BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama
MSDM.Yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya
tujuan perusahaan.
Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru
siapa.Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-
pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (job description).Siapa artinya kita
baru mencari orang-orang yang tepat untuk menjabat jabatan tersebut
berdasarkan spsifikasi pekerjaan (job specification).

Pengadaan karyawan yang berdasarkan siapa baru apa akan

menimbulkan mismanajemen dalam penempatannya.Penempatan karyawan
yang jauh dibawah kemampuannya ataupun diluar kemampuannya
mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan itu rendah.Jadi kita
harus menugaskan seorang karyawan sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang disenanginya.

1.2. Tujuan
Makalah ini ditulis dengan tujuan untuk memahami lebih dalam
mengenai proses pengadaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang
mana dapat menetapkan dan menempatkan karyawan yang cakap,mampu
dan terampil sesuai dengan bidang dan kemampuan dalam pekerjaannya.

1
1.3. Perumusan masalah

Dalam penyusunan makalah ini,penulis merumuskan dan membatasi

masalah menjadi:
A. Definisi dari pentingnya pengadaan
B. Tujuan pengadaan
C. Analisis pekerjaan
D. Uraian pekerjaan
E. Spesifiksi pekerjaan
F. Evaluasi pekerjaan
G. Penyederhanaan pekerjaan
H. Pemerkayaan pekerjaan
I. Persyaratan pekerjaan
J. Proses dan langkah-langkah pengadaan/perekrutan karyawan

1.4.Landasan Teori
Landasan Teori kami berdasarkan literature tentang Pengadaan MSDM.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A.Definisi dan pentingnya pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu
tercapainya tujuan perusahaan.
Pengadaan karyawan ini merupakan langkah pertama dan
mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya.Jika
karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan
relative mudah, sebaliknya bila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi
persyaratan sulit bagi perusahaan mencapai tujuannya.

Pengadaan karyawan ini harus berdasarkan kepada analisis pekerjaan

(job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job
specification), persyaratan pekerjaan (job requirement), dan evaluasi pekerjaan
(job evaluation), bahkan perlu mempertimbangkan pemerkayaan pekerjaan (job
enrichment), perluasan pekerjaan (job enlargement) dan penyederhanaan
pekerjaan (work simplification).

B.Tujuan pengadaan

Tujuan pengadaan dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu:

a. Aspek kuantitatif

3
 Kuantitatif berhubungan dengan jumlah,yang bertujuan untuk menjamin
jumlah personalia yang tepat.Untuk mencapai tujuan tesebut fungsi ini
menggunakan dua perangkat:
1. Perangkat analisis beban kerja(workload analysis)yang bertujuan untuk
menentukan berapa jumlah personalia yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab atau
beban yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.
2. Perangkat analisis angkatan kerja (workforce analysis) yang bertujuan
untuk menentukan kebutuhan akan personalia yang dipergunakan untuk
dapat mempertahankan kesinambungan normal suatu organisasi.

b. Aspek kualitatif
Pengadaan SDM dilihat dari aspek kualitatif bertujuan untuk
menjamin mutu personalia yang tepat,Kiblat yang digunakan untuk
menjamin aspek kualitatif adalah kiblat pada standar personalia yang
dilakukan melalui:
1. Analisis jabatan (job analysis) yang akan meniliti segala fakta pekerjaan
dan segala hal yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut
dengan memperhatikan kesanggupan setiap komponen.
2. Deskripsi jabatan (job description)yang akan menjelaskan tanggung
jawab dan wewenang untuk suatu jabatan tertentu.
3. Spesifikasi pekerjaan (job specification) untuk menetapkan syarat dan
kondisi untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif.

C. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu informasi tertulis mengenai pekerjaan
apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
4
 Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas
pekerjaan, standar, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnel
requirement), perilaku, manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.
Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion
study).Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan dalam suatu pekerjaan, agar tujuan tercapai.Adapn studi gerak
mempelajari gerakan-gerakan yang paling efisien dan efektif untuk melakukan
sesuatu pekerjaan.

Perbedaan job analysis dengan motion study

Perbedaan job analysis motion study

1. Tujuan Memberikan gambaran Mengubah dan
terhadap sesuatu jabatan memperbaiki metode
kerja
2. Ruang Lingkup Menyeluruh, mencangkup Mengubah dan
memperbaiki tugas,tanggung jawab memperbaiki gerakan-
gerakan
3. Tingkat ketelitian Kurang teliti Sangat teliti
4. Organisasi Dilakukan oleh sebagian Dilakukan oleh engineers
industrial personalia
5. Teknik Observasi,photographi,stop Observasi
wacth
6. Kegunaan Perekrutan,latihan dan Memperbaiki metode
pengupaha, dll standarisasi

a. Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan

Proses dalam menganalisis pekerjaan itu melalui langkah-langkah sebagai
berikut:
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang

5
 3. Menyeleksi muwakil ( representative ) jabatan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan
6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
7. Meramalkan atau memperhitungkan perkembangan perusahaan

b. Penggunaan informasi analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description,job specification,

dan job evaluation juga berguna bagi:
1. Perekrutan dan seleksi ( recruitment and selection )
2. Kompensasi ( compensation )
3. Evaluasi Jabatan
4. Penilaian Prestasi Kerja ( performance appraisal )
5. Latihan ( training )
6. Promosi dan pemindahan
7. Organisasi
8. Pemerkayaan pekerjaan ( job enrichment )
9. Penyederhanaan pekerjaan ( work simplification )
10. Penempatan ( placement )
11. Peralatan dan perekrutan
12. Orientasi dan induksi.

D.Uraian Pekerjaan
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan
tanggung jawab,kondisi pekerjaan,hubungan pekerjaan,dan aspek-aspek
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
6
 Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami,serta
menguraikan hal-hal berikut:
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nam jabatan seperti
rector,dekan,dosen,kabag administrasi dan lain-lainnya.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab,yakni perincian tugas dan tanggung
jawab secara nyata.
3. Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang
harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat,mesin-mesin dan
bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan,yaitu hendaknya menguraikan bentuk
umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas
utamanya.
6. Penjelasn tentang jabatan dibawah dan diatasnya,yaitu harus dijelaskan
jabatan darimana si petugas dipromosikan dank e jabatan maa si petugas
akan dipromosikan.

E.Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang
yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan
kompeten.

Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai:

1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
7
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umur pekerja
6. Nikah atau belum
7. Minat pekerja
8. Emosi dan temperamen pekerja
9. Pengalaman pekerja

Contoh:spesifikasi pekerjaan:

PERUSAHAAN CV SAKTI JAYA

Spesifikasi Pekerjaan

Nama Jabatan : Kepala Bagian Komputer

Kode Jabatan : R-239
Tanggal : 2 Oktober 1968
Penyusun : Syachril R.A.
Departemen : Divisi Administrasi
Lokasi : Jongjonglong 22 Bandung

Persyaratan Pekerjaan
Pendidikan : Akademi computer, menguasai computer, mempunyai
keterampilan dalam menggunakan computer dan memprogram computer.

Pengalaman : 3 tahun bekerja di bidang computer.

Persyaratan fisik : Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan dan
mempunyai stamina serta daya tahan cukup kuat untuk melaksanakan tugas-
tugas berat.
8
 Persyaratan mental : Jujur, insiatif, dan kreatif dapat mengambil keputusan
secara cepat.

Supervisi : Rentang kendali 3 – 9 orang lulusan SMTA.Mampu

berkomunikasi efektif lisan maupun tertulis,vertical dan horizontal dalam
perusahaan.

Kondisi Kerja : baik, 75% duduk di atas kursi yang nyaman, tenang dan
dalam ruangan ya ber-AC.

F.Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan ( job evaluation ) adalah menilai berat atau ringan,
mudah atau sukar, besar atau kecil resiko pekerjaan dan memberikan nama,
ranking ( peringkat ) serta harga / gaji suatu jabatan.
Pemberian nama jabatan yang tepat memberikan kebanggaan dan status
bagi pejabat tersebut.Karena ego manusia yang selalu mengharapkan
status.Misalkan orang lain lebih senang dikatakan manajer daripada kepala
bagian walaupun ranking jabatannya sama saja.

G. Penyederhanaan Pekerjaan
Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari
penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia,materi, mesin-mesin,
waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling baik serta paling mudah dalam
mengerjakan pekerjaan dapat digunakan.

9
 Prinsip penyederhanaan pekerjaan ialah agar pemborosan dalam
rangka melaksanakan pekerjaan harus dapat ditiadakan.dengan jalan
menerapkan penyederhanaan-penyederhanaan pekerjaan secara mantap,
menekankan usaha membuat setiap komponen pekerjaan menjadi produktif
melalui jalan penerapan akal sehat yang terutama dibantu oleh partisipasi
pengetahuan para pekerja.

Penyederhanaan pekerjaan terjadi karena spesialisasi yang lebih

mendetail diterapkan dalam perusahaan tersebut.Ini berarti pekerjaan
disederhanakan.
Simplifikasi pekerjaan ini mengakibatkan.
1. Struktur organisasi perusahaan semakin melebar.
2. Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga
menimbulkan kebosanan yang pada gilirannya menyebabkan kesalahan-
kesalahan atau permintaan keluar.
3. Pekerja semakin produktif sehingga keuntungan ekonomis dari spesialisasi
akan diperoleh.

Penganalisis pekerjaan perlu memperhitungkan/merumuskan:job

content, job definition, job depth, job enlargement, job enrichment, job range,
job relationship, job rotation, dan job order technology.

Definisinya:
Job content ( isi pekerjaan ) adalah bagian persoalan yang pertama
dalam mengorganisasi keputusan.Ini menyangkut penetapan persyaratan tugas
atas tiap-tiap pekerjaan dalam organisasi.

10
 Job depth ( kedalaman pekerjaan ) adalah akan menunjukkan kepada
jumlah pengendalian yang dimliki oleh seseorang untuk mengubah atau
mempengaruhi pekerjaan dan lingkungan sekelilingnya.

Job range ( jajaran pekerjaan ) adalah menunjukkan jumlah operasional

yang di lakukan oleh pemegang pekerjaan untuk menyelesaikan suatu tugas.
Job relationship ( hubungan pekerjaan ) adalah menunjukkan hubungan
interpersonal yang diperlukan atau dimungkinkan oleh suatu pekerjaan.

Job rotation ( rotasi pekerjaan ) adalah sebuah bentuk latihan yang

menyangkut pemindahan seorang karyawan dari satu pekerjan kepada
pekerjaan lainnya.Di samping sasaran latihan,prosedur ini di desain juga untuk
mengurangi kebosanan.

Job order technology ( teknologi pekerjaan menurut pesanan) adalah

suatu bentuk produksi di mana produk disesuaikan menurut spesifikasi
pelanggan.

Menurut pendapat Frederic Herzberg,mengenai simplifikasi pekerjaan

dapat memberikan metode untuk memperbaiki kondisi pekerjaan yang terlalu
terspesifikasi ini dengan perluasan pekerjaan secara horizontal ( perluasan
pekerjaan ) dan secara vertical ( pemerkayaan pekerjaan ).

Perluasan pekerjaan adalah memperbanyak tugas/pekerjaan kepada

seorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan

11
 mengurangi sifat pekerjaan yang membosankan.Dengan pengetahuan dan
keterampilan yang masih tetap,tambahan pekerjaan dapat dikerjakan.
Dalam kasus perluasan pekerjaan masalah pokoknya adalah
menghentikan spesialisasi yang berlebihan untuk mengurangi kebosanan dan
sifat monoton.

H.Pemerkayaan Pekerjaan
Pemerkayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung
jawab secara vertical yang akan dikerjakan seorang pejabat dalam jabatannya.
Perluasan jabatan ini merupakan suatu perubahan yang direncanakan
( planned-change ) pada berbagai kegiatan pekerjaan untuk memberikan variasi
yang lebih besar kepada seseorang karyawan yang mempunyai pengetahuan
dan keterampilan lebih. Perluasan secara vertical diterapkan untuk dapat
memberikan kepada karyawan kepuasan lebih besar dan kesempatan bagi
pengembangan pribadinya. Para karyawan diberikan kesempatan untuk
berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial pekerjaan mereka disamping
operasionalnya.

I.Persyaratan Pekerjaan
Persyaratn pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang
keterampilan yang dikehendaki.
Misalnya: Sopir mempunyai SIM B Umum. Usia tidak lebih dari 45 tahun,
jujur, penyabar, dan lain-lain.
Setelah diketahui uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi
pekerjan, persyaratan pekerjaan dan lain-lainnya, maka barulah kita melakukan
penarikan karyawan yang akan mengisi lowongan-lowongan yang kosong
dalam perusahaan tersebut.
12
 Seperti telah dijelaskan diawal pembahasan bahwa pengadaan
( perekrutan ) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi
serta induksi dengan maksud untuk memperoleh karyawan yang kompeten
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

J.Proses atau langkah-langkah pengadaan/perekrutan karyawan

Ada beberapa proses dalam pengadaan/ perekrutan karyawan adalah:

1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja
2. Penarikan ( recruitment )
3. Seleksi ( selection )
4. Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan

Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan
tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan,
kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat
dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada
informasi factor internal dan eksternal perusahaan.

Faktor Internal dan Eksternal Prusahaan:

a. Jumlah produksi
b. Ramalan-ramalan usaha
c. Perluasan Perusahaan
d. Perkembangan teknologi
e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja
f. Perencanaan karier pegawai
13
Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan (recruitment ) adalah masalh penting dalam pengadaan
tenaga kerja.
Penarikan tenaga kerja ( pelamar ) dipengaruhi oleh:
a.Balas jasa yang diberikan
b.Status karyawan
c.Kesempatan promosi
d.Job specification
e.Metode penarikan
f.Soliditas perusahaan
g.Peraturan perburuhan
h.Penawaran tenaga kerja
Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja,agar
mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Menurut pendapat Edwin B Flippo penarikan adalah proses pencarian
dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.

Menurut pasal 1 Undang-undang No. 14 tahun 1969,tenaga kerja adalah

tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar
hubungan kerja,guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat.
Dalam pasal bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan
atas keselamatan, kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moral kerja serta
perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.

Kerja adalah sejumlah aktifitas fisik dan mental yang di lakukan

seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
14
Proses penarikan karyawan
Proses penarikan karyawan yang baik adalah sbagai berikut:
1.Penentun dasar penarikan
2.Penentuan sumber-sumber penarikan
3.Metode-metode penarikan
4.Kendala-kendala penarikan

Sumber penarikan calon karyawan itu adalah dari internal dan eksternal
perusahaan.

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja

yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut,yakni dengan cara
memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifkasi pekerjaan
jabatan itu.

Kebaikan-kebaikan sumber internal:

Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan,karena ada kesempatan
promosi.
a. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
b. Biaya penarikan relative kecil,karena tidak perlu memasang iklan.
c. Waktu penarikan relative singkat.
d. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
e. Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan-kelemahan sumber internal:

a.Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang
15
b.Kurang membuka kesempatan system kerja baru dalam perusahaan.

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong
dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan yaitu:
a.Kantor penempatan tenaga kerja.
b.Lembaga-lembaga pendidikan.
c.Referensi karyawan atau rekanan.
d.Serikat-serikat buruh.
e.Pencakokan dari perusahaan lain.
f. Nepotisme dan leasing.
g.Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
h.Sumber-sumber lainnya.
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal:
a.Kewibawaan pejabat relative baik
b.Kemungkinan membawa system kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal:

a.Prestasi karyawan lama cenderung turun,karena tidak ada kesempatan
untuk promosi.
b.Biaya penarika besar,karena iklan dan seleksi.
c.Waktu penarikan relative lama
d.Orientasi dan induksi harus di lakukan.
e.Turnover cenderung akan meningkat.
f. Prilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

Metode-metode penarikan:

16
 a. Metode tertutup adalah dimana penarikan itu diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja.
b. Metode terbuka adalah dimana penarikan itu diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik,agar
tersebar luas ke masyarakat.

Kendala-kendala yang dihadapi perusahaan dalam penarikan karyawan

adalah:
a.Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
b.Persyaratan-persyaratan jabatan
c.Metode pelaksanaan penarikan
d.Kondisi pasar tenaga kerja
e.Soliditas perusahaan
f. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan itu adalah:

a.Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan
b.Kebijaksanaan promosi
c.Kebijaksanaan status karyawan
d.Kebijaksanaan sumber tenaga kerja

Seleksi penerimaan karyawan

1.Pentingnya seleksi
Karyawan adalah kekayaan ( asset ) utama dari setiap
perusahaan,karena peranan mereka ini sangat menentukan berhasil tidaknya
perusahaan mencapai sasarannya.
17
 Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan tersebut.

Ada beberapa pendapat dari pakar tentang pengertian seleksi:

Dale Yoder ( 1981-p 291 )
Seleksi adalah suatu proses dengan mana calon karyawan di bagi ke dalam dua
bagian yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.

R.S. Dwivedi ( 1979-p 236 )

Seleksi adalah seluruh konsep dari seleksi apan di penempatan karyawan yang
efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya
karyawan.

Mitton M. Mandel
Seleksi atau pemilihan yang cermat dan penempatan karyawan membuat
mereka secara fisik , mental, dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang
mereka harapkan, membuat karyawan baru dapat berkembang dengan
keinginan mereka, dengan demikian akan memperkecil jumlah karyawan yang
tidak pada tempatnya.

James A.F. Stoner ( 1978-p 497 )

Proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan di antara calon-calon pengisi
jabatan.

2. Dasar dan tujuan seleksi

18
 Dasar seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman
kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal
perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi itu dapat
dipertanggungjawabkan baik secara hokum maupun ekonomis.

Dasar –dasar seleksi:

a.Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah.
b.Job specification dari perusahaan/jabatan itu.
c.Ekonomis rasional
d.Etika social

Tujuan seleksi penerimaan karyawan

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan:

a) Karyawan yang qualified dan potensial.
b) Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
c) Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
d) Karyawan yang trampil dan semangat bekerja.
e) Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
f) Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertical maupun horizontal.
g) Karyawan yang dinamis dan kreatif.
h) Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
i) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
j) Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
k) Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
l) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
19
 m) Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

3.Penetapan jumlah karyawan

angkah seleksi selanjutnya adalah penetapan jumlah karyawan yang
dibutuhkan perusahaan bersangkutan.Penetapan jumlah karyawan ini harus
betul-betul diperhitungkan secara cermat,supaya karyawan yang akan diterima
itu tepat sesuai dengan volume pekerjaan.

Metode penetapan jumlah karyawan dilakukan dengan cara:

a.Metode non ilmiah

Metode ini jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya didasarkan atas
perkiraan-perkiraan saja,bukan atas perhitungan yang cermat dari volume
pekerjaan dan standar prestasi pekerja,tetapi tiak sesuai dengan kebutuhan
volume pekerjaan sehingga menimbulkan kerugian.

b.Metode ilmiah
Metode ini jumlah karyawan yang akan diterima, betul-betul atas perhitungan
dan analisis beban kerja ( work load analysis ) serta standar prestasi pekerja.
Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

Analisis beban kerja= volume pekerjaan x satu orang

Standar prestasi

Perputaran karyawan ( labor turnover ) adalah perbandingan antara masuk

dan berhentinya karyawan dari suatu perusahaa.
20
 Besarnya turnover ini dihitung dengan cara sebagai berikut:

Turnover = jumlah yang diterima kurang jumlah yang keluar x100%

½ ( jumlah karyawan awal di tambah jumlah karyawan )

4. Cara Seleksi
Cara seleksi dapat dilakukan dengan cara:
a.Non ilmiah/tradisional adalah seleksi yang dilaksanakan tidak di dasarkan
kepada criteria atau standar atau spesifikasi kebutuhan nyata
pekerjaan/jabatan, tetapi hanya di dasarkan pada perkiraan dan pengalaman
saja.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya adalah:
1.Surat lamaran bermaterai atau tidak.
2.Ijazah sekolah dan daftar lainnya.
3.Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4.Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5.Wawancara langsung dengan pelamar.
6.Penampilan dan keadaan fisik pelamar.
7.Keturunan dari pelamar bersangkutan.
8.Tulisan pelamar.

Seleksi non ilmiah ( observation method ) ini kurang dapat

dipertanggungjawabkan karena sering mendapat karyawan baru yang tidak
cakap mengerjakan pekerjaannya,bahkan menimbulkan keulitan-kesulitan bagi
perusahaan bersangkutan.

b.Metode ilmiah
21
Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang di dasarkan kepada job
specification ( ilmu pengetahuan ) dan kebutuhan nyata jabatan yang akan di isi,
serta berpedoman kepada criteria dan standar-standar tertentu.

Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara:

1.Metode kerja yang jelas dan sistematis
2.Berorientasi kepada prestasi kerja.
3.Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.
4.Berdasarkan kepada job analysis, dan ilmu social lainnya.
5.Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Ada beberapa kualifikasi-kualifikasi seleksi:

1.Umur
2.Keahlian
3.Kesehatan fisisk
4.Pendidikan
5.Jenis kelamin
6.Fisik
7.Bakat
8.temperamen
9.Karakteer
10.Pengaalaman kerja
11.Kerja sama
12.Kejujuran
13.Kedisiplinan
14.Insiatif dan kreatif

22
 Sistem seleksi menurut Andrew F. Sikula:
a.Succesive-Hurdles adalah system seleksi yang dilaksanakan berdasarkan
urutan testing,yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak
boleh mengikuti testing brikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

b.Conpensatory-Approach adalah system seleksi yang dilakukan dimana

sipelamar mengikuti seluruh .Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan
lulus, sedang pelamar yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak
diterima.

Langkah-langkah seleksi:
1.Seleksi surat-surat lamaran
2.Pengisian blanko lamaran
3.Pemeriksaan referensi
4.Wawancara pendahuluan
5.Tes-tes penerimaan
6.Tes psikologi
7.Tes kesehatan
8.Wawancara akhir atasan langsung
9.Memutuskan diterima atau di tolak

Pemeriksaan referensi

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak
untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman, kerja dan hal-
hal lain yang dianggap penting dari pelamar itu.

23
Referensi yang digunakan adalah :
a. Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi
mengenai karakter, kesehatan atau penyakit yang pernah di alami oleh
pelamar.Referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga atau temen-temen
dekat pelamar.
b. Employment references adalah referensi yang dapat memberikan informasi
atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja
pelamar bersangkutan.Referensi ini biasanya diberikan oleh perusahaan
asal pelamar bekerja atau oleh temannya yang telah pernah bekerja sama
dalam suatu organisasi.

Wawancara pendahuluan

Wawancara ( interviewing ) artinya tanya jawab dengan maksud

mempeoleh data/informasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar.
Cara wawancara dikenal atas unstructured interview,structured interview
dan mixed interview.
Unstructured interview ( free interview ) adalah wawancara secara bebas
tanpa persiapan pertanyaan yang akan ditanyakan.
Structured interview ( guided interview ) adalah wawancara yang
pertanyaan-pertanyaannya telah dipersiapkan shingga wawancara itu akan lebih
terarah dan cepat.
Mixed interview adalah kombinasi dari free interview dengan guide
interview. Cara ini akan dapat memperoleh data/informasi yang lebih komplet
dan terinci dari pelamar itu.
Tes penerimaan

24
 Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang
disesuaikan dengan spesifikasi jabatan/pekerjaan yang akan di jabat.

Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah:

a. Physical test ( medical test ) yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan
fisik pelamar, misalnya pendengaran, penglihatan, dan sebagainya.
b. Academic test ( knowledge test ) yaitu proses menguji kecakapan yang
pelamar
c. sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan di isinya.
d. Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan ( intelgence ),
bakat ( aptitude ), prestasi (achievement ), minat ( interest ), dan
kepribadian ( personality ) dari pelamar.

25
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Pengadaan/perekrutan kayawan langkah pertama dan yang mencerminkan
berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya.Kualitas dan kuantitas
karyawan juga sangat diperlukan dalam perusahaan yang mana terdapat
aturan-aturan dan ketetapan yang berlaku sesuai dengan kebijakan ketenaga
kerjaan.
Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan
menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab dan standar
prestasi yang harus dicapai.Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk
menetapkan spesifikasi pekerjaan,supaya pengisian jabatan didasarkan apa
baru siapa sehingga mismanajemen dapat dihindari.

saran
Perekrutan calon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik,agar karyawan
yang diterima sesuain dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukannya.

26
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke 5.Jakarta: Cv Haji

Masagung.1993.

Sastradipoera, Komarudin. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan

Fungsi Operatif edisi revisi,Bandung: Kappa-Sigma. 2007.

27
28
29
30