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ACTA COLOMBIANA DEVISIÓN DE LA 11,

PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA
5-22, 04 ORGANIZACIONAL 5

VISIÓN RETROSPECTIVA, ACTUAL Y PROSPECTIVA


DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
ELEONORA ENCISO FORERO*
LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO**
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA

Abstract

The objective of the present article is to make a review about organizational psychology in
Colombia beginning from its origin development, present statement and projection in the future.
Along this historical period changes ore evident in psychologist functions and profile in each
moment. At the same time, prospective studies are presented in order to determine knowledge,
skills and attitudes that may be part of organizational psychologist profile in XXI century.
Key words: organizational psychology, retrospective vision and prospective vision.

Resumen

El objetivo de este artículo es hacer una revisión acerca de la psicología organizacional en


Colombia partiendo de su origen, desarrollo, estado actual y su proyección en el futuro. A
lo largo de este recorrido histórico, resulta evidente el cambio de funciones que ha tenido
el psicólogo y cómo el perfil requerido en cada momento ha variado. Así mismo se presentan
estudios prospectivos que se han realizado con el fin de determinar los conocimientos,
habilidades y actitudes que deben conformar el Perfil del Psicólogo Organizacional, para
que sea competitivo en el siglo XXI.
Palabras clave: psicología organizacional, visión retrospectiva, actual y prospectiva.

Se quiere ofrecer con este artículo una trabajo (Spector, 2002). Sus dos divisiones
aproximación al estudio del pasado presente principales, industrial (o de personal -I-) y
y futuro del papel del psicólogo organiza- organizacional (O), hacen referencia, la
cional quien cada vez cobra un papel más primera a la eficiencia organizacional en el
protagónico, como socio estratégico de las diseño de los cargos, la selección, capaci-
organizaciones que quieren lograr mayor tación y evaluación del personal. La psico-
competitividad en un mundo que cambia a logía organizacional refleja más interés en
diario y cada vez resulta más desafiante. el empleado que la psicología industrial,
Una de las definiciones de la psicología ocupándose de entender el comportamiento
organizacional comprende el desarrollo y y de fortalecer el bienestar de los empleados
la aplicación de principios científicos en el en el lugar de trabajo.

*
Correspondencia: Unidad de Extensión Facultad de Psicología, Universidad Católica de Colombia.
Carrera 13 No. 47-49, 5º P. Bogotá. eenciso@ucatolica.edu.co
**
Centro de Información Psicológica de Colombia. esperanza@infopsicologica.com

5
6 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO

Esta área representa, en la actualidad, uno en psicología I/O (Industrial-Organizacio-


de los campos de más amplio ejercicio, nal). Otros señalan que el primer doctor en
considerando además sus diferentes varian- el área es Bruce V. Moore, quien recibió este
tes: psicología industrial, psicología del título en 1921 en la Penn State University.
trabajo, psicología empresarial, psicología Los mayores avances en este campo,
ocupacional, etc. El papel que el psicólogo como en la mayoría de disciplinas cientí-
está ejerciendo en el “desarrollo” socioeco- ficas, se presentaron a partir de las guerras
nómico desde su disciplina, algunas veces mundiales. En 1917, durante la primera
la trasciende y otras, se aleja de la misma. guerra, comienza a verse la utilidad de esta
Colombia, como un país en desarrollo, área a través de las pruebas de capacidad
se encuentra todavía en un nivel muy básico mental como el Army Alpha y el Army Beta.
de modernización socioempresarial. A pesar Posteriormente, surgen las firmas de consul-
de que en la actualidad puede encontrarse toría, siendo la primera de ellas la de James
en nuestro país un buen número de empresas Catell, Psychological Corporation, fundada
con esquemas organizativos favorables en en 1921. Los estudios de Hawthorne, en
términos equivalentes, tanto a la producti- 1924, muestran cómo los aspectos sociales
vidad económica como social, aún la ma- afectan el comportamiento y el desempeño
yoría opera bajo la inecuación de máxima de los empleados. Este análisis de los grupos
producción a mínimos costos en todos los en el trabajo contribuyó al establecimiento
factores, incluyendo el humano. de la parte organizacional (O) del área.
Durante la segunda guerra mundial, en
1944, la APA (American Psychological As-
VISIÓN RETROSPECTIVA sociation) reconoce el carácter científico del
área y abre la Division 14 of Industrial and
Es importante recordar cómo incursionó Business Psychology, que en 1970 cambió
la disciplina psicológica en el ámbito em- su nombre a Division of Industrial and Or-
presarial. Esta área tuvo su origen en la psi- ganizational Psychology. En la APA se
cología experimental, siendo considerados genera también el primer código de ética
los psicólogos Hugo Münsterberg y Walter cuyos principios básicos son los siguientes:
Dill Scout como sus fundadores. Los libros competencia, integridad, responsabilidad
Vocación y aprendizaje (1912) y Psicología profesional y científica, respeto por la digni-
y eficiencia industrial (1913), de H. dad y los derechos de la gente, preocupación
Münsterberg son los primeros textos en este por el bienestar de los demás y responsabi-
campo y tratan temas como “métodos de lidad social, atinentes por completo al ejer-
selección de personal, métodos de incre- cicio de la psicología organizacional en
mento de la eficiencia en el trabajo y técni- particular. Como en Estados Unidos, en
cas de mercado y publicidad” (Hergenhahn, varios países se han legalizado los códigos
2001, p.364). Posteriores desarrollos en el de ética para el ejercicio de la psicología.
área se deben a los trabajos de Frederick En Latinoamérica se destacan los códigos
Taylor y Frank y Lillian Gilbreth. Para algu- de ética de Argentina, Brasil y Chile.
nos historiadores, la psicóloga Lillian Gil- Las referencias sobre la historia del
breth fue la primera en recibir un doctorado ejercicio de esta área en nuestro país señalan
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al laboratorio de psicometría del psicólogo lo que corresponde a la salud psicológica


Ernesto Amador Barriga, fundado en 1950, en el trabajo.
como el inicio de la incursión de la psicología Otro hecho relevante en este recorrido
organizacional en Colombia. A este labora- histórico es la promulgación de la ley 58 de
torio las empresas solicitaban servicios de 1983, por la cual se reconoce la psicología
selección, clasificación y evaluación del per- como una profesión y se reglamenta su ejer-
sonal (Urdaneta, 1993). Posteriormente, en cicio en el país. En esta ley se encuentran
la década de los sesentas, la OIT asesora al los fundamentos a los diferentes lineamien-
SENA en el análisis ocupacional. Las tos éticos que desde la década de los setenta
metodologías allí empleadas fueron introdu- se han intentado consolidar en un Código
cidas por las empresas privadas, de manera específico para los psicólogos colombianos.
que “la influencia del SENA es decisiva para Han sido ingentes los esfuerzos por esta-
el desarrollo de la psicología organizacional, blecer el Código de ética de la psicología
pues gracias a él comienzan a organizarse en Colombia, a partir de propuestas de las
departamentos de selección, capacitación y principales organizaciones de psicología: La
desarrollo” (Urdaneta, p.350). En este con- Asociación Colombiana de Facultades de
texto es relevante el trabajo del psicólogo Psicología (ASCOFAPSI), y la Sociedad
Manuel Morales, considerado uno de los Colombiana de Psicología y más reciente-
precursores de la psicología industrial en el mente la Asociación Colegio Colombiano
país. Precisamente fue el primer psicólogo de Psicología (ACOLPSIC) y el Colegio
en trabajar en el proyecto del SENA, cuya Oficial de Psicólogos (COPSIC) los cuales
experiencia describe en un artículo de 1970, se encuentran en proceso de fusión para dar
donde también presenta el estado en cuanto lugar al Colegio Nacional de Psicólogos de
a la formación y mercado de la psicología Colombia (CONALPSI), que representará
organizacional en nuestro país en ese uno de los principales avances como gremio
momento (Morales, 1970). en el campo de la psicología en Colombia.
Resulta muy interesante comprobar el
enorme desarrollo en estos aspectos a lo
largo de las tres últimas décadas. En 1970, VISIÓN ACTUAL
tan sólo 24 empresas contaban con la
presencia de un psicólogo, si bien muchas En la actualidad, resulta evidente cómo
más sentían la necesidad de esta disciplina la disciplina psicológica ejercida “desde el
en el ambiente laboral. Desde ese entonces, interior” de las organizaciones, se desdibuja
son múltiples los campos de acción debido a las particularidades y demandas
configurados para el psicólogo industrial: del mundo empresarial. En este contexto,
Análisis de puestos, selección, formación, la psicología organizacional se circunscribe
evaluación, condiciones de trabajo, induc- al campo de la gestión de los recursos huma-
ción, comunicación, salud ocupacional, nos, el cual ha sido igualmente competencia
motivación, etc. A propósito, la historia de de otras disciplinas como la ingeniería in-
la salud ocupacional se ha desarrollado de dustrial, la administración de empresas, el
forma paralela con la psicología organiza- derecho, e incluso en el nivel técnico, existe
cional, confundiéndose en ocasiones por desde hace varios años la preparación en
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este campo en particular. El rol del psicólo- escasa investigación en la misma. Son resca-
go se asimila entonces al de un gestor con tables los contenidos referidos a procesos
conocimientos y competencias multidisci- psicológicos individuales y grupales: moti-
plinarios. vación, personalidad, actitudes, percepción,
Para ahondar en las características del aprendizaje, liderazgo, toma de decisiones,
mundo empresarial, Álvarez (1995) señala participación, etc., que si bien tocan aspectos
cuatro factores asociados al papel del psicó- de otras disciplinas, corresponden a una
logo organizacional: a) los criterios tradicio- importante contribución de la psicología.
nales de organización formal del trabajo, Ciertamente la psicología organizacional
basados en una mentalidad mercantilista, se nutre de las ciencias sociales, políticas y
b) la división jerárquica del trabajo, c) el administrativas, las cuales conforman su
énfasis en la labor del psicólogo de selec- marco de referencia, más no su esencia. Así
ción de personal en mediocres condiciones, las cosas, la gran mayoría de psicólogos que
dados los altos volúmenes de rotación de se desempeña en empresas, estará de acuerdo
personal en las empresas y d) finalmente, con la alienación1 profesional inherente a su
las particularidades de la población a la cual ejercicio. Desafortunadamente, dicha alie-
se dirige la acción del psicólogo: personas nación se está encontrando desde la forma-
con las capacidades para asumir los ritmos ción, como se expresa claramente en varias
de trabajo imperantes, lo cual, en la práctica de las preguntas que en este campo específico
no siempre se logra. De acuerdo con el se formulan a los estudiantes de último año
autor, estos cuatro aspectos “estampan una en el respectivo examen de Estado2. Pregun-
impronta de dependencia y de limitación a tas referidas a tipos de contratación y mode-
las intervenciones científicas y profesiona- los administrativos, dan cuenta de la escasez
les de la psicología industrial” (p.146). Es conceptual que el área organizacional posee
así cómo, considerando los factores psicoló- en la formación de los psicólogos.
gicos subyacentes a los esquemas tradicio- Resulta de particular interés que en el
nales de administración de personal, se ob- Artículo 29 del Proyecto de Ley 064 de 2003,
serva un retroceso al enfoque taylorista. En por el cual se pretende modificar la
este contexto, compete al psicólogo organi- reglamentación del ejercicio de la profesión
zacional “idear la forma de explicitar las de psicólogo, El Congreso de la República
apreciables influencias del factor humano establezca como obligatorio para las empre-
sobre la rentabilidad empresarial, de lo con- sas, organizaciones, instituciones educativas
trario, este factor seguirá ocupando planos o de salud que tengan un número de traba-
secundarios en el orden de prioridades jadores igual o superior a 30, contratar el ser-
gerenciales” (Álvarez, 1995, p.144). vicio de psicólogos profesionales con el
Como correlato de esta situación, son evi- objeto de propiciar e implementar políticas
dentes las falencias en la formación en esta de desarrollo humano, bienestar integral y
área, las cuales se encuentran aunadas a la calidad de vida de los mismos trabajadores.

1
Estado mental caracterizado por una pérdida del sentimiento de la propia identidad.
2
ECAES, Exámenes para la Calidad de la Educación Superior, ICFES, 2003.
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Si estos procesos son encomendados de for- En algunos casos, el psicólogo-emplea-


ma particular a los psicólogos, es porque se do termina preocupándose primordialmente
reconoce la especificidad de su conocimien- por la conservación de su trabajo, cumplien-
to disciplinar, así como el aporte del mismo. do las expectativas de la empresa, supedi-
Conjugando las ideas anteriores, pode- tando su profesionalismo a las exigencias
mos señalar que el aporte del psicólogo es de rendimiento del factor humano, al precio
particular, si bien en la actualidad la tenden- que sea y atentando en muchas ocasiones
cia es hacia el trabajo interdisciplinario, bajo contra la responsabilidad social, parte fun-
la figura más común de la gerencia de recur- damental en la ética del psicólogo. Además,
sos humanos. el psicólogo como persona resulta también
El reconocimiento de la contribución de gravemente vulnerado en el cumplimiento
la psicología, sin embargo, debe ser ejercido de su proyecto existencial.
de manera singular por cada psicólogo en su La última propuesta del Código de Éti-
respectiva organización, para ajustar la reali- ca del psicólogo en Colombia, del año 2000,
dad de la psicología organizacional en Co- y la normatividad que reglamenta el ejerci-
lombia a su verdadera identidad, a partir del cio del psicólogo, constituyen la orientación
mejoramiento en la formación, la investiga- en este aspecto. Tanto la vigente ley 58 de
ción y la actualización en el área. 1983, como el proyecto de ley 064 de 2003,
Todos los factores analizados anterior- hacen múltiples menciones a procedimien-
mente, conducen sin lugar a dudas al aspec- tos éticos en el ejercicio psicológico, espe-
to ético, el cual ha sido tratado vastamente cialmente el artículo 12 de la ley 58 hace
en la teoría, pero igualmente maltratado en referencia a los deberes generales del psi-
la práctica. La concepción de hombre en el cólogo, y los títulos IV al VII del proyecto
ámbito organizacional, en la que se basa la ley 064 señalan los principales deberes y
filosofía organizacional sobre el llamado prohibiciones del psicólogo, así como los
talento humano, se encuentra atravesada por lineamientos a seguir en su relación con
las relaciones de poder asimétricas, genera- colegas y usuarios3.
lizadas en nuestras organizaciones y sobre Reflexiones desde otras disciplinas enri-
las cuales Carrillo (1999) hace una intere- quecen la discusión. Es el caso de Aguilera
sante reflexión, señalando cómo dichas rela- (2002), quien precisamente señala que el
ciones “pueden llegar a adquirir manifesta- “desafío de autorrealización se da en el con-
ciones disfuncionales y riesgosas para el texto del fenómeno organizacional” (p.
bienestar de sus integrantes y el de la socie- 150). Las organizaciones, por su parte, han
dad misma”. Las demandas del mundo generado tanta riqueza material como des-
empresarial bajo este escenario ejercen un motivación. Un cambio sólo sería posible
efecto distorsionante en el quehacer del si se adopta la siguiente sugerencia de este
psicólogo, sobre todo cuando éste funge de autor: “desarrollar mecanismos que creen
empleado como cualquier otro. condiciones que permitan al individuo y a

3
A la propuesta de Código de ética de 2000, la ley 58 de 1983 y el proyecto ley 064 de 2003 se puede
acceder en http://www.infopsicologica.com/doc.htm
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los grupos generar sinergia, autonomía, aportes y expectativas en la conceptua-


autocontrol, creatividad y poder de decisión lización del cambio, mayor será su compro-
en la búsqueda de resultados derivados del miso en el cumplimiento de las metas.
esfuerzo individual y colectivo; y así crear Entendiendo que la psicología organiza-
el clima propicio para asumir el compro- cional apunta hacia la fundamentación,
miso moral de ejecutar el trabajo bien, en diseño y gestión de los diferentes procesos
un contexto de crecimiento y desarrollo que permitan una mayor eficacia de los gru-
personal con calidad” (p.158). pos y de las organizaciones4, su meta princi-
El gran reto en el ejercicio del psicólogo pal debe dirigirse a la salud psicológica en
organizacional al interior de la empresa (ya el contexto organizacional; al equilibrio en-
sea como: Gerente de Gestión Humana, Di- tre la vida personal y la vida profesional.
rector de Selección, Director de Capacita- El IESE, una de las escuelas de negocios
ción, Asistente de Gestión Humana, Com- más prestigiosa de Europa desarrolló el con-
pensación y Beneficios, Salud Ocupacional, cepto de “empresas familiarmente responsa-
Servicio al Cliente, etc.) está en aportar al bles”, y en el 2003 la compañía líder en tele-
desarrollo de tales mecanismos, para sí mis- fonía celular Vodafone, se llevó el premio
mo como para los demás individuos que galardón de “Empresa familiarmente res-
conforman la organización, lo cual sólo es ponsable” por facilitar horarios flexibles, y
posible a partir del reconocimiento de la in- por permitir que madres que acaban de tener
fluencia que el clima y la cultura organiza- hijos trabajen solo seis horas recibiendo el
cionales ejercen sobre el psicólogo como pago de 8 horas (semana, 2004). Es clara,
actor participante e inmerso en cada ámbito por lo tanto, la necesaria aplicación y
empresarial particular. El elemento funda- armonización de la psicología clínica y la
mental a tener en cuenta por el psicólogo, psicología de la salud en el escenario laboral.
desde ésta o cualquier otra posición, para En este sentido, resulta pertinente gran parte
lograr ese reto, es el adecuado uso y aprove- del contenido de los documentos normativos
chamiento de la participación. Carrillo para el psicólogo organizacional.
(1990) muestra varios ejemplos de la evi- Hay dos artículos de la propuesta del
dencia empírica que ha llevado a conside- Código de Ética del Psicólogo en Colom-
rar la participación como “estrategia esen- bia que permiten reafirmar la importancia
cial para el mejoramiento de la productivi- de lo que se ha venido exponiendo:
dad, la disminución de los conflictos entre “4.3. Es responsabilidad del psicólogo
capital y trabajo y el fortalecimiento de las evitar presiones de tipo personal, social,
instituciones democráticas” (p.51). La parti- organizacional, económico o político que
cipación así, seriamente estudiada y apli- puedan llevar a una utilización indebida de
cada con criterio, resulta ser la mejor vía sus servicios profesionales o de su influen-
en la implantación del cambio, como lo ma- cia como agente de cambio social”.
nifiesta Cárdenas (1992); en tanto los inte- “17.2. Al trabajar con díadas, pequeños
grantes de la organización ven reflejados sus grupos, familias, industrias, empresas, insti-

4
Tomado del literal h) del Artículo 2º del proyecto ley 064.
VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 11

tuciones, organizaciones, en el mundo del procesos cambiantes de las organizaciones


trabajo, en el contexto de la comunidad, el para llegar a la descripción misma de la
psicólogo velará siempre por el respeto a tendencia ocupacional y de desempeño del
las personas y a su contexto cultural.” profesional de la Psicología Organizacional.
Cuando hacemos referencia a otros roles A nivel mundial se da un proceso de
del psicólogo, su quehacer resulta más autó- globalización como resultado del desarrollo
nomo y es menor el compromiso en térmi- de las comunicaciones y de la informática,
nos de productividad económica directa. frente a este proceso, existe el peligro de
Martínez (2002), por ejemplo, ubica diver- pérdida de identidad cultural, política,
sos roles posibles en el aporte del psicólogo económica, etc. Así mismo el problema del
a los procesos de transformación de las em- desempleo, que es un problema mundial,
presas públicas colombianas: el de inves- con un alto índice de repercusión en el
tigador, el de generador de modelos concep- mundo industrializado, la pérdida de validez
tuales, el de asesor y el de auditor. Y como de las creencias y valores tradicionales, sin
se mencionó en el apartado anterior, la vin- emergencia de creencias y valores alternati-
culación del psicólogo a equipos interdisci- vos apropiados, con la agravante de que no
plinarios, los cuales, como lo señala existe actitudes ni conductas ejemplares
Cárdenas (1992) han ido evolucionando de (Attali, 1991).
las antiguas jefaturas de personal como En las organizaciones, afirma Cruz
función de línea, hacia áreas staff de recur- (1998) que en el Siglo XXI en el que ha-
sos humanos que actúan como “consultoras brán caído todas las barreras arancelarias,
internas” de todos los departamentos de la será necesario reajustar las pequeñas em-
organización. Estos roles permiten al psicó- presas de todo el mundo, tendrán que con-
logo hacer un verdadero aporte desde la vertirse en empresas de clase mundial,
disciplina psicológica a la realidad organi- tendrán que desarrollar las tecnologías y
zacional y al no ser juez y parte, las impli- los métodos para competir. Una guerra de
caciones éticas son más sencillamente competencia se aproxima en la escala del
dirimidas. tiempo en la telefonía, en las telecomunica-
ciones, en la banca y las áreas financieras,
en la producción, en el mundo de la indus-
VISIÓN PROSPECTIVA tria, de los servicios, todas las empresas
competirán por los mercados, ya no tendrá
Habiendo realizado un recorrido por el siempre la última palabra la gigantesca em-
pasado y por el estado actual del psicólogo presa frente a la pequeña organización,
organizacional, vale la pena centrarse en su ahora es el momento de las pequeñas gran-
futuro. Así, se dará un recorrido por las des empresas.
diferentes tendencias que se vislumbran en Se teme que en el siglo XXI muchas
los ámbitos de mayor impacto social, por organizaciones enfrentarán cambios que
ello a continuación se mencionan las tenden- conduzcan a estados críticos que permitan
cias organizacionales para el siglo XXI a que se eleven los niveles de calidad y aten-
nivel mundial y posteriormente a nivel de ción en los servicios y los productos del
Colombia permitiendo así introducirse en los mundo; esto determinará que la competencia
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genere resultados. Si se ve positivamente, multifuncional, seguro, orientado hacia el


afirma Cruz (1998), significa mejores niveles cliente, flexible, cooperativo, conocedor de
de competitividad, mejores servicios, ele- negocios, orientado hacia la calidad (Farkas
vación de la productividad, el mejoramiento & Wetlaufer, 1997).
de precios y una oferta mayor en cuanto a Según Fukuyama (1998), en esta Era de
calidad, todo esto para una mejor satisfac- Información en proceso de evolución, la red
ción personal de clientes y ciudadanos. se ha convertido en mensajero. La realidad
De acuerdo con un informe del Confe- es esta: la computación en red está reconfi-
rence Board, en la actualidad los empleados gurando el flujo de información que la em-
de medio tiempo se están convirtiendo en presa requiere para existir, a medida que
una porción importante de la fuerza laboral. nuestra “aldea global” se vuelve más peque-
La reducción en las jornadas laborales les ña. Las compañías que entienden y apren-
da un mayor control sobre la forma como den a utilizar la tecnología cuentan con el
programan su agenda de trabajo y otras res- potencial requerido para prosperar en los
ponsabilidades a nivel personal. Por tal ra- años venideros. Las que no, están en peligro
zón las empresas se ven beneficiadas ya que de extinción. Establecer aplicaciones en red
incrementan la permanencia de personal para aumentar su potencial de innovación
clave, mejoran el nivel de motivación, la en materia de productos y servicios y de
reducción de costos. Es probable que el tra- crecimiento expandido de su compañía
bajo a domicilio se desarrolle al punto de (Fukuyama, 1998).
hacer desaparecer una buena parte de vi- Por otro lado, Colombia se mueve por
viendas urbanas. Nuevas formas de organi- caminos diferentes a los que tradicionalmente
zación del trabajo, emparejamiento del se han conocido; un nuevo país esta surgiendo,
trabajo, oficina virtual, trabajo a media con oportunidades más apasionantes que el
jornada, legalización de la pluriactividad, café como principal producto nacional de
serán tendencias probables para el presente exportación. Una cultura formada en los prin-
Siglo. La población activa laboralmente será cipios económicos y culturales más actuales
cada vez menor, los jóvenes y los viejos también se abre paso. No se hace necesario
serán excluidos del mercado de trabajo. Los seguir pensando en que estamos meramente
empleados se turnarán, con una tendencia en un proceso antievolutivo, todo lo contrario,
a la reducción del tiempo de trabajo (Cruz, se abren paso nuevas generaciones de Colom-
1998). bianos, con una mentalidad forjada en princi-
La mayor cantidad de trabajadores labo- pios de excelencia, de calidad, de liberalismo
rarán en pequeños grupos de trabajo, separa- económico, de una economía virtual, de
dos o solos en sitios distantes. Un mayor empresas más llevadas por el concepto de byte
número trabajará de manera independiente, y no de átomo. http://www.geocities.com/
en las sedes de los clientes o en los sitios de SoHo/Studios/3111/colombia.html.
ubicación de los proyectos. Una cifra aún Según el 2º Encuentro Alianza Empresa
más elevada trabajará en el hogar para otros Universidad, realizado en la Universidad
patrones y/o en sus propios negocios. En Católica de Colombia (1999), para el año
este orden de ideas, el Talento Humano del 2000, las grandes empresas tendrían menos
Siglo XXI deberá ser cada vez más creativo, de la mitad de los niveles de administración
VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 13

que tienen hoy y no más de la tercera parte Las organizaciones colombianas de hoy,
de los administradores, tendiendo cada vez exigen la participación de un profesional
más a cambiar, de estructuras verticales a especialista en el comportamiento humano,
planas, exigiendo mayor proyección empre- capaz de aplicar toda una estructura de
sarial y una capacidad de aprendizaje, con conocimientos desarrollados por la ciencia
altos niveles de eficiencia y eficacia del de la psicología a un ambiente en el cual se
talento humano que permitan alcanzar los exige ser altamente competitivo, calificado,
niveles de competitividad necesarios para contar con personal idóneo, con la habilidad
sobrevivir a las exigencias del mercado. de gestionar, incorporar y aportar cada vez
Según Garay, L., (1998), existen tres fac- más sus conocimientos al proceso de pro-
tores tendenciales de alivio para el mercado ducción, participar en el análisis de solución
laboral: a) La transición demográfica toda- de problemas inherentes a su gestión que
vía en curso, b) La estabilización de las tasas podrían en algún momento obstaculizar la
de participación femenina y c) La expansión calidad de su trabajo y, por ende, la producti-
de algunos sectores no transables y moder- vidad de la organización. Según Sánchez
nos, como la salud y educación. (1993) definir el perfil del psicólogo organi-
En la nueva Colombia, las organiza- zacional contribuye en gran medida a definir
ciones se inspirarán en una concepción del el marco en el que se desarrolla la profesión.
ser humano que reconoce y utiliza el pleno En el estudio realizado por Enciso,
potencial de sus capacidades y habilidades, Cardona y Ruiz (2000), se identifican varia-
respetan su libertad y su individualidad, bles a nivel de conocimientos, habilidades
entienden que es responsable y productivo y actitudes.
porque necesita dar sentido a su vida a través A continuación se definen las variables
de su trabajo, cuyas metas y actividades están a nivel de Conocimientos:
inspiradas por una misión trascendente y por Administración del Talento Humano:
unos valores. Conocimiento con el cual se hace una pla-
A lo largo de la revisión teórica y las neación, desarrollo, coordinación y control
diferentes tendencias anteriormente analiza- de técnicas capaces de promover todos los
das es imperioso el planteamiento de un procesos relacionados con el talento
perfil competitivo del psicólogo organiza- humano.
cional del siglo XXI, basado en una metodo- Aseguramiento de la Calidad Total:
logía que permita plantear acciones en el Dominio de las herramientas necesarias que
presente partiendo de los escenarios futuros sirvan de garantía para el cumplimiento de
a escala mundial y nacional. Teniendo en las normas que garanticen la calidad de los
cuenta que el ambiente laboral exige al psi- procedimientos y servicios, y la implemen-
cólogo poseer y contar con las habilidades, tación de normas de aseguramiento de la
aptitudes y conocimientos suficientes para calidad como por ejemplo: ISO 9000
enfrentar los nuevos retos que imponen los (Enciso, 2001, 2003).
grandes cambios organizacionales denota- Sistemas de Gestión Medio Ambiental:
dos por el cambio de milenio, se hace inmi- Dominio de normas que propendan por el
nente que este profesional los afronte con desarrollo y el mantenimiento coherente del
responsabilidad y compromiso. medio ambiente y su relación con la calidad
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de vida del ser humano, para garantizar el a través de una interacción directa con el
desarrollo sostenible, por ejemplo las nor- fin de alcanzar unos objetivos trazados.
mas ISO 14000. Toma de decisiones: Selección de la
Desarrollo del Talento Humano: Cono- mejor alternativa para la acción, basada en
cimientos de bases fisiológicas y psicoló- las posibles consecuencias de las alternativas.
gicas del crecimiento, construcción y per- Visión prospectiva de su entorno: Habi-
feccionamiento de las cualidades, habili- lidad para manejar la información del entor-
dades y actitudes del talento humano y las no a favor de su profesión, las organizacio-
garantías necesarias para que los seres hu- nes para las que labora y los individuos en
manos desarrollen al máximo sus potencia- general.
lidades para el mejor logro de los objetivos Trabajo en equipo: Conformar equipos
organizacionales. de alto rendimiento, a través del conoci-
Comportamiento Organizacional: Des- miento de las potencialidades de los inte-
cribir, entender, predecir y modificar la con- grantes, su adecuado ajuste y la exigencia
ducta humana individual y grupal dentro de de altos estándares de ejecución (Feinstein,
un ambiente organizacional. H., 2002).
Salud Ocupacional: Conocimiento del Negociación: Persuasión dirigida a otra
conjunto de herramientas que propendan u otras personas con el fin de alcanzar el
por el mantenimiento del más alto grado de objetivo propuesto con un análisis previo
bienestar físico, mental y social de los traba- del valor de lo que se quiere y de lo que se
jadores, mediante la prevención y promo- está dispuesto a ceder.
ción de hábitos o estilos de vida y trabajo Resolución de problemas: Orientación
saludables. del pensamiento a la distinción de formas y
Marketing y Comportamiento del constructos parciales en su conjunto, que
Consumidor: Conocimiento de estrategias permita la resolución de procesos
de investigación cualitativa y cuantitativa de complejos.
mercados, estudios sobre imagen y Creatividad: Desarrollo de ideas innova-
consumo. doras, nuevas respuestas y soluciones más
Informática: Dominio de programas y efectivas para el trabajo diario y acorde con
tecnologías relacionados con el máximo la exigencia del medio.
aprovechamiento de computadores. Comunicación: Habilidad para trans-
Idioma Inglés: Dominios del idioma mitir información y comprensión que incre-
inglés que facilite la comunicación en la mente el desempeño dentro de la estructura
apertura científica y comercial que logra una formal de la organización.
mayor globalización. Administración del Tiempo: Habilidad
Derecho Laboral: Manejo de todas las que permite al individuo planear, fijar y
normas legales y consideraciones jurídicas cumplir metas de manera efectiva y estra-
y de ley referentes al contexto organizacional. tégica con el fin de lograr sus objetivos.
En cuanto a las variables que se refieren Habilidades emprendedoras: Capacidad
a habilidades se encuentran: de un individuo para crear y desarrollar
Liderazgo: Habilidad para influir, proyectos empresariales o intraempresa-
orientar y conducir en otra u otras personas riales, mediante la búsqueda de oportuni-
VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 15

dades, iniciativa, persistencia, planeación y programa estadístico MICMAC (Matriz de


seguimiento. impactos cruzados - multiplicación aplicada
En cuanto a las variables actitudinales a una clasificación), para así establecer las
sobresalen: variables estratégicas que fueron determina-
Servicio: Disposición para atender al das después de un consenso entre los ex-
cliente interno y externo de una forma pertos. En esta investigación se identificaron
eficiente y eficaz. 13 variables estratégicas por su alta motrici-
Calidad: Conjugación de excelencia, dad y dependencia directa e indirecta, estas
cuidado, previsión y seguimiento en el son: Desarrollo del talento humano (V04),
diseño y desarrollo de los procesos de admi- Administración del talento humano (V01),
nistración del talento humano. Aseguramiento de la calidad (V02), Ética
Ética profesional: Actitud deliberadora profesional (V23), Comportamiento Orga-
y decisoria según intereses comunes y no nizacional (V05), Responsabilidad social
individuales o de grupo que busque equidad (V24), Comunicación (V18), Liderazgo
y responsabilidad así como el asumir las (V11), Calidad (V22), Sistemas de Gestión
consecuencias de los actos propios. Medio Ambiental (V03), Negociación
Responsabilidad Social: Establecer (V15), Salud Ocupacional (V06), Toma de
criterios de actuación acordes con su for- Decisiones (V12) (véase tabla 1).
mación profesional y familiar que vayan en Finalmente, con base en estos resultados
pro del trabajador y de la comunidad en se puede afirmar que éstas son las variables
general. Atendiendo a las normas SA 8000 claves que se deben tener en cuenta en la
y AA 1000. formación específica del psicólogo organi-
Motivación laboral: Estado interno de zacional en Colombia para ser competente
activación, alerta y excitación que conduce en el siglo XXI.
enérgicamente a la persona a la búsqueda y Dentro de las variables estratégicas pre-
consecución de un evento o experiencia en valecen seis variables del grupo de cono-
el trabajo. cimientos, cuatro variables de habilidad y
Para la realización del anterior estudio tres de actitud, lo que evidencia la nece-
se tuvieron en cuenta 25 variables con el sidad de prestar mayor importancia e in-
fin de establecer el perfil competitivo del tensificar a través de la formación rigurosa
Psicólogo Organizacional en Colombia para y continua de los procesos de aprendizaje
el siglo XXI, a nivel de conocimientos, habi- y enriquecimiento teórico y práctico, la
lidades y actitudes, las cuales se obtuvieron formación conceptual del futuro profesio-
al realizar una revisión teórica y bibliográ- nal, la cual debe partir desde la planeación
fica, así mismo, a través del cuestionamien- del currículo del pregrado y crear la nece-
to y juicio de diferentes expertos en el área sidad de actualizarse a lo largo del ejercicio
organizacional. profesional.
Posteriormente se utilizó el método De igual manera, la importancia de la
prospectivo «Análisis Estructural» con la Universidad, como un factor integrador de
colaboración de expertos de diferentes orga- identidad en la formación profesional entre
nizaciones, finalmente, se conformó una el estudiante como persona y su compromiso
matriz, la cual se analizó por medio del social, debe promover el desarrollo de las
16 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO

Tabla 1.
Jerarquía de variables

Variable No. Dependencia Motricidad


Desarrollo talento humano v04 5.1 6.0
Adm. Talento humano v01 5.0 5.6
Aseguramiento de la calidad v02 4.6 5.4
Etica profesional v23 3.9 5.3
Comportamiento organiz.l v05 5.2 5.3
Comunicación v18 4.5 4.7
Responsabilidad social v24 3.8 4.6
Liderazgo v11 4.9 4.6
Calidad v22 4.6 4.4
Sistemas gestión med-ambi. v03 4.2 4.1
Negociación v15 4.1 4.0
Salud ocupacional v06 4.8 4.0
Servicio v21 4.4 3.9
Motivación laboral v25 3.8 3.9
Visión prospectiva entorno v13 4.0 3.8
Trabajo en equipo v14 4.2 3.8
Toma de decisiones v12 5.0 3.8
Creatividad v17 3.4 3.6
Marketing y comp.consum. v07 4.1 3.6
Pensamiento analítico v16 3.0 3.6
Habilidad emprendedora v20 4.0 3.5
Administración del tiempo v19 2.9 2.5
Derecho laboral v10 2.6 2.3
Informática v08 2.5 2.1
Inglés v09 1.5 1.5

habilidades y actitudes necesarias, como las la incertidumbre económica, la universali-


resultantes en esta investigación, con las zación del conocimiento y la globalización
cuales el futuro profesional mantenga la de los mercados. Dado que para este siglo
intención del óptimo desempeño académi- XXI, las grandes empresas tendrán menos
co, conjugado con su potencial individual de la mitad de los niveles de administración
que conduzca a la consecución de la que tienen hoy y no más de la tercera parte de
competitividad. los administradores, tendiendo cada vez más
La psicología organizacional debe asu- a cambiar, de estructuras verticales a planas,
mir una ampliación de los marcos de refe- exigiendo mayor proyección empresarial y
rencia conceptuales sobre la naturaleza del una capacidad de aprendizaje, con altos ni-
hombre y el sentido del trabajo, enfrentando veles de eficiencia y eficacia del talento hu-
a la vez la rápida innovación tecnológica, mano, se destaca la necesidad imperiosa de
VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 17

tener un sólido conocimiento en la adminis- potencialidades de liderazgo en sus estu-


tración del talento humano, que a la vez diantes a través de programas que les per-
constituye herramienta estratégica en las mitan desarrollar su inteligencia emocional
organizaciones. como factor crítico de éxito, pues en la ac-
Así como en la competitividad debe tualidad no basta con poseer los conoci-
estar implícita la calidad, todos los procesos mientos y tener la experiencia requerida
organizacionales, de producción y servicio para ocupar altos cargos. Ahora resulta
deben estar orientados al aseguramiento de indispensable que los directivos sean ca-
la calidad como factor determinante en la paces de reconocer sus emociones, autorre-
satisfacción de necesidades, por ello no es gularlas y tener en cuenta su efecto en los
ajeno al perfil, la conexión al interés gene- demás con el fin de construir relaciones pro-
ral que propone un modelo para desarrollar ductivas y gratificantes (Goleman, 1999;
un sistema estandarizado de aseguramiento García, 2004).
de la calidad (Palom, 1987). También será necesario que adquieran
La comunicación, como habilidad en el habilidades para dirigir y planear activi-
psicólogo organizacional, constituye el fun- dades que integren los objetivos de la orga-
damento esencial en la participación y la nización y los del grupo con los de cada
interacción de los diferentes actores en los individuo, construyendo unidad de propó-
procesos de trabajo y la solidez de la organi- sito y sinergia que los lleve a conformar
zación. Resulta casi imposible hablar de una equipos de alto rendimiento.
organización sin existir un proceso comuni- Ya en el medio, existen experiencias en
cativo. Es por eso que la formación profesio- el campo educativo: por ejemplo, en la
nal debe constituir el desarrollo más prove- Universidad Externado de Colombia dentro
choso en la construcción y entrenamiento del MBA, el primer módulo que se ofrece a
en procesos de comunicación, desde la retó- los ejecutivos es el de Inteligencia Emocio-
rica hasta el desarrollo de habilidades socia- nal, partiendo de la base de que un profesio-
les que integren de manera armónica tanto nal sólo podrá tener éxito duradero si logra
la habilidad de la comunicación como la crear y mantener relaciones de confianza y
negociación y el liderazgo, pues todas las lealtad con sus jefes, compañeros, colabora-
conductas que en estos procesos se involu- dores, accionistas, proveedores, y en gene-
cran, apuntan a la misma dirección de ral con la comunidad.
generar vínculos que se enfocan hacia unos No solamente el liderazgo hará de los
logros comunes dentro de la organización. procesos un éxito, también se debe contar
El liderazgo juega un papel muy impor- con una actitud constante de la calidad y
tante en el desarrollo de la empresa colom- gran responsabilidad en la planeación y
biana. El psicólogo como agente de cambio realización de los procesos y actividades a
debe ser tanto un líder como un generador realizar. Es indudable que la formación uni-
de liderazgo y conductor de procesos de versitaria es en gran parte quien forja la
liderazgo, que contribuya a la liberación de disciplina, la excelencia y la calidad en los
la potencialidad de cada persona en la orga- procesos de aprendizaje y el desarrollo de
nización. Las Universidades deben partici- las actividades prácticas pertinentes a la la-
par en la estimulación del desarrollo de las bor del psicólogo en su entorno social. La
18 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO

calidad debe ser casi un legado, una huella, sidad a través de mecanismos de participa-
una característica que acompañe intrínseca- ción en las decisiones y evaluaciones con-
mente la labor del psicólogo organizacional, cernientes a la formación profesional y el
siendo esto parte de la formación en los desarrollo integral de los estudiantes como
valores que se deben enfatizar. actores participantes en la vida universitaria
El conocimiento de sistemas de gestión y su interacción social en el campo de las
medio ambiental, no debe verse como una prácticas profesionales.
novedad en los dominios conceptuales del Es un resultado muy consecuente al
psicólogo organizacional, pues el sentido objeto de la psicología como ciencia, el
más básico de la psicología busca el bienestar abarcar dentro del perfil, conocimientos
del ser humano (Adair, 1993), y es en los acerca del comportamiento organizacional
procesos organizacionales donde el dominio siendo éste casi el pilar de la intervención
de normas que propendan por el desarrollo del profesional de la psicología en cualquier
y el mantenimiento coherente del medio am- área, y como asunto pertinente a este estudio
biente y su relación con la calidad de vida es relevante destacar, como variable estraté-
del ser humano, garanticen el desarrollo gica, el conocimiento específico del com-
sostenible. La calidad de vida y el desarrollo portamiento de los individuos y grupos en
sostenible son materias que deben ser atendi- la interacción con una organización, permi-
das con mayor protagonismo dentro del plan tiendo así una participación de carácter
de estudios de pregrado, pues esta investiga- trascendente en los procesos que se adelan-
ción ha mostrado la importancia que como ten en la organización.
factor influyente juega esta variable sobre Complementando lo anterior, en la re-
otros conocimientos, habilidades y actitudes. vista Gerente (2001), se detalla cómo un ge-
La salud ocupacional es quizás un punto rente de recursos humanos debe estar en la
de encuentro entre varios profesionales de capacidad de realizar el: a) Planeamiento
otras áreas que suscita mayor controversia en estratégico de la compañía que incluye defi-
cuanto a quién es la persona más indicada para nición de la misión y la visión. b) Permear
liderar o dirigir los procesos. No se trata pre- a la organización del planeamiento estraté-
cisamente de eximir o encasillar al profesional, gico y convertirlo en mensajes concretos pa-
lo que si es indiscutible es que quien dirija ra todos los niveles, alinear la estrategia con
cualquier proceso en la organización, debe ser la cultura de trabajo. c) Interpretar qué re-
competente y ello significa también conocer quiere el Talento Humano de la organiza-
y tener dominio de los aspectos referidos a ción y traducirlo en planes de gestión
las condiciones estructurales del trabajo y a humana. d) Contribuir al desarrollo de com-
la forma de intervenir para su prevención, petencias individuales y organizacionales.
tratamiento y mejora de las condiciones. e) Aplicar un sistemático plan de carrera
La negociación es una habilidad que en la organización. f) Asegurar un sistema
estratégicamente debe estar presente en todo de compensación, competitivo externa-
proceso organizacional y toda interacción mente y equitativo internamente. g) Garan-
personal que se adelante con éxito. El papel tizar la calidad de los procesos de selección
mediador y conciliador como agente de y contratación personal. h) Implementar
cambio debe ser promovido por la Univer- programas de medición de desempeño.
VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 19

i) Realizar mediciones de clima organizacio- Planeación del Desarrollo, Compensación


nal y tener la capacidad de adelantarse a los y salarios, Gestión del Cambio y de la Cul-
procesos de cambio para luego asesorarlos, tura Organizacional, Utilización de Redes
orientarlos y facilitarlos. Teniendo en cuenta y Nodos de trabajo, Manejo de Indicadores
estas funciones debemos asumir que este de Gestión.
profesional, en particular, debe tener una exce- Montealegre, R (2003) afirma que el
lente formación académica e intelectual que psicólogo organizacional debe desarrollar
lo ayude y capacite para afrontar dicho cargo. competencias respecto al entendimiento del
En este sentido, el personal encargado del negocio, el mejoramiento organizacional y
desarrollo del Talento Humano del siglo XXI la gestión del talento humano. Para lograr-
debe adaptarse a la administración por com- lo debe desarrollar su liderazgo: habilidad
petencias, debe basarse en el cambio cons- para convocar a las personas y equipos de
tante, no en la estabilidad; organizarse trabajo, generando credibilidad e integra-
alrededor de redes, no jerarquías rígidas; crear- ción con el fin de alcanzar los objetivos del
se sobre la base de sociedades y alianzas cam- negocio; comunicación: Habilidad para
biantes, no de la autosuficiencia y constituirse compartir información oportuna, confiable
sobre ventajas tecnológicas, sobre conoci- y necesaria en los diferentes niveles organi-
miento, no sobre ladrillo y concreto; el tamaño zacionales; Trabajo en Equipo: habilidad
de la empresa ya no será el sello del éxito, se para construir y consolidar equipos de tra-
valorará más la capacidad de desplegar efi- bajo orientados al logro y comprometidos
cientemente los activos. Las compañías ten- con la organización; Flexibilidad y Adapta-
drán que crear una reserva profunda de Talento ción al cambio: responder con efectividad
incluyendo empleados y agentes libres. y flexibilidad a los cambios del entorno re-
De acuerdo con el estudio realizado por flejando el ritmo de trabajo que se da al in-
Enciso, E.; Leguizamón, M; Noguera, G; terior de la organización, expresado en
Palacios, Y., ( 2002), el psicólogo organiza- decisiones oportunas, metodologías innova-
cional, cuando ocupa el cargo de Gerente doras y la solución eficaz de problemas.
de Gestión Humana, debe tener competen- Según Clemente (2001), en los últimos
cias tales como: Administración del Talento 15 años la influencia de los países altamente
Humano, Liderazgo, Comportamiento industrializados, como es el caso del Japón,
Organizacional, Comunicación, Trabajo en le han dado una importancia vital al aporte
Equipo, Orientación a Resultados, Apren- del Recurso Humano, en áreas tan funda-
dizaje Organizacional, Innovación, Nego- mentales, como: productividad, calidad y
ciación, Aseguramiento de la Calidad To- servicio, que sólo pueden ser percibidos por
tal, Fusiones y Adquisiciones Empresaria- los clientes, al entrar en contacto con un per-
les, Adaptación, Manejo del Modelo de sonal humano comprometido con su empre-
Competencias, Manejo del Cambio y Visión sa y a la vez interesado en forma vital con
Prospectiva del Entorno. los resultados exitosos de su compañía.
Según Moñino, R (2003) el psicólogo Frente a estos cambios se requiere de
organizacional requiere competencias para un Psicólogo organizacional encargado del
adelantar los procesos de Gestión de Selec- desarrollo del Talento Humano ágil y
ción, Gestión del Desempeño, Formación, versátil, con una visión futurista que esté
20 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO

dispuesto y cuente con los conocimientos lidades, conocimientos y actitudes que


necesarios para aportar a las organizaciones, contribuyan a solucionar objetivamente los
trabajando dentro de esquemas de inter- problemas de una organización y por ende
disciplinariedad, liderando el cambio y contribuir a la solución de los problemas del
buscando optimizar los niveles de producti- país; la universidad puede ser crucial
vidad individual y organizacional y dismi- protagonista tanto a nivel de pregrado como
nuyendo la normal resistencia al cambio de posgrado, en el proceso de cambio para
(Revista Gerente, 2001). el presente milenio, si vela por el desarrollo
Es labor del psicólogo organizacional humano, la formación integral y la calidad
lograr engranar: la función de los empleados de vida en la medida que prepare a sus futuros
(empresarios internos) con la estrategia pro- profesionales para satisfacer las necesidades
ductiva y las metas propuestas de la compa- de formación y generar aspiraciones de
ñía, logrando las utilidades y desarrollo de crecimiento humano y social.
la empresa. Ello puede lograrse dando a los Colombia debe asumir el reto de estar
empleados la libertad y oportunidad de en continua preparación para poder com-
crear, innovar y mercadear sus propias ideas petir en el mercado nacional e internacional,
en el mejoramiento continuo de un produc- buscando mediante esa preparación a un
to, servicio o proceso para el beneficio del especialista en el manejo del Talento Huma-
negocio y el de cada individuo. La Gerencia no, capaz de aplicar una estructura de cono-
de Talento Humano requiere cambiar su rol cimientos desarrollados por la ciencia para
de soporte operativo para convertirse en un un ambiente en el cual se exige ser altamen-
verdadero socio que aporte valor relevante te competitivo, calificado, contar con un
y tangible al negocio. Además de mantener personal idóneo, con la habilidad de gestio-
su orientación humana y social, los Gerentes nar, incorporar y aportar cada vez más sus
de Talento Humano deben traducir en conocimientos al proceso de producción,
términos económicos su gestión, superando bajo un esquema que promueva cada vez
el enfoque de optimización de costos para una mejor calidad de vida.
orientarse a la generación de valor. Esto Finalmente, y teniendo en cuenta lo
exige nuevas metodologías como el expuesto, la formación del psicólogo orga-
Balanced score card o tablero de mando nizacional debe enfocarse en el desarrollo
de control para enfocar y medir el impacto del ser, el saber y el saber hacer en contexto
en los resultados del negocio y la contribu- y para ello debe estar abierto a nuevas for-
ción de valor que genera la gestión del capi- mas de trabajo y de contratación como lo
tal humano (Torres, 2004). es el outsourcing, volviéndose empresario
Para contextualizar los procesos de for- y socio estratégico de las empresas, gene-
mación profesional en los sistemas socio- rando su propio trabajo y el de otros y posi-
económicos y culturales de las tendencias bilitando mayor competitividad a las em-
del siglo XXI es necesario, desde una visión presas y mejor calidad de vida a las perso-
global de los diferentes ámbitos en los que nas siendo así un agente de cambio con un
se verá inmerso el Psicólogo Organiza- perfil competitivo que le permitirá transfor-
cional, iniciar procesos que integren desde mar tanto las organizaciones como el con-
la vida universitaria el desarrollo de las habi- texto que se vislumbra en este siglo XXI.
VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 21

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Recibido, febrero 5/2004


Revisión recibida, marzo 4/2004
Aceptado, marzo 11/2004