Anda di halaman 1dari 57

MOTIVASI

AZWIR, S.Kep., MARS


Definisi Motivasi
 Motivasi berasal dari kata Latin movere, yang berarti
menggerakkan (to move).
 Beberapa definisi kata motivasi adalah sebagai
berikut:
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2001)
Proses dalam diri manusia yang mendorong
manusia untuk melakukan aktivitas dan perilaku
tertentu untuk memenuhi tujuannya
Motivasi adl keinginan yg terdapat pada
diri seseorang individu yg merangsangnya
utk melakukan tindakan-tindakan.
(G.R.Terry)
PENDEKATAN Motif dalam
motivasi
 Pemahaman terhadap MOTIVASI individu
berkaitan pula dengan pemahaman
tentang MOTIF, yaitu kebutuhan,
keinginan, tekanan, dorongan, dan
desakan hati yg membangkitkan &
mempertahankan gairah hidup individu
untuk mengerjakan sesuatu.
Motif
Motif adl suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan
tertentu yg ingin dicapai.

Perbedaan pengertian keinginan (want) dan kebutuhan (need) adl


keinginan (want) dari setiap org berbeda krn dipengaruhi oleh
selera, latar belakang, dan lingkungannya, sedangkan kebutuhan
(needs) semua org adl sama.

Misalnya semua org butuh makan (needs), ttp jenis makanan yg


diinginkan (want) tidak selalu sama tergantung pada selera masing-
masing individu.

Manajer dlm memotivasi karyawan hanya berdasarkan atas


perkiraan-perkiraan saja dan berpedoman kpd kebutuhan-
kebutuhan manusia saja
Dimensi motivasi
 Motivasi mengandung 3 komponen
penting yang saling berkaitan erat, yaitu :
a. kebutuhan;
b. dorongan;
c. tujuan
Dimensi motivasi
 Motivasi mengandung 3 komponen
penting yang saling berkaitan erat, yaitu :
a. kebutuhan;
b. dorongan;
c. tujuan
Kebutuhan

 Kebutuhan timbul dalam diri individu


apabila si-individu merasa adanya
kekurangan dalam dirinya (ada
ketidakseimbangan antara apa yang
dimiliki dengan apa yang menurut
persepsi si-individu harus dimiliki).
Dorongan

 Untuk mengatasi ketidakseimbangan


tersebut, dalam diri si-individu akan timbul
DORONGAN berupa usaha pemenuhan
kebutuhan secara terarah.
 Maka, DORONGAN biasanya berorientasi
pada tindakan tertentu yang secara sadar
dilakukan oleh seseorang/individu, dan inilah
INTI dari MOTIVASI
Tujuan

 Komponen ketiga dari motivasi adalah


TUJUAN, merupakan sesuatu yang
menghilangkan KEBUTUHAN dan
mengurangi DORONGAN. Pencapaian
TUJUAN bearati mengembangkan
keseimbangan dalam diri seseorang/si-
individu.
Jenis Motivasi
 Motivasi Intrinsik
» tanggung jawab (rasa bahwa pekerjaan
tersebut penting dan mengendalikan terhadap
sumber dayanya), kebebasan untuk
bertindak, lingkup untuk menggunakan serta
mengembangkan keterampilan dan
kemampuan, pekerjaan dan peluang yang
menarik dan menantang untuk pencapaian
tindakan
 Motivasi Ekstrinsik
» kenaikan imbalan, pujian, atau promosi
Proses Motivasi
Proses motivasi merupakan proses yang mengarah pada pencapaian tujuan

I. kebutuhan yang belum


terpenuhi

VI. penetapan kebutuhan II. mencari jalan untuk


baru yang belum terpenuhi memenuhi kebutuhan

pekerja

V. imbalan atau hukuman III. perilaku sesuai tujuan

IV. performansi (evaluasi


dari tujuan yang tercapai)

Sumber: Ivancevich&Matteson,“Organizational Behavior and Management”, 2002


Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau
bekerja karena faktor-faktor berikut:
a. The Desire to live (keinginan untuk hidup merupakan keinginan dari
setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk
dpt mlnjtkn hidupnya).
b. The Desire for position (keinginan utk suatu posisi dgn memiliki
sesuatu mrpkn keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu
sebab mengapa manusia mau bekerja).
c. The Desire for power (keinginan akan kekuasaan merupakan
keinginan selangkah di atas keinginan utk memiliki, yang
mendorong orang mau bekerja
d. The Desire for recognation (keinginan akan pengakuan,
penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari
kebutuhan yang mendorong org utk bekerja. Dengan demikian,
setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan
(need) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya).
Tujuan Motivasi
1. Meningkatkan moral & kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana & hubungan kerja yg baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan
bahan baku.
Teori-Teori Motivasi
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
2. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement
Theory)
Teori Motivasi Kepuasan
1) Teori Motivasi klasik (Frederik Winslow
taylor)
Konsep dasar teori ini adl org akan bekerja
giat, bilamana ia mendapatkan imbalan materi
yang mempunyai kaitan dgn tugas-tugasnya.
Manajer menentukan bagaimana tugas
dikerjakan dgn menggunakan sistem insentif
utk memotivasi para pekerja. Semakin banyak
mereka berproduksi, semakin besar
penghasilan mereka.
Teori Klasik

Frederick. W. Taylor memotivasi pekerja


dengan suatu sistem insentif ekonomi,
yaitu upah harian yang jauh lebih tinggi
dari $ 1,15 menjadi $ 1,65 sehari
2). Hierarki kebutuhan Maslow
Teori ini menyarankan bahwa manusia membagi tingkat kebutuhan kedalam
lima kebutuhan umum :
• Kebutuhan fisiologis
• Kebutuhan rasa aman
• Kebutuhan social
• Kebutuhan akan penghargaan
• Kebutuhan aktualisasi diri

Aktualisasi diri  maksimalisasi potensi

Kebutuhan penghargaan  dihormati, pengakuan, prestise


Kebutuhan sosial  interaksi sosial, diterima oleh orang lain

Kebutuhan rasa aman  keamanan pekerjaan, kondisi kerja yang aman

Kebutuhan fisiologis  makanan, perumahan, pakaian

19
3). HERZBERG TWO FACTORS
MOTIVATION THEORY
 Dikemukakan oleh Frederick Herzberg pada tahun
1959
 Ada perbedaan antara faktor-faktor yang
menyebabkan ketidakpuasan dan kepuasan kerja,
sehingga kepuasan bukanlah lawan dari
ketidakpuasan
 Lawan dari kepuasan kerja adalah tidak ada
kepuasan, dan lawan dari ketidakpuasan adalah
tidak ada ketidakpuasan
. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg

Menurut Herzberg ada dua faktor yang


mempengaruhi motivasi kerja seseorang
dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job
satisfier) yang berkaitan dengan isi
pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan
kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan
dengan suasana pekerjaan Satisfiers
disebut motivators dan dissatifiers disebut
faktor-faktor yang higienis
Teori 2 Faktor
 Faktor intrinsik, yang berhubungan dengan
pekerjaan itu sendiri, dikaitkan dengan
kepuasan kerja.
 Faktor intrinsik tersebut lebih dikenal dengan
sebutan motivator.
 Faktor ekstrinsik, yang berhubungan dengan
lingkungan di sekitar pekerjaan, dikaitkan
dengan ketidakpuasan kerja.
 Faktor ekstrinsik tersebut dikenal dengan
sebutan higiene.
Teori 2 Faktor
Faktor Higiene: Faktor Motivator:
» gaji » prestasi
» keamanan dan keselamatan kerja » pengakuan dan penghargaan
» kondisi kerja » tanggung jawab
» Status » perkembangan pekerjaan
» kebijakan organisasi » pekerjaan itu sendiri
» kualitas teknik pengawasan » perkembangan dan peningkatan
» kualitas hubungan individu dengan kesulitan pekerjaan
rekan kerja, atasan, dan bawahan
4).Teori X and Teori Y (Douglas McGregor)

Teori X
Diasumsikan bahwa karyawan
tidak menyukai kerja, kurang
berambisi, menghindari tanggung
jawab dan harus diarahkan dan
dipaksa untuk berprestasi

Teori Y
Diasumsikan bahwa karyawan
menyukai kerja, bertanggung
jawab, mampu membuat
keputusan, mengarahkan diri
sendiri dan mampu mengendalikan
diri.
5).Teori Kebutuhan David McClelland
Kebutuhan akan Prestasi Kebutuhan akan Afiliasi
Dorongan untuk mengungguli, Keinginan untuk
berprestasi dalam seperangkat berhubungan antar pribadi
standar, berusaha keras untuk secara ramah dan dekat
sukses

Kebutuhan akan Kekuasaan nPow


Kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dalam
suatu cara dimana orang
tersebut tidak akan
berperilaku demikian nAch nAff
MC. CLELLAND’S ACHIEVMENT MOTIVATION THEORY

 Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai


cadangan energi potensial. Energi ini bisa digunakan
sangat tergantung pada kekuatan dorongan motivasi &
situasi yg dihadapi karyawan.
 Kekuatan yg mendorong adalah :
 Kebutuhan dasar
 Harapan keberhasilan
 Nilai insentif yg melekat pada tujuan
6). Teori Motivasi Claude s. George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai
kebutuhan yg berhubungan dgn tempat & suasana di
lingkungan ia bekerja, yaitu:
a. Upah yg adil & layak.
b. Kesempatan utk maju/promosi.
c. Pengakuan sbg individu.
d. Keamanan kerja.
e. Tempat kerja yg baik.
f. Penerimaan oleh kelompok.
g. Perlakuan yg wajar
h. Pengakuan atas prestasi
7). Teori kebutuhan Model Edward
a. Achievement
b. Deference
c. Order
d. Exhibition
e. Autonomy
f. Affiliation
g. Intraception
h. Succorance
i. Dominance
j. Abasement
k. Nurturance
l. Change
m. Endurance
n. Heterosexuality
o. Aggression
b. Teori Motivasi Proses
1). Teori Harapan (Expectancy Theory)
Menurut model motivasi Vroom ini kekuatan motivasi
ditentukan oleh (1) nilai dari hasil menjalankan suatu
perilaku yg dirasakan dan (2) kemungkinan yg dirasakan
bahwa perilaku yg dijalankan oleh individu akan
menyebabkan diperolehnya hasil. Ketika kedua faktor
tsb meningkat, kekuatan motivasi atau keinginan
individu utk menjalankan perilaku akan meningkat. Pd
umumnya, individu cenderung utk menjalankan perilaku-
perilaku yg memaksimumkan balas jasapribadi dlm
jangka panjang
Teori Harapan / Expectancy theory (Victor
Vroom)
Kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu
tergantung pada harapan bahwa tindakan akan
diikuti oleh keluaran tertentu dan daya tarik keluaran
tersebut bagi individu.

1. Apakah saya memberikan upaya maksimum, akankah usaha


tersebut diakui?
2. Jika saya memberikan kinerja terbaik, akankah saya mendapatkan
penghargaan dari organisasi?
3. Bila saya diberi penghargaan, apakah penghargaan tersebut
menarik bagi saya?
2). Teori Keadilan (equity teori)
Keadilan mrpkn daya penggerak yg
memotivasi semangat kerja seseorang.
Jadi, atasan harus bertindak adil trhdp
semua bawahannya. Penilaian &
pengakuan mengenai perilaku bawahan
hrs dilakukan secara objektif (baik/salah),
bukan atas dasar suka/tidak suka.
Teori Keadilan

 Inti teori keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan


input dan output pekerjaan mereka dengan orang lain dalam
situasi kerja yang serupa

 Input adalah apa yang dibawa oleh individu ke dalam


pekerjaan seperti keterampilan, pengalaman, dan usaha

 Output adalah apa yang diterima seseorang dari pekerjaan


seperti pengakuan, gaji, tunjangan, dan kepuasan
3). Teori Pengukuhan (reinforcement Theory)
Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu:
a) Pengukuhan positif (positif reinforcement) yaitu
bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila
pengukuhan diterapkan secara bersyarat.
b) Pengukuhan negatif (negatif reinforcement) yaitu
bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila
pengukuhan dihilangkan secara bersyarat.
Teori ERG
 Merupakan revisi dari teori hirarki
kebutuhan Maslow dengan menggunakan
penelitian empiris
 Penelitian tersebut dilakukan oleh Clayton
Alderfer pada tahun 1972
Teori ERG
 Alderfer mengelompokkan tiga kebutuhan
inti manusia, yaitu:
 eksistensi (existence), yaitu kebutuhan
manusia untuk tetap bertahan hidup
(kebutuhan fisiologis),
 hubungan (relatedness), yaitu kebutuhan
yang menekankan pada hubungan
antarindividu dan hubungan sosial, dan
 pertumbuhan (growth), yaitu kebutuhan akan
perkembangan dalam diri seseorang
Teori ERG (Clayton Alderfer)
Ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu eksistensi
(existence), hubungan (relatedness) dan pertumbuhan
(growth)

Kebutuhan
KebutuhanInti
Inti Konsep
Konsep
Eksistensi
Eksistensi: :pemenuhan
pemenuhan Lebih
Lebihdari
darisatu
satukebutuhan
kebutuhan
kebutuhan dapat
dapat beroperasipada
beroperasi padasaat
kebutuhandasar
dasar. . saat
yang bersamaan.
yang bersamaan.
Hubungan
Hubungan: :Keinginan
Keinginanuntuk
untuk Jika
menjalin Jikakebutuhan
kebutuhanpadapadatingkat
tingkat
menjalinhubungan
hubunganantar
antar yang
pribadi yang lebih tinggi tidakdapat
lebih tinggi tidak dapat
pribadi dipenuhi maka keinginan
dipenuhi maka keinginan
Pertumbuhan untuk
untukmemuaskan
memuaskankebutuhan
Pertumbuhan::Keinginan
Keinginan dibawahnya akan
kebutuhan
meningkat.
untuk
untukpengembangan
pengembangandiri
diri dibawahnya akan meningkat.
Teori Evaluasi Kognitif
Penyediaan penghargaan ekstrinsik untuk
perilaku yang sebelumnya hanya secara intrinsik
telah diberi penghargaan cenderung menurunkan
tingkat motivasi.

Intrinsik: tgg jawab, kompetensi


Ekstrinsik: gaji, promosi
Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)
Teori yang menyatakan bahwa tujuan yang khusus
dan sulit, dengan umpan balik akan menimbulkan
kinerja yang lebih tinggi.

Faktor yang mempengaruhi


tujuan-kinerja:
Komitmen tujuan, keefektifan diri
yang memadai, karakteristik tugas
dan budaya nasional

Keefektifan Diri
Kepercayaan individu bahwa
mereka mampu melakukan suatu
tugas.
Teori Perilaku : Penelitian

Pada akhir tahun 1929-an, para peneliti mempelajari karyawan di


pembangkit listrik western electric dekat chicago. Tujuan untuk
menentukan bagaimana suatu variasi kondisi dapat mempengaruhi
tingkat produksi karyawan.
Meningkatkan penerangan Produktivitas
bagi karyawan Meningkat

Percobaan

Mengurangi penerangan Produktivitas


bagi karyawan Meningkat

Penyesuaian apapun dalam kondisi Produktivitas


Kesimpulan Peningkatan perhatian terhadap karyawan Meningkat
Teori Penguatan
bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi-
konsekuensinya.

Konsep
Konsep::
Perilaku
Perilakudisebabkan
disebabkanoleh
olehlingkungan.
lingkungan.
Perilaku
Perilakudikendalikan
dikendalikanoleh
olehpemerkuat.
pemerkuat.
Penguatan
Penguatanmemungkinkan
memungkinkanperilaku
perilakuuntuk
untuk
diulang.
diulang.
TEORI
TEORI MOTIVASI
MOTIVASI
MASLOW,
MASLOW,ALDERFER,
ALDERFER,McCLELLAND,
McCLELLAND,HEZBERG
HEZBERG
MASLOW ALDERFER McCLELLAND HEZBERG

Physiological Existence - Hygiene

Safety & Security - - -

Belongingness & Relatedness Need for Affiliation -


Love

Self Esteem Growth Need for Motivators


Achievement

Self Actualization - Need for Power -


Pandangan
Pandanganyang
yangKontras
Kontrasdari
dariKepuasan
Kepuasandan
dan
Ketidakpuasan
Ketidakpuasan
Dimensi
Dimensi Kinerja
Kinerja

P = f (A x M x O)
NILAI, SIKAP
DAN KEPUASAN KERJA
NILAI
NILAI

Nilai
nilai adalah suatu keyakinan
mengenai cara bertingkah laku
yang diinginkan individu dan
digunakan sebagai prinsip atau
standar dalam hidupnya.

Sistem Nilai
Suatu tingkatan berdasarkan
peringkat nilai seorang individu
dalam hal intensitasnya.
Pentingnya
Pentingnya Nilai
Nilai

 Memahami sikap, motivasi dan perilaku dari


seorang individu dan budaya.
 Mempengaruhi persepsi tentang segala sesuatu
yang ada di sekitar kita.
 Gambaran mengenai yang “benar” dan “salah”.
 Menyiratkan bahwa beberapa perilaku atau
keluaran tertentu lebih disukai daripada yang lain.
Tipe
Tipe Nilai
Nilai (Survei
(Survei Nilai
Nilai Rokeach)
Rokeach)
Nilai Terminal; Keadaan akhir eksistensi yang diinginkan; tujuan yang ingin
dicapai seseorang selama hidupnya.

Nilai Instrumental; Cara berperilaku yang lebih disukai dalam mencapai satu nilai
terminal.

Mean Value Rankings of


Executives, Union Members,
and Activists
Sikap
Sikap

Komponen Kognitif
Sikap Segmen pendapat atau
kepercayaan dari suatu sikap
Pernyataan
evaluatif
mengenai Komponen Afektif
Segmen emosional atau perasaan
suatu objek, dari suatu sikap
orang atau
peristiwa. Komponen Perilaku
Suatu maksud untuk berperilaku
dengan cara tertentu terhadap
seseorang atau sesuatu.
Tipe-Tipe
Tipe-Tipe Sikap
Sikap

Kepuasan Kerja
Suatu sikap positif yang ditunjukkan oleh seseorang
mengenai pekerjaannya.

Keterlibatan Kerja
Sampai tingkat mana seseorang memihak kepada
pekerjaannya, aktif berpartisipasi di dalamnya, dan
menganggap kinerjanya penting bagi harga diri.

Komitmen terhadap Organisasi


Sampai tingkat mana seorang karyawan memihak
kepada organisasi tertentu dan tujuannya, dan
berniat memelihara keanggotaannya dalam
organisasi tersebut.
Pengaruh
Pengaruh Kepuasan
Kepuasan Kerja
Kerja Terhadap
Terhadap Kinerja
Kinerja
Karyawan
Karyawan
 Kepuasan dan Produktivitas
– Karyawan yang puas tidak selalu pekerja yang
produktif.
 Kepuasan dan Kemangkiran
– Karyawan yang tidak puas cenderung lebih besar
kemungkinannya untuk tidak kerja.
 Kepuasan dan Keluar masuknya karyawan
– Karyawan yang puas lebih besar kemungkinannya
untuk tetap tinggal di dalam organisasi.
Respon
Respon terhadap
terhadap Ketidakpuasan
Ketidakpuasan Kerja
Kerja

Source: C. Rusbult and D. Lowery, “When Bureaucrats Get the Blues,” Journal
of Applied Social Psychology. 15, no. 1, 1985:83. Reprinted with permission.
Respon
Respon terhadap
terhadap Ketidakpuasan
Ketidakpuasan Kerja
Kerja

Behavior directed toward Active and constructive


leaving the organization. attempts to improve conditions.

Allowing conditions Passively waiting for


to worsen. conditions to improve.

Source: C. Rusbult and D. Lowery, “When Bureaucrats Get the Blues,” Journal
of Applied Social Psychology. 15, no. 1, 1985:83. Reprinted with permission.
Strategi
StrategiMeningkatkan
MeningkatkanKepuasan
KepuasanKerja
Kerjadan
dan
Motivasi
Motivasi
a) Program kompensasi yang layak :
Kompensasi yang sesuai dengan kinerja.
Sistem merit akan mengalokasikan kenaikan kompensasi sesuai dengan
kinerja.
Contoh : perusahaan memutuskan kenaikan gaji karyawan sebesar 5%,
tetapi kinerja karyawan yang buruk akan menerima 0%, sementara kinerja
karyawan yang tinggi menerima 10%.
b) Keamanan pekerjaan
Karyawan yang yakin akan kelangsungan kerjanya lebih termotivasi untuk
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Perusahaan dapat memberikan
pelatihan pada karyawan untuk menangani berbagai tugas, sehingga
mereka dapat diberikan tugas lain, jika tugas yang rutin tidak lagi
dibutuhkan.
Strategi
StrategiMeningkatkan
MeningkatkanKepuasan
KepuasanKerja
Kerjadan
dan
Motivasi
Motivasi
c) Jadwal kerja yang fleksibel
Program Flextime Merupakan program yang mengizinkan pengaturan jadwal
kerja yang lebih fleksibel.
Contoh : - Pemanfaatan kerja mingguan
Program ini memanfaatkan beban kerja menjadi lebih sedikit
hari kerja per minggu.
- Berbagi pekerjaan
Dengan berbagi pekerjaan maka dua atau lebih karyawan
akan berbagi jadwal kerja tertentu.
d) Program keterlibatan karyawan
• Perluasan pekerjaan
Program untuk mengembangkan (memperluas) pekerjaan yang
diberikan kepada karyawannya.
• Rotasi pekerjaan
Program yang memperbolehkan satu unit karyawan untuk secara
periodik berganti-ganti pekerjaannya.
Contoh : Kelompok 1 karyawan operasional yang terlibat dalam 5 jenis
tugas yang berbeda, maka setiap karyawan dalam kelompok dapat berfokus
pada satu tugas perminggu dan selanjutnya berganti ke pekerjaan yang lain.

• Pemberian wewenang
Memberikan wewenang kepada karyawan untuk ikut mengambil keputusan
Manajemen partisipasi
Karyawan diperbolehkan untuk memberikan saran, tetapi pemimpin yang
tetap memutuskan.

• Kelompok kerja
Kelompok karyawan yang terdiri dari berbagai posisi pekerjaan, memiliki
tanggung jawab untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
• Manajemen terbuka
Bentuk lain dari keterlibatan karyawan yang memberikan karyawan kesempatan
berkontribusi kepada perusahaan dan mengajarkan mereka untuk menilai kinerja
mereka sendiri secara periodik.

3. Memotivasi karyawan melintasi negara yang berbeda


Secara keseluruhan, kemampuan perusahaan untuk memotivasi karyawan di
suatu negara akan terpengaruh (tergantung) pada karakteristik yang tidak
berada di bawah kontrol perusahaan.
Contoh : karyawan yang berada di negara dengan sedikit peluang kerja, akan
lebih termotivasi dibandingkan karyawan di negara maju, dimana
segala jenis pekerjaan mudah diperoleh.
Dengan perbedaan ini, sebuah perusahaan akan mempertimbangkan untuk
menggunakan strategi motivasi yang berbeda bagi karyawan di negara yang
berbeda. Umumnya, perusahaan harus berusaha menentukan kondisi yang
meningkatkan kepuasan pekerjaan bagi karyawan di negara tertentu dan
menyediakan kondisi tersebut bagi karyawan yang berkinerja baik.
TERIMA
TERIMA KASIH
KASIH