Anda di halaman 1dari 10

Tri Heru Raharjanto/Human Relations/2004

FAKULTAS ILMU KOMUNKASI
UNIVERSITAS MERCU BUANA
JAKARTA

MODUL 13

KONFLIK DAN PERUBAHAN
(3 SKS)

POKOK BAHASAN:
Konflik dan perubahan; Sebuah Pengantar

DESKRIPSI
Seperti telah dikemukakan dalam modul sebelumnya, salah satu tugas manajer untuk
memperoleh efektifitas perilaku adalah berkomunikasi dengan baik, tetapi ini saja
tidak cukup : dua hal yang sering dijumpai dalam organisasi adalah konflik dan
perubahan.

TUJUAN INSTRUKSIONAL
Setelah mengikuti mata kuliah ini diharapkan mahasiswa dapat:
1. Memahami dan mampu menjelaskan kembali pengertian konflik dan sebab-sebabnya.
2. Memahami dan mampu menjelaskan kembali tentang cara-cara yang efektif untuk
mengelola konflik;
3. Memahami dan mampu menjelaskan kembali bagaimana perubahan terjadi dan
menjelaskan empat respon utama terhadap perubahan , penolakan, resistensi,
toleransi dan penerimaan.
4. Memahami dan mampu menjelaskan kembali tentang empat langkah utama dalam
proses perubahan.
5. Memahami dan mampu menjelaskan kembali tentang bagaimana partisipasi dan
komunikasi dapat membantu manajer memperkenalkan dan
mengimplementasikan perubahan

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Tri Heru Raharjanto
HUMAN RELATION

pegawai yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaan karena campur tangan orang lain atau kegagalan peralatan yang disediakan untuk melaksanakan pekerjaan. Tiap konflik mempunyai karakteristik tersendiri. konflik dapat berkembang. dan yang kedua pada tatanan organisasi.Tri Heru Raharjanto/Human Relations/2004 KONFLIK DAN PERUBAHAN 1. Dua alasan utama adalah frustasi dan konflik interpersonal. Pusat Pengembangan Bahan Ajar . karena Anton merasa dia mempunyai kualifikasi yang lebih baik dari pada Rudi. Yang pertama. adalah konflik pada tatanan individual. 2. merupakan keharusan bentuk bantuan. Rudi contohnya dipromosikan menjadi assisten manajer. menghilangkan rintangan-rintangan dan lain- lain. Disediakan untuk membantu perseorangan mengatasi masalah ini misalnya dengan perlakuan yang fair. Anton merasa frustasi karena kebutuhan untuk memperoleh promosi terhalangi oleh kendala (hanya satu orang yang dapat dipromosikan). Manajer harus menyadari bahwa makin kuat motivasi pekerja untuk mendapatkan tujuannya. sekarang terjadi konflik antara Rudi dan Anton. Karena manajer ingin mendorong motivasi yang tinggi. Pengertian konflik Konflik adalah oposisi atau antagonisme ke arah orang lain atau benda (sesuatu). Contoh lain adalah. seperti contoh diatas. Frustasi Frustasi timbul sebagai dampak kebutuhan yang tak tersalurkan.kebutuhan individual didalam organisasi dalam kedaan “terjadi ganjalan”. makin besar pula rasa frustasi seseorang dengan kegagalan.UMB Tri Heru Raharjanto HUMAN RELATION . Konflik pada level individual Ketika kebutuhan. Type-type konflik Ada dua konflik penting dalam mempelajari Human Relations.

Karena dia merasa pimpinan (boss) mempunyai kekurangan dalam pengetahuan dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan tersebut karena boss tersebut dalam melakukan pekerjaannya tidak sebaik yang mereka lakukan. Seringkali. yang paling sering adalah bimbingan umum (general counseling). Walau boss mempunyai otoritas formal untuk menjalankan departemen dan membuat keputusan tentang tugas-tugas pekerjaan. Konflik yang muncul Konflik yang timbul adalah konflik yang terjadi dari sebab-sebab personal dan sosial. contoh. Cara lain adalah saling memecahkan masalah (mutual problem solving). terjadi ketidaksesuaian antara organisasi formal dan informal tentang berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan pegawai. sebagai akibatnya akan terjadi konflik untuk meningkatkan perolehan anggaran hanya satu yang mendapat kenaikan sebagai akibatnya yang lain akan menggerutu. 3. tetapi tidak cukup uang untuk semua untuk memenuhi permintaan. Tri Heru Raharjanto/Human Relations/2004 Konflik pada tataran organisasi Konflik institutional Konflik interpersonal terjadi apabila terjadi perbedaan diantara pegawai. pegawai dalam konflik dengan keputusan-keputusannya. Banyak orang ditempat Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Contoh yang lain disebabkan oleh aturan dan peraturan yang didesain untuk meningkatkan efisiensi. pedoman-pedoman tersebut berakhir menciptakan masalah dan mengarah ke arah konflik antara pegawai dan organisasi. Mengelola Konflik Ada beberapa cara mengelola konflik. perluasan sumber daya (expansion of resources). Contoh ada tiga departemen yang “berperang” untuk meningkatkan anggaran.UMB Tri Heru Raharjanto HUMAN RELATION . dan memperhalus (smoothing). Konflik lain yang muncul adalah ketika bawahan merasa mereka lebih tahu banyak dari boss bagaimana meningkatkan efisiensi. Berikut ini cara-cara mengelola konflik: General Counseling General Counseling adalah mendiskusikan masalah-masalah emosional dengan pegawai dengan maksud menghilangkan atau mengurangi.

beberapa pedoman dapat digunakan sebagai berikut : 1. Katakan pada pegawai tersebut untuk mengembangkan diri. Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Biarkan pegawai itu tahu hanya berdua saja yang terlihat.Tri Heru Raharjanto/Human Relations/2004 kerja membutuhkan konseling karena tuntutan-tuntutan pekerjaan menciptakan masalah-masalah emosional. atau 3. Memberikan dukungan emosional untuk pegawai. Ini dilakukan dengan cara : . Tugas manajer adalah meningkatkan pemahaman dan rasa percaya diri pegawai dan kemampuan untuk bekerja secara efektif sebagai anggota tim.Melepaskan ketegangan emosi . Bicara kepada perseorangan secara pribadi. disiplinkan orang tersebut. Ini memberikan waktu yang leluasa san memberikan kesempatan kesempatan pegawai untuk merespon. Diskusikan masalahnya dengan pegawai dalam usaha mencari solusi. Fungsi-fungsi konseling : a. tiga cara tersedia : 1. Dengan cara ini anda bisa lanjutkan besoknya jika diperlukan. 2. Pendekatan terakhir (3) membutuhkan konseling yang efektif.Reorientasi Berhubungan dengan masalah yang lebih serius Jika pegawai mempunyai masalah serius apakah berhubungan dengan pekerjaan atau rumah atau jika manajer merasa tindakan/aksi harus dilakukan. 3.UMB Tri Heru Raharjanto HUMAN RELATION . jauh dari pegawai dan manajer lainnya. minimal pada tahap ini.Nasehat (advice) .Meyakinkan kembali (Reassurance) . Bicara pada pagi hari dari pada waktu hendak pulang. Bicara dengan pegawai pada awal minggu kerja sebelum datangnya akhir pekan. 2.

Tetapi ada pendekatan lain yang sering digunakan sebagai berikut : Saling mengatasi masalah (mutual problem solving) Dalam pendekatan ini adalah membawa semua pihak bersama-sama dalam suatu konflik dan membahas masalah tersebut secara tatap muka. Ketika pegawai tersebut berbicara. Katakana padanya anda siap membantu jika diperlukan 7. hormati kerahasiaan pegawai. Masalah tersebut diluar jangkauan pendidikan dan latihan anda. Melalui sebuah proses membagi kepedulian dan berkomunikasi satu dengan yang lainnya. Bantu mengidentifikasi masalah dan biarkan jasa konseling service menangani masalah tersebut.Tri Heru Raharjanto/Human Relations/2004 4. 8. jangan lakukan sendiri. 6. 5. Pendekatan umum lainnya Konseling adalah metode penting untuk mengatasi masalah konflik. Jangan diskusikan masalahnya dengan teman sekerja atau orang lain yang tidak perlu tahu. berikan keyakinan dan biarkan dia memulai menurut iramanya. contohnya : katakan : saya sangat sedih melihat kegagalan anda untuk mengikuti instruksi yang saya berikan. saling mengatasi masalah sering berakibat keharmonisan antar kelompok.UMB Tri Heru Raharjanto HUMAN RELATION . gambarkan situasi masalah atau perilaku yang anda amati dan sampaikan pandangan anda bukan pandangan orang lain. Jangan katakan seperti : Anda membuat saya sangat marah karena gagal mengikuti instruksi saya. langsung kepada masalah.Hargai apa yang ia katakana tanpa memberikan penilaian ataupun nasehat. jika pegawai merasa susah untuk bicara. Perluasan sumber daya (expansion of resources) Pusat Pengembangan Bahan Ajar . jika masalah perseorangan tadi membutuhkan konseling proffesional. bicarakan bagaimana dia dapat memperbaiki kinerjanya.

respon bisa dalam berbagai bentuk seperti pengunduran diri. apabila menguntungkan status quo mereka akan memilih yang lama. apakah dengan menunda pembelian satu peralatan untuk peralatan yang lain. factor personal seperti pengalaman apakah pada waktu yang lampau dia pernah mengalami hal serupa. Jika dia akan kehilangan status. Oleh karena itu penting bagi manajemen untuk : 1. tipe perubahan apa yang dibutuhkan (3). Perluasan sumber daya melibatkan mengkaji ulang anggaran untuk menentukan bagaimana dana tambahan dapat didapatkan. Jika kita menganggap perubahan sebagai stimulus. Apkah perlu perubahan (2). Jika iya. Mendorong organisasi untuk melihat sebelum melompat Untuk menghadapi resistensi dan meyakinkan bahwa perubahan diimplementasikan dengan benar. Bagaimana perubahan tersebut diimplementasikan Perlu diperhatikan bahwa respon terhadap perubahan dapat berbagai bentuk. absent.Tri Heru Raharjanto/Human Relations/2004 Seringkali konflik dapat diatasi dengan perluasan sumber daya. Menimbang pro dan kontra 2. faktor personal dan faktor social. Apakah resistensi itu buruk ? Beberapa orang percaya bahwa resistensi tidak terhindari ketika pegawai menimbang keuntungan yang dihubungkan dengan status quo terhadap hasil dari perubahan tersebut.UMB Tri Heru Raharjanto HUMAN RELATION . Menurut berebapa ahli psikologi jawaban atau respon terhadap stimulus tadi tergantung pada faktor psikologis. Faktor psikologis seperti stress. Yang pertama yang harus kita lakukan adalah perencanaan yang hati-hati. Jika dia pikir akan mendapatkan keuntungan dari perubahan tersebut dia akan mendukungnya. prestise dan pendapatan atau pekerjaannya dia akan berjuang untuk menentangnya. Respon terhadap perubahan Reaksi pegawai terhadap perubahan tergantung pada keuntungan yang mereka percaya akan dapatkan. Tiga hal yang perlu dipertimbangkan : (1). Faktor social berhubungan Pusat Pengembangan Bahan Ajar . bertengkar dan lain- lain.

Penentangan (resistensi). Pusat Pengembangan Bahan Ajar . 3).Tri Heru Raharjanto/Human Relations/2004 dengan penerimaan kelompok. anggota kelompok akan bersatu. Takut akan kehilangan nilai-nilai ekonomi. Toleransi Jika pegawai bersikap netral terhadap perubahan atau mempunyai perasaan yang seimbang tentang positif dan negatifnya perubahan. Mereka bisa melakukan secara terbuka (overt resistance) misalnya memperlambat pekerjaan. Penerimaan Jika faktor positifnya melebihi faktor negatif. Faktor-faktor tersebut di atas akan mengarah pada 4 (empat) reaksi : Penolakan (rejection). Toleransi atau Penerimaan (acceptance). Dan akhirnya mengerti akan pentingnya perubahan tersebut. Keterampilan pekerjaan yang sudah ketinggalan. contoh seperti petugas pembukuan sudah dapat dilakukan melalui komputer dan dilaksanakan oleh satu orang saja. Rejection Jika perubahan dipersepsikan secara potensial merusak. sabotase dan lain-lain. Seringkali pegawai yang di PHK atau digantikan oleh mesin terancam sulit untuk mendapatkan pekerjaan. Sifat ego defensive. Mengapa harus ada resistensi terhadap perubahan? 1).UMB Tri Heru Raharjanto HUMAN RELATION . Jika kohesi baik. penolakan terjadi. Perubahan ini diterima atau tidak ada penolakan yang berarti. Jika perubahan membuat seseorang kelihatan tak berdaya dia akan menentangnya. dan juga secara tersembunyi (covert resistance) dengan cara mempersulit memperoleh data dan lain-lain. Resistensi Ketika pegawai merasa terancam karena perubahan. mereka cenderung untuk bertahan terhadap perubahan. 2).mereka bisa berhenti bekerja atau melakukan mogok.

7). yang didasarkan pada alasan-alasan keilmuan. Misalnya mengapa perubahan dibutuhkan? Produktivitas. Dimensi Sosiologis. 2. Tekanan kelompok (peer pressure). Banyak orang hanya tahu apa yang akan terjadi dalam jangka pendek tetapi tidak dalam jangka panjang. 5).Tri Heru Raharjanto/Human Relations/2004 4). Mereka merasa lebih nyaman bekerja dengan rutinitas dan prosedur yang sudah mereka jalani dari pada harus mengambil resiko karena perubahan. yang didasarkan bagaimana individu terkena akibatnya. Dimensi Psikologis. yang didasarkan bagaimana perubahan mempengaruhi kelompok? Apakah perubahan konsisten dengan nilai-nilai kelompok. Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Pandangan yang sempit (shortsightness). mengetahui langkah-langkah dasar dalam proses perubahan. 6). Ketika perubahan diperkenalkan. Perubahan mengganggu banyak orang. Dimensi Logis. Banyak orang menolak menerima perubahan karena rekan-rekannya menolak untuk mendukung perubahan.UMB Tri Heru Raharjanto HUMAN RELATION . 8). mereka cenderung menolak perubahan. kelompok kerja akan “patah” dan hubungan sosial akan terganggu. Dimensi perubahan Seorang manajer harus tahu tiga dimensi perubahan yaitu : 1. mempertimbangkan faktor waktu dan memperhatikan pentingnya partisipasi dan komunikasi. Mengelola perubahan Ada tiga hal utama yang perlu diperhatikan dalam mengelola perubahan yaitu pemahaman terhadap dimensi perubahan. manusia biasanya menikmati bekerja dengan teman sekerja. Ketika pegawai tidak tahu apa yang akan terjadi. Kenyamanan status quo. jika persahabatan terganggu keruntuhan psikologis terjadi. memelihara bagaimana tim dan lain-lain. efisiensi dan lain-lain. Perubahan sosial (social displacement). dimensi psikologis dipuasi. 3. 4. Kurangnya informasi. Apakah pengaruhnya positif dan sesuai dengan nilai-nilai mereka? Jika jawabnya iya.

4). baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Manajer harus mempertimbangkan apakah proposal perubahan itu yang paling baik. John P. Langkah-langkah dasar dalam perubahan Ada lima langkah sangat vital untuk efektivitas yang maksimum 1). 2). Akibat dari perubahan harus dievaluasi. implementasi perubahan akan lebih ideal. 5).Tri Heru Raharjanto/Human Relations/2004 Dengan mempertimbangkan hal tersebut. Koffen dalam bukunya “Leading Change” (menjadi pionir perubahan) memberikan elemen-elemen kunci dalam komunikasi visi yang efektif sebagai berikut :  Kesederhanaan : semua jargon harus dihilangkan. Perubahan harus direncanakan dengan terencana dan terarah sehingga transisi perubahan tidak terlalu lama. Oleh karena itu sebaiknya jangan kejutkan dengan perubahan. Aksi manajer dipersepsikan secara berbeda oleh banyak orang. Disini pentingnya komunikasi. Ketidak pastian dan terlalu lama waktu menimbulkan kebingungan apalagi tidak disertai dengan program komunikasi yang baik. Apakah perubahan benar-benar diperlukan? Keuntungan dan biaya harus dipertimbangkan dengan matang. Manajer harus bekerja untuk mangamankan penerimaan atas perubahan.UMB Tri Heru Raharjanto HUMAN RELATION . selalu berikan mereka pengumuman apa yang anda lakukan dan buat mereka terinformasikan tentang apa yang manajer lakukan. 3). Misalnya apakah perubahan diimplementasikan dan diterima dengan baik? Mempertimbangkan faktor waktu Semakin besar tingkat perubahan semakin banyak waktu yang harus diberikan oleh perusahaan. Harus ada tindak lanjut. Partisipasi dan Komunikasi Partisipasi sangat penting dalam proses perubahan karena pegawai lebih suportif terhadap perubahan apabila mereka turut serta didalamnya. 5. Pusat Pengembangan Bahan Ajar .

contoh : sebuah gambaran verbal bisa mengungkapkan ribuan kata.  Penjelasan mengenai ketidakkonsistenan yang terjadi : ketidakkonsistenan (inkonsistensi) yang tidak diatasi menghambat kredibilitas semua komunikasi.  Kepemimpinan berdasarkan contoh : perilaku dari orang-orang penting yang tidak konsisten dengan visi yang telah ditentukan mengalahkan bentuk-bentuk komunikasi lainnya. William. 1991. Kotter. Managing Transitions: Making of the Most Change. Modern Human Relations At Work. Hodgetts. TX. Jakarta. Leading Change: Menjadi Pioneer Perubahan. MA. interaksi formal dan informal – semuanya merupakan sarana yang efektif untuk menyebarluaskan informasi..  Berbagai macam forum : rapat-rapat besar dan kecil. 1997. memo.UMB Tri Heru Raharjanto HUMAN RELATION . Fort Worth. dan terbitan berkala. Pusat Pengembangan Bahan Ajar .  Memberi dan menerima : komunikasi dua arah selalu lebih kuat dibandingkan komunikasi satu arah. Kepustakaan Bridges. The Dryden Press Harcourt Brace Jovanovich.  Pengulangan : gagasan-gagasan bias mengakar dalam hanya setelah semua itu didengar berulang kali.Tri Heru Raharjanto/Human Relations/2004  Metafor dan Analogi. Addision-Eesley Company. 1993. Richard M. John P. Reading. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama.