Anda di halaman 1dari 27

KAUNSELING PERSONEL

(KOG 3214)
TAJUK: KEPENTINGAN KAUNSELING DALAM
ORGANISASI
NAMA AHLI:
HASBULLAH B. BERAHIM
DZULHAILY BIN SAPEIN
RIDHUAN BIN RAMLI
SHAHERNI BT MD YUSOF
NOOR YUSNINDAWATI BT ZULKIPLI
DEFINISI KAUNSELING

 Blocher (Sherzer & Stone, 1974)- kaunseling adalah proses interaksi yang
menggerakkan pemahaman bermakna terhadap diri dan persekitaran klien
untuk mencapai matlamatnya.

 Krumboltz (George & Cristiani, 1990)- kaunseling merangkumi aktiviti-


aktiviti beretika oleh kaunselor bagi menolong klien menyelesaikan
masalah.

 Kaunseling adalah merupakan proses klien memahami diri dan


persekitarannya secara profesional.
DEFINISI KAUNSELING
 Menurut Blocher (Sherzer & Stone, 1974),
kaunseling adalah proses interaksi yang dapat
menghasilkan pemahaman bermakna terhadap
diri dan persekitaran klien untuk mencapai
matlamatnya.
 Krumboltz (George & Cristiani, 1990),

kaunseling
merangkumi aktiviti-aktiviti beretika oleh
kaunselor bagi membantu klien menyelesaikan
masalah.
DEFINISI ORGANISASI

 Organisasi ialah sekumpulan manusia yang


sama-sama bekerja untuk mencapai matlamat
yang selaras.
 Merupakan satu unit sosial yang dikendalikan
oleh dua orang atau lebih, dimana unit ini
berfungsi secara berterusan untuk mencapai
matlamat organisasi.
 Mempunyai visi, misi, dasar dan budaya
organisasi yang jelas.
FUNGSI PERKHIDMATAN KAUNSELING
DALAM ORGANISASI

 Mendiagnosis masalah pekerja dan kepincangan organisasi.


- Kaunselor mendiagnosis kes, sikap dan perlakuan
negatif pekerja terhadap organisasi.
• Memberi peluang pekerja untuk meluahkan perasaan.
- Menggalakkan pekerja berkongsi perasaan tanpa
berasa takut.
• Menyokong dan menenangkan pekerja.
- Berbincang dan mendengar masalahnya dapat
menenangkan fikiran individu berkenaan.
 Menilai diri
- Kaunselor membantu pekerja membina objektif dan
matlamat baru yang boleh dicapai secara beransur-
ansur.
 Memajukan diri
- Kaunseling menyediakan motivasi bagi pekerja
untuk memperbaiki diri dan mendapat pembalasan
dan penghargaan.
 Membantu pekerja berfikir dengan jelas tanpa dikuasai
emosi.
- melalui kaunseling, pekerja dibantu untuk melihat
sesuatu dengan perkara yang sebenar.
Rasional Perkhidmatan Kaunseling

 Kewujudan ketengangan dan ketidakpuasan di tempat kerja


 Ketidakseimbangan emosi.
 Kebimbangan tentang kemahiran dan kemampuan.
 Perbezaan individu yang bertentangan dengan imej korporat.
 Prestasi kerja yang tidak memuaskan dan tabiat kerja yang tidak
baik.
 Masalah peribadi dan keluarga.
 Kebosanan kerja dan kekurangan pergerakan kerjaya.
 Keperluan pertolongan untuk mengembangkan sesuatu tingkah
laku.
 Keperluan sokongan dalam menghadapi krisis semasa
Tujuan Perkhidmatan Kaunseling

 memberi maklumat
 penyelesaian konflik
 memberi sokongan
 menggalakkan celik akal

membantu membuat keputusan
KEPENTINGAN
PERKHIDMATAN
KAUNSELING
DALAM
ORGANISASI
KENALPASTI MASALAH YANG DIHADAPI
OLEH PEKERJA

Definisi kepada pekerja bermasalah :-


 Pekerja merujuk kepada individu yang melakukan sesuatu

aktiviti atau kerja untuk mendapatkan ganjaran atau


kepuasan
 Masalah pula merujuk kepada suatu konflik yang

menganggu sseorang individu dalam kehidupannya akibat


daripada pelbagai faktor
 Pekerja bermasalah-individu yang mempunyai gangguan-

gangguan yang boleh merosotkan kualiti dan produktiviti


sesuatu kerja atau aktiviti yang dilakukannya.
Faktor pekerja bermasalah :-

Menurut Robbins (1996), konflik muncul kerana ada keadaan-keadaan


sebelumnya (antecedent conditions) yang terdiri dari tiga kategori, iaitu
komunikasi, struktur, dan sistem nilai yang dipegang merupakan antara
faktor-faktor berlakunya konflik.

 Komunikasi - Faktor komunikasi dikatakan menjadi faktor berlakunya


konflik dalam sesebuah organisasi adalah akibat daripada hasil komunikasi
yang buruk antara satu pihak dengan pihak yang lain yang boleh
menimbulkan kesalahfahaman antara pihak-pihak yang terlibat.

 Struktur - Hal ini kerana keinginan untuk ahli kelompok mempertahankan


idea masing-masing tanpa menghiraukan idea orang lain. Selain itu, ada
sesetengahnya pula mementingkan diri sendiri tanpa mempedulikan
matlamat sebenar organisasi.

 Sistem nilai – cthnya individu yang mempunyai nilai terhadap dirinya


seorang yang berkuasa, rendah diri dan sebagainya. Pada awl, keadaan ini
dapat dikawal ttp akan menjadi suatu konflik jika seseorang individu itu
melakukan tindakan dengan melibatkan emosi.
Faktor-faktor lain :-
 Diri sendiri – individu yang mengalami konflik dengan diri sendiri (konflik
intrapersonal). Hal ini jika tidak dikawal akan terbawa-bawa ke dalam kerja.
Cth; perasaan tidak puas hati terhadap pujian yang di berikan kepada orang
lain berbanding dengan hasil kerjanya.

 Keluarga – individu yang mengalami konflik dengan suami/isteri dan hal ini
yang akan menganggu perjalanan urusan kerjanya.

 Rakan – individu yang mempunyai konflik dengan rakannya terutama


dengan rakan sekerja. Hal ini akan merumitkan lagi segala urusan yang
berkaitan dengan bidang tugas yang diuruskan bersama.

 Organisasi – suasana dan keadaan tempa kerja yang tidak kondusif.


Disamping itu, berlakunya perpecahan dan pertelingkahan antara pihak
atasan yang akan menyebabkan pekerja bawahan bermasalah.

 Pekerjaan – individu yang tidak berminat dengan kerja yang dilakukan.


Mungkin kerana ganjaran yang diterima tidak setimpal dengan apa yang
dilakukan.
Konflik dalam oganisasi :-

 Berlaku disebabkan pekerja yang tidak dapat


mengimbangi antara keperluan diri dengan
organisasi dan gagal tentukan matlamat
matlamat diri dan organisasi.
 Sabitha Marican (1995) – 1 jam 30 minit
daripada 8 jam masa kerja adalah diperuntukkan
untuk menghadapi masalah.
Jenis-jenis konflik :-

 Konflik intrapersonal – konflik yang datangnya dari dalam diri


individu itu sendiri dan biasanya berkisar tentang permasalahan
yang melibatkan matlamat serta kekecewaan dalam hidup yang
berkaitan dengan pelbagai jenis keperluan yang tidak dapat dicapai
oleh individu tersebut.

 Konflik interpersonal - konflik ini pula meujuk kepada konflik


yang berlaku antara individu dengan individu yang lain. Hal ini
berlaku kerana dalam usaha individu tersebut untuk mencapai
kesempurnaan dirinya tanpa mengambil kira keadaan yang lain.

 Konflik antara kelompok - seperti jabatan-jabatan atau


bahagian-bahagian yang tertentu. Konflik muncul disebabkan setiap
jabatan atau bahagian lebih mementingkan tugas atau
tanggunggjawab jabatan tersendiri tanpa menumpukan kepada
matlamat asal organisasi.
Tanda-tanda pekerja bermasalah :-

 Sedikit atau tiada inisiatif bekerja


 Menarik diri daripada terlibat dengan tugasan
 Sudah tidak berminat untuk menghadapi kerja
 Selalu merungut dan tidak puas hati berkenaan dengan kerjanya.
 Tidak suka bekerjasama dengan rakan-rakan sepasukan.
 Produktiviti dan kualiti kerja yang merosot.
 Selalu datang lewat ke tempat kerja dan selalu ponteng kerja.
 lewat menyiapkan tugasan yang diberikan.
 Banyak menyalurkan kerja kepada orang lain.
Penyelesaian konflik :-
Konflik dalam organisasi dapat diselesaikan melalui beberapa cara;

 Kaunseling arahan – kaunselor mendengar masalah pekerja dan aktif


berinteraksi untuk memberitahu pekerja apa yang perlu dilakukan. Lebih
kepada memberi nasihat dan memberi ruan kepada pekerja untuk luahka
perasaan. Menggunakan masa yang singkat.

 Kaunseling bukan arahan – fokus pada perasaan pekerja dan


menitikberatkan kemahiran mendengar. Kaunselor memberi respon bagi
menggalakkan penerokaan diri dan memahami mengapa masalah itu
timbul. Cuba membina perhubungan selesa antara pengurus dan pekerja
bawahan (perhubungan sama taraf)

 Kaunseling penyertaan – mementingkan kerjasama antara kaunselor


dengan pekerja bermasalah. Mementingkan pertukaran pendapat atau idea
untuk mengatasi masalah yang dihadapi oleh pekerja. Fokus pada kedua-
dua belah pihak, menggunakan pengetahuan, pengalaman dan perspektif
yang berlainan untuk untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi.
Bersetuju untuk bersatu tenaga, fikian dan usaha dalam mencapai
matlamat.
Cont…..

 Untuk mewujudkan Keserasian antara PPMN


pekerja dengan Persekitaran Kerja
 Teori Holland
 Jenis-jenis keserasian
MEMBERI BIMBINGAN
Definisi
Proses untuk membantu individu memahami dirinya dan dunia di
sekelilingnyasupaya ia boleh menggunakan kebolehan, keupayaan dan bakat yang
ada dengan sepenuhnya.

Perkihmatan bimbingan merupakan perkhidmatan yang memberi pertologan dan


bukannya memberi arahan atau membuat pilihan untuk individu tentang apa yang
harus dilakukan.

Bimbingan tidak bertujuan untuk membuat keputusan bagi individu atau


mempengaruhi individu supaya menurut sesuatu idealisme, fahaman, atau sudut
pandangan pembimbing berkenaan.

Bimbingan memerlukan kerjasama semua ahli.

Contoh : Di sekolah
Kaunselor, guru bimbingan, guru, guru besar atau pengetua, dan
ibubapa serta masyarakat perlu bekerjasama seperti satu pasukan.
Tujuan Bimbingan
Membantu individu menyedari atau memenuhi keperluannya, kecenderungan
serta bakat dan keupayaan sebagai seorang individu dan warganegara.

 Membantu individu membahagikan tenaga mereka dengan baik mengikut


saluran yang ada. Bimbingan bertujuan untuk membantu setiap individu
mencari corak keupayaan dan kebolehan yang sesuai dengan sifat dan
keprluannya.

 Untuk menyesuaikan kursus, kandungan akademik, kaedah pengajaran dan


aktiviti pembelajaran dengan keperluan sebenar seseorang pelajar atau
individu tersebut dalam memenuhi keperluan organisasi kepada masyarakat
dan output organisasi tersebut.

Bimbingan diberikan khas untuk membantu seseorang individu membuat


penyesuaian kendiri dalam semua peringkat kehidupannya. Contohnya dari
segi perhubungan dengan orang lain sama ada di rumah, organisasi atau
tempat kerja.
Rasional Perkhidmatan Bimbingan
1) I ) Membantu individu berkembang dalam sesuatu bidang

- Dalam sesebuah organisasi, jika dikaji dengan teliti akan mendapati bahawa
pengurus atau pihak atasan terlalu banyak memberi penekanan kepada
pekembangan hasil kerja pekerjanya sehingga melupakan per
kembangan peribadi, perkembangan kemasyarakatan, perkembangan sosial
dan nilai pekerjanya.

- untuk membolehkan seseorang hidup dengan selesa dalam sesebuah


organisasi, ia memerlukan kemahiran mengurus tugas dengan baik,
kemahiran bergaul, kemahiran menyesuaikan diri dengan persekitaran,
kemahiran menyelesaikan masalah, kemahiran membuat keputusan, dan
kemahiran lain yang boleh dogolongkan dalam kemahiran peribadi sosial.

- Melalui bimbingan yang baik, individu dapat dibantu untuk mengembangkan


bakat dan potensinya ke tahap maksimum. Tanpa bimbingan, bakat dan
potensi yang ada tidak dapat diaplikasikan dalam pekerjaannya. Kesannya
hasil kerja yang ditunjukkan tidak sepertimana yang diharapkan oleh pihak
atasan atau pengurus.
2) Menolong Individu dalam perkembangankerjayanya.

- Dalam mengharungi kehidupan pada zaman moden ini, manusia biasanya


melalui berbagai-bagai peringkat perkembangan vokasional. Antaranya
ialah peringkat pertumbuhan dan penerokaan, peringkat penerangan,
peringkat pengasasan peringkat pengekalan dan peringkat penurunan.

- perkhidmatan bimbingan ini perlu disediakan oleh kaunselor dalam


membantu pelajar dalam proses perkembangan kerjayanya terutama sekali
peringkat pertumbuhan dan penerokaan. Bagi individu yang sedang
bekerja, bimbingan perlu ditekankan kepada pekerja yang masih baru
yang belum serasi dalam alam kerjayanya untuk mewujudkan keselarasan
dirinya dengan kerjaya bagi proses perkembangan kerjaya yang baik pada
masa akan datang.
Mempertingkatkan Motivasi Pekerja
Definisi
Motivasi ialah suatu proses untuk menggalakkan sesuatu tingkah laku supaya
dapat mencapai matlumat-matlumat yang tertentu. Konsep motivasi memang
susah difahami kerana kesannya tidak dapat diketahui secara langsung.

Menurut Abraham Maslow, penggerak kepada motivasi seseorang ialah


kehendak manusia untuk memenuhi 5 keperluan dalam hidup.

Motivasi secara amnya boleh diertikan sebagai satu proses dalaman yang
mendorong perlakuan untuk mencapai matlamat.

Manakala secara umumnya motivasi boleh didefinisikan sebagai satu paksaan


yang menyebabkan manusia bertindak dengan cara tertentu ke arah
pencapaian matlamat organisasi.

Proses motivasi pula merupakan proses mencipta keadaan organisasi supaya


bertindak sebagai pendorong kepada pekerja supaya berusaha kepada
pencapaian matlamat organisasi
Kesan Motivasi Kepada Pekerja
i ) Menjadikan Pekerjaan Lebih Daripada Sekadar Bekerja
- akan menjadikan pekerja merasa lebih selesa dengan pekerjaannya kerana
apa jua yang mereka lakukan atau kerjakan adalah sesuai dengan nilai-nilai
kehidupan mereka. Sebab utama pekerja inginkan pekerjaan lebih daripada
sekadar kerja kerana mereka inginkan pekerjaan tersebut mencerminkan nilai
hidup dan keperibadian mereka.

ii ) Meningkatkan Komitmen Dalam Organisasi


- komitmen merupakan ikatan psikologi yang melibatkan sikap serta idenfikasi
seseorang individu dengan sesebuah organisasi. Ia bersifat dalaman dan
tidak mudah untuk dikesan. Aspek komitmen adalah sangat penting kepada
sesebuah organisasi atau institusi. Kepentingannya dikaitkan dengan tiga
faktor berikut iaitu
keyakinan dan penerimaan yang tidak berbelah terhadap objektif dan
matlamat organisasi, kesanggupan kakitangan menyumbangkan seluruh
tenaga dan raga untuk kemajuan organisasi dan keinginan yang kuat untuk
memelihara keahlian dalam organisasi (Mowday, 1982).
iii ) Meningkatkan Prestasi Kerja
- Walaupun terdapat pelbagai cara, kaedah, medium dan pendekatan yang
digunakan samaada melalui sesi kelompok, ceramah motivasi, bahan-
bahan bacaan, poster, namun dengan adanya motivasi yang diberikan oleh
kaunslelor mampu meningkatkan prestasi kerja dalam sesebuah
organisasi. Hal ini berlaku kerana kaunselor banyak menumpukan kepada
perkembangan klien atau individu tersebut berbanding dengan pengurus
yang banyak mengutamakan pegurusan organisasi semata-mata tanpa
memahami kehendak pekerjanya secara mendalam.

iv ) Meningkatkan Kualiti Kerja


- Peningkatan kualiti kerja merujuk kepada usaha meningkatkan sedia ada
kepada satu tahap atau keadaan yang lebih baik. Ia dapat dianologikan
sebagai perlumbaan tanpa garisan penamat. Ini kerana ruang bagi
meningkatkan kualiti kerja sentiasa terbuka sejajar dengan perubahan
persekitaran, pengetahuan dan teknologi.
 
KEKUATAN

 Antara kekuatan-kekuatan perkhidmatan kaunseling


adalah:
 Membantu individu dalam menyelesaikan sebarang konflik
yang dihadapi.
 Memberi maklumat terkini tentang kerjaya yang ada kepada
para pekerja.
 Mengadakan program-program perkembangan kerjaya untuk
para pekerja.
 Membantu pihak majikan mencari penyelesaian berkaitan
dengan prestasi para pekerja.
 Meningkatkan motivasi para pekerja.
 Membantu para pekerja dalam menyelaraskan minat mereka
dengan persekitaran kerja (RIASEC).
KESIMPULAN

 Kaunseling sememangnya penting dalam sesebuah organisasi bagi


melahirkan pekerja yang berkualiti A dan menyumbang kepada
produktiviti yang berkualiti kepada organisasi tersebut.

 Dengan adanya kaunseling di organisasi, pekerja dapat berkongsi


apa jua masalah atau ketidakpuasan terhadap majikan tanpa perlu
mengadakan sebarang mogok atau aktiviti yang bertentangan
dengan polisi organisasi.

 Kaunseling juga merupakan satu sistem komunikasi yang terbaik di


antara semua pihak dalam sesebuah organisasi.