HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN

KINERJA KARYAWAN DI SEBUAH PERUSAHAAN

MULTINATIONAL
(TUGAS TENGAH SEMESTER STATISTIK)

Tesis ini diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Magister Psikologi (M.Psi.)

Oleh
Widya Utami
707091029

PROGRAM STUDI MAGISTER PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS TARUMANAGARA
 JAKARTA 2010
BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang permasalahan

Perusahaan saat ini tidak lagi dibatasi oleh batas-batas nasional. Perusahaan

secara global meningkatkan kompetisi melakukan ekspansi penjualan diluar negara

asalnya, hal ini dimaksudkan agar dapat mengembangkan perusahaannya dan

dapat bertahan dari persaingan yang ada di negara pengembangan usaha tersebut.

Indonesia saat ini merupakan bagian dari perekonomian global dan tidak terlepas

dari perannya menjadi bagian dari negara penting di Asia. Mathis (2000)

menegaskan hubungan perekonomian antara perusahaan-perusahaan asing

dengan lokal di negara-negara Asia seperti di Taiwan, Korea Selatan, Singapura,

dan Malaysia telah menjadi kompleks, dan tingkat ekspor meningkat secara drastis.

Tingkat pertumbuhan perekonomian yang cepat di negara-negara tersebut,

sebagaimana terjadi di Indonesia, Thailan, dan Vietnam, telah mendorong lebih

banyak perusahaan asing membangun fasilitas-fasilitas produksi dan meningkatkan

kesempatan dagang.

Gibson (1996) menjelaskan dunia menjadi sempit dan menjadi international

dalam berbagai cara. Globalisasi didefinisikan sebagai saling ketergantungan dalam

transportasi, distribusi, komunikasi, dan jaringan ekonomi melewati batas

international. Teodore Levit (Gibson, 1996) berpendapat bahwa pasar global

2
menuntut suatu jenis perusahaan baru dan percaya perusahaan global telah

mengubah perusahaan multinational sebagai pesaing international yang efektif.

Perusahaan multinational menjalankan bisnisnya dalam beberapa negara,

menyesuaikan produk dan praktik yang dilakukan pada kondisi lokal dengan

menyelaraskan produk untuk pasar tertentu. Mathis (2000) menambahkan bahwa

organisasi dapat melewati tiga tahapan sejalan dengan lebih berkembangnya ke

arah yang bersifat lebih global yaitu: Import-Eksport, Organisasi Multinational dan

Organisasi Global.

Mathis (2000) menjelaskan perusahaan multinational adalah organisasi yang

mempunyai operasi dibanyak negara. Biasanya unit operasi ini menyediakan barang

dan jasa bagi wilayah disekitar tempat mereka beroperasi. Posisi manajemen inti

diduduki oleh orang yang berasal dari negara asal. Sejalan dengan berkembangnya

bisnis, maka perusahaan multinational mulai merekrut orang-orang yang berasal dari

wilayah dimana mereka beroperasi. Robbins (2008) menjelaskan suatu organisasi

yaitu sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri atas dua individu

atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus menerus guna

mencapai suatu atau serangkaian tujuan bersama.

Berbicara organisasi maka tidak terlepas dari individu dan kinerja, Robbins (2008)

menjelaskan organisasi diseluruh dunia meningkatkan kapasitas sebagai respons

terhadap permintaan yang meningkat. Perusahaan menambah fasilitas baru,

memperluas pelayanan dan menambah staf. Keberhasilan dari usaha apapun dalam

meningkatkan kualitas dan produktifitas harus melibatkan karyawan mereka.

Mangkunegara (2004) menjelaskan kinerja berasal dari kata Job Performance atau

3
Actual Performance yang artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam kajian

teori Robbins (2008) untuk menganalisis dimensi kinerja pada teori perilaku

organisasi bahwa kinerja (performance) merupakan fungsi dari interaksi antara

kemampuan dan motivasi, yaitu kinerja = f (AxM). Persamaan ini menggambarkan

bahwa performance merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Semakin

tinggi motivasi dan kemampuan seorang, maka akan semakin tinggi pula kinerjanya.

Namun demikian dalam teori ditambahkan kesempatan untuk berkinerja, karena

mengingat seorang individu mungkin bersedia dan mampu namun ada rintangan

yang mengendalai kinerja. Tingkat-tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan

fungsi dan tidak adanya rintangan yang mengendalai karyawan itu. Dari teori

Robbins tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah kemampuan, motivasi dan kesempatan.

Motivasi berprestasi merupakan kekuatan pendorong bagi seorang pekerja untuk

melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan. Semakin tinggi motivasi berprestasi

seseorang maka semakin tinggi pula kinerjanya, begitu pula sebaliknya. Murray

(Beck 2004) mendefinisikan kebutuhan berprestasi sebagai keinginan atau

kecenderungan untuk mengatasi hambatan, untuk menjalankan kekuasaan, untuk

berusaha melakukan sesuatu yang sulit serta dan secepat mungkin.

4
 Berdasarkan penjelasan diatas peneliti tertarik untuk mengetahui hubungan

motivasi berprestasi dengan kinerja karyawan di sebuah perusahaan multinational di

Jakarta.

1.2 Rumusan masalah

Penulis merumuskan permasalahan yang akan dikaji melalui penelitian kuantitatif

yaitu apakah ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan kinerja karyawan di

sebuah perusahaan Multinational”.

1.3 Tujuan penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dasar pada penelitian ini adalah untuk mengetahui

apakah ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan kinerja karyawan di

sebuah perusahaan multinational. Kemudian mendapatkan gambaran lebih jauh

mengenai karakteristik kinerja karyawan di sebuah perusahaan international.

1.4 Manfaat penelitian

1.4.1 Manfaat penelitian teoretis

Untuk pengembangan wawasan keilmuan dan sebagai sarana penerapan dari

ilmu pengetahuan yang selama ini penulis peroleh.

1.4.2 Manfaat penelitian praktis

Dari hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumber masukan bagi

perusahaan yang bersangkutan,sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan

5
langkah-langkah kebijaksanaan dimasa mendatang, khususnya dibidang sumber

daya manusia.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui gambaran dari skripsi ini maka disusun sistematika skripsi

sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab I memuat tentang : latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab II memuat tentang : Kinerja, Motivasi Berprestasi, Lama Kerja,

Perusahaan Multinational, Kerangka Berpikir dan Hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab III memuat tentang : Subyek Penelitian, Lokasi penelitian, Desain

Penelitian, Instrumen penelitian, Prosedur Penelitian yang terdiri dari Prosedur

Pencarian Data serta Prosedur Pengolahan Data

BAB IV PENYAJIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab IV memuat tentang : gambaran umum obyek penelitian, penyajian data,

analisa data, pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V PENUTUP DAN KESIMPULAN

Pada bab V memuat tentang : kesimpulan dan saran.

6
 BAB II TINJAUAN TEORITIS

2.1. Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2004) menjelaskan kinerja berasal dari kata Job Performance

atau Actual Performance yang artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut

Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi

kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik

berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi

dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan

keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang

pelaksanaan kerja mereka. Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja

7
adalah proses yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian

prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3)

memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut

untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2004) mengungkapkan faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini

sesuai dengan pendapat Keith Davis (Mangkunegara 2004) yang merumuskan

bahwa Human Performance = ability (Knowledge + Skill) + Motivation (Attitude

+Situation)

a) Faktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability) pekerja terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya

pekerja yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

hari, maka ia lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b) Faktor Motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pekerja dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pekerja yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan

pekerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pekerja

untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang

8
 pekerja harus sikap mental yang siap secara psikofisik (baik secara mental, fisik,

tujuan dan situasi).

2.1.3 Variabel yang mempengaruhi Kinerja

Gibson (1996) menyatakan ada 3 variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu

karakteristik individu, karakteristik organisasi dan karakteristik psikologis. Subakti

Syaiin (2007) menyebutkan dalam karaketristik individu meliputi Usia, Jenis Kelamin,

Tingkat pendidikan, Status Perkawinan dan Masa Kerja. Hal ini diperkuat oleh

pernyataan Ninawati (2002) yang mengungkapkan prestasi kerja paling sedikit

didukung oleh tiga kategori, yaitu individu yang bersangkutan, lembaga, dan sikap

atau persepsi individu terhadap lembaga.

2.1.4 Penilaian Kinerja

Menurut Nurmianto (2006) Ada beberapa metode penilaian prestasi kinerja, yaitu:

Rating Scales (Skala Rating), Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis), Work

Standar (Standar Kerja), Ranking, Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan),

Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan yang

Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang), Behaviorally Anchored

Scales, Metode Pendekatan Management By Objective. Penilaian kinerja terdiri dari

3 langkah (Dessler, 1997):

a) Mendefinisikan jabatan, yaitu memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sepakat

tentang tugas-tugasnya dan standard jabatan.

9
b) Menilai kinerja, yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan standard-

standard yang telah ditetapkan.

c) Sesi umpan balik, yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan serta

membuat rencana pengembangan.

Spencer (1993) menjelaskan kompetensi adalah bagian dalam dan selamanya

ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan

performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks. Kompeten adalah

berasal dari kata competence yang berarti mampu. Pengertian kompetensi menurut

AZ/N2S ISO 9000 : 2000 (Nurmianto 2006) ialah demon strated ability to apply

knowledge and skill yang artinya pengetahuan yang ditunjukan untuk menerapkan

pengetahuan dan keahlian. Sedangkan pengertian kompetensi di dalam manajemen

adalah bahwa manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam

argumentasi secara efektif dan efisien, manajemen harus mementingkan analisa

kemampuan karyawan sekarang dibandingkan dengan kemampuan karyawan yang

akan datang di dalam organisasi.

Nurmianto (2006) menyebutkan adapun ciri kompetensi adalah merupakan

sekelompokan perilaku yang spesifik, dapat dilihat dan dapat diferifikasi; yang

secara reliable dan logis dapat dikelompokan bersama; serta sudah diidenfitifikasi

sebagai hal-hal yang berpengaruh besar terhadap keberhasilan pekerjaan. Jenis-

jenis kompetensi ada 3 yaitu: Kompetensi organisasi, Kompetensi pekerjaan atau

teknis dan Kompetensi individual Karakteristik mendasar yang dimiliki kompetensi

ada lima yaitu : Motif, Traits, Konsep diri, Pengetahuan dan Skill

10
 Spencer tahun 1989 (Nurmianto 2006) mengembangkan kamus kompetensi yang

berasal dari 20 model kompetensi pekerjaan hasil penelitian yang telah ada. Hasil

model kompetensi yang dihasilkan dengan metode Behavioral Event Interview

tersebut dikelompokan. Setiap kelompok terdiri dua hingga lima kompetensi. Setiap

kompetensi memiliki definisi naratif dan ditambah dengan beberapa indicator

perilaku. Indikator-indikator tersebut dikelompokkan dalam dimensi-dimensi. Dalam

setiap dimensi indikator diperingkatkan mulai terendah hingga tertinggi sehingga

membentuk skala.

2.2 Motivasi Berprestasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Hasibuan (2003) menjelaskan motivasi berasal dari kata dasar motif, yang

mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja

seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Robbins (2008) berpendapat bahwa motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan

oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Ada tiga

kata kunci dalam motivasi menurut Robbins, yaitu intensitas, tujuan dan ketekunan.

Intensitas menyangkut seberapa besarnya seseorang berusaha. Namun intensitas

yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan jika tidak diarahkan ke suatu

tujuan yang menguntungkan organisasi. Ketekunan berkaitan dengan berapa lama

11
seseorang dapat mempertahankan usahanya. Seseorang yang termotivasi akan

bertahan cukup lama pada pekerjaannya untuk mencapai tujuan.

Munandar (2001) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana

kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan

yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi maka

akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan

menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk

mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan

tadi, agar ketegangan menjadi berkurang.

Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berkaitan

dengan kekuatan yang mendorong, mengarahkan, dan menggerakkan individu

untuk bersikap dan berperilaku guna mencapai tujuan, baik individu maupun

organisasi. Motivasi merupakan respon dari aksi, yaitu tujuan. Motivasi muncul

karena ada rangsangan atau dorongan, yaitu tujuan, termasuk kebutuhan yang

merupakan bagian dari tujuan.

2.2.2 Teori Motivasi Berprestasi

a) Murray (Beck 2004) mendefinisikan kebutuhan berprestasi sebagai keinginan

atau kecenderungan untuk mengatasi hambatan, untuk menjalankan kekuasaan,

untuk berusaha melakukan sesuatu yang sulit serta dan secepat mungkin.

b) Teori Dua Faktor Herzberg. Teori motivasi yang berkaitan dengan teori kebutuhan

yang dipelajari David McClelland khususnya kebutuhan motivasi berprestasi.

Munandar (2001) menjelaskan teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-

12
 motivasi, faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor

motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang

merupakan faktor instrinsik dari pekerjaan yaitu:

1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang

dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja;

2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat

maju dalam pekerjaannya;

3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja

dari pekerjaannya;

4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai

prestasi kerja yang tinggi.

5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada

tenaga kerja atas unjuk-kerjanya. Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan)

ada, tenaga kerja, menurut Herzberg, merasa not satisfied (tidak lagi puas),

yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas).

c) Teori Motivasi David McClelland. Munandar (2001) menjelaskan teori motivasi

yang dikembangkan oleh David McClelland sebenarnya lebih tepat teori ini

disebut teori kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak saja meneliti tentang

kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), tapi juga tentang kebutuhan

untuk berkuasa (need for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi/berhubungan

(need for affilition).

1. Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for Achievement = nAch). Ada sementara

orang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih

13
 mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka

bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan

hasil sebelumnya. Dorongan ini yang disebut kebutuhan untuk berprestasi (the

achievement need = nAch).

2. Kebutuhan untuk Berkuasa (Need of Power = nPow). Kebutuhan untuk

berkuasa ialah adanya keinginan yang kuat untuk megendalikan orang lain,

untuk memperpngaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang

lain. Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai

pekerjaanpekerjaan dimana mereka menjadi pemimpin, dan mereka berupaya

mempengaruhi orang lain.

3. Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need for Affiliation = nAff). Orang-orang dengan

kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi ialah orang-orang yang berusaha

mendapatkan persahabatan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang

lain. Mereka lebih menyukai situasi-situasi kooperatif dan situasi kompetitif,

dan sangat menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan saling

pengertian dalam derajat yang tinggi.

2.2.3 Karakteristik Pekerja yang Memiliki Motivasi berprestasi

2.2.3.1 Karakteristik Pekerja yang Memiliki Motivasi Tinggi

Mangkunegara (2004) menyimpulkan dari 6 karakteristik pegawai yang memiliki

motif berprestasi tinggi McClelland dan 8 karakteristik motivasi berprestasi tinggi

Muray sebagai berikut:

a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

14
b) Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik serta

berjuang untuk merealisasikannya

c) Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko

yang dihadapi

d) Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang

memuaskan

e) Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu

2.2.3.2 Karakteristik Pekerja yang Memiliki Motivasi Rendah

Mangkunegara (2004) menyimpulkan karakteristik motivasi berprestasi rendah

antara lain:

a) Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan

atau kegiatan

b) Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang

realistik, serta lemah pelaksaannya

c) Bersikap apatis dan tidak percaya diri

d) Ragu-ragu dalam mengambil keputusan

e) Tindakan kurang terarah pada tujuan

2.2.3.3 Hubungan motif berprestasi dengan Kinerja Karyawan

David C. McClelland (Mangkunegara 2004) berpendapat bahwa “ada hubungan

yang positif antara motif berprestasi dengan kinerja. Motif berprestasi adalah suatu

dorongan dalam diri pekerja untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas sebaik-

15
baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja). Pekerja akan mampu

mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif prestasi yang tinggi. Motif berprestasi

harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan lingkungan kerja. Hal ini karena motif

berprestasi yang tumbuh dari dalam diri sendiri membentuk suatu kekuatan diri dan

jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih

mudah.

2.3 Perusahaan Multinational

Mathis (2000) menejelaskan tiga tahapan sebuah organisasi yaitu: Import-Ekspor,

Organisasi Multinational dan Organisasi Global.

a) Import-Eksport tahap pertama dari interaksi secara international terdiri dari impor

dan ekspor. Di sini suatu organisasi memulai menjual dan membeli barang-

barang dan jasa dengan organisasi dari negara lain. Hubungan international

terutama banyak dilakukan oleh staf penjualan dan pemasaran dan terbatas pada

beberapa eksekutif yang menegosiasikan kontrak. Pada umumnya, kegiatan

Sumber Daya Manausia tidak terpengaruhi kecuali untuk peraturan perjalanan

dinas ke luar negeri.

b) Perusahaan Multinational adalah organisasi yang mempunyai operasi dibanyak

negara. Biasanya unit operasi ini menyediakan barang dan jasa bagi wilayah

disekitar tempat mereka beroperasi. Posisi manajemen inti diduduki oleh orang

yang berasal dari negara asal. Sejalan dengan berkembangnya bisnis, maka

perusahaan multinational mulai merekrut orang-orang yang berasal dari wilayah

dimana mereka beroperasi. Kebijakan Sumber Daya Manusia yang mengatur

16
 orang yang dikirim dari negara asal ke negara lain harus dibuat sedemikian rupa

sehingga tenaga kerja dan tanggungan mereka dapat meneruskan gaya hidup

mereka tetap sama sewaktu mereka ditempatkan di negara asing.

c) Organisasi Global mempunyai berbagai unit usaha di berbagai negara yang

terintegrasi untuk beroperasi sebagai suatu organisasi yang mendunia. Suatu

perusahaan multinational dapat menjadi organisasi global dengan semakin

banyaknya unit usaha yang terintegrasi menjadi satu. Manjemen Sumber Daya

Manusia pada organisasi global memindahkan orang terutama para manajer

kunci dan praktisi keseluruh dunia. Individu-individu yang dapat berbicara dalam

berbagai bahasa dinilai tinggi dan mereka akan berpindah-pindah dari satu divisi

ke divisi lainnya dari satu negara ke negara lainnya sejalan semakin

berkembangnya tanggung jawab dan pengalaman kerja mereka. Sebanyak

mungkin, manajemen Sumber Daya Manusia international harus dilihat sebagai

hal yang bersifat strategi di organisasi. Kebijakan-kebijakan dan kegiatan-

kegiatan Sumber Daya Manusia global dibangun, tetapi desentralisasi dalam

pengambilan keputusan bagi cabang yang terdapat di negara lain sangatlah perlu

dalam usaha penyesuaian yang harus dilakukan agar sesuai dengan negara

tujuan.

2.4 Kerangka Berpikir

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Motivasi terbentuk dari sikap (attitude)

seorang pekerja dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

17
kondisi yang menggerakkan diri pekerja yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan pekerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong diri pekerja untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Sikap mental seorang pekerja harus sikap mental yang siap secara psikofisik (baik

secara mental, fisik, tujuan dan situasi).

Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pekerja untuk melakukan

suatu kegiatan atau tugas sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja

(kinerja). Pekerja akan mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motivasi

berprestasi yang tinggi.

2.5 Hipotesis

Terdapat hubungan positif yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan

kinerja karyawan di sebuah perusahaan multinational.

18
 BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Subyek Penelitian

Karakteristik yang diambil, yaitu pekerja yang bekerja di sebuah perusahaan

multinational. Subyek diperoleh dari dari data perusahaan multinational dimana

peneliti bekerja. Penelitian tersebut dilakukan terhadap 94 karyawan di perusahaan

tersebut yang dipilih secara acak berlapis (stratified) berdasarkan lama kerja.

3.2 Desain Penelitian

3.2.1 Variabel Terikat dan Variabel Bebas

Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel yaitu: variabel terkait (dependent variabel)

dan variabel bebas (Independent variabel). Sugiyono (2003) menjelaskan bahwa

variabel terkait adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat adanya

variabel bebas, sedangkan variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab

timbulnya atau berubahnya variabel terkait. Variabel terkait dalam penelitian ini

adalah kinerja karyawan sedangkan variabel bebasnya adalah motivasi berprestasi.

3.2.2 Definisi Operasional

3.2.2.1 Motivasi Berprestasi

Kebutuhan berprestasi sebagai keinginan atau kecenderungan untuk mengatasi

hambatan, untuk menjalankan kekuasaan, untuk berusaha melakukan sesuatu yang

19
sulit serta dan secepat mungkin. Karakteristik motivasi berprestasi tinggi dengan

mencakup dimensi sebagai berikut: 1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi;

2) Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik serta

berjuang untuk merealisasikannya; 3) Memiliki kemampuan untuk mengambil

keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapi; 4) Melakukan pekerjaan

yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan; 5) Mempunyai

keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu.

Karakteristik motivasi berprestasi rendah antara lain: 1) Kurang memiliki tanggung

jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan; 2) Memiliki

program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistik, serta

lemah pelaksaannya; 3) Bersikap apatis dan tidak percaya diri; 4) Ragu-ragu dalam

mengambil keputusan; 5) Tindakan kurang terarah pada tujuan

3.2.2.2 Kinerja Karyawan

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Penilaian prestasi kinerja pegawai dilakukan pemimpin perusahaan

secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Kompetensi

memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan

job tasks.

3.3 Lokasi dan Instrumen Penelitian

3.3.1 Lokasi penelitian

20
 Lokasi penelitian di perusahaan Sun Life Group yang terdiri dari 3 perusahaan,

yaitu: Sun Life Financial Indonesia, CIMB Sun Life dan SIS. Ketiga perusahaan ini

terletak di World Trade Center dan Wisma Metropolitan I di Jl. Jendral Sudirman Kav

29-32.

3.3.2 Instrumen penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah informed consent, skala

motivasi berprestasi dan penilaian kinerja berdasarkan kompetensi, peneliti juga

melampirkan questioner demografis. Dalam pengolahan data peneliti juga

menggunakan Program SPSS versi 15 serta Pengolahan Data dengan Software

Expert Choice

3.4 Pengukuran

3.4.1 Metode Analisis Instrumen Skala Motivasi Berprestasi

3.4.2 Metode Analisis Penilaian Kinerja Karyawan

3.4.3 Analisis Data Penelitian

Analisis data digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian

ini. Dari hasil penelitian akan diperoleh data-data untuk mengetahui hubungan

antara motivasi berprestasi dengan kinerja karyawan di sebuah perusahaan

multinational. Metode analisis ini menggunakan Program SPSS versi 15 for windows

dengan korelasi Product Moment dari Karl Pearson (Sugiyono, 2003)

3.5 Prosedur Penelitian

3.5.1 Prosedur Pencarian Data

21
 Peneliti melakukan prosedur pencarian data dengan meminta ijin ke Head of

Human Resources Sun Life Group. Setelah peneliti mendapatkan data-data yang

dibutuhkan maka peneliti melakukan try out serta pengambilan sampel berdasarkan

lama kerja karyawan. Dalam mengambil data yang berhubungan dengan motivasi

berprestasi peneliti menggunakan skala motivasi berprestasi, sedangkan dalam

melakukan penilaian kinerja peneliti bekerja sama dan dibantu oleh Human

Resource terkait.

3.5.2 Prosedur Pengolahan Data

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, maka pengolahan data dilakukan

melalui beberapa tahap.

22
 BAB IV LAPORAN PENELITIAN

4.1 Persiapan Penelitian

4.1.1 Orientasi Kancah Penelitian

a) Sejarah Perusahaan

b) Visi, Misi, Tujuan dan Budaya Perusahaan (Visi perusahaan, misi perusahaan

dan tujuan perusahaan)

c) Lokasi Perusahaan.

d) Struktur Organisasi

4.1.2 Penyusunan Alat Ukur

4.1.2.1 Skala Motivasi berprestasi

Skala motivasi berprestasi dibuat berdasarkan karakteristik motivasi berprestasi

tinggi dengan karakteristik motivasi berprestasi rendah berdasarkan kesimpulan

Mangkunegara (2004). Karakteristik motivasi berprestasi tinggi dengan mencakup

dimensi sebagai berikut: 1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi; 2) Memiliki

program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik serta berjuang untuk

merealisasikannya; 3) Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani

mengambil resiko yang dihadapi; 4) Melakukan pekerjaan yang berarti dan

23
menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan; 5) Mempunyai keinginan

menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu.

Karakteristik motivasi berprestasi rendah antara lain: 1) Kurang memiliki tanggung

jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan; 2) Memiliki

program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistik, serta

lemah pelaksaannya; 3) Bersikap apatis dan tidak percaya diri; 4) Ragu-ragu dalam

mengambil keputusan; 5) Tindakan kurang terarah pada tujuan

4.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan

Nurmianto (2006) Pada tahap ini dilakukan pengumpulan data perancangan

sistem penilaian kinerja karyawan meliputi penentuan kompetensi umum untuk

sistem penilaian kinerja karyawan, penentuan model pembobotan kompetensi,

penentuan penilai dan metode penilaian serta penyebaran dan pengumpulan

kuisioner. Selanjutnya Penentuan Kompetensi untuk Sistem Penilaian Kinerja

Karyawan menggunakan dimensi-dimensi evaluasi yang menekankan pengukuran

kinerja yang didasarkan atas kompetensi Spencer. Kompetensi yang digunakan

disini adalah karakteristik personal yang berkaitan erat dengan kinerja seseorang

ditempat kerja.

Setelah itu Penentuan Model Pembobotan Kompetensi. Pada langkah ini

ditentukan bagaimana pembobotan dilakukan pada kriteria kompetensi. Penentuan

yang penting disini yaitu apakah setiap karyawan kontrak akan memiliki model

pembobotan yang tersendiri atau sama.

Penentuan Penilai dan Metode Penilaian. Pada langkah ini ditentukan siapa yang

akan melakukan penilaian. Penilai adalah mereka yang dianggap ahli dan

24
memahami mengenai jabatan-jabatan yang diteliti. Jika penilaian dilakukan lebih dari

satu orang maka ditentukan juga bagaimana metode penentuannya. Dalam hal ini

pilihannya yaitu berupa konsensus atau penilaian secara terpisah.

Penyebaran dan Pengumpulan Kuisioner. Kuisioner yang berisi pembobotan

tersebut disebarkan kepada responden sesuai dengan yang ditentukan dan

kemudian dikumpulkan kembali untuk diolah.

Menentukan bobot criteria kompetensi. Dilakukan untuk menghasilkan bobot

masingmasing kriteria kompetensi dengan menggunakan software Expert Choice.

Menguji konsistensi. Pengujian dilakukan dengan mencari nilai rasio inkonsistensi

untuk setiap responden. Pengujian dilakukan jika tim penilai lebih dari satu orang

dengan metode terpisah. Pengujian ini dilakukan terhadap kriteria kompetensi

Spencer yang telah ditentukan. Jika nilai rasio inkonsistensi kurang atau sama

dengan 0.1 berarti penilaian dapat dipertanggungjawabkan.

4.2 Pelaksanaan Penelitian

4.2.1 Penentuan subyek penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT.Sun Life Group. Subyek dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan PT.Sun Life Group yang berstatus sebagai karyawan tetap

berjumlah 94 orang. Penulis menggunakan populasi yang ada sebagai subyek

penelitian atau biasa disebut dengan studi populasi, hal ini dikarenakan adanya

keterbatasan jumlah subyek penelitian. Jumlah populasi dalam penelitian ini

sebanyak 94 orang yaitu yang berstatus sebagai karyawan tetap. Adapun yang

menjadi pertimbangan untuk melakukan penelitian di PT.Sun Life Group adalah:

25
a) Jumlah karyawan yang cukup memadai.

b) Perusahaan yang bersangkutan bersedia untuk dijadikan tempat penelitian.

c) Lokasi penelitian mudah dijangkau.

4.2.2 Pelaksanaan try out terpakai

Penelitian ini menggunakan try out data terpakai yang artinya data yang diperoleh

dari try out atau uji coba sekaligus digunakan sebagai data untuk penelitian. Try out

data terpakai ini penulis pergunakan dengan pertimbangan tidak menambah waktu

dan biaya penelitian. Berdasarkan ijin yang diperoleh dari Fakultas Psikologi

Universitas Tarumanagara serta ijin penelitian dari Perusahaan maka pengambilan

data penelitian dilaksanakan pada hari senin tanggal 1 Mei 2010 dengan cara

menyerahkan angket penelitian secara langsung pada Bapak S selaku S. Angket

terkumpul pada hari senin tanggal 17 Mei 2010 Pengumpulan data dilakukan

dengan cara menyebarkan angket kepada 94 karyawan. Penelitian membutuhkan

waktu 17 hari sampai angket terkumpul kembali, hal ini dikarenakan banyaknya

angket yang dibawa pulang oleh karyawan, sehingga peneliti harus mendatangi

langsung beberapa rumah subyek yang lupa untuk mengumpulkan angket

penelitiannya. 94 angket yang tersebar kesemua angket memenuhi syarat untuk

diskor dan dianalisis.

4.2.3 Pelaksanaan skoring

Setelah data penelitian terkumpul peneliti melakukan scoring untuk keperluan

analisis data. Skoring dilakukan dengan cara memberikan nilai pada masing-masing

aitem sesuai dengan jenis jawaban dari subyek.

4.2.4. Perhitungan validitas dan reliabilitas

26
a) Perhitungan validitas.

b) Perhitungan reliabilitas.

4.3 Analisis Data Penelitian

4.3.1 Pelaksanaan skoring

4.3.1.1 Uji asumsi

a) Uji normalitas, dilakukan untuk melihat apakah penyebaran data dari variabel-

variabel penelitian ini menyerupai kurve normal atau tidak, dengan kata lain untuk

mengetahui apakah sebaran variabel-variabel tersebut berdistribusi normal atau

tidak. Alat yang digunakan untuk menguji normalitas sebaran adalah Seri

Program Statistik Program Statistik (SPSS 15) Tarumanagara Jakarta Fakultas

Psikologi.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Motivasi
berprestasi Kinerja
N 94 94
Normal Parametersa,b Mean 41,45 51,65
Std. Deviation 6,503 7,077
Most Extreme Absolute ,056 ,061
Differences Positive ,056 ,061
Negative -,053 -,058
Kolmogorov-Smirnov Z ,544 ,590
Asymp. Sig. (2-tailed) ,929 ,878
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Hasil uji normalitas untuk variabel motivasi berprestasi adalah p=0929 > 0,05 dan

variabel kinerja karyawan adalah p=0,878 > 0,05. Dimana baik variabel motivasi

berprestasi dan kinerja karyawan adalah berdistribusi normal.

27
b) Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas dan variabel

tergantung berkorelasi linier (membentuk garis lurus). Uji linieritas dilakukan

dengan menggunakan Seri Program Statistik Program Statistik (SPSS 15)

Tarumanagara Jakarta Fakultas Psikologi.

 Linear Regression
 
Motivasi berprestasi = -4,04 + 0,88 * V5
R-Square = 0,92 





50 
 
Motivasi berprestasi

    
 
  
 
 
 
  
  
40 

 
  

 


  
30




30 40 50 60

Kinerja

Berdasarkan hasil uji linieritas motivasi berprestasi dengan kinerja karyawan R

square 0,92 ≥ 0, 05 maka korelasinya linier.

4.3.1.2 Uji hipotesis

Uji hipotesis merupakan suatu proses pembuktian atau pengujian hipotesis

penelitian (apakah hipotesis tersebut diterima atau tidak) dengan mendasarkan pada

hasil analisis data. Perhitungan untuk menguji hipotesis dilakukan setelah uji asumsi

28
dengan teknik analisis product moment dari Pearson dengan bantuan komputer Seri

Program Statistik (SPSS 15) Tarumanagara Jakarta Fakultas Psikologi.

Correlations

Motivasi
berprestasi Kinerja
Motivasi berprestasi Pearson Correlation 1 ,958**
Sig. (2-tailed) ,000
N 94 94
Kinerja Pearson Correlation ,958** 1
Sig. (2-tailed) ,000
N 94 94
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,958

dengan p = 0,000 (p ≤ 0,01) artinya ada hubungan positif yang sangat signifikan

antara motivasi berprestasi dengan kinerja karyawan bagian tebang angkut. Hal ini

berarti semakin tinggi/baik motivasi berprestasi maka semakin tinggi pula kinerja

karyawan dan sebaliknya jika motivasi berprestasi semakin rendah/buruk maka

rendah/buruk pula kinerja karyawan.

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Motivasi berprestasi 41,45 6,503 94
Kinerja 51,65 7,077 94

Hasil analisis data menunjukkan bahwa rata-rata motivasi berprestasi subyek

adalah 41,45 sedangkan kinerja karyawan 51,65. Simpangan baku nmotivasi

29
berprestasi adalah 6,503 dan kinerja karyawan 7,077 dengan banyaknya kasus yang

terjadi (N) 94.

4.4. Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan teknik analisis product

moment diperoleh r = 0,958 dengan p = 0,000 (p ≤ 0,01) artinya ada hubungan

positif yang sangat signifikan antara motivasi berprestasi dengan kinerja karyawan.

Dengan demikian hipotesis yang diajukan peneliti diterima.

David C. McClelland (Mangkunegara 2004) berpendapat bahwa “ada hubungan

yang positif antara motif berprestasi dengan kinerja. Motif berprestasi adalah suatu

dorongan dalam diri pekerja untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas sebaik-

baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja). Pekerja akan mampu

mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif prestasi yang tinggi. Motif berprestasi

harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan lingkungan kerja. Hal ini karena motif

berprestasi yang tumbuh dari dalam diri sendiri membentuk suatu kekuatan diri dan

jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih

mudah.

30
 BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisi data dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya

dapat disimpulkan bahwa :

Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara motivasi berprestasi dengan

kinerja karyawan di sebuah perusahaan multinational. yang ditunjukkan oleh nilai

koefisien korelasi (r) sebesar 0,958 dengan p = 0,000 (p<0,01) yang berarti semakin

tinggi/baik motivasi berprestasi maka kinerja karyawan di sebuah perusahaan

multinational akan semakin tinggi dan sebaliknya jika motivasi berprestasi semakin

rendah/buruk maka kinerja karyawan di sebuah perusahaan multinational akan

semakin rendah.

5.2 Saran-Saran

Berdasarkan hasil penelitian, dan kesimpulan diatas, maka penulis mengajukan

beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat, antara lain :

a) Bagi pimpinan perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui bahwa

motivasi berprestasi dan kinerja karyawan secara umum sudah baik, sehingga

pimpinan perusahaan diharapkan dapat mempertahankan motivasi berprestasi

karyawan yang ada saat ini untuk pempertahankan atau meningkatkan kinerja

karyawan yang ada st ini.

31
b) Bagi Peneliti selanjutnya, untuk meningkatkan penelitian yang lebih berkualitas

yang berkaitan dengan motivasi berprestasi dengan kinerja karyawan.

Diharapkan untuk mengadakan penelitian lebih lanjut di perusahaan multinational

lainnya dengan menambah variabel, membenahi populasinya, menambah subyek

penelitian, dan mengontrol ruang lingkup yang lebih luas agar hasil yang didapat

lebih bervariasi sehingga kesimpulan yang diperoleh lebih menyeluruh.

32
 DAFTAR PUSTAKA

Berck, Robert C (2004). Motivation Theories and Principles. Published by Pearson,

Prentice Hall. Fifth Edition

Dessler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-7, Alih bahasa,

Jilid 1 & Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta.

Gibson, J.L., Donnelly, J.H. & Ivancevich, J.M.,(1995). Organisasi. Binapura Aksara.

Hasibuan, M. S. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Handoko, Hani, 1996, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,

Yogyakarta.

Mathis, Robert L & John H Jackson. (2001). Manajemen Sumberdaya Manusia.

Jakarta: Salemba Empat

Mangkunegara, A.A.A.P (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

Ninawati (2002). Hubungan Motivasi Berprestsi Dengan Prestasi Kerja Karyawan.

Phronesis. Vol.5 No.8 Des 2002

Nurmianto, E dan Siswanto, N (2006). Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan

Berdasarkan Kompetensi Spencer dengan Metode Analytical Hierarchy

33
 Process (Studi Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota

Probolinggo). Jurnal Teknik Industri Vol.8 No.1, Juni 2006 hal 40-53

Robbins, S.P & Judge, T.A,. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Spencer, M. Lely & Signe, 1993, Competence At Work, Models for Superior

Performance, John Wiley & Sons Inc.

Stoner, James A.F., Freeman Edward and Daniel Gilbert, 1996, Manajemen. Alih

Bahasa. Jilid 1 & Jilid 2, Simon & Schuster (Asia Pte. Ltd.), Jakarta.

Subakti Syaiin (2008). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik

Spesialis Bestari Medan. Thesis Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera

Utara Medan. 2008.

Sugiyono, D.R (2003). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

34
 Soal UTS

Data dalam file excel “data_UTS_xls” adalah data hasil penelitian di sebuah
perusahaan. Penelitian tersebut dilakukan terhadap 94 karyawan di perusahaan
tersebut yang dipilih secara acak berlapis (stratified) berdasarkan lama kerja.

NU = Nomor Urut

V1 = Motivasi berprestasi (skor dari suatu alat ukur yang telah diperiksa tingkat
reliabilitas dan validitasnya, dan disimpulkan alat ukur ini memiliki
reliabilitas dan validitas tinggi)

V2 = Lama Kerja (1. < 5 tahun, 2.  5 tahun)

V3 = Jenis Kelamin (1. Laki-laki, 2. Perempuan)

V4 = Indeks kenyamanan kerja (semakin besar indeks, karyawan semakin

merasa nyaman)

V1 = Motivasi berprestasi (skor dari suatu alat ukur yang telah diperiksa tingkat
reliabilitas dan validitasnya, dan disimpulkan alat ukur ini memiliki
reliabilitas dan validitas tinggi)

V5 = Kinerja (skor dari suatu alat ukur yang telah diperiksa tingkat reliabilitas
dan validitasnya, dan disimpulkan alat ukur ini memiliki reliabilitas dan
validitas tinggi.

V6 = Tingkat Kemampuan Adaptasi (1= rendah, 2 = menengah, 3 = tinggi)

Baca file di Exel dengan spss, dan tambahkan keterangan variable (variable labels),
dan value labels (kode

35
dan makna kode) pada variable yang sesuai.

Lakukan pengolahan dan analisis data untuk melihat perbedaan motivasi

berprestasi (V1) berdasarkan lama kerja (V2), jenis kelamin (V3), dan tingkat
adaptasi (V6).

a) Kesimpulan motivasi berprestasi dengan lama kerja karyawan. F= 2.185 dan sig
(p)=0,143 > 0,05 (varians sama, lebih besar); t=-3.455 dan p= 0,562 > 0,005. Ho
diterima dan H1 ditolak, Rata-rata motivasi berprestasi antara karyawan dengan
lama kerja kurang dari lima tahun : 38.90, Rata-rata motivasi berprestasi antara
karyawan dengan lama kerja lebih dari lima tahun: 43.33. Jadi: Tidak ada
perbedaan yang signifikan pada motivasi berprestasi antara karyawan yang lama
kerja kurang dari lima tahun dengan karyawan dengan lama kerja lebih dari lima
tahun .

Perbedaan Motivasi Berprestasi Berdasarkan Lama Kerja

Group Statistics

Std. Error
Lama Kerja N Mean Std. Deviation Mean
Motivasi berprestasi < 5 tahun 40 38,90 5,541 ,876
> atau = 5 tahun 54 43,33 6,565 ,893

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence
Interval of the
Mean Std. Error Difference
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Difference Difference Lower Upper
Motivasi berprestasi Equal variances
2,185 ,143 -3,455 92 ,001 -4,433 1,283 -6,982 -1,885
assumed
Equal variances
-3,543 90,369 ,001 -4,433 1,251 -6,919 -1,948
not assumed

b) Kesimpulan motivasi berprestasi dengan jenis kelamin. F= 1.014 dan sig

(p)=0.317>0,05 (varians sama, lebih besar); t=-0.582 dan p= 0.582>0,005. Ho
diterima dan H1 ditolak, Rata-rata motivasi berprestasi karyawan laki-laki: 41.94,
Rata-rata motivasi berprestasi karyawan perempuan: 41.14. Jadi: Tidak ada
perbedaan yang signifikan pada motivasi berprestasi antara karyawan laki-laki
dengan karyawan perempuan .

Perbedaan Motivasi Berprestasi Berdasarkan Jenis Kelamin

36
 Group Statistics

Std. Error
Jenis Kelamin N Mean Std. Deviation Mean
Motivasi berprestasi Laki-laki 36 41,94 6,920 1,153
Perempuan 58 41,14 6,273 ,824

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence
Interval of the
Mean Std. Error Difference
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Difference Difference Lower Upper
Motivasi berprestasi Equal variances
1,014 ,317 ,582 92 ,562 ,807 1,385 -1,944 3,557
assumed
Equal variances
,569 68,817 ,571 ,807 1,417 -2,021 3,634
not assumed

c) Kesimpulan motivasi berprestasi dengan tingkat adaptasi. F = 61,626 dan p =

0,000 < 0,05. H0: ditolak dan H1= diterima. Secara Umum ada perbedaan
motivasi berprestasi dengan tingkat adaptasi, secara spesifiknya: Nilai p=0,000 <
0,005. H0 ditolak, H1 diterima. Jadi ada perbedaan yang signifikan antara
motivasi berprestasi pada tingkat kemampuan adaptasi rendah dengan tingkat
kemampuan adaptasi menengah dan tinggi. Rata-rata dari tingkat kemampuan
adaptasi rendah (berbeda secara signifikan dengan rata-rata dari tingkat
kemampuan adaptasi menengah (5.927) dan tingkat kemampuan adaptasi tinggi
(13,446).

Perbedaan Motivasi Berprestasi Berdasarkan Tingkat

Kemampuan Adaptasi
ANOVA

Motivasi berprestasi
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 2262,664 2 1131,332 61,626 ,000
Within Groups 1670,570 91 18,358
Total 3933,234 93

Post Hoc Tests

37
 Multiple Comparisons

Dependent Variable: Motivasi berprestasi

Scheffe

Mean
(I) Tingkat (J) Tingkat Difference 95% Confidence Interval
Kemampuan Adaptasi Kemampuan Adaptasi (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound
rendah menengah 5,927* 1,060 ,000 3,29 8,56
tinggi 13,446* 1,213 ,000 10,43 16,46
menengah rendah -5,927* 1,060 ,000 -8,56 -3,29
tinggi 7,519* 1,087 ,000 4,81 10,22
tinggi rendah -13,446* 1,213 ,000 -16,46 -10,43
menengah -7,519* 1,087 ,000 -10,22 -4,81
*. The mean difference is significant at the .05 level.

Homogeneous Subsets
Motivasi berprestasi
a,b
Scheffe
Tingkat Kemampuan Subset for alpha = .05
Adaptasi N 1 2 3
tinggi 24 34,21
menengah 44 41,73
rendah 26 47,65
Sig. 1,000 1,000 1,000
Means for groups in homogeneous subsets are displayed.
a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 29,167.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group
sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.

Lakukan pengolahan dan analisis data untuk melihat perbedaan kinerja

berdasarkan lama kerja (V2), jenis kelamin (V3), dan tingkat adaptasi (V6).

a) Kesimpulan perbedaan kinerja karyawan berdasarkan lama kerja: F= 2.315 dan

sig (p)=0,132 >0,05 (varians sama); t=-3.780 dan p= 0,000<0,005. Ho ditolak dan
H1 diterima, Rata-rata kinerja karyawan dengan lama kerja kurang dari lima tahun
: 48.65, Rata-rata kinerja karyawan dengan lama kerja lebih dari lima tahun:
53.87. Jadi: Ada perbedaan yang signifikan pada kinerja karyawan antara
karyawan yang lama kerja kurang dari lima tahun dengan karyawan yang lama
kerja lebih dari lima tahun. Karyawan yang mempunyai lama kerja lebih dari lima
tahun memiliki kinerja karyawan yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan
yang memiliki kinerja karyawan dengan lama kerja kurang dari lima tahun.

Perbedaan Kinerja Berdasarkan Lama Kerja

38
 Group Statistics

Std. Error
Lama Kerja N Mean Std. Deviation Mean
Kinerja < 5 tahun 40 48,65 5,763 ,911
> atau = 5 tahun 54 53,87 7,185 ,978

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence
Interval of the
Mean Std. Error Difference
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Difference Difference Lower Upper
Kinerja Equal variances
2,315 ,132 -3,780 92 ,000 -5,220 1,381 -7,963 -2,478
assumed
Equal variances
-3,906 91,375 ,000 -5,220 1,336 -7,875 -2,566
not assumed

b) Kesimpulan perbedaan kinerja karyawan berdasarkan jenis kelamin: F= 0.043

dan sig (p)=0.836 >0,05 (varians sama); t=-0,339 dan p= 0,735>0,005. Ho
diterima dan H1 ditolak, Rata-rata kinerja karyawan laki-laki:51.33, Rata-rata
kinerja karyawan perempuan: 51.84. Jadi: Tidak ada perbedaan yang signifikan
pada kinerja karyawan antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan.

Perbedaan Kinerja Berdasarkan Jenis Kelamin

Group Statistics

Std. Error
Jenis Kelamin N Mean Std. Deviation Mean
Kinerja Laki-laki 36 51,33 6,642 1,107
Perempuan 58 51,84 7,384 ,970

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence
Interval of the
Mean Std. Error Difference
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Difference Difference Lower Upper
Kinerja Equal variances
,043 ,836 -,339 92 ,735 -,511 1,509 -3,508 2,485
assumed
Equal variances
-,348 80,284 ,729 -,511 1,472 -3,440 2,417
not assumed

39
c) Kesimpulan perbedaan kinerja karyawan berdasarkan tingkat adaptasi: F =
73.988 dan p = 0,000 < 0,05. H0: ditolak dan H1= diterima. Secara Umum ada
perbedaan kinerja karyawan dengan tingkat adaptasi, secara spesifiknya: Nilai
p=0,000 < 0,005. H0 ditolak, H1 diterima. Jadi ada perbedaan yang signifikan
antara kinerja karyawan dengan tingkat kemampuan adaptasi rendah dengan
tingkat kemampuan adaptasi menengah dan tinggi. Rata-rata dari tingkat
kemampuan adaptasi rendah berbeda secara signifikan dengan rata-rata dari
tingkat kemampuan adaptasi menengah (6.844) dan tingkat kemampuan adaptasi
tinggi (15.189).

Perbedaan Kinerja Berdasarkan Tingkat Kemampuan

Adaptasi

ANOVA

Kinerja
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 2883,909 2 1441,955 73,988 ,000
Within Groups 1773,506 91 19,489
Total 4657,415 93

Post Hoc Tests

Multiple Comparisons

Dependent Variable: Kinerja

Scheffe

Mean
(I) Tingkat (J) Tingkat Difference 95% Confidence Interval
Kemampuan Adaptasi Kemampuan Adaptasi (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound
rendah menengah 6,844* 1,092 ,000 4,13 9,56
tinggi 15,189* 1,250 ,000 12,08 18,30
menengah rendah -6,844* 1,092 ,000 -9,56 -4,13
tinggi 8,345* 1,120 ,000 5,56 11,13
tinggi rendah -15,189* 1,250 ,000 -18,30 -12,08
menengah -8,345* 1,120 ,000 -11,13 -5,56
*. The mean difference is significant at the .05 level.

Homogeneous Subsets

40
 Kinerja
a,b
Scheffe
Tingkat Kemampuan Subset for alpha = .05
Adaptasi N 1 2 3
tinggi 24 43,54
menengah 44 51,89
rendah 26 58,73
Sig. 1,000 1,000 1,000
Means for groups in homogeneous subsets are displayed.
a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 29,167.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group
sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.

Lakukan pengolahan dan analisis data untuk melihat perbedaan indeks

kenyamanan berdasarkan lama kerja (V2), jenis kelamin (V3), dan tingkat
adaptasi (V6).

a) Kesimpulan perbedaan indeks kenyamanans berdasarkan lama kerja: F= 0.653

dan sig (p)=0,421 >0,05 (varians sama), t=-2.931 dan p= 0,004<0,005. Ho ditolak
dan H1 diterima, Rata-rata indeks kenyamanan dengan lama kerja kurang dari
lima tahun : 3.200, Rata-rata indeks kenyamanan dengan lama kerja lebih dari
lima tahun: 2.924. Jadi: Ada perbedaan yang signifikan pada indeks kenyamanan
antara karyawan yang lama kerja kurang dari lima tahun dengan karyawan
yang lama kerja lebih dari lima tahun. Karyawan yang mempunyai lama kerja
lebih dari lima tahun memiliki indeks kenyamanan yang lebih rendah
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki indeks kenyamanan dengan lama
kerja kurang dari lima tahun.

Perbedaan Indeks Kenyamanan Berdasarkan Lama Kerja

Group Statistics

Std. Error
Lama Kerja N Mean Std. Deviation Mean
Indeks kenyamanan kerja < 5 tahun 40 3,200 ,4977 ,0787
> atau = 5 tahun 54 2,924 ,4139 ,0563

41
 Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence
Interval of the
Mean Std. Error Difference
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Difference Difference Lower Upper
Indeks kenyamanan kerja Equal variances
,653 ,421 2,931 92 ,004 ,2759 ,0941 ,0889 ,4629
assumed
Equal variances
2,851 74,756 ,006 ,2759 ,0968 ,0831 ,4687
not assumed

b) Kesimpulan perbedaan indeks kenyamanan berdasarkan jenis kelamin: F= 0.002

dan sig (p)=0.968 >0,05 (varians sama), t=-4.221 dan p= 0,000<0,005. Ho ditolak
dan H1 diterima, Rata-rata indeks kenyamanan karyawan laki-laki:2,803, Rata-
rata indeks kenyamanan karyawan perempuan: 3.190. Jadi: Ada perbedaan yang
signifikan pada indeks kenyamanan antara karyawan laki-laki dan karyawan
perempuan. Karyawan perempuan memiliki indeks kenyamanan yang lebih besar
dibandingkan indeks kenyamanan karyawan laki-laki.

Perbedaan Indeks Kenyamanan Berdasarkan Jenis Kelamin

Group Statistics

Std. Error
Jenis Kelamin N Mean Std. Deviation Mean
Indeks kenyamanan kerja Laki-laki 36 2,803 ,4326 ,0721
Perempuan 58 3,190 ,4315 ,0567

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence
Interval of the
Mean Std. Error Difference
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Difference Difference Lower Upper
Indeks kenyamanan kerja Equal variances
,002 ,968 -4,221 92 ,000 -,3869 ,0916 -,5689 -,2049
assumed
Equal variances
-4,219 74,203 ,000 -,3869 ,0917 -,5696 -,2042
not assumed

c) Kesimpulan perbedaan indeks kenyamanan berdasarkan tingkat adaptasi: F =

0.469 dan p = 0,627 >0,05. H0: diterima dan H1= ditolak. Jadi tidak ada
perbedaan indeks kenyamanan antara tingkat kemampuan adaptasi rendah,
sedang dan tinggi.

Perbedaan Indeks Kenyamanan Berdasarkan Tingkat

Adaptasi

42
 ANOVA

Indeks kenyamanan kerja

Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups ,209 2 ,104 ,469 ,627
Within Groups 20,279 91 ,223
Total 20,488 93

Post Hoc Tests

Multiple Comparisons

Dependent Variable: Indeks kenyamanan kerja

Scheffe

Mean
(I) Tingkat (J) Tingkat Difference 95% Confidence Interval
Kemampuan Adaptasi Kemampuan Adaptasi (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound
rendah menengah -,1028 ,1168 ,680 -,393 ,188
tinggi -,1096 ,1336 ,715 -,442 ,223
menengah rendah ,1028 ,1168 ,680 -,188 ,393
tinggi -,0068 ,1198 ,998 -,305 ,291
tinggi rendah ,1096 ,1336 ,715 -,223 ,442
menengah ,0068 ,1198 ,998 -,291 ,305

Homogeneous Subsets
Indeks kenyamanan kerja
a,b
Scheffe
Subset
for alpha
Tingkat Kemampuan = .05
Adaptasi N 1
rendah 26 2,965
menengah 44 3,068
tinggi 24 3,075
Sig. ,676
Means for groups in homogeneous subsets are displayed.
a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 29,167.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean
of the group sizes is used. Type I error levels are
not guaranteed.

Lakukan pengolahan dan analisis data untuk melihat pengaruh motivasi

berprestasi (V1) dan indeks kenyamanan (V4) terhadap Kinerja (performance).

43
Kesimpulan Pengaruh motivasi berprestasi dan indeks kenyamanan terhadap
kinerja. F:514.208 dan Sig(p):0.000. Dimana p<0,05. Ho ditolak, H1 diterima. Jadi:
Terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi berprestasi dan indeks
kenyamanan terhadap kinerja. R Square: 0.919 artinya Pengaruh motivasi
berprestasi dan indeks kenyamanan terhadap kinerja adalah sebesar 91,9 %,
sedangkan sisanya 8,1 % dipengaruhi oleh faktor lain.

Pengaruh Motivasi berprestasi dan Indeks Kenyamanan

Terhadap Kinerja

Variables Entered/Removedb

Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Indeks
kenyaman
an kerja,
. Enter
Motivasi
berprestas
a
i
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summary

Adjusted Std. Error of

Model R R Square R Square the Estimate
1 ,958a ,919 ,917 2,040
a. Predictors: (Constant), Indeks kenyamanan kerja,
Motivasi berprestasi

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4278,802 2 2139,401 514,208 ,000a
Residual 378,613 91 4,161
Total 4657,415 93
a. Predictors: (Constant), Indeks kenyamanan kerja, Motivasi berprestasi
b. Dependent Variable: Kinerja

44
 Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 7,658 1,926 3,976 ,000
Motivasi berprestasi 1,043 ,033 ,958 32,058 ,000
Indeks kenyamanan kerja ,255 ,451 ,017 ,565 ,574
a. Dependent Variable: Kinerja

Note: lengkapi tulisan dengan rujukan atau referensi yang relevan.

Buat tulisan berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data tersebut. Lengkapi
tulisan anda dengan rujukan atau referensi yang relevan.

Pengolahan dan analisis data selain yang dikemukakan di atas sangat dihargai!

Selamat mengerjakan, semoga sukses!

Heru Prasadja

45