MANAJEMEN KETENAGAAN

MAKALAH

Untuk memenuhi tugas matakuliah

Manajemen Pendidikan dan Pelatihan

Yang dibina oleh Bapak Syamsul Hadi

Oleh

I Putu Gde Raka Putra Nim. 107513411053

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS TEKNIK

JURUSAN TEKNIK MESIN

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN TEKNIK OTOMOTIF

OKTOBER 2010
A. Latar Belakang

Keberadaan tenaga kependidikan sebagai salah satu faktor dalam proses

pendidikan penting artinya bagi organisasi dalam suatu sekolah. Dalam

perkembangannya, organisasi sekolah akan menghadapi permasalahan tenaga

kependidikan yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan tenaga

kependidikan harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri

dalam suatu organisasi, yaitu Departemen Sumber Daya Manusia.

Tenaga kependidikan sebagai salah satu unsur penunjang organisasi

sekolah, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan, guru, kepala

sekolah,dll) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi sekolah dalam

mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan asset dan berfungsi

sebagai modal non-material dalam organisasi sekolah, yang dapat diwujudkan

menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi sekolah (Nawawi, 2000).

Mengelola tenaga kependidikan di era globalisasi bukan merupakan hal

yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur

perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya tenaga kependidikan yang

berkualitas. Sekolah yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata

masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas tenaga

kependidikan-nya. Oleh karena itu peran manajemen ketenagaan dalam organisasi

tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia tenaga

kependidikan.
 Manajemen ketenagaan dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,

pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan

kerja dengan tenaga kependidikan untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi

dan masyarakat (Flippo, 1996). Manajemen ketenagaan sangat diperlukan karena

manajemen ketenagaan dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan tenaga kependidikan dalam upaya

mencapai tujuan individual maupun organisasional.

B. Tujuan Pembahasan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengertian dari manajemen ketenagaan di sekolah.

2. Untuk mengetahui tujuan dari manajemen ketenagaan di sekolah.

3. Untuk mengetahui prinsip-prinsip dari manajemen ketenagaan di sekolah.

4. Untuk mengetahui ruang lingkup dari manajemen ketenagaan di sekolah.

C. Pembahasan

1. Pengertian Manajemen ketenagaan.

Di Indonesia, istilah manajemen ketenagaan dianggap sama artinya dengan

manajemen perburuhan (labour management), hubungan perburuhan (labour

relations), pemasaran tenaga kerja (manpower marketing), administrasi

kepegawwaian (personal administration), manajemen kepegawaian (personnel

management). Istilah manajemen ketenagaan ini populer di kalangan bidang-

bidang usaha. Manajemen yang membicarakan masalah penggunaan sember daya

manusia dalam suatu kerjasama ini mempunyai cirri-ciri antara lain:

a) Adanya hubungan kerja.

b) Adanya masalah pengadaan atau penerimaan tenaga kependidikan.

c) Adanya masalah imbalan jasa antara prestasi kerja.

d) Adanya masalah pemutusan kerja.

Istilah-istilah seperti manajemen ketenagaan, manajemen personalia dan

tata personalia mampunyai arti dan tujuan yang sama. Namun, sampai saat ini

belum disepakati istilah mana yang dianggap paling tepat. Dan sebagai pegangan,

dalam makalah ini penulis menggunakan istilah manajemen ketenagaan. Istilah

manajemen kepegawaian terdiri dari dua kata, yaitu menajemen dan kepegawaian;

manajemen adalah suatau proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui

kerjasama dengan orang lain.

Berdasarkan uraian di atas, maka beberapa definisi manajemen ketenagaan

dapat dikemukakan seperti di bawah ini:

a. Manajemen ketenagaan adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

kompetensi dan pemeliharaan tenaga kependidikan untuk menunjang

tujuan-tujuan organisasi.

b. Manajemen ketenagaan adalah suatu proses kegiatan yang lebih

banyak berhubungan dengan manusia dari pada produk jadi.

c. Manajemen ketenagaan adalah suatu proses kegiatan yang harus

dilakukan oleh setiap pemimpin atau manajer demi tercapainya tujuan

 organisasi dengan cara mengadakan pembinaan tenaga kependidikan

seefisien dan sekondusif mungkin.

d. Manajemen ketenagaan adalah suatu usaha membimbing dan

membina orang-orang dalam hubungan kerja mereka.

e. Manajemen ketenagaan adalah seni dan ilmu merencanakan,

pelaksanaan dan pengawasan para tenaga kependidikan demi

terciptanya tujuan yang telah diterapkan terlebih dahulu.

2. Tujuan Manajemen ketenagaan di sekolah.

• Perencanaan.

Perencanaan tenaga kependidikan dalam suatu organisasi sekolah pada

umumnya adalah suatu langkah awal manajemen yang memberi jaminan

perolehan ketenagaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Hal ini dapat

terwujud apabila perencanaan itu sendiri dibuat atas dasar asumsi dan langkah-

langkah teknis yang dapat dipertanggungjawabkan keilmiahannya. Kualifikasi

perencanaan ini menjadi penting diperhatikan oleh karena dalam kenyataan

banyak rencana merupakan keinginan yang dibangun dengan tidak berpijak pada

analisis yang cermat dan dukungan sumber daya yang memadai.

Perencanaan tenaga pendidikan di dinas pendidikan mempunyai konteks

dan dinamika sendiri. Ia dikembangkan atas dasar asumsi tertentu dengan

memperhatikan tujuan organisasi atau unit, tenaga yang ada baik dalam jumlah

dan mutu, beban kerja untuk masing-masing tenaga. keseluruhan volume kerja.

keberagaman kurikulum dan dinamikanya. Maka adalah sangat penting

perencanaan ketenagaan pendidikan didahului dengan analisis yang cermat

terhadap kondisi internal ketenagaan.

 Kecermatan analisis ini akan merupakan pijakan yang kuat untuk

menentukan ketenagaan yang diharapkan melalui kegiatan-kegiatan aktual

perencanaan. Kenyataan bahwa baik kondisi intern ketenagaan maupun kondisi

ketenagaan yang diharapkan adalah kondisi yang dinamis, maka perencanaan

harus dilihat sebagai suatu kegiatan yang tidak sekali jadi. Ia adalah suatu proses

yang selalu merespons terhadap setiap perubahan yang muncul (perencanaan

transaktional). (Fakry, 1987 :22-23)

• Rekruitmen.

Melalui perencanaan tenaga pendidikan dihasilkan dokumen rencana

yang secara jelas memuat jumlah, jenis dan kualifikasi tenaga pendidikan untuk

suatu kurun waktu tertentu. Dokumen ini pada dasarnya bersifat imperatif. Ia

menuntut realisasi dari para personil pendukung organisasi melalui kegiatan-

kegiatan aktual. Rekrutmen adalah langkah awal dalam rangka mewujudkan apa

yang tercantum dalam dokumen rencana.

• Seleksi

Dengan rekrutmen sesungguhnya sudah terjadi seleksi tahap awal. Hal

ini terjadi oleh karena dengan kebijaksanaan rekrutmen ditentukan kualifikasi

calon yang akan masuk ke sistem. Kualifikasi atau kriteria ini sesungguhnya

merupakan data seleksi untuk mendapat calon yang sesuai kebutuhan. Namun

rekrutmen tidak dapat diandalkan sebagai data seleksi. Hal ini terjadi oleh karena

informasi yang dapat dijaring dalam rekrutmen ini sangat terbatas. Keterbatasan

ini perlu diikuti dengan seleksi lebih lanjut sebagai upaya terakhir untuk

memperoleh calon yang selesai untuk mengisi posisi-posisi tertentu dalam

struktur organisasi dinas pendidikan dalam hal ini tenaga kependidikan yang

sebelumnya telah dideskripsi dengan cermat.

Seleksi tenaga kependidikan mengacu kepada dua hal pokok. Ialah

kemampuan akademik yang bertumpu pada penampilan intelektual dan

penguasaan disiplin akademik, dan kepribadian. Kedua hal ini penting oleh karena

dalam kenyataan tenaga kependidikan menjalankan tugas mendidik, melatih dan

membimbing, tugas yang menuntut pola tingkah laku tertentu. Seleksi dengan

demikian merupakan jaminan keberhasilan fungsi pendidikan dilihat dari

performa ketenagaan.

• Orientasi.

Orientasi oleh Castetter (1996) dikemukakan sebagai bagian dari

induksi diartikan sebagai “…suatu upaya sistematis organisasi membantu individu

untuk menyesuaikan diri secara mudah dan efektif terhadap tugas-tugas baru agar

dengan demikian mereka dapat memberikan kontribusi secara maksimal untuk

pekerjaan dan sistem secara keseluruhan”. (Castetter,1996: 182).

Dalam hubungan dengan orientasi tenagaa kependidikan materi orientasi

diorganisir sesuai dengan hakekat tugas, ialah tugas operasional akademik dan

tugas administratif yang berhubungan dengan posisinya sebagai tenaga

kependidikan.

• Penugasan

Jika pada orientasi fokusnya adalah pada pengenalan hakekat dan

lingkungan tugas, maka pada penugasan fokusnya bergeser pada pelaksanaan

tugas-tugas operasional jabatan. Dalam hubungan ini tenaga kependidikan telah

mengetahui secara jelas dan formal tugas-tugasnya hubungan kerja sama dengan
ketenagaan lain, wewenang dan kepada siapa ia harus bertanggungjawab. Yang

penting diperhatikan dalam tahap ini adalah:

a. Informasi yang jelas tentang tujuan setiap tugas dan berbagai kelengkapannya.

b. Tata hubungan tugas tersebut dengan tugas-tugas lain dalam kesatuan sistem.

c. Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar penilaian performans.

Dengan rambu-rambu di atas dalam menjalankan tugas jabatannya,

tenaga kependidikan dapat melakukan penilaian diri (Castetter, 1996) dalam

upaya untuk semakin maju dalam jabatannya. Kondisi semacam ini perlu

ditumbuhkan dalam lingkungan tugas, dan tenaga kependidikan perlu memiliki

kemauan untuk bertumbuh dalam jabatan. Ia perlu mendefinisikan tugasnya dari

waktu ke waktu, mengkonfrontirnya dengan kriteria yang ideal. dan berupaya

sedapat mungkin untuk sampai ke kriteria tersebut, atau paling kurang

mendekatinya.

• Penilaian

Dengan penilaian diketahui tidak saja kemampuan yang telah

ditunjukkan sebelumnya dan kemampuan yang aktual tetapi juga potensipotensi

yang dimiliki. Informasi ini menjadi masukan untuk program pembinaan

ketenagaan. Dengan kata lain “… penilaian kemampuan dipertimbangkan sebagai

alat pembinaan ketenagaan”. (Castetter, 1996: 256).

Ada dua pendekatan yang dapat digunakan dalam penilaian performans,

ialah “pendekatan yang berorientasi pada pekerjaan, dan pendekatan yang

berorientasi pada orang”. (Bittel, 1978 : 49). Acuan penilaian pendekatan yang

pertama adalah unsur-unsur pekerjaan yang merupakan hasil dari uraian jabatan.

Idealnya menurut pendekatan ini adalah bahwa pekerjaan dapat menampilkan

prilaku konkret sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Acuan pendekatan kedua adalah

pada karakteristik pribadi personil, antara. lain, sikap, semangat kerja, dan

disiplin.

• Pembinaan

Telah dikemukakan sebelumnya bahwa penilaian adalah alat pembinaan.

Sebagai alat pembinaan, penilaian merupakan salah satu faktor penentu efektivitas

pembinaan. Seberapa besar kontribusi penilaian terhadap efektivitas pembinaan

terletak pada kejelasan dan keakuratan informasi yang diungkap lewat penilaian.

Informasi hasil penilaian ini akan merupakan titik puncak yang jelas dalam

menentukan tujuan, materi dan strategi pembinaan. Dengan demikian penilaian

adalah jembatan atau alat penghubung kesenjangan antara kemampuan yang

diharapkan dengan kemampuan yang aktual.

Peningkatan kualitas tenaga kependidikan seperti yang telah tersirat

sebelumnya, mengarah kepada semakin profesionalnya tenaga kependidikan atau

semakin mampu menampilkan perilaku yang merefleksikan tuntutan tugas pokok

dan fungsinya dan semakin mengalami keutuhan dalam pribadi. Mutasi dalam

hubungan dengan tenaga kependidikan lebih mengacu kepada promosi dari satu

jabatan akademik ke jabatan akademik yang lain. Hal ini mempunyai hubungan

yang erat dengan kemampuan profesional. Dengan kata lain kemajuan atau

pertumbuhan dalam jabatan merupakan jalan ke promosi.

• Kompensasi

Kriteria yang dijadikan sebagai dasar penentuan kompensasi tenaga

kependidikan adalah :

1) Latar belakang pendidikan termasuk ijazah peroleh.

2) Pengalaman mengajar, publikasi jumlah dan mutu.

3) Partisipasi dalam kegiatan ilmiah seperti penataran dan seminar.

4) pengabdian masyarakat.

5) Efektivitas mengajar.

6) Keahlian dalam penyuluhan dan bimbingan.

7) Ranking akademik yang dicapai.

8) Kesulitan penempatan/Permintaan.

9) Evaluasi. (Fortunato, 1991:70).

Dalam organisasi yang sistem pengelolaannya tidak terkelola secara

terpusat. sekolah swasta misalnya kebijaksanaan dan pola kompensasi sangat

mempengaruhi citra organisasi tersebut di masyarakat. Ia menjadi faktor yang

sangat kuat menarik dan mempertahankan ketenagaan. Maka adalah sangat

penting pola kompensasi memiliki karakteristik seperti “mencerminkan keadilan,

dapat bersaing fleksibel rasional, dan responsif”. (Rebore,1985: 45).

3. Prinsip-prinsip Manajemen Ketenagaan.

Berorientasi pada pelayanan dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan

keinginan tenaga kependidikan dimana kecenderungannya tenaga kependidikan

yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan peserta didik. Membangun

kesempatan terhadap tenaga kendidikan untuk berperan aktif dalam sekolah,

dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi tenaga

kependidikan agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

4. Ruang Lingkup Manajemen Ketenagaan.

Manajemen ketenagaan pendidikan, meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi kegiatan penerimaan

tenaga kependidikan baru, mutasi, surat keputusan, surat tugas, berkas-berkas

tenaga kependidikan, daftar umum kepegawaian, upaya peningkatan Sumber

Daya Manusia serta kinerja pegawai, dan sebagainya.

Adapun ruang lingkup dari manajemen ketenagaan meliputi:

a) Perencanaan (planning).

b) Pengorganisasian (organizing).

c) Pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating).

d) Pengawasan (controlling).

e) Pengambilan keputusan (decision making).

5. Kesimpulan

Manajemen ketenagaan merupakan suatu fungsi yang dilaksanakan dalam

organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya manusia dengan efektif

untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individu. Tujuan manajemen

ketenagaan adalah optimalisasi dari tingkat penyesuaian diantara empat

komponen sumber daya manusia. Antara lain adalah lingkungan, organisasi,

pekerjaan dan individual. Selain itu manajemen ketenagaan juga berorientasi pada

pelayanan dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan tenaga

kependidikan. Dan tidak terlepas dari perencanaan (planning), pengorganisasian

(organizing), pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating),

pengawasan (controlling), pengambilan keputusan (decision making).

 Daftar Rujukan

Henry Simamora, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Surabaya.

Anwar Prabu mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia

perusahaan, Jakarta.

Sukamti umi. 1989. Manajemen Personalia/Sumber Daya Manusia. Jakarta.

Depdikbud

Ahira. 2010. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Mannusia, (online),

(http://anneahira.com/artikel-umum/msdm.htm diakses 19 oktober 2010).

Malomo. 2008.Peran Strategis Manajemen Sumber daya Manusia, (online)

(http://awhik.blogspot.com/2008/03/artikel-peran-strategis-manajemen.html

diakses 19 oktober 2010).