MANUAL DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

TecniSerCom

TECNICOS EN SERVICIO COMPUTARIZADOS

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 MANUAL DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

EMPRESA DE SERVICIOS COMPUTARIZADOS

“TECNI-SERCOM”

DEPARTAMENTO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

POR COMPETENCIA

AÑO
2010

INTRODUCCIÓN

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DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

Este manual de Evaluación de Desempeño tiene como objeto principal de dotar

a la empresa de una herramienta técnica que nos permita evaluar el
desempeño del personal en Tecni-Ser-Com. que labora a efectos de innovar
procesos, mejorar eficiencia, eficacia y productividad y el mejoramiento de la
atención a los clientes internos y externos.

Para alcanzar la meta trazada se han diseñado procedimientos y formatos de

fácil comprensión de los involucrados, evaluadores y evaluados, los mismos
que posibilitaran su aplicación transparente, técnica, justa y equitativa, con
indicadores de logro y atributos principales prácticos, didácticos que reflejen de
la mejor manera posibles potenciales del personal de la empresa.

La implantación de esta herramienta técnica permitirá el sentido de pertenecía,

generar un clima organizacional convocante, que promueva el trabajo en
equipo motivo por el cual se torna necesario e imprescindible la comprensión
del mismo.

Esta herramienta técnica de gestión moderna y propositiva posibilitara a la

institución contar con seres éticos, inteligentes y competentes que permitan el
cumplimiento de su misión y tener el mejor personal, sobre todo excelentes
seres humanos.

INDICES

OBJETIVO……………………………………………………………………………………5

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DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

OBJETIVOS ESPECIFICOS……………………………………………………………….5

PRINCIPIOS BASICO QUE SUSTENTAN EL SISTEMA DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO……………………………………………………………………………..…5

LAS COMPETENCIA Y LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO……………………….6

INDICADORES DE GESTION Y MEDIDAS DE RENDIMIENTOS……………………7

CATEGORÌAS DE MEDIDAS DE RENDIMIENTO………………………………………7

RESPONSABILIDAD DE RECURSOS HUMANOS, SUPERVISORES

SUPERVISADOS EN EL PROCESO DELA EVALUACION DEL DESEMPEÑO…….9

APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO……..….11

RESULTADO DE LA EVALUACION……………………………………………….12

DISTRIBUCIÓN DE LOS EVALUADOS………………………..…………………12

ESCALA DE CALIFICACIÒN:………………………………………………………13

OBJETIVO

Diseñar e implantar un sistema de evaluación de desempeño que permita

conocer y aprovechar de manera optima las potencialidades del personal que

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labora en Tecni-Ser-Com. Mediante una aplicación oportuna de técnicas y

procedimientos contemplados en el presente manual.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Implantar mecanismos técnico-administrativos de la valoración y

evaluación individual del personal.

 Establecer indicadores de logro y desempeño que permita medir el

desarrollo y cumplimiento de los objetivos organizacionales y su nivel de
contribución en función de sus competencias.

 Impulsar la cultura de evaluación en la empresa y extenderla a la

comunidad, que permita elevar el sentido de pertenencia con la
institución en procura de alcanzar la calidad y excelencia en la
prestación de servicios a clientes internos y externos.

PRINCIPIOS BASICO QUE SUSTENTAN EL SISTEMA DE

EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

 El capital humano es el activo más importante del cual dispone la

empresa para el cumplimiento de sus objetivos, por tal motivo debe
apoyarle en su desarrollo para mejorar su desempeño y su nivel de vida.

 La evaluación se convierte en el indicador sobre el cual se toman

decisiones, enfocadas a incentivar y motivar al evaluado para mejorar el
ambiente de trabajo y la satisfacción del cliente.

 El proceso de evaluación del desempeño a de ser flexible y adaptable a

los diferentes niveles organizacionales y circunstancias que caracterizan
la situación del individuo y lo suficientemente amigable para ser
comprendido y aplicado por todo los empleados.

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DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

 El proceso de evaluación del desempeño se fundamenta en que todo

evaluadores y evaluados están convencidos que este es un verdadero
instrumento para medir y apoyar el desempeño laboral, impactando en la
eficiencia de los procesos, el clima laboral y en el buen servicio.

LAS COMPETENCIA Y LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Partiendo de esta definición Tecni-Ser-Com debe adoptar este nuevo enfoque

para administrar el subsistema de evaluación del desempeño que permita
justipreciar, conductas, valores y competencias a todo el personal sin
excepción alguna.

La evaluación del desempeño es un proceso destinado fundamentalmente a

determinar y comunicar a los empleados la forma en que desempeñan su
trabajo y en principio elaborar planes de mejoramiento, vía acciones de mejor
impacto.

Este concepto que entiende a la evaluación del desempeño como un conjunto

de procesos, para establecer un conocimiento compartido acerca de lo que se
debe conseguir y de cómo se va a conseguir junto con una dirección de capital
humano que incremente las posibilidades de que se puede conseguir.

INDICADORES DE GESTION Y MEDIDAS DE RENDIMIENTOS

DEFINICIÓN:
Es un indicador o medida de rendimiento, y la cuantificación del grado en que
las actividades o tareas de un proceso o resultados del mismo consiguen un
objetivo específico.
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DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

PROPÓSITOS

Permite a la dirección conocer, entender y desarrollar las medidas de

rendimiento que equilibran: costo, calidad y tiempo, de forma tal de que se
incorporen a los objetivos y métodos empresariales.

El riesgo de no establecer medidas de rendimiento, conlleva a que en muchos

casos la dirección emplee mucho tiempo y energía en establecer afirmaciones
de misión y por el contrario desatienda los detalles y la importancia de dictar
políticas claras de medición del rendimiento.

CATEGORÌAS DE MEDIDAS DE RENDIMIENTO

Calidad.- Evalúa, mejora y cuantifica la calidad de un proceso o servicio en

consecuencia debe ser definida por el beneficiado o por la parte interesada.

Tiempo.- Elabora y recopila datos sobre rendimientos de un proceso, esta

virtud debe ser percibida y medida por los distintos sectores que conforman la
empresa.

Costo.- Presenta y cuantifica costos reales de los servicios cuyo resultado

debe ser informada y determinada por las autoridades superiores

POLÌTICAS DEL MANUAL

Las políticas para la Evaluación del Desempeño en la empresa son las

siguientes:

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 La evaluación del desempeño será efectuada al finalizar el período

probatorio de nuevo ingreso (3 meses) y a cada empleado al cumplir año de
servicio en la empresa

 Abarcará a todos los funcionarios y empleados de la empresa

 Los supervisores serán evaluados anualmente, tanto por el superior

como por los supervisados inmediatos. Estos harán dicha evaluación con
estricta confidencialidad y enviarán el formulario, sin firmar, a la Dirección
de Recursos Humanos, para fines de darle la valoración correspondiente.

 La Dirección de Desarrollo Organizacional se encargará de enviar los

formularios de Evaluación de Desempeño a las Direcciones donde existan
empleados que cumplan años de servicios y/o que se encuentren en
período probatorio, y requerirá su devolución en un tiempo establecido.

 La evaluación le corresponderá hacerla y firmarla al Superior Inmediato

del empleado y el Director del área firmará para avalar la misma. Esta se
hará previa entrevista, donde evaluador y evaluado discutirán aspectos
relativos al desempeño y se realizará con la mayor objetividad e
imparcialidad.

 El empleado, si está de acuerdo, firmará el formulario de Evaluación, de

lo contrario solicitará una revisión a su superior. De no lograr un acuerdo
entre ambos, el empleado apelará al encargado de área. Si en esta
instancia no se logra el acuerdo se llevará el caso al Comité de Apelación,
en la Dirección de Desarrollo Organizacional. Este Comité está conformado
por: Director de Desarrollo Organizacional, Encargado de Registro y
Control del Capital Humanos.

 Los resultados de la evaluación del desempeño serán determinantes

para tomar la acción de personal que amerita el caso, tales como:
ratificación del cargo, reconocimiento; adiestramiento y capacitación,
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DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

promoción y/o aumento de sueldo. Para aumentos o promociones se

tomarán en cuenta méritos acumulados y calificaciones del desempeño
Excelente y Muy Bueno durante tres (3) años consecutivos.

 El empleado tendrá derecho a conocer el resultado de su evaluación.

 Cuando un empleado es transferido su evaluación se solicitará luego de

seis (6) meses de estar en su nueva área de trabajo.

 Si un empleado resulta calificado: Necesita Mejorar, se determinará si es

falta de entrenamiento y capacitación, o por cualquier otra razón. Después
de tres (3) meses, se evaluará nuevamente, de repetirse el resultado se
separará del cargo.

 La Dirección de desarrollo Organizacional deberá asegurar la

confidencialidad de los resultados de la evaluación.

RESPONSABILIDAD DE RECURSOS HUMANOS,

SUPERVISORES Y SUPERVISADOS EN EL PROCESO DELA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Para lograr el éxito en la aplicación del Sub-sistema de Evaluación del

Desempeño, es necesario la participación activa de: Recursos Humanos, los
supervisores y los supervisados.

Es responsabilidad de la Dirección de desarrollo Organizacional:

 Administrar la aplicación eficiente del proceso de Evaluación del

Desempeño. y subordinados

 Asesorar y capacitar a supervisores y supervisados en el uso de la

Evaluación del Desempeño.

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DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

 Dar seguimiento a la aplicabilidad de la Evaluación del Desempeño.

 Velar por el cumplimiento oportuno de las políticas como resultado de la

Evaluación del Desempeño.

 Ser mediador en los procesos de apelación.

Los supervisores tendrán la responsabilidad de:

 Evaluar el personal bajo su dependencia.

 Llevar registro de conductas sobresalientes, positivas o negativas, para

lograr una evaluación más objetiva.

 Dar apoyo y orientar al evaluado en los factores que necesite mejorar.

 Remitir la Evaluación del Desempeño a la Dirección de Recursos

Humanos, a más tardar diez (10) días después de haberla recibido.

Los supervisados tendrán la responsabilidad de:

 Asumir los objetivos de la institución como suyos, contribuyendo con el

buen desarrollo de las actividades a su cargo.

 Participar activamente en el proceso de su evaluación.

 Planificar con el supervisor, acciones tendentes a mejorar su desempeño
cuando el caso así lo requiera.

 Evaluar objetivamente a su superior.

APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

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DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

En general el Manual de Evaluación del Desempeño tendrá la función de

reconocimiento a los empleados, lo cual contribuirá a alcanzar niveles de
eficiencia; como factor, se debe considerar para el reclutamiento y selección,
capacitaciones, concesión de permisos, reducciones obligatorias de personal y
sobre todo ser parte fundamental de su desarrollo integral.

El sistema de evaluación del desempeño se deberá utilizar para:

 Orientar a los empleados y nuevos elementos sobre la forma en que deben

de desempeñar sus labores, para que cumplan con las expectativas de la
organización.

 Formular programas de capacitaciones en las áreas críticas en las cuales

se reflejen deficiencias.

 Propiciar el establecimiento de incentivos no necesariamente salariales,

destinados a satisfacer las expectativas y a aumentar el grado de
motivación de los empleados en su trabajo.

 Fundamentar criterios de reubicación de los empleados para un mejor

aprovechamiento de sus conocimientos, destrezas, habilidades y
potencialidades.

 Motivar a los empleados a obtener mejores resultados.

 Fomentar la comunicación y cooperación entre el evaluador y el evaluado.

 Formular y fundamentar políticas que eviten la rotación de los mejores

elementos del hotel y reducir el ausentismo de los empleados.

RESULTADO DE LA EVALUACION

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En este apartado se colocara el total de los puntajes acumulados en la

evaluación practicada por parte del jefe inmediato.

Para obtener el resultado de la evaluación el jefe inmediato a de sumar los

puntos asignado a cada área del desempeño evaluada.

CATEGORIA RANGO DE PUNTOS

DEFICIENTES De 1 a 2
REGULAR De 3 a 4
BUENO De 5 a 6
MUY BUENO De 7 a 8
EXCELENTE De 9 a 10

DISTRIBUCIÓN DE LOS EVALUADOS

 POR COMPETENCIAS

ACTIVIDADES
CONOCIMIENTOS DESTREZAS OTRAS COMPETENCIAS
ESCENCIALES

ACTIVIDAD ESCENCIAL CALIFICACION NIVEL

ESCALA DE CALIFICACIÒN:

5 Altamente Desarrollado
4 Desarrollada
3 Medianamente Desarrollada

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2 Poco Desarrollada
1 No Desarrollada

POR EL ENTORNO LABORAL

DEPARTAMENTOS COMPETENCIAS REQUERIDAS

POR EL PUESTO DE TRABAJO

ACTIVIDADES ESCENCIALES DEL PUESTO CALIFICACION
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5

ESCALA DE PUNTUACION
5 Altamente Efectivo
4 Efectivo
3 Medianamente Efectivo
2 Poco Efectivo
1 Inefectivo

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