiatan fisik dan produktivitas dalam pelaksanaan pekerjaan. 
c. Perubahan  linglungan,  organisasional  dan  perilaku  karywan  membuat 
desain  pekerjaan,  ketepatan  pendekatan  pengembangan  standar  kerja  dan 
bentuk‐bentuk perilaku karywan perlu dipertanyakan. 

1.2 Tujuan 

Berdasarkan uraian dari latar belakang yang telah dikemukakan di atas maka pokok 
permasalahannya adalah : 

a. Memahami analisis dan perancangan kerja ; 
b. Menjelaskan  mengapa  analisis  dan  perancangan  kerja  penting  bagi 
perusahaan maupun organisasi pemerintahan; 
c. Memahami batasan‐batasan analisis pekerjaan dan desain pekerjaan 

BAB II 

KAJIAN PUSTAKA 

2.1 Unsur – Unsur Organisasi   

Unsur  organisasi  mempunyai  kaitan  erat  dengan  desain  pekerjaan  yang 

efisien  untuk  mencapai  output  maksimum  dari  pekerjaan‐pekerjaan  karyawan. 
Dalam  mananjemen  ilmiah  yang  dikemukakan  oleh  Fredric  Winslow  Taylor    telah   
menetapkan   adanya   studi   yang menyoroti tentang perilaku karyawan di dalam 
pelaksanaan  kerja.  Studinya  dinamakan  Studi  gerak  dan  waktu  (Time  and  motion 
study).  Dengan  adanya  efisinsi  di  dalam  pelaksanaan  kerja  akan  menentukan 
spesialisasi  yang  merupakan  kunci  dalam  desain  pekerjaan.  Karyawan  melakukan 
pekerjaan  secara  kontinyu  menyebabkan  dia  menjadi  terspesialisasi,  yang 
selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. 

Adapun tiga unsur desain pekerjaan organisasi, yaitu :  

a. Pendekatan  mekanik,      berupaya      mengidentifikasikan  setiap  tugas  dalam 

suatu  pekerjaan  guna  meminimumkan  waktu  dan  tenaga.  Hasil 
pengumpulan  identifikasi  tuga  kerja,  ini  akan  menentukan  spesialisasi. 

4 
 
 Pendekatan ini lebih menekankan pada factor efesiensi waktu, tenaga, biaya, 
dan latihan. 
b. Aliran  kerja, ini dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu 
organisasi  atau  perusahaan  guna  menentukan  urutan  dan  keseimbangan 
pekerjaan. 
c. Praktek‐praktek kerja, yaitu cara pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini 
bias berdasrkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau 
kontrak kotak serikat kerja karyawan, kesepakatan bersama. 

2.2 Unsur – Unsur Lingkungan  

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya 
tenaga  kerja  potensial,  yang  mempunyai  kemampuan  dan  kualifikasi  yang  sesuai 
dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan‐pengharapan sosial, yaitu dengan 
tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang 
layak. 

2.3 Unsur – Unsur Perilaku  

a. Otonomi, bertanggung jawab atas apa yang dilakukan, disini bawahan diberi 
wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan. 
b. Variasi,  pemerkayaan  pekerjaan  dimaksudkan  untuk  menghilangkan 
kejenuhan  atas  pekerjaan‐pekerjaan  yang  rutin,  sehingga  kesalahan‐
kesalahan dapat diminimalkan. 
c. Identitas  tugas,  untuk  mempertanggungjawabkan  pelaksanaan  tugas  dan 
pekerjaan,  maka  pekerjaan  harus  diidentifikasikan,  sehingga  kontribusinya 
terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan 
d. Umpan balik, diharapkan pekerjaa‐pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan 
mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerja yang baik, sehingga akan 
memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya. 

2.4 Analisis Perancangan Kerja 

Prinsip perancangan kerja manual   pada umumnya : 

a. Menggunakan kekuatan dan keterbatasan tubuh manusia 
b. Pengaturan kondisi tempat kerja (lingkungan kerja) 
c. Perancangan peralatan dan mesin kerja  

Perancangan  kerja  manual  didasarkan  pada  prinsip    pengetahuan  gerakan  dan 

ekonomi  gerakan  yang  diperkenalkan  oleh  Frank.  B  Gilbret.  Ada  17  gerakan  dasar 
dalam perancangan kerja yang disebut Therbligh yang meliputi:  

a. RE = Reach (menjangkau) 
b. M = Move (Membawa) 
c. G = Grasp (Memegang) 

5 
 
 d. RL = Release (Melepas) 
e. PP = Pre‐position (Pengarahan Sementara)  
f. U = Use (Memakai) 
g. A = Assemble (Merakit) 
h. DA = Disassemble (Lepas rakit) 
i. S = Search (Mencari) 
j. SE = Select (Memilih) 
k. P = Position (pengarahan) 
l. I = Inspect (Memeriksa) 
m. PL = Plan (Merencanakan) 
n. UD = Unavoidable delay (Kelambatan yang tak terhindarkan) 
o. AD = Avoidable delay (Kelambatan yang dapat dihindarkan) 
p. R = Rest (Istrirahat) 
q. H = Hold (memegang untuk memakai) 

Sedangkan prinsip ekonomi gerakan adalah meminimalkan gerakan tubuh pada 
saat  bekerja  berdasarkan  bahan  baku  dan  peralatan  yang  digunakan.  Serta 
keterbatasan manusia sendiri. Hal ini sangat terkait dengan tata letak tempat kerja 
dan peralatan  kerja. Dalam  perancangan kerja  manual perlu  dilakukan pengaturan 
fungsi  kerja  anggota  badan  lain  seperti  kaki  atau  keseimbangan  beban  tangan  kiri 
dan  kanan.  Proses  ini  biasanya  dilakukan  dengan  menggunakan  Peta  Kerja  tangan 
Kiri  dan  kanan.  Keterbatasan  manusia  dalam  bekerja  secara  manual  diukur 
melalaui: 

a. Penggunaan energi selama bekerja 
b. Kerja Jantung 
c. Tekanan pada punggung 
d. Kemampuan pengangkatan berdasar stndar NIOSH 

Pertimbangan human factor  dalam penataan sistem kerja meliputi ; 

1. Aspek  Fisik  Kemampuan  pekerja, beban kerja,  gerakan  kerja  dan  konsumsi 

energy tubuh manusia 
2. Sosio  Psikologis  Kesesuaian  sifat  pekerja  dengan  lingkungan  kerja  dan 
pekerjaaannya.  

Faktor  Yang  Mempengaruhi  Gerakan  Dasar:  Jarak,  berat    beban,  penggunaan 

penglihatan dan ketelitian.    

  2.5  Faktor­Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja 

a. Human Factor  
• Kemampuan kerja 
• Motivasi Kerja 
 

6 
 
 b. Faktor  Teknologi : meliputi  
• Size and capacity of plant =  Ukuran dan kapasitas tanaman 
• Product design and standardization = Desain produk dan standardisasi 
• Timely  supply  of  materials  and  fuel=  Pasokan  bahan  baku  dan  bahan 
bakar yang  Tepat waktu  
• Rationalization  and  automation  measures  =  Rasionalisasi  dan 
otomatisasi langkah‐langkah 
• Repairs and maintenance = Perbaikan dan pemeliharaan 
• Production planning and control = Perencanaan produksi dan kontrol 
• Plant layout and location= Tata letak dan lokasi pabrik 
• Materials handling system = Sistem penanganan material 
• Inspection and quality control =  Pemeriksaaan dan pengendalian mutu 
• Machinery and equipment used = Mesin dan peralatan yang digunakan 
• Research and development = Penelitian dan pengembangan 
• Inventory control 
c. Managerial factors: kompetensi manager 
d. Faktor Alam : iklim, geografis dll 
e. Faktor Sosisologi: budayapekerja, sikap kerja, etnis 
f. Faktor politik: hukum, stbilitas pemerintahan 
g. Faktor ekonomi : Pasar, fasilitas kredit, transportasi dan komunikasil dll              

2.6 Trade Off  Keperilakuan Dan Efisiensi  

Pengertian efisiensi yaitu perbandingan antara keluaran dengan pemasukan. 
Unsur  –  unsur  efisiensi  akan  membentuk  spesialisasi  yang  tinggi,  mengurangi 
perbedaan  atau  variasi,  meminimumkan  otonomi  dan  unsur‐unsur  kontradiktif 
lainnya. 

Trade off yang dihadapi oleh para perancang pekerjaan perusahaan yaitu :  

Produktivitas versus spesialisasi :  

Tambahan  spesialisasi  akan  menaikkan  output  sampai  pada  titik  tertentu, 

apabila  ada  kenaikan  spesialisasi  maka  output  mengalami  penurunan,  karena 
adanya  kebosanan  atas  pelaksanaan  tugas  yang  terus‐menurus.  Output  dapat 
ditingkatkan dengan mengarungi spesialisasi pekerjaan. 

Kepuasan kerja versus spesialisasi  

Kepuasan  kerja  akan  meningkat  sejalan  dengan  kenaikan  spesialisasi,  dan 

tambahan‐tambahan  spesialisasi  mengakibatkan  kepuasan  kerja  akan  menurun. 
Pekerjaan  tanpa  spesialisasi  membuat  karyawan  membutuhkan  waktu  lama  untuk 
mempelajari  pekerjaan  tersebut  sampai  mampu  untuk  melakukannya.  Kepuasan 
kerja  akan  menurun  karena  kurangnya  otonomi,  variasi  dan  identitas  tugas. 

7 
 
Produktivitas  terus  naik  bila  kebaikan  spesialisasi  lebih  besar  daripada  akibat 
ketidakpuasan. 

Proses belajar versus spesialisasi 

Pekerjaan  yang  sangat  terspesialisasi  lebih  mudah  dipelajari  dibandingkan 

dengan  pekerjaan  yang  tidak  terspesialisasi.  Proses  belajar  pada  pekerjaan  yang 
terspesialisasi    lebih  cepat  mencapai  standar  (ditunjukan  oleh  garis  putus‐
putus).Pekerjaan  yang  tidak  terspesialisasi  memerlukan  waktu  lebih  lama  untuk 
dipelajari.  Perputaran  Karyawan  versus  spesialisasi  Spesialisasi  pekerjaan  dapat 
dengan  mudah  dan  cepat  dipelajari,  tapi  biasanya  kepuasan  yang  diperoleh  lebih 
rendah,  kepuasan  yang  rendah  ini  akan  menyebabkan  tingkat  perputaran  tenaga 
kerja tinggi (turn over manpower). 

2.7 Cara – Cara Perancangan Kembali Pekerjaan 

Dalam  mengetahui  apakah  suatu  pekerjaan  harus  mempunyai  tingkat 

spesialisasi  tinggi  atau  rendah,  ini  dapat  dilihat  dari  posisi  pekerjaan.  Dimana 
pekerjaan yang  dekat dengan posisi a  biasanya   mempunyai   tingkat spesialisasi 
yang  tinggi,  sedangkan  pekerjaan‐pekerjaan  yang  dekat  dengan  titik  c    biasanya   
memerlukan  pengurangan  tingkat  spesialisasi.  Spesialisasi  pekerjaan  yang  terlalu 
rendah  perusahaan    dapat  melakukan  simplikasi  pekerjaan    (penyederhanaan 
pekerjaan). Resiko dari simplikasi pekerjaan yaitu menimbulkan kebosanan karena 
terspesialisasi  yang  akhirnya  menimbulkan  kesalahan‐kesalahan.  Untuk 
menghindari  adanya  kebosanan,  kadang‐kadang  pekerjaan  dapat  dibuat  lebih 
menarik dengan cara memperluasnya (pemerkayaan pekerjaan). Tiga metode untuk 

8 
 
memperbaiki  kondisi  pekerjaan  yang  terlalu  spesialisasi  melalui  perancangan 
kembali  dengan  rotasi  jabatan,  perkayaan  pekerjaan  secara  horizontal  (job 
enlargement) dan vertikal (job enrichment). 

2.8 Informasi Analisis Pekerjaan  

Analisis pekerjaan gunanya adalah untuk mengumpulkan, mengevaluasi dan 
mengorganisasi  informasi  pekerjaan  secara  menyeluruh.  Informasi  pekerjaan  yang 
diperoleh  dari  analisis  pekerjaan  memainkan  peranan  krusial      dalam  bagian 
sumberdaya manusia, karena mensuplai data minimum untuk pelaksanaan kegiatan 
sumberdaya manusia. 

Faedah Informasi Analisis Pekerjaan :  

a. Menetapkan dasar pemberian kompensasi  
b. Mengevaluasi faktor‐faktor lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan 
c. Menghilangkan  persyaratan‐persyaratan  kerja  yang  menyebabkan 
diskriminasi pekerjaan‐pekerjaan individual. 
d. Merencanakan  kebutuhan  pengadaan  sumberdaya  manusia  untuk  waktu 
yang akan datang 
e. Memadukan lamaran‐lamaran dengan kualifikasi yang ada. 
f. Meramalkan  dan  menentukan  kebutuhan  latihan  bagi  karyawan  baru  dan 
lama serta mengembangkan karyawan yang potensial. 
g. Menetapkan standar prestasi kerja yang realist. 
h. Menetapkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. 
i. Membantu revisi struktur organisasi dan memperbaiki aliran kerja 
j. Orientasi karyawan 

Analisis  pekerjaan  merupakan  proses  pengumpulan,  mengevaluasi  serta 

mengorganisasi  informasi‐informasi  tentang  perancangan  pekarjaan,  pemahaman 
pekerjaan dan persyaratan‐persyaratan. Tahap‐tahap analisis pekerjaan yaitu :  

1) Persiapan awal : 

Ada dua hal yang harus dipersiapkan dalam hal ini, yaitu identifikasi pekerjaan  dan 
penyusunan  daftar  pertanyaan.  Proses  identifikasi  pekerjaan  tergantung  besar 
kecilnya  perusahaan.  Dalam  perusahaan  kecil  proses  indentifikasinya  lebih 
sederhana  dibandingkan  dengan  perusahaan  yang  besar,  sebab  dalam  perusahaan 
kecil  identifikasi  pekerjaan  dapat  disusun  atas  dasar  bagan  organisasi,  catatan‐
catatan  pembayaran  upah,  penyelia  dan  lain  sebagainya.  Tahap  selanjutnya  adalah 
pemutusan tentang informasi yang diperoleh agar memberikan hasil yang berguna, 
untuk  itu  perlu  disusun  daftar  pertanyaan  yang  isinya  mencakup  status  dan 
identifikasi  pekerjaan,  fungsi,  tugas,  tanggung  jawab,  karakteristik,  dan  kondisi 
pekerjaan serta standar prestasi kerja lainya. 

9 
 
 2) Pengumpulan data : 

Sebagai  tindak  lanjut  dari  analisis  pekerjaan.  Ada  llima  teknik  cara  pengumpulan 
data, yaitu: 

a. Obsevasi:  yaitu  penggamatan  lansung  terhadap  subyek  yang  akan 

damati  (karyawan)  selama  melaksanakan  tugas.  Kelemahan  yang 
didapat  yaitu  memakan  biaya  banyak,  lambat,  dan  kurang  akurat. 
Adapun  kebaikannya  yaitu  memungkinkan  analis  mendapatkan 
informasi  tangan  pertama,  memungkinkan  analis  untuk  mengenal 
kerja, keterampilan, dan peralatan yang akan digunakan. 
b. Wawancar:  dengan  mewawancarai  karyawan  baik  yang  menempati 
posisi  karyawan  maupun  atasan  langasung,  sehingga  dapat 
memeriksa  kebenaran  tanggapan  yang  diterima.  Hal  ini 
digunakanntuk mencari ketepatan informasi. 
c. Kuesioner:  pendekatan  ini  memungkinkan  banyak  pekerjaan  dapat 
dipelajari secara bersamaan dan dengan biaya murah. 
d. Logs:  dimana  orang  yang  menduduki  posisi  diminta  untuk 
memberikan  informasi.  Logs  ini  terdiri  dari  catatan  yang  disimpan 
karyawan  pelaksana.  Logs  ini  hampir  sama  dengan  kuesioner. 
Kelemahan  dari  logs  yaitu  tidak  menunjukan  data‐data  penting 
seperti  kondisi  kerja,  peralatan  yang  digunakan,  lingkunga,  dan 
sebagainya. 
e. Kombinasi:  yaitu  gabungan  dari  seluruh  metode  di  atas  untuk 
memperoleh data yang kualifield dan dapat dipercaya kebenaranyan. 
3) Penyempurnaan data : 

Dari  data  yang  diperoleh  lalu  dipisah‐pisahkan  untuk  memperoleh  data  yang 
relevan,  yang  untuk  selanjutnya  siap  digunakan  dalam  berbagai  bentuk  seperti 
diskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar‐standar pekerjaan. 

Diskripsi  Pekerjaan  (Job  Description):  Yaitu  pernyataan  tertulis  tentang 

fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek‐aspek pekerjaan 
lainnya. Dalam suatu deskripsi pekerjaan, bagian identitas jabatan biasa mencakup 
kode  pekerjaan,  bagian  departemen,  tanggal  penyusunan  dan  kelas  pekerjaan, 
setelah  itu  dilanjutkan  ke  bagian  peringkasan  pekerjaan  atau  fungsi.  Bagian  ini 
menunjukan  apa  pekerjaan  yang  dilakukan,  bagaimana  dan  mengapa  hal  itu 
dikerjakan,  yang  selanjutnya  dijabarkan  dalam  tugas‐tugas  pekerjaan.Dalam 
diskripsi  jabatan  juga  harus  diperinci  tentang  wewenang  dan  tanggung  jawab 
pekerjaan  secara  terpisah,  siapa  yang  menjadi  atasan  dan  siapa  bawahannya  serta 
lingkungan phisik pekerjaan. 

10 
 
Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification) 

Menunjukan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor‐faktor manusia 
yang  disyaratkan,  antara  lain  pendidikan,  keterampilan,  latihan,  pengalaman,  serta 
persyaratan fisik. 

Standar  Prestasi  Kerja  (Job  Performance  Standards)  Dasar  untuk  menilai  prestasi 
kerja karyawan, ini memberikan dua manfaat; 

a. Target pelaksanaan kerja. 
b. Kriteria keberhasilan kerja. 

Standar  pekerjaan  ini  dapat  diperoleh  dari  hasil  pengukuran  kerja  atau 
penetapan  tujuan  partisipasi.  Teknik‐teknik  pengukuran  kerja    atau  penetapan 
tujuan partisipasi. Teknik‐teknik pengukuran kerja yang biasa digunakan antara lain 
studi  waktu,  data  standar,  data  waktu  standar  serta  pengambilan  sampel.  Standar 
prestasi juga ditetapkan secara partisipasi dengan pemimpin organisasi buruh. 

BAB III 

ANALISIS KOMPARATIF 

Perusahaan‐perusahaan CSI telah berkomitment penuh untuk meningkatkan 
kinerja  keselamatan  kerja  dalam  perusahaan  mereka  dan  telah  mencapai 
peningkatan  yang  berarti  (Studi  Kasus  Industri  Semen)  Semen  adalah  salah  satu 
substansi  yang  paling  banyak  digunakan  di  bumi,  membuat    semen  merupakan 
proses  enerji  dan  intensif  dalam  sumber  daya  yang  membawa  akibat  terhadap 
lingkungan  lokal  maupun  global  serta  akibat  bagi  keselamatan  &  kesehatan. 
Menyadari  kenyataan  ini,  beberapa  perusahaan  semen  memprakarsai  Cement  
Sustainability   Initiative   (CSI)   sebagai program yang disponsori oleh anggota dari 
World Business Council for Sustainable Development ( WBCSD) dimana saat ini, 16 
(enam  belas)  perusahaan  semen  secara  bersama‐sama  yang  mewakili  lebih  dari 
separuh industri kelas dunia di luar China, mensponsori inisiatif ini. 

Di mulai pada akhir tahun 1999, Lembaga ini melaksanakan ;  

1. Riset yang bersifat  independen terhadap kinerja industri dan issue penting 
bagi kesinambungan yang dihadapi;  
2. Seri  dialog  yang  mendapat  fasilitas  dari  para  Stakeholder  di  7  kota  (Kairo, 
Kuritiba, Bangkok, Lisbon, Brussels, Washington DC dan Beijing);  
3. Seri rekomendasi independen untuk meningkatkan kinerja;  
4. Agenda  industri  dari  tindakan‐tindakan  yang  terkait  dengan  isu‐isu  yang 
timbul. Menjamin kondisi kesehatan dan keselamatan kerja untuk karyawan 
dan kontraktor merupakan dasar dari tanggung jawab sosial korporasi dan 
merupakan  salah  satu  dari  isu  penting  di  industri  semen.  Anggota  CSI 
menyadari  perlunya  diberikan  lebih  banyak  perhatian  pada  area  ini  di 

11 
 
 seluruh  industri  dan  komitmen  untuk  memainkan  peran  utama  dalam 
prosesnya.  Sebagai  latar  belakang  kutipan‐kutipan  berikut  ini 
mengihtisarkan temuan CSI sebelumnya dalam hal keselamatan & kesehatan 
kerja. 

Kutipan‐kutipan berasal dari : 

• Ringkasan laporan CSI tahun 2002 
• Substudy 10 laporan CSI 
• Agenda Tindakan 

Laporan  bulan  July  2002  yang  dapat  disimpulkan  dari  kesehatan  karyawan 
bahwa  :“  Prioritas  terpenting  bagi  perusahaan  semen  yang  berhubungan  dengan 
kesehatankaryawan  adalah  jaminan  kesehatan  &  keselamatan  kerja,  baik  untuk 
pekerja maupun tenaga kontraktor. 

Industri  semen  belum  semaju  industri  manufaktur  berat  lainnya  dalam  hal 
implementasi sistem  K3, di  masa mendatang Perusahaan semen perlu memikirkan 
desain area dan peralatan kerja yang aman dan inheren guna meminimalkan potensi 
kecelakaan.  Sebagai  tambahan,  konsiten  dengan  prinsip  pengembangan  yang 
berkelanjutan,  diketahui  ada  sejumlah  isu  lain  mengenai  kesehatan  pekerja  yang 
dapat  dibantu  oleh  pihak  Perusahaan,  seperti  pelatihan,  pengembangan  karir, 
peningkatan  profesional;  penghargaan  terhadap  hak  pekerja,  kebebasan 
berkomunikasi  dan  berasosiasi,  keseimbangan  antara  komitmen  kerja  dan 
kehidupan  pribadi/keluarga;  peningkatan  dari  pelbagai  perbedaan,  larangan 
diskriminasi dan pelecehan.Langkah‐langkah di atas akan memberi kontribusi pada 
produktifitas karyawan dan kesadaran kesehatan, juga loyalitas dan kebanggaan. “ 

Substudy  10  :  Peningkatan  Kinerja  Lingkungan  ‐  Kesehatan  &  Keselamatan, 

(December 2002) menyimpulkan bahwa ; 

“ Kinerja kesehatan dan keselamatan di industri  semen secara keseluruhan 
tertinggal dibandingkan dengan yang lain, sektor industri manufaktur terlihat lebih 
proaktif. Di sektor ini, terlihat ada variasi hasil kinerja yang sangat luas variasinya. 
Perusahaanperusahaan  yang  lebih  baik  telah  menunjukan  bahwa  bukan  tidak 
mungkin  untuk  mencapai  tingkat  kecelakaan  yang  sama  dengan  rata‐rata  industri 
manufaktur.  Tetapi  ,  bahkan  dari  perusahaan  terbaik  pun  masih  ada  ruang  guna 
peningkatan lebih  jauh.   Dirasakan   adanya   kebutuhan khusus dari industri untuk 
mendorong  dan  membantu  pabrik‐pabrik/perusahaan‐perusahaan  yang  secara 
nyata  memiliki  kinerja  yang  rendah  untuk  meningkatkan  standar  keselamatan 
mereka guna menjamin kesinambungan industri yang memenuhi harapan sosial dan 
harapan ketenagakerjaan.  

Agenda Tindakan (July 2002) menyimpulkan bahwa : 

12 
 
 “  Menjamin  kondisi  kerja  yang  sehat  dan  aman  bagi  karyawan  dan 
kontraktor  merupakan  salah  satu  isu  paling  penting  bagi  industri  semen,  kita 
menyadari bahwa perhatian harus diberikan lebih banyak di area ini di keseluruhan 
industri dan adanya komitmen untuk memainkan peranan utama dalam proses.  

Suatu Kelompok kerja Kesehatan dan Keselamatan Kerja telah dimulai untuk 
bertemu dan mendiskusikan topik‐topik untuk kegiatan yang akan datang dan akan 
dipusatkan pada Proyek inisiatif dan kesepakatan. Sistem pelaporan untuk Tingkat 
Cidera dan Penyakit Akibat Kerja di tiap perusahaan secara individual telah tersedia 
untuk berbagai kasus , tetapi hingga saat ini kita belum dapat melaporkan gambaran 
industri  secara  luas.  Lembaga  Riset  Battelee  yang  benarbenar  menekankan  pada 
informasi publik untuk area ini kelihatannya sulit untuk dilibatkan. 

Dari apa yang diketahui, kecelakaan/cidera dan tingkat cidera pada industri 
kita  lebih  tinggi  dari  industri  yang  lain  seperti  petrokimia  dan  petroleum  refining, 
yakin bahwa ini tidak dapat diterima dan juga percaya bahwa masalah ini akan pula 
mempengaruhireputasi industri semen secara keseluruhan, merupakan suatu alasan 
yang  menyebabkan  mengapa  kita  meminta  kelompok  kerja  untuk  pertama‐tama 
membuat  standar  dan  sistem  yang  berlaku  antar  Perusahaan  untuk  mengukur, 
mengawasi  dan  melaporkan  kinerja  kesehatan  dan  keselamatan  kerja,  di  mana 
perusahaan secara mandiri kemudian dapat mengimplementasikannya. 

Desain  bangunan  dan  peralatan  operasional  yang  aman,  memiliki  peranan 

yang  penting  untuk  mengurangi  cidera  dan  insiden  dan  perusahaan  pemasok 
peralatan industri secara pasti juga meningkatkan dan memperbaiki produk mereka 
hingga peralatan tersebut memenuhi standar keselamatan yang tinggi. Namun pada 
kenyataannya,  pelatihan  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  yang  efektif  dan  rutin 
serta  budaya  selamat  merupakan  alat  yang  paling  efektif  guna  mengurangi  cidera 
dan tingkat kesakitan akibat kerja. Semua perusahaan yang terlibat dalam proyek ini 
memiliki program K3 dan kelompok kerja akan mengembangkan adanya pertukaran 
informasi  agar  perusahaan‐perusahaan  membagi  pengalaman  mereka, 
mengidentifikasi  penyebab  cidera  yang  umum  dan  membuat  rekomendasi  untuk 
peningkatan yang berkesinambungan. 

Agenda  Tindakan,  “  Apa  yang  akan  kita  laksanakan”  memberikan  indikasi  hal 
berikut :  

Proyek Gabungan 

a. Kita akan meningkatkan kegiatan melalui suatu kelompok kerja kesehatan & 
keselamatan kerja (telahdilakukan secara paralel dengan Battelle Institute’s 
study),  untuk  menjamin  adanya  sistem  yang  efektif  bagi  pengukuran, 
pengawasan dan pelaporan atas kinerja kesehatan dan keselamatan kerja. 
b. Kelompok kerja akan : 

13 
 
 o Melakukan  pertukaraninformasi  yang  meliputiinformasi  mengenai 
keparahan,sumber dan jenis cidera atauinsiden yang terjadi 
o Membagi pengalaman antarPerusahaan  
o Merekomendasi tindakanpencegahan. 

Tindakan Individual 

Setiap Perusahaan akan menindaklanjuti rekomendasi dari kelompok kerja (Pokja) 
melalui : 

o Peningkatan  sistem  ,  prosedur  dan  pelatihan  yang  ada  untukmenelusuri, 

melakukan tindaklanjut dan mencegah terjadinya kecelakaan daninsiden 
o Mengukur dan melaporkansecara terbuka kinerja dalamformat yang umum. 

Tindakan yang diambil oleh CSI (TF3) 

¾ Latar Belakang 

Didorong  oleh  kebutuhan  umum  untuk  meningkatkan  kinerja  keselamatan 

dalam industri, beberapa perusahaan semen telah bergabung dalam kelompok kerja 
yang  dinamakan  Cement  Safety  Task  Force  (CSTF)  yang  didirikan  pada  bulan  Mei 
2001  di  Monterrey,  Mexico.  Tugas  diawali  dengan  kegiatan  mendefinisikan 
keselamatan  di  industri  secara  umum  dan  untuk  memperkenalkan  benchmarking 
yang ada secara nyata, dan semua anggota berbagi data penting pada setiap kejadian 
yang  bersifat fatal/cidera serius. CSTF melanjutkan pekerjaan ini pada tahun  2002 
dan  beberapa  perusahaan  lain  juga  bergabung.  Pada  Mei  2003,  CSTF  direformasi 
sebagai  TF3  dibawah  CSI”Agenda  for  action”  dan  melanjutkan  kegiatan  bersama‐
sama bahkan lebih proaktif setelah itu. 

¾ Pelaporan keselamatan 

Pada  awal  tahun  2004,  TF3  mencapai  target  utamanya  yaitu    mewujudkan 
definisi keselamatan di dunia industri yang telah disetujui dan kriteria pelaporannya 
saat  ini  telah  dipublikasikan  dimana  sebelumnya,  tidak  ada  definisi  dari  Industri 
internasional  yang  telah  disetujui  yang  memungkinkan  untuk  dilakukannya 
benchmarking dan pelaporan yang akurat pada keseluruhan industri semen. Definisi 
ini meliputi kejadian fatal, tingkat kejadian fatal (untuk karyawan), lost time injury 
dan  lost  time  injury  frequency  ratio  (untuk  karyawan)  sedangkan  definisi  lain,  
meliputi lost time injury severity ratio,   dalam   proses   pembuatan/draft   untuk 
kesepakatan  mendatang.  Kesepakatan  pada  definisi‐definisi  ini  memungkinkan 
penyiapan suatu format pelaporan keselamatan CSI dan laporan menyeluruh saat ini 
telah  dikompilasi  atas  data  yang  dimasukkan  oleh  10  perusahaan  CSI  untuk  tahun 
2003.  Pelaporan  pertama  hanya  mencakup  kegiatan  semen  saja,  namun  tentu 
diharapkan  bahwa  pelaporan  selanjutnya  akan  mencakup  semua  kegiatan  dari 
perusahaanperusahaan CSI. 

14 
 
¾ Manajemen Kesehatan & Keselamatan 

Sebagaimana  dijanjikan  dalam  Agenda  tindakan,  TF3  saat  ini  telah  membuat  draft 
study kompilasi mengenai praktek‐praktek yang baik/percontohan dalam bidang K3 
di  industri  semen.  Dokumen  ini  menggariskan  bagaimana  Manajemen  K3  dapat 
danseharusnya dicapai tanpa menjadi beban berlebihan,  dokumen ini memberikan 
panduan  praktis  mengenai  praktek  yang  baik  dari  prosedur  keselamatan  dalam 
industri semen berdasarkan pengalaman yang ada dan berfokus pada kejadian fatal 
yang dilaporkan serta hasil investigasi dari penyebab kecelakaan. 

Secara  bersamaan  dokumen  ini  juga  memberikan  panduan  kesehatan 

karyawan,  berfokus  pada  masalah  kesehatan  yang  paling  umum  dan  yang  secara 
khusus  berhubungan  dengan  penggunaan  dari  bahan  bakar  pengganti  (AFR). 
Banyak perusahaan yang tergabung dalam CSI telah mengimplementasikan panduan 
ini;  walaupun  telah  diketahui  sebagai  suatu  kebutuhan,  hal  ini  penting  untuk 
disebarluaskan  pada  industri  dengan  skala  yang  lebih  luas  dan  stakeholders 
eksternal.Praktek terbaik dalam kesehatan & keselamatan Saat ini Conference Board  
(http://www.conferenceboard.org/aboutus/about.cfm)  telah  mempublikasikan 
laporan  riset  :  R‐1334‐03‐RR,  Driving  Toward  ”  0  ”,  Best  Practice  in  Corporate 
Health & Safety , di mana laporan ini menyatukan semua kebijakan praktek terbaik 
dari  suatu  lingkup  industri  yang  luas.  Temuan‐temuan  dapat  diringkas  seperti 
berikut ini.  

Dokumen  lengkap  URL  :  http://www.conference  board.org/publications 

/describe.cfm?  id=724  Membuat  suatu  lini  tanggung  jawab  manajemen  dan 
akuntabilitas  Keselamatan  akan  lebih  baik  jika  dikembangkan  pada  setiap  aktifitas 
sehingga tidakmemungkinkan untuk dilalaikan.  

Dilakukan  pembicaraan  singkat  saat  akan  melakukan  sesuatu  pekerjaan 

dengan  aman  dan  diskusi  yang  lebih  mandalam  untuk  melakukan  sesuatu  dengan 
benar.  Keselamatan  sama  dengan  semua  konsiderasi  produksi,  biaya,  dan  kualitas. 
Ini direfleksikan dalam penilaian kinerja, penyesuaian gaji dan promosi. 

¾ Menggabungkan  keselamatan  dalam  proses  bisnis  sebagai  suatu  strategi 

operasional. 

Pimpinan di seluruh dunia telah menyadari bahwa sistem keselamatan yang dikelola 
dengan  baik  akan  memberikan  strategi  operasional  untuk  meningkatkan 
manajemen  secara  keseluruhan.  Dalam  tahun‐tahun  terakhir  organisasi‐organisasi 
utama  secara  signifikan  telah  menemukan  bahwa  aplikasi  dan  tehnik  manajemen 
keselamatan  bukan  hanya  mengurangi  cidera  dan  penyakit  namun  juga  terjadi 
peningkatan yang dapat terukur dalam hal efisiensi, kualitas dan produktifitas. 

¾ Menggunakan standar K3 secara proaktif. 

15 
 
Konsultan  manajemen  terkemuka  telah  menekankan  :  “Jika  Anda  tidak  dapat 
mengukurnya,  anda tidak dapat menegelolanya”.  Inti dari manajemen keselamatan 
adalah  mengukur  kinerja  dalam  terminologi  yang  dapat  diukur  dan  obyektif. 
Perusahaan‐perusahaan  terkemuka  secara  standar  menilai  proses  mereka  untuk 
menentukan apakah mereka telah cukup melakukan pengendalian resiko yang ada. 
Walaupun  mereka  mendata  ukuran  keselamatan  setelah  ada  konsekuensi  atas 
kenyataan seperti yang diminta misalnya oleh OHSA recordable rates dan lost time 
rate,      mereka      tidak      hanya      mengandalkan      laporan  tersebut  pada  ”trailing 
indicator” 

¾ Meminta para Eksekutif secara langsung memimpinnya 

Mengukur  tingginya  keunggulan  K3    membutuhkan      keahlian  kepeminpinan  yang 

sama  sebagaimana  diperolehnya  keunggulan  di  area  lainnya.  Kinerja  K3  adalah 
refleksi  budaya  korporasi  dan  pengaruh  Manajemen  senior  bahwa  budaya  mereka 
lebih  dari  group  lain.  Seperti  di  bidang  lain,kepemimpinan  eksekutif  akan 
memimpin kinerja keselamatan yang telah ditargetkan.  

¾ Sistem Manajemen Kesehatan & Keselamatan Kerja (K3) 

Persyaratan umum Sistem Manajemen K3 

Ruang  lingkup  yang  tepat  dari  Sistem  Manajemen  K3  bervariasi  tergantung  pada 
perusahaan, negara dan faktor lokal lainnya tetapi secara umum mensyaratkan : 

• Adanya suatu kebijakan K3 
• Struktur organisasi untuk menerapkam kebijakan di atas 
• Program implementasi 
• Metode  untuk  mengevaluasi  keberhasilan  penerapan  dan  adanya  umpan 
balik 
• Rencana tindakan perbaikan untuk peningkatan secara berkesinambungan. 
• Dokumen ILO –OHS 2001 menentukan elemen‐elemen ini secara detail.  
• Tergantung pada tiap Perusahaan untuk mengadaptasinya dalam tujuan K3  
• korporasi yang lebih khusus. 

16 
 
 BAB IV 

PENUTUP 

A. Kesimpulan 

Sumberdaya manusia terampil, profesional, dan berprestasi adalah dambaan 
semua  perusahaan  dan  organisasi  lain  termasuk  negara  Jepang  dan  Singapura 
membuktikan bahwa pembangunan sebuah negara tidak tergantung pada kekayaan 
berupa  sumberdaya  alam  yang  melimpah.  Manajemen  kinerja  dalam  suatu 
pekerjaan  akan  memberi  kemudahan  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia 
organisasi, agar berkembang dan mengalami kepuasan kerja, serta memberi kinerja 
yang prima. 

B. Saran 

Dengan  analisis  pekerjaan  dan  perancangan  dalam  bekerja  diaharapkan 

perusahaan  dan  karyawan  mendapatkan  kepuasaan  dalam  bekerja  sehingga  bisa 
memberikan dampak yang positif dalam hubungan yang bersifat intagratif dan perlu 
memperhatikan faktor sebagai berikut : 

• Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan 
yang  semakin  meningkat,  perubahan  teknologi  dan  perubahan  femografi 
tenaga kerja 
• Sejarah  dan  kultur  organisasi  :  Budaya  organisasi  yang  berorientsi  pada 
sumberdaya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah 
antara kegiatansumber daya manusia dengan perencanaan strategis. 
• Strategis  :  Strategi  pemusatan  pada  satu  jenis  bisnis  inti  dapat  memacu 
potensi  bagi  terciptanya  hubungan  perencanaan  strategis  dengan  sumber 
daya  manusia  yang  semakin  integratis  karena  memungkinkan 
dikembangkannya  dan  diterapkannya  program  dan  sistem  sumber  daya 
manusia di seluruh perusahaan. 

17 
 
 DAFTAR PUSTAKA 

Bernardin,  H.J.  2007.  Human  Resources  Management  :  AnExperiential  Approach. 

Fourth Edition, McGraw‐Hill Irwin, USA. 

Cascio  Wayne  F.  2006.  Managing  Human  Resource.  McGraw‐Hill  Internasional 

Edition.  DeCenzo,  D.A.  and  Robbins  S.P.  2005.  Fundamentas  of  Human  Resources 
Management. Eight Edition, Willey International, USA. 

Mondy,  Wayne  R.  and  Noe  II,  Robert  M.,  2005.  Human  Resource  Management, 
Boston  :  Allyn  and  bacon.  Noe  R.  A.,  Hollen  beck,  etc.  2006.  Human  Resource 
Management. Mc. Graw‐Hill Internasional. 

http://www.pasamankab.go.id/index.php/artikel/48‐kepemimpinan/140‐desain‐
pekerjaan‐dan‐analisis‐pekerjaan‐.html 

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/managmnt/guide.htmInte
rnational Finance Corporation Environmental, Health & Safey Guideline : 

‐ 
http://ifcln1.ifc.org/ifcext/enviro.nsf/Content/environmentalGuidelineshttp://ifcln
1.ifc.org/ifcext/enviro.nsf/AttachmentsByTitle/guiOHS/$FILE/OHSguideline.pdf 

Draft Standard OHSAS 18001 untuk Keselamatan dan Kesehatan : 

‐ http://www.ohsas‐18001‐occupational‐heatlh‐and safety.com/index.htm 

Lembaga Eropa untuk Keselamatan & Kesehatan Kerja : 

‐  http://agency.osha.eu.int  Penggunaan  Manajemen  OHS  di  Negara‐negara  anggota 

Uni Eropa : 

‐ http://agency.osha.eu.int/publications/reports/307/enindex.htm 

‐ http://sultanblack.blogspot.com/ 

18