Anda di halaman 1dari 4

BUDAYA ORGANISASI, MEMANGNYA PENTING?

04 Mei 2006 15:31

Oleh: Ningky Munir(*)

(Artikel ini pernah dimuat di majalah Eksekutif edisi Januari 2006)

Secara umum, perusahaan atau organisasi terdiri dari sejumlah orang dengan
latar belakang, kepribadian, emosi, dan ego yang beragam. Hasil penjumlahan
dan interaksi berbagai orang tersebut membentuk budaya organisasi. Secara
sederhana, budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai kesatuan dari orang-
orang yang memiliki tujuan, keyakinan (beliefs), dan nilai-nilai yang sama.

Pada awalnya budaya organisasi dibangun oleh tujuan, keyakinan, serta nilai-
nilai para pendirinya. Misalnya, perusahaan Hewlett-Packard (HP) yang terkenal
dengan “HP-way”-nya. Bangunan dasar budaya organisasi HP yang cenderung
konservatif, kekeluargaan, namun sangat menjunjung tinggi inovasi ini dibangun
oleh kedua pendirinya Bill Hewlett dan Dave Packard pada 1957. Dalam
perjalanan, budaya organisasi kemudian mungkin mengalami perubahan-
perubahan sesuai dengan karakteristik orang-orang di dalam perusahaan.

Budaya organisasi terdiri dari berbagai aspek dan aspek yang paling penting dan
dalam adalah nilai. Sesuatu yang dipercayai sebagai suatu kebenaran. Namun
untuk menangkap nuansa budaya suatu organisasi, kita dapat melihat indikator-
indikator yang kasat mata. Misalnya bila datang ke kantor perusahaan farmasi
terkemuka Dexa Medica di Jakarta Selatan, tamu akan langsung berhadapan
dengan ruangan yang terang, penuh warna, dan hiasan kapsul warna-warni
serta contoh produk-produknya yang terkini.

Hal ini jauh berbeda dengan kantor sebuah perusahaan farmasi lain – kebetulan
milik pemerintah – yang didominasi warna kelabu. Belum lagi dengan perilaku
petugas keamanannya yang memperlakukan setiap tamu bak teroris atau calon
maling serta resepsionis yang asyik mengobrol dengan telepon genggamnya.
Nilai-nilai apa yang melandasi perilaku seperti itu?

Indikator lain budaya organisasi yang dapat segera ditangkap adalah bahasa
yang digunakan. Bahasa Inggris, bahasa Indonesia, bahasa Indonesia ‘gaul,’
atau bahasa daerah. Atau artifak pelengkap seperti kartu nama. Misalnya, kartu
nama para eksekutif di perusahaan iklan Fortune Indonesia tidak berbentuk
persegi pada umumnya namun berbentuk roket dengan bagian punggung yang
berwarna cerah. Selalu siap melesat ke angkasa!

Di perusahaan air minum Aqua, kartu nama para eksekutif tidak ada bedanya.
Bandingkan dengan kartu nama para eksekutif sebuah perusahaan asuransi
yang membedakan secara tegas antara direksi (warna emas), manajer senior
(warna perak), manajer (warna biru metalik), dan lainnya. Tampaknya perbedaan
status atau jabatan merupakan hal yang penting di sini

Nilai-nilai

Lebih dalam dari indikator-indikator yang kasat mata, memang keyakinan dan
nilai yang menjadi bagian terdalam dari budaya - bukan kebudayaan! – suatu
organisasi. Manajemen senior sangat bertanggungjawab untuk menciptakan
budaya organisasi yang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan memberikan pesan
yang kuat pada pihak-pihak eksternal.

Nilai-nilai yang dipandang sangat penting perlu ditanamkan dalam bentuk


memberikan contoh-contoh. Misalnya, manajemen dan karyawan perusahaan
kosmetika The Body Shop turut dalam kegiatan jalan bersama untuk
memperkuat tuntutan agar RUU antikekerasan domestik dapat disahkan segera
oleh DPR. Hal ini juga menunjukkan komitmen pada keyakinannya agar
kekerasan pada perempuan dapat diminimalkan.

Budaya organisasi dilestarikan dengan berbagai cara. Misalnya melalui seleksi


dan rekrutmen, sosialisasi pada karyawan baru, pola pembinaan bawahan, serta
perilaku dan pola interaksi orang-orang di perusahaan. Budaya organisasi dapat
digambarkan seperti sebuah botol yang di dalamnya berisi benda-benda dengan
berbagai bentuk. Seluruh benda masuk ke dalam botol dan menempati
posisinya.

Bila seorang pendatang baru adalah bola gendut yang diameternya jauh lebih
besar dibandingkan botol, maka ia perlu mengecilkan diri atau perlu ditekan agar
dapat masuk ke dalam botol. Sudah di dalam, boleh jadi ia akan terjepit dan
sesak nafas. Lalu jalan keluarnya, bertahan mati-matian dengan cara mendesak
dinding botol atau mendesak benda-benda lain, kempes, atau berusaha keluar.

Analogi budaya organisasi dengan botol juga dapat menjelaskan mengapa


banyak perusahaan sulit melakukan perubahan. Kalau botol – maksudnya
budaya organisasi – tidak diubah, segala upaya perubahan yang dilakukan
menjadi percuma. Seluruh benda dalam botol tersebut perlu bekerja sama
sekuat tenaga untuk mendesak botol tersebut agar berubah dan memberi ruang
bagi perubahan.

Jadi, jangan sampai menunggu terdesak untuk berubah. Bayangkan saja budaya
dengan karakteristik kebersamaan, kekeluargaan, tenang, dan serba terkendali
tiba-tiba harus berubah menjadi penuh persaingan, sarat inovasi, dan dinamis.
Perubahan budaya organisasi yang dilakukan secara inkremental dan dalam
waktu yang panjang (evolusioner) lebih mudah dikendalikan dan diterima oleh
anggota organisasi.
(*) Dosen dan peneliti bidang Manajemen Stratejik, Sekolah Tinggi Manajemen
PPM
e-mail: nky@lppm.ac.id

Empat Syarat
Dilihat dari segi institusional ada empat syarat agar bursa dapat
berkembang dengan baik, yaitu: (1) adanya kepemimpinan yang baik,
(2) tegaknya peraturan yang memungkinkan distribusi hasil investasi
secara baik di antara para investor, (3) struktur organisasi bursa yang
baik, dan (4) adanya kultur yang baik.
Denison (2000) mengembangkan model kultur organisasi yang berakar
pada penelitian tentang bagaimana kultur mempengaruhi kinerja
organisasi. Model budaya organisasi tersebut didasarkan pada empat
sifat budaya yaitu: 1) involvement (keterlibatan), 2) consistency
(konsistensi), 3) adaptability (adaptabilitas), dan 4) mission (misi).
Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa dimensi budaya organisasi
telah terbukti mempengaruhi kinerja suatu organisasi.
Dimensi pertama keterlibatan, memandang bahwa organisasi yang
efektif adalah organisasi yang mampu memberdayakan orang-
orangnya, membangun organisasi dalam tim, dan mengembangkan
kemampuan sumber daya manusia pada kalangan investor pada
umumnya. Lembaga pendidikan bagi investor telah tumbuh dan
berkembang meskipun belum berperan sebagai magnit bagi para
investor.
Meskipun belum optimal dilihat dari jumlah investor di Bursa Efek
Jakarta dalam kurun waktu belakangan ini jumlahnya mengalami
peningkatan. Bunga tabungan yang tidak menarik dalam memberikan
hasil membuat sebagian deposan mengalihkan investasinya ke saham.
Dimensi kedua konsisten dengan indikator berupa nilai-nilai inti,
kesepakatan, koordinasi dan integrasi. Koordinasi dan integrasi antara
pihak pemerintah, otoritas di Bursa Efek Jakarta, Bappepam, investor
dan pihak terkait dengan pengembangan bursa sangat diperlukan.
Sebagai dimensi ketiga adalah misi yang memberikan arah semua
pihak yang terlibat untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Kesuksesan kemungkinan besar terjadi ketika individu mempunyai
tujan terarah (Denison, 1990).
Adaptabilitas sebagai dimensi keempat menunjukkan seberapa besar
anggota bursa mempunyai kemampuan, serta pengalaman
menciptakan perubahan. Pemerintahan yang baru mempunyai
komitmen tinggi terhadap perubahan.
Para anggota bursa merindukan pemerintahan baru dapat berperan
sebagai pelopor perubahan termasuk pada pasar modal di Indonesia.
Dengan kultur yang baik maka investor merasa aman berinvestasi di
bursa. Tidak saja aman secara fisik, tapi juga aman mendapatkan hak
berupa hasil sesuai dengan pengorbanannya.
(Dr Sugeng Wahyudi, dosen strategi dan keuangan pada Program
MM Undip-82