PERSONALIA
Berdirinya perusahaan akan menimbulkan kegiatan yang akan diJakukan perusahaan
| untuk menunjang keberhasilan operasional. Adapun fungsi perusahaan dibagi menjadi
empat yaitu:
1. Personalia.
2. Pembelanjaan.
3. Produksi,
4. Pemasaran,
berturut-turut pada bab 4, bab 5, bab 6.
Fungsi perusahaan atau lebih umum disebut manajemen perusahaan dalam bagan
| akan terlihat sebagai berikut:
| Pembahasan mengenai ketiga fungsi yang tersebut terakhir akan dijabarkan secara
| 42Manajemen )
Manajemen ‘Manajemen Manajemen Manajemen
Personalia Pembelanjaan Produksi Pemasaran
Gambar 3.1. Hubungan antara manajemen secara umum dengan bagian-bagiannya.
Dilihat dari gambar diatas menunjukkan bahwa manajemen personalia merupakan
sub bidang dari manajemen umum, di mana manajemen personalia menspesialisasikan
pada sumber daya manusia yang berkaitan dengan perilaku manusia itu send!
berhubungan dengan unsur kegiatan perusahaan,
1. PENGERTIAN MANAJEMEN PERSONALIA
Manajemen personalia atau disebut juga manajemen sumber daya manusia me-
rupakan fungsi bagian dari manajemen yang berkaitan dengan manusia khususnya
bagaimana menjalin kerjasama dalam mengembangkan dan menumbuhkan berbagai
kebijaksanaan dalam mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi maupun
antu para pimpinan sebagai manajer untuk mengelola sumberdaya manusia
perusahaan.
Manajemen perosonalia sekarang diganti dengan istilah manajemen sumberdaya
manusia. Jadi dalam arti kalau manajemen sumberdaya manusia, kegiatan-kegiatannya
merupakan penjabaran dari kegiatan fungsi manajemen personalia seperti penarikan tenaga
kerja, pengembangan tenaga kerja, pelatihan dan trainning pegawai dan sebagainya
Adapun definisi manajemen personalia menurut Flippo adalah sebagai berikut:
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pen-
gawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, peme-
liharaan dan pemutusan hubungan kerja karyawan dengan maksud mencapai tujuan
individu karyawan, perusahaan, organisasi atau masyarakat.
Sebenamya banyak sekali definisi-definisi manajemen personali yang lainnya, hanya
saja perbedaannya hanya terletak pada penggunaan istilah saja. Dari pengertian definisi
Flippo dan definisi yang lain yang tidak dikemukakan di sini, dapat disimpulkan bahwa
manajemen personalia terbagi menjadi tiga aspek utama yaitu:
1), Flippo. Edwin. B, Personal Management, Mc Graw-Hill, Koga Kusha, Tokyo 1980, hal 5.
43re
1.1. Fungsi manajerial dari manajemen personalia atau pelaksanaan_ fungsi-fungsi
manajemen umum terhadap sumber daya manusia:
a. Perencanaan.
b. Pengorganisasian.
c. Pengarahan.
d. Pengawasan.
1.2. Fungsi operasional dari manajemen personalia terdiri dari:
Fungsi pengadaan.
Fungsi pengembangan.
Fungsi kompensasi.
Fungsi integrasi.
Fungsi pemeliharaan.
a.
b.
c.
d.
e.
1.3. Peranan manajemen personalia adalah berupaya untuk mengintegrasikan tujuan
perseorangan, perusahaan maupun masyarakat.
Sumber daya
Fisik Efektifitas
& Oreanisasi
Ron rie Pengadaan Training & Balas
Tenaga Kerja Pengembangan Jasa
Pemeliharaan
Gambar 3.2. Fungsi manajerial dan operasional dalam mencapai tujuan perusahaan secara
terpadu dari berbagai kepentingan.
1.1, Fungsi Manajerial Manajemen Personalia
Fungsi manajerial akan selalu ada dalam setiap manajer atau pimpinan baik manajer
secara umum, manajer divisi, kepala bagian, penyelia atau pimpinan kelompok khusus
( spesialisasi ). Oleh karena itu manajer personalia adalah seorang manajer yang mau
tidak mau juga harus menjalankan fungsi-fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengor-
ganisasian, pengarahan dan pengawasan.
44Perencanaan dari manajer personalia ditetapkan dengan jalan menentukan suatu
program yang bertujuan untuk membantu dalam proses pencapaian tujuan dengan me-
libatkan partisipasi secara aktif dari manajer personalia dalam bidang sumberdaya manusi
Fungsi pengorganisasian merupakan fungsi kelanjutan kegiatan yang harus di-
laksanakan setelah manajer personalia menetapkan program yang disusun. Fungsi
pengorganisasian menyangkut masalah pemilihan tenaga kerja yang telah diseleksi untuk
ditempatkan sesuai dengan pekerjaan maupun tingkat keahliannya, Dengan adanya manajer
personalia, di mana dianggap lebih ahli dalam menangani masalah sumberdaya manusia
mengakibatkan seorang manajer personalia sering dimintai saran-saran oleh manajer bagian
yang lain jika manajer bagian yang lain tersebut menghadapi permasalahan dengan
karyawannya.
Fungsi pengarahan merupakan fungsi manajer personalia dalam mengarahkan karya-
wan untuk melaksanakan perintah atau tugas yang diserahkan agar karyawan mau bekerja
secara sukarela dengan efektif dan efisien demi menunjang keberhasilan tujuan peru-
sahaan yang sudah dimasukkan ke dalam perencanaannya.
Fungsi manajerial yang terakhir adalah pengawasan. Pengawasan merupakan fungsi
manajerial dari manajer personalia untuk melakukan tindakan Koreksi dan perbaikan-
perbaikan yang diperlukan kalau terjadi penyimpangan dalam melaksanakan program
yang telah ditetapkan melalui analisa jabatan, spesifikasi jabatan maupun deskripsi
jabatannya.
1,2, Fungsi Operasional Manajemen Personalia
a. Pengadaan Karyawan (Procurement).
Pengadaan karyawan atau pegawai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan
tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan keahliannya. Penarikan
tenaga kerja di sini tidak hanya untuk mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga,
memperoieh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada di perusahaan.
Untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan harus dilihat dulu dari mana
sebaiknya yang akan dipakai, karena pada dasamya sumber untuk melakukan penarikan
tenaga kerja dapat dibagi 2:
1, Sumber eksternal : _ penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan dalam mengisi
jabatan yang kosong.
Sumber eksternal bisa berasal dari : - Lembaga pendidikan.
~ Depnaker.
— Pasar tenaga kerja.
Sumber internal adalah penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan. Penarikan
tenaga kerja ini biasanya lewat promosi jabatan, dari karyawan yang memang
mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan,
45Untuk menentukan berapa sebenamya jumlah tenaga kerja yang diperlukan
perusahaan dapat menggunakan analisa beban kerja dan analisis tenaga kerja. Kedua
analisis itu dapat digunakan untuk menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutubkan. Di
mana sebelum mengetahui jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, perusahaan akan
melakukan analisis beban kerja, hasil analisis ini akan dapat diketahui berapa sebenammya
jumlah jam kerja orang yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu dalam
waktu tertentu. Dengan mengetahui jumlah jam kerja setiap karyawan maka dapat diten-
tukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menjaga kontinuitas jalannya operasi
kegiatan perusahaan secara normal.
Kalau tadi dapat diketahui cara menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
perusahaan sudah terselesaikan, masalah selanjutnya adalah bagaimana dengan kualitas
tenaga kerja yang ditarik perusahaan ?
Untuk mengatasi agar kualitas karyawan yang akan ditempatkan dalam bidang
pekerjaan tertentu benar-benar sesuai, seharusnyalah mengetahui informasi yang ber-
hubungan dengan jabatan atau pekerjaaan yang kosong tersebut, karena untuk men-
duduki suatu jabatan tertentu pasti dibutuhkan persyaratan-persyaratan tertentu pula.
Kegiatan yang berhubungan dengan penentuan kualitas yang diperlukan suatu jabatan
tertentu ada 3 macam yaitu:
1. Job Analysis.
Job Analysis atau analisa jabatan merupakan kegiatan untuk meneliti dan
mengumpulkan informasi mengenai jenis kegiatan yang akan dilakukan, tempat,
lingkungan yang diperlukan dan alasan pekerjaan tersebut dilakukan dan bagaimana
melaksanakan pekerjaan tersebut. Hasil penelitian ini akan menghasilkan spesifikasi
jabatan dan deskripsi jabatan.
2. Job Specification.
Job Specification atau spesifikasi jabatan adalah uraian mengenai batas persyaratan
minimum pegawai yang dapat menduduki jabatan tertentu agar bekerja efektif dan
efisien.
3. Job Description.
Job Description atau deskripsi jabatan adalah uraian mengenai hak dan kewajiban
seseorang karyawan pada jabatan tertentu.
Setelah melaksanakan ketiga kegiatan tersebut diatas maka sebagai kelanjutannya
perusahaan akan melakukan proses penarikan tenaga kerja, di mana menurut Edwin B
Flippo dalam buku "Principles of Personal Management,” mengemukakan 8 unsur ke-
giatan yang harus dilakukan dalam penarikan dan pemilihan tenaga kerja yaitu:
1. Wawancara pendahuluan ( Initial or preliminary interview ).
2. Pengisian blangko ( Aplication blank or blanks ).
3. Pemeriksaan referensi ( Check of references ).
4. Test psikologi ( Psychological Test ).Wawancara ( Employment interview )
Persetujuan supervisor ( Approval by the supervisor ).
Pemeriksaan kesehatan fisik ( Physical Examination ).
raw
Hari ke delapan kegiatan menurut Edwin tersebut yang perlu dilakukan perusahaan
setelah tenaga kerja lulus pemeriksaan Kesehatan, di mana karyawan diterima sebagai
karyawan baru. Untuk itu agar karyawan baru mengenal dan mengetahui lingkungan
perusahaan, maka perusahaan harus memperkenalkan lingkungan perusahaan yaitu:
Sejarah perusahaan.
Produk yang dihasilkan.
Kondisi kerja.
Upah atau gaji.
Program Kesehatan dan pelayanan.
Teman pekerjaan.
Alat-alat yang digunakan.
Tujuan pelaksanaan kegiatan.
2IAwAYNS
b. Pengembangan Tenaga Kerja.
Pengembangan tenaga kerja bertujuan untuk meningkatkan keahlian dan ke-
trampilan melalui pendidikan dan latihan, Hal ini dilakukan apalagi saat ini setiap
karyawan yang baru yang diterima perusahaan jarang sekali yang siap pakai Oleh karena
itu diadakan latihan dan training untuk meningkatkan ketrampilan mereka sesuai
dengan jabatan yang mereka terima.
Latihan dan trainning juga berhubungan erat dengan 3 kegiatan dalam penarikan
tenaga kerja yaitu analisa jabatan, spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan. Dengan
mengetahui tugas, wewenang dan persyaratan keahlian minimal yang harus dimiliki
seorang karyawan pada suatu jabatan tertentu, perusahaan dapat menentukan latihan dan
trainning yang sesuai.
Adapun latihan dan trainning dibedakan menjadi 2 macam:
1. Metoda latihan untuk karyawan yang non manajerial, ada beberapa macam lagi
yaitu:
a. Metoda dalam pekerjaan ( On The Job Method ) yaitu:
~ On The Job.
= Apprentice Ship.
b. Metoda di luar pekerjaan ( Off The ob Method )
— Vestibule Shcool.
— Kursus.
2. Metoda latihan untuk karyawan manajerial juga dibagi 2:
a, On The Job Method
Misainya: Coaching, magang, tour of duty, penugasan di panitia dan sebagainya.
47b. Off The Job Method.
Misalnya: Simulasi, pertemuan khusus, latihan kepekaan, latihan dan sebagainya,
Adapun manfaat yang dapat diperoleh perusahaan mengembangkan karyawan
melalui trainning dan latihan:
— Dapat meningkatkan tingkat produktivitas tenaga kerja lebih besar lagi.
~ Dapat menciptakan suasana kerja yang bersemangat dan harmonis.
- Meningkatkan stabilitas dan fleksibelitas tenaga kerja dalam ketidakhadiran tenaga
kerja lain.
— Dan sebagainya.
c. Kompensasi ( balas jasa )
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan baik yang bersifat
finansial maupun non finansial secara adil dan layak sesuai dengan sumbangan karyawan
terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Dari pengertian di atas dapat kita simpulkan kalau sistem balas jasa itu didasarkan
dari segi finansialnya maka macam balas jasa tersebut bisa barupa gaji atau upah. Gaji
dan upah harus dibedakan karena gaji merupakan balas jasa yang diterima karyawan
dalam jumlah yang relatif tetap baik berdasarkan mingguan, bulanan atau tahunan atas
sumbangan jasa para profesional atau manajer atau karyawan administrasi. Sedangkan
upah itu merupakan balas jasa dari perusahaan yang diterima olch karyawan operasional
atau buruh atas sumbangan jasa mereka yang dihitung berdasarkan tarif upah per jam
atau per harian.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat upah, diantaranya:
Pasar tenaga kerja.
Peraturan pemerintah,
Adanya serikat buruh.
Kemampuan membayar perusahaan.
Situasi keuangan dan laba perusahaan.
Dan sebagainya.
Di samping faktor-faktor di atas penentuan tingkat upah juga dipengaruhi juga sistem
yang dipakai dalam memberikan upah kepada karyawan. Adapun sistem yang dipakai,
Menurut Mair ada 4 sistem yaitu:
1, Sistem upah menurut prestasi kerja.
2. Sistem upah menurut lama kerja.
3. Sistem upah menurut senioritas dinas.
4, Sistem upah menurut kebutuhan.
ayvsune
1. Sistem upah menurut prestasi kerja.
Prestasi kerja di sini dinyatakan dengan berapa’ yang dihasilkan/upah perpotong.
Dengan sistem upah semacam ini perusahaan dapat sekaligus mengukur prestasi karya-
48wan karena semakin besar upah karyawan berarti semakin tinggi prestasi kerjanya. Sistem
ini dapat dengan baik mendorong semangat kerja karyawan yang kurang produktif dan
cekatan, tetapi kurang mengutungkan bagi berusia lanjut dan sudah tidak cckatan Lagi
2. Sistim upah menurut lama kerja
Sistim ini bisa juga disebut sebagai upah waktu karena besarnya upah ini ditentukan
oleh lamanya karyawan melaksanakan alau menyelesaikan suatu pekerjaan. Sistim ini
dipakai jika jenis pekerjaannya sulit dinilai dalam unit atau potong. Jadi dalam sistim ini
upah yang diberikan tersebut membedakan usia, pengalaman karyawan dan kemampuan
karyawan.
3. Sistim upah menurut senioritas/lama dinas.
Sistim pengupahan ini didasarkan pada berapa lama masa kerja atau senioritas dalam
suatu organisasi perusahaan. Semakin lama karyawan bekcrja dipcrusahaan maka akan
semakin tinggi upah yang diterimanya. Sistim pengupahan ini untuk menarik loyalita
karyawan pada perusahaan agar tidak keluar. Sedangkan sistim pengupahan ini akan
berhasil dengan lebih baik lagi kalau dikombinasikan dengan sistim pengupahan menurut
prestasi kerja.
4, Sistim upah menurut kebutuhan.
Sistim ini didasarkan atas berapa besar kebutuhan_karyawan dalam suatu organisasi
perusahaan, Sistim ini sangat jarang dipakai karena tidak umum digunakan.
Sedangkan dari ke empat sistim yang ada terscbut biasanya sistim pengupahan tidak
dapat dilaksanakan sendiri-sendiri tctapi dilakukan dengan kombinasi atau antara sistim
pertama dan ke tiga (sering digunakan dalam perusahaan-perusahaan)
d. Integrasi Tenaga Ker}
Yang dimaksud dengan integras i adalah penyesuaian antara perbedaan kepen-
tingan perusahaan dengan karyawan scbagai individu agar dapat bekerja sama secara
harmonis dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pengintegrasian karyawan ini disamping menyangkut kesclarasan antar berbayat
kepentingan fungsi ini juga harus memperhatikan dan mempertimbangkan keluhan karya-
wan, sikap buruh, pemahaman perasaan mengenai keikul scrtaan mereka dalam pengam-
bilan keputusan, Jadi permasalahan-permasalahan diatas secara kescluruhan masuk kedalam
bidang Labour Relation dan Colective Bargaining. Dengan demikian Labour Relation
dan Colective Bargaining berkaitan dengan masalah perundingan perjanjian kerja ber-
sama, penafsirannya, pelaksanaannya dan penyelesaian keluhan-kcluhan dari karyawan.
e. Pemeliharaan Karyawan.
Pemeliharaan karyawan berkaitan erat dengan usaha-usaha untuk mempertahankan
kontinuitas dari kondisi kerja yang sudah efektif tersebut melalui kelima fungsi
operasional dari manajemen personalia.
49Dalam fungsi ini ada dua hal yang harus dipertahankan yaitu sikap positif karyawan
terhadap tugas-tugas dan pokoknya melalaui proses komunikasi yang baik dalam
organisasi dan mempertahankan kondisi fisik karyawan melalui program kesehatan dan
keamanan.
2. HUBUNGAN PERBURUHAN ( HUBUNGAN INDUSTRIAL )
2.1, Pengertian
Hubungan perburuhan timbul karena adanya buruh yang memerlukan pekerjaan dan
manajemen yang membutuhkan tenaga untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan
karyawan yang membutuhkan pekerjaan tersebut untuk memenuhi kebutuhannya ataupun
memberikan kesejahteraan kepada keluarganya.
Pada dasamya ada 4 unsur yang terdapat dalam hubungan perburuhan yaitu:
a. Buruh,
b. Majikan/pengusaha/manajemen.
c. Organisasi perburuhan.
d. Organisasi_ perusahaan.
a. Buruh
Pengertian buruh adalah orang yang bekerja di bawah perintah orang lain dan orang
tersebut menerima upah sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka lakukan. Kalau di
negara-negara Eropa biasanya disebut sebagai Blue Collar artinya seorang pekerja yang
berkrah biru ( maksudnya tanpa dasi atau jas ).
Jadi pengertian buruh di sini di samping orang tersebut bekerja karena diperintah
orang lain dus mereka yang bekerja terikat dalam perjanjian kerja demi kepentingan
perusahaan. Oleh karena itu mereka yang bekerja, misalnya tukang becak, tukang kayu,
pembantu rumah tangga walaupun mereka bisa saja bekerja karena adanya perjanjian
kerja, mereka tidak boleh disebut sebagai buruh karena mereka bekerja untuk kepenting-
an majikan bukan demi kepentingan tujuan perusahaan.
b. Majikan/ pengusaha
Majikan di sini dapat dikatakan sebagai pengusaha karena mereka yang memiliki
perusahaan dan mengelolanya (biasanya terdapat pada perusahaan perseorangan/keluarga)
sehingga sebagai pengusaha mereka dapat mempekerjakan orang lain untuk kemajuan
dan keberhasilan perusahaan sekaligus tercapainya tujwan ( kepentingan majikan ).
c. Organisasi Perburuhan
Organisasi perburuhan atau disebut juga sebagai serikat buruh merupakan suatu
organisasi dengan tujuan untuk memperjuangkan dan memperbaiki kepentingan anggota-
anggotanya yang ada dalam hubungan kerja mereka dan dibentuk secara sukarela, ber-
sifat tetap dan berlangsung terus mencrus dari untuk dan oleh buruh.
50Dengan adanya serikat buruh ( sekarang PSI ) diusahakan untuk menuntut hak yang
wajar serta mengatasi kelemahan kedudukan bawahan terhadap majikan melalui usulan-
usulan kepada majikan yang dapat menguntungkan kedua belah pihak.
d. Organisasi pengusaha / majikan
Sebenamya dasar terbentuknya organisasi pengusaha hanyalah untuk mencari laba,
survival dan kontinuitas perusahaan tanpa mempersoalkan masalah perburuhan. Dengan
kata lain organisasi perusahaan terbentuk untuk melakukan kerja sama dengan orang lain
baik yang menyangkut soal teknis atau ekonomis demi tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan.
2.2, Hubungan Industrial Pancasila
Hubungan industrial Pancasila merupakan suatu hubungan yang terbentuk antara
karyawan, pemerintah, pengusaha dalam hubungannya dengan kegiatan operasional
perusahaan dalam menghasilkan barang atau jasa yang didasarkan oleh sila-sila Pancasila
dan UUD 1945 sesuai dengan kepribadian dan kebudayaan timur khususnya bangsa
Indonesia.
Dengan pengertian di atas, secara otomatis penerapan sila-sila Pancasila mutlak
perlu di mana sila-sila Pancasila tidak dapat dipisah-pisahkan karena merupakan satu
kesatuan yang bulat. Sila-sila tersebut merupakan manifestasi dalam mengemban cita-
cita proklamasi Republik Indonesia yang sesuai tercantum dalam pembukaan UUD 1945
alenia 4, Perwujudan cita-cita tersebut dalam hubungannya dengan karyawan dapat tercipta
melalui suasana tenteram, ketertiban lingkungan kerja maupun kegairahan kerja dalam
meningkatkan kescjahteraan karyawan secara manusiawi sesuai dengan martabatnya.
Dalam pelaksanaannya hubungan industrial Pancasila mempunyai dua asas_yang
sangat penting yaitu:
a. Asas kekeluargaan dan gotong royong
b. Asas musyawarah untuk mencapai mufakat
Kedua asas tersebut dijabarkan lebih lanjut sebagai berikut:
1. Hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah rekan kerja yang saling membu-
tubkan dalam hubungannya dengan kegiatan operasional perusahaan sehingga tidak
ada kesewenang-wenangan, karena kedua golongan harus bekerja sama untuk
mencapai kelancaran usaha demi kesejahteraan anggota dan produktifitas pekerja.
2. Pekerja dan pengusaha sebagai rekan sekerja/mitra kerja haruslah bisa menikmati
hasil bersama-sama karena memang hasil yang dicapai tersebut merupakan usaha
mereka dalam bekerja sama
3. Sebagai rekan sekerja baik pengusaha maupun pekerja harus mau untuk bertanggung
jawab terhadap hak dan kewajiban masing-masing secara sadar dan ikhlas demi
terbinanya kelangsungan kerja sama diantara mereka.
Si=
2.2.1. Perjanjian Kerja Bersama
Pada umumnya sudah diketahui bahwa kedudukan buruh selalu berada dalam posisi
lemah. Kalau buruh tidak mempunyai serikat buruh ( manajemen buruh ) maka kedudukan-
nya akan selalu kalah atau tidak bisa memperjuangkan perbaikan kondisi upah atau kerja
mereka.
Untuk itulah adalah lebih baik untuk membentuk serikat buruh yang dapat menge-
lola kebutuhan para anggotanya bila terjadi ketidak cocokan kesepakatan antara manajemen
perusahaan dengan serikat buruh, maka serikat buruh dapat memakai senjata mereka
untuk menekan perjanjian kerja bersama. Cara penekanan tersebut diantaranya:
1. Boikot : Misainya dengan mengambil keputusan bahwa para buruh tidak akan
membeli hasil produksi_ perusahaan.
Pemogokan.
Penghasutan : Pemogokan dengan melibatkan orang lain yang tidak masuk sebagai
anggota serikat buruh yang bersangkutan.
Ketiga cara tersebut biasanya lebih banyak mendatangkan kerugian bagi pekerja
daripada kcuntungannya. Untuk mengatasinya digunakan perjanjian kerja bersama yang
diharapkan saling menguntungkan kedua belah pihak.
Ada tiga bentuk perjanjian kerja bersama
1. Closed Shop Agreement : Perusahaan hanya mempekerjakan anggota serikat buruh
saja.
Umum Shop Agreement,
v
3. Open Shop Agreement.
2.2.2. Bagaimana kalau konflik terjadi ?
Biarpun sudah terbentuk adanya perjanjian kerja bersama antara pekerja dengan
pengusaha, bisa saja terjadi juga Konflik antara anggota serikat buruh dengan pihak
pengusaha. Betapapun kecilnya atau sederhananya konMik haruslah cepat-cepat diatasi.
karena kalau tidak dipecahkan bisa menimbulkan kerugian yang diderita perusahaan.
Konflik yang terjadi antara pekerja dengan pengusaha bisa digolongkan menjadi tiga
bagian:
1. Kontlik yang bisa diatasi dengan melakukan kontak langsung,
2. Konflik yang hanya dapat teratasi dengan mendatangkan pihak keliga ( perantara ),
caranya sebagai berikut:
a. Konsolidasi
Konsolidasi adalah perantara yang tidak mempunyai wewenang dalam usaha
pencapaian tujuan kesepakatan tersebul, jadi hanya sebagai katalisator/pendamai
untuk mempertemukan kedua belah pihak dalam menyelesaikan masalah yang
mereka hadapib. Mediasi
Perantara di sini sebagai mediator yang mempunyai wewenang untuk memberi-
kan saran-saran saja kepada kedua belah pihak tanpa adanya kewenangan untuk
memaksa memakai saran-saran yang diberikan.
c. Arbitrasi
Perantara di sini mempunyai kewenangan untuk memberikan saran maupun
keputusan-keputusan yang harus disetujui dan mengikat antara kedua belah pihak,
3. Konflik macet untuk menyelesaikannya dapat di
i dengan memakai lembaga:
a. Bipantite
Bipartite adalah lembaga konsultasi dan musyawarah yang dibentuk oleh
pekerja bersama-sama dengan pengusaha untuk mengatasi macetnya konflik
antara kedua belah pihak.
Tujuannya adalah sebagai katalisator dalam menerapkan hubungan industrial
Pancasila dalam kehidupan kerja schari-hari schingga tercipta suasana kerja
yang tenang dan tenteram yang dapat meningkatkan produktivitas kerja,
peningkatan partisipasi dalam mencapai keputusan atau kebijaksanaan
perusahaan yang akan dipakai.
b. Lembaga Tripartite
Lembaga Tripartite adalah suatu lembaga kerja sama antara_pemerintah,
organisasi pengusaha dan organisasi karyawan yang bertujuan untuk menyatukan
konsepsi dan sikap dalam menghadapi ketenagakerjaan
Masalah yang timbul dari hubungan perburuhan akan menjadi tanggung jawab
ketiga kelompok di mana masyarakat diwakili pemerintah, Oleh karena itu
ketiganya akan sclalu aktif untuk ikut scrta menyelesaikan perma
2.2.3. Pencegahan timbulnya konflik
Timbulnya konflik biasanya didasarkan karena perbedaan kepentingan dan tujuan
maupun hubungan antara personel perusahaan. Munculnya konflik tersebut akan menjadi
bumerang kalau sudah menycbar ke scbagian besar karyawan perusahaan, sehingga dapat
menimbulkan tindakan boikot, pemogokan atau bahkan penghasutan.
Untuk mencegah timbulnya konilik dapat dilakukan melalui cara-cara sebagai berikut
a. Membentuk lembaga konsultasi karyawan.
Lembaga ini digunakan untuk menampung maupun mengatasi keluhan-keluhan baik
keluhan yang berhubungan dengan kerja ataupun keluhan yang berhubungan yang
bersifat pribadi schingga tidak mengganggu kerja karyawan atau hasil perusahaan
secara umum.
b. Melakukan survey terhadap semangat kerja secara rutin survey ini bertujuan di
samping mencari motif-notif yang merangsang peningkatan produktifitas karyawan
5354
juga mencari asal-usul timbulnya keresahan karyawan yang dapat mengurangi tingkat
produktifitas mereka.
Membentuk lembaga bimbingan dan penyuluhan.
Pembentukan lembaga ini untuk melengkapi keberadaan lembaga konsultasi dengan
mendatangkan ahli psikologi yang tahu bagaimana secara persis mengatasi per
masalahan karyawan yang dapat menyebabkan terganggunya mentalitas karyawan
sehingga gairah kerja menurun atau merasakan kebosanan dalam menghadapi rutini-
tas suasana kerja di lingkungan kerjanya.
Partisipasi dalam decesion making.
Mengikut sertakan karyawan dalam pengambilan keputusan memberikan pengaruh
kejiwaan terhadap Karyawan karena merasa ikut serta dalam menghasilkan policy /
rule perusahaan maka karyawan juga akan merasa terikat dan ikut bertanggung
jawab untuk mensukseskan program atau kegiatan perusahaan demi tercapainya tujuan
perusahaan yang juga merupakan tercapainya sebagian tujuan dari pribadinyaL
SOAL DAN PERTANYAAN
MULTIPLE CHOISE
‘Ada empat fungsi utama perusahaan dalam melaksanakan kegiatan operasionalnya.
Keempat fungsi tersebut ada di bawah ini kecuali:
a. Personalia
b. Keuangan
c. Pengawasan
d. Produksi.
Istilah lain manajemen personalia adalah:
a. Manajemen sumberdaya manusia
b. Manajemen sumberdaya
c. Manajemen tenaga kerja
d. Salah semua
Di bawah ini kegiatan manajemen personalia. Yang termasuk ke dalam fungsi
manajerial adalah:
a. Recruitment
b. Retirement
cc. Pemeliharaan
d. Pengawasan
Di bawah ini istilah lain kegiatan manajemen personali dalam medorong karyawan
untuk bekerja lebih giat:
a. Leading
b. Commanding
c. Controlling
4. Integrationg
Fungsi pengorganisasian menyangkut:
a. Seleksi
b. Pengadaan tenaga kerja.
cc. Pemberhentian tenaga kerja
dd. Benar semua
Di bawah ini penarikan tenaga kerja yang dapat digolongkan ke dalam sumber
ekstem, kecuali:
a. Promosi jabatan.
b. Depnaker
cc. Perguruan tinggi
d. SMA
55IL.
v
56
Di bawah ini diantara delapan unsur kegiatan yang harus dilakukan.dalam menarik
tenaga kerja, kecuali:
a. Pengisian blanko
b. Test psikologi
cc. Pengembangan tenaga kerja
d. Pemeriksaan referensi,
Penentuan tingkat upah karyawan dapat didasarkan pada beberapa sistem. Sistem
yang didasarkan atas lamanya kerja di perusahaan adalah:
a. Sistem upah menurut prestasi kerja.
b. Sistem upah menurut lama kerja
c. Sistem upah menurut senioritas
4. Sistem upah menurut kebutuhan
Ada 4 unsur yang terdapat dalam hubungan perburuhan, kecuali:
a. Buruh
b. Pemerintah
c. Organisasi perburuhan
d. Organisasi perusahaan
). Untuk mengatasi konilik dapat dilakukan dengan menghadirkan pihak ketiga. Kalau
pihak ketiga hanya bersifat sebagai pendamai, maka cara ini disebut sebagai:
a. Konsolidasi
b. Mediasi
c. Arbitrasi
d. Penengah
JAWABLAH PERTANYAAN DIBAWAH INI
Apa hubungan empat fungsi utama kegiatan perusahaan dengan manajemen umum
kalau dilihat dari struktur organisasinya?
Fungsi manajemen perusahaan, personali sangat berkaitan erat dengan masalah
ketenaga kerjaan. Bagaiman menurat saudara ?
Jelaskan dua fungsi kegiatan manajer personalia.
Apa peranan manajer personalia ?
Adakah hubungan yang erat antara kegiatan-kegiatan manajerial personalia schingga
dapat dianggap sebagai satu kesatuan ?