BAB 1

1.1Pendahuluan

Didalam budaya organisasi ini memiliki hal sebuah komunikasi yang diutamakan
sebagai simbol. masyarakat semakin menyadari pentingnya budaya organisasi didalam
lingkungan mereka saat ini. untuk itulah budaya organisasi bisa tercapai dalam sebuah
penggambaran dari suatu simbol tertentu. sudah merupakan suatu kewajiban bagi
masyarakat untuk menciptakan suatu budaya organisasi yang utuh bagi seluruh indonesia
dan tidak lupa memahami tahapan-tahapan perkembangan budaya organisasi serta
kebutuhan pengembangan budaya organisasi dari setiap tahapan. peranan bagi seluruh
masyarakat mewujutkan suatu tujuan dengan sasaran terbentuknya motifasi bagi bangsa
indonesia.

Namun tidak hanya sebuah organisasi yang dapat menguntungkan masyarakatnya

terutama di dalam bidang lapangan pekerjaan yang dapat menekan angka pengangguran,
karena organisasi tersebut bergerak dengan azaz – azaz yang baik dan tidak merugikan
masyarakat sekitarnya. dalam rangka mehujutkan tujuan tersebut, maka budaya organisasi
terus menerus menentukan agar dalam menjalankan organisasi dapat recapai hasil yang di
inginkan oleh pendirinya maupun Tidak di pungkiri organisasi atau sebuah perusahaan.

Para budaya organisasi di dalam negara-negara bangsa Indonesia sangat

menguntungkan namun tidak banyak merugikan bagi perusahan-perusahaan yang lainnya.
banyaknya organisasi tersebut hampir tidak bias di hitung,dari ogrganisasi tersebut mulai
yang di dirikan oleh perseorangan maupun kelompok. Dari sebuah latar belakang ini, maka
timbullah penulisan untuk melakukan sebuah tulisan dari budaya organisasi tersebut.
BAB II

Teori budaya organisasi merupakan sebuah teori komunikasi yang mencakup semua
sinbol komunikasi (tindakan, rutinitas, dan percakapan) dan makna yang dilekatkan orang
terhadap simbol tersebut. Dalam konteks perusahaan, budaya organisasi diangaap sebagai alah
satu strategi dari perusahaan dalam meraih tujuan serta kekuasaan.

Teori budaya organisasi memiliki beberapa asumsi dasar:

1. Anggota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki
bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik
mengenai nilai-nilai sebuah organisasi. Inti dari asumsi ini adalah nilai yang dimiliki
organisasi. Nilai merupakan standard dan prinsip-prinsip yang terdapat dalam sebuah
budaya.
2. Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. Ketika
seseorang dapat memahami simbol tersebut, maka seseorang akan mampu bertindak
menurut budaya organisasinya.
3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan
dalam budaya ini juga beragam. Setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda-beda
dan setiap individu dalam organisasi tersebut menafsirkan budaya tersebut secara
berbeda. Terkadang, perbedaan budaya dalam organisasi justru menjadi kekuatan dari
organisasi sejenis lainnya.

Performa komunikatif
Merupakan salah satu konsep penting yang dibahas dalam teori budaya organisasi.
performaadalah metafora yang menggambarkan proses simbolik pemahaman akan perilaku
manusia dalam sebuah organisasi. Performa komunikatif dibedakan menjadi performa ritual,
performa hasrat, performa sosial, performa politis, dan perform enkulturasi . Performa ritual
merupakan semua performa komunikasi yang terjadi secara teratur dan berulang. Ritual terdairi
atas empat jenis, yakni personal, tugas, sosial, dan organisasi. Ritual personal merupakan
rutinitas yang dilakukan di tempat kerja setiap hari. Ritual tugas merupakan rutinitas yang
dilakukan dengan pekerjaan tertentu di tempat kerja. Ritual sosial merupakan rutinitas yang
melibatkan hubungan dengan orang lain di tempat kerja, Ritual organisasi merupakan rutinitas
yang berkaitan dengan organisasi secara keseluruhan.. Sedangkan, performa hasrat merupakan
kisah-kisah mengenai organisasi yang seringkali diceritakan secara antusias oleh para anggota
organisasi dengan orang lain.
Performa sosial merupakan perpanjangan sikap santun dan kesopanan untuk mendorong kerja
sama di antara anggota organisasi.. Performa politis merupakan perilaku organisasi yang
mendemonstrasikan kekuasaan atau kontrol. Dan, performa enkulturasi mencakup perilaku
organisasi yang membantu para karyawan dalam menemukan makna dari menjadi anggota suatu
organisasi.

Budaya organisasi tumbuh dari waktu ke waktu. Orang merasa nyaman dengan budaya organisasi yang
baru. Bagi orang yang mempertimbangkan perubahan budaya, biasanya kejadian yang signifikan harus
terjadi. Kejadian yang mengguncang dunia mereka, seperti kebangkrutan, kehilangan sales dan
konsumen yang signifikan, atau rugi jutaan dollar, akan menarik perhatian banyak orang.

Bahkan sekalipun, untuk mengetahui bahwa budaya organisasi adalah oknumnya dan mengambil
langkah untuk mengubahnya, ini juga merupakan perjalanan yang berat. Berikut adalah ide-ide terbaik
yang bisa membantu organisasi Anda tumbuh dan bertransformasi.

Ketika orang-orang dalam organisasi menyadari dan mengetahui bahwa budaya organisasi perlu dirubah
untuk mendukung keberhasilan dan kemajuan organisasi, perubahan bisa terjadi. Tapi perubahan tidak
cukup dan perubahan tidak mudah dilakukan.

Kabar baiknya? Perubahan budaya organisasi adalah hal yang memungkinkan. Perubahan budaya
memerlukan pemahaman, komitmen, dan alat.

Langkah-langkah dalam perubahan budaya

Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi.

1. Sebelum organisasi bisa merubah budayanya, pertama harus memahami budaya yang ada, atau
menggunakan cara yang ada saat ini.

2. Setelah memahami budaya organisasi yang ada saat ini, organisasi Anda dimasa datang, dan putuskan
bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan. Visi apa yang dimiliki organisasi untuk masa
depannya dan bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa mendukung pemenuhan visi tersebut?

3. Terakhir, individu dalam organisasi harus memutuskan untuk merubah perilaku mereka untuk
menciptakan budaya organisasi yang diinginkan. Ini adalah langkah tersulit dalam perubahan budaya.

Rencanakan Budaya Organisasi yang diinginkan

Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka sebelum mencoba membuat perubahan dalam
budaya organisasi. Dengan gambaran yang jelas dimana arah perusahaan, organisasi bisa merencanakan
kemana arah selanjutnya.

Misi, visi, dan nilai: untuk memberikan kerangka penilaian dan evaluasi budaya organisasi, organisasi
Anda harus mengembangkan gambaran masa depan yang diinginkan. Apa yang ingin diciptakan
organisasi dimasa datang? Misi, visi, dan nilai harus diuji, baik strateginya dan nilai yang berdasarkan
komponen organisasi. Tim manajemen Anda harus menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:

a. apa 5 nilai terpenting yang ingin Anda lihat untuk mewakili budaya organisasi Anda?
b. apakah nilai-nilai ini sesuai dengan budaya organisasi saat ini? apakah mereka ada? Jika tidak,
mengapa tidak? Jika mereka tidak begitu penting mengapa? Jika mereka sangat penting, mengapa Anda
tidak mencapai nilai-nilai ini?
c. apa yang diperlukan untuk menciptakan budaya yang diinginkan oleh organisasi? Anda tidak bisa
mengubah budaya organisasi tanpa mengetahui kemana organisasi ingin berada atau elemen apa dalam
budaya organisasi yang perlu diubah. Elemen-elemen budaya apa yang mendukung keberhasilan
organisasi Anda, atau tidak? Misalnya, tim Anda memutuskan bahwa Anda terlalu banyak menggunakan
waktu untuk saling menyetujui daripada menantang asumsi dan prediksi anggota tim, yang biasanya
salah.

Pada contoh kedua, anggota tim manajemen inti, yang seharusnya memimpin perusahaan,
menghabiskan waktu team building dengan berbagai anggota tim yang berbeda dengan basis individu,
dan menjadi kerusakan fungsi keseluruhan kelompok. Ketiga, karyawan perusahaan seperti membuat
keputusan, tapi, sebenarnya, sedang menunggu "berkah" dari pemilik atau pendiri perusahaan yang
maju kedepan dengan perusahaan.

Di masing-masing situasi ini, komponen budaya organisasi akan menjaga langkah kedepan perusahaan
dengan kesuksesan yang sepadan. Anda harus secara sadar mengidentifikasi hambatan-hambatan
budaya dan memutuskan untuk merubahnya.

Namun, dengan mengetahui seperti apa budaya organisasi yang diinginkan belumlah cukup. Organisasi
harus menciptakan rencana untuk memastikan bahwa budaya organisasi yang diinginkan menjadi
kenyataan.
Merubah budaya organisasi

Lebih sulit untuk merubah budaya sebuah organisasi yang eksis daripada menciptakan budaya didalam
organisasi baru. Jika budaya organisasi telah ditetapkan, orang harus melepaskan nilai-nilai lama,
asumsi, dan perilaku sebelum mereka belajar yang baru.

Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan eksekutif
dan pelatihan.

- Dukungan eksekutif: eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya, selain dukungan
verbal. Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya. Eksekutif harus
memimpin perubahan dengan merubah perilaku mereka. Ini sangat penting bagi para eksekut if untuk
mendukung perubahan secara konsisten.

- Pelatihan: perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku. Anggota organisasi harus
memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, dan harus tahu bagaimana melakukan
kebiasaan baru, setelah ditentukan. Training bisa jadi sangat berguna baik untuk mengkomunikasikan
harapan dan mengajarkan kebiasaan baru .

Tambahan dalam perubahan budaya organisasi

Komponen penting lainnya dalam perubahan budaya organisasi adalah :

1. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan: gunakan fokus karyawan pada kelompok, dengan
departemen untuk meletakkan misi, visi, dan nilai-nilai kedalam kata-kata yang menyatakan pengaruh di
masing-masing pekerjaan karyawan. Untuk satu pekerjaan, karyawan menyatakan : "Saya
menghidupkan nilai kualitas perawatan pasien dengan mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang
diucapkan pasien." Latihan ini akan memberikan pemahaman umum terhadap budaya yang diinginkan
yang sebenarnya merefleksikan tindakan yang harus dipenuhi dalam pekerjaan mereka.

2. Mempraktekkan komunikasi yang efektif: membuat semua karyawan mendapatkan informasi terkait
dengan proses perubahan budaya organisasi memastikan akan komitmen dan keberhasilan. Dengan
mengatakan pada karyawan apa yang diharapkan dari mereka adalah penting untuk perubahan budaya
organisasi yang efektif.

3. Review struktur organisasi: perubahan struktur organisasi secara fisik untuk memenuhi keinginan
budaya organisasi yang diperlukan. Misalnya, dalam perusahaan kecil, empat unit bisnis yang berbeda
berkompetisi dalam hal produk, pelanggan, dan sumber dukungan internal, mungkin tidak akan
mendukung penciptaan budaya organisasi yang efektif. Unit-unit ini seperti tidak mendukung kesuksean
bisnis secara keseluruhan.
4. Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan: Anda perlu mengubah sistem reward
untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam budaya organisasi.

5. Review semua sistem kerja Anda, seperti promosi karyawan, manajemen kinerja, dan pemilihan
karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan budaya yang diinginkan. Misalnya, Anda tidak bisa
memberikan reward kinerja individu jika persyaratan budaya organisasi menentapkan team work. Bonus
total eksekutif tidak bisa digunakan sebagai reward sasaran departemennya tanpa mengenali
pentingnya peran dia dalam tim eksekutif untuk mencapai tujuan organisasi.

A. Arti Definisi / Pengertian Budaya Dan Kebudayaan

Budaya secara harfiah berasal dari Bahasa Latin yaitu Colere yang memiliki arti mengerjakan
tanah, mengolah, memelihara ladang (menurutSoerjanto Poespowardojo 1993).

Menurut The American Herritage Dictionary mengartikan kebudayaan adalah sebagai suatu
keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan melalui kehidupan sosial, seniagama,
kelembagaan, dan semua hasil kerja dan pemikiran manusia dari suatu kelompok manusia.

Menurut Koentjaraningrat budaya adalah keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya
manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan miliki diri manusia dengan cara
belajar.

B. Arti Definisi / Pengertian Budaya Kerja

Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang
menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan
tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang
terwujud sebagai kerja. (Sumber : Drs. Gering Supriyadi,MM dan Drs. Tri Guno, LLM )

C. Tujuan Atau Manfaat Budaya Kerja

Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar
dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang
akan datang.
Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik :

1. meningkatkan jiwa gotong royong

2. meningkatkan kebersamaan
3. saling terbuka satu sama lain
4. meningkatkan jiwa kekeluargaan
5. meningkatkan rasa kekeluargaan
6. membangun komunikasi yang lebih baik
7. meningkatkan produktivitas kerja
8. tanggap dengan perkembangan dunia luar, dll.

Nilai-nilai yang Terkandung Dalam Budaya Organisasi

Hasil penelitian yang dilakukan O'Reilly, Chatman dan Caldwell (1991) dan Sheridan (1992)
menunjukkan arti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku dan sikap individu.
Hasil penelitian tersebut memberikan indikasi bahwa terdapat hubungan antara person-organization fit
dengan tingkat kepuasan kerja, komitmen dan turnover karyawan, dimana individu yang sesuai dengan
budaya organisasi memiliki kecenderungan untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen tinggi pada
organisasi, dan juga memiliki intensitas tinggi untuk tetap tinggal dan bekerja di organisasi, sebaliknya,
individu yang tidak sesuai dengan budaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasan kerja dan
komitmen rendah, akibatnya kecenderungan untuk meninggalkan organisasi tentu saja lebih tinggi
(tingkat turnover karyawan tinggi). Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa nilai budaya secara
signifikan mempengaruhi efektifitas organisasi melalui peningkatan kualitas output dan mengurangi biaya
pengadaan tenaga kerja.

Manfaat Budaya Organisasi

Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang dimiliki. Susanto (1997)
mengemukakan bahwa budaya perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya saing andalan organisasi
dalam menjawab tantangan dan perubahan. Budaya organisasi pun dapat berfungsi sebagai rantai
pengikat dalam proses menyamakan persepsi atau arah pandang anggota terhadap suatu permasalahan,
sehingga akan menjadi satu kekuatan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Tujuan dan Manfaat Sosialisasi Budaya Organisasi

Tujuan sosialisasi budaya organisasi adalah:

1) membentuk suatu sikap dasar, kebiasaan dan nilai-nilai yang dapat memupuk kerja sama, integritas,
dan komunikasi dalam organisasi,

2) memperkenalkan budaya organisasi pada anggota,

3) meningkatkan komitmen dan daya inovasi anggota.

Sosialisasi budaya selain bermanfaat bagi anggota tentu saja juga membawa manfaat pada organisasi.
Bagi anggota sosialisasi budaya memberikan gambaran yang jelas mengenai organisasi yang
dimasukinya, sehingga anggota baru terbantu dalam membuat keputusan yang tepat, sesuai dengan
situasi yang dihadapi. Selain itu, sosialisasi budaya juga memudahkan anggota dalam menyesuaikan diri
dengan lingkungan, pekerjaan, dan anggota lain intraorganisasi. sehingga menumbuhkan komitmen
karyawan yang pada akhirnya diharapkan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Bagi organisasi, sosialisasi budaya bermanfaat sebagai alat komunikasi untuk semua hal yang
berhubungan dengan aktivitas dan budaya organisasi sehingga hasilnya dapat dimanfaatkan anggota
untuk memahami segala sesuatu mengenai organisasi. Proses sosialisasi dapat dilakukan dalam proses
perekrutan karyawan yang sesuai dengan organisasi dan yang mempunyai potensi besar untuk lebih
berkembang. Pemilihan karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi akan memperkuat budaya
organisasi yang telah ada.

Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2001:525), budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap
nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan
pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa
identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap
organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat
makna dan kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi. Deal
dan Kennedy sebagaimana dikutip Robbins (2001:479) menjelaskan budaya organisasi sebagai
nilai-nilai dominan yang didukung organisasi.
Perilaku Organisasi (PO) merupakan topik yang akhir-akhir ini menghangat kembali, karena
timbulnya kesadaran bahwa hubungan individu dan tempat kerja akan sangat memengaruhi kinerja
organisasi atau bahkan menimbulkan konflik yang merugikan keseluruhan organisasi. Dengan semakin
globalnya lingkup operasi organisasi, pemahaman yang lengkap atas PO merupakan salah satu kunci
utama mencapai kesuksesan, baik bagi organisasi berorientasi laba maupun organisasi nirlaba.

Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas

Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan
oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya
kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal
maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.
Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya
organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap
serta perilaku karyawan.

Ciri-ciri Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan
mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan,

analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang
di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.

6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran
majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman
bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di
dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).
Elemen yang dapat menggambarkan dan pengaruh budaya organisasi :

 Paradigma: Apa organisasi adalah tentang, apa yang dilakukannya, misi, nilai-nilainya.
 Sistem Kontrol: Proses-proses di tempat untuk memantau apa yang sedang terjadi. Peran
budaya akan rulebooks luas. Akan ada ketergantungan lebih lanjut tentang individualisme
dalam budaya kekuasaan.
 Struktur Organisasi: baris Pelaporan, hirarki, dan cara kerja mengalir melalui bisnis.
 Struktur Kekuasaan: Siapa yang membuat keputusan, seberapa luas tersebar adalah
kekuatan, dan tentang apa yang daya yang berbasis?
 Simbol: Ini termasuk logo organisasi dan desain, tetapi juga meluas ke simbol-simbol
kekuasaan seperti tempat parkir dan toilet eksekutif.
 Ritual dan Rutinitas: Manajemen rapat, laporan papan dan sebagainya dapat menjadi
lebih kebiasaan dari yang diperlukan.
 Cerita dan Mitos: membangun tentang orang-orang dan peristiwa, dan menyampaikan
pesan tentang apa yang dihargai dalam organisasi.
BAB III
1.1 Kesimpulan Dan Saran.

Berdasarkan hasil sebuah budaya organisasi Ketika orang-orang dalam mengorganisasikan,

menyadari dan mengetahui bahwa budaya organisasi perlu dirubah untuk mendukung keberhasilan
dan kemajuan organisasi, perubahan bisa terjadi. Tapi perubahan tidak cukup dan perubahan tidak
mudah dilakukan dalam sebuah hal-hal tertentu maupun sebuah komunikasi yang diutamakan
sebagai simbol.

BAB IV
1.1 http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi
1.2 http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html