Anda di halaman 1dari 58

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada umumnya perusahaan selalu mempunyai suatu strategi tertentu dalam

proses kegiatan yang dilakukan tiap harinya. Banyak sekali unsur yang berperan

Mengingat faktor penting dalam ikut serta memajukan perusahaan untuk

mencapai tujuannya. Salah satu unsur yang sangat vital adalah tenaga kerjanya,

apabila sebuah perusahaan memiliki tenaga kerja yang handal dan mempunyai

pengetahuan yang sangat spesifik terhadap pekerjaan, sudah barang tentu

perusahaan tersebut akan mudah dalam melaksanakan roda kegiatan tiap harinya,

begitu juga sebaliknya. tenaga kerja itu mutlak harus ada bahkan merupakan

faktor terpenting melebihi yang lain, maka faktor sumber daya manusia perlu

mendapatkan perhatian yang khusus dan lebih serius dalam penanganan

manajemennya. Tugas perusahaan bukan hanya merekrut tenaga kerja saja, tetapi

juga harus berusaha membina dengan baik, mengembangkan kemampuannya,

mengatur cara kerjanya, memberi kompensasi, jaminan sosial serta didukung

lingkungan pekerjaan yang memadai, agar mereka mampu melaksanakan tugas

secara maksimal sesuai fungsi dan tanggung jawabnya.

Kinerja merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan. Hasil kerja

karyawan ini merupakan hasil proses bekerja seseorang dalam menghasilkan suatu

barang atau jasa. Produktifitas adalah semua unsur yang berkaitan dengan usaha

meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil produksi yang harus dipelihara,


sehingga semua unsur yang berkaitan dengan meningkatnya kualitas dan kuantitas

hasil produksi berjalan lancar. Apabila terjadi gangguan akan menyebabkan

tertundanya produksi yang akan menyebabkan menurunnya jumlah produksi

(Yusuf Suit, 1996 dalam Puguh, 2003:1).

Salah satu faktor yang mempengaruhi produktifitas adalah kepuasan kerja.

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat

diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci

pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung

terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi

atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau

organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan

yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar

kemungkinan tercapainya produktifitas dan motivasi yang tinggi pula (Edhi

Prasetyo dan Wahyudin, 2006:3). Hal itu telah dibuktikan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Nuszep Almigo (2004) di PT. Pupuk Sriwijaya Palembang tentang

hubungan kepuasan kerja terhadap produktifitas karyawan, hasil penelitian itu

menunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap produktifitas,

produktifitas kerja karyawan meningkat seiring dengan peningkatan kepuasan

kerja karyawan.

Melihat begitu pentingnya aspek kepuasan kerja sebagai faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan menjadikan kepuasan kerja sebagai sesuatu yang

harus dijadikan perhatian serius oleh manajemen perusahaan untuk mengelola

sumber daya manusianya demi tercapainya tujuan oganisasi.


Demikian juga yang terjadi pada PT. FUMIRA. PT. FUMIRA sebagai salah

satu organisasi bisnis yang bergerak di bidang pengolahan seng, produknya yaitu

BJLS (Baja Lembaran Lapis Seng). Dalam pelaksanaan produksinya,

Produktivitas Kerja karyawan yang baik sangat penting peranannya untuk

mencapai tujuan perusahaan. Seperti halnya perusahan lain, perusahaan ini pun

tidak terlepas dari masalah produktifitas karyawan.

Metode pengukuran Produktivitas Kerja karyawan Bagian Produksi PT.

FUMIRA dari tahun 2005-2009, yaitu;

Persentase jumlah produk yang tidak cacat


Produktivitas kerja=
Jumlah jam kerja

Berikut ini adalah prosentase jumlah produk cacat yang dihasilkan PT.

FUMIRA tahun 2005-2009.

Tabel 1.1
Prosentase Jumlah Produk Yang Tidak Cacat
PT. FUMIRA Semarang
Tahun 2005-2009
(Dalam unit)

Jumlah Prosentase Prosentase Produk


Jumlah
Tahun Produk Produk Yang Tidak Cacat
Produksi
Cacat Cacat (%) (%)
2005 201.128.223,12 54.304,620 0,027 99,973
2006 183.725.295,20 45.618,535 0,025 99,975
2007 226.822.752,62 69.854,251 0,031 99,969
2008 232.652.125,14 74.448,682 0,032 99,968
2009 245.394.342,96 83.434,076 0,034 99,966

Sumber; PT. FUMIRA Tahun 2010

Meskipun dilihat secara total dari realisasi jumlah produksi dalam 5 tahun

terakhir selalu mengalami peningkatan yang signifikan, namun jika dilihat dari
rasio jumlah produksi dan jumlah produk yang cacat, perusahaan mengalami

kemunduran. Tabel 1.1 tersebut menunjukkan semakin banyak jumlah barang

yang diproduksi semakin meningkat pula persentase produk cacat yang

dihasilkan.

Oleh PT. FUMIRA yang dimaksud dengan produk cacat adalah produk yang

tidak sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan, yaitu:

1. Standar kualitas kesesuaian bentuk: tidak berlubang, tepi tidak sobek,

tidak oval, tidak penyok, tidak zig-zag, tidak bergelombang, tidak keriting

(bergelombang kecil di sisi-sisinya), tidak ada pematahan ujung, tidak

terlalu tebal.

2. Standar kualitas finishing produk: toleransi ketebalan 0,01 mm, tergalvani

total.

Dan jumlah jam kerja rata-rata karyawan Bagian Produksi PT. FUMIRA

pertahun adalah 96.600 jam (46 karyawan x 7 jam perhari x 300 hari). Maka,

Produktivitas Kerja karyawan Bagian Produksi PT. FUMIRA dari tahun 2005-

2009, yaitu;

Tabel 1.2
Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian Produksi
PT. FUMIRA Semarang
Tahun 2005-2009

Prosentase Jumlah
Tahu Jumlah Jam Kerja
Produk Yang Produktivitas Kerja
n per tahun
Tidak Cacat (%)
2005 99,973 96.200 1 , 03492. 10−3
2006 99,975 96.600 1 , 03494 .10−3
2007 99,969 96.600 1 , 03488. 10−3
2008 99,968 96.600 1 , 03487 .10−3
2009 99,966 96.600 1 , 03484 .10−3
Sumber; PT. FUMIRA Tahun 2010

Dari Tabel di atas menunjukkan angka yang fluktuatif dan cenderung

mengalami penurunan produktifitas kerja dari tahun ke tahun. Menurut Stefan

Tangen dalam jurnalnya menyatakan produktifitas merupakan salah satu aspek

dari kinerja (2004:7). Oleh karena itu menurut peneliti, PT. FUMIRA perlu

mengadakan evaluasi dan perbaikan mengenai masalah tersebut.

Perusahaan dapat merangsang peningkatan kinerja karyawan dengan

meningkatkan tingkat kepuasan kerja mereka. Untuk menciptakan kepuasan kerja

yang baik diperlukan beberapa faktor, Graham Wilson (1999) dikutip dari

Pramono (2003:11), kepuasan kerja dipengaruhi oleh 5 dimensi, yaitu: the work

itself (pekerjaan itu sendiri), pay (kompensasi), promotions (promosi jabatan),

supervision (supervisi), work group (kelompok kerja), and work conditions

(kondisi kerja). Selain lima komponen itu kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh

beban kerja, seperti pendapat Soehartati (2007) dalam Shocker (2008: 16) yang

menyatakan bahwa bila seseorang mempunyai beban kerja yang tinggi maka akan

mempengaruhi kepuasan kerja.

Dimensi The work itself tidak dikaji karena berdasarkan penelitian pekerjaan

itu sendiri dihubungkan dengan karakteristik pekerjaan dan untuk meneliti harus

pada organisasi yang mempunyai banyak karyawan yang bekerja pada jenis

pekerjaan yang sama, sedangkan karyawan bagian produksi PT. FUMIRA bekerja

pada sub-bagian yang berbeda-beda. Work conditions, tidak dikaji karena dimensi

work conditions atau kondisi kerja yang menurut Gilmer (1966) merujuk pada

kondisi kerja secara fisik seperti kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan
tempat parkir. Kondisi fisik bukanlah faktor yang dominan mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan.

Dimensi Promotions atau kesempatan untuk maju, diantara 46 orang

karyawan bagian produksi PT. FUMIRA belum pernah mendapatkan promosi

jabatan sebelumnya, jadi dimensi ini tidak dikaji.

Dimensi Supervision atau supervisi, bertujuan untuk memperbaiki

kesalahan-kesalahan yang terjadi agar tidak terjadi terus menerus (M. Manullang,

2006 : 177). Kepuasan kerja akan meningkat bilamana supervisor bersikap penuh

perhatian, ramah, memberikan pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan

karyawan serta menunjukkan ketertarikan pribadi terhadap karyawannya

(Subandi, 2002:12). Menurut hemat peneliti, supervisor yang disukai karyawan

dan bisa menjalankan fungsi supervisi dengan baik akan menciptakan kepuasan

kerja karyawan dan kinerja tetap baik.

Dimensi Pay, pada dasarnya seseorang bekerja pada suatu organisasi

bertujuan untuk mendapatkan imbalan (kompensasi). Kompensasi merupakan

motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi

tertentu. Apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan,

keterampilan, tenaga, dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu

organisasi. Di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu (Siagian,

2002:252). Kompensasi yang diterima karyawan bagian produksi PT. FUMIRA

berupa gaji pokok telah disesuaikan dengan UMK, asuransi kesehatan dan

kecelakaan kerja, namun untuk tahun ini gaji dengan UMK tahun 2010

ditangguhkan dan baru diberlakukan pada bulan November 2010, THR sebesar
125 % gaji, dan mulai tahun 2009 bonus tahunan ditiadakan. Hal ini yang

dipredeksi oleh peneliti sebagai salah satu faktor yang menyebabkan rendahnya

kepuasan kerja karyawan dan berdampak pada kinerja.

Dimensi beban kerja, menegaskan kembali yang telah dinyatakan oleh

Soeharti (2007) dalam Shocker (2008: 16) bahwa seseorang dengan beban kerja

yang tinggi maka akan mempengaruhi kepuasan kerja. Tabel 1.1 menunjukkan

adanya peningkatan jumlah produksi, hal itu berarti bertambah pula beban kerja

yang ditanggung karyawan. Bertambahnya beban karyawan tersebut menyeabkan

persentase jumlah produk yang cacat meningkat. Faktor beban kerja ini juga

diprediksi sebagai faktor penyebab menurunnya kepuasan kerja yang diikuti

menurunnya kinerja karyawan seperti yang ditunjukkan pada tabel 1.2.

Dimensi workgroup, Gilmer dalam Parwanto (2010:2) menyatakan bahwa

aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Harmer dan Findlay dalam penelitiannya menemukan fakta

bahwa kualitas hubungan rekan sekerja dan atasan mempunyai pengaruh positif

yang signifikan terhadap kepuasan kerja (2005:4)

Keadaan perusahaan yang demikian menarik peneliti untuk melakukan

penelitian mengenai kinerja dan kepuasan kerja beserta faktor yang

mempengaruhinya dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Supervisi, Beban Kerja

dan Kelompok Kerja Terhadap Kinerja Melalui Mediasi Variabel Kepuasan Kerja

Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. FUMIRA).

1.2 Rumusan Masalah


Faktor yang mempengaruhi kinerja kerja karyawan diperkirakan adalah

faktor kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh kebijakan kompensasi, supervisi dan

beban kerja yang dialami karyawan. Rendahnya kepuasan karyawan terhadap

kompensasi yang diperoleh, kurangnya arahan supervisor dalam memberikan

instruksi dan pengawasan bagi bawahannya serta beban kerja yang tinggi bisa

menjadi penyebab turunnya kepuasan kerja sehingga berdampak pada kinerja

kerja karyawan.

Tabel 1.2
Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian Produksi
PT. FUMIRA Semarang
Tahun 2005-2009

Prosentase Jumlah
Tahu Jumlah Jam Kerja
Produk Yang Produktivitas Kerja
n per tahun
Tidak Cacat (%)
2005 99,973 96.600 1 , 03492. 10−3
2006 99,975 96.600 1 , 03494 .10−3
2007 99,969 96.600 1 , 03488. 10−3
2008 99,968 96.600 1 , 03487 .10−3
2009 99,966 96.600 1 , 03484 .10−3
Sumber; PT. FUMIRA Tahun 2010

Dari Tabel di atas menunjukkan angka yang fluktuatif dan cenderung

mengalami penurunan produktifitas kerja dari tahun ke tahun. Penurunan angka

produktifitas kerja merupakan salah satu ukuran penurunan kinerja karyawan.

Oleh karena itu menurut peneliti, PT. FUMIRA perlu mengadakan evaluasi dan

perbaikan mengenai masalah tersebut.

Perusahaan dapat merangsang peningkatan kinerja kerja kryawan dengan

meningkatkan tingkat kepuasan kerja mereka, hal itu dapat dilakukan dengan cara

memperbaiki kebijakan perusahaan mengenai kompensasi, meningkatkan kualitas


supervisi, mengurangi beban kerja karyawan dan merangsang kedekatan

hubungan antar karyawan dalam kelompok kerja sehingga masalah perusahaan

diharapkan dapat teratasi. Dari permasalahan tersebut dapat dirumuskan sebagai

berikut:

1. Bagaimana tanggapan karyawan mengenai kompensasi yang diberikan

PT. FUMIRA?

2. Bagaimana tanggapan karyawan mengenai supervisi pada PT. FUMIRA?

3. Bagaimana tanggapan karyawan mengenai beban kerja yang dialami di

PT. FUMIRA?

4. Bagaimana tanggapan karyawan mengenai kelompok kerja karyawan PT.

FUMIRA?

5. Bagaimana kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT.

FUMIRA?

6. Bagaimana kinerja kerja karyawan bagian produksi PT. FUMIRA?

7. Seberapa besar pengaruh kompensasi secara langsung terhadap kinerja

karyawan PT. FUMIRA?

8. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.

FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja?

9. Seberapa besar pengaruh supervisi secara langsung terhadap kinerja

karyawan PT. FUMIRA?

10. Seberapa besar pengaruh supervisi terhadap kinerja karyawan PT.

FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja?


11. Seberapa besar pengaruh beban kerja secara langsung terhadap kinerja

karyawan PT. FUMIRA?

12. Seberapa besar pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan PT.

FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja?

13. Seberapa besar pengaruh kelompok kerja secara langsung terhadap

kinerja karyawan PT. FUMIRA?

14. Seberapa besar pengaruh kelompok kerja terhadap kinerja karyawan

PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja?

15. Seberapa besar pengaruh kompensasi, supervisi, beban kerja dan

kelompok kerja secara bersamaan secara langsung terhadap kinerja

karyawan PT. FUMIRA?

16. Seberapa besar pengaruh kompensasi, supervisi, beban kerja dan

kelompok kerja secara bersamaan melalui variabel mediasi kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan PT. FUMIRA?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan diadakan penilitian ini untuk mengidentfikasikan besarnya pengaruh

kepuasan kerja dan faktor-faktornya terhadap kinerja kerja karyawan yang

selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui tanggapan karyawan mengenai kompensasi yang

diberikan PT. FUMIRA.

2. Untuk mengetahui tanggapan karyawan mengenai supervisi pada PT.

FUMIRA.
3. Untuk mengetahui tanggapan karyawan mengenai beban kerja pada PT.

FUMIRA.

4. Untuk mengetahui tanggapan karyawan mengenai kelompok kerja pada

PT. FUMIRA

5. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan pada PT. FUMIRA.

6. Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. FUMIRA.

7. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi secara langsung

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. FUMIRA.

8. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi kinerja

karyawan PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja.

9. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh supervisi terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. FUMIRA?

10. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh supervisi terhadap kinerja

karyawan PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja.

11. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beban kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. FUMIRA?

12. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beban kerja terhadap kinerja

karyawan PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja.

13. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kelompok kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. FUMIRA?

14. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kelompok kerja terhadap

kinerja karyawan PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja.


15. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh langsung kompensasi,

supervisi, beban kerja, kelompok kerja secara beramaan terhadap kinerja

kerja karyawan PT. FUMIRA?

16. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi, supervisi, beban

kerja dan kelompok kerja secara bersamaan melalui variabel mediasi

kepuasan kerja terhadap kinerja kerja karyawan PT. FUMIRA?

1.3.2 Manfaat Penelititan

Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan kegunaan pada pihak

terkait, diantaranya:

1. Kegunaan Teoritis

Untuk memberikan sumbangan pikiran terhadap ilmu pengetahuan

mengenai sumber daya manusia, khususnya mengenai kepuasan kerja

beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya guna meningkatkan

kinerja kerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis

a. Bagi perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan perusahaan agar di masa yang akan

datang perusahaan dapat lebih tepat menyikapi atau membuat suatu

kebijakan yang berhubungan dengan pekerjaan dan status karyawan,

dan untuk lebih lanjut meningkatkan kepuasan karyawan akan

pekerjaan yang mereka lakukan.

b. Bagi pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan bisa dijadikan tambahan pengetahuan

dan referensi jika ingin mempelajari maslah kepuasan kerja pada suatu

perusahaan.

c. Bagi peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menambah wawasan dan

pengetahuan tentang masalah yang diteliti sehingga diperoleh

gambaran yang lebih jelas dan kesesuaian antara fakta dan teori yang

ada.

1.4 Kerangka Teori

Agar memiliki persepsi yang sama dalam memahami istilah-istilah yang

digunakan dalam penelitian ini, maka akan diberikan batasan-batasan pengertian

dari istilah-istilah tersebut.

1.4.1 Kompensasi

Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah

adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003:30).

Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup,

manusia bekerja menjual tenaga, pikiran, dan waktunya kepada perusahaan

dengan harapan mendapatkan imbalan (kompensasi). Kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko,

2003:114-118). Sedangkan Hastho Joko dan Meilan Sugiarto (2004:98)

mendefinisikan kompensasi sebagai balas jasa yang diberikan oleh organisasi /

perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,

pada periode yang tetap. Bagi organisasi / perusahaan kompensasi memiliki arti
penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam

mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman

menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi

kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.

1.4.1.1 Bentuk dan Penggolongan Kompensasi

Menurut Mondy (1993:442) kompensasi yang diberikan perusahaan

kepada perusahaan dibedakan menjadi dua:

a. Kompensasi finansial (financial compensation)

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan

sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi

finansial implementasinya dibedakan menjadi dua:

1) Direct financial compensation (kompensasi finansial langsung)

Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk

uang yang karyawan terima secara langsung dalambentuk

gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada

karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan

upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan

berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.

2) Indirect financial compensation (kompensasi finansial tak

langsung)

Kompensasi finansial tak langsung adalah semua bentuk

penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi


langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi

program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial,

pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.

b. Kompensasi non finansial (non finncial compensation)

Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud

fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi dua:

1) Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan peerjaan)

Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa

pekerjaan ayng menarik, kesempatn untuk berkembang,

pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas

kinerja. Kompensasi jenis ini merupakan perwujudan dari

pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self

actualization).

2) Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan

lingkungan pekerjaan)

Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini

dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision),

kondisi kerja yang mendukung (comfortable working condition),

pembagian kerja (job sharing).

Menurut Hani Handoko dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber

Daya Manusia (1996:183) secara umum kompensasi digolongkan menjadi dua

bagian, yaitu Financial compensation dan Non financial compensation.


Kompensasi yang bersifat finansial dibagi lagi menjadi: Direct Compensation dan

Indirect Compensation. Direct Compensation merupakan kompensasi ayng

diterima oleh karyawan yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan,

yaitu dalam bentuk upah, gaji, bonus dan komisi. Sedangkan Indirect

Compensation merupkaan karyawan yang diterima karyawan yang tidak

mempunyai hubungan secara langsung dengan pekerjaannya, antara lain asuransi

kesehatan, bantuan pendidikan, bayaran selama cuti maupun sakit, dan lain-lain.

Sedangkan kompensasi yang bersifat non finansial terdiri dari kepuasan yang

diterima karyawan dikarenakan oleh perkerja itu sendiri dan atas lingkungan

pekerjaannya. Untuk lebih jelasnya penggolongan kompensasi dapat dilihat dalam

gambar berikut.

Gambar 1.1

Penggolongan Kompensasi
1.4.1.2 Tujuan Kompensasi

Martoyo (1996) dalam Hastho Joko dan Meilan Sugiarto (2004:98)

berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah:

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic

security bagi karyawan.

2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

1.4.1.3 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja

Dengan balasan jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya itu. (Hasibuan, 1995:137). Sementara Judge dan Locke (1993) dikutip

dari Eviyanti (2001:17) menyatakan kepuasan kerja diperoleh dari tingkat imbalan
atau hasil yang diperoleh dari pekerjaan dibandingkan dengan apa yang

diharapkan karyawan.

1.4.1.4 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja

Kompensasi bertujuan memotivasi karyawan dalam meningkatkan

produktifitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Menurut Schuler dan

Jackson (1999) dikutip dari Muljani (2002:111), dengan adanya program

kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai

dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

1.4.2 Supervisi

Supervisi mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan. Pengawasan

bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara efektif dan efisien,

sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Lubis (1985) dikutip dari Fauziah (2005:12) Supervisi atau pengawasan

adalah kegiatan manajer yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana

sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki. Definisi

supervisi menurut Princeton Glossary, supervisi didefinisikan sebagai

management by overseeing the performance or operation of a person or group.

Artinya kegiatan manajemen yang dilakukan dengan memantau kinerja atau

operasi dari seseorang atau sebuah kelompok (http://worldnetweb.princeton.edu).

Menurut Manullang (2006 : 173) Supervisi adalah suatu proses menetapkan

pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya, dan mengoreksi bila perlu

dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana

semula.
Pendapat ahli lain, supervisi adalah suatu usaha sistematik untuk

menetapkan standart pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang

sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standart

yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-

penyimpangan serta mengambil koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa

sumber daya perusahaan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian

tujuan-tujuan perusahaan (Handoko, 1997 : 360-361).

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan, bahwa kegiatan supervisi

atau pengawasan adalah proses untuk menjaga agar kegiatan terarah menuju

pencapaian tujuan seperti yang direncanakan dan bila ditemukan penyimpangan-

penyimpangan diambil tindakan koreksi.

1.4.2.1 Bentuk-bentuk Supervisi

Menurut Lubis (1985) dikutip dari Fauziah (2005:14), pengawasan dapat

dilakukan dengan cara-cara berikut:

1. Pengawasan langsung, dilakukan oleh manajer ketika kegiatan sedang

berjalan.

Pengawasan langsung dapat berbentuk:

a. Inspeksi langsung

b. Observasi di tempat (on the spot observation)

c. Laporan di tempat (on the spot report), berarti penyampaian

keputusan di tempat bila diperlukan.

2. Pengawasan tidak langsung


Pengawasan dari jarak jauh melalui laporan yang disampaikan oleh para

bawahan.

Laporan ini bisa berbentuk:

a. Laporan lisan

b. Laporan tertulis.

1.4.2.2 Tujuan Supervisi

Menurut Ranupandojo (1999 : 109), tujuan pengawasan adalah

mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang

ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki.

Tujuan utama pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan

menjadi kenyataan. Untuk dapat benar-benar merealisasikan tujuan utama

tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan

pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui

kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan

rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk

memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang

(Manullang, 2006 : 173).

Dapat disimpulkan bahwa tujuan supervisi secara umum adalah

menciptakan suatu efisiensi dan efektivitas dalam setiap kegiatan dan berusaha

agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan.

1.4.2.3 Hubungan Supervisi dan Kepuasan Kerja

Menurut Basset (1995) dikutip dari Subandi (1998:18) bahwa kepuasan

kerja bawahan meningkat jika supervisor bertindak bijak, baik hati dan penuh
perhatian terhadap bawahannya. Penelitian Haryoko (1996) yang juga dikutip dari

Subandi (1998:18) menunjukkan bahwa karyawan merasa lebih puas dengan

pemimpin yang bijaksana daripada dengan pemimpin yang selalu berbeda

pendapat atau bermusuhan dengan bawahannya.

1.4.2.4 Hubungan Supervisi dan Kinerja

Arouf (2000) dikutip dari Sinaga (2009:21) menyatakan bahwa untuk

meningkatkan produktifitas kerja pegawai, pelaksanaan pengawasan sangat

diperlukan. Dengan adanya pengawasan yang baik maka tujuan yang telah

direncanakan akan tercapai secara efektif dan efisien. Selanjutnya dengan adanya

pengawasan juga akan memberikan suatu peningkatan pada produktifitas pegawai.

Kaitannya dengan produktifitas, Stefan Tangen dalam jurnalnya menyatakan

produktifitas merupakan salah satu aspek dari kinerja (2004:7).

1.4.3 Beban Kerja

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1989), pengertian beban kerja

adalah kemampuan (kesanggupan, kecakapan) yang dimiliki untuk menyelesaikan

masalah, sehingga dengan kemampuan yang dimilki akan dapat berfungsi dan

berproduksi secara proporsional sesuai dengan fungsi dan tugas yang dimiliki.

Sedangkan Princeton University Encyclopedia mendefinisikan beban kerja

(workload) sebagai work that a person is expected to do in a specified time

(http://worldnetweb.princeton.edu). Hal ini seseuai dengan pengertian beban kerja

menurut Kementrian Pemberdayaan Aparatur Negara (1997), yaitu yang disebut

sebagai beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu satuan unit organisasi atau pemegang jabatan dalam

jangka waktu tertentu (Lembaga Administrasi Negara, 2007:9).

Penelitian yang dilakukan Prof. Alan Hedge, seorang ergonomis AS

(1999:5) terhadap 21 orang karyawan di salah satu perusahaan menemukan fakta

bahwa pekerjaan yang bersifat kontinyu secara terus menerus tidak bisa

diterapkan dengn baik, proses fisiologis membatasi kemampuan otot untuk

berkontraksi dan menjalankan fungsinya secara berkelanjutan dalam kondisi fisik

lelah. Selain itu, akibat psikis yang dihasilkan seperti kelalahan mental dan

kebosanan akan menyebabkan human error.

1.4.3.1 Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja

Lebih jauh lagi Prof. Alan Hedge (1999:5) menegaskan bahwa beban kerja,

yaitu jumlah dan durasi pekerjaan dalam alur kerja berpengaruh pada kinerja.

Organisasi dengan beban kerja yang tinggi mempunyai efek yang buruk pada

output dan kualitas pekerjaan. Oleh karena itu sangat diperlukan pengelolaan yang

baik oleh manajemen untuk mencapai performansi kerja yang optimal.

1.4.3.2 Hubungan Beban Kerja dengan Kepuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Zeytinoglu dan Denton (2007:43) terhadap

pekerja di Ontario tentang hubungan beban kerja dan kepuasan kerja

menunjukkan hasil yang berbeda pada analisis deskriptif dan regresi. Melalui

analisis deskriptif didapatkan hasil bahwa secara umum para pekerja itu puas

dengan pekerjaan mereka meski mereka merasa beban kerja mereka berat, tetapi

dari hasil analisis regresi menunjukkan hubungan yang signifikan dengan korelasi
negatif antara beban kerja dengan kepuasan kerja responeden. Semakin tinggi

persepsi beban kerja responden semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Soehartati (2007) dalam Shocker

(2008:16) bahwa seseorang yang mempunyai beban kerja yang tinggi maka akan

mempengaruhi kepuasan kerja.

1.4.4 Kelompok Kerja (Workgroup / Co-workers)

Definisi workgroup menurut Princeton Glossary adalah “An associate one

works with” (http://worldnetweb.princeton.edu). Terjemahan bebasnya adalalah

“Sebuah kelompok di mana seseorang bekerja bersama.” Workgroup sering

diasosiaikan dengan co-workers dan colleagues (kolega) atau rekan kerja, dalam

KBBI kolega artinya adalah teman sejawat atau kawan sepekerjaan. Sedangkan

pengertian rekan kerja dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah teman

sekerja; sesama anggota perseroan (pusatbahasa.diknas.go.id) .

Siagian (1995) dikutip dari Syaiin (2007:27) berpendapat bahwa kelompok

kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja merupakan

salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi. Sehingga dengan

seringnya para pegawai/karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan

baik, akan meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja yang diinginkan, karena

kuat lemahnya dorongan atau motivasi kerja seseorang akan menentukan besar

kecilnya kepuasan kerja (As’ad:2004:45)

1.4.4.1 Hubungan Kelompok Kerja dengan Kepuasan Kerja

Burt dan Gilmer dalam As’ad (2004:115) menyatakan bahwa salah satu

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah aspek sosial dalam pekerjaan.
Lebih lanjut Burt mengemukakan hubungan antar karyawan yang mempengaruhi

kepuasan kerja meliputi:

1. Hubungan antara manajer dengan karyawan

2. Hubungan sosial di antara teman sekerja

3. Emosi dan situasi kerja

Hal itu diperkuat dengan pendapat Blum dalam As’ad (2004:114) yang

menyatakan bahwa salah satu faktor utama dalam pekerjaan yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah hubungan sosial di dalam pekerjaan.

Siagian (1995) dikutip dari Syaiin (2007:27) berpendapat bahwa kelompok

kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja merupakan

salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi. Sehingga dengan

seringnya para pegawai/karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan

baik, akan meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja yang diinginkan, karena

kuat lemahnya dorongan atau motivasi kerja seseorang akan menentukan besar

kecilnya kepuasan kerja (As’ad:2004:45)

1.4.4.2 Hubungan Kelompok Kerja dengan Kinerja

Nancy P. Rothbard, dalam jurnalnya menyatakan bahwa hubungan

interpersonal di antara pekerja merupakan faktor penting pembentukan kinerja.

Kualitas hubungan sosial pekerja mempunyai dampak pada beberapa output

penting, termasuk kinerja kelompok, kepuasan pekerja, identifikasi diri terhadap

organisasi dan kreatifitas pekerja (2007:3).

Kembali mengutip pendapat Siagian (1995) dalam Syaiin (2007:27) bahwa

kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja


merupakan salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi. Motivasi

dapat menimbulkan kemampuan bekerja dan kemampuan bekerjasama, maka

secara tidak langsung akan meningkatkn produktifitas (Damayanti, 2005:32).

1.4.4 Kepuasan Kerja

Menurut Stephen Robbins dan Luthans dalam Almigo (2004:53), kepuasan

kerja adalah sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan

seseorang terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja merupakan ungkapan kepuasan

karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi

organisasi, berarti apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang

dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman

karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki

dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan

bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan

balik dari pekerjaannya.

1.4.4.1 Teori-teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl dalam Moh As’ad (2004:104), ada tiga macam

teori kepuasan kerja yang lazim dikenal, yaitu:

1. Teori perbandingan intrapersonal (discrepancy theory)

Kepuasan atau ketidakpuasan individu merupakan hasil dari

perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan diri sendiri terhadap

berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan

menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut

bila kesenjangan atau perbedaan antar standar pribadi individu dengan


apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan

akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antar

standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan

besar.

2. Teori keadilan (equity theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah dia

merasakan adanya keadlian atau tidak atas suatu situasi. Perasaan

equity atau inequity diperoleh seseorang dengan cara membandingkan

dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat

lain.

3. Teori dua-faktor (two factors theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan

merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, kategori pekerjaan

dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

Satisfier atau motivator, yaitu faktor-faktor atau situasi yang

dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi,

wewenang, tanggung jawab dan promosi. Ketiadaan akan kondisi ini

bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada

akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang

baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut faktor pemuas.

Hygene factors, adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber

kepuasan. Terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi,

kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu


menimbulkan kepuasan kerja karyawan, tetapi ketidakberadaaannya

menimbulkan ketidakpuasan karyawan.

1.4.4.2 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

1. Produktivitas

Lawler dan Porter dalam As’ad (2004:113) mengharapkan

produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan

kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan ganjaran intrinsic dan

ganjaran ekstrinsik yang diterima keduanya adil dan wajar dan

diasosiasikan dengan kinerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak

mempersepsikan ganjaran intrinsic dan ekstrinsik yang berasosiasi

dengan kinerja, maka kenaikan kinerja tidak berkorelasi dengan

kenaikan kepuasan kerja.

2. Ketidakhadiran dan Turn Over

Porter dan Steers dalam As’ad (2004:115) menyatakan bahwa

ketidakhadiran dan berhenti kerja merupakan jawaban yang secara

kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan dan demikian

kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan

berhenti kerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya

berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

Robbins (1996) dalam As’ad (2004:205) menyatakan bahwa ada empat cara

karyawan mengungkapapkan ketidakpuasan kerjanya, yaitu:

1. Keluar (exit), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan

meninggalkan pekerjaan, termasuk mencari pekerjaan lain.


2. Menyuarakan (voice), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui

usah aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk

memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan

atasannya.

3. Mengabaikan (neglect), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan

melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk

misalnya sering absen,datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan

yang dibuat makin banyak.

4. Kesetiaan (loyalty), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan

menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik,

termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya

bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat

untuk memperbaiki kondisi.

5. Kesehatan, meskipun jelas kepuasan kerja berhubungan dengan

kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga kepuasan

kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri

merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan

kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari

yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan

yang satu mempunyai akibat yang negatif.

1.4.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) dalam As’ad (2004:45) berpendapat

bahwa pekerjaan yang tebaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja


adalah dengan memperhatikan baik faktor individual maupun faktor pekerjaannya.

Faktor –faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi kerja, mutu

pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan

untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan

yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat kepribadian.

Sedangkan Blum, Gilmer (1996) dalam As’ad (2004:115) berpendapat

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman

dan peningkatan kemampuan selama kerja.

2. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya.

3. Kondisi kerja

Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin

dan tempat parkir.

4. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah astu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang

sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.

5. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar

suatu jabatan dan apabila dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.


1.4.4.4 Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja

Menurut Ivancevich (2004) dikutip dari Naibaho (2005:13), dampak dari

ketidakpuasan karyawan bisa dalam berbagai bentuk antara lain menurunnya

tingkat produktifitas, meningkatnya perputaran karyawan (turnover), dan

serngnya tidak masuk kerja (absenteism). Sementara Tohardi (2002) juga dikutip

dari Naibaho (2005:14) menyatakan bahwa turunnya semangat dan gairah kerja

adalah disebabkan oleh adanya perasaan tidak puas dalam bekerja dan bila ini

terjadi maka akan menurunkan produktifitas.

Cue dan Gianakis (1997) dikutip dari Eviyanti (2001:22) menyatakan bahwa

kinerja yang baik berasal dari kepuasan kerja. Sedangkan Ostroff (1992) masih

dikutip dari Eviyanti (2001:23) menyatakan bahwa kinerja yang rendah hanyalah

salah satu respon yang mungkin terhadap ketidakpuasan, karyawan yang merasa

tidak puas juga dapat menyimpan kesedihan, tidak meningkatkan kinerja mereka.

1.4.5 Kinerja

Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2003:34).

Sedangkan Menurut KBBI kinerja adalah prestasi yang diperlihatkan

(http://pusatbahasa.diknas.go.id/kbbi). Sedangkan menurut Simamora (1997:327)

kinerja adalah tingkat pencapaian standar pekerjaan.

Kaitannya dengan produktifitas, Stefan Tangen dalam jurnalnya

menyatakan produktifitas merupakan salah satu aspek dari kinerja (2004:7).

1.4.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja


Tiffin dan McCornick (1975) dikutip dari Kurniati (2007:26) menyatakan

ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

1. Faktor Individu

Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik,

keinginan atau motifasinya, umur, jenis kelamin, pendidikan,

pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal

lainnya.

2. Faktor Situasional

Faktor sosial dan organisasi, meliputi kebijaksanaan organisasi, jenis

latihan, pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

3. Faktor Fisik dan Pekerjaan

Meliputi metode kerja desain dan alat-alat kerja, penataan ruang kerja

dan lingkungan kerja (seperti penyinaran, kebisingan dan fentilasi)

1.5 Kerangka Pemikiran

Gambar 1.2

Kompensasi

Supervisi

Kepuasan Kerja Kinerja

Beban Kerja

Kelompok
Kerja
1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan

pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2006:51). Jadi, hipotesis juga

dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian,

belum berupa jawaban empiris. Berdasarkan uraian teori yang telah dipaparkan,

maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut :

Gambar 1.3

(X1)
Kompensasi

(X2)
Supervisi
(Z)
Kepuasan Kerja (Y) Kinerja

(X3)
Beban Kerja

(X4)
Kelompok Kerja

o Hipotesis 1
Ho1 : ρX 1 Y = 0, artinya tidak terdapat pengaruh langsung kompensasi (X1)

terhadap kinerja (Y).

Ha1 : ρX 1 Y ≠ 0, artinya terdapat pengaruh langsung kompensasi (X1)

terhadap kinerja (Y).

o Hipotesis 2

Ho2 : X1 Z Y= 0, artinya tidak terdapat pengaruh kompensasi (X1)

terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

Ha2 : X1 Z Y≠ 0, artinya terdapat pengaruh kompensasi (X1)

terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

o Hipotesis 3

Ho3 : ρX 2 Y = 0, artinya tidak terdapat pengaruh langsung supervisi (X2)

terhadap kinerja (Y).

Ha3 : ρX 2 Y ≠ 0, artinya terdapat pengaruh langsung supervisi (X2)

terhadap variabel endogenus (Y).

o Hipotesis 4

Ho4 : X2 Z Y= 0, artinya tidak terdapat pengaruh supervisi (X2)

terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

Ha4 : X2 Z Y≠ 0, artinya terdapat pengaruh supervisi (X2)

terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

o Hipotesis 5

Ho5 : ρX 3 Y = 0, artinya tidak terdapat pengaruh langsung beban kerja (X3)

terhadap kinerja (Y).


Ha5 : ρX 3 Y ≠ 0, artinya terdapat pengaruh langsung beban kerja (X3)

terhadap kinerja (Y).

o Hipotesis 6

Ho6 : X3 Z Y= 0, artinya tidak terdapat pengaruh beban kerja (X3)

terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

Ha6 : X3 Z Y≠ 0, artinya terdapat pengaruh beban kerja (X3)

terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

o Hipotesis 7

Ho7 : ρX 4 Y = 0, artinya tidak terdapat pengaruh langsung kelompok kerja

(X4) terhadap kinerja (Y).

Ha7 : ρX 4 Y ≠ 0, artinya terdapat pengaruh langsung kelompok kerja (X4)

terhadap kinerja (Y).

o Hipotesis 8

Ho8 : X4 Z Y= 0, artinya tidak terdapat pengaruh kelompok kerja

(X3) terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

Ha8 : X4 Z Y≠ 0, artinya terdapat pengaruh kelompok kerja

(X3) terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

o Hipotesis 9

Ho9 : ρX 1 Y + ρX 2 Y + ρX 3 Y + ρX 4 Y = 0, artinya tidak terdapat pengaruh

langsung kompensasi (X1), supervisi (X2), beban kerja (X3) dan

kelompok kerja (X4) secara simultan terhadap kinerja (Y).


Ha9 : ρX 1 Y + ρX2 Y + ρX 3 Y + ρX 4 Y ≠ 0, artinya terdapat pengaruh

lengsung kompensasi (X1), supervisi (X2), beban kerja (X3) dan

kelompok kerja (X4) secara simultan terhadap kinerja (Y).

o Hipotesis 10

Ho10 : ¿+ ρX 4 Z ¿ Z Y= 0, artinya tidak terdapat pengaruh

kompensasi (X1), supervisi (X2), beban kerja (X3), dan kelompok kerja

(X4) secara simultan terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja

(Z).

Ha10 : ¿+ ρX 4 Z ¿ Z Y ≠0, artinya terdapat pengaruh kompensasi

(X1), supervisi (X2), beban kerja (X3), dan kelompok kerja (X4) secara

simultan terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z).

1.7 Definisi Konsep

Konsep merupakan generalisasi dari sekelompok fenomena tertentu

sehingga dapat dipakai untuk menggambarkan fenomena yang sama. Konsep ini

bertujuan untuk mengarahkan penelitian agar tidak mengalami kekaburan karena

kurang jelasnya batasan dan pengertian dari variabel yang ada. Adapun definisi

konsep dari variabel-variabel ini dalam penelitian ini adalah:

a. Kompensasi

Balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada

karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada

periode yang tetap (Hastho Joko dan Meilan Sugiarto, 2004:98).

b. Supervisi
Supervisi adalah suatu proses menetapkan pekerjaan apa yang sudah

dilaksanakan, menilainya, dan mengoreksi bila perlu dengan maksud

supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula

(Manullang, 2006:173).

c. Beban Kerja

Sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu

satuan unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu

tertentu (Lembaga Administrasi Negara, 2007:9)

d. Kelompok Kerja

An associate one works with (http://worldnetweb.princeton.edu).

Terjemahannya adalah sebuah kelompok tempat seseorang bekerja.

e. Kepuasan Kerja

Sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan

ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka

dapat memberikan manfaat bagi organisasi, berarti apa yang diperoleh

dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting (Stephen

Robbins dan Luthans dalam Almigo, 2004:53).

f. Kinerja

Penilaian kinerja (performance) adalah penilaian kinerja karyawan

secara keseluruhan dan berkesinambungan guna menjamin eksistensi

perusahaan (Eviyanti, 2001:27).

1.8 Definisi Operasional


Definisi operasional diperlukan untuk mengoperasionalkan variabel

kompensasi, supervisi, beban kerja, kelompok kerja, kepuasan kerja dan kinerja

agar dapar diukur. Definisi operasional dari masing-masing variabel dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kompensasi

Tanggapan karyawan mengenai segala bentuk balas jasa yang diberikan

PT. FUMIRA Semarang kepada karyawan bagian produksi yang bekerja

di sana.

Indikator kompensasi:

1. Tanggapan karyawan mengenai kompensasi finansial yang diberikan

secara langsung

Yaitu gaji, upah, dan tunjangan.

2. Tanggapan karyawan mengenai kompensasi finansial tidak langsung

yaitu dan asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja.

b. Supervisi

Tanggapan karyawan terhadap baik atau buruknya pemberian perintah

oleh atasan kepada bawahan.

Indikator supervisi:

1. Tanggapan karyawan mengenai kemampuan supervisor dalam

memberikan instruksi kepada karyawan secara jelas

2. Tanggapan karyawan mengenai supervisor dalam memberi bantuan

saat karyawan menemui kesulitan.


3. Tanggapan karyawan mengenai kemampuan menjalankan tugas

pemeriksaaan, pengawasan dan penilaian.

c. Beban Kerja

Tanggapan karyawan mengenai berat ringannya kegiatan yang harus

diselesaikan oleh karyawan dalam jangka waktu tertentu.

Indikator Beban Kerja:

1. Tanggapan karyawan mengenai jumlah pekerjaan yang dibebankan

2. Tanggapan karyawan mengenai frekuensi pekerjaan

3. Tanggapan karyawan mengenai durasi jam kerja

4. Tanggapan karyawan mengenai shifting yang ada

d. Kelompok Kerja

Tanggapan karyawan karyawa mengenai baik buruknya mutu

hubungan dengan teman sekerja.

1. Tanggapan karyawan mengenai keharmonisan situasi pekerjaan di

dalam kelompok kerja.

2. Tanggapan karyawan mengenai kerjasama yang terjalin di dalam

kelompok kerja.

3. Tanggapan karyawan mengenai situasi hubungan yang terjalin

antara karyawan dalam kelompok kerja dengan atasan.

e. Kepuasan Kerja

Cerminan perasaan karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan

kerjanya.

Indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:


1. Tanggapan karyawan mengenai kepuasan finansial

2. Tanggapan karyawan mengenai kepuasan terhadap tugas dan

kewenangan dari pekerjaannya.

3. Tanggapan karyawan mengenai kepuasan terhadap kebijakan

organisasi.

4. Tanggapa karyawan mengenai keinginan untuk tetap bekerja

Keinginan untuk tetap bekerja pada pekerjaan yang dilakukan saat

ini.

f. Kinerja

Baik buruknya hasil kerja yang didapatkan, apakah senantiasa sesuai

target dan standar yang telah ditetapkan.

Indikator kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kualitas pekerjaan (quality of work).

2. Kuantitas pekerjaan (quantity of work).

3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan (promptness).

4. Durabilitas, yaitu kemampuan bekerja di bawah tekanan dan

bekerja di atas jam kerja.

1.8.1 Tabel Definisi Operasional

Tabel 1.2

Jenis Variabel Variabel Indikator Pengukuran Data


Endogen 1. Kinerja (Y) 1.1 Kualitas pekerjaan Ordinal
karyawan.
1.2 Kuantitas pekerjaan Ordinal
karyawan
1.3 Ketepatan waktu Ordinal
penyelesaian pekerjaan.
1.4 Durabilitas Ordinal

Endogen, Eksogen 2 Kepuasan 2.1 Tanggapan Ordinal


dari (Y) Kerja (Z) karyawan
mengenai
kepuasan
finansial
2.2 Tanggapan Ordinal
karyawan
mengenai
kepuasan
terhadap tugas
dan wewenang.
2.3 Tanggapan Ordinal
karyawan
mengenai
kepuasan
terhadap
kebijakan
organiasasi
2.4 Keinginan Ordinal
untuk tetap
bekerja

Eksogen 3 Kompensasi 3.1 Tanggapan Odinal


(X1) karyawan
mengenai
kompensasi Ordinal
finansial
langsung
3.2 Tanggapan Ordinal
karyawan
mengenai
tunjangan
3.3 Tanggapan
karyawan
mengenai Ordinal
kompensasi
finansial tak
langsung
Eksogen 4 Supervisi 4.1 Tanggapan karyawan Ordinal
(X2) mengenai kemampuan
dalam mmberikan
instruksi kepada
karyawan secara jelas Ordinal
4.2 Tanggapan karyawan
mengenai supervisor
dalam memeberi
bantuan
4.3 Tanggapan karyawan Ordinal
mengenai kemampuan
menjalankan tugas
pemeriksaaan,
pengawasan, dan
penilaian.

Eksogen 5 Beban Kerja 5.1 Tanggapan karyawan Ordinal


(X3) mengenai jumlah
pekerjaan yang
dibebankan
5.2 Tanggapan karyawan Ordinal
mengenai frekuensi
pekerjaan yang
dibebankan
5.3 Tanggapan karyawan Ordinal
mengenai durasi
pekerjaan yang
dibebankan
Eksogen 6 Kelompok 6.1 Tanggapan karyawan Ordinal
Kerja mengenai situasi
(X4) keharmonisan dalam
lingkungan kerja
6.2 Tanggapan karyawan Ordinal
mengenai kedekatan
hubungan antar
karyawan.
6.3 Tanggapan karyawan Ordinal
mengenai kedekatan
hubungan antara
karyawan dengan
atasan.

1.9 Metodologi Penelitian

1.9.1 Tipe Penelitian


Tipe penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah explanatory research,

yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel–variabel yang

diteliti serta hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain dan

menguji hipotesis yang telah dirumuskan (Sugiyono, 2006:10). Dalam penelitian

ini akan dijelaskan mengenai pengaruh pengaruh kompensasi dan supervisi

terhadap kinerja melalui mediasi variabel kepuasan kerja karyawan.

1.9.2 Unit Analisis

Unit analisis dalam penelitian ini memiliki subyek penelitian yang berupa

individu, yaitu karyawan bagian produksi PT. FUMIRA Semarang dengan tujuan

penelitian apakah ada pengaruh kompensasi, supervisi, beban kerja dan kelompok

kerja terhadap kinerja kerja melalui kepuasan kerja karyawan.

1.9.3 Populasi

Populasi merupakan jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya

akan diduga. Dalam penelitian ini seluruh anggota populasi yaitu seluruh

karyawan bagian produksi PT. FUMIRA yang berjumlah 46 orang akan dijadikan

responden.

1.9.4 Metode Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer mengacu pada informasi yang diperoleh peneliti yang berkaitan dengan

variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Uma Sekaran, 2006:60). Dalam

penelitian ini, data primer tersebut adalah data yang diperoleh langsung dari PT.

FUMIRA Semarang secara langsung mengenai jumlah, unit kerja dan besar
kompensasi karyawan bagian produksi, serta dari responden mengenai tanggapan

tentang kompensasi, supervise, beban kerja, kelompok kerja dan kepuasan kerja di

PT. FUMIRA Semarang melalui kuesioner yang diberikan pada responden.

Sedangkan untuk variabel kinerja pengumpulan data menggunakan data sekunder,

yaitu data yang diperoleh dari catatan perusahaan megenai kinerja karyawan.

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode

wawancara. Wawancara adalah pengumpulan data melalui tanya jawab secara

langsung yang dilakukan sebagai studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang diteliti. Penulis melakukan wawancara dengan para

responden. Dalam wawancara digunakan instrumen sebagai berikut :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah suatu metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawab.

2. Guiding question

Guiding question adalah pedoman pertanyaan yang diajukan kepada

pihak perusahaan guna memperoleh info mengenai gambaran umum

perusahaan yaitu PT. FUMIRA Semarang yang berupa pertanyaan

singkat tetapi memerlukan jawaban yang panjang dan rinci.

1.9.5 Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur sehingga
alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data

kuantitatif. (Sugiyono, 2006:84)

Dalam penelitian ini menggunakan skala pengukuran Likert. Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item instrumen yang

menggunakan skala Likert. Skala Likert mempunyai interval 1 – 5, tetapi dalam

penelitian ini hanya digunakan interval 1 – 4. Nilai tengah dihilangkan untuk

menghindari kecenderungan responden memilih alternatif jawaban yang berada

pada nilai tengah tersebut. Untuk jawaban yang mendukung pertanyaan atau

pernyataan diberi skor tertinggi dan untuk jawaban yang tidak mendukung

pertanyaan atau pernyataan diberi skor terendah.

1. Jawaban sangat mendukung diberi skor 4

2. Jawaban mendukung diberi skor 3

3. Jawaban kurang mendukung diberi skor 2

4. Jawaban tidak mendukung diberi skor 1

1.9.6 Pengolahan Data

Pengolahan data menggunakan tabulasi, yaitu proses pemindahan jawaban-

jawaban dari para responden yang akan diolah dan disusun menjadi tabel,

sehingga menghasilkan data lebih ringkas dan bersifat merangkum sesuai dengan

yang diinginkan.

Di dalam kuesioner, pertanyaan yang berkaitan dengan harga, kualitas

produk dan keputusan pembelian terdiri lebih dari satu pertanyaan. Semua

pertanyaan yang bertopik sama tersebut akan dikumpulkan dan di skor untuk
kemudian dijumlah. Data ini akan disajikan dalam sebuah tabel induk. Dari hasil

penjumlahan tersebut kemudian ditentukan nilai skor tertinggi dan nilai skor

terendah yang mungkin dicapai dengan menggunakan rumus pengukuran interval:

R
I=
K

I = lebar interval

R = rentang, nilai kumulatif tertinggi dikurangi nilai kumulatif terendah.

K = jumlah interval

kemudian tabel tersebut disajikan untuk diuji statistik dengan SPSS.

Jawaban terhadap setiap pertanyaan tertutup (close question/pertanyaan

yang alternatif jawabannya telah ditentukan) dan terbuka (open question/jawaban

uraian) di dalam kuesioner akan dicatat frekuensi kemunculannya serta

persentasenya dan disajikan dalam bentuk tabel tunggal berdasarkan data

mengenai identifikasi responden dan data tiap kategori variabel.

1.9.7 Analisa Data

Ada dua jenis analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

a. Analisa Kualitatif

Analisis kualitatif adalah suatu teknik analisa data dimana penganalisaan

data dilakukan dengan memberi penjelasan–penjelasan mengenai

gambaran yang berkaitan dengan harga dan kualitas produk terhadap

keputusan pembelian.

b. Analisa Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisa data yang akan dilakukan dengan

melakukan pengukuran secara korelasional antar variabel melalui uji

statistik.

1.9.8 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Imam Ghozali, 2007 : 45).

Uji validitas dihitung dengan rumus korelasi product moment :

N ( ∑ XY ) −( ∑ X ∑ Y )
r=
2 2
√ [ N ∑ X −(∑ X ) ][ N ∑ Y −(∑ Y ) ]
2 2

Dimana :

r = koefisien korelasi product moment

N = jumlah responden

Y = variabel terikat (keputusan pembelian)

X = variabel bebas (harga dan kualitas produk)

Hasil angka korelasi yang telah diperoleh dibandingkan dengan angka

kritik pada tabel korelasi r pada taraf signifikansi 10%. Item pernyataan dikatakan

valid apabila r hitung > dari r tabel. Item pernyataan dikatakan tidak valid apabila

r hitung < dari t tabel.

1.9.8.1 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau konstan

dari waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2005:41). Reliabilitas dihitung dengan

rumus Alpha Cronbach :

∑ S i2
ri=
k
{
( k −1 )
1−
S2
t
}
Dimana :

k = mean kuadrat antara subjek

∑ Si 2 = mean kuadrat kesalahan

S
t2 = varians total

Di dalam pengujian reliabilitas, instrumen menggunakan pengujian 1 skor

pada taraf signifikansi 10%. Untuk pengujian reliabilitas agar kuesioner dapat

dinyatakan reliabel adalah jika nilai alpha > 0,60.

1.9.8.2 Uji Hipotesis

a. Teknik Analisis Jalur (Path Analysis)

Teknik analisis jalur, yang dikembangkan oleh Sewal Wright (1934) dalam

Jonathan Sarwono (2007), sebenarnya merupakan pengembangan korelasi yang

diurai menjadi beberapa interpretasi akibat yang ditimbulkannya. Lebih lanjut,

analisis jalur mempunyai kedekatan dengan regresi berganda. Dengan kata lain,

regresi berganda merupakan bentuk khusus dari analisis jalur. Dalam penelitian

ini peneliti menggunakan model persamaan dua jalur. Dimana X 1, X2, X3, dan X4

adalah variabel bebas (eksogen) dan Z serta Y adalah variabel terikat (endogen).

Persamaan strukturalnya dapat dilihat sebagai berkut :


Z = PZ X1 + PZ X2 + PZ X3 + PZ X4+1

(Sebagai persamaan substruktur 1)

Y = PY X1 + PY Z + PY X2 + PY X3+ PY X4+2

(Sebagai persamaan substruktur 2)

Dimana :

Z = Kepuasan Kerja

Y = Kinerja

X1 = Kompensasi

X2 = Supervisi

X3 = Beban Kerja

X4 = Kelompok Kerja

 = Error

b. Koefisien Determinasi

Digunakan untuk mengukur kebenaran penggunaan model analisis regresi.

Jika nilai r 2 mendekati angka 1 maka variabel bebas makin mendekati hubungan

dengan variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa penggunaan model tersebut

dapat dibenarkan. Dari koefisien determinasi ini dapat diperoleh suatu nilai untuk

mengukur besarnya sumbangan dari variabel X terhadap variasi naik turunnya

variabel Y yang biasanya dapat dinyatakan pula dalam prosentase.

Rumus yang digunakan :

KD = r 2 x 100 %
c. Uji Signifikansi

1. Uji F

Digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat, yaitu apakah variabel X1, X2, X3 dan X4 benar-benar berpengaruh secara

bersamaan terhadap variabel Z dan Y, adapun rumus yang digunakan adalah

sebagai berikut :

2 (1−R2 )/(n−k−1)¿
R /k¿ ¿
F= ¿
Keterangan:

R 2 : Koefisien determinasi

n : Jumlah data

k : jumlah variable bebas

Membuat hipotesis untuk kasus pengujian F-test di atas yaitu :

- Jika F penelitian > F tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima

- Jika F penelitian < F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Pengujian dengan membandingkan besarnya angka taraf signifikansi penelitian

dengan taraf signifikansi sebesar 0.1.

Kriterianya sebagai berikut :

- Jika sig penelitian < 0.1, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya variabel

independen secara bersama-sama mampu mempengaruhi variabel dependen

secara signifikan.
- Jika sig penelitian > 0.1, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya

variabel independen secara bersama-sama tidak mampu mempengaruhi variabel

dependen secara signifikan.

2. Uji t

Rumus pengujian untuk uji t ini adalah :

r √n - 2
t =
√1 – r ²

Keterangan :

t :nilai t hitung

r : koefisien korelasi

n : Jumlah sampel

Dengan taraf kesalahan 10% = 0,1

Membuat kriteria pengujian hipotesisnya untuk kasus t-test di atas yaitu :

- Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima

- Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

b. Sistemtika Penulisan Skripsi

Sistematika penulisan skripsi ini merupakan uraian singkat mengenai hal-

hal yang akan dilaporkan secara sistematis bab demi bab agar hasil penelitian ini

memperoleh gambaran yang berurutan, saling berkaitan, jelas dan terang. Adapun

sistematika penulisan dari laporan ini adalah :

BAB I PENDAHULUAN
Pada bab I, sub bab satu tentang latar belakang masalah akan

diuraikan tentang apa yang melatarbelakangi peneliti untuk mengangkat

judul ini ke permukaan.

Pada sub bab dua tentang perumusan masalah akan diuraikan

tentang masalah penelitian yang akan dipecahkan.

Pada sub bab tiga tentang tujuan dan kegunaan penelitian akan

dibicarakan mengenai apa yang menjadi tujuan dari penelitian yang

dilakukan. Sementara, pada sub bab yang sama akan diuraikan kegunaan

dari penelitian bagi berbagai pihak.

Sub bab empat tentang landasan teori akan diuraikan tentang

konsep-konsep teoritis yang dapat membantu penelitian yang akan

dilakukan seperti kompensasi, supervisi, beban kerja, kelompok kerja,

kepuasan kerja dan kinerja kerja.

Sub bab lima tentang hipotesis akan digambarkan jawaban

sementara dari peneliti.

Sub bab enam tentang definisi konseptual akan dikemukakan

batasan variabel-variabel yang ada.

Sub bab tujuh tentang definisi operasional akan

mengoperasionalkan kompensasi, supervisi, beban kerja, kelompok kerja,

kepuasan kerja dan kinerja kerja agar dapar diukur.

Sub bab delapan tentang metodologi penelitian yang terdiri dari

tipe penelitian akan dibicarakan tipe apa yang akan dipakai dalam

penelitian ini. Dalam sub bab yang sama akan diuraikan pula mengenai
unit analisa, populasi, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data,

pengolahan data, skala pengukuran, analisa data, dan pengujian hipotesis

yang akan digunakan dalam penelitian ini.

Sub bab sembilan tentang sistematika penulisan skripsi akan

diuraikan mengenai sistematika penulisan laporan dari bab-bab yang ada

dalam skripsi ini.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DAN IDENTIFIKASI

RESPONDEN

Pada bab II, sub bab satu tentang gambaran umum PT. FUMIRA

Semarang akan dijelaskan sejarah perkembangan perusahaan, visi dan misi

perusahaan, struktur organisasi perusahaan, layanan-layanan yang

diberikan FUMIRA, dan aktivitas promosi.

Sub bab dua tentang identifikasi responden akan dibicarakan jenis

kelamin, tingkat pendidikan, jenis pekerjaan, dan lama masa kerja.

BAB III KOMPENSASI, SUPERVISI, BEBAN KERJA,

KELOMPOK KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KINERJA

Pada bab III, sub bab satu tentang kompensasi akan dijelaskan

mengenai gaji dan upah, tunjangan dan asuransi yang diberikan.

Pada sub bab dua ini tentang supervisi akan dijelaskan mengenai

Kemampuan supervisor dalam mmberikan instruksi kepada karyawan,

Cara supervisor dalam memberi bantuan, kemampuan menjalankan tugas

pemeriksaaan, pengawasan, dan penilaian,


Pada sub bab tiga beban kerja akan dijelaskan mengenai jumlah

pekerjaan, frekuensi pekerjaan, durasi pekerjaan, dan intensitas pekerjaan.

Pada sub bab empat kepuasan kerja akan dijelaskan mengenai

kepuasan finansial, kepuasan terhadap tanggung jawab dan wewenang,

kepuasan terhadap kebijakan organisasi, keinginan untuk tetap bekerja.

Pada sub bab lima tentang kinerja akan dijelaskan mengenai

Kesesuaian kualitas bekerja karyawan dengan standar perusahaan,

Kuantitas pekerjaan karyawan, Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan,

durabilitas karyawan.

BAB IV PENGARUH KOMPENSASI, SUPERVISI, BEBAN KERJA,

DAN KELOMPOK KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN

KINERJA KARYAWAN

Pada bab empat, sub bab satu tentang pengujian validitas dan

reliabilitas akan diuraikan mengenai uji validitas terhadap kepuasan kerja

dan kinerja karyawan.

Sub bab dua tentang uji hipotesis menggunakan analisis jalur, uji f,

uji t dan koefisien determinasi.

BAB V PENUTUP

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dari penelitian

yang dilakukan dan rekomendasi yang dapat digunakan sebagai masukan

bagi PT. FUMIRA Semarang dalam pembuatan kebijakan di masa yang

akan datang.
DAFTAR REFERENSI

Almigo, Nuszep: 2004, Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Produktivitas

Kerja Karyawan. Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma,

Palembang

As’ad, Moh: 2004, Psikologi Industri, Seri Sumber Daya Manusia. Penerbit

Liberty, Yogyakarta

Anoraga, Pandji: 2001, Psikologi Industri dan Sosial. Penerbit PT. Dunia Pustaka

Jaya, Jakarta

Brahmasari: 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta

Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Puslit Universitas Kristen

Petra, Surabaya

Damayanti, Retno: 2005, Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan. Universitas Negeri Semarang

Eviyanti: 2001, Analisis Faktor-faktor hubungan Kepuasan Kerja dan inerja

Karyawan. Magister Manajemen Universitas Diponegoro

Semarang

Fauziyah, Ani: 2005, Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja Terhadap

produktifitas Kerja. Universitas Negeri Semarang

Handoko, Hani: 2003, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Penerbit BPFE, Yogyakarta


Harmer, Richard: 2005, The Effect of Workplace Relationships on Employee

Job Satisfaction for 25 to 35 years old. Australian Catholic

University

Hasibuan: 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara,


Jakarta

Hedge, Alan, Prof: 1999, Effects on Ergonomics Management Software on

Employee Performance. Cornell University, Ithaca New York

Imam Ghozali: 2004, Analisis Multivariate Dengan Program SPSS Edisi ke

Tiga. Penerbit BP Undip, Semarang

Joko, Hastho dan Meilan Sugiarto: 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik UPN “Veteran” Yogyakarta

Kurniati, Laeli: 2007, Pengaruh Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Guru. Universitas Negeri Semarang

Lembaga Administrasi Negara: 2007 Modul 2 Pelaksanaan Abalisis Beban

Kerja. Departemen Dalam Negeri, Jakarta.

Manullang, Marihot:2006, Manajemen Personalia. Gadjah Mada University

Press, Yogyakarta

Mondy, Wayne: 1993, Human Resources Management. Allyn and Bacon,

Boston

Muljani: 2002, Kompnsasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja

Karyawan. Universitas Katolik Widya Manggala, Surabaya


Naibaho, Togar: 2005, Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Produktifitas Kerja Karyawan Pada PT. CASA Woodworking

Medan. Universitas Sumatra Utara Medan

Nency, Anthelina: 2007, Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Melalui

Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Suraconforin Surabaya.

Universitas Kristen Petra, Surabaya

Parwanto: 2010, Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah

Surakarta

Pramono, Budi: 2003, Pengaruh Kondisi Kerja dan Pertisipasi Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Segoro

EcomulyoTextile. Universitas Kristen Petra, Surabaya

Prasetyo, Edhi: 2006, Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap

Produktivitas Karyawan. Program Pascasarjana Universitas

Muhammadiyah Surakarta

Puguh: 2003, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas

Karyawan. Universitas Diponegoro Semarang

Rothbard, Nancy: 2007, Self-Disclosure in Diverse Workgroups. University of

Pennsylvania

Ranupandojo, Heidjrachman: 1999, Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta

Sarwono, Jonathan: 2007. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS,

ANDI, Yogyakarta
Sedarmayanti: 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas karyawan.

Mandor Maju, Bandung

Sekaran, Uma: 2006, Metode Penelitian Untuk Bisnis I. Penerbit Salemba


Empat, Jakarta

Shocker, Medical: 2008, Hubungan Otonomi dan Beban Kerja Perawat Dengan

Kepuasan Kerja. Fakultas Kedokteran Universitas Brawijaya,

Malang

Siagian, Sondang: 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,

Jakarta

Simanjuntak, Payaman: 1985, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia.


LPFEUI, Jakarta

Simamora, Henry: 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN,


Yogyakarta

Sinaga, Victoria: 2009. Pengaruh Pengawasan Terhadap Produktifitas Kerja

Pegawai Departemen Pekerjaan Umum. Universitas Sumatra

Utara Medan

Subandi: 2002. Perbedaan Pengaruh Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan

Kerja Akuntan Pemula di Badan Pengawasan Keuangan dan

Pembangunan & Kantor Akuntan Publik. Universitas Diponegoro

Semarang

Sugiyono: 2007. Metode Penelitian Bisnis. AlfaBeta, Bandung

Syaiin: 2007, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.

Universitas Sumatera Utara, Medan

Tangen, Stefan: 2004, Demystifying Productivity and Performance. The Royal

Institute of Technology, Stockholm


Widayat, Wahyu: 2001, Matematika Ekonomi. Penerbit BPFE, Yogyakarta

Zeytinoglu: 2007, Deteriorated External Work Environment, Heavy Workload

and Nurses’ Job Satisfaction and Turnover Intention. Mc

Master University, Ontario

http://pusatbahasa.diknas.go.id/kbbi

http://worldnetweb.princeton.edu

Anda mungkin juga menyukai