Anda di halaman 1dari 141

1

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Setiap usaha atau organisasi apapun berdiri dan beroperasi diatas tiga

fondasi dan landasan yang tidak bisa ditawar-tawar: visi, misi dan nilai-nilai.

Tiga unsur ini pasti ada, sadar atau tidak, senang atau tidak. Visi merupakan

cita-cita luhur dari perusahaan atau organisasi itu, misi merupakan tujuan atau

obyektif yang dicapai dalam kegiatannya sedangkan nilai-nilai adalah hal-hal

yang menjadi acuan bagi perusahaan atau organisasi beserta seluruh isi dan

jajarannya dalam berpikir dan bertindak.

Lingkungan bisnis saat ini dan mendatang semakin berintegrasi dengan

lingkungan global, yang ditandai dengan meningkatnya kompetisi dan tingkat

inovasi. Pengetahuan dan informasi telah menjadi medium penyelesaian

masalah bisnis. Oleh karenanya pengelolaan terhadap pengetahuan merupakan

kesempatan untuk meningkatkan efisiensi secara substansial, meningkatkan

kinerja karyawan secara signifikan, dan meningkatkan keunggulan kompetitif

yang berkelanjutan.

Untuk membangun perusahaan unggul dan mampu bersaing dengan

perusahaan lainnya tentunya diperlukan berbagai usaha yang harus dilakukan

terutama di lingkungan dalam perusahaan itu sendiri, bagi perusahaan ada tiga

sumber daya strtegis lain yangmutlak harus mereka miliki untuk dapat

menjadi sebuah perusahan yang unggul menurut Ruki (2003 : 9) dalam Edy
Sutrisno MSDM 2009 yaitu : Financial resource, yaitu sumber daya yang

berbentuk dana atau modal financial yang dimiliki, Human resource, yaitu

sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat dapat

disebut sebagai modal insane, Informational resource, yaitu sumber daya yang

berasal berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan

strategis ataupun praktis. Dari ketiga resources yang bersifat strategis

trersebut, hampir semua pimpinan perusahaan besar dan modern sekarang

mengakui bahwa paling sulit diperoleh dan dikelola adalah human resources

yaitu “ sumber daya manusia atau modal insani “ yang mempunyai kualitas

khusus yang pas dengan perusahaan .1 Untuk memperoleh karyawan yang

sesuai dengan criteria perusahaan maka diberikanlah kompensasi yang

maksimal supaya perusahaan dapat mengetahui sejauh mana prestasi kerja

karyawan . Tidak bisa dipungkiri persoalaan mengenai kompensasi dan

prestasi kerja karyawan sangat menentukan kelangsungan perusahaan tersebut,

karena dengan diberikannya kompensasi yang maksimal biasanya akan

memotivasi prestasi kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Jika karyawan

dalam perusahaan itu bersikap disiplin, jelas akan ikut mempengaruhi tumbuh

kembangnya perusahaan, hal-hal kecil seperti inilah yang seharusnya banyak

diperhatikan oleh manajer disemua perusahaan.

Bagus tidaknya prestasi kerja seorang karyawan bisa juga dipengaruhi

oleh seberapa baik perusahaan memberikan kompensasi terhadap

karyawannya, karena pada prinsipnya pemberian kompensasi itu merupakan

1 Edy Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Kencana Prenada Media Group,
2009), h.3
3

hasil penjualan tenaga para SDM terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini

terkandung pula pengertian bahwa: para karyawan telah memberikan segala

kemampuan kerjanya kepada perusahaan, maka perusahaan sewajarnya

menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara memberi balas jasa yang

setimpal kepada mereka.

Tujuan diberikannya kompensasi sendiri yaitu:

Menghargai prestasi kerja

Menjamin keadilan

Mempertahankan karyawan

Memperoleh karyawan yang bermutu

Pengendalian biaya

Memenuhi peraturan-peraturan

Kepuasan kerja 2

Kompensasi yang diberikan perusahaan bertujuan merangsang sekaligus

memberi motivasi yang kuat bagi para karyawan untuk meningkatkan prestasi

kerja PT. Shafira Laras Persada adalah perusahaan yang memiliki 10

karyawan yang mempunyai tugas dan pekerjaan yang berbeda-beda. Pada

dasarnya pegawai PT. Shafira Laras Persada telah sesuai dengan job

description yang berlaku tentang kepegawaian. Akan tetapi dalam tugas

pelayanan customer atau pekerjaan kantor lainnya masih belum memiliki

prestasi yang tinggi.

Bertitik tolak dari uraian diatas, penulis ingin meneliti apakah

kompensasi mempunyai peranan terhadap prestasi kerja karyawan.Untuk


2 Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia., (Jakarta : Bumi Aksara, 2007) , h.121
dapat merealisasikan hal tersebut penulis menentukan untuk masalah karya

ilmiah ini, yakni menguji hubungan dan peranan antara kompensasi dengan

prestasi kerja karyawan.

Perumusan Masalah

Untuk mempermudah mengetahui kejelasan yang ada dalam skripsi ini,

maka penulis membagi dalam tiga bagian, yaitu :

Identifikasi masalah

Wilayah Penelitian

Wilayah penelitian yang dikaji dalam skripsi ini adalah termasuk ke

dalam wilayah kajian manajemen sumber daya insani

Pendekatan penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan empirik yang menggunakan

pendekatan kuantitatif.

Jenis masalah

Adapun jenis masalahnya adalah ketidakjelasan kompensasi dalam

usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan

Pembatasan masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah ditulis, maka penulis

membatasi masalahnya yaitu “suatu analisis mengenai pemberian

kompensasi yang diberikan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja

karyawan.

Pertanyaan penelitian
5

Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan

pada PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon?

Seberapa besar kompensasi berperan terhadap prestasi kerja karyawan PT.

Shafira Laras Persada Cabang Cirebon?

Tujuan dan kegunaan penelitian

Tujuan penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon.

Untuk mengetahui seberapa besar peran kompensasi terhadap prestasi

kerja karyawan PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon.

Kegunaan penelitian

Kegunaan Ilmiah

Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pengembangan kajian-

kajian ilmu manajemen sumber daya insani, tentang pemberian

kompensasi dan prestasi kerja.

Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai suatu pengetahuan

praktis tentang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam hal


kompensasi dan prestasi kerja karyawan.

Kegunaan Akademik

Sebagai perwujudan tri darma perguruan tinggi di IAIN Syekh

Nurjati, khususnya fakultas syari’ah sebagai sumbangan pikiran bagi

pengembangan ilmu pengetahuan maupun bahan kebijakan institusi

dalam menghadapi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Penelitian Terdahulu

Dari hasil penelusuran penulis terdapat naskah-naskah hasil-hasil

penelitian tentang manajemen sumber daya insani, ditemukan beberapa judul

hasil penelitian sebagai berikut:

Pengaruh insentif karyawan terhadap usaha meningkatkan produktifitas kerja

pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Cirebon, tahun 2004.

Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Telkom

Kancatel Bangkalan, tahun 2009.

Pengaruh pengawasan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada kantor

Satpol PP Kabupaten Pati, tahun 2009.

Dari ketiga hasil penelitian yang ditemukan diatas, secara umum

memang membahas kompensasi, namun apabila dilihat dari permasalahan

penelitian dan sasarannya terdapat perbedaan antara ketiga hasil penelitian

tersebut dengan yang akan penulis teliti, walaupun diantaranya ada yang

bersinggungan masalahnya. Misalnya, dari segi permasalahan (kompensasi),

hasil penelitian tahun 2004 itu melihat dari segi eksistensi penerapan insentif
7

tersebut.

Sedangkan dari segi sasaran penelitian yang akan penulis lakukan, yakni

PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. Penelitian yang dilakukan tahun

2004 tentang pengaruh insentif karyawan terhadap usaha meningkatkan

produktifitas kerja pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Cirebon, sementara

penelitian yang akan penulis lakukan adalah tentang peranan kompensasi

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Shafira Laras Persada Cabang

Cirebon.

Bertolak pada hasil penelusuran terhadap hasil-hasil penelitian yang

terdahulu seperti tersebut yang ternyata terdapat perbedaan permasalahan

penelitian dengan yang akan penulis teliti. Oleh karena itu, penelitian dengan

judul “Peranan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT.

Shafira Laras Persada Cabang Cirebon”, penulis anggap layak untuk

dilakukan.

Kerangka Berpikir

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam

manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan

salah satu aspek yang paling sensitive didalam hubungan kerja. Kasus yang

terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai

segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur

kompensasi, dan skala kompensasi. Pemahaman semacam ini harus dipahami

dengan mendalami makna dan pengertian kompensasi dan system kompensasi


secara keseluruhan.

Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan

terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan mereka

kepada perusahaan. Makna kompensasi dapat dilihat dari beberapa sudut

pandang sesuai kepentingannya. Antara pekerja dan dengan pengusaha

memiliki sisi pandang yang berbeda tentang kompensasi, bagi pengusaha

kompensasi merupakan bagian dari biaya produksi dan dari sisi pekerja,

kompensasi dipandang sebagai hak dan merupakan sumber pendapatan utama

karena itu jumlahnya harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya dan

keluarganya, serta adanya jaminan kepastian penerimanya.

Dalam suatu perusahaan kompensasi dan prestasi kerja karyawan tidak

bisa dipisahkan begitu saja karena yang membuat perusahaan maju bukan

hanya dari segi kompensasi yang diberikan pada karyawan tetapi prestasi kerja

karyawan pun ikut menentukan maju mundurnya perusahaan tersebut, prestasi

kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan

gabungan dari tiga faktor penting yaitu : kemampuan dan minat seseorang

pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta

peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di

atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan. Kerja adalah pengorbanan

jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa

dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.3


3 Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia., (Jakarta : Bumi Aksara, 2008), h. 94
9

Masalah pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan adalah

merupakan masalah yang harus dihadapi pimpinan dan manajer perusahaan

agar ditangani dengan baik karena menjadi wewenang dan tanggung jawabnya

agar keduanya dapat berjalan seimbang. Kompensasi dalam suatu organisasi

atau perusahaan, dirancang guna memperoleh dan menarik karyawan yang

sesuai standar perusahaan, memotivasi karyawan agar berprestasi unggul, dan

kesejahteraan karyawan terpenuhi.

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan, dimana

perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh

imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan, jadi nilai prestasi kerja

karywan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan supaya

perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.4

Menurut Nitisemito :

Pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar, semangat


kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak
dipengaruhi oleh besarnya kompensasi . pada umumnya, pemogokan
kerja yang sering terjadi dinegara kita ini sebagian besar disebabkan
karena masalah upah.

Disisi lain pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan dapat

meningkatkan prestasi kerja karyawan namun dapat pula membuat karyawan

frustasi hal ini disebabkan karyawan yang memiliki ketrampilan yang dapat

diandalkan maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat

meningkatkan prestasi, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki

ketrampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan

keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini dapat


4 Ibid.,h. 117
mengakibatkan frustasi.

Untuk memperoleh kompensasi yang adil tentunya tidak lepas dari

pentingnya penilaian prestasi kerja, penilaian prestasi meruakan sebuah proses

formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja

seseorang secara periodik. Proses adalah seuatu cara yang sistematis atau

langkah-langkah yang diikut dalam menghasilkan sesuatu. Proses penilaian

prestasi ditunjukkkan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Untuk tujuan

ini memerlukan sebuah proses yaitu rangkaian kegiatan yang saling berkaitan

kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan

pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. 5

Hipotesis Penelitian

Kompensasi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan pada PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon.

Sistematika Skripsi

Untuk mengetahui gambaran dari skripsi maka disusun sistematika

sebagai berikut :

Pada bab satu ini berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan

masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian.

Bab dua berisi penjelasan teori tentang peranan kompensasi dengan

prestasi kerja karyawan yang meliputi pengertian manajemen, pengertian

kompensasi, jenis – jenis kompensasi, asas – asas kompensasi, tujuan


5 Mutiara Pangabean. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor : Ghalia Indonesia, 2004), h. 66
11

kompensasi, pengertian prestasi kerja dan peranan kompensasi terhadap

prestasi kerja karyawan

Bab tiga berisi tentang metode penelitian, jenis penelitian, tempat dan

waktu penelitian, populasi, dan sampling, teknik pengumpulan data, metode

analisis data, uji prasarat analisisi data dan teknis analisis data.

Bab empat berisi tentang keadaan geografis, latar belakang berdirinya

perushaan, sejarah berdirinya perusahaan, karyawan dan tenaga kerja

administrasi, struktur organisasi, visi, misi, tujuan perusahaan, pelaksanaan

uji coba angket, uji prsarat analisis, dan pembahasan.

Bab lima berisikan kesimpulan dari hasil analisis data yang dilakukan

penulis dan saran, selanjutnya daftar pustaka.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya


mengatur.Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasaekan urutan

dari fungsi – fungsi manajemen itu. Jadi manajemen itu merupakan suatu

proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.6

Berikut ini beberarapa pengertian manajemen yang penulis kutip

dalam ( Malayu Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah 2008)

menurut para ahli :

Malayu Hasibuan mengatakan bahwa :

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan


sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Andrew F. Sikula menyatakan bahwa :

Management in general refers to planning, organizing, controlling,


staffing, leading, motivating, communicating, and decision, making
actifities performed by any organization in order to coordinate the
varied resources of the enterprise so as to bring an efficient creation
of some product or service. Manajemen pada umumnya dikaitkan
dengan aktifitas-aktifitas perencanaan, pengorganisasian,
pengendalian, penempatan, penarahan, pemotivasian, komunikasi dan
pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan
tujuan untuk mengkordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki
oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan sutu produk atau jasa secara
efisien.

G.R. Terry mengemukakan manajemen adalah :

Management is distinct process consisting of planning, organizing,


actuating, and controlling performed to determine and accomplish
stated objectives by the use of human being and other resources.
Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-
tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai
sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
Berdasarkan dari pendapat beberarapa sarjana dan pakarahli

6 Malayu Hasibuan. Manajemen : Dasa, Pengertian dan Masalah., (Jakarta : Bumi Aksra, 2008 ),
h. 1
13

manajemen diatas, penulis menarik kesimpulan tentang pengertian manajemen

adalah sebagai berikut :

Manajemen adalah alat untuk mencapai tujuan yang kita inginkan

tanpa manajemen yang baik sulit rasanya suatu organisasi atau perusahaan

dapat mengendalikan roda perusahaan dengan lancar karena hal sekecil

apapun haruslah tersusun dengan baik Allah sendiri sangat mencintai

perbuatan-perbuatan yang termanaj dengan baik, sebagaimana dijelaskan

dalam Al-Qur’an surah ash-Shaf : 4

bÎ) ©!$# =Ïtä úïÏ%©!$# cqè=ÏG»s)㏠Îû¨

¾Ï&Î#Î6y $yÿ|¹ Oßg¯Rr(x. Ö`»u÷Yç/ ÒÉqß¹ö¨B ÇÍÈ

“Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang-orang yang berjuang di jalan-


Nya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu bangunan
yang tersusun kukuh.”(ash-Shaf : 4)

Kukuh balam ayat ini mengandung makna adanya kesatuan yang rapi

antara bagian yang satu dengan yang lainnya.Jika hal tersebut dapat terjadi

maka dapat menghasilkan sesuatu yang maksimal.

Selnjutnya dalam manajemen sendiri mengandung unsur-unsur yang

harus ada dalam setiap organisasi atau perusahaan yaitu :

1 Men yaitu tenaga kerja manusia, baik tenaga kerja pimpinan maupun

tenaga kerja operasional

2. Money yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang

diinginkan

3. Methods yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha mencapai tujuan

4. Materials yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan


5. Machines yatu mesin-mesin/alat-alat yang diperlukan atau dipergunakan

untuk mencapai tujuan

6. Market yaitu pasar untuk menjual barang dan jasa-jasa yang dihasilkan.7

Setelah penulis uraikan tentang pengertian manajemen diatas serta

kesimpulannya.Untuk berikut ini penulis akan jelaskan mengenai pengertian

manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para sarjana.

Adapun yang penulis kutip dalam ( Edy Sutrisno, MSDM 2009 ) tersebut

adalah sebagai berikut:

Menurut Simamora (1997), manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Sedangkan Menurut Dessler (1997), manajemen sumber daya manusia

dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan

seseorang yang menjalankan aspek “orang “ atau sumber daya manusia dari

posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,

pengimbalan, dan penilaian.

Sementara itu, Schuller,et al., (1992), mengartikan manajemen sumber

daya manusia (MSDM), merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga

kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam

memberikan kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan

beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut

digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan

masyarakat.
7 Ibid ., h. 21
15

Menurut Stonner (1995), MSDM meliputi penggunaan SDM secara

produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan

pekerja secara individual.8

Kesimpulan dari beragam pengertian diatas adalah manajemen sumber

daya manusia merupakan bagian dari kegiatan perencanaan, pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan

baik secara individu maupun organisasi. Meskipun objeknya sama-sama

manusia, namun pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara manajemen

sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja atau dengan

manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah

bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur

sumber daya manusia.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen

sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian

dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, bila

memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi-fungsi manajemen yang

dimaksud yaitu :

Perencanaan

Perencanaan, adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga


8 Edy Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia. Op. Cit h. 4
kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan

efisien,dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk

menetapkan program kepegawaian ini meliputi pengorganisasian,

pengarahan pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi

hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan dan Pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar

mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukuan oleh pemimpin yang

dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Sedangkan pengadaan

merupakan proses penarikan, seleksi,penempatan, orintasi dan induksi

untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar

menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila

terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan.


17

Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku

kerjasama, dan menjaga situasi linkungan pekerjaan.

Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.

Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang

atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai

dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi

kebutuhan primer.

Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama

yang serasi dan menguntungkan.

Pemeliharan

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau menigkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program


kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai,

serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan

organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan

tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran

untuk menaati peraturan organisasi dan sosial.

Pemberhentian

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai

dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau

sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam

mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan

keberhasilan organisasi.9

Dari kesepuluh fungsi tersebut yang paling berkaitan dengan

pembahasan skripsi ini adalah kompensasi, kompensasi dan perusahaan ibarat

benda dalam satu paket yang mempunyai fungsi dan tujuan yang berkaitan.

Perusahaan memberikan kompensasi pada karyawannya sebagai imbalan atas

hasil pekerjaan yang mereka lakukan untuk mewujudkan apa yang menjadi

tujuan perusahaan. Kompensasi dapat pula merangsang agar karyawan menjadi

semangat dalam bekerja pada prinsipnya pemberian kompensasi adalah hasil

penjualan tenaga para SDM terhadap perusahaan maka sudah sepantasnya


9 Ibid, hal 8
19

perusahaan memberikan penghargaan atas hasil kerja mereka. Untuk

mengetahui lebih jelas mengenai apa saja yang ada dalam pembahasan

kompensasi selanjutnya akan dijelaskan mengenai pengertian kompensasi.

Pengertian Kompensasi

Dalam Malayu Hasibuan, manajemen sumber daya manusia 2007

terdapat beberapa pengertian dari para ahli mengenai kompensasi berikut ini

pengertiannya :

Malayu Hasibuan menurutnya kompensasi adalah semua pendapatan


yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar
dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan
sementara kompensasi berbentuk barang artinya, kompensasi dibayar
dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang
dihasilkan. Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasilpadi
yang dituainya.

William B. Werther dan Keith Davis menyatakan bahwa :


Compesation is what employee receive in exchange of their work.
Whether hourly wagesor periodic salaries, the personel department
usually design and administers employee compensation. Kompesasi
adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan
yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun periodik didesain dan
dikelola oleh bagian personalia

Edwin B. Flippo

mengungkapkan kompensasi adalah Wages is defined as the eduquate


and equtable renumeration of personnel for their constribution to
organizational objectives. Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang
adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam
mencapai tujuan organisasi.

Andrew F. Sikula menyatakan

A competation is anything that constitutes or is regarded as an


equivalent or recompense. Kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekivalen.10

Kesimpulan dari pengertian diatas adalah kompensasi dimaksudkan

sebagai balas jasa perusahaan terhadap karyawan baik secara materi maupun

non materi, kompensasi sendiri merupakan pengeluaran dan biaya yang

dikeluarkan oleh perusahaan guna memperoleh harapan agar kompensasi

yang diharapkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang diinginkan

perusahaan, jadi nilai prestasi kerja karyawan haruslah lebih besar dari

kompensasi yang diberikan hal ini agar dimaksudkan agar perusahaan

memperoleh laba dan tujuan serta target perusahaan tercapai. Selain itu

pemberian kompensasi agar semua pihak merasa puas, perusahaan merasa

puas karena memproleh apa yang diingkan dengan memberikan kompensasi

kepada karyawan begitu pun dengan karyawan merasa dihargai atas pekerjaan

yang dilakukannya dan kompensasi yang diterima dapat digunakan untuk

mencukupi kebutuhan hidupnya. Nabi Muhammad SAW bersabda:

”Berikanlah gaji kepada kepada pekerja sebelum kering keringatnya, dan


beritahukan ketentuan gajinya, terhadap apa yang dikerjakannya”. (HR.
Baihaqi)11

Dan Allah pun menegaskan tentang imbalan dalam surat At Taubah: 105

È@è%ur (#qè=yJôã$# uz|¡sù ª!$# ö/ä3n=uHxå ¼ã&è!


qߏuur tbqãZÏB÷sßJø9$#ur ( cruäIyur
4n<Î) ÉOÎ=»tã É=øtóø9$# Íoy»pk¤¶9$#ur
/ä3ã¥Îm7t^ãsù $yJÎ/ ÷LäêZä. tbqè=yJ÷ès? ÇÊÉÎÈ
”Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasul-Nya serta orang-
10 Malayu Hasibuan.Manajemen Sumber Daya Manusia , Op. Cit., hal 118 - 119
11 As-Sayyid Ahmad Al-Hasyimiy, Tarjamah Mukhtarul Ahaadits, Bandung: PT. Ma’arif, 1996,
hal 552
21

orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan
kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu
diberitakan-Nya kepada kamu apa yang Telah kamu kerjakan”.

Surat diatas menjelaskan kepada kita ” Bekerjalah kamu, demi karena

Allah semata dengan aneka amal yang saleh dan bermanfaat, baik untuk diri

kamu maupaun untuk masyarakat umum , maka Allah akan melihat yakni

menilai dan memberi ganjaran amal kamu itu. Menilai dan memberi yang

dimaksud adalah imbalan atau upah atau kompensasi12

Jenis - Jenis Kompensasi

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : kompensasi langsung

( direct compensation ) berupa gaji, upah dan upah insentif, bonus, promosi

jabatan sementara itu kompensasi tidak langsung (indirect compensation )

berupa kesejahteraan karyawan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari

raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, dan darmawisata.

Kompensasi Langsung

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap

serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap

dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan

berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

12 Quraish Shihab, Tafsir Al-Misbah, Vol 5, hal 670.


Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini

merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam

pemberian kompensasi13

Bonus adalah tambahan upah yang diterima akibat hasil kerja melebihi

standar yang telah ditentukan, dimana pekerja juga mendapatkan upah

pokok

Promosi jabatan adalah perusahaan terkadang memberi promosi jabatan

bagi karyawan yang bekerja dengan prestasi bagus

b. Kompensasi Tidak Langsung

Tunjangan Kesehatan adalah kompesasi yang diberikan perusahaan pada

karyawannya dalam bentuk asuransi kesehatan seperti jamsostek dan

lainnya. Asuransi yang berkenaan denga kesehatan yaitu :

Asuransi pengobatan

Menbayar biaya sakit, kecelakan, dan perawatan rumah sakit

Menjaga kesehatan

Asuransi kesehatan mata

Asuransi kesehatan gigi

Asuransi kesehatan mental

Asuransi jiwa

Asuransi cacat tubuh14

13 Ibid
14 Sedarmayanti. MSDM, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai negeri Sipil. (Bandung :
Refika Aditama, 2009), h.241
23

Tunjangan Hari Raya yaitu kompensasi yang diberikan karyawan dalam

bentuk materi untuk mencukupi kebutuhan hari raya baik dalam bentuk

uang maupun perlengkapan ibadah.

Uang Pensiun diberikan perusahaan pada karyawannya ketika berakhir

masa tugas di perusahaan tersebut seperti mendapatkan jaminan

pensiun :

Mengembangkan rencana pension

Hukum keamanan pendapatan pensiu pegawai

Pensiun awal

Konsultasi pensiun.

Pakaian Dinas diberikan oleh perusahaan pada karyawan guna menunjang

kebutuhan kerja dalam penampilan

Kafetaria, karyawan memperoleh jaminan kafetaria berupa jaminan

penjadwalan kerja seperti :

Waktu kerja yang lebih pendek

Waktu yang fleksibel

Pembagian pekerjaan.

Mushala adalah salah satu fasilitas yang disediakan perusahaan untuk

memenuhi kebutuhan beribada para karyawannya

Darmawisata adalah kompensasi yang diberikan perusahaan agar para

karyawan tidak mengalami stress kerja dengan diadakan darmawisata

diharapkan para karyawan lebih semangat untuk bekerja.


Pelayanan Kesejahteraan dan konseling

Pengembangan pelayanan kesejahteraan dalam perusahaan indusri di

Inggris dimulai di Inggris pada akhir abad ke-19, ketika tidak ada negara

yang mengusahakan kesejahteraan bagi rakyatnya dan keadaan kerja

mungkain saja mengerikan. Beberapa majikan yang bersifat kebapakan,

kebanyakan dari kaum Quaker, yakin bahwa mereka bertanngung jawab

mengurus karyawan mereka baik dengan alasan sosial maupun ekonomi.

Ada banyak alasan untuk penyediaan pelayanan kesejahteraan bagi

karyawan oleh pimpinan:15

a. Untuk menjamin bahwa kemampuan karyawan memproduksi tidak

terhambat oleh berbagai persoalan pribadi

b. Untuk mengisi kesenjangan dalam penyediaan pelayanan

kesejahteraan oleh negara bagi rakyat pekerja

c. Tanggung jawab sdsial dari majikan

d. Tanggung jawab majikan dari segi hukum

e. Keinginan untuk dipandang sebagai majikan yang baik sebagai alat

bantu dalam perekrutan tenaga kerja

Daftar pertama yang lengkap mengenai kisaran kegiatan

manajemen SDM yang dihimpun di Inggris diterbitkan pada tahun 1943

( G.R. Moxon, Function of a Personnel Department, Institute of Personnel

Management, 1943 ). Daftar itu mencantumkan kegiatan pelayanan

kesejahteraan atau pelayanan bagi karyawan seperti:16

15 Attwood Margaret dan Dimmock Stuart, Manajemen Personalia, ( Bandung: ITB, 1999 ), h.
193
16 Ibid,. h.194
25

a. Penyelenggaraan kantin

b. Program karyawan sakit, program kebajikan dan tabungan

c. Dana bantuan masa kerja lama

d. Dana pensiun dan tunjangan hari tua atau dana bantuan karena keluar

e. Pemberian pinjaman

f. Bantuan hukum

g. Nasihat mengenai masalah pribadi

h. Bantuan kepada karyawan dalam masalah pengangkutan, perumahan,

penginapan, belanja dan masalah lain-lain

i. Penyediaan fasilitas sosial dan rekreasi

kesimpulan: sulit rasanya untuk kita membuktikan ada hubungan

antara penyediaan peleyanan kesejahteraan dan produktifitas, namun

semua manajer akan memberi pernyataan bahwa mendorong karyawan

memiliki rasa ketertarikan yang positif antara pekerjaan mereka dengan

perusahaan u\yang mempekerjakannya guna terwujudnya efisiensi

ekonomi

Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi ( balas jasa ) antara lain sebagai

ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan eefektif, motivasi, stabilitas

karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.17

Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikata kerjasama formal


17 Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya ManusiaOp. Cit., hal 122
antara ajikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoitiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja

dari jabatannya.

Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompetitif maka stbilitas karyawan lebih

terjamin karena turn over relative kecil.

Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-

peraturan yang berlaku.

Pengaruh Serikat Buruh


27

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku ( seperti batas upah minimum ) maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan.

Sementara itu menurut Sedarmayanti dalam MSDM, Reformasi

Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negari Sipil 2009 menerangkan tujuan

diberikannya kompensasi adalah :

Menghargai kinerja

Menjamin keadilan

Mempertahankan karyawan

Menperoleh karyawan yang bermutu

Mengendalikan biaya

Memenuhi peraturan.

Kemudian tujuan pengelolaan kompensasi sendiri yaitu :

Mendapatkan karyawan yang cakap

Menggaji karyawan yang ada sekarang

Menjamin hak yang adil

Memberi penghargaan pada perilaku yang diharapkan

Mengendalikan biaya

Patuh pada peraturan yang berlaku

Menudahkan pengertian

Efisiensi administratife lebih lanjut.18


18 Sedarmayanti. MSDM, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Op. Cit.,
Kesimpulan dari tujuan kompensasi yaitu tujuan pemberian balas

jasa harus memberikan kepuasan pada semua pihak yang terkait

didalamnya seperti karyawan yang dapat memenuhi kebutuhannya entah

itu kebutuhan materi atau non materi dari pihak pengusaha mendapat laba

yang ditargetkan, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumem

mendapat barang yang menjadi kebutuhannya dengan kualitas baik dan

harga yang pantas sedangkan dengan diterapkannya tujuan pengelolaan

kompensasi perusahaan mendapat keuntungan seperti memperoleh

karyawan yang berkualitas, setiap karyawan memperoleh hak nya dengan

adil tanpa ada perilaku diskriminasi apapun, selain itu dengan dikelolanya

tujuan kompensasi baik perusahaan atau karyawan dapat patuh pada

peraturan yang ada di perusahaan tersebut.

Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Serikat buruh atau organisasi karyawan

Produktifitas kerja karyawan

Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya

Biaya hidup atau cost of living

Posisi jabatan karyawan

Pendidikan dan pengalaman karyawan

Kondisi perekonomian nasional


hal 239
29

Jenis dan sifat pekerjaan.19

Menurut Tohardi ( 2002 ) dalam Mutiara Pangabean, MSDM, 2004

mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian

kompensasi, yaitu :

Produktifitas

Pemberian kopensasi melihat besarnya produktifitas yang

disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu

semakin tinggi tingkat output, maka semakin besar pula kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

Kemampuan untuk membayar

Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung

kepada kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan.

Karena sangat mustahil perusahaan membayar kompensasi diatas

kemampuan yang ada.

Kesediaan untuk membayar

Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, maka belum

tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan

layak dan adil.

Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Penawaran dan permintaan tanaga kerja cukup berpengaruh

terhadap penberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh


19 Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Op. Cit., hal 127
perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika

penawaran tenaga kerja ke perusahaan rendah, maka pembayaran

kompensasi cenderung menurun.

Kesimpulannya yaitu banyak faktor yang dapat mempengaruhi

besar kecilnya pemberian kompensasi maka dari itu perusahaan harus

pandai memanaj pemberian kompensasi pada setiap karyawannya.

Lain hal nya dengan Attwod Margaret dan Dimmock Stuart

mengungkapkan faktor yang mempengaruhi tingkat upah dan gaji adalah :

Arti peting seseorang atau pekerjaan bagi perusahaan

Produktifitas seseorang atau kelompok

Kemampuan perusahaan untuk berlaba

Penyediaan dan permintaan akan keterampilan tertentu dalam pasar tenaga

kerja sebagai suatu keseluruhan

Gerakan umum dalam tingkat upah.20

Secara ringkas , tingkat upah mencerminkan tarif bagi tenaga kerja

di ‘pasar’ luar, berbagai faktor dalam perusahaan yang terutama berkaitan

dengan terbeentuknya dan terjaganya perbedaan upah, serta berbagai

faktor perorangan yang berkaitan denagan kinerja dan komitmen

sebagaimana ditunjukkan oleh, misalnya, lama masa kerja. Tingkat upah

dapat diliha sebagai hasil interaksi antar keinginan pimpinan memperoleh

produktifits karyawan yang maksimal dan biaya yang minimum serta

harapan karyawan akan imbalan setinggi mungkin untuk kerja yang

minimum
20 Attwood Margaret dan Dimmock Stuart, Manajemen Personalia, Op. Cit., h.2
31

H. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah

Sistem waktu

Besarnya kompensasi ( gaji, upah ) ditetapkan berdasarkan standar

waktu seperti jam, minggu, atau bulanan. Administrasi pengupahan

sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan

tetap maupun pekerja harian.

Misalnya Fitrawan pekerja harian, upahnya per hari sebesar Rp

5.000,00. Jika ia bekerja selama 6 hari, maka upahnya sama dengan 6

X Rp 5.000,00 = Rp 30.000,00. Elvijn May, S.H. karyawan tetap

gajinya per bulan sebasar Rp 350.000,00. Jadi setiap bulannya Elvijn

akan menerima gaji sebesar Rp 350.000,00. Sistem waktu ditetapkan

jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap

kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap

bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada

lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.

Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan

besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem

waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar

sebesar perjanjian.

b. Sitem hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi atau upah ditetapkan


atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter,

liter, dan kilogram.

Dalam sistem hasil besarnya kompensasi yang dibayar selalu

didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada

lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat

diterapkan kepada karyawan tetap ( sistem waktu ) dan jenis pekerjaan

yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan

administrasi.

Contoh : Perusahaan Genting Merah menetapkan upah per unit Rp

1.000,00 jika Ali dapat mengerjakan 500 genting maka kompensasi

( balas jasa ) yang diterimanya = 500 X Rp 1.000,00 = Rp500.000,00

Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan pada karyawan yang

bekerja dengan sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan

memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sementara itu kelemahan

sistem hasil ialah kualitas barang yang akan dihasilkan kurang baik

dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga

kurang manusiawi.

c. Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem

borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang

diperlukan untuk menyelesaikannya.


33

Misalnya Drs. Ali Ak. Memborong menyelesaikan pembukuan

PT iSijugkang untuk tahun buku 1998 sebesar Rp 200.000,00 jika

kalkulasinya kurang tepat , bisa-bisa Drs. Ali hanya mendapatkan

balas jasa yang redah. Sebaliknya jika kalkulasi cukup baik dia akan

memperoleh balas jasa yang relatif besar. Jadi dalam sistem borongan

pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung atas

kecermatan kalkulasi mereka.21

Menurut Alma Buchari metode pembayaran upah atau dikenal

juga sebagai system pembayaran upah adalah :22

a. Sistem upah waktu

Dalam beberapa tipe pekerjaan, kadang-kadang lebih mudah

menetapkan upah berdasarkan tanggung jawab yang dipikulkan kepada

karyawan dibandingkan dengan produktifitas yang dihasilkannya.

Kadang-kadang ada pekerjaan yang sukar diukur prestasinya. Apabila

kualitas pelekerjaan lebih penting dibandingkan dengan kuantitas dan

karyawan terus menerus terlibat dalam proses pekerjaan, maka sistem

upah waktu lebih cepat digunakan.

b. Sitem upah prestasi, potongan

Sistem ini didasarkan atas prestasi dari pekerja, atau per unit

produk yang diselesaikannya. Sistem ini mempunyai kebaikan:

Ada dorongan untuk bekerja lebih giat

Buruh yang rajin menerima upah lebih tinngi, dan

21 Ibid, hal 123-125


22 Alma Buchari, Pengantar Bisnis, ( Bandung : Penerbit Alfabeta, 2006 ), h.222-223
Perhitungan harga pokok akan lebih baik.

Sebaliknya ada kelemahan-kelemahan berikut:

1. Bila buruh tidak memberikan prestasi berate upahnya tidak ada, ini

membahayakan kehidupan keluarganya

2. Buruh mungkin bekerja kuruang cermat untuk mengejar prestasi

sebanyak-banyaknya. Akibatnya peralatan produksi cepat rusak,

terjadi penghamburan bahan, karena bekerja kurang hati-hati.

c. Upah borongan

Sistem upah borongan merupakan kombinasi dari upah waktu

dan upah potongan. Sistem ini menetapkan pekerjaan tertentu yang

diselesaikan dalam jangka waktu tertentu, jika selesai tepat waktunya

ditetapakan upah sekian rupiah.

d. Sitem upah premi

Premi adalah hadiah atau bonus yang diberikan kepada

karyawan karena berkat pekerjaan yang dilakukan memberikan suatu

keuntungan kepada perusahaan.

Sistem upah premi ini mempunyai keuntungan sebagai berikut:

a. Bagi Manajemen

1. Biaya dapat ditekan sebagai hasil pertambahan produktifitas

2. Memperbaiki perimbangan biaya dan produksi, dan

perhitungan biaya makin konsisten

3. Meningkatkan daya guna fasilitas yang ada

4. Meningkatkan morak pekerja, karena upah yang ia terima


35

sebanding dengan tenaga yang ia keluarkan.

b. Bagi karyawan

1. Ada kesempatan untuk memperoleh upah yang lebih tinggi

2. Merasa mendapat pengakuan atau penghargaan dari perusahaan

3. Ada persaingan sehat di antara para pekerja, sehinnga timbul

semangat kerja tinggi.

Selanjutnya mengenai sistem insentif menurut Yuniarsiah Cucu

dan Suwatno dalam Manajemen Sumber Daya Insani 2008:

Isentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk

memotivasi pekerja atau anggota organisasi agar motivasi dan

produktifitas kerjanya tinggi sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu .

Insentif terdiri dari :

a. Insentif pemerataan yaitu insentif yang diberikan kepada semua

karyawan atau anggota organisasi tanpa membeda-bedakan satu

dengan yang lainnya.

b. Insentif berdasarkan prestasi yaitu insentif yang diberikan pada

pekerja yang berprestasi kerjanya tinggi.

a. Pembagian Keuntungan dan Insentif

1. Sistem insentif

Menghubungan kompensasi dengan prestasi kerja dengan

memberikan imbalan atas prestasi kerja bukan senioritas atau

jumlah jam kerja.

2. Pembagian keuntungan
Menyesuaikan perbaikan ( perolehan ) dalam prestasi kerja

dengan pendistribusian ( pembagian ).

Rencana pembagian keuntungan dalam bentuk:

a. Kepemilikan karyawan: rencana kepemilikan saham

b. Rencana pembagian hasil produksi: memperkenankan

kelompok karyawan menerima bonus dari hasil kerja yang

melampaui target yang telah ditentukan sebelumnya

c. Rencana pembagian keuntungan: membagikan keuntungan

dengan karyawan

d. Rencana pengurangan biaya: membayar bonus berdasrkan

perbaikan biaya karyawan yang sebanding dengan norma

secara historis

Sistem Insentif

1. Kerja borongan adalah suatu sistem sistem insentif yang

memberikan kompensasi pada karyawan setiap unit hasil

kerjanya

2. Bonus hasil produksi yaitu insentif yang dibayarkan kepada

karyawan karena berhasil melampaui target

3. Komisi yaitu karyawn dibayar berdasarkan persentase dari

harga jual

4. Peninngkatan mutu dimana dengan membayar kenaikan yang

diberikan setelah suatu evaluasi prestasi kerja

5. Kompensasi pembayaran untuk ilmu pengetahuan atau


37

keterampilan

6. Sistem kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan

dengan imbalan lebih tinggi sebagai insentif untuk peningkatan

pengetahuan atu keterampilan yang mereka peroleh

7. Insentif dalam bentuk lain seperti : piagam , hadiah kecil,

sertifikat, cuti, liburan

Menurut M. Manullang (2001 : 241 – 347) menjelaskan tentang

jenis-jenis rencana insentif yaitu23:

Insentif kerja sehari dengan standar-standar produksi adalah satu

dan rencana-rencana insentif financial yang lebih lazim. Di

bawah rencana ini standar-standar produksi ditetapkan dengan

suatu telaah waktu dan gerak. Rumus untuk menentukan

efisiensi produksi menurut rencana sehari adalah:

Pada akhirnya suatu jangka waktu tertentu, biasanya satu bulan,

jumlah waktu-waktu standar untuk semua pekerjaan yang

selesai dari masing-masing karyawan dibagi dengan waktu-

waktu jam keseluruhan. Angka yang diperoleh memperlihatkan

keseluruhan efisiensi produksinya untuk kurun waktu

bersangkutan.

“Rencana kerja sehari”, insentif finansial pekerjaan dikaitkan

dengan upah dasarnya dengan sebuah skala luncur yang

23 Manullang, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Yogyakarta: PT. BPFE, 2001), h.241-347


didasarkan atas faktor efisiensi produksinya. Sistem ini

mengenai berbagai variasi, namun apapun variasi yang dipakai,

nilai insentifnya tidak setinggi suatu sistem yang menawarkan

suatu imbalan langsung dan lebih segera bagi penyelesaian

suatu tugas khusus.

Insentif upah borongan suatu sistem insentif finansial lain lagi

adalah “Sistem upah borongan”. Di bawah ini rencana ini

karyawan dibayar dengan suatu tingkat tertentu per unit

produksi. Sistem ini digunakan secara luas karena sederhana

dan tidak menelan banyak biaya. “Sistem upah borongan”,

seperti juga “kerja sehari dengan sistem standar produksi”,

standar-standar produksi di tentukan secara tepat dan cermat

oleh telaah waktu dan gerak.

Menurut sistem borongan, rumus untuk menentukan upah

perjam seorang karyawan adalah (jumlah unit x tingkat upah

per keeping)

Insentif melalui telaah waktu dan gerak

Dalam rencana Taylor seperti dalam sistem-sistern lainnya

standar-standar produksi ditentukan melalul telaah waktu dan

gerak. la berbeda dengan sistern kerja borongan langsung

karena ada dua tingkat upah yang ditetapkan bagi masing-

masing pekerjaan dan bukan cuma satu. Tingkatan yang tinggi

dibayarkan kepada para karyawan yang memproduksi pada


39

suatu tingkat yang lebih tinggi dari pada standar sedang tingkat

yang lebih rendah dibayarkan kepada para karyawan yang

memproduksi pada suatu tingkat yang lebih rendah dari pada

standar.

Di bawah sistim perangsang “Taylor Diffential Piece Rate”,

tingkat yang tinggi membayar karyawan sebesar 125% dari

standar produksi sedang tingkat rendah membayar karyawan

sebesar 80% dari standar produksi. Dengan demikian rencana

ini mempunyai nilai perangsang yang positif maupun yang

negative.

Insentif rencana tugas dan bonus ganti

Versi modern dari Rencana 'Taylor disebut"Rencana 'I ugas

dari Bonus Ganti". Karena la men* lebih pendapatan dasar. la

lebih dapat diterifna serikat tenaga kerja.

Rencana Tugas dan Bonus Ganti menjarnin pendapatan dasar

perjam karyawan bahkan untuk prestasi dibawah standar. Dia

memulai mendapat bonus apabila la prestasinya menyamai atau

melampaul tingkat produksi yang standar. Prosentase bonus

berbeda-beda menurut kondisi-kondisi kerja, tetapi biasanya

sekitar 20% dari tingkat dasar.

Rumus untuk menentukan gaji harian seorang karyawan yang

memproduksi di bawah standar dari karyawan yang

memproduksi di atas adalah sama perbedaan satu-satunya di


antara kedua-duanya adalah, sebuah faktor harus dimasukkan

dalam rumus gaji karyawan di atas standar yang menentukan

bonus, jika bonus 20%, (jam kerja yang diisi) x (tingkat gaji

dasar) x (faktor bonus) =- gaji harian

Insentif rencana point

Charles Bedaux mengembangkan suatu rencana Insentif upah

yang lain lagi. Menurut rencana Bedaux, setiap menit dari

waktu yang dijalankan disebut suatu point atau suatu "B" imlah

point standar yang dijatahkan untuk masing-masing tugas

diperlihatkan pada kartu kerja karyawan

Insentif rencana premi

Rencana berpremi dari Halsey adalah suatu sistem perangsang

upah yang lain lagi. Waktu yang diperlukan untuk

menyelesaikan tugas ditetapkan, dan suatu bonus yang dibayar

kepada para karyawan untuk setiap jam yang dihematkannya

dari waktu yang disediakan. Rencana ini membayar suatu upah

per jam ditambah suatu prosentase upah untuk setiap suatu

yang dihematkan.

Kesimpulannya yaitu sistem kompensasi dalam bentuk

apapun yang diberikan perusahaan pada karyawan haruslah sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan yang bekerja

diperusahaan tersebut meski nantinya gaji atau upah yang

diberikan perusahaan belum tentu sesuai kebutuhan individu


41

karyawan tersebut, Karena kebutuhan setiap orang relatif berbeda

tidak sama, karyawan sendiri memperoleh hak benefit yang

diberikan perusahaan seperti di bawah ini :

a. Supplemental pay benefit yaitu benefit yang diberikan kepada

karyawan yang tidak bekerja misalnya karena libur, cuti, atau

karyawan dirumahkan, PHK dan sebagainya.

b. Dinegara maju ada kewajiban perusahaan membayar pajak

untuk member tunjangan kepada para penganggur.

Penganngguran disebabkan oleh karena Negara tidak dapat

menyediakan lapangan pekerjaan untuk seluruh warga

negaranya. Pajak ini dikumpulkan oleh pemerintah dan

didistribusikan oleh pemerintah, ini disebut unemployment

compensation.

c. Insurance benefits ini disediakan dalam bentuk asuransi

kecelakaan, kesehatan, asuransi jiwa dan sebagainya.

d. Retirement benefits, yaitu pembayaran yang akan direrima oleh

karyawan apabila mereka pension. Dinegara kita ini sudah ada

Taspen untuk pegawai negeri, yaitu tunjangan asuransi pegawai

negeri yang akan mereka terima pada saat mulai pensiun, dan

pada BUMN sudah ada pemupukan dana pensiun serta ada

yang menghimpun dana perumahan untuk karyawan.


I. Metode Kompensasi

Metode kompensasi ( balas jasa ) dikenal dengan metode tunggal

dan metode jamak berikut ini pengertian kedua metode tersebut :24

a. Metode tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji

pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang

dimiliki karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya

ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.

Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-1, maka golongannya ialah 111-

A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok 111-A, untuk setiap departeman

sama.

b. Metode jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok

didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan,

pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga pun ikut menentukan

besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pkok yang pasti tidak ada,

ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih

sering terdapat diskriminasi.

Kesimpulan dari pengertian ini adalah metode tunggal stndar gajinya

hanya satu dan jelas yaitu ijazah terakhir dari pendidikan formal,

sedangkan metode jamak standar gajinya banyak dan kurang jelas seperti

yang sering terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta.Metode manapun


24 Malayu Hasibuan ,Manajemen Sumber Daya Manusia, Op. Cit., hal 2
43

yang dipergunakan, hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan

kepada semua pihak sehinnga tujuan karyawan maupun sasran organisasi

atau perusahaan sama-sama tercapai dengan baik.

J. Asas Kompensasi

Progaram kompensasi harus ditetapakan atas asas sdil dan layak

serta dengan memperhatiakan undang-undang perburuhan yang berlaku.

Prinsip adil dan layak harys mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya

supaya balas jasa yang akan biberikan merangsang girah dan prestasi kerja

karyawan berikut kedua sas tersebut:25

1. Asas adil

Besarnya kompensasi yang di bayar kepada setiap karyawan

harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal

konsistensi.

Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi

yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan,

dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas

adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin,

loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

Asas layak dan wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah

relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah


25 Ibid., h.122-123
minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan memantau dan menyesuaikan

kompensasi denagan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini

penting agar semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti,

tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.

Kesimpulan: Dalam Islam kompensasi adalah imbalan yang diterima

seseorang atas pekerjaannya dalam bentuk imbalan materi di dunia (adil

dan layak) dan dalam bentuk imbalan pahala di akherat (imbalan yang

lebih baik). Islam melihat kompensasi sangat besar kaitannya denagan

konsep moral, sementara Barat tidak, kompensasi dalam Islam tidak hanya

sebatas materi (kebendaan atau keduniaan) tetapi lebih dari itu yakni

imbalan akherat yang kita sebut pahala, sementara Barat tidak mengenal

hal seperti itu. Namun Barat dan Islam sama-sama memiliki persamaa

mengenai konsep asas kompensasi yaitu asas keadilan (justie) dan asaa

kelayakan (kecukupan).

Tabel 2.1

Konsep kompensasi antara Barat dan Islam

No Aspek Barat Islam


1 Keterkaitan yang Tidak Ya

erat antara upah

dan moral
2 Upah memiliki Tidak Ya

dua dimensi:

dunia dan akherat


45

3 Upah diberikan Tidak Ya

berdasarkan prisip

keadijan (justice)
4 Upah diberikan Tidak ya

berdasarkan

prinsip kelayakan
Sumber: www.pustakaartikel.com

Organisasi yang menerapkan prisip keadilan dalam kompensasi

atau pengupahan mencerminkan organisasi yang dipimpin oleh orang-

orang bertakwa. Al-Qur’an menegaskan dalam surat Al-Maidah: 8

pkr'¯»t úïÏ%©!$# (#qãYtB#uä (#qçRqä.$


úüÏBº§qs% ¬! uä!#ypkà ÅÝó¡É)ø9$$Î/ ( wur
öNà6¨ZtB̏ôft ãb$t«oYx© BQöqs% #n?t㠏wr&
(#qä9Ϗ÷ès? 4 (#qä9Ϗôã$# uqèd Ü>tø%r&
3uqø)G=Ï9 ( (#qà)¨?$#ur ©!$# 4 cÎ) ©!$# 7Î6yz
$yJÎ/ cqè=yJ÷ès? ÇÑÈ
” Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu Jadi orang-orang yang
selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan adil.
dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum, mendorong
kamu untuk Berlaku tidak adil. Berlaku adillah, karena adil itu lebih dekat
kepada takwa. dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha
mengetahui apa yang kamu kerjakan.”

Adil adalah hal tersulit yang dilakukan manusia karena terkadang

kita sudah memberikan sesuatu dengan adil menurut kita namun belum tentu

adil menurut orang lain oleh karennya dalam melakukan hal apapun kita

harus mengonsepnya dengan matang agar tercita keadilan pada semua pihak

yang terkai termasuk dalam hal pemberian kompensasi.


Selanjutnya jika adil menjelaskan tentang kejelasan, tranparansi

serta proporsionalitas ditinjau dari berat pekerjaannya maka layak

berhubungan dengan besaran yang diterima. Layak yang dimaksud sesuai

dengan ketentuan yang umum seperti yang dijelaskan ayat dibawah ini

dalam surat Ar-ruum: 41

tygsß ß$|¡xÿø9$# Îû Îhy9ø9$# ̏óst7ø9$#ur


$yJÎ/ ôMt6|¡x. Ï÷r& Ĩ$¨Z9$# Nßgs)ÉãÏ9
uÙ÷èt/ Ï%©!$# (#qè=ÏHxå öNßg¯=yès9 tbqãèÅ_öt
ÇÍÊÈ
”Telah nampak kerusakan di darat dan di laut disebabkan Karena
perbuatan tangan manusi, supay Allah merasakan kepada mereka
sebahagian dari (akibat) perbuatan mereka, agar mereka kembali (ke
jalan yang benar”.

Ayat diatas menjelaskan janganlah seseoarang merugikan orang

lain, demgan cara mengurangi hak-hak yang seharusnya diperolehnya,

maksudnya janganlah nenpekerjakan upah seseoarang jauh dibawah upah

yang biasanya diberikan.

Dari uraian diatas kita dapat mengetahui perbedaan pandangan

antara kompensasi atau upah menurut Barat dan Islam , Islam melihat

upah hubungannya dengan konsep moral, sementara Barat tidak dan juga

upah dalam Islam tidak sebatas materi (kebendaan atau diniawi) yaitu

balasannya berupa pahala sementara Barat tidak untuk persamaannya

sama-sama berlandaskan asas adil dan layak.

Menurut Simamora pun menyebutkan pemberian imbalan imbalan


47

finansial harus memenuhi hal-hal sebagai berikut:

1. Memberikan imbalan bagi kinerja karyawan

2. Tetap kompetitif di pasar tenaga kerja

3. Memelihara kewajaran imbalan finansial antar karyawan

4. Mempertahankan anggaran

5. Memikat karyawan baru

6. Mengurangi perputaran karyawan yang tidak perlu

7. Mempertahankan keuntungan perusahaan

8. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan

9. Menghindari konflik dalam unit kerja

10. Menghilangkan pelaksanaan buruk dengan mendorong perputaran

mereka karena ketidakpuasan pada imbalan finansial

11. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan.26

Imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan bukan

berdasarkan selera pimpinan atau pemilik perusahaan, tetapi harus

dipertimbangkan berbagai hal yang logis dan adil sehingga dapat

memberikan kesejahteraan pada karyawa

Setelah dengan jelas kita mengetahui pembahasan poin-poin

dalam kompensasi selanjutnya akan dijelaskan mengenai pengertian

prestasi kerja dan apa saja yang ada dalam pembahasan prestasi kerja.

A. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Bernadin dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno

( 2009 ) memberikan definisi tentang prestasi kerja adalah catatan


26 Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Yogyakarta: 1995 ), h. 423
tentang hasi-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu

atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi kerja

menurut Byars dan Rue dalam Edy Sutrisno ( 2009 ) mengartikan

prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas

yang mencakup pada pekerjaannya27.

Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemempuan individu di

dalam memenuhu ketentuan-ketentuan yang ada dalam pekerjaannya.

Sedangkan prestasi kerja adalah upaya seseorang yang ditentukan oleh

kemampuan karakteristik pribadinya serta prestasi terhadap perannya

dalam pekerjaan itu.

Menurut Malayu Hasibuan:

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang


dalam melaksanakan tugas-tugas tang dibebankan kepadanya
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu.28

Lain hal nya dengan (Ruky:15) menurutnya prestasi kerja


disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahas Inggris disebut
dengan perfomance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih
mengganbarkan pada” prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu
kata”achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari
kata”to achieve” yang berarti ”mencapai”, maka dalam bahasa
Indonesia sering diartiakan menjadi ”pencapaian” atau ”apa
yang dicapai”.29

Kesimpulan dari beberapa pengertian diatas prestasi kerja adalah hasil

kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku. Informasi tentang

tinggi rendahnya prestasi kerja sesorang karyawan tidak dapat dinilai

begitu sajatapi membutuhkan peroses yang panjang dengan melalui

27 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: 2009), h. 164


28 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,Op. Cit., h.66
29 http://www.damandiri.or.id/file/ahmadrajaulunairbab2.pdf
49

proses penilaian prestasi kerja karyawan.

Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Steers (1984) mengemukakan umumnya orang

percaya, bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan

dari tiga faktor, yaitu :

Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja

Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja

Tingkat motivasi kerja

Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga

mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat

menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu

prestasi organisasi secara keseluruhan. Byar dan Rue (1984)

mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja,

yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor individu

yang dimaksud adalah :30

Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental

yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas

Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk

melaksanakan suatu tugas

Rok / Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa

perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi


30 Edy Sutrisno,Manajemen Sumber Daya Manusia. Op., Cit.,h.166
prestasi kerja adalah:

Kondisi fisik

Peralatan

Waktu

Material

Pendidikan

Supervisi

Desain organisasi

Pelatihan dan

Keberuntungan.

Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan

prestasi kerja seseorang, tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu.

McCormick dan Tiffin (1974)31 mengemukakan bahwa prestasi kerja

merupakan hasil dari gabungan variable individual dan variable fisik

dan pekerjaan serta variabel organisasi dan sosial.

Di dalam penelitian ini pengukuran prestasi kerja diarahkan

pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi

perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah :

Hasil kerja : Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan

dan sejauh mana pengawasan di lakukan

Pengetahuan pekerjaan : Tingkat pengetahuan yang terkait dengan

tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap

kuantitas dan kualitas dari hasil kerja


31 Ibid ,h.165
51

Inisiatif : Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan

khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul

Kecekatan mental : Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam

menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta

situasi kerja yang ada

Sikap : Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan

tugas pekerjaan :

Disiplin waktu dan absensi : Tingkat ketetapan waktu dan tingkat

kehadiran.

Dari uraian tersebut diatas, maka dapatlah disimpulkan, bahwa

pembahasan masalah keberhasilan kerja atau prestasi kerja haruslah

dilihat dari dua sudut pandang, yaitu :

Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran

keberhasilan kerja yang merupakan sasaran akhir dari pelaksanaan

suatu pekerjaan

Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai

keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Perilaku

itu sendiri dipengaruhi oleh dua variabel utama yang individual dan

situasional.

Prestasi kerja yang tinggi sangat bermanfaat bagi perusahaan

maupun untuk karyawan sendiri. Manfaat prestasi kerja adalah sebagai

berikut :

Dengan prestasi kerja yang tinggi, maka setiap karyawan dapat


memperoleh upah yang tinggi, selain itu, karyawan juga

mempunyai kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih

tinggi di perusahaan

Karyawan dapat mengetahui apakah hasil kerja mereka selama ini di

perusahaan sesuai dengan standar atau tidak. Untuk itu pihak

perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja karyawan.

Jika karyawan berprestasi tinggi, berarti hal tersebut menjadi

ukuran bahwa karyawan tersebut telah bekerja sebagaimana yang

diharapkan

Prestasi kerja menjadi dasar bagi perusahaan untuk menempatkan

posisi serta tugas dan tanggung jawab seorang karyawan.

Perusahaan tidak dapat menempatkan seseorang dalam suatu posisi

jabatan tanpa dasar yang kuat. Dasar yang perlu digunakan adalah

prestasi kerja karyawan itu sendiri.

Prestasi kerja dapat mendorong perusahaan untukl memiliki kinerja

yang lebih baik di masa mendatang. Jika setiap karyawan di

perusahaan itu berprestasi sesuai dengan standar yang ditetapkan,

maka tentu perusahaan akan memiliki kinerja yang semakin baik.

Hal ini, mendorong perusahaan untuk berkembang dan juga akan

memberikan manfaat secara lebih baik lagi kepada masyarakat

konsumen di masa – masa mendatang. Ini adalah tujuan utama dari

semua perusahaan.
53

C. Penilaian Prestasi kerja

Pada umumnya unsur-unsur yang perlu mendapatkan penilaian

dalam prestasi kerja adalah sebagai berikut :

a. Kecakapan kerja, meliputi :

1. Bekerja tanpa pengawasan dengan hasil yang senantisa baik

2. Bekerja dengan cukup baik tanpa perlu pengawasan, serta

3. Bekerja sendiri dengan cukup baik, tetapi kadang-kadang

masih perlu pengawasan, atau

4. Belum bias bekerja sendiri, masih perlu pengawasan dan

arahan khusus.

b. Pengembangan, meliputi :

1. Memiliki potensi untuk berkembang dengan cepat dan bak

2. Memiliki potensi untuk berkembang dengan wajar

3. Memerlukan waktu yang cukup untuk mencapai suatu

tingkatan kemampuan tertentu, atau.

4. Tidak menunjukkan kemajuan dan tidak ada minat untuk maju.

c. Tanggung jawab, meliputi :

1. Setiap pekerjaan diselesaikan dengan tuntas sesuai dengan

rencana tanpa diawasi

2. Pekerjaan diselesaikan dengan baik meskipun masih agar perlu

pengawasan

3. Pekerjaan sering diselesaikan dengan cukup wajar meskipun

kadang-kadang perlu arahan-arahan dan peringatan, atau


4. Sering menghindari tanggung jawab atas tugas yang diberikan

tanpa alasan yang jelas.

d. Prakarsa, meliputi :

1. Selalu mengambil langkah-langkah positif untuk memperbaiki

atau meningkatkan pekerjan untuk mencapai tujuan perusahaan

2. Sering menciptakan cara-cara yang lebih baik dalam

pekerjaannya sehingga cukup berpengaruh positif di

lingkungannya

3. Mengadakan perbaikan atau peningkatan tugas meskipun

kadang-kadang masih harus melalui teguran-teguran, atau

4. Tidak menunjukkan prakarsas yang positif.

e. Ketabahan, meliputi :

1. Ulet dalam menghadapi segala masalah pelik dan berusaha

mengatasinya dengan baik

2. Tabah dalam menghadapi masalah pelik dan sering berupaya

mengatasinya

3. Dalam masalah pelik cukup memiliki ketabahan mesikipun

kadang-kadang mudah terpengaruh, atau

4. Putus asa dalam menghadapi kesukaran.

f. Kejujuran meliputi :

1. Tidak pernah menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan

kepadanya dalam keadaan apapun

2. Kepercayaan yang diberikan dengan baik digunakan untuk


55

perusahaan.

3. Jarang menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan

kepadanya, atau

4. Tidak dapat dipercaya.

g. Tingkat kehadiran meliputi :

1. Tidak pernah absen dan senantiasa energetik dalam

melaksanakan tugasnya

2. Jarang absen dalam bekerja dan cukup energetik

3. Kadang-kadang tidak hadir dan memiliki alasan dan dapat

dipertanggung jawabkan, atau

4. Sering absent atau meninggalkan pekerjaan tanpa alasan yang

tepat.

h. Kerjasama, meliputi :

1. Dapat bekerjasama baik vertical mapun horizontal sehingga

mampu meningkatkan efektifitas kelompok dan berpengaruh

positif pada lingkungan

2. Dapat bekerjasama dengan setiap orang secara baik

3. Dapat bekerja sama dengan cukup baik meskipun memerlukan

waktu penyesuaian, atau

4. Sering menimbulkan perselisihan dalam lingkungan kerja.

i. Tingkah laku, meliputi :

1. Sopan, luwes, bijaksana, dan tegas sehingga patut dijadikan

teladan
2. Cukup sopan dan luwes sehingga wajar dalam bergaul dengan

sesama karyawan, atau

3. Sering memperlihatkan tingkah laku yang merugikan

perusahaan.

D. Metode dan sarana Pengukuran Prestasi Kerja

Tip-Tip dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi Kerja

Hambatan atau penolakan untuk melaksnakan penilaian

prestasi dapat diatasi jika :

Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit

Penilaiannya bebas dari bias

Prosedur dan administrasinya seragam

Sistemnya mudah digunakan

Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan

Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

Hasil penilaiannya didokumentasikan

Penilai terlatih dan berkualitas


57

Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap

sistem.

E. Metode Penilaian Prestasi Kerja

a. Rating Scales (Skala Rating)

Dengan menggunakan metode ini hasil kinerja karyawan di

catat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori

dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori

yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan

sampai dengan sangat tidak memuaskan. Cara ini banyak digunakan

karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih

banyak orang dalam waktu yang relative singkat.

Faktor yang dinilai dapat dikelompokkan ke dalam dua

kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan

dengan karakteristik pekerja. Faktor-faktor yang berkaitan dengan

pekerja terdiri atas kuantitas pekerjaan, apakah standar kuantitas yang

telah ditetapkan dapat dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan

karakteristik pekerja mencakup kemampuan untuk bertanggung jawab,

inisiatif, kemampuan beradaptasi, dan kerjasama.

Setiap faktor itu dijelaskan dengan cermat untuk menghindari

kesalahpahaman dari pihak penilai maupun dari pihak yang dinilai.

Dalam formulir penilaian juga dicantumkan kemungkinan untuk


memberikan sanggahan terhadap hasil penilaian. Begitu juga

informasitentang siapa saja yang terlibat dalam penilaian. Mereka

yang tercantum dalam melakukan penilaian terdiri atasan langsung dan

atasan dari atasan langsung, dari yang dinilai.

b.. Critical Incidents (Insiden-Insiden Kritis)

Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat

kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat

bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya

metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus

digabungkan dengan metode yang lain.

c. Essay

Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas

yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung

menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang

kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan

menulis penilai. Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif

bias menjadi negative apabila penilai tidak dapat menuliskannya

dengan baik.

e. Work Standards (Standar Kerja)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan

standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan

hasil yang normal dari rata – rata pekerja dalam usaha yang normal.

f. Ranking
59

Dengan metode ini penilai sekedar, menempatkan semua

karyawan yang dinilai ke dalam urut-urutan rangking. Penilai

membandingkan kartawan yang satu dengan karyawan yang lainnya

untuk menilai siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian

menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang

terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih

yang mempunyai prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan.

g. Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan)

Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat

dikelompokkan ke dalam lima kategori syaitu dari kategori yang paling

baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang

buruk 20 %, dan karyawannya dalam bagiannya mempunyai kinerja

yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya ke

dalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi kebalikannya.

g. Forced – choice and Weighted Checklist Performance Report

(Penilaian yang Dipaksanakan dan Laporan Pemeriksaan

Kinerja Tertimbang).

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana

yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku

karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negative. Namun,

penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya.

Sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam


metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan

mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula

sebaliknya, faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam

kategori sangat tidak berprestasi.

h. Begaviorally Anchored Scales

Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara

bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan

saran-saran untuk meningkatkan produktifitas organisasi.

F. Penilaian Prestasi Kerja

a. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal), sangat

penting untuk mengetahui tingkat efektivitas perusahaan. Karena

dengan penilaian prestasi kerja, berarti suatu organisasi telah

memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi itu. Informasi

yang tepat dan dapat dipercaya, akan mempermudah perumusan

kebijakan organisasi yang lebih efektif di masa mendatang.

Menurut William B. Werther, Jr & Keith Davis performance


appraisal is the process by which organizations evaluate
individual job performance (penilaian prestasi kerja adalah
proses yang digunakan oleh organisasi untuk menilai prestasi
kerja karyawan). (William B. Werther, Jr & Keith Davis,
61

1996 : 341).32

Malayu Hasibuan memberikan pengertian yaitu sebagai

berikut:

Penilaian prestasi adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi


perilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Penilai perilaku, yaitu menilai
kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas,
dedikasi dan partisipasi karyawan. Penilaian prestasi kerja
adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar, baik
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu
karyawan. (Malayu S. P. Hasibuan, 1991 : 97)33

T. Tani Handoko, yang dimaksud dengan, “Penilaian prestasi


kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan
ini, dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada papra karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka”. (T. Hani Handoko, 1996 : 135).34

Berdasarkan pengertian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa

penilaian prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh

manager untuk mengevaluasi perilaku hasil kerja, dan potensi para

karyawan sebagai bahan untuk menentukan kebijakan organisasi

selanjutnya.

G. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan antara lain adalah

sebagai berikut :
32 William B Werther and Keith Davis, Human Resources an Personel Management, (USA: Mc
Graw-Hill,1996),Fith edition
33 Malayu Hasibuan,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: CV Haji Masagung, 1991),h.
97
34 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE),h.
135
Menilai hasil kerja karyawan msemberikan kesempatan kepada

karyawan dan manajemen perusahaan untuk mengukur

keberhasilan, atau kemajuan untuk jangkwa waktu tertentu, apakah

sesuai standar atau tidak, agar tujuan dan sasaran baru di waktu

mendatang dapat disusun kembali.

Karyawan memperoleh pengertian yang lebih baik bagaimana

manajemen menilai hasil kerja dan melihat kenajuan karyawan

yang diukur terhadap sasaran karyawan dan sasaran rekan-

rekannya

Penilaian itu menguntungkan karyawan dan penilai

Karyawan menyumbang untuk menyusun sasaran-sasaran baru yang

akan menjamin aspirasi karier dari karyawan yang

dipertimbangkan

Dengan penilaian hasil kerja, karyawan memperoleh informasi

tsentang kemajuan dan masa depannya

Komentar karyawannya merupakan alat penilai untuk menjadi penilai

dana manajer yang efektif

Penilaian karyawan berakhir dengan pengertian dan persetujuan yang

terjadi di m asa lampau dan harapan karyawan di masa depan

Sedangkan kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci

sebagai berikut: :

Perbaikan prestasi kerja

Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
63

Keputusan-keputusan penempatan

Kebutuhan latihan dan pengembangan

Perencanaan dan peningkatan karier.

Mengatasi penyimpangan proses staffing

Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan

Kesemapatan kerja yang adil.

H. Proses Penilaian Prestasi Kerja

Proses penilaian prestasi kerja karyawan secara formal

biasanya berbeda bentuk antara satu organisasi dengan organisasi

lainnya. Tapi secara umum,setiap penilaian prestasi kerja harus melalui

proses sebagai berikut :

1. Perencanaan penilaian

a. Para manager diberitahu sebelumnya, agar mereka

mempersiapkan rancangan dan rencana penilaian

b. Menentukan waktu yang tepat, unsure-unsur penilaian, dan

standar penilaian yang sama untuk semua karyawan.

c. Para karyawan diberitahukan akan adanya penilaian prestasi

kerja.

2. Pelaksanaan penilaian

Pada waktu penilaian berlangsung, perlu menciptakan suasana

dialog yang berlangsung terbuka, jujur dan adil

Manajer menilai kemajuan karyawan dari penilai sebelumnya, dan


melakukan catatan-catatan pendahuluan mengenai sasaran

untuk penilaian di waktu mendatang

Hasil penilaian dapat diperlihatkan kepada karyawan. Dengan

catatan, bahwa karyawan mengambil manfaat positif dari hasil

penilaian, menjadi pendengar yangbaik, dan bersedia untuk

belajar.

I. Melengkapi rencana pengembangan

a. Rencana pengembangan termasuk sasaran penilaian untuk yang

akan datang, maupun untuk sasaran pengembangan profesi

selanjutnya

b. Sasaran baru disusun dengan mempertimbangkan tugas karyawan

dan jalur pengembangan karier karyawan.

c. Karyawan harus mengetahui dasar-dasar yang akan dipakai untuk

menilai si karyawan dalam penilaian yang akan dating.

Karyawan diminta untuk menandatangani lembaran hasil penilaian.

Karyawan menyelesaikan proses penilaian dengan perasaan yang enak,

baik untuk diri sendiri maupun buat perusahaan.

Hasil penilaian harus memberikan manfaat buat karyawan, manajer

dan komponen-komponen organisasi secara keseluruhan.

J. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja

Unsur-unsur prestasi kerja yang akan dinilai adalah sebagai berikut :


65

1. Tanggung jawab

Yaitu setiap pekerjaan diselesaikan sampai tuntas sesuai rencana

atau standar yang telah ditetapkan, baik melalui pengawasan

maupun tanpa pengawasan.

2. Ketabahan

Yaitu ulet dalam menghadapi masalah pelikdan selalu berusaha

mengatasinya sampai tuntas.

3. Kejujuran

Tidak pernah menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan

kepadanya berkaitan dengan tugas-tugas yang dijalankannya.

4. Kerjasama

Dapat bekerjasama dengan baik vertikl maupun horizontal

sehingga mampu meningkatkan efektifitas kelompok dalam rangka

mencapai tujuan perusahaan.

5. Tingkah Laku

Yaitu sopan, luwes, bijaksana, tegas, disiplin, sehingga patut

dijaidkan teladan oleh karyawan lainnya

6. Perencanaan Kerja

Yaitu rencana kerja yang disusun secara tepat menggambarkan

penentuan prioritas dan penjadwalan kegiatan yang mendukung

tercapainya sasaran. Sudahkah karyawan melakukan rencana kerja


yang baik

7. Pengawasan

Cepat menangkap adanya indikasi penyimpangan / hambatan

pelaksanaan tugas di unit kerjanya dan dengan cepat mengambil

tindakan pencegahan

8. Pengambilan Keputusan

Mampu menyelesaikan persoalan-persoalan rutin, non rutin,

maupun mendadak, dengan hasil baik tanpa membutuhkan

pengarahan dari atasan.

K. Hubungan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan

Berbicara mengenai kompensasi dan prestasi kerja karyawan

melihat keduannya sangat lah erat hubungaannya dari kedunyya dapat

diartikan sebuah perusahaan membutuhkan karyawan begitu juga

sebaliknya karyawan membutuhkan penghargaan atas hasil kerjanya.

Dari sini kita melihat adanya hubungan timbal balik yang tanpa

disadari dapat memberikan keuntungan antara perusahaan dengan

karyawan. Membahas mengenai kebijakan pemberian kompensasi,

terkadang hanya terpusat pada jumlah yang dibayarkan pada karyawan.

Perusahaan kadang menilai sudah merasa cukup dan layak member

kompensasi pada karyawan tersebut namun permasalahannya bukan

hanya pada itu karena cukup dan layak menurut perusahaan belum
67

tentu cukup dan layak menurut karyawan yang menerimanya. Menurut

Nitisemito (1996) pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah

besar. Semangat kerja yang tinmggi, keresahan, dan loyalitas karyawan

banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya,

pemogokan kerja yang sering terkadi di negara kita ini, sebagian besar

disebabkan karena masalah upah.

Dua hal yang harus menjadi perhatian bagi perusahaan dalam

pemberian kompensasi yaitu pertama kompensasi yang diberikan harus

dengan adil dan baik, adil menurut perusahaan maupun adil menurut

karyawan dan kedua besarnya kompensasi sebanding dengan yang

diharapkan oleh karyawan. Bila dua hal ini terpenuhi, maka karyawan

akan merasa puas, dengan kepuasan yang tercipta dapat menumbuhkan

semangat karyawan untuk terus meningkatkan pestasi kerjanya

sehinnga tujuan perusahaan ataupun kebutuhan karyawan akan

tercapai.

Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu

sehingga tidak terjadi pemberian kompensasi dengan dasar subyektif

dan diskriminatif. Agar kebutuhan karyawan dapat memenuhi harapan

karyawan, hendaknya kompensasi yang dibrikan oleh perusahaan

dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan secara wajar.


BAB III

METODE PENELITIAN

Pendekatan dan Jenis Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pendekatan penelitian kuantitatif yaitu salah satu pendekatan yang

menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan

metode statistika. Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikansi


69

perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan antar variabel yang diteleti.35

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian deskriptif yaitu salah satu jenis metode untuk meneliti fenomena

empirik, melalui pendekatan studi kasus yang memakai desain deskriptif.36

Maksud dari penelitian deskriptif adalah suatu metode penelitian yang

menggambarkan masalah yang diselidiki secara faktual seperti telah

disinggung bahwa judul penelitiannya yaitu Peranan Kompensasi Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan pada PT Shafira Laras Persada Cirebon.

Jenis Data

Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah jenis data

kuantitatif yaitu data yang berwujud angka-angka. Dan dari bentuknya adalah

data ordinal, data ordinal adalah skala yang didasarkan pada rangking

diurutkan dari jenjang yang lebih tinggi sampai jenjang terendah atau

sebaliknya.37

Sumber Data

Adapun data yang peneliti peroleh dalam hal ini terdiri dari:

Data Primer

Data primper ialah data yang berasal dari sumber asli atau pertama.

Data ini harus dicari melalui narasumber, istilah tekhnisnya responden,

35 Saifudin Azwar. Metode Penelitian. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar,1998 ), h.5


36 Khaerul Wahidin dan Taqiyuddin Masyhuri. Metode Penelitian : Prosuder dan Teknik
Menyusun Skrips, Makalah dan Book Raport. ( Cirebon: CV Alawiyah, 2002 ), h. 42
37 Ridwan.. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru – Karyawan dan Peneliti Pemula. ( Bandung :
Alfabeta, 2007 ), h. 84
yaitu orang yang dijadikan obyek penelitian sebagai sarana mendapatkan

informasi dan data.38

Data Sekunder

Sumber data sekunder diambil dari berbagai literature yang ada

seperti buku-buku, dokumen-dokumen, makalah-makalah serta tulisan-

tulisan yang berhubungan dengan penelitian skripsi ini.

Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.39

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian, maka dapat diambil

sebagai populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di

PT Shafira Laras Persada Cirebon yang berjumlah 10 orang.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh,

semua anggota populasi dijadikan sampel.40

Metode Pengumpulan Data

Observasi

Penulis melakukan pengamatan secara langsung pada lokasi

penelitian sesuai dengan sample yang telah ditentukan

Wawancara

38 Jonatan Sarwono, Analisis Data Penelitian, (Yogyakarta: Bumi Aksara., 2008), hal. 8
39 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis. ( Bandung : Alfabeta, 2004 ), h. 72
40 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis. ( Bandung : Alfabeta, 2001 ), h. 78
71

Untuk memperoleh data yang akurat tentang obyek dan sasaran

penelitian maka penulis melakukan komunikasi secara langsung dengan

responden yang telah ditentukan yakni karyawan untuk memperoleh

informasi, penjelasan, pesan dan tanggapan dari sumber empiric.

Kepustakaan

Pengumpulan data yang dilakukan bersifat teoritis dengan cara

mempelajari bahan-bahan bacaan yang ada relevansinya dengan judul

seperti: literature-literatur, buku-buku, majalah-majalah, jurnal dan

dokumen-dokumen lainnya yang ada di PT Shafira Laras Persada Cirebon.

Angket

Penulis meminta kepada seluruh responden yang telah ditentukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis.41

Dan diminta untuk mengisi angket yang telah disebarkan untuk

menginformasikan kondisi yang sebenarnya tentang peranan kompensasi

terhadap prestasi kerja karyawa di PT Shafira Laras Persada Cirebon.

Pengolahan data hasil angket dilakukan melalui pemberian skor

setiap pernyataan pada setiap angket dengan menggunakan skala likert

yaitu menjawab pertanyaan dengan: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-

Ragu (RG), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS) karena skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

41 Ibid., h. 135
sekelompok orang tentang fenomena sosial.42 Menurut Nazir skala likert

ini memiliki tingkat realibilitas yang relative tinggi jika dibandingkan

dengan skala tbeustone untuk jumlah item yang sama.43

Pengukuran instrumen dalam penelitian ini menggunakan skala

likert yang dapat dibuat dalam bentuk checklist ataupun pilihan ganda.

Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor

seperti yang tercantum dalam tabel dibawah ini:

42 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi III, ( Jakarta
: Rineka Cipta, 2005 ), h. 115
43 Moh. Nazir, Metode Penelitian. (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1998 ), h.398
73

Tabel

Nilai Jawaban Variabel X dan Variabel Y

No Jawaban Nilai Jawaban

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu-ragu 3

4 Kurang setuju 2

5 Tidak setuju 1

Operasionalisasi Variabel

Berdasarkan judul penelitian yaitu “Peranan Kompensasi terhadap

Prestasi Kerja Karyawan” pada PT Shafira Laras Persada Cirebon, terdapat

dua variable yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.1

Operasional Variabel

Skala No
Nama
Definisi Indikator Sub indikator Pengukur Instrum
variabel
an en
Variabel x Kompensasi adalah Kompensasi Tidak Tunjangan Ordinal 1,2,3,4,5
= Peranan semua pendapatan Langsung Kesehatan ,6,7
Kompensa yang berbentuk Asuransi
si uang, barang Jamsostek
langsung atau tidak
langsung yang
diterima karyawan Kompensasi Gaji / upah 8,9,10
sebagai imbalan Langsung
atas jasa yang Bonus Ordinal 11,12,13
diberikan kepada
perusahaan.
(Hasibuan. 2007 : Promosi jabatan 14,15
118)

Prestasi kerja Keterampilan Kemampuan 1,2


adalah suatu hasil karyawan
kerja yang dicapai dalam bekerja
Variabel y seseorang dalam Ketelitian dan 3,4
= Prestasi melaksanakan pengetahuan
Kerja tugas-tugas yang karyawan
Karyawan dibebankan
kepadanya yang Kecakapan Profesional dalam
didasarkan atas bekerja 5,6
kecakapan, Bekerja dengan
pengalaman, dan hasil akhir yang 7
kesungguhan serta baik
waktu
(Hasibuan. 2008 : Kerja keras Mempunyai 8,9,10,
94) dedikasidan 11
loyalitas yang
tinggi terhadap
perusahaan
Tekun dan ulet 12,13,14
dalam bekerja ,15

Sumber : Hasibuan.2007 dan 2008


75

F.Teknik Analisis Data

Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam skripsi ini adalah

analisis prosentase dan korelasi. Analisis korelasi yang dipakai untuk melihat

hubungan yang terjadi antara dua variable yang diteliti yaitu variabel (X) dan

variabel (Y) adalah korelasi Spearman Rank. Dengan demikian, penentuan

prosentase tersebut menggunakan rumus sebagai berikut:44

Keterangan :

P = Prosentase yang ingin diketahui

N = Jumlah sampel penelitian

F = Frekuensi (Jumlah yang diinginkan)

100% = Bilangan konstanta (Tetap)

Sedangkan pemaparan terhadap hasil perhitungan prosentase tersebut,

digunakan standar yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto, yaitu:

100% = Seluruhnya
90% - 99% = Hampir seluruhnya
60% - 89% = Sebagian besar
51% - 59% = Lebih setengahnya
50% = Setengahnya
40% - 49% = Hampir setengahnya
10% - 39% = Sebagian kecil
1% - 9% = Sedikit sekali
0% = Tidak ada sama sekali
Melakukan interpretasi dari kedua variabel yang diteliti dengan metode

44 Suharsimi Arikunto, Pengantar penelitian ilmiah dasar metode teknik. (Bandung: Tarsito, ,
1998 ), h. 10
statistik dengan menggunakan analisis koefisien korelasi Spearman Rank.

Analisis korelasi dapat dipakai untuk melihat pengaruh yang terjadi antara dua

variabel yang diteliti yaitu antara variabel X (Peranan kompensasi ) dam

variabel Y (Prestasi kerja karyawan) karena pengamatan dari dua variabel

tersebut adalah dalam bentuk skala ordinat (rangking), dengan rumus sebagai

berikut.45

Keterangan :
p = Koefisien korelasi rank spearman

n = Banyaknya ukuran sampel (banyaknya responden)

= Jumlah kuadrat dari selisih rank variabel x dengan rank variabel y

Hipotesis Statistik

Ho :

0100090000038e0200000000650200000000040000000301

0800050000000b0200000000050000000c02120009000300

00001e000400000007010400040000000701040065020000

410b2000cc00110008000000000011000800000000002800

000008000000110000000100080000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000ffffff00489cdf

0074000000ffffbf009c480000ffffdf00dfffff0000489c00bf7

40000bfffff0048007400ffdf9c000074bf0074bfff00df9c480

45 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta, 2001, hal. 284


77

000007400ffbf74009cdfff007400480000747400000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000
000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000
79

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

101010101010101080f01010101010102090101010101010

e05060101010101121314000009010107080f01070809010

10d0f01010a1011010e050601010d09010a0b0c01010d0901

010205060708090101010200000304010101010101010101

010101010101010101010101010101010101010101010101

010101010101010101010101010101040000002701ffff030

000000000 = 0, berarti tidak ada hubungan antara

peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT

Shafira Laras Persada Cirebon

Ha :

0100090000038e0200000000650200000000040000000301

0800050000000b0200000000050000000c02120009000300

00001e000400000007010400040000000701040065020000

410b2000cc00110008000000000011000800000000002800

000008000000110000000100080000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000ffffff00489cdf

0074000000ffffbf009c480000ffffdf00dfffff0000489c00bf7
40000bfffff0048007400ffdf9c000074bf0074bfff00df9c480

000007400ffbf74009cdfff007400480000747400000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000
81

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000
000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000

101010101010101080f01010101010102090101010101010

e05060101010101121314000009010107080f01070809010

10d0f01010a1011010e050601010d09010a0b0c01010d0901

010205060708090101010200000304010101010101010101

010101010101010101010101010101010101010101010101

010101010101010101010101010101040000002701ffff030

000000000 ≠ 0, berarti ada hubungan antara peranan

kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira

Laras Persada Cirebon

Untuk menginterpretasikan hasil dan korelasi spearman rank ini

terhadap kuat tidaknya hubungan dari koefisien tersebut, maka dapat

berpedoman pada tabel berikut:

Tabel 3.1

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan


0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah


83

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat kuat


Sumber : Sugiyono (2001 : 183)

Uji Signifikasi Korelasi

1. Uji Rho

Untuk menguji signifikasi koefisien korelasi spearman rank,

maka hasil korelasi tersebut dibandingkan dengan tabel nilai-nilai rho.

Uji signifikasi ini disebut sebagai uji rho. Uji rho yaitu pengujian

signifikasi yang digunakan dalam korelasi koefisien spearman rank

apabila sampelnya kurang dari 30. Dalam perhitungan pengujiannya

yaitu dengan membandingkan nilai koefisien spearman rank dengan

harga kritis rho. Adapun harga rho adalah sebagai berikut:


Tabel 3.2

Tabel Nilai-nilai Rho

N Taraf Signif N Taraf Signif

5% 1% 5% 1%
5 1,00 - 16 0,506 0,665

6 0,866 1,000 18 0,475 0,625

7 0,786 0,929 20 0,450 0,591

8 0,738 0,881 22 0,428 0,562

9 0,683 0,833 24 0,409 0,537

10 0,648 0,794 26 0,932 0,515

12 0,591 0,777 28 0,377 0,496

14 0,544 0,715 30 0,364 0,478


Sumber Sugiyono (2001 : 331)

2. Uji Distribusi t (t Distribution)

Uji distribusi t adalah teknik pengujian koefisien korelasi

dengan menggunakan nilai-nilai dalam distribusi t. untuk nilai t tabel

ditentukan berdasarkan tingkat signifikasi yang digunakan dengan

derajat kebebasan df = n – 2 yang besarnya tergantung sampel (n) dan

dengan taraf kesalahan tertentu. Adapun tabel distribusi t (terlampir)

adalah sebagai berikut:

Setelah nilai t tabel diketahui, kemudian dibandingkan dengan

nilai t hitung. t hitung menggunakan rumus sebagai berikut:


85

Untuk menginterpretasikan hasil t hitung dengan t tabel, maka harus membandingkan t


hitung dengan t tabel.
Jika t hitung < t tabel, maka Ha ditolak dan Ho diterima

Jika t hitung > t tabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Analisis Regresi Sederhana

Secara sederhana, analisi regersi digunakan selain untuk dapat

mengetahui ada tidaknya hubungan searah, juga digunakan untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh dari hubungan kedua variable atau

lebih. Bentuk umum persamaan regresi sederhana yang menunjukkan

hubungan atau pengaruh antar variable x terhadap variable y adalah:

Y = a + bX

Keterangan :

Y = variable dependen (nilai yang diprediksikan)

a = konstanta

b = koefisien regresi

X = variabel independen

Rumus yang digunakan adalah :

a=
( ∑ Y )( ∑ X ) − ( ∑ X )( ∑ Y )
2

n∑ X − ( ∑ X )
2 2

n∑ XY − ( ∑ X )( ∑ XY )
b=
n∑ X 2 − ( ∑ X )
2
Analisis Koefisien Determinasi (Koefisien Penentu)

Koefisien determinasi merupakan koefisien penentu karena varian

yang terjadi pada variable dependen dijelaskan melalui varian yang terjadi

dari variabel independen terhadap variabel dependen (terikat). Koefisien

determinasi dilambangkan dengan (r2), dengan cara perhitungannya yaitu

dengan mengkuadratkan koefisien yang telah ditemukan (r) yang kemudan

dikalikan 100% karena analisis koefisien determinasi dinyatakan dalam

persen (%). Rumus koefisien determinasi adalah r2 x 100%. Koefisien

determinasi ini digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh yang

terjadi dari variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen

(terikat) dengan asumsi D ≤ r2 ≤ 1. Dimana pengambilan keputusan

diterima atau ditolaknya dalam analisis ini ditulis sebagai berikut:

Ho : r ≤ 0 artinya pelaksanaan kompensasi tidak berpengaruh terhadap

prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon

Ho : r ≥ 0 artinya pelaksanaan kompensasi berpengaruh terhadap

prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon


87

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Sejarah, Visi dan Misi Shafira

Berdasarkan data yang penulis peroleh dapat diketahui bahwa sejarah

awal dari Rumah Mode SHAFIRA adalah sanggar busana muslimah yang

didirikan di Bandung pada tanggal 8 Januari 1989 di Jl. Ir. H. Juanda No. 52 Lt. II

Shafira dirintis oleh Fenny Mustafa.

Nama Shafira diilhami dari makna yang terkandung dalam kata “SHAF”

yang banyak dijumpai di dinding masjid dan berarti barisan. Dalam penafsiran

yang lebih kini, SHAF juga berarti organisasi. Dari ini semua Shafira mengukir

sebuah impian untuk menjadi sebuah organisasi bisnis yang besar, kuat dan sehat

dan mensinergikan kekuatan-kekuatan individu di dalamnya.

Dalam perkembangannya, Shafira mendapat dukungan positif dari

masyarakat, dan seiring dengan itu mulailah dibuka toko-toko diluar kota

Bandung. Hingga saat ini Shafira telah memiliki 22 showroom yang tersebar di

Medan, Pekan Baru, Palembang, Jakarta, Bogor, Bandung, Cirebon, Surabaya,

Malang, Jember, Banjarmasin, Ballikpapan, Samarinda, Makassar.

Untuk cabang Cirebon sendiri showroom Shafira eksis secara mandiri

sejak tahun 2004 namun sebelumnya Shafira telah ada walau masih dalam bentuk

konter yang berada di dalam Mall sejak tahun 2001.

Dalam perjalanannya Shafira tidak luput dari badai yang bernama krisis

ekonomi. Walaupun harus dilewati dengan penuh perjuangan Shafira berhasil


melewati krisis demi krisis melalui pendekatan-pendekatan yang strategis, bahkan

terkadang sangat tactical . Hingga kini Shafira bisa bertahan dan berkembang

hingga mencapai usianya yang ke-21 tahun.

Seiring dengan perkembangannya, Shafira berusaha konsisten untuk tidak

melupakan salah satu unsur misi bisnisnya, yaitu Corporate Social Responsibility

(CSR). Shafira juga meluncurkan beberapa program tahunan CSR yang telah

dilakukan:

Pembagian seribu laptop untuk guru-guru di desa terpencil

Pemberian beasiswa kepada anak karyawan yang berprestasi

Santunan yang dilakukan melalui Yayasan Amal (Amal Foundation)

Pemberian bantuan berkala ke lembaga-lembaga sosial terdekat

Pemberian bantuan spontan ke daerah-daerah yang tertimpa bencana.

Insya Allah, semakin besar Shafira, semakin banyak yang dapat di sumbangkan

ke masyarakat luas serta bangsa Indonesia secara umum.

Culture, Values and Aspiration

Dalam usaha kami towards a better future untuk semua stake holders dan

masyarakat di lingkungan sekitar, Shafira beraspirasi untuk mencapai hal-hal

berikut:

Berjuang untuk menjadi yang pertama dalam perbuatan mind-share di dunia

fashion apparel di Indonesia. Untuk itu Shafira akan berusaha menjadi out-

front, pioneering, leading and presence

Sumber daya manusia adalah sumber kekuatan kami dalam melewati segala
89

macam kesulitan. Untuk itu kami menjunjung tinggi nilai-nilai humility,

honesty, integrity, ethical, work hard & fun, continuosly learn and improve,

friendship and teaming up

Tidak akan mengijinkan diri kami terlena untuk mencapai tujuan-tujuan yang

lebih tinggi dan lebih besar dari waktu ke waktu

Akan mencari setiap kesempatan dimana kami bisa berkontribusi kepada

masyarakat di sekitar kami berada

Dalam jangka panjang kami bermimpi untuk menjadi salah satu tempat bekerja

yang menyenangkan bagi yang memiliki talenta di Indonesia.

Product Philosophy

Kami telah mengidentifikasi empat elemen filosofi dalam pembuatan

produk-produk Shafira:

Design : kami harus bisa melahirkan produk-produk yang nyaman,

memberikan rasa bangga pada saat mengenakan serta penampilan yang

estetik

Process : kami harus semaksimal mungkin melakukan women empowerement

melalui pemuliaan ketrampilan dan kompetensi di seluruh rantai

pembuatan produk Shafira.

Material : kami harus semaksimal mungkin meminimalkan penggunaan

bahan-bahan yang dapat membahayakan bumi dan lingkungan hidup

hayati melalui pemilihan textile dan bahan baku yang lebih environmental

friendly.
Chief Operation
Kasir Cirebon
Rudy Soeria Atmadja
Fashion Assistant Bagian Umum Security Leader
Yanti + Susan
Feranika Moch Rosyadi Budiarto Konter +
Titin M Ernox Konter Insidental
Merry Deni Priatna

Shariah : kami harus memperhatikan dan menjunjung tinggi nilai-nilai Islam

di seluruh rantai proses pembuatan serta pada produk-produk Shafira.

Berikut ini struktur organisasi PT Shafira Laras Persada Cirebon

Struktur Organisasi SR Tuparev Cirebon

Tugas & Tanggung Jawab,

Fungsi Umum : Memberikan pelayanan pada konsumen yang datang dengan

maksimal dan berkelas

Chief Operation

Bertanggung Jawab dan memiliki kewenangan penuh atas semua kegiatan

oprasional cabang Cirebon

Fungsi pengawasan dan falidasi kegiatan dan transaksi keuangan Shafira

Fungsi HR untuk staff yang berada di bawahnya

Pemenuhan semua target yg diamanatkan perusahaan pada cabang.

Kasir
91

Bertanggung Jawab atas seluruh administrasi dan keuangan di cabang Cirebon

termasuk transaksi konsumen

Fungsi kontrol budgeting & cash flow cabang

Membantu tugas-tugas Chief Operation

Sebagai pimpinan disaat Chief Operation tidak berada di tempat

Fashion Assistent

Memberikan pelayanan maksimal dan berkelas pada konsumen yg datang ke

showroom

Menciptakan dan memelihara keindahan dan kenyamanan showroom

Fungsi control produk (Produk masuk, keluar dan End QC)

Bagian Umum

Mensuport seluruh kegiatan cabang

Pengawasan dan pelaksanaan kebersihan.

Satpam

Bertanggunga Jawab Secara keseluruhan terhadap keamanan showroom

Mensuport seluruh kegiatan terutama service pada konsumen di showroom.


Tabel 4.1 Data Gaji & Fasilitas Karyawan 2010

PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon

THR Incom
No Nama Jabatan Gaji Pokok Asuransi
1x Upah Pokok e Tax
JH JK JK JK

T m K s
1 R. Baharudin Soeria Atmadja CO Kepala Cbg 1.850.000-3.500.000 ü ü ü ü 1.850.000- ü

3.500.000
2 Setiyanti Kasir 878.000-2.000.000 ü ü ü ü 878.000-2.000.000 ü
3 Susana Ameiliya Kasir 878.000-2.000.000 ü ü ü ü 878.000-2.000.000 ü
4 MFA / SPG 840.000-1.250.000 ü ü ü ü 840.000-1.250.000 ü
Feranika
5 Titin Martiani MFA / SPG 840.000-1.250.000 ü ü ü ü 840.000-1.250.000 ü
6 MFA / SPG 840.000-1.250.000 ü ü ü ü 840.000-1.250.000 ü
Merry Fitriani
7 Moch Rosyadi BU 840.000-1.250.000 ü ü ü ü 840.000-1.250.000 ü
8 Satpam 1.091.250 ü ü ü ü 1.091.250 ü
Budiarto,
93

9 Erno Jatmiko Satpam 1.091.250 ü ü ü ü 1.091.250 ü


10 Deni Priatna Satpam 1.091.250 ü ü ü ü 1.091.250 ü

Keterangan :

Bonus Penjualan On Target

Bonus Tahunan On Profit perusahaan

Rekreasi & gerhring all On tagget & Profit Perusahaan

JHT Jaminan Hari Tua

JKm Jaminan Kematian

JKK Jaminan Kecelakaan Kerja

Jks Jaminan Kesehatan


Peranan Kompensasi

Angket yang disebar kepada 10 (sepuluh) responden tentang

peranan kompensasi hasilnya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1

Sebagai seorang karyawan sudah sepantasnya saya

mendapatkan penghargaan atas hasil kerja saya.

No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi %

1 60,00
a. Sangat Setuju 6
40,00
b. Setuju 4
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 60 % yang menyatakan sangat setuju, dan 40 % yang

menyatakan setuju sebagai seorang karyawan sudah sepantasnya

bahwa mereka mendapatkan penghargaan atas hasil kerja mereka.


95

Tabel 4.2

Pimpinan berusaha memberikan kesejahteraan karyawan

dengan maksimal

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
2 70,00
a. Sangat Setuju 7
30,00
b. Setuju 3
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10
Dari tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 70 % yang menyatakan sangat setuju, 30 % yang

menyatakan setuju bahwa pimpinan berusaha memberikan

kesejahteraan karyawan dengan maksimal.

Tabel 4.3

Karyawan memperoleh kesejahteraan baik secara materi

maupun non materi.

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
3 50,00
a. Sangat Setuju 5
50,00
b. Setuju 5
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10
Dari tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 50 % yang menyatakan sangat setuju, 50 % yang

menyatakan setuju bahwa karyawan memperoleh kesejahteraan baik

secara materi maupun non materi.

Tabel 4.4

Pimpinan selalu menciptakan hubungan kerja yang

menyenangkan

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
4 40,00
a. Sangat Setuju 4
60,00
b. Setuju 6
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 40% yang menyatakan sangat setuju, dan 60% yang

menyatakan setuju bahwa Pimpinan selalu menciptakan hubungan

kerja yang menyenangkan.


97

Tabel 4.5

Saya puas dengan tunjangan kesehatan yang diberikan

perusahaan

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
5 40,00
a. Sangat Setuju 4
60,00
b. Setuju 6
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10

Dari tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 40% yang menyatakan sangat setuju, 60 % yang

menyatakan setuju bahwa mereka puas dengan tunjangan kesehatan

yang diberikan perusahaan

Tabel 4.6

Pimpinan memperhatikan kesehatan saya

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
6 60,00
a. Sangat Setuju 6
40,00
b. Setuju 4
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10
Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 60% yang menyatakan sangat setuju, dan 40% yang

menyatakan setuju bahwa pimpinan memperhatikan kesehatan

mereka.

Tabel 4.7

Perusahaan memberikan asuransi sesuai kebutuhan saya

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
7 60,00
a. Sangat Setuju 6
20,00
b. Setuju 2
20,00
c. Ragu-ragu 2
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 60% yang menyatakan sangat setuju, dan 20 % yang

menyatakan setuju dan 20 % yang menyatakan ragu - ragu bahwa

perusahaan memberikan asuransi sesuai kebutuhan mereka.

Tabel 4.8

Gaji yang saya terima selama ini besarnya

sesuai dengan standar hidup saat ini

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
8 10,00
a. Sangat Setuju 1
60,00
b. Setuju 6
c. Ragu-ragu 3 30,00
99

0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10
Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 10% yang menyatakan sangat setuju, dan 60% yang

menyatakan setuju dan 30 % yang menyatakan ragu – ragu dengan

gaji yang mereka terima selama ini besarnya sesuai dengan standar

hidup saat ini.

Tabel 4.9

Perusahaan memberikan gaji pada karyawan

sesuai kinerja dan jabatanya

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
9 20,00
a. Sangat Setuju 2
70,00
b. Setuju 7
10,00
c. Ragu-ragu 1
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 70% yang menyatakan sangat setuju, dan 20 % yang

menyatakan setuju dan 10% yang menyatakan ragu – ragu dengan

perusahaan memberikan gaji pada karyawan sesuai kinerja dan

jabatanya.
Tabel 4.10

Karyawan menerima gaji tepat pada waktunya

%
.No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
10 60,00
a. Sangat Setuju 6
40,00
b. Setuju 4
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 60% yang menyatakan sangat setuju, dan 40 % yang

menyatakan setuju bahwa karyawan menerima gaji tepat pada

waktunya

Tabel 4.11

Pimpinan memberikan bonus sewaktu-waktu karena usaha dan

prestasi kerja saya

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
11 50,00
a. Sangat Setuju 5
50,00
b. Setuju 5
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10
101

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 50% yang menyatakan sangat setuju, dan 50% yang

menyatakan setuju bahwa pimpinan memberikan bonus sewaktu-

waktu karena usaha dan prestasi kerja mereka.

Tabel 4.12

Setiap pekerjaan yang melebihi target, saya layak mendapatkan

bonus

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
12 60,00
a. Sangat Setuju 6
40,00
b. Setuju 4
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 60% yang menyatakan sangat setuju, dan 40 % yang

menyatakan setuju bahwa setiap pekerjaan yang melebihi target, saya

layak mendapatkan bonus.

.
Tabel 4.13

Pimpinan memberikan penghargaan berupa pujian dan

semangat pada karyawan yang bekerja dengan baik

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
13 30,00
a. Sangat Setuju 3
70,00
b. Setuju 7
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 30% yang menyatakan sangat setuju, dan 70% yang

menyatakan setuju bahwa pimpinan memberikan penghargaan

berupa pujian dan semangat pada karyawan yang bekerja dengan

baik.

Tabel 4.14

Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau

kenaikan pangkat jika bekerja dengan rajin

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
14 50,00
a. Sangat Setuju 5
30,00
b. Setuju 2
10,00
c. Ragu-ragu 1
20,00
d. Tidak Setuju 2
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
103

100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 50% yang menyatakan sangat setuju, 20 % yang

menyatakan setuju, 10% yang menyatakan ragu – ragu dan sisanya

20% menyatakan tidak setuju bahwa mereka dipromosikan oleh

pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat jika bekerja dengan

rajin.

Tabel 4.15

Pemberian jabatan atau kenaikan pangkat diberikan pada

karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
15 50,00
a. Sangat Setuju 5
50,00
b. Setuju 2
0
c. Ragu-ragu 0
30,00
d. Tidak Setuju 3
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 50% yang menyatakan sangat setuju, 20 % yang

menyatakan setuju, dan sisanya 30% menyatakan tidak setuju bahwa

Pemberian jabatan atau kenaikan pangkat diberikan pada karyawan

yang mempunyai prestasi kerja yang baik.


Tabel 4. 16

Rekapitulasi Pendapat Responden tentang kompensasi

Alternatif Jawaban
No Item Jumlah

SS S RG KS TS

1 60% 40% 0% 0% 0% 100 %

2 70% 30% 0% 0% 0% 100 %

3 50% 50% 0% 0% 0% 100 %

4 40% 60% 0% 0% 0% 100 %

5 40% 60% 0% 0% 0% 100 %

6 60% 40% 0% 0% 0% 100 %

7 60% 20% 20% 0% 0% 100 %

8 10% 60% 30% 0% 0% 100 %

9 20% 70% 10% 0% 0% 100 %

10 60% 40% 0% 0% 0% 100 %

11 50% 50% 0% 0% 0% 100 %

12 60% 40% 0% 0% 0% 100 %

13 30% 70% 0% 0% 0% 100 %

14 50% 20% 10% 20% 0% 100 %

15 50% 20% 0% 30% 0% 100 %

Jumlah 710% 670% 70% 50% 0% 1500%

Rata-rata 47,33% 44,67% 4,67% 3,33% 0% 100 %

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa gambaran

mengenai kompensasi adalah baik, dimana lebih dari seperempatnya

menyatakan sangat setuju (47,33%), dan menyatakan setuju

(44,67%), sisanya menyatakan ragu – ragu (4,67%), dan menyatakan


105

tidak setuju (3,33%).

Prestasi Kerja Karyawan

Seperti halnya angket yang penulis sebarkan kepada 10

responden mengenai prestasi kerja karyawan, yang terdiri dari 15

(lima belas) pernyataan, yaitu sebagai berikut :

Tabel 4.17

Saya mengetahui dengan baik yang dinamakan prestasi kerja.

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
1 60,00
a. Sangat Setuju 6
40,00
b. Setuju 4
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 60 % yang menyatakan sangat setuju, dan 40 % yang

menyatakan setuju bahwa mereka mengetahui dengan baik yang

dinamakan prestasi kerja.


Tabel 4.18

Saya terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan

fungsi

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
2 50,00
a. Sangat Setuju 5
50,00
b. Setuju 5
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10

Dari tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 50 % yang menyatakan sangat setuju, 50% menyatakan

setuju bahwa mereka terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai

tugas dan fungsi.

Tabel 4.19

Setiap pekerjaan yang saya kerjakan selalu saya teliti dahulu,

sebelum diserahkan ke pimpinan.

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
3 40,00
a. Sangat Setuju 4
60,00
b. Setuju 6
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10
107

Dari tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden

60 % yang menyatakan sangat setuju, 40% yang menyatakan setuju

bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan selalu mereka teliti

dahulu, sebelum diserahkan ke pimpinan.

Tabel 4.20

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
4 30,00
a. Sangat Setuju 3
70,00
b. Setuju 7
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10
Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 30% yang menyatakan sangat setuju, dan 70% yang

menyatakan ragu-ragu bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan

secara efektif dan efisien.

Tabel 4.21

Saya bisa bekerja secara profesional

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
5 40,00
a. Sangat Setuju 4
50,00
b. Setuju 5
10,00
c. Ragu-ragu 1
d. Tidak Setuju 0 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10
Dari tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 40% yang menyatakan sangat setuju, 50 % yang

menyatakan setuju dan sisanya 10% menyatakan ragu-ragu bahwa

mereka bisa bekerja secara profesional.

Tabel 4.22

Saya memahami tugas-tugas kerja

pada posisi yang saya jabat sekarang

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
6 40,00
a. Sangat Setuju 4
60,00
b. Setuju 6
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10
Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 40% yang menyatakan sangat setuju, dan 60% yang

menyatakan setuju bahwa mereka memehami tugas-tugas kerja pada

posisi yang mereka jabat sekarang

Tabel 4.23
Saya melakukan pekerjaan akhir dengan mutu yang baik
%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
7 40,00
a. Sangat Setuju 4
b. Setuju 5 50,00
109

10,00
c. Ragu-ragu 1
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10
Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 40% yang menyatakan sangat setuju, dan 50 % yang

menyatakan setuju dan 10 % yang menyatakan ragu - ragu bahwa

mereka melakukan pekerjaan akhir dengan mutu yang baik

Tabel 4.24

Saya selalu memberikan pendapat dan solusi untuk kemajuan

perusahaan

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
8 20,00
a. Sangat Setuju 2
60,00
b. Setuju 6
10,00
c. Ragu-ragu 1
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 1
100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 20% yang menyatakan sangat setuju, 60% yang

menyatakan setuju dan 10 % yang menyatakan ragu – ragu

sedangkan sisanya 10% menyatakan sangat tidak setuju bahwa

mereka selalu memberikan pendapat dan solusi untuk kemajuan


perusahaan.
111

Tabel 4.25

Dalam menjalankan tugas, saya harus memberikan pelayanan

yang terbaik bagi konsumen

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
9 70,00
a. Sangat Setuju 7
30,00
b. Setuju 3
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 70% yang menyatakan sangat setuju, dan 30 % yang

menyatakan setuju bahwa dalam menjalankan tugas, mereka harus

memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumen.

Tabel 4.26

Saya bisa memberikan informasi yang tepat dan jelas pada

konsumen

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
10 70,00
a. Sangat Setuju 7
30,00
b. Setuju 3
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 70% yang menyatakan sangat setuju, dan 30 % yang

menyatakan setuju bahwa mereka bisa memberikan informasi yang

tepat dan jelas pada konsumen.

Tabel 4.27

Ketika konsumen datang saya melayani dengan cepat

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
11 80,00
a. Sangat Setuju 8
20,00
b. Setuju 2
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10
Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 80% yang menyatakan sangat setuju, dan 20% yang

menyatakan setuju bahwa ketika konsumen datang mereka melayani

dengan cepat.

Tabel 4.28
Untuk mencapai prestasi kerja yang baik
saya selalu bersungguh-sungguh dalam bekerja
%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
12 90,00
a. Sangat Setuju 9
10,00
b. Setuju 1
113

0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10
Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 90% yang menyatakan sangat setuju, dan 10 % yang

menyatakan setuju bahwa untuk mencapai prestasi kerja yang baik

mereka selalu bersungguh-sungguh dalam bekerja

Tabel 4.29

Saya menjalankan visi dan misi perusahaan

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
13 60,00
a. Sangat Setuju 6
30,00
b. Setuju 3
10,00
c. Ragu-ragu 1
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 60% yang menyatakan sangat setuju, 30% yang

menyatakan setuju dan sisanya 10% menyatakan ragu-ragu bahwa

mereka menjalankan visi dan misi perusahaan.


Tabel 4.30

Dalam mencapai prestasi kerja, saya merasa senang dan bahagia

karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas dan tanggung jawab

saya

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
14 60,00
a. Sangat Setuju 6
40,00
b. Setuju 4
0
c. Ragu-ragu 0
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
100,00
Jumlah 10
Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa

pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju, 40 % yang

menyatakan setuju, bahwa dalam mencapai prestasi kerja, mereka

merasa senang dan bahagia karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas

dan tanggung jawab mereka.

Tabel 4.31

Pimpinan memberikan suport dan apresiasi pada setiap

karyawannya

%
No. Item Alternatif Jawaban Frekuensi
15 70,00
a. Sangat Setuju 7
20,00
b. Setuju 2
10,00
c. Ragu-ragu 1
0
d. Tidak Setuju 0
0
e. Sangat Tidak Setuju 0
115

100,00
Jumlah 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat

responden 70% yang menyatakan sangat setuju, 20 % yang

menyatakan setuju, dan sisanya 10% menyatakan tidak setuju bahwa

pimpinan memberikan suport dan apresiasi pada setiap karyawannya

Tabel 4. 32

Rekapitulasi pendapat responden tentang prestasi kerja karyawan

Alternatif Jawaban

No Item Jumlah

SS S RG KS TS

1 60% 40% 0% 0% 0% 100 %

2 50% 50% 0% 0% 0% 100 %

3 40% 60% 0% 0% 0% 100 %

4 30% 70% 0% 0% 0% 100 %

5 40% 50% 10% 0% 0% 100 %

6 40% 60% 0% 0% 0% 100 %

7 40% 50% 10% 0% 0% 100 %

8 20% 60% 10% 0% 10% 100 %

9 70% 30% 0% 0% 0% 100 %

10 70% 30% 0% 0% 0% 100 %

11 80% 20% 0% 0% 0% 100 %

12 90% 10% 0% 0% 0% 100 %

13 60% 30% 10% 0% 0% 100 %

14 60% 40% 0% 0% 0% 100 %

15 70% 20% 10% 0% 0% 100 %


Jumlah 830% 620% 40% 0% 10% 1500%
Rata-rata 55,33% 41,33% 2,67% 0% 0,67% 100 %

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa gambaran

mengenai prestasi kerja karyawan mengalami kesetabilan yang

cukup baik, dimana setengah lebih menyatakan sangat setuju

(55,33%), dan menyatakan setuju (41,33%), dan sisanya menyatakan

ragu – ragu 2,67%, dan sedikit sekali yang menyatakan sangat tidak

setuju (0,67%) .

1. Pengujian Instrumen Penelitian

Uji Validitas Instrumen Penelitian

Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut

dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur.

Dalam pengujian terhadap validitas instrumen digunakan analisis

item, yaitu mengkorelasikan tiap butir dengan skor total yang

merupakan jumlah tiap butir skor. Instrumen yang akan diuji adalah

penerapan kompensasi. Instrumen ini terdiri dari 15 pernyataan,

dimana tiap item disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah

diberi skor 1 dan 5 untuk skor tertinggi.

Adapun langkah-langkah dalam pengujian validitas instrumen

adalah sebagai berikut:

Memberi skor pada setiap item pernyataan baik untuk variabel X dan
117

variabel Y dari masing-masing responden.

Menghitung skor total dari item pernyataan (∑X), skor total dari masing-

masing reponden (∑Y), skor total dari tiap item pernyataan setelah

2
dikuadratkan (∑X ), skor total dari masing-masing responden

2
setelah dikuadratkan (∑Y ), dan skor total dari hasil perkalian dari

setiap item pernyataan tiap-tiap responden dengan skor total masing-

masing responden (∑XY).

Setelah mekukan perhitungan untuk setiap item pernyataan variabel X

dan Y, maka selanjutnya dimasukkan ke dalam rumus pearson

product moment.

Contoh perhitungan untuk item pernyataan no. 1 variabel X

adalah sebagai berikut:

N∑ X.Y - ( ∑ X ) ( ∑ Y )

rxy =
{N ∑ X 2
- (∑ X) 2
} {N ∑ Y 2
- (∑ Y) 2
}
10(3030) - (46) ( 654)

=
{10.214 - ( 46) } {10.43174 - ( 654) }
2 2

= 0,695

setelah memperoleh nilai koefisien korelasi, maka

selanjutnya mengkonsultasikan kedalam tabel harga kritis pearson

product moment untuk n = 10 dengan tingkat kepercayaan 95%,

maka rtabel, = 0,632. Adapun rhitung lebih besar dari rtabel, (rhitung > rtabel,),

maka item pernyataan dinyatakan valid. Dengan demikian, untuk


item pernyataan nomor 1 dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar

dari rtabel, (0,695 > 0,632).

Setelah melalui beberapa tahap dalam uji validitas terhadap pernyataan

seperti pada contoh diatas, maka penulis sajikan data lengkap hasil

perhitungan uji validitas dari keseluruhan item pernyataan variabel X

dalam bentuk tabel berikut:

Tabel 4.3

Rekapitulasi Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen

Variabel X (Peranan Kompensasi)

Koefisien
Keterangan
No Item Korelasi Harga (rtabel )
1 0,695 0,632 Valid

2 0,729 0,632 Valid

3 0,662 0,632 Valid

4 0,689 0,632 Valid

5 0,721 0,632 Valid

6 0,695 0,632 Valid

7 0,678 0,632 Valid

8 0,678 0,632 Valid

9 0,691 0,632 Valid

10 0,695 0,632 Valid

11 0,662 0,632 Valid

12 0,695 0,632 Valid

13 0,716 0,632 Valid

14 0,653 0,632 Valid


15 0,672 0,632 Valid
119

Dari hasil perhitungan uji validitas variabel X (peranan

kompensasi), menunjukkan bahwa dari 15 item pernyataan yang

diajukan kepada responden ternyata seluruh item pernyataan

dinyatakan valid.

Contoh perhitungan untuk item pernyataan no. 1 variabel Y

adalah sebagai berikut:

N∑ X.Y - ( ∑ X ) ( ∑ Y )

rxy =
{N ∑ X 2
- (∑ X) 2
} {N ∑ Y 2
- (∑ Y) 2
}
10(3123) - ( 46) ( 674)

=
{10.214 - ( 46) }{10.45826 - ( 674) }
2 2

= 0,731

setelah memperoleh nilai koefisien korelasi, maka

selanjutnya mengkonsultasikan kedalam tabel harga kritis pearson

product moment untuk n = 10 dengan tingkat kepercayaan 95%,

maka rtabel, = 0,632. Adapun rhitung lebih besar dari rtabel, (rhitung > rtabel,),

maka item pernyataan dinyatakan valid. Dengan demikian, untuk

item pernyataan nomor 1 dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar

dari rtabel, (0,731 > 0,632).

Setelah melalui beberapa tahap dalam uji validitas terhadap pernyataan

seperti pada contoh diatas, maka penulis sajikan data lengkap hasil
perhitungan uji validitas dari keseluruhan item pernyataan variabel Y

dalam bentuk tabel berikut:

Tabel 4.33

Rekapitulasi Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen

Variabel Y (Prestasi Kerja Karyawan)

Koefisien
Keterangan
No Item Korelasi Harga (rtabel )
1 0,731 0,632 Valid

2 0,634 0,632 Valid

3 0,789 0,632 Valid

4 0,685 0,632 Valid

5 0,960 0,632 Valid

6 0,789 0,632 Valid

7 0,688 0,632 Valid

8 0,909 0,632 Valid

9 0,768 0,632 Valid

10 0,733 0,632 Valid

11 0,745 0,632 Valid

12 0,760 0,632 Valid

13 0,732 0,632 Valid

14 0,796 0,632 Valid

15 0,635 0,632 Valid


121

Dari hasil perhitungan uji validitas variabel Y (prestasi kerja

karyawan), menunjukkan bahwa dari 15 item pernyataan yang

diajukan kepada responden ternyata seluruh item pernyataan

dinyatakan valid.

Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk

mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga

hasil dari suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat

dipercaya apabila dilakukan pengujian pada nilai yang sama

(konsisten). Instrumen yang akan diuji adalah instrumen penerapan

kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.

Dalam pengujian reliabilitas ini, penulis lakukan dengan

Interval Consistency yaitu melalui tehnik belah dua (split half).

Adapun tahapan dalam uji reliabilitas adalah sebagai berikut:

Membelah instrumen menjadi dua kelompok, yaitu kelompok ganjl dan

genap untuk masing-masing variabel.

Menghitung skor total instrumen ganjil (∑X), menghitung skor total

instrumen genap (∑Y), menghitung skor total instrumen ganjil yang

2
telah dikuadratkan (∑X ), menghitung skor total instrumen genap

2
yang telah dikuadratkan (∑Y ), menghitung skor total dari hasil

perkalian instrumen ganjil dan genap (∑XY). Setelah dilakukan


perhitungan kemudian dimasukkan kedalam rumus pearson product

moment, yaitu:

N ∑ X.Y - (∑ X) (∑ Y)
rxy =
{N ∑ X 2
- ( ∑ X ) } {N ∑ Y - ( ∑ Y )
2 2 2
}
Untuk memperoleh nilai koefisien korelasi maka penulis

menggunakan rumus Spearman brown.

2 x rb
r =
1 + rb

Berikut penulis sajikan perhitungan uji reliabilitas untuk variabel X

N∑ X.Y - ( ∑ X) ( ∑ Y)
rxy =
{N ∑ X 2
- ( ∑ X ) } {N ∑ Y - ( ∑ Y )
2 2 2
}
10(107451) - ( 347 ) ( 307 )

=
{10.12169 - ( 347) } {10.9515 - ( 307) }
2 2

= 0,857

Perhitungan uji reliabilitas untuk variabel Y

N∑ X.Y - ( ∑ X ) ( ∑ Y )

rxy =
{N ∑ X 2
- (∑ X) 2
} {N ∑ Y 2
- (∑ Y) 2
}
10(11355) - ( 362 ) ( 311)

=
{ 10.13220 - ( 362) } { 10.9767 - ( 311) }
2 2

= 0,924
123

Setelah memperoleh nilai koefisien korelasi, kemudian nilai

tersebut dimasukkan ke dalam rumus spearman brown.

Berikut untuk perhitungan variabel X (peranan kompensasi )

2 x rb
r =
1 + rb

2 x 0,857
=
1 + 0,857

= 0,923

Perhitungan uji reliabilitas untuk variabel Y (prestasi kerja

karyawan)

2 x rb
r =
1 + rb

2 x 0,924
=
1 + 0,924

= 0,961

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas dengan

menggunakan rumus spearman brown, variabel X diperoleh nilai r =

0,923 dan variabel Y diperoleh nilai r = 0,961 maka kedua

instrumen tersebut dinyatakan reliabel, karena telah dikonfirmasikan

dengan tabel harga kritis product moment dengan n = 10 dan tingkat

kepercayaan 95% diperoleh r = 0,632 dimana rhitung lebih besar dari


rtabel (0,923 > 0,632 dan 0,961 > 0,632).

Gambaran Peranan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan

a. Uji Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui ada atau tidaknya peranan kompensasi

terhadap prestasi kerja karyawan, maka penulis melakukan analisis

dengan menggunakan analisis korelasi Spearman Rank dengan

hipotesis sebagai berikut:

Menentukan skor hasil angket, dimana tiap butir pernyataan telah

disiapkan 5 interval jawaban.

Melakukan uji analisis data melalui uji validitas dan uji reliabilitas

instrumen.

Karena Spearman Rank bekerja dengan data ordinal, maka penulis

merubah terlebih dahulu data tersebut ke dalam ranking.

Dari data ordinal variabel X dan variabel Y, penulis menyusun sebuah

tabel penolong untuk merubah data ordinal yang telah disusun

berdasarkan ranking agar dapat diperoleh selisih nilai antara variabel

2
X dan variabel Y (bi ), (lihat lampiran 15). Berikut perhitungan

korelasi Spearman Rank:

2
6 ∑ bi
ρ = 1− 2
n (n − 1)
125

6 x 39,5
= 1− 2
10 (10 − 1)

237
= 1−
10 (100 − 1)

237
= 1−
990

= 1 − 0,239

= 0,761

Setelah dilakukan perhitungan dengan Spearman Rank maka

diperoleh koefisien korelasi = 0,761. Untuk memberi interpretasi

terhadap eratnya hubungan itu, maka penulis berpedoman pada tabel

berikut:

Tabel 4.34

Koefisien Korelasi dan Penafsiran

Interval Koefisien Tingkat Hubungan


0,00 - 0,199 Sangat rendah

0,20 - 0,399 Rendah

0,40 - 0,599 Sedang

0,60 - 0,799 Kuat

0,80 - 1,000 Sangat Kuat


Jika melihat tabel di atas, maka koefisien korelasi

Spearman Rank ρ = 0,761 dapat dikategorikan pada koefisien

korelasi kuat (0,60 – 0,799). Artinya terdapat pengaruh yang kuat

antara variabel X (penerapan kompensasi) terhadap variabel Y

(prestasi kerja karyawan).

b. Pengujian Hipotesis Penelitian

Uji hipotesis digunakan untuk menguji kebenaran koefisien

korelasi antara variabel X dan variabel Y. Dalam skripsi ini penulis

menggunakan rumus distribusi t-student (uji t), dan perhitungannya

sebagai berikut:

r n− 2
t hitung =
1− r2

0,761 10 − 2
=
2
1 − 0,761

0,761 8
=
1 − 0,579121

= 5,619

Untuk nilai ttabel ditentukan berdasarkan tingkat signifikasi

yang digunakan dengan derajat kebebasan dk = n – 2 (10 – 2 = 8)

dengan taraf kesalahan α = 5% (0,05) diperoleh ttabel sebesar 2,306


127

(lihat tabel pada lampiran 17). Berdasarkan nilai thitung sebesar 5,619

dan ttabel 2,306, diketahui thitung lebih besar daripada ttabel (5,619 >

2,306). Dengan demikian keputusannya adalah Ha diterima dan Ho

ditolak, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara peranan

kompensasi terhadap pestasi kerja karyawan.

c. Analisis Koefisien Determinasi (Koefisien Penentu)

Analisis yang selanjutnya adalah dengan menggunakan

koefisien determinasi (koefisien penentu), yakni untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Rumus

2
yang digunakan adalah KD = r x 100%. Berdasarkan nilai koefisien

korelasi spearman rank yang diperoleh adalah r = 0,603, maka dapat

diketahui koefisien determinasinya yaitu:

2
KD = r x 100%

2
= 0,761 x 100%

= 0,579121 x 100%

= 57,91 %

Dengan demikian dari uji determinasi (penentu) diperoleh

nilai sebesar 57,91%. Hal ini berarti prestasi kerja karyawan

ditentukan oleh nilai 36,36% kompensasi, sisanya 42,09% ditentukan

oleh faktor lain diluar kompensasi.

Analisis Regresi Linier Sederhana

Dengan berpedoman pada table penolong X dan Y yabg dapat dilihat


pada lampiran , penulis mencari pemgaruh dan hubungan kedua variabel

rumus linier sederhana berikut ini :

Y = a + bx

Dimana a dan b dapat diperoleh dengan cara :

a=
( ∑ Y )( ∑ X ) − ( ∑ X )( ∑ Y )
2

n∑ X − ( ∑ X )
2 2

=
( 674)( 45817 ) − ( 654)( 44314)
10( 43170 ) − ( 654 )
2

30880658 − 28981356
=
431700 − 427716

1899302
=
3984

= 47,439

n∑ XY − ( ∑ X )( ∑ XY )
b=
n∑ X 2 − ( ∑ X )
2

10( 44314) − ( 654)( 674 )


=
10( 43170 ) − ( 645)
2

443140 − 440796
=
431700 − 416025

2344
=
15675

= 0,15

Setelah harga a dan b ditemukan, maka persamaan regresi tadi dapat


129

seera disusun. Persamaan regresi peranan kompensasi dan prestasi kerja

karyawan adalah :

Y = 47,439+0,15

Persamaan regresi yang telah ditemukan dapat digunakan untuk

melakukan peramalan (prediksi) bagaimana a variabel dependent akan terjadi

bila individu b variabel independent ditetapkan. Misalnya nilai peranan

kompensasi adalah 1. maka nilai rata-rata prestasi kerjs adalah :

Y = a + bx

Y = 47,439 + 0,15 (1)

Y = 47,439 + 0,15

Y = 47,589

Jadi perkiraan nilai rata-rata peranan kompensasi yang diberikan sebesar 1

adalah sebesar 47,589. Dari persamaan regresi linier tersebut dapat diartikan

bahwa bila diberikan kompensasi oleh perusahaan maka prestasi kerja

karyawan akan bertambah.

Uji signifikasi dengan tabel Rho

Hal ini dilakuakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan atau tidaknya

antara variabel X dengan Y yang dapat diketahui dengan cara

membandingkan nilai Rho hitung dengan Rho tabel.

Berdasarkan tabel Rho untuk Nn=10 d engan taraf 5 % sebesar 0,648 hal ini

menunjukkan bahwa Rho hitung > Rho tabel (0,761>0,648) yang berarti bahwa

Ha diterima dan Ho ditolak. Ini berarti bahwa pengaruh kompensasi

mempunyai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja karyawan di PT.


Shafira Laras Persada Cirebon.

Analisa Ekonomi

Untuk membangun perusahaan yang mampu bersaing di era globalitas

sekarang tentunya perusahaan membutuhkan bebrbagai sumber daya, seperti

modal, material, dan mesin, serta yang tak boleh ketinggalan perusahaan juga

membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan.

Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang sangat dibutuhkan untuk

mencapai tujuan perusahaan karena karyawanlah yang mengelola sumber daya

lainnya yang ada dalam perusahaan sehingga dapat bermanfaat dan tanpa adanya

sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjai tidak berguna.

Berangkat dari hal ini banyak para karyawan yang menggantungkan

kebutuhan hidup nya pada perusahaan tenpat nya bekerja karena perusahaan

dirasa adalah salah satu tempat yang dapat memenuhi kebutuhannya. Salah satu

cara yang diberikan perusahaan pada karyawan agarterpenuhi kebutuhan hidupnya

yaitu dengan memberikan kompensasi, kompensasi merupakan imbalan yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, atas jasanya dalam melakukan tugas,

kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka

mencapai tujuan serta meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan

tersebut.

Pemberian kompensasi yang adil dan tepat diharapkan dapat meningkkan

prestasi kerja yang bagus, pemberian kompensasi yan tepat akan memberikan

pengaruh dan memiliki peran pada presatasi kerja karyawan PT Shafira Laras

Persada Cirebon, dengan memberikan kompensasi sebaik mungkinpada karyawan


131

akan mampu menigkatkan prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan hasil uji statistik mengenai peranan kompensasi terhadap

presatasi kerja karyawan diperileh koefisisen korelasi r = 0,761 dan dari hasil

perhitungan regresi diapat persamaan regresi Y= 47,39 + 0,15 yang berarti setiap

pertambahan 1 kompensasi maka prestasi kerja karyawan akan meningkat 47,589

Selanjutnya menggunakan koefisien determinasi (penentu) diperoleh 57,91

yang disebabkan oleh kompensasi selebihnya 42,09 ditentukan oleh faktor lain

diluar kompensasi.

Maka dapat disimpulka bahwa peranan kompensasi berperan terhadap

prestasi kerja karyawan. Artinya apabila kompensasi diberikan secara optimal

maka prestasi kerja dapat meningkat, sehinngga dapat meningkatkan keuntungan

bagi PT Shafira Laras Persada dan tercapainya tujuan sesuai dengan visi misi PT

Shafira Laras Persada Cirebon.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan pada penelitian yang telah dylakukan penulis, tentang

peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Shafira Laras

Persada dapat disimpulkan sebagai berikut :

Terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan prestasi kera


karyawan PT Sa\hafira Laras Persada Cirebon yang ditunjukkan dengan

diperolehnya nilai koefisien korelasi ( r ) sebesar 0,761 termasuk kedalam

kategori kuat, dan diterimanya Ha dan ditolaknya Ho dengan nilai

Rhohitung > Rhotabel t tabel t hitung


dan > (5,69 > 2,306).

Hubungan fungsional antara variabel kompensasi dengan persamaan linier adalah

Y= 47,439 + 0,15 yang menunjukkan bahwa variabel prestasi kerja (y)

terdapat hubungan yang positif, yang berarti dengan adanya pemberian

kompensasi maka akan meningkatkan prestasi kerja.

Sedangakan besarnya peranan kompensasi terhadap prestasi kerja

karyawan dari koefisien determinasi atau r2 didapatkan hasil sebesar 57,91 hal ini

menunjukkan bahwa kompensasi yang dilaksanakan PT Shafira Laras Persada

Cirebon dapat mempengaruhi prestasi kerja sebesar 36,36 % dan sisanya sebesar

42,09 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain atau variabel-variabel lainnya.


133

B. Saran

Adapun saran-saran yang dapat penukis kemukakan sebagai informasi

yang sekiranya dapat membantu dalam penganmbilan keputusan atau

kebijalsanaan pelaksanaan kompensasi yang berperan dalam usaha meningkatkan

presatasi karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon di masa mendatang yaitu :

Kompensasi diberikan oleh pihak perusahaan agar lebih ditingkatkan dan

ditambah dengan pemberian motivasi dan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan

oleh para karyawan.

Sebaiknya kompensasi atau bonus diberikan secara terbuka dan adil sesuai

dengan tingkatan-tingkatandan standaritas prestasi kerja karyawan .

Untuk menumbuhkan semangat kerja yang tinggi di masa yang akan datang

menurut penulis perusahaan harus dapat meningkatkan perhatian terhadap

perusahaan atau perkembangan daripada keinginan-keinginan, kebutuhan-

kebutuhan dan prestasi setiap karyawan serta adanya keterbukaaan terhadap

karyawan baik mengenai tujuan perusahaan maupun perkembamgan

perusahaan. Karena hal ini dapat menambah rasa penghargaan pada diri

karyawan yang akhirnya dapat mudah mengarahkan dan mengajak untuk

bekerja sama dengan mencapai tujuan perusahaan tersebut.

Dengan demikian kesimpulan dan saran-saran yang dapat penulis

kemukakan, mudah-mudahan pemikiran penukis dapat memberikan manfaat dan

menambah masukan terutama bagi PT Shafira Laras Persada Cirebon itu sendiri.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
135

TABEL

Nilai Distribusi t

α untuk uji dua pihak( on two tail test)

0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01

α untuk uji satu pihak( on one tail test)

dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005

1 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657

2 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925

3 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841

4 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604

5 0,727 1,486 2,015 2,571 3,365 4,032

6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707

7 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499

8 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355

9 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250

10 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,165

11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106

12 0,695 1,356 1,782 2,178 2,681 3,055

13 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012

14 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977

15 0,690 1,341 1,753 2,132 2,623 2,947

16 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921

17 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898

18 0,688 1,330 1,743 2,101 2,552 2,878

19 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861

20 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845


21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831

22 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819

23 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807

24 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797

25 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787

26 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779

27 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771

28 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763

29 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756

30 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750

40 0,681 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704

60 0,679 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660

120 0,677 1,289 1,658 1,980 2,358 2,617

∞ 0,674 1,282 1,645 1,960 2,326 2,576


137

Tabel
Nilai- nilai Product Moment

N Taraf Signifikan N Taraf Signifikan N Taraf Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266
0,345
4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254
0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244
0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235


0,306
7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227
0,296
8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220
0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213
0,278
10 0,632 0,765 34 0,339 0,436 90 0,207
0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202


0,263
12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195
0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176
0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159
0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148
0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138


0,181
17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113
0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098
0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088
0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080
0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074


0,097
22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070
0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065
0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 100 0,062
0,081
25 0,396 0,505 49 0,281 0,364 0
26 0,388 0,496 50 0,279 0,361
139
i