c c



 
   



 
   

Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia
dansumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telahditetapkan
serta menggapai tujuan bersama.

Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia yang tepat
danbermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan dari karyawan. Hal pokok yang
perludiperhatikan dari pengorganisasian :

1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi,

2. Menganalisa beban kerja masing ʹ masing satuan organisasi
3.Membuat job description ( uraian pekerjaan )
4. Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan arah dan sasaran,

beban kerja, dan urian kerja dari masing ʹ masing satuan organisasi.

Prinsip dasar koordinasi / organizing :

1. Seseorang yang duduk di satuan organisasi harus memiliki kompentensi , yaitu kemampuan

dan kemauan.

2. Memiliki karakter, yaitu sikap dan kepribadian yang sesuai dengan hal ʹ hal pokok dalam

berorganisasi.

3. memiliki talenta, yaitu bakat dan potensi yang sesuai dengan hal ʹ hal pokok dalam

berorganisasi.

4. Memiliki komitmen, yaitu keikatan dan loyalitas dalam berorganisasi.

Agar karyawan dapat menjalankan prinsip dasar dengan baik dan memiliki performa yang

layak, manajemen berkewajiban mengembangkan para pegawai. Untuk itu perlu dilakukan halʹ

hal sebagai berikut :

1. Untuk membentuk kompetensi, manajemen dapat meningkatkan kemampuan lewat on the job

training dan atau off the job training.

- On the job training adalah pelatihan di tempat kerja, bisa berupa magang atau belajar sambil

bekerja baik dengan sesama karyawan yang lebih senior maupun pada atasan mereka.
- Off the job training adalah melatih kompetensi di luar tempat kerja. Pelatihan ini bersifatteoritis
seperti yang dilakukan oleh lembaga ʹ lembaga pendidikan formal seperti diploma,strata, maupun
kursus yang dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan maupun lembaga lain.

Kedua komponen inilah ( kemampuan dan kemauan ) yang dapat melihat kematanganseseorang
dalam bekerja, yaitu seorang karyawan dapat dikatakan matang dalam bekerja jika diamemiliki
kemampuan yang cukup dan semangat kerja yang tinggi.

1. Pembentukan karakter dapat dibentuk melalui proses pembentukan kompetensi, yangumumnya

dibentuk melalui : adanya pembaruan pengetahuan ( up date knowledge ) yang dalamproses terus-
menerus akan berubah menjadi sikap yang selanjutnya menjadi prilaku yang selarasdengan visi dan
misi yang ditetapkan oleh manajemen,

2. Memiliki talenta. Talenta sering diterjemahkan dengan bakat potensi. Bakat merupakan
sikapbawaan seseorang yang belum siap pakai untuk melakukan aktivitas secara layak.
Potensimerupakan bakat yang telah siap pakai karena adanya proses pembelajaran, pelatihan, dan
proseslain yang dilakukan oleh seseorang.

3. Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang pekerja atau karyawan memiliki
tingkatkelekatan ( kohesif ) yang tinggi pada organisasi dan manajemen. Komitmen dapat
dibentukapabila prinsip dasar ( kompetensi, karakter, dan talenta ) dapat dilalui manajemen dengan
baik.

þ
 
   

Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey, analisa pekerjaan adalah

͞proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan

tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu.

Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut:

1. Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan, pengabsahan dibenarkan

dandirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk
menentukanapakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu.

2. Pelatihan (training). Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu

dalam mengembangkan isi program-program pelatihan.

3. Evaluasi pekerjaan. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan

dievaluasi kegunaannya, dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang

4. penilaian prestasi. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat

sepertiketergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan
danhasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut.
ß. Pengembangan karier. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakansaluran-
saluran promosi, dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karierdidalam
organisasi kepada karyawan

6. Organisasi. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan

seringkalimengungkapkan contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor
yangmempengaruhi rancangan pekerjaan.

7. Perkenalan (induction). Untuk petatar (trainee) baru, uraian pekerjaan paling membantu dalam

masa orientasi.

8. Penyuluhan (counseling). Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan

pekerjaan.Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah
menengah,karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis- jenis pekerjaan yang ada.

9. Hubungan perburuan (labor relation). Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika seorang
karyawanmencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana, maka standar
telahdilanggar. Serikat buruh, demikian juga managemen tertarik

10. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Jika para majikan ingin menyesuaikanpekerjaan
dengan suatu kelompok khusus, misalnya orang cacat fisik, biasanya mereka harusmengubah isi
pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akanmemudahkan perubahan
pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifatkhusus.

  
 
 

Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi adalah ͞pemilihan seseorang tertentu dari

sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan

tertentu͟.7)Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan
individu yangdibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat
prestasipara pelamar diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan,
pengalamandan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.

Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akandatang. Apa yang
dilakukan seseorang di waktu yang lalu, seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah,
pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum, adalah predikatorpaling baik tentang apa
yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang.

berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia.

Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah:
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengumpulan data pribadi (biografis)
3. Pengujian (testing)
4. Wawancara yang lebih mendalam
ß. pemeriksaan referensi-referensi prestasi
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi

8. Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor

tersebut adalah:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa

yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan Minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas /

kemampuan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang

seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran

dan penganalisaan.

ß. kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan

pekerjaan.

6. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-

aspek teknik pekerjaan.

Setelah diseleksi, Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan denganorganisasi
melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalandan penyesuaian
karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan proses penting karenasuatu pekerjaan baru
adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. MenurutAmerican Society for Personel
Administration, situasi baru adalah ͞berbeda dan asing, serta

proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari
permulaan͟.9)Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri
suka relaterjadi dalam 6 (enam) bulan pertama, Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak
untukmengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya.

Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia, hal-hal yang

dipertimbangkan mencakup:

a. Hasil produksi perusahaan itu

b. Tunjangan kesejahteraan Karyawan

c. Jadwal gaji
d. Keselamatan
e. Masa percobaan
f. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran
g. Hari libur, parkir, prosedur keluhan.
h. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja

Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan olehpenyelia
langsung. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan,dibawa keliling
departemen dan diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat gantipakaian dan kamar kecil,
prosedur persediaan, jam kerja, lembur, prosedur pemanggilan, jamistirahat dan makan siang, dan
fasilitas-fasilitas perusahaan. Menurut OC Brenner dan J.Tomkiewcz, ͞suatu program percobaan
khusus atas orientasi direncanakan dengan sasarankhusus untuk meyakinkan karyawan yang baru
diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatanbaik untuk berhasil.

Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang daripara karyawan
yang lebih tua, dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika adapertanyaan dan
masalah.

Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggukemudian.
Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia danberhubungan dengan (1)
kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi, dan (2)kepuasan penyelia terhadap
karyawan. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau pemindahan
nyata ke pekerjaan yang berbeda, bagaimanapun minat terhadapkaryawan yang dibuktikan dengan
tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindaklanjut akan membantu meningkatkan
tingkat kepuasan karyawan.

Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadapmasuknya
karyawan baru tersebut, disamping kepuasan karyawan baru, untuk menilaikeberhasilan proses
orientasi. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses

orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan


 

Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas, diantaranya; menurut J. Ravianto,bahwa

Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengansesuatu
yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja.

Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa :͟Produktivitas adalah hubunganantara hasil

nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya , misalnyaproduktivitas
ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasilmasukan.

Mengenai produktivitas Payaman J. Simanjuntak, menjelaskan͟Produktivitas

merupakanperbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya
(masukan)yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, dan sumber
dayamanusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada

kemampuan tenaga manusia.͟13)

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatuperbandingan
antara hasil keluaran dengan hasil masukan. keefektifan ini dilihat dari beberapafaktor masukan
yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan produktivitaskerja yaitu jumlah
produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu






! !"#$
"$%$&

Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor Produksi yang dinamismemiliki
kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan
mampumeningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat.

Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:

a.Kem am puan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja

yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.

b.Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan

moral dan semangat kerja .

c. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua

karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.

d.Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan

produktivitas.

e.Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat

menyebabkan penurunan produktivitas kerja.

f. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akanmempengaruhi
produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagitenaga kerja.

g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada

unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.

h. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu

penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas

!"#
!!$ 
!
!'
!#
"$%$&

Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlianseseorang di
bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan, maka manajemenpersonalia sebagai
departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerjaberperan penting dalam
menjalankan prosedural yang berlaku, prosedur penerimaan tenaga kerjaadalah bagian dari
berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehinggakecermatan dan ketelitian
dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapatbaru dapat
dipertanggungjawabkan.
 

Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia
dansumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telahditetapkan
serta menggapai tujuan bersama dengan cara yang telah diplaning sebelumnya olehperusahaan.

analisa pekerjaan adalah ͞proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yangberhubungan

dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu.Jadi fungsipengorganisasian dan
analisa pekerjaan sangat penting dalam mencapai tujuan bersama.