Anda di halaman 1dari 14

MAKALAH

Hubungan Manusia
SDM

DI SUSUN OLEH :

Tomi Gautama Akbar


0705502

JURUSAN PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN


FAKULTAS PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2008
KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

menganugerahkan rahmat, karunia serta ridha-Nya, sehingga penyusun dapat

menyelesaikan makalah tentang ”Hubungan Manusia SDM”. Makalah ini disusun sebagai

salah satu tugas kelompok pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dalam penulisan makalah ini diharapkan dapat memberikan informasi yang

kemudian bermamfaat bagi kita.

Selama mengerjakan tugas makalah ini, Saya telah banyak menerima bimbingan

dan saran-saran dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan

terima kasih yang setulusnya kepada:

1. Orang tua yang telah memberikan dorongan dan semangat sehingga penulis dapat

menyelesaikan karya tulis ini.

2. Bapak DR. Suwatno yang telah banyak memberikan penjelasan teori yang berkaitan

dengan tema makalah ini.

3. Rekan-rekan serta semua pihak yang tidak dapat penyusun sebutkan satupersatu yang

telah membantu penyusun dalam pembuatan makalah ini.

Akhirnya penyusun berharap karya tulis ini dapat berguna dan dapat

dipergunakan sebagaimana mestinya. Penyusun mengharapkan kritik dan saran untuk

kemajuan di masa-masa mendatang. Atas perhatiannya penyusun ucapkan terima kasih.

Bandung, Maret 2008

Penyusun
I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Hubungan yang baik antara majikan dengan pekerja akan meningkatkan produktifitas

suatu perusahaan. Hal inilah yang disebut hubungan manusia dalam sumber daya

manusia. Suatu perusahaan harus memelihara hubungan yang baik diantara semua pihak

yang berkaitan.

Maka dari itu akan digambarkan tentang materi hubungan manusia pada makalah ini.

Selain itu latar belakang penulisan makalah ini adalah sebagai salah satu tugas kelompok

yang kemudian akan digabungkan dengan berbagai materi lain yang menjadi makalah

besar dari suatu kelompok tadi. Tugas yang di berikan kepada mahasiswa/i program studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran dalam memenuhi kriteria pemberian nilai mata

kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

1.2 Tujuan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi berkenaan

dengan konsep hubungan manusia di dalam sudut pandang SDM. Sehingga dapat

diharapkan pembaca dapat memahami teori tentang Hubungan Manusia dengan jelas.

1.3 Metode

Metode yang di gunakan dalam penulisan makalah ini adalah studi kepustakaan, yaitu

dengan meresume berbagai buku-buku dan artikel-artikel tentang sumber daya manusia.
II

PEMBAHASAN MATERI

A. Sejarah Tahap Hubungan Antar Manusia

Penelitian yang lebih intensif terhadap sumber daya manusia berlansung pada

penghujung tahun 1920-an dan awal 1930-an. Pada kurun waktu itu, perhatian para

manajer dicurahkan pada karyawannya untuk meningkatkan produktifitas kerja mereka.

Produktifitas karyawan ternyata tidak hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan dirancang

dan diberikan imbalan memadai, tetapi juga oleh faktor lain, yaitu faktor sosial dan

psikologis.

Temuan ini merupakan temuan pertama dengan mengindikasikan bahwa factor social

dan psikologis dalam suatu lingkungan kerja dapat mempunyai dampak signifikan

terhadap tingkat produktifitas kerja para karyawan. Produktifitas bertalian langsung

dengan itensitas kerjasama dan kerja tim dalam kelompok. Tingkat kerja tim dan kerja

sama hubungan dengan minat penyelia dan periset dalam kelompok kerja, kurangnya

pendekatan koersif terhadap perbaikan produktivitas, dan partisipasi kalangan karyawan

dalam perubahan yang mempengaruhi mereka. Dalam penelitiannya, Hawthome

menemuka kenyatan bahwa perasaan, emosi dan sentimen para karyawan sangat

dipengaruhi leh lingkungan kerja, seperti gaya kepemimpinan atasan, perhatian, sikap dan

dukungan manajemen. Dalam hal n kehidupan para karyawan disikapi sebagai sebuah

sistem sosial. Berbeda dengan pandangan Taylor yang melihat organisasi suatu istem

ekonomi yang bersifat teknis dan mekanis.

Dapat dipicu hasil temuan Hawthom maka dilakukan riset lanjutan terhadap faktor

sosial dan cara individu bereaksi terhadapnya. Temuan dari kajian ini menemukan bahwa

kebutuhan karyawan harus dipahami dan ditindaklanjuti oleh manajemen agar mereka

merasa senang bekerja, puas dan produktif. Komunikasi antara para karyawan dan
penyelianya dibina karena adanya kebutuhan iklim kerja yang lebih partisipatif. Cara ini

ternyata dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan.

B. Pemeliharaan Hubungan Antar Manusia Dalam SDM

Salah satu hubungan antara majikan dengan para karyawan diperusahaan disebut

hubungan kerja atau hubungan manusia, atau biasa juga disebut hubungan ”Industrial

Peace”.

Pemeliharaan hubungan industrial dalam rangka keseluruhan prose manajemen

sumber daya manusia berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang serasi dan harmonis

antara majikan dan pekerja yang terdapat dalam organisasi usaha itu mutlak harus

ditumbuhkan dan dipelihara demi kepentingan semua pihak petaruh pada organisasi usaha

bersangkutan. Kalau kurang berhasil memelihara hubungan yang harmonis akan berakibat

terjadinya kerugian bagi banyak pihak, terutama bagi pihak majikan dan pekerja-pekerja

yang bersangkutan.

Dalam pembahasan ini istilah hubungan manusia digunakan dalam pengertian umum

sebagai hubungan formal yang terdapat antara majikanatau kelompok majikan dengan

pekerja atau istilah tersebut akan digunakan saling bergantian tanpa mengurangi makna

dan isi yang terkandung didalamnya. Hubungan itu biasanya dilakukan secara tertulis

ataupun lisan asalkan kedua belah pihak secara jujur melaksanakan kewajibandan hak

masing-masing selaku mitra kerja.

Karyawan atau pekerja harus dihormati selaku mitra kerja dan bukan sebagai budak

belian seperti pada zaman penjajahan dengan kerja rodi secara paksa. Saling menghormati

antara majikan dan pekerja untuk melaksanakan tugas, kewajiban dan hak masing-masing

pihak yang berhubungan kerja adalah nilai-nilai yang harus dijunjung tinggi dan

merupakan filosofi Hubungan Industrial Pancasila.


C. Pihak-Pihak Yang Berhubungan dalam Hubungan Manusia SDM

Banyak pihak yang berhubungan dalam hubungan manusia dalam SDM, yaitu pihak-

pihak-pihak yang berkepentingan pada organisasi usaha untuk mencapai tujuan dan

berbagai sasarannya masing-masing. Pihak-pihak yang berkepentingan itu dikenal dengan

istilah ”stake holders”. Dikatakan pihakyang berkepentingan karena setiap pihak itu

mempertaruhkan sesuatu pada organisasi itu, yaitu:

Pertama : Manajemen – yang dalam organisasi niaga modern biasanya merupakan

kelompok profesional yang bukanbukan lagi pemilik organisasi –

mempertaruhkan waktu, pengetahuan, keahlian, keterampilan dan

reputasi profesionalnya, bukan hanya demi kepentingan organisasi yang

dipimpinnya akan tetapi juga demi kepentingan yang lebih luas.

Kedua : Para anggota organisasi yang dengan pememfaatan waktu, pengetahuan,

keterampilan dan tenaga melakukan tugas-tugas yang dipercayakan

orgaisasi kepedanya dengan harapan bahwa dengan jalur itulah jenis

kebutuhannya dapat terpenuhi dengan memuaskan.

Ketiga : Para pemilik modal dan pemegam saham – bagi organisasi niaga – yang

telah menanamkan saham sebagian dari hartanya dalam organisasi

dengan harapan bahwa modal yang ditanam itu secara kontinu akan

memberikan layak baginya.

Keempat : Kelompok tertentu di masyarakat yang menjadi konsumen barang atau

jasa yang dihasilkan oleh organisasi dan mengharapkan bahwa

penyediaan barang atau jasa tersebut tidak mengalami gangguan.

Kelima : Para pemasok bahan baku atau bahan penolong yang diperlukan oleh

organisasi dalam menghasilkan barang atau jasa.


Keenam : Para distributor dan agen. Telah dimaklumi bahwa pada umumnya

organisasi niaga tidak menjual barang atau jasa yang dihasilkan langsung

kepada konsumen. Oleh karena itu distributor atau agen itupumn

mempertaruhkan kepentingannya dalam kepentingan organisasi.

Ketujuh : Jajaran pemerintah. Setelah kita ketahui, pemerintah mempunyai hak,

wewenang dan tanggungjawab untuk meningkatkan mutu hidup dari

seluruh warganya. Oleh karena itu pemerintah juga sangat

berkepentingan dalam keberhasilan organisasi yang terdapat dalam

masyarakat.

D. Tahap-Tahap dalam Hubungan Manusia SDM

Hubungan industrial dalam suatu organisasi pada umumnya dapat digolongkan

kepada lima tahap, yaitu:

a. Tahap konflik

Jika sifat hubungan kerja antara pekerja dan manajemen berada pada tahap ini, yang

terjadi ialah bahwa manajemen berusaha sedapat mungkin untuk mencegah masuknya

para pekerja menjadi anggota serikat pekerja. Dalam hal demikian, tidak mustahil apabila

manajemen memberhentikan – biasanya dengan alasan yang dicari-cari – atau

memasukan dalam ”daftar hitam” siapa saja diantara para pekerja yang menunjukan

minat memasuki suatu organisasi serikat pekerja. Hal ini tentunya menimbulkan konflik.

Dalam tahap ini manajemen akanmenolakuntuk berhubungan dengan para wakil serikat

pekerja yang datang kepadanya.

Pada tahap ini dalam hal timbulnya pertikaian perburuhan yangserius antara

manajemen dengan para pekerja, manajemen akanmengambil semua langkah yang dapat
diambilnya agar pertrikaian yang tidak terselesaikan dengan perundingan langsung jangan

sampai berakhir dengan pemogokan.

b. Tahap pengakuan eksistensi

Pada tahap ini manajemen membiarkan dan mengakui adanya serikat pekerja dalam

organisasiyang dipimpinnya, meskipun sebenarnya disertai oleh ”sikap terpaksa”.

Artinya, manajemen memang mau berhubungan dengan para wakil serikat pekerja untuk

membicarakan hal-hal yang merupakan sumber pertikaian dalam hubungan industrial,

akan tetapi tidak dengan sikap yang ikhlas. Seandainya ada pilihan lain, manajemen akan

tetap memilih untuk tidak berhubungan dengan serikat pekerja dalam menyelesaikan

pertikaian yang timbul.

c. Tahap negoisasi

Tahap ini pun bukanlah tahap yang didambakan dalam menumbuhkan dan

memelihara hubungan industrial yang serasi. Dikatakan demikian karena pada tahap ini,

manajemen tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor penghalang dalam hubungan

kerja antara manajemen dan para pekerja.

Jika terjadi pertikaian dengan para pekerja, negoisasi akan cenderung keras karena

masing-masing pihak akan memprtahankan pendirian dan haknya secara gigih. Dalam

situasi demikian, tidak mustahil bahwa manajemen akan berusaha mencari tenaga kerja

sementara untuk menggantikan tenaga kerja yang ada, tetapi tidak produktif karena,

misalnya melakukan pemogokan. Tindakan yang mungkin ditempuhnya ialah misalnya,

menyerahkan kegiatan produksi atau jasa yang biasanya dihasilkan kepada organisasi lain

untuk sementara waktu selama pemogokan berlangsung.

d. Tahap akomodasi

Dalam hubungan industrial yang sifatnya akomodatif, tidak berarti bahwa manajemen

menyukai kehadiran serikat pkerja dalam organisasi. Oleh karenanya manajemen belum
tentu bersedia untuk memberikan kesempatan kepada pimpinan pekerja untuk

memperkuat kedudukannya dikalangan para pekerja. Akan tetapi pada tahap ini

manajemen pada umumnya menyadari bahwa serikat pekerja dapat memainkan peranan

yang positif dalam organisasional para pekerja seperti dalam rangka penegakan disiplin

dan dalam mengarahkan prilaku para karyawan sedemikian rupa sehingga terjali ubungan

kerja yang baik antara pekerja dengan manajemen.

e. Tahap kerja sama

Tahap kerja sama merupakan tahap yang paling maju dan paling ideal dalam

hubungan industrial. Pada tahap ini serikat pekerja turut serta secara aktif dalam

peningkatan efisiensi, evektifitas, produktivitas dan semangat kerja para karyawan. Kerja

sama didasarkan pada dua asumsi, yaitu:

Pertama : kedua belah pihak sama-sama memperoleh keuntungan bila organisasi

meraih berbagai keberhasilan.

Kedua : para karyawan berada pada posisi yang memungkinkan merka

mengamati dan mengetahui proses produksi yang terjadi serta dapat

mendeteksi berbagai kelemahan dalam proses produksi itu serta dapat

pula memberikan saran-saran tentang cara untuk mengatasinya

E. Sikap Mental dan Sikap Sosial

Dalam usaha mewujudkan pokok pikiran dan tujuan hubungan manusia diperlukan

adanya pengembangan dari suatu sikap mental dan sikap sosial.

a. sikap mental yang dimaksud antara lain saling menghormati, saling mengerti

kedudukan dan peranannya, saling memahami hak dan kewajiban antara pekerja dan

pengusaha.
b. Sikap sosial yang dimaksudkan antara lain adalah rasa ke gotong royongan, toleransi,

tenggang rasa, terbuka dan mampu mengendalikan diri antara pihak-pihak yang

bersangkutan

c. Pihak pemerintahpun berperan sebagai pelindung, pengasuh dan pengayom bagi

seluruh pihak yang berkaitan dengan proses produksi.

d. Serikat pekerja juga berperanan tidak hanya untuk menyalurkan anspirasi pekerja

tetapi juga harus aktiv berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional

e. Pihak pengusaha bukan hanya untuk melindungi hak miliknya tetapi harus

berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional.

Dengan demikian dalam hubungan kerja tidak ditemukan lagi sikap-sikap konfrontatif

dan penindasan antara pihak satu dengan pihak pihak lainnya.

F. Masalah-Masalah Yang Harus Dipecahkan dalam Hubungan

Manusia

Hubungan manusia dalam SDM biasanya terdapat berbagai masalah yang dihadapi,

yaitu:

1. Masalah pengupahan

Upah didalam perusahaan selalu menjadi sumber perselisihan karena upah merupkan

biaya bagi pengusaha dan sebagai pendapatan bagi pekerja. Adanya perbedaan

kepentingan tentang upah ini yang sangat riskan menimbulkan persilihan, maka tentang

pengupahan ini ini harus tetap dikendalikan dengan dasar upah minimum regional.

2. Masalah permintaan /penawaran tenaga kerja dengan keterbatasan lowongan kerja

3. Masalah pemogokan

Walaupun pemogokan disebut sebagai hak dari pekerja tetapi pemogokan itu dapat

merusak hubungan pengusaha dan pekerja dan merugikan produktivitas nasional. Oleh
sebab itu pemogokan harus dihindari dan kalau sempat terjadi perlu dengan segera

dituntaskan.

G. Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan (oleh

Denny, Jurnal Manajemen, Minggu 25 November 2007)

Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang,

maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu

dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan

itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial

yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan

yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 :

181).

Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang,

maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu

dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan

itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial

yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan

yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 :

181).

Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya

kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan memahami, menawarkan

pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan

suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 2002 : 181).

Partisipasi dalam pengambilan keputusan kepemimpinan khususnya pada

kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan manajer


dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta menurunkan ketergantungan

terhadap pemimpin (Supardi, dkk, 2002 : 76).

Dengan demikian dapat dikatakan kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan

kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari karyawan

cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, demikian bila terjadi sebaliknya
III

KESIMPULAN

Salah satu segi hubungan antara organisasi dengan para anggotanya menyangkut apa

yang lazim dikenal dengan istilah hubungan manusia atau hubungan industrial.

Pemeliharaan hubungan yang serasi dan harmonis antara manajemen dengan para pekerja

yang terdapat dalam organisasi mutlak perlu ditumbuhkan, dijaga dan dipelihara demi

kepentingan semua pihak yang telah mempertaruhkan kepentingannya dalam organisasi.

Kekurangberhasilan memelihara hubungan yang serasi dan harmonis itu akan merugikan

banyak pihak dan tidak terbatas hanya pada pihak manajemen dan para pekerja saja.

Jadi istilah hubungan manusia dalam artian umum, yaitu hubungan formal yang

terdapat antara manajemen dan kelompok pekerja yang terdapat dalam suatu organisasi.

Istilah lain dengan makna yang sama adalah “hubungan kerja atau hubungan industrial”.
DAFTAR PUSTAKA

P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT Bumi Aksara

S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: PT Bumi Aksara

Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam

Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta.

Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suta

www.google.co.id

Jurnal Manajemen, oleh Denny, Minggu 25 November 2007