P. 1
Ricky Foeh TESIS S2 MANAJEMEN PPs MM UNWIRA KUPANG 2005

Ricky Foeh TESIS S2 MANAJEMEN PPs MM UNWIRA KUPANG 2005

|Views: 930|Likes:
Dipublikasikan oleh rickyfoeh106
PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR
* Ricky Ekaputra Foeh

Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif Aparatur merupakan suatu bagian yang sangat penting dalam mendukung prestasi kerja, kendati demikian pendapat ini masih kontradiktif oleh beberapa peneliti seperti Sommers & Birnbaum (1998); Randall & O’Driscoll (1997); Shore & Wayne (1993); Hackett et al., (1994). Untuk itu maka peneliti berusaha mengetahui, menganalisis dan membuktikan sejauhmana pengaruh secara simultan maupun parsial mana komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur, Besarnya pengaruh secara partial komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur, dan Jenis komitmen yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.

Untuk pengujian hipotesis dibutuhkan responden yang diambil dari masing masing sub dinas pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yang berjumlah 71 orang. Instrumen yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dijabarkan berdasarkan pada dimensi dan indikator yang ada dengan menggunakan skala Likert. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan model regresi linear berganda.

Hasil penelitian membuktikan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama variabel komitmen afektif, continuance dan normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Dalam penelitian ini juga membuktikan bahwa variabel Komitmen Afektif mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur diterima dan komitmen continuance mempunyai pengaruh yang positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja.

Implikasi dari penelitian ini yakni memberikan sumbangan pemikiran untuk memperluas kajian ilmu manajemen yang menyangkut komitmen dan prestasi kerja, sebagai referensi bagi penelitian lebih lanjut, dan sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan lembaga selaku pengambil kebijakan Membangun dan menumbuhkan komitmen aparatur terhadap organisasi.
PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR
* Ricky Ekaputra Foeh

Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif Aparatur merupakan suatu bagian yang sangat penting dalam mendukung prestasi kerja, kendati demikian pendapat ini masih kontradiktif oleh beberapa peneliti seperti Sommers & Birnbaum (1998); Randall & O’Driscoll (1997); Shore & Wayne (1993); Hackett et al., (1994). Untuk itu maka peneliti berusaha mengetahui, menganalisis dan membuktikan sejauhmana pengaruh secara simultan maupun parsial mana komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur, Besarnya pengaruh secara partial komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur, dan Jenis komitmen yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.

Untuk pengujian hipotesis dibutuhkan responden yang diambil dari masing masing sub dinas pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yang berjumlah 71 orang. Instrumen yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dijabarkan berdasarkan pada dimensi dan indikator yang ada dengan menggunakan skala Likert. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan model regresi linear berganda.

Hasil penelitian membuktikan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama variabel komitmen afektif, continuance dan normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Dalam penelitian ini juga membuktikan bahwa variabel Komitmen Afektif mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur diterima dan komitmen continuance mempunyai pengaruh yang positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja.

Implikasi dari penelitian ini yakni memberikan sumbangan pemikiran untuk memperluas kajian ilmu manajemen yang menyangkut komitmen dan prestasi kerja, sebagai referensi bagi penelitian lebih lanjut, dan sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan lembaga selaku pengambil kebijakan Membangun dan menumbuhkan komitmen aparatur terhadap organisasi.

More info:

Published by: rickyfoeh106 on Mar 03, 2011
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/09/2013

pdf

text

original

PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH PROPINSI NUSA

TENGGARA TIMUR

TESIS Diajukan Kepada Pengelola Program Studi Magister Manajemen Universitas Katolik Widya Mandira Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh Gelar Sarjana – S2 Magister Manajemen

RICKY EKAPUTRA FOEH 811. 041. 009 / PS / MM

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDIRA KUPANG KUPANG 2005

1

TESIS PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR Oleh

RICKY EKAPUTRA FOEH 811. 041. 009 / PS / MM Telah Disetujui oleh

Pembimbing Utama

Pembimbing Anggota

(Dr. Armanu Thoyib, SE, MSc)

(Dra.Ec. Elfreda Aplonia Lau, M.Si)

Kupang, 20 Agustus 2005

Universitas Katolik Widya Mandira
Program Pascasarjana Magister Manajemen Direktur

(P. Dr. Cosmas Fernandez., SVD.,MA)

2

TESIS

PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR Disiapkan dan Disusun oleh

RICKY EKAPUTRA FOEH Telah di pertahankan didepan dewan Penguji pada tanggal 20 Agustus 2005 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima

Dewan Penguji
Ketua Sekretaris

(P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD, MA)

(Dra.Ec. Elfreda A. Lau, M.Si)

Anggota: 1. Dr. Petrus N. Tanggubera, MS 2. P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD, MA 3. Simon Sia Niha, SE, MSi :......................................... :......................................... :.........................................

Kupang, ..................................... Universitas Katolik Widya Mandira Program Pascasarjana Magister Manajemen Direktur

(P. Dr. Cosmas Fernandez., SVD.,MA)

3

SERTIFIKASI

Saya, Ricky Ekaputra Foeh, yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa tesis yang saya ajukan ini adalah hasil karya saya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk memperoleh gelar Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana ini atau pada program lain. Karya ini adalah milik saya, oleh karena itu pertanggungjawabannya berada sepenuhnya pada diri saya.

Kupang, 20 Agustus 2005

Ricky Ekaputra Foeh

4

Abstract
THE EFFECT OF AFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE COMMITMENT, AND NORMATIVE COMMITMENT TO PERFORMANCE OF EMPLOYEE IN DINAS PENDAPATAN DAERAH PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR

* Ricky Ekaputra Foeh

Afektive commitment, continuance commitment and normative commitment of the apparatus are the main important part in supporting the employees‟ achievement although such an opinion was rejected by some researchers like Sommers & Birnbaum (1998), Randall & Driscoll (1997), Shore & Wayne (1993), Hacket et al, (1994). The researcher, therefore, tried to know, analyze, and prove the extent of the simultaneous influence of the affective commitment, continuance commitment and the normative commitment toward the achievement of the apparatus in the office of Regional Income. Besides, the study aimed at examining the extent of partial commitment toward the achievement of the apparatus and which commitment was more influencing toward the employees‟ achievement in Office of the Regional Income of Lesser Sundae Islands (NTT) Province. The data were gathered from 71 respondents of the sub-offices in the office of the Regional Income of NTT Province. The instrument used in this study was based on the existing dimensions and indicators utilizing the Likert scale. The data, then were analyzed applying the multiple linear regression. The results of the study showed the significant and simultaneous influence of the affective commitment, continuance commitment, normative commitment toward the achievement of the apparatus in the Office of the Regional Income of NTT Province. It was also indicated that affective commitment has a more dominant influence toward the employees‟ achievement in the Office of the Regional Income of NTT Province. The implication of this research is to give a precious contribution in enhancing scientific discussion in management concerning commitment and achievement, as a reference for further study, and to be of great contribution for the policy maker in building up and growing the apparatus commitment to the organization.

5

Abstrak PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR * Ricky Ekaputra Foeh

Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif Aparatur merupakan suatu bagian yang sangat penting dalam mendukung prestasi kerja, kendati demikian pendapat ini masih kontradiktif oleh beberapa peneliti seperti Sommers & Birnbaum (1998); Randall & O‟Driscoll (1997); Shore & Wayne (1993); Hackett et al., (1994). Untuk itu maka peneliti berusaha mengetahui, menganalisis dan membuktikan sejauhmana pengaruh secara simultan maupun parsial mana komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur, Besarnya pengaruh secara partial komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur, dan Jenis komitmen yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Untuk pengujian hipotesis dibutuhkan responden yang diambil dari masing masing sub dinas pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yang berjumlah 71 orang. Instrumen yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dijabarkan berdasarkan pada dimensi dan indikator yang ada dengan menggunakan skala Likert. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan model regresi linear berganda. Hasil penelitian membuktikan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama variabel komitmen afektif, continuance dan normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Dalam penelitian ini juga membuktikan bahwa variabel Komitmen Afektif mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur diterima dan komitmen continuance mempunyai pengaruh yang positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Implikasi dari penelitian ini yakni memberikan sumbangan pemikiran untuk memperluas kajian ilmu manajemen yang menyangkut komitmen dan prestasi kerja, sebagai referensi bagi penelitian lebih lanjut, dan sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan lembaga selaku pengambil kebijakan Membangun dan menumbuhkan komitmen aparatur terhadap organisasi.

6

Motto

Perjuangan Adalah Kepercayaan Yang Tidak Dapat Kamu Lihat, Penghargaan Adalah Perjuangan Untuk Melihat Apa Yang Kamu Percaya.
(St. Agustinus)

Tesis ini
Saya Persembahkan buat; Alma Mater Universitas Katholik Widya Mandira Kupang, Program Pasca Sarjana Magister Manajemen, Orang Tua Tercinta Bapa & Mama, Guru-guru saya yang telah membesarkan dan mengajarkan makna hidup, My love Wenna , Adik Nick, Yudit, Desi, Ayu, Fani, dan Ade Merlin

Kata Pengantar

7

Puji dan syukur hanya kepada Tuhan yang telah menuntun dan memberkati sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik Dalam lembaga birokrasi di Republik ini, komitmen seseorang aparatur terhadap prestasi kerja sangat penting. Mengingat akan pentingnya hal tersebut, unsur komitmen dan prestasi kerja seringkali digunakan sebagai salah satu syarat dalam penempatan jabatan seorang aparatur. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pihak manajemen maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguhsungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga organisasi pemerintahan dapat berjalan secara efisien dan efektif dalam upaya memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat. Tesis ini berisi tentang sejauhmana pengaruh komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja, serta komitmen manakah yang paling dominan dalam menyumbang kepada prestasi kerja. Tesis ini dikemas menurut ketentuan umum penulisan tesis yang dikeluarkan oleh Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Widya Mandira Kupang. . Pada kesempatan yang baik ini Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada mereka yang telah memberikan jasa yang begitu besar kepada Penulis antara lain; 1. Direktur Pasca Sarjana Magister Manajemen Unwira, P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD, MA yang telah banyak mengajarkan tentang budaya saling menghargai kepada Penulis. 2. Dosen Pembimbing Utama, Bapak Dr. Armanu Thoyib, MSc dan Pembimbing Anggota, Ibu Dra.Ec. Elfreda A Lau, MSi yang telah begitu banyak memberikan masukan berharga sehingga Penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik.

8

3. Para Staf Pengajar pada Program Magister Manajemen Universitas Katholik Widya Mandira Kupang yang telah membekali Penulis dengan sejumlah ilmu pengetahuan yang sangat berharga. 4. Teman teman angkatan ke – 7 program Pasca Sarjana Magister Manajemen; Primus P.B. Siribein, Darmawan Santoso, Fet Panie, Paulus Ndun, Maimuna Ataubel, Stella Sahetapy, Sari Bandaso Tandalino, Jermias Alang yang selama ini saling mendukung dan menguatkan satu sama lain. 5. Pusdiklat Victory Computer, Yayasan Victory Kupang, Pak Ufi, Pak John Masae, Pak Acang Ignasius, Oma Tada, Pak Aleks, Nitha, Ita, Onco, dan Rin yang telah memberikan dukungan bagi Penulis. God Bless You All !. Akhirnya saya menyadari, dalam penulisan tesis ini masih jauh dari kesempurnaan dimana terdapat banyak kekurangan dan kelemahan yang bukan karena kesengajaan. Penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi saja yang membutuhkannya. Kritik dan saran yang membangun dari rekan rekan sangat diharapkan demi perbaikan tesis ini. Selamat membaca.

Kupang, 20 Agustus 2005

Penulis

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .........................................................................................I HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................................II SERTIFIKASI....................................................................................................IV ABSTRAK .........................................................................................................V HALAMAN MOTTO/PERSEMBAHAN .........................................................VII KATA PENGANTAR .......................................................................................VIII

9

DAFTAR ISI......................................................................................................X DAFTAR TABEL ..............................................................................................XII DAFTAR GAMBAR .........................................................................................XIII DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................XIV

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah…………………………………….…….1 B. Perumusan Masalah……………………………………………….4 C. Tujuan Penelitian………………………………………………….5 D. Manfaat Penelitian………………………………………………...5

BAB II TELAAH PUSTAKA A. Komitmen Aparatur…………………………………………..….7 B. Prestasi Kerja……..………………………………………….…..16 C. Hubungan antara Komitmen Aparatur dan Prestasi Kerja….…...19 D. Penelitian Terdahulu………………………………………….….24 E. Kerangka Kerja Konseptual...........................................................26 F. Definisi Operasional Variabel .......................................................27 BAB III METODE PENELITIAN A. Populasi, Sampel dan Tempat penelitian ……...……………….. 31 B. Variabel Penelitian dan Pengukuran ..………………………….. 31 C. Jenis dan Sumber Data………………………………………….. 33 D. Teknik Pengumpulan Data……………………………………… 34 E. Teknik Analisis Data……………………………………………. 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian..……………….…………………………………41

10

1. Gambaran Umum Organisasi…………………………………41 2. Karakteristik Responden …………………………………….43 3. Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………………. 45 4. Analisis Statistik Deskriptif…………………………………. 46 5. Uji Asumsi Klasik ...………………………………………… 55 6. Uji Hipotesis .……………………………………………….. 59 B. Pembahasan ……………………………………………………... 63

BAB V KESIMPULAN, SARAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI A. Kesimpulan .………………..………………………………….…69 B. Saran ………..………… …………………………………………70 C. Keterbatasan ..………… …………………………………………71 D. Implikasi……..……………………………………………………71

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Populasi dan Sampel berdasarkan sub bagian/sub dinas ..................31 Tabel 3.2. Kisi kisi Variabel Penelitian .............................................................32

11

Tabel 4.1. Jumlah Aparatur Berdasarkan Sub Dinas/ Sub Bagian ....................42 Tabel 4.2. Distribusi Usia Responden................................................................43 Tabel 4.3. Distribusi Jenis Kelamin Responden ................................................44 Tabel 4.4. Distribusi Masa Kerja Responden ....................................................44 Tabel 4.5. Distribusi Tingkat Pendidikan ..........................................................45 Tabel 4.6. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................45 Tabel 4.7. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Afektif .................................47 Tabel 4.8. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Continuance ........................49 Tabel 4.9. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Normatif ..............................51 Tabel 4.10. Tabel Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja ......................................53 Tabel 4.11. Uji Multikolinearitas .......................................................................55 Tabel 4.12. Uji Autokorelasi ..............................................................................57 Tabel 4.13. Uji Regresi Linear Berganda ..........................................................60

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Hubungan antara Nilai Sikap dan Perilaku ...................................10 Gambar 2.2. Kerangka Konseptual Teoretis .....................................................27

12

Gambar 4.1. Grafik Plot Heterokedastis ............................................................56 Gambar 4.2. Histogram Normalitas ...................................................................58 Gambar 4.3. Grafik Normalitas .........................................................................59 Gambar 4.4. Koefisien Determinan ...................................................................63

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian........................................................................ 79 Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Afektif................................ 90 Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Continuance....................... 94

13

Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Normatif............................ 98 Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja...................................... 102 Lampiran 6. Uji Validitas item Komitmen Afektif............................................. 106 Lampiran 7. Uji Validitas item Komitmen Continuance.................................... 107 Lampiran 8. Uji Validitas item Komitmen Normatif.......................................... 108 Lampiran 9. Uji Validitas item Prestasi Kerja..................................................... 109 Lampiran 10. Reliabilitas Komitmen Afektif...................................................... 110 Lampiran 11. Reliabilitas Komitmen Continuance............................................. 112 Lampiran 12. Reliabilitas Komitmen Normatif................................................... 114 Lampiran 13. Reliabilitas Prestasi Kerja............................................................. 116 Lampiran 14. Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas............................................ 118 Lampiran 15. Uji Asumsi Klasik Heterokedastis................................................ 119 Lampiran 16. Uji Asumsi Klasik Autokorelasi................................................... 120 Lampiran 17. Uji Asumsi Klasik Normalitas...................................................... 121 Lampiran 18. Chart Normal Plot Regression...................................................... 122 Lampiran 19. Uji Regresi Linear......................................................................... 126 Lampiran 20. Uji Hipotesis (Uji F)...................................................................... 127 Lampiran 21. Uji Hipotesis (Uji T)...................................................................... 128 Lampiran 22. Bagan Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Prop NTT..139 Lampiran 23. Permohonan ijin penelitian............................................................ 140 Lampiran 24. Surat Keterangan Selesai Penelitian ............................................. 141 Lampiran 25. Daftar Riwayat Hidup ................................................................... 142

BAB I PENDAHULUAN

14

A. Latar Belakang Masalah Salah satu aset utama dalam setiap organisasi menurut Schuller and Jackson (1997:3) adalah aparatur (pelaksana/karyawan/pekerja). Aparatur menjadi tulang punggung dalam mewujudkan tujuan dari organisasi. Organisasi pemerintah maupun organisasi swasta dewasa ini selalu berupaya agar semua aparatur atau pekerja yang terlibat di dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Tuntutan profesionalisme merupakan sebuah tantangan tersendiri bagi aparatur negara yang bertugas melayani masyarakat. Perhatian terhadap komitmen aparatur dewasa ini tampaknya semakin meningkat dan merupakan kerangka penting dalam pengembangan Sumber Daya Manusia. Komitmen merupakan suatu modal yang penting bagi organisasi. Sesuatu yang harus diperhatikan adalah komitmen yang kuat dari dalam diri aparatur agar dapat bekerja guna mencapai tujuan organisasi. Tanpa komitmen yang ditunjukkan lewat prestasi kerja, maka sudah barang tentu tujuan daripada organisasi menjadi tidak tercapai. (Meyer et al., 1989:152). Komitmen secara umum dapat kita pahami sebagai suatu ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi (Charles O‟Reilly, 1989). Ikatan ini tercipta karena adanya kepercayaan (belief) yang bersangkutan. Dikatakan pula bahwa komitmen merupakan kewajiban moral terhadap organisasi tempat bekerja dan nilai nilai serta norma yang dianut oleh seseorang sesuai dengan misi dan tujuan, kebijakan dan gaya pengelolaan organisasi tempat bekerja (Wienner, 1988). Sebagaimana yang telah dipaparkan tampaknya bahwa komitmen bukan hanya kesetiaan terhadap organisasi tetapi komitmen adalah suatu proses yang berjalan di mana para aparatur mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi juga kesuksesan

15

dan prestasi kerja yang tinggi. Dengan demikian maka komitmen dan prestasi kerja merupakan masalah krusial terutama bagi peningkatan produktivitas yang bertumpu pada sumber daya manusia. Salah satu unit/satuan kerja birokrasi pemerintah daerah yang mengakomodasikan pelayanan kepada masyarakat yaitu Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Tugas pokok Dinas Pendapatan Daerah adalah membantu Gubernur melaksanakan sebagian urusan rumah tangga Daerah dalam bidang Pendapatan Daerah, sedangkan fungsi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yaitu melakukan pembinaan umum berdasarkan kebijakan yang ditetapkan oleh Gubernur, pemungutan Pendapatan Daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, pengelolaan Unit Pelaksana Teknis Daerah, dan pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Gubernur. (Rencana Strategis Dinas Pendapatan Daerah NTT, 2003:6). Berdasarkan hasil pemantauan visual penulis selama kurun waktu 5 tahun terakhir pada Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur terkesan bahwa masih rendahnya kemauan untuk bekerja keras sebagai seorang aparatur pelayan publik yang salah satunya ditandai dengan rendahnya kualitas pekerjaan yang dihasilkan sehingga terkadang mengecewakan pimpinan, tingginya absenteisme aparatur pada jam-jam tertentu, adanya kejenuhan dalam bekerja karena aparatur tidak memperoleh apa yang diharapkan. Bila aparatur tidak dapat menunjukkan keinginan untuk bekerja secara baik, maka dapat berakibat pada tidak tercapainya visi dan misi serta tujuan daripada organisasi. Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang komitmen dan prestasi. Penelitian yang dilakukan oleh Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1989) tentang komitmen afektif, menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara

16

komitmen afektif dengan prestasi kerja, hal ini kontradiksi dengan hasil penelitian Sommers & Birnbaum (1998) berkesimpulan bahwa adanya hubungan yang negatif antara komitmen afektif dengan prestasi kerja. Demikian pula penelitian tentang komitmen continuance dengan prestasi kerja telah dilakukan oleh beberapa peneliti seperti Randall & O‟Driscoll (1997); Shore & Wayne (1993); Hackett et al., (1994) yang berkesimpulan bahwa adanya hubungan yang negatif antara komitmen continuance dengan prestasi kerja, sedangkan oleh Marseto DS (2004) dalam penelitiannya justru menyimpulkan bahwa komitmen continuance berpengaruh terhadap prestasi kerja. Randall & O‟Driscoll (1997) berpendapat bahwa komitmen normatif berpengaruh secara positif terhadap prestasi kerja, sedangkan (Hackett et al., 1994) menyimpulkan bahwa bahwa adanya hubungan yang negatif antara komitmen normatif dengan prestasi kerja. Beberapa penelitian terdahulu yang menunjukkan adanya hubungan positif dan negatif antara komitmen dengan prestasi kerja, hal ini yang mengugah penulis untuk meneliti lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Komitmen Afektif, Continuance, Dan Normatif Terhadap Prestasi Kerja Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur”.

B. Perumusan Masalah Sebagaimana telah dipaparkan pada latar belakang masalah, diketahui bahwa komitmen aparatur mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi kerja, namun pada besaran yang berbeda-beda dan berfluktuatif. Untuk mengkaji hubungan antara komitmen aparatur dan prestasi maka penulis mengajukan pertanyaan penelitian berikut :

17

1. Sejauh mana pengaruh komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif secara simultan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur? 2. Sejauh mana pengaruh komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif secara partial terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur? 3. Komitmen jenis manakah yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur? C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui, menganalisis dan membuktikan: 1. Pengaruh secara simultan komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. 2. Pengaruh secara partial komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. 3. Jenis komitmen yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.
[

D. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini baik secara teoretis maupun praktis adalah: a. Manfaat Teoretis 1). Memberikan sumbangan pemikiran untuk memperluas kajian ilmu manajemen yang menyangkut komitmen dan prestasi kerja.

18

2). Menambah referensi yang dapat dijadikan sebagai bahan rujukan penelitian lebih lanjut bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya dalam hal komitmen dan prestasi kerja. b. Manfaat Praktis dari tulisan ini adalah sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan lembaga selaku pengambil kebijakan untuk meningkatkan prestasi kerja.

Membangun dan menumbuhkan komitmen aparatur terhadap organisasi dapat dilakukan sejak dini, dimulai dari tahap memperkenalkan kepada aparatur akan visi, misi dan tujuan serta sasaran organisasi sehingga aparatur dapat dipandu untuk bekerja secara optimal.

BAB II TELAAH PUSTAKA

A.

Komitmen 1. Pengertian

19

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi menjadi isu yang sangat penting. Amat pentingnya hal tersebut, sehingga beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi. Konsep tentang komitmen aparatur terhadap organisasi, yang mendapat perhatian dari manajer maupun ahli perilaku organisasi berkembang dari studi awal mengenai loyalitas aparatur yang diharapkan ada pada setiap aparatur. Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh aparatur yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja dan yang dimilikinya. Porter & Mowday, dkk, (1982:27) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu : a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh organisasi. c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi). Richard M. Steers (1985: 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang aparatur terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi di mana aparatur sangat tertarik terhadap tujuan, nilaiatas nama

20

nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Mowday (1982:64) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja. Sementara Mitchell (1982:136) memandang komitmen kerja sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan memberikan kepuasan hidup, dan memberikan status bagi individu. Selanjutnya Steers dan Porter (1983:525) mengemukakan adanya 3 karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman telah komitmen kerja yaitu: a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasi kerja. b. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut. c. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memerhatikan ketiga sikap yang meliputi: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi (Brooke, Russel, Price, 1988:139-145). O‟Reilley (1989:9-25) berpendapat bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi.

21

Menurut Steers (dalam Dessler, 2000:319) komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya, yang dapat dilihat paling tidak dengan tiga faktor yaitu: a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi. b. Kemauan untuk mengusahakan kepentingan organisasi. c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan jadi anggota organisasi Sebagaimana yang telah dipaparkan nampak bahwa komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi tetapi suatu proses yang berjalan di mana aparatur mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi yang tinggi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap aparatur, bagaimanapun juga akan menentukan perilakunya sebagai perwujudan dari sikap.

Behaviour Action/Decisions

Attitudes Inclinations to Act

Values Basic beliefs

Gambar 2.1. Hubungan antara Nilai, Sikap, dan Perilaku
Sumber : Keith Davis-William Fredrick, Bussinness and Society (1984: 75)

22

Komitmen organisasi adalah keinginan aparatur untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Lincoln (1989:89-106) dan Bashaw dan Grant (1994:48) yang meliputi kemauan aparatur, kesetiaan aparatur, dan kebanggan aparatur pada organisasinya. 2. Jenis Komitmen Allen dan Meyer (1991); Berg and Baron, (1997:191) membedakan komitmen organisasi atas tiga komitmen, yaitu; a. Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan aparatur di dalam suatu organisasi, sehingga mempengaruhi perilakunya terhadap tugas yang diterimanya. Perilaku dimaksud adalah perilaku positif yang menunjang penyelesaian tugas dengan baik. b. Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan aparatur tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi, dan juga menunjukkan adanya

dimensi moral yang berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul. c. Komitmen continuance berarti komitmen berdasarkan persepsi aparatur tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Kebutuhan untuk bertahan merupakan kata kunci dalam komitmen ini. Meyer dan Allen (1991) berpendapat bahwa setiap komitmen memiliki dasar yang berbeda. Aparatur dengan komitmen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu aparatur dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Aparatur yang memiliki komitmen

23

normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap aparatur memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Aparatur yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan aparatur yang berdasarkan continuance. Aparatur yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki aparatur. Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada aparatur untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi. Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1974) lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup: 1).Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi aparatur tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. 2).Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Aparatur yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dna tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya. 3).Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan

24

aparatur. Aparatur dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah: 1). Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Aparatur dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi. 2). Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada aparatur yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama. Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

3. Menumbuhkan Komitmen Menurut Kuntjoro (2002), komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu: identifikasi, keterlibatan dan loyalitas aparatur terhadap organisasi. Identifikasi adalah kepercayaan aparatur terhadap organisasi yang dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para aparatur ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan aparatur dalam tujuan organisasinya. Komunikasi dua arah harus terbangun secara lebih efektif antara aparatur dan pimpinan organisasi sehingga dapat mengakomodir kepentingan masing-masing pihak. Apa yang menjadi keinginan

25

dari aparatur hendaknya dapat diakomodir oleh organisasi. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para aparatur dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa aparatur dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena aparatur menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi aparatur. Keterlibatan atau partisipasi aparatur dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan aparatur menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan aparatur adalah dengan memancing partisipasi aparatur dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada aparatur bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka aparatur merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan. Hasil riset menunjukkan bahwa tingkat kehadiran aparatur yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steers, 1985). Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan aparatur yang keterlibatannya lebih rendah. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga aparatur memperoleh kepuasan kerja, maka aparaturpun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasi, merekapun akan lebih terpuaskan. kepentingan

26

Loyalitas aparatur terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan aparatur untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen aparatur terhadap organisasi di mana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila aparatur merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

B. Prestasi Kerja 1. Pengertian Prestasi kerja yang tinggi merupakan salah satu ukuran tercapainya tujuan organisasi. Prestasi kerja ditunjukan pada hasil kerja yang dicapai seseorang. Hasibuan (1991:105) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Beberapa pendapat yang membahas tentang pengukuran prestasi kerja akan dijadikan dasar untuk menentukan variabel dari konsep prestasi kerja. Byars & Rue (1984:310) mendefinisikan bahwa prestasi kerja menunjukkan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seorang aparatur. Prestasi kerja adalah refleksi dari hasil kerja seorang individu yang dalam hal ini adalah seorang aparatur untuk memenuhi permintaan-permintaan sebuah pekerjaan. Di samping itu, prestasi kerja bisa juga dilihat dari perilaku individu dalam bekerja. Misalnya prestasi seorang pekerja ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreativitasnya serta adanya rasa percaya diri.

27

As‟ad (1995: 63), mengutip pendapat Meyer menjelaskan bahwa aspek-aspek penilaian yang dipakai meliputi kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas. Dengan demikian maka penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. 2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja As‟ad (1995:11), mengutip pendapat Ghiselli & Brown berpendapat bahwa tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui sejauh mana kemajuan dalam pelatihan dan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bila ada promosi bagi aparatur yang bersangkutan. Banyak sekali manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi itu sendiri, menurut Handoko (1992: 135) antara lain: a. Perbaikan prestasi Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan aparatur, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi b. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu dan antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu c. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja seorang aparatur dapat mengarahkan keputusan karir. d. Ketidakakuratan informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponenkomponen sistem informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat. e. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut.

28

f. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. g. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalahmasalah pribadi lainnya.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja (Steers, 1985:147) yaitu: a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. Kemampuan merupakan kecakapan seseorang seperti kecerdasan dan ketrampilan. Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif mantap yang dipengaruhi oleh keturunan, faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan. Minat merupakan suatu valensi/sikap,

kecenderungan positif atau negatif terhadap kegiatan tertentu. b. Tingkat kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya. c. Tingkat motivasi kerja. Motivasi adalah daya energi yang mendorong, menggerakkan dan mempertahankan perilaku. d. Komitmen aparatur pada organisasi.

C. Hubungan antara Komitmen dan Prestasi Kerja Sesungguhnya, sedikit studi empiris sudah dilakukan oleh para ahli untuk menguji komitmen aparatur sektor publik dan hubungannya dengan prestasi. Sebagian besar

29

literatur mengenai prestasi dan capaian organisatoris menempatkan penekanan pada komitmen aparatur (Creech, 1989; Becker and Eveleth, 1995; Spector, 1997). Hasil temuan menunjukkan bahwa komitmen aparatur adalah kunci bagi organisasi menuju keberhasilan prestasi (Mowday & Emudi, 1982, Reichers, 1985). Aparatur yang mempunyai tingkat komitmen yang tinggi akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang tinggi. Dengan tingkat komitmen yang tinggi membuat seorang aparatur aktif dan kreatif dalam menyelesaikan pekerjaanya. Steers (1985:145-146) berpendapat bahwa komitmen memberikan sekurangnya empat hasil yang berkaitan dengan efektifivitas. Pertama, para pekerja yang benar-benar menunjukan komitmen terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi mempunyai

kemungkinan jauh lebih besar untuk menunjukan tingkat partisipasi yang tinggi dalam kegiatan organisasi. Kehadiran mereka juga umumnya hanya terhalang jika mereka sakit. Kedua, pekerja yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk tetap dapat bekerja agar terus mencapai tujuan aparatur. Ketiga, individu yang kuat komitmennya akan sepenuhnya melibatkan diri dalam pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi. Keempat, pekerja dengan komitmen tinggi akan bersedia mengerahkan cukup banyak usaha demi kepentingan organisasi. Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa dengan adanya peningkatan kehadiran, kebetahan pekerja dalam organisasi, keterlibatan pada pekerjaan dan peningkatan usaha dan kesadaran akan kemampuan yang ada padanya maka akan lebih mendorong dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi. Tingkat prestasi kerja aparatur yang tinggi merupakan salah satu ukuran tercapainya tujuan organisasi. Aparatur dengan komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan cukup banyak usaha demi kepentingan organisasi. Lebih lanjut, Moekijat (1991:136)

30

berpendapat bahwa aparatur-aparatur dengan komitmen yang kerja yang tinggi merasa bahwa mereka diikutsertakan, bahwa tujuan organisasi patut diberi perhatian, bahwa usaha-usaha mereka dikenal dan dihargai. Selanjutnya aparatur-aparatur dengan komitmen yang tinggi memberikan sikap kebanggaan dalam dinas, dan ketaatan kepada kewajiban, serta prestasi kerja dan efisiensi yang tinggi. Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis memberikan hipotesis sebagai berikut: H0: „Komitmen Afektif, komitmen Continuance dan Komitmen Normatif tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja’ Ha: „Komitmen Afektif, komitmen Continuance dan Komitmen Normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja’

1.

Komitmen Afektif dan Prestasi Kerja Pada dasarnya pendekatan afektif menekankan pada pentingnya kesesuaian antara tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi. Seorang aparatur yang benarbenar menunjukan komitmennya terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi mempunyai kemungkinan menunjukkan tingkat partisipasinya yang tinggi dalam kegiatan organisasi. Meyer dan Allen (1984); Dipboye& Smith, (1994:72) berpendapat bahwa komitmen afektif merupakan suatu perasaan emosional yang melekat pada diri individu yang menyebabkan individu melakukan identifikasi terhadap nilai maupun terlibat dalam aktivitas organisasi).

31

Lebih lanjut Mowday, Porter & Steers (1982) (dalam Seniati, 2001: 302) berpendapat pula bahwa karakteristik aparatur dengan komitmen yang tinggi pada organisasi antara lain memiliki keyakinan yang kuat terhadap organisasi serta menerima tujuan dan nilai organisasi; memiliki keinginan untuk bekerja keras. Robbins (1996:143) mengemukakan bahwa dalam kesetiaan terhadap organisasi adalah kemauan untuk membela organisasi tersebut adalah hal penting dalam menunjang komitmen aparatur terhadap pekerjaannya sekaligus terhadap organisasi di mana mereka bekerja. Berdasarkan pada ketiga ciri yang memperlihatkan komitmen, definisi komitmen adalah sikap seorang aparatur yang mengusahakan upaya yang tinggi dan sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan. Pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang aparatur mempunyai dampak yang besar terhadap kelangsungan organisasi. Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis memberikan hipotesis sebagai berikut: H0: „Komitmen afektif berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja’. Ha: „Komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja’.

2. Komitmen Continuance dan Prestasi Kerja Meyer dan Allen (1984) berpendapat bahwa tipe komitmen ini didasarkan pada pertimbangan untung rugi yang berkaitan dengan keluar atau menetapnya individu dalam organisasi. Individu dengan komitmen ini akan membandingkan keuntungan dan kerugian finansial dengan cara membandingkan organisasinya saat ini dengan organisasi lainnya yang memberi kesempatan untuk bekerja sehingga aparatur cenderung memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.

32

Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis memberikan hipotesis sebagai berikut: H0: „Komitmen continuance berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja’. Ha: „Komitmen continuance berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja’.

3. Komitmen Normatif dan Prestasi Kerja Konsep komitmen normatif diperkenalkan pertama kalinya oleh (Wiener, 1982) yang berpendapat bahwa komitmen normatif harus dapat dilihat sebagai sebuah tekanan yang berasal dari luar maupun dari dalam agar individu bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Komitmen normatif yang sering juga disebut sebagai komitmen moral (Jaros et al, 1993) adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu akan kewajiban untuk bekerja pada organisasi berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan tanggungjawab yang harus dipikul. Jika aparatur mendapat tekanan yang berasal dari luar untuk bekerja guna mencapai tujuan organisasi maka aparatur akan cenderung berusaha bekerja sesuai standar yang ditetapkan oleh organisasi baik secara kualitas maupun kuantitas. Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis memberikan hipotesis sebagai berikut:

33

H0:

„Komitmen normatif berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap

prestasi kerja’. Ha: „Komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja’. Berdasarkan hasil penelitian Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1998); Marseto (2004) yang menyimpulkan bahwa komitmen afektif berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap prestasi kerja, maka penulis merasa perlu dan penting untuk membuktikan akan tipe komitmen manakah yang paling berpengaruh secara dominan terhadap prestasi kerja, maka penulis menetapkan hipotesis H5 sebagai berikut; Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis memberikan hipotesis sebagai berikut: H0: „Komitmen afektif tidak berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja’. Ha: „Komitmen afektif berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja’.

D. Penelitian Terdahulu Berbagai penelitian yang berkaitan dengan perencanaan pengembangan sumber daya manusia pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu, namun ada perbedaan dan sedikit persamaan. 1. Rizal John (1999), meneliti tentang pengaruh budaya perusahaan terhadap komitmen aparatur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel inisiatif dan toleransi terhadap resiko, arah dan sasaran, integrasi dan pola komunikasi, dukungan dan pengawasan manajemen, identitas, sistem imbalan mempunyai pengaruh signifikan terhadap tingkat komitmen aparatur.

34

2. Djati S. P & M. Khusaini (2003), mengkaji tentang kepuasan kompensasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja dan menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kepuasan aparatur, komitmen aparatur pada organisasi dan prestasi kerja. Lebih spesifik ditemukan bahwa kepuasan aparatur pada kompensasi memang mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen aparatur pada organisasi, seterusnya komitmen aparatur pada organisasi berpengaruh terhadap kecakapan aparatur menyelesaikan pekerjaannya. Secara simultan variable dalam konsep kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi serta prestasi kerja aparatur. 3. Yuliani Martini (2003), meneliti tentang hubungan antara motivasi berprestasi, iklim organisasi, dan komitmen organisasi.

Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara motivasi berprestasi, iklim organisasi, dan komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan 45 orang sample staf aparatur PT X, Jakarta. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa iklim organisasi berkorelasi signifikan positif dengan komitmen organisasi (r = + 0,541). Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi terhadap iklim organisasi dapat memberi gambaran berkaitan dengan keputusan aparatur untuk berkomitmen pada organisasi. 4. Jhoni Dwi Pribadi dan Mohamad Maskan, (1998), meneliti tentang Komitmen Aparatur dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja. Hasil penelitian ini adalah aparatur atau anggota organisasi yang mempunyai komitmen terhadap pekerjaan dapat dikatakan mempunyai kecenderungan memiliki prestasi yang lebih baik dibandingkan dengan orang yang kurang memiliki komitmen terhadap organisasi maupun pekerjaannya.

35

5. Marseto DS, (2004) meneliti tentang komitmen aparatur pada organisasi pengaruhnya terhadap prestasi kerja aparatur. Hasil penelitiannya menyimpulkan ada pengaruh yang positif komitmen aparatur terhadap prestasi kerja.

E. Kerangka Kerja Konseptual Kerangka teoretis dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Kerangka Konseptual Penelitian

Komitmen Afektif (X1)

Komitmen Continuance (X2)

Prestasi Kerja (Y)

Komitmen Normatif (X3)

Gambar 2.2 kerangka konseptual Teoretis hubungan variabel-variabel penelitian
[ [

F. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional dari penelitian ini adalah: 1. Komitmen Afektif (X1) adalah unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang aparatur berupa merasa bagian dari organisasi tempat bekerja, karena adanya ikatan emosional

36

dengan organisasi dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya untuk mencapai tujuan organisasi (Meyer & Allen 1991). Indikator komitmen afektif adalah a. Kemauan bekerja keras adalah sikap diri untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yang telah diberikan oleh pimpinan dinas secara sungguh-sungguh. b. Ikatan emosional dengan organisasi adalah adanya rasa memiliki yang mendalam dengan organisasi. c. Merasa bagian dari organisasi tempatnya bekerja adalah rasa solidaritas yang tinggi terhadap organisasi. d. Adanya usaha untuk memajukan organisasinya guna mencapai tujuan adalah sebuah sikap mental yang ingin memberikan nilai tambah bagi organisasi 2. Komitmen Continuence (X2) adalah usaha membandingkan manfaat yang diterima dan kerugian yang akan diderita apabila meninggalkan organisasinya yang sekarang ini (Meyer & Allen 1991). Indikator komitmen continuance adalah a. Keinginan untuk mengabdi kepada organisasi suatu sikap mental seorang aparatur yang ingin membaktikan dirinya kepada organisasi pemerintahan. b. Bertanggungjawab terhadap organisasi adalah sikap mental seorang aparatur untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, berada ditempat pada segala kesempatan, dan mengutamakan kepentingan dinas diatas kepentingan pribadi. c. Keterlibatan dalam pekerjaan adalah melibatkan diri secara penuh dalam setiap pekerjaan dengan ikhlas.

3. Komitmen Normatif (X3) adalah unsur-unsur yang terbentuk dari adanya upaya seorang aparatur mendukung keputusan dinas, memenuhi aturan yang berlaku dalam pekerjaan, dan berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh karena adanya persamaan nilai dan tujuan antara organisasi dan individu (Meyer & Allen 1991). Indikator komitmen normatif adalah a. Mendukung semua keputusan organisasi adalah suatu sikap mental seorang aparatur untuk mentaati perintah dinas yang diberikan kepadanya guna mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

37

b. Mematuhi aturan yang berlaku adalah sikap mental seorang aparatur untuk mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku. c. Memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan pribadi adalah sikap mental yang ada dalam diri seorang aparatur yakni sebagai seorang pelayan masyarakat yang wajib memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya. Pengukurannya dengan menggunakan skala Likert.

4. Prestasi kerja (Y) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang aparatur yang secara bersama ataupun secara individu menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan (Latham & Wexley, 1992:2). Indikator prestasi kerja adalah a. Kemauan bekerja dalam tim adalah sikap mental untuk bekerja secara bersamasama dengan rekan sekerja untuk mencapai tujuan organisasi. b. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya adalah sikap mental seorang

aparatur untuk bekerja secara konsisten atau tidak menunda-nunda suatu pekerjaan yang telah diberikan kepadanya dalam waktu yang diperkenankan. c. Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas adalah suatu sikap mental untuk berusaha menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengacu pada jumlah atau hasil. d. Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas suatu sikap mental untuk

berusaha menghasilkan suatu pekerjaan yang mengacu pada akurasi.

38

BAB III METODE PENELITIAN

A. Populasi, Sampel dan Tempat Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur (Kantor Pusat) yang berjumlah 71 orang. Mengingat populasi dalam penelitian ini kurang dari 100 orang dan agar hasil penelitian ini dapat mewakili keseluruhan populasi maka seluruh populasi dijadikan sampel. Para responden diambil dari masing masing Sub Dinas pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Tabel. 3.1. Populasi dan Sampel Berdasarkan Sub bagian/Sub Dinas ITEM
Bagian tata Usaha Sub Dinas Pendataan Sub Dinas Penagihan Sub Dinas Retribusi dan PLL Sub Dinas Bagi hasil Pajak TOTAL

POPULASI/ SAMPEL
30 10 13 9 9 71

B. Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel penelitian diukur dengan menggunakan instrumen yang ada. Alat pengumpul data berupa angket, dengan tingkat pengukuran ordinal, kategori jawaban terdiri atas 5 tingkatan (Skala Likert). Untuk memperjelas variabel penelitian, indikator, elemen dan nomor pertanyaan maka informasi tersebut disajikan dalam tabel berikut.

39

Tabel. 3.2. Variabel Penelitian, Indikator, Elemen, dan Nomor Pertanyaan

Variabel
1
Komitmen Afektif (X1)

Indikator

Elemen

Nomor Pertanyaan
3
1, 2, 3, 4, 5, 6,

2
Sikap kerja Kemauan bekerja keras untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yang telah diberikan oleh pimpinan dinas secara Perasaan terhadap Organisasi sungguh-sungguh. Ikatan emosional berupa rasa memiliki yang mendalam dengan organisasi. Usaha mencapai tujuan Merasa bagian dari organisasi tempatnya bekerja. Adanya usaha untuk memajukan organisasinya guna mencapai/ memberikan nilai tambah bagi organisasi 9, 10, 7, 8

11, 12

Komitmen Continuance (X2)

Kesetiaan

Keinginan untuk mengabdi kepada organisasi /membaktikan dirinya kepada organisasi pemerintahan Daerah Bertanggungjawab untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, berada ditempat pada segala kesempatan, dan mengutamakan kepentingan dinas diatas kepentingan pribadi Melibatkan diri secara penuh dalam setiap pekerjaan dengan

1, 2, 3, 4

Tanggung Jawab

5, 6, 7, 8

Keterlibatan

ikhlas. Mendukung semua keputusan organisasi

9, 10, 11, 12

Ketaatan Komitmen Normatif (X3) Kesamaan Nilai

Mematuhi/ mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku Memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan pribadi

1, 2, 3, 4 5, 6, 7, 8 9, 10, 11, 12

Kemauan bekerja dalam tim/ bekerja secara bersama-sama dengan rekan sekerja untuk mencapai tujuan organisasi Team Work Prestasi Kerja (Y) Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya/ bekerja secara konsisten atau tidak menunda-nunda suatu pekerjaan yang telah diberikan kepadanya dalam waktu yang diperkenankan Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas / berusaha menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengacu pada jumlah atau hasil 7, 8, Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas / berusaha menghasilkan suatu pekerjaan yang mengacu pada akurasi Kualitas 9, 10, 11, 12 1, 2, 3,

Ketepatan

4, 5, 6,

Kuantitas

C. Jenis Data 1. Jenis Data Menurut Sumber

40

a. Data primer yakni data yang diambil dari sumber pertama di lapangan. Data primer dalam penelitian ini berasal dari kuesioner yang diberikan kepada aparatur untuk mengisi sesuai dengan petunjuk pengisian. b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber kedua dan yang mendukung data primer penelitian yaitu data gambaran umum objek penelitian yang mencakup visi dan misi, sejarah singkat, dan struktur organisasi. 2. Jenis Data Menurut Sifat a. Data Kualitatif yakni data yang tidak berbentuk angka-angka dan kemudian

dikuantitatifkan dengan menggunakan bantuan skala Likert dengan mengacu pada kriteria pengukuran variabel yang digunakan yakni komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif yang diperoleh langsung dari responden b. Data Kuantitatif yakni data tentang jumlah karyawan, usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan. Kegunaan data ini adalah untuk memperoleh gambaran umum yang lengkap tentang keadaan organisasi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.

D. Teknik Pengumpulan data 1. Daftar Pertanyaan Pengisian kuesioner dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah disiapkan sebagai alat bantu pengumpulan data. Pertanyaan diajukan mencakup komitmen dan prestasi kerja. Mengingat kuesioner yang diajukan belum baku dan untuk memperoleh validitas dan reliabilitas dari alat pengumpul data ini maka diadakan pengujian terhadap instrumen. 2. Studi Dokumentasi

41

Dokumentasi dimaksudkan untuk menelusuri data historis suatu objek penelitian. Sebagian besar data yang tersedia dalam bentuk surat-surat, catatan penting, memori mengenai Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.

E. Teknik Analisis Data
Beberapa teknik yang dipakai dalam penelitian ini yaitu; uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan uji hipotesis. 1. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas Setelah data ditabulasi, maka penulis menggunakan rumus korelasi Product Moment untuk menguji validitas kuesioner penelitian. Distribusi t untuk
= 0.05 dan

uji dua pihak dengan derajat kebebasan = n –2 sehingga di dapat t table. Dengan

demikian maka instrumen yang tidak valid tidak dipergunakan dalam analisis lanjutan.

b. Uji Reliabilitas Uji realibilitas dilakukan dengan teknik sekali ukur (one shot technique) dan diuji dengan pendekatan alpha Cronbach, dengan criteria reliabilitas (Nunally, 1994). 0.60

2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas

42

Untuk mengukur gejala multikolinearitas dapat dilihat dari nilai Tolerance atau VIF ( Variance Inflation Factor ) dari masing-masing variabel. Jika nilai toleransi < 0.10 atau VIF > 10 maka dapat terdapat multikolinearitas, sehingga variabel tersebut harus dibuang (atau sebaliknya). Untuk mengukurnya dipergunakan bantuan program SPSS.

b. Uji heterokedastis Untuk mengukur gejala heterokedastis dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan nilai residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi - Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar analisis yang dipergunakan adalah jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas. Sebaliknya jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastis. Untuk mengoperasikannya dipergunakan program SPSS.

c. Uji Autokorelasi Untuk mengukur Autokorelasi dapat dilihat dari nilai Durbin Waston Test (DW test). Jika nilai DW terletak antara du dan (4 - du) atau Jika nilai du ≤ DW ≤ (4 - du) berarti bebas dari autokorelasi. Jika nilai DW < d L atau DW > (4 - dL) berarti terdapat autokorelasi.

43

Nilai du dilihat pada table Durbin Waston. dL, du = a; n; (k-1) dimana n = sampel, k = variabel, a = taraf nyata. Untuk mengukurnya juga dipergunakan program SPSS.

d. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak dapat dilakukan dengan menggunakan metode normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonal.

3. Uji Hipotesis dan Uji Variabel Dominan a. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis sejauh mana pengaruh antara komitmen aparatur terhadap prestasi kerja digunakan teknik statistika regresi berganda. 1. Rumus Persamaan Regresi Berganda : Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + e Di mana : Y a b1 X1 b2 X2 b3 X3 e = Prestasi Kerja = Nilai konstanta = Koefisien Regresi Komitmen Afektif = Koefisien Regresi Komitmen Continuance = Koefisien Regresi Komitmen Normatif = error

44

2. Rumus Koefisien Determinan Selanjutnya untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variable X terhadap variable Y dapat ditentukan dengan rumus koefisien determinan sebagai berikut;
KP r 2 x 100 %

Sumber: Ridwan (2004:221)

Di mana:

KP = Nilai koefisien determinan dan r

= Nilai koefisien Korelasi

3. Uji regresi partial (uji t) Pengujian lanjutan yaitu uji signifikasi yang berfungsi apabila peneliti ingin mencari makna hubungan variable X terhadap variable Y, maka hasil korelasi Pearson Product Moment (PPM) tersebut diuji dengan uji signifikansi dengan rumus;

thit

r n 2 n r2
Sumber: Ridwan (2004:221)

Di mana: t hitung = Nilai t r n = Nilai koefisien Korelasi = Jumlah Sampel = 0.05 dan derajat kebebasan (dk=n-2)

Distribusi (table t) untuk

Kaidah pengambilan keputusan: jika thit jika thit 4. Uji simultan (uji f) ttabel berarti Ho di tolak atau Ha diterima. ttabel berarti Ho di terima atau Ha ditolak.

45

Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi regresi berganda dicari dahulu f hitung kemudian dibandingkan dengan f tabel.
r2 k (1 R 2 ) n k 1

Fhitung

Sumber: Ridwan (2004:222) Di mana: f hitung = nilai f yang dihitung R k n = Nilai koefisien Regresi berganda = Jumlah variabel bebas (independen) = Jumlah Sampel

Kaidah pengambilan keputusan : jika fhit jika fhit ftabel berarti Ho di tolak artinya signifikan. ftabel berarti Ho di terima artinya tidak signifikan.

b. Uji Variabel Dominan Untuk mengetahui variabel komitmen yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja maka dipergunakan analisis nilai beta yang paling tinggi pada Standardized Coefficients (Ghozaly, 2003) Keuntungan dengan

menggunakan Standardized Coefficients Beta adalah mampu mengeliminasi perbedaan ukuran variabel bebas, tidak adanya multikolineritas antar variabel bebas. Pengukuran tersebut didasarkan pada hasil perhitungan dengan program SPSS. BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

46

A. Hasil Penelitian 1. Gambaran Umum Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yang sebelumnya bernama Biro Pendapatan Daerah berdiri pada tanggal 15 Maret 1974. Lokasi kantor pusat terletak di Jalan Teratai No 1 Kupang. Tugas Pokok dan fungsi Dinas Pendapatan Daerah propinsi Nusa Tenggara Timur, diatur berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2000 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pendapatan Daerah yaitu unsur Pemerintah Daerah yang bertanggung jawab kepada Kepala Daerah, dengan tugas pokok membantu Gubernur melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah dalam bidang pendapatan daerah. Sejalan dengan tugas pokok tersebut, maka Dinas Pendapatan Daerah mempunyai Visi yaitu terwujudnya otonomi Daerah yang didukung sumber penerimaan daerah yang memadai dengan kontribusi Pendapatan Asli Daerah yang signifikan. Dengan visi tersebut Dinas Pendapatan Daerah terus berupaya meningkatkan Pendapatan Asli Daerah. Sebagai penjabaran Visi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur maka ditetapkan 4 misi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yaitu memberdayakan masyarakat dalam menumbuhkan kemampuan dan kesadaran dalam kewajiban sebagai wajib pajak dan wajib retribusi, mewujudkan aparatur yang berfungsi melayani masyarakat secara proporsional dan berdedikasi tinggi, mewujudkan kondisi tertib sistem dan prosedur pemungutan Pendapatan Asli Daerah, mewujudkan peningkatan Pendapatan Asli Daerah dengan melakukan pendataan dan penataan potensi Pendapatan Asli Daerah. Tujuan merupakan penjabaran atau implementasi dari misi, oleh karena itu maka tujuan operasional dari Dinas Pendapatan Daerah adalah meningkatkan aparatur yang berkualitas, meningkatkan sarana dan prasarana dalam rangka peningkatan

47

Pendapatan Asli Daerah, menciptakan kondisi tertib sistem dan prosedur pemungutan Pendapatan Asli Daerah, meningkatkan koordinasi dengan instansi terkait pemungutan Pendapatan Asli Daerah, Bagi Hasil Pajak dan Bukan Hasil Pajak. Pendapatan Asli Daerah tidak terlepas dari partisipasi masyarakat sebagai wajib pajak dalam memenuhi kewajibannya. Oleh karena itu apapun bentuk dan jenis Pendapatan Asli Daerah yang harus dipungut harus mampu memberdayakan masyarakat dan mampu memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat. Fungsi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yaitu melakukan pembinaan umum pemungutan Pendapatan Daerah, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, perumusan kebijakan teknis,

pelaksanaan pemberian bimbingan dan pembinaan teknis di bidang pemungutan pendapatan daerah, pelaksanaan koordinasi teknis pemungutan seluruh usaha dibidang pemungutan, retibusi daerah dan pungutan lainnya, perencanaan, pelaksanaan, pengkajian, pengawasan dan pengendalian, evaluasi dan pengembangan serta penyuluhan pemungutan pendapatan daerah, pengelolaan Unit Pelaksana Teknis Dinas, pelaksanaan urusan ketatausahaan, pelaksanaan tugas- tugas lainnya yang diberikan oleh Gubernur. Struktur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur (kantor pusat) berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2000 tentang Struktur Organisasi dan Tata kerja Dinas Pendapatan Daerah dan Peraturan Daerah nomor 5 tahun 2001 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Sejauh ini jumlah karyawan Kantor pusat Dinas Pendapatan Daerah adalah 71 orang. Jumlah ini tersebar pada 1 Bagian Tata Usaha, dan 4 Sub Dinas/Sub Bagian yaitu Sub Dinas Pendataan, Sub

48

Dinas Penagihan, Sub Dinas Retribusi dan Pendapatan Lain-lain, Sub Dinas Bagi Hasil Pajak. Tabel 4.1. Jumlah Aparatur Berdasarkan pada Sub Dinas/Sub Bagian, 2005 Jumlah Aparatur Persentase Sub Dinas/ Sub Bagian Sub Bagian Tata Usaha 30 42,25 % Sub Dinas Pendataan 10 14,08 % Sub Dinas Penagihan 13 18,30 % Sub Dinas Retribusi dan PLL 9 12,67 % Sub Dinas Bagi Hasil Pajak 9 12,67 % Total 71 100 %

No 1 2 3 4 5

Sumber : Data Diolah

Pada Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang ditetapkan, terdapat 30 orang responden (42,25 %) bertugas pada Sub Bagian Tata Usaha. Ini menunjukkan bahwa komposisi ini fair untuk Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur dalam melakukan pelayanan publik kepada masyarakat. 2. Karakteristik Responden Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur Hasil penelitian Penulis terhadap responden memuat karakteristik yang terdiri dari usia, jenis kelamin, masa kerja dan jenjang pendidikan terakhir aparatur.

Usia Tabel 4.2. Distribusi Usia Responden Dinas Pendapatan Daerah Prop. NTT, 2005 No Jumlah Persentase Usia 1 20 – 25 Tahun 0 0 2 26 – 30 Tahun 3 4,22 3 31 – 35 Tahun 12 16,90 4 36 – 40 Tahun 14 19,71 5 42 59,15 41 Tahun Total 71 100 %
Sumber : Data Diolah

Pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang ditetapkan, terdapat 42 orang responden (59,15 %) aparatur Dinas Pendapatan

49

Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur berusia diatas 41 tahun. Ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah telah matang (mature) dalam usia. Jenis Kelamin Berdasarkan hasil daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden maka jenis kelamin dapat ditabulasikan sebagai berikut: Tabel 4.3. Distribusi Jenis Kelamin Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Prop. NTT, 2005 Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki Laki 50 70,42 % Perempuan 21 29,57 % Total 71 100 % Pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang ditetapkan, terdapat 50 orang responden (70,42 %) aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur adalah laki-laki. Hal ini menunjukkan bahwa dalam penempatan yang dilakukan oleh Biro Kepegawaian tidak proporsional antara jumlah aparatur laki-laki dan perempuan. Masa Kerja Tabel 4.4. Distribusi Masa Kerja Responden Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Prop. NTT, 2005 Jumlah Persentase Masa Kerja 3 4,22 % 10 Tahun 10 – 20 Tahun 38 53,52 % 30 42,25 % 21 Tahun Total 71 100 % Pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang ditetapkan, terdapat 30 orang responden (42,25 %) aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur memiliki masa kerja yang telah berada diatas 21 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa aparatur tersebut telah memiliki pengalaman kerja yang matang.

No 1 2

Sumber : Data Diolah

No 1 2 3

Sumber : Data Diolah

50

Tingkat Pendidikan Tabel 4.5. Distribusi Tingkat Pendidikan Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Prop. NTT, 2005 Jumlah Persentase Tingkat Pendidikan Magister 1 1,40 % Sarjana 28 39,43 % Akademi / Diploma 2 2,81 % SLTA 40 56,33 % Total 71 100 % Pada Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang ditetapkan, terdapat 40 orang responden (56,33 %) aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur berpendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas. Hal ini menunjukkan bahwa aparatur memiliki tingkat pendidikan sudah tidak sesuai lagi dengan perkembangan jaman.

No 1 2 3 4

Sumber : Data Diolah

B. Uji Validitas dan Reliabilitas Sebuah alat ukur yang baik harus valid dan sahih. Untuk mengetahui akan kesahihan dan validitas alat ukur yang ada maka diperlukan uji validitas dan uji reliabilitas item pernyataan. Uji validitas dapat dilakukan dengan cara melakukan uji koefisien korelasi masing masing item pertanyaan. Kesahihan alat ukur menggunakan uji reliabilitas. Reliabilitas sebenarnya merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau construct. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk pengukuran ini mengunakan cara one-shot (pengukuran sekali saja) Cronbach Alpha ( ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha ( ) 0.60 (Nunnaly, 1969). Tabel 4.6.

51

Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Penelitian Validitas Reliabilitas Variabel X1 Komitmen Afektif X2 Komitme Continuance X3 Komitmen Normatif Y Prestasi Kerja ** Signifikan pada level 0.01 Sumber: (Data diolah-lampiran 2 – 8) 0,7499 0,7355 0,7199 0,7532 0,775** 0,800** 0,699** 0,809**

C. Analisis Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif ini dimaksudkan untuk mengetahui distribusi frekuensi dari jawaban responden terhadap hasil angket (kuesioner) yang disebarkan. Hasil kuesioner untuk variabel bebas meliputi variabel komitmen afektif, continuance dan normatif sedangkan untuk variabel terikat meliputi prestasi kerja. Komitmen Afektif Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan pada 71 orang responden tentang kemauan bekerja keras, ikatan emosional aparatur dengan organisasi, merasa sebagai bagian dari organisasi dan adanya usaha untuk memajukan organisasi, maka terlihat distribusi frekuensi untuk item-item variabel tersebut adalah sebagai berikut: Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Komitmen Afektif
No Item 1 Freq % Freq 13 19 2 19 2 % Freq 3 % Freq 4 % Freq 5 % Mean

Indikator: Kemauan Bekerja Keras X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Mean Indikator: Ikatan Emosional dengan Organisasi X1.7 X1.8 Mean 2 2.8 19 3 26.8 4.2 38 32 53.5 45.1 12 36 16.9 50.7 3.85 4.46 4.15 18.3 26.8 2.8 26.8 10 14 19 2 2 13 14.1 19.7 26.8 2.8 2.8 18.3 25 31 37 47 34 31 35.2 43.7 52.1 66.2 47.9 43.7 23 7 13 22 35 8 32.4 9.9 18.3 31.0 49.3 11.3 3.82 3.37 3.86 4.28 4.46 3.39 3.86

52

Indikator: Merasa Bagian dari Organisasi X1.9 X1.10 Mean Indikator: Adanya Usaha Memajukan Organisasi X1.11 X1.12 Mean Mean Variabel 4 2 5.6 2.8 39 33 54.9 46.5 28 36 39.4 50.7 4.34 4.48 4.41 1 1.4 3 2 4.2 2.8 44 33 62.0 46.5 23 36 32.4 50.7 4.25 4.48 4.37

4.20

Data pada tabel 4.7 dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan indikator dari variabel komitmen afektif sebagai berikut: 1). Indikator kemauan bekerja keras nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 3.86 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah ratarata melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yang telah diberikan oleh pimpinan dinas secara sungguh-sungguh. 2). Indikator ikatan emosional dengan organisasi nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 4.15 hal ini menunjukkan bahwa adanya rasa memiliki yang mendalam dengan organisasi. 3). Indikator merasa bagian daripada organisasi nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 4.37 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah memiliki rasa solidaritas yang tinggi terhadap organisasi. 4). Indikator adanya usaha memajukan organisasi nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 4.41 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah memiliki sikap mental yang ingin memberikan nilai tambah bagi organisasi. Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel komitmen afektif. Nilai mean variabel komitmen afektif adalah sebesar 4.20. hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah merasa sebagai bagian dari organisasi tempatnya bekerja karena adanya ikatan emosional dengan organisasi.

53

Komitmen Continuance Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan pada 71 orang responden tentang keinginan mengabdi kepada organisasi,

bertanggungjawab menyelesaikan pekerjaan dan melibatkan diri secara penuh dalam pekerjaan, maka terlihat distribusi frekuensi untuk item-item variabel tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Komitmen Continuance
No Item 1 Freq % Freq 1 2 1 1 2 % Freq 3 % Freq 4 % Freq 5 % Mean

Indikator: keinginan mengabdi kepada Organisasi X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Mean Indikator: Bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Mean Indikator: Melibatkan diri secara penuh dalam pekerjaan X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 Mean Mean Variabel 2 1 2 1 2.8 1.4 2.8 1.4 7 5 7 3 9.9 7.0 9.9 4.2 36 43 38 42 50.7 60.6 53.5 59.2 26 22 24 25 36.6 31.0 33.8 35.2 4.14 4.21 4.18 4.28 4.20 2 4 2 2.8 5.6 2.8 7 9 4 7 9.9 12.7 5.6 9.9 35 33 47 36 49.3 46.5 66.2 50.7 27 25 20 26 38.0 35.2 28.2 36.6 4.41 3.85 4.23 4.21 4.17 1.4 2.8 1.4 1.4 4 8 9 5 5.6 11.3 12.7 7.0 30 37 38 46 42.3 52.1 53.5 64.8 36 24 23 19 50.7 33.8 32.4 26.8 4.32 4.17 4.39 4.17 4.26

4.21

Data pada tabel 4.8 dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan indikator dari variabel komitmen Continuance sebagai berikut: 1). Indikator keinginan mengabdi kepada organisasi nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 4.26 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah ingin mengabdi/membaktikan dirinya kepada organisasi pemerintahan.

54

2). Indikator bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 4.17 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah selalu bertanggung jawab menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. 3). Indikator melibatkan diri secara penuh dalam pekerjaan nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 4.20 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah selalu melibatkan diri secara penuh dan iklas dalam pekerjaan. Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel komitmen continuance. Nilai mean variabel komitmen afektif adalah sebesar 4.21. hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah merasa adanya manfaat yang diterima bila dirinya bekerja sebagai pegawai negeri sipil.

Komitmen Normatif Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan pada 71 orang responden tentang mendukung semua keputusan organisasi, mematuhi semua peraturan perundang-undangan yang berlaku dan memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan pribadi, maka terlihat distribusi frekuensi untuk item-item variabel tersebut adalah sebagai berikut: Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Komitmen Normatif
No Item 1 Freq % Freq 1 3 21 2 % Freq 3 % Freq 4 % Freq 5 % Mean

Indikator: Mendukung Semua Keputusan Organisasi X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 Mean Indikator: Mematuhi Peraturan Perundang-undangan yang berlaku X3.5 X3.6 1 1.4 6 6 8.5 8.5 45 55 63.4 77.5 19 10 26.8 14.1 4.15 4.06 1 1.4 1.4 4.2 29.6 6 11 14 5 8.5 15.5 19.7 7.0 48 41 28 44 67.6 57.7 39.4 62.0 16 15 8 22 22.5 21.1 11.3 31.0 4.11 3.93 3.32 4.24 3.90

55

X3.7 X3.8 Mean

-

-

4 -

5.6 -

16 14

22.5 19.7

45 48

63.4 67.6

6 9

8.5 12.7

4.75 3.93 3.97

Indikator: Memandang nilai dan tujua org sama dengan nilai dan Tujuan pribadi X3.9 X3.10 X3.11 X3.12 Mean Mean Variabel 9 7 2 12.7 9.9 2.8 31 24 7 43.7 33.8 9.9 23 31 35 43 32.4 43.7 49.5 60.6 8 9 27 28 11.3 12.7 38.0 39.4 3.42 3.59 4.23 4.39 3.91

3.93

Data pada tabel 4.9 dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan indikator dari variabel komitmen Normatif sebagai berikut:

1). Indikator mendukung semua keputusan organisasi nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 3.90 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah rata-rata mentaati perintah dinas yang diberikan kepadanya guna mencapai tujuan dan sasaran organisasi. 2). Indikator mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 3.97 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah selalu mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku. 3). Indikator memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan pribadi nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 3.91 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah sebagai pelayan masyarakat yang wajib memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya. Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel komitmen normatif. Nilai mean variabel komitmen normatif adalah sebesar 3.93. hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah mendukung keputusan dinas, memenuhi peraturan yang berlaku dalam pekerjaan, dan berupaya mencapai tujuan yang telah

56

ditetapkan sebelumnya oleh karena adanya persamaan nilai dan tujuan organisasi dan individu.

Prestasi Kerja Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan pada 71 orang responden tentang kemuaan bekerja dalam tim, menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kuantitas, dan

menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas, maka terlihat distribusi frekuensi untuk item-item variabel tersebut adalah sebagai berikut: Tabel 4.10. Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja
No Item 1 Freq % Freq 1 1 2 2 % Freq 3 % Freq 4 % Freq 5 % Mean

Indikator: Kemauan bekerja dalam TIM Y.1 Y.2 Y.3 Mean Indikator: Menyelesaikan Pekerjaan Tepat pada Waktunya Y.4 Y.5 Y.6 Mean Indikator: Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas Y.7 Y.8 Mean Indikator: Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Mean Mean Variabel 7 2 1 9.9 2.8 1.4 55 43 48 48 77.5 60.6 67.6 67.6 9 26 22 23 12.7 36.6 31.0 32.4 4.03 4.34 4.30 4.32 4.25 6 8.5 50 46 70.4 64.8 15 25 21.1 35.2 4.13 4.35 4.24 4 5.6 12 20 16.9 28.2 53 43 27 74.6 60.6 38.0 18 16 20 25.4 22.5 28.2 4.25 4.06 3.89 4.07 1 1.4 1.4 1.4 2.8 4 1 3 5.6 1.4 4.2 46 37 48 64.8 52.1 67.6 19 32 18 26.8 45.1 25.4 4.14 4.41 4.15 4.23

4.20

Data pada tabel 4.10 dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan indikator dari variabel prestasi kerja sebagai berikut:

57

1). Indikator kemauan bekerja dalam tim nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 4.23 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah rata-rata bersedia untuk bekerjasama dengan rekan sekerja untuk mancapai tujuan organisasi. 2). Indikator menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 4.07 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah bekerja secara konsisten atau tidak menunda suatu pekerjaan yang telah diberikan kepadanya dalam waktu yang diperkenankan. 3). Indikator menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 4.24 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah berusaha menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengacu pada jumlah atau hasil. 4). Indikator menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 4.25 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah berusaha menghasilkan suatu pekerjaan yang mengacu kepada akurasi. Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel Prestasi Kerja. Nilai mean variabel Prestasi Kerja adalah sebesar 4.20. hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah secara bersama ataupun secara individu menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.

5. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik merupakan syarat menggunakan model regresi. Uji asumsi klasik meliputi uji multikolinearitas, uji heterokedastis, uji autokorelasi dan uji normalitas.

58

a. Pengujian Gejala Multikolinearitas Pegujian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara masing-masing variabel bebas yang diteliti dengan menggunakan indikasi nilai Variance Inflaction Factor (VIF). Nilai VIF Toleransi untuk terhindari dari gejala multikolinearitas antara 1 –10 ( Ghozali, 2001 ). Tabel 4.11. Uji Gejala Multikolinearitas Variabel Komitmen Collinearity Statistics

Variabel
Komitmen Afektif Komitmen Continuance Komitmen Normatif

Tolerance
0,742 0,974 0,758

VIF
1,348 10

Keterangan
Bebas Multikolinearitas Bebas Multikolinearitas Bebas Multikolinearitas

1,027 10 1,320 10

Sumber: (Data diolah, 2005) Dari tabel 4.11 menunjukan tidak adanya gejala multikolinearitas pada semua variabel bebas tersebut. b. Pengujian Gejala Heterokedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Jika variance dari residual dari satu pengamatan ke pangamatan lain tetap, maka disebut sebagai homoskedasitas dan jika berbeda disebut sebagai heterokedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala heterokedastisitas maka berikut disajikan grafik plot prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan model residualnya (SRESID).

59

Gambar 4.1. Grafik Plot Heterokedastis
Scatter plot Dependent Variable: PRESTASI
3 2

1

0

-1

-2 -3 -3 -2 -1 0 1 2

Regressio n Standardized Pre dicted Value

Sumber: (Data diolah, 2005) Tampak pada gambar 4.1 grafik plot heterokedastis menunjukkan bahwa tidak adanya pola yang jelas, serta titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastis. Model regresi yang baik adalah yang bersifat homokedastis atau yang tidak terjadi heterokedastis.

c. Pengujian Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear adanya korelasi antara kesalahan penganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Pengujian mengunakan uji Durbin-Watson untuk autokorelasi tingkat satu dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak adanya variabel lag diantara variabel bebas. Hipotesis yang diuji adalah Ho = tidak adanya autokorelasi (r = 0) Ha = adanya autokorelasi (r ≠ 0)

60

Setelah diadakan pengujian dengan menggunakan SPSS maka diperoleh nilai Durbin Watson sebagaimana disajikan dalam Tabel dibawah ini

Model 1

Tabel 4.12. Uji Autokorelasi Std Error of the Estimate 2,51681

DurbinWatson
1,529

Sumber: (Data diolah, 2005)

Nilai Durbin Watson sebesar 1.529, nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t tabel dengan menggunakan derajat kepercayaan 5%, jumlah sampel 71 orang dan jumlah variabel bebas 3, maka di Tabel Durbin-Watson akan didapatkan batas nilai bawah adalah 1.49 dan batas nilai atas adalah 1.74 Oleh karena nilai DW sebesar 1.529 berada di antara batas bawah dan batas atas atas (du) maka dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi pada model regresi.

d. Pengujian Normalitas Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel bebas atau variabel terikat, keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak maka dilakukan dengan melihat histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang digunakan adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Gambar 4.2. Histogram Normalitas
Histog ram Depe ndent Varia ble: PRES TASI
14 12 10 8 6

Frequency

4 2 0

61

Std. Dev = .98 Mean = 0 .00 N = 71.00

0 .5 25 .2 20 .0 25 .7 10 .5 15 .2 10 .0 1 5 .7 0 .5 5 .2 0 .0 0 25 -. 50 -. 75 - . 00 . -1 5 .2 -1 0 .5 -1 5 .7 -1 0 .0 -2

Sumber: (Data diolah, 2005) Gambar 4.3. Grafik Normalitas
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: PRESTASI
1.00

.75

Expected Cum Prob

.50

.25

0.00 0.00

.25

.50

.75

1.00

Observed Cum Prob

Sumber: Data primer diolah, 2005

Dengan melihat tampilan grafik histogram maupun grafik normal plot dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi yang mendekati normal. Sedangkan pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Kedua grafik ini menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

6. Uji Hipotesis Pembuktian Hipotesis 1 sampai dengan Hipotesis 4 dilakukan dengan regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS, maka diperoleh hasil olahan sebagai berikut: Tabel 4.13

62

Uji Regresi Linear Berganda

Variabel Konstanta
Komitmen Afektif (X1) Komitmen Continuance (X2) Komitmen Normatif (X3)

Koefisien Regresi 9,360
0,330

Beta

t Tingkat Keterangan hitung Sig.
2,070
4,749 0,000

0,455

H2 diterima H5 diterima H3 ditolak H4 diterima

0,115

0,100

1,198

0,235

0,413

0,406

4,286

0,000

F hitung
Sig.

26,617 0,000 0,737 0,544 0.523

H1 diterima

R
R Square Adjusted R2

Berdasarkan Tabel 4.13, maka model persamaan regresi linear berganda adalah: Y = 9,36 + 0.330X1 + 0.115X2 + 0,413 X3 Dari fungsi regresi tersebut, maka diketahui bahwa: a. Semakin bertambah komitmen afektif maka akan semakin meningkat prestasi kerja aparatur. b. Semakin bertambah komitmen continuance maka akan semakin baik pula prestasi kerja aparatur. c. Semakin bertambah komitmen normatif maka akan semakin meningkat prestasi kerja aparatur. 1. Pembuktian Hipotesis pengaruh Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif terhadap Prestasi Kerja secara Simultan (Uji-F) Hipotesis dari penelitian ini menduga bahwa komitmen afektif, continuance dan normatif secara bersama sama mempunyai pengaruh yang

63

signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Hasil anova atau F-test menunjukkan bahwa nilai F sebesar 26.617 dengan tingkat signifikansi 0,000 jauh dibawah 0.05. Hal ini berarti bahwa komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen normatif secara simultan mempengaruhi prestasi kerja. Keputusan yang diambil adalah menerima hipotesis 1.

2. Pembuktian Hipotesis pengaruh Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif secara parsial terhadap Prestasi Kerja dapat dilakukan dengan (Uji-t) Uji ini dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Berdasarkan Tabel 4.13 maka dapat dijelaskan sebagai berikut: a). Nilai t-hitung variabel Komitmen Afektif sebesar 4,749 dengan tingkat signifikansi 0,000 (p < 0.005). berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan Komitmen Afektif terhadap Prestasi Kerja. b). Nilai t-hitung variabel Komitmen Continuance sebesar 1.198 dengan tingkat signifikansi 0,235 (p > 0.005). berarti ada pengaruh yang positif namun tidak signifikan Komitmen Continuance terhadap Prestasi Kerja. c). Nilai t-hitung variabel Komitmen Normatif sebesar 4.286 dengan tingkat signifikansi 0.000 (p < 0.005). berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan Komitmen Normatif terhadap Prestasi Kerja. 3. Pembuktian variabel dominan

64

Berdasarkan pada Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa nilai beta pada standardized coeffiecient adalah sebesar 0,455 yang merupakan petunjuk untuk melihat variabel yang dominan, nilai tertinggi dimiliki oleh variabel komitmen afektif. Dengan demikian maka hipotesis ke-5 (H5) yang menyatakan bahwa Komitmen afektif paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja diterima 4. Koefisien Determinasi (R2) Tampilan output SPSS menunjukkan nilai Adjusted R2 cukup tinggi 52.3 % yang berarti variabilitas prestasi kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen normatif sekitar 52,3% sedangkan sisanya sebesar 47,7% dijelaskan oleh variabel lainnya di luar model ini.
Gambar 4.4. Koefisien Determinan Komitmen dan Variabel lainnya terhadap Prestasi Kerja
Determinan Variabel Komitmen Terhadap Prestasi Kerja

48% 52%

1

2

Sumber: Lampiran 14 B. Pembahasan Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat aparatur sebuah organisasi bekerja serta mengabdikan diri bagi organisasi. untuk tetap tinggal dan

65

Akibat-akibat yang timbul dengan adanya faktor-faktor sebagaimana yang dikatakan Meyer dan Allen (1991) dalam pembedaan bentuk komitmen organisasi yang dibaginya atas tiga komponen, yaitu : 1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. 2. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. 3. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Komitmen ditandai dengan kesediaan karyawan untuk terjun dan terlibat dalam organisasi, bekerja dan berupaya untuk kemajuan organisasi, memberikan tenaga, pikiran, ide, waktu agar organisasi berkembang dan mencapai kemajuan, memberikan informasi-informasi positif tentang organisasi kepada orang lain di luar organisasi, menonjolkan kelebihan-kelebihan organisasi dan merasa bangga menjadi anggota organisasi, serta memiliki pemikiran untuk tetap berada dalam organisasi, merasa akan menemukan masalah dan hambatan jika keluar dari organisasi. Berdasarkan pada hasil uji regresi pada Tabel 4.13 dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh secara bersama-sama variabel komitmen afektif, komitmen continuance, komitmen normatif dan prestasi kerja dengan nilai f-hitung sebesar 26.617 dan tingkat signinfikansi sebesar 0.000 ( p < 0.05 ). Setelah diuji dengan menggunakan uji t-parsial yang berpengaruh adalah variabel komitmen afektif dan komitmen normatif. Hal ini dapat dilihat pada nilai signifikansi variabel komitmen afektif sebesar 0.000 ( p < 0.05 ) sedangkan komitmen continuance sebesar 0.235 ( p > 0.05) tidak signifikan. Jika dilihat dari nilai koefisien regresi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif mempunyai nilai 0.330 yang berarti setiap ada kenaikan variabel komitmen afektif akan

66

menyebabkan peningkatan variabel prestasi kerja. Koefisien continuance mempunyai nilai regresi sebesar 0.115 yang berarti setiap ada kenaikan variabel komitmen continuance akan menyebabkan peningkatan variabel prestasi kerja tetapi tidak signifikan. Koefisien normatif mempunyai nilai regresi sebesar 0.413 yang berarti setiap ada kenaikan variabel komitmen normatif akan menyebabkan peningkatan variabel prestasi kerja.

a. Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Prestasi Kerja Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan aparatur di dalam suatu organisasi, sehingga mempengaruhi perilakunya terhadap tugas yang diterimanya. Aparatur yang memiliki komitmen afektif cenderung untuk bekerja keras dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yang telah diberikan kepadanya. Aparatur yang memiliki ikatan emosional dengan organisasi secara mendalam membuat yang bersangkutan untuk berusaha memajukan organisasi tempatnya bekerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen afektif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Hasil penelitian ini sekaligus berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sommers dan Birmbaum (1998) yang menyatakan adanya hubungan yang negatif antara komitmen afektif dengan prestasi kerja dan konsisten dengan pendapat Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1989) yang menyatakan bahwa komitmen afektif berpengaruh terhadap prestasi kerja.

67

b. Pengaruh Komitmen Continuance terhadap Prestasi Kerja Komitmen continuance berarti komitmen berdasarkan persepsi aparatur tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Kebutuhan untuk bertahan merupakan kata kunci dalam komitmen ini. Komitmen continuance merupakan suatu kesetiaan, tanggung jawab dan keinginan untuk mengabdi dan melibatkan diri dalam setiap pekerjaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen Continuance mempunyai pengaruh namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Hal ini menunjukkan bahwa aparatur mengabdi kepada suatu organisasi tidak hanya terbatas pada organisasi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur melainkan juga aparatur dapat bekerja dan mengabdi pada organisasi pemerintah lainnya sepanjang yang bersangkutan tidak kehilangan haknya sebagai pegawai negeri sipil. Karyawan yang berpengalaman dalam bekerja menjadikannya mahir mengerjakan tugas pokok dan fungsinya, namun di lain pihak aparatur tersebut menjadi jenuh dan menyebabkan prestasi kerjanya menurun. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Randall & O‟Driscoll (1997), Shore & Wayne (1993) dan Hacket, et.all. (1994) yang menyatakan adanya hubungan yang negatif antara komitmen continuance dengan prestasi kerja dan berbeda dengan pendapat Meyer & Allen (1991) dan Marseto DS (2004) yang menyimpulkan bahwa komitmen continuance berpengaruh terhadap prestasi kerja.

c. Pengaruh Komitmen Normatif terhadap Prestasi Kerja

68

Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan aparatur tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi, dan juga menunjukkan adanya dimensi moral yang berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul. Komitmen normatif yang sering juga disebut sebagai komitmen moral. Komitmen normatif ditunjukkan dengan adanya ketaatan dari aparatur untuk mendukung dan mentaati semua keputusan organisasi, mematuhi aturan yang berlaku serta adanya pandangan dalam diri aparatur bahwa nilai dan tujuan Dinas Pendapatan Daerah sama dengan nilai dan tujuan pribadi dari aparatur yang bersangkutan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen normatif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Ini berarti bahwa aparatur memiliki keyakinan (nilainilai) individu tentang tanggungjawabnya terhadap organisasi. Individu tetap tinggal dalam organisasi karena merasa wajib loyal pada organisasi. Hasil penelitian ini sekaligus berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hacket, et al.,(1994) yang menyatakan adanya hubungan yang negatif antara komitmen afektif dengan prestasi kerja dan konsisten dengan pendapat Randall & O‟Driscoll (1997) bahwa komitmen normatif berpengaruh secara positif terhadap prestasi kerja.

69

BAB V

KESIMPULAN, SARAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI

Kesimpulan
Pada bab terakhir ini disajikan kesimpulan, saran, keterbatasan dan implikasi dari hasil penelitian ini. Kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah: 1. Komitmen afektif, continuance dan normatif berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1989), Randall & O‟Driscoll (1997), Marseto DS (2004) yang berpendapat bahwa komitmen afektif komitmen continuance dan komitmen normatif berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.

70

2. Secara partial komitmen afektif, dan komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, sedangkan komitmen continuance berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja. 3. Variabel komitmen afektif mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.

B. Saran
Mengacu pada kesimpulan yang ada maka saran yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:

1. Pimpinan Dinas Pendapatan Daerah dalam menumbuhkan komitmen, guna meningkatkan prestasi kerja perlu menciptakan suatu kondisi kerja yang dapat memenuhi harapan aparatur, memberikan tunjangan kesejahteraan pegawai berupa premi, intensif, jaminan keamanan dan fasilitas transportasi. 2. Pimpinan Dinas Pendapatan Daerah perlu meningkatkan suasana kerja agar dapat menyenangkan karyawan sehingga karyawan merasa sejahtera dan puas dengan pekerjaan dan apa yang didapat dan fasilitas lainnya yang mendukung kegiatan kerja sehingga karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif, dan efisien dalam menjalankan tugasnya. 3. Biro Kepegawaian Setda Propinsi Nusa Tenggara Timur perlu segera melakukan mutasi dan rotasi pada organisasi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur baik yang bersifat internal maupun external agar karyawan tidak menjadi jenuh dalam bekerja. 4. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa masih terdapat 47.7 % variabel lainnya yang mempengaruhi prestasi kerja aparatur maka penulis menganjurkan agar dapat diadakan penelitian lanjutan terhadap beberapa variabel lainnya seperti pemberdayaan karyawan dan kebijakan pengembangan karir aparatur birokrat.

71

C. Keterbatasan
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah: 1. Penelitian ini hanya dilakukan terbatas pada Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur oleh karena itu tidak dapat digeneralisir. 2. Dalam penelitian ini penulis hanya memfokuskan diri pada variabel komitmen dan prestasi kerja saja, sedangkan variabel lainnya yang mempengaruhi komitmen aparatur dan variabel lain yang mempengaruhi prestasi kerja tidak dimasukkan dalam penelitian ini. 3. Alat analisis yang digunakan peneliti dirasakan sudah tepat namun demikian tidak menutup kemungkinan untuk variabel yang sama dapat digunakan alat analisis yang berbeda.

D. Implikasi
Hasil penelitian ini merupakan suatu bukti empiris yang dapat menjelaskan dan memberikan dukungan bagi teori dan hasil penelitian sebelumnya, sehingga dapat membantu bagi para pengembang sumber daya manusia dalam menumbuhkan komitmen aparatur guna meningkatkan prestasi kerja.

72

DAFTAR PUSTAKA

Arygris, Chris. Empowerment: The Emperor New Clothes. Harvard Business Review, MayJun, p.98-105. 1998. Ashforth, B.E & Saks, A.M. Socialization Tactics: Longitudinal effects on nnewcomer adjustment. Academy Management Journal, 37- 670-687, 1996. As‟ad, M. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Edisi Ke-4, Penerbit Liberty,Yogyakarta, 1995. Baron, R.A. et.al. Psychology: Understanding of Behaviour. Holt Rinehart and Winstone, New York, 1980. Barthos, B. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Makro. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 1999. Bashaw, E. R and Grant S, E. Exploring the distictive nature of work commitments; their relationship with personal charateristics, job performance and prospensity to leave. Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. XIV, Number 2, Spring, 1994. Becker and Eveleth. Foci and Bases of Employee Commitment: Implications for Job Performance, Academy of Management Journal. Vol. 39, 1995. Benkhoff, B. Disentangling organizational commitment; the dangers of the OCQ for research and policy. Personel Review, 26: 114-131, 1997. Berg, J & Baron R.A. Behaviour in Organisation: Understanding and Managing the human side of work. Sixth Edition, New Jersey, Prentice Hall Inc.1997. Bernadin, H, Rusells, Joice.C.A. Human Resouces Management: an experimental approach. McGraw Hill. Inc.Singapura, 1993.

73

Bittel L.R & Newstrom J.W. Pedoman Bagi Penyelia I. Penerbit PT Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta, 1996. Byars L.L & Lesley W R. Human Resources and Personnel Management. Richard D Irwin Inc, Illinois, 1984. Buchanam, dalam Dessler. Organisation Theory. Prentice Hall, 1992. Creech Bill. Commitment in the Work ; Theory, Research and Application, Thousands Oaks CA Sage Publication. New York. 1996 Davis K. & Fredrick. W. Bussiness and Society, Fifth Edition, McGraw-Hill. Japan. 1984 Davis B. et.al. Physical Education and The Study of Sport. 2nd ed, Mosby Times Mirror International Publisher. New York. 1994 David C. Organizational Behaviour ; the management of individual and Organizational Performance. A Division of Simon Schuller Inc. 1994. Decotiis T, A. & Summers, T. P. A path analysis of the antecedents and consequences of Organizational Commitment. Human Relations, 40 : 445-470. 1987.

Dessler, G. Human Resource Management 8th Edition, New Jersey. Prentice Hall, Inc. Japan. 2000.

Dharma, A. Manajemen Prestasi Kerja, Edisi Pertama. Penerbit Rajawali. Jakarta. 1985

Dipboye, R.L. & Smith L.S., Howel W.C. Understanding an industrial and integrated organisazational approach psychology, Michigan, Harcout Brace International. 1994

Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Rencana Strategis Dinas Pendapatan Daerah periode November 1999 s/d November 2003. Kupang. 2003

Djati S.P & Khusaini N. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja. Hasil Penelitian FE. UNKRIS PETRA. 2003.

Djunaedi. Birokrasi yang Amanah. Makalah No. 85, Juni. 2002.

74

Dwiyanto, Agus dkk. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Pusat Studi Kependudukan dan Kebijakan UGM, Yokyakarta. 2002.

Fernandez C. Human Resources Management. Penerbit Widya Mandira Catholic University. Kupang, 2001.

Flippo. E. Management Personalia. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1994.

Ghozali, I. Aplikasi Analisis Multivariate SPSS. Penerbit Undip, Semarang, 2002.

Gibson, J.L. Organisasi dan Manajemen. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1994. Hackett, R., Bycio P. & Hausdorf, P. Further assessments of Meyer and Allen’s (1994) three component model of organizational commitment, Journal of Applied Psychology, 79: 15-23. 1994.

Hadi Sutrisno. Analisis butir untuk instrumen angket, tes, skala nilai., Penerbit ANDI Offset, Yogyakarta. 1991.

Handoko T.H. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, cetakan kelima, BPFE, Yogyakarta. 1992.

Hasibuan M. S.P. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Haji Masagung, Jakarta. 1991. Hersey. P. Management of Organizational Behaviour, Utilizing Human Resouces. Prentice Hall. Englewood Cliffs. California. 1996 Indrawijaya, A. I. Prilaku Organisasi. Penerbit Sinar Baru Algesindo, Bandung, 1986. Irianto, J. Isu-isu strategies Pengembangan Sumber Daya Manusia.Penerbit Insan Cendekia, Jakarta, 2001. Irmin S. Hand Out Untuk Mengelola SDM. Penerbit Yayasan Seyma Media. 2004.

75

Iverson, R.D. & Buttigieg, D.M. Affective, Normative, and Continuance Commitment: can be the right kind of commitment be managed?. Journal of Management Studies, 36: 307333, 1999.

Jaros, S.J. Jermier, Koehler J.W, Sinchcich, T. Effect of Continueance, affective, Moral Commitment on withdrawal process. Academy of Management Journal, p.951995. 1993.

Johni D.P & Moh. Maskan. Komitmen Aparatur dan Pengaruhnya terhadap prestasi kerja. Penerbit Universitas Brawijaya, Malang. 1998. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta. 1996. Keith Davis. Human Behaviour at Work Organizational. McGraw Hill. New York,1964. Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 95. Tahun 1999. Tentang Badan Kepegawaian. Kumorotomo.W. Etika Administrasi Negara. Penerbit Radja Grafindo Persada, Jakarta, 1996. Kuntjoro Z. S. Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi UI, Jakarta, 2002. Latham G.P & Wexley K.W. Increasing Productivity through Performance Appraisal. Addison Wesley Publishing Co. Canada, 1992. Lee, S.H. Rethinking Employee Comitment for Productivity Improvement: some critical issues and Research Strategies. Marcel Dekker Inc. Springfield 2002 Lee, T.W & Mowday, R.T. Voluntarily leaving an organization; an empirical investigation of Steer’s and Mowday’s model of turnover. Academy of Management 30:721-743, 1987. Lincoln, James R. Employee Work Attitudes and Management Practice in the USA and Japan: Evidence From A Large Comparatif Survey. California Management Review, 32 (1). 1989 Luthans.F. Organizational Behaviour. Ninth Edition. McGraw Hill. Irwin. New York, 2002 Mangkunegara A.A.A.P. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Refika Aditama, Bandung, 2003. Mangunhardjana A.M. Mengembangkan Kreativitas. Penerbit Kanisius, Yogjakarta, 1986. Journal,

76

Marseto, DS. Komitmen karyawan terhadap organisasi pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan PT Dharma Lautan Utama Surabaya. Tesis (Tidak Dipublikasi), Universitas Airlangga, Surabaya, 2004. Martini Y. Hubungan antara motivasi berprestasi, iklim organisasi, dan komitmen organisasi. Skripsi Tidak Terbit, Universitas Tarumanegara, Jakarta, 2003. Martoyo S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 2000. Marzuki. Metodologi Riset. Penerbit FEUII, Yogyakarta, 1977. McCloy R. A. A Confirmatory Test of A Model of Performance Determinan. Journal of Applied Psychology, vol.79. no.4 p.493-505. 1994. McKenna, E dan Beech, N. The Essences of Manajemen Sumber Daya Manusia.Penerbit Andi, Yogyakarta, 2002. McLeod, R. Jr. Sistem Informasi Manajemen Jilid 1. Edisi ke-7. Penerbit Prenhallindo, Jakarta, 1997. Meyer, J.P. Paunenon, V, Gellatly, I.R. Goffin R.D and Jackson, D.N. Organizational Commitment and Job Performance. Journal Psychology vol. 74. No.1. p152-156. 1989 Meyer, J.P. and Allen N.J. A three Component conceptualization of Organizational Commitment. Human Resources Management Review p 69-89. 1991. …..……... Commitment in the Workplace; Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage. 1997. …………… HRM practices and Organizational Commitment; test of a mediation model. Canadian Journal of Administrative Sciences, 12: 319-331, 2000. ……………. Commitment in the workplace; Toward an general model, Human Resources Management Review, 1: 299-326. 2001. Mitchell, T.R. People in Organization: in Introduction to Organization Behavior, MC. Graw Hill Book Comp. Tokyo. 1982. Muchdarsyah, Sinungan. Produktivitas apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta. 2000. Mulyono, Mauled. Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi. Bumi Aksara, Jakarta. 1993. Moekijat. Manajemen Kepegawaian. Alumni, Bandung. 1991. Moleong L. J. Metodologi Penelitian Kualitatif. Penerbit PT. Remaja Rosda Karya, Bandung, 2002. Mondy, Wayne and Noe, Robert M. Human Resources Management, Allyn & Bacon. 1993

77

Morse J. M. Critical Issues in Qualitative Research Methods. Sage Publications, New York, 1994. Morris, T. at.al. Can Commitmen be Managet ? A Longitudinal Analysismof Employee Commitment and human resource Policies. Human Resource Management Journal, 3 (3), 21-42. 1993. Mowday R.T. Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment, Abstein, and Turn Over. Academic, inc, London. 1982. Nawawi H & Hadari. H. Ilmu Administrasi, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1995. Neal. J.E. Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2004. Nelson.B. 1001 Cara Memberdayakan Karyawan, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2003. Nitisemito S. A. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta, 1982. Noe, et. Al. Human Resources Management: going A Competitive Advantage. Riehard D. Irwin. Inc. 1994. Notoatmodjo. S. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta, 2003. Nunnally, J. C & Bernsten I. H. Psychometric Theory. McGraw-Hill, 1969. O‟Reilly & Chatman. Organizational Commitment and Psychological Attachment. Journal Applied Psychology vol. 71. No.1. p492-499. 1989. Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T & Boulian, P.V. Organizational Commitment, job satisfication, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59: 603-610, 1974. Pribadi J. D & Maskan M. Komitmen Aparatur dan Pengaruhnya terhadap prestasi kerja. Hasil Penelitian. Universitas Brawijaya, Malang 1998. Randall, D.M & O‟Driscol M.P. Affective versus calculative commitment; Human Resources Implication. Journal of Social Psychology, 137: 606-618, 1997. Rais, S. Masalah Sumber Daya Manusia dalam Pembangunan. Penerbit Airlangga University, Surabaya, 1998. Ridwan. Dasar-dasar Statistika. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung, 2003. Rivai.V. Manajemen SDM untuk Perusahaan. Penerbit Murai Kencana. Jakarta, 2004. Rizal J. Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Karyawan. Tesis (tidak dipublikasikan). Unibraw. Malang, 1999.

78

Robbins S. Organizational Theory. Prentice Hall International, Inc. Enggle wood Cliffs, N.J. 1996 Saksono, Slamet. Administrasi Kepegawaian. Kanisius, Yokyakarta. 1988. Schuler R.S & Jackson S.E. Manajemen Sumber Daya Manusia, menghadapi abad 21 Buku I . Penerbit Erlangga. Jakarta, 1997. Schuler R.S & Jackson S.E. Manajemen Sumber Daya Manusia, menghadapi abad 21 Buku 2 . Penerbit Erlangga. Jakarta, 1997. Sedarmayanti M. Restrukturitasasi dan Pemberdayaan Organisasi menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung, 2000. Seniati, A.L.N. Hubungan antara persepsi, diskrepansi harapan-persepsi dan komitmen karyawan dalam pengelolaan SDM organisasi. Jurnal pengembangan SDM dan perspektif, Depok, Fak. Psikologi UI. 2001. Shore, L. M. Commitment and Employee Behaviour; comparison of affective, and continuance commitment with perceived organzational support. Academy of Management Journal, 78: 774-780 1993. Somers, M. J. & Birnbaum, D. Work related commitment and job performance; it’s also the nature of performance that counts. Journal of Organizational Behaviour, 19: 621634 1998. Spector, P.E. Job Satisification Application Assesment, Caise and Consequences, Sage publication, California. Steers R, M. Efektivitas Organisasi, suatu perilaku. Cetakan kedua, terjemahan, Erlangga, Jakarta. 1985. Sulistiany A.T & Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, teori dan pengembangan dalam kontek organisasi publik. Penerbit Graha Ilmu.2003 Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung, 2003. Sutiono A & Ambar TS. Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah dalam Birokrasi Publik. Penerbit Gavamedia, Yogyakarta, 2004. Thomson, J. D. Organisasi dalam Praktek. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1990.

79

PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR

Yth. Bapak/Ibu/ Sdr/I

Sehubungan dengan hal tersebut diatas, kami harapkan partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i untuk sejenak menyisihkan waktu guna mengisi kuesioner berikut ini. Kami sangat mengharapkan kejujuran dan pengungkapan apa adanya sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Sdr/i keadaan yang sebenarnya.

Cara melakukan pengisian adalah dengan membubuhkan tanda ” ‟ pada lembar jawaban yang tersedia yang menurut bapak/ibu/sdr/I dianggap paling tepat. Kuesioner yang ada telah diisi dengan lengkap mohon dikirim kembali.
Perlu kami sampaikan, bahwa identitas Bapak/Ibu/Sdr akan kami jaga kerahasiaannya. Jawaban yang kami terima akan digunakan sepenuhnya bagi kepentingan penelitian. Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu/Sdr, kami ucapkan terima kasih.

Hormat Saya, Peneliti,

(Ricky Ekaputra Foeh)

80

IDENTITAS RESPONDEN

NO USIA JENIS KELAMIN SUB DINAS/BAGIAN PENDIDIKAN TERAKHIR MASA KERJA

: ……../KuesionerPenelitian/2005 :.…........................ : Laki-laki / Perempuan : …………………………………………………… : ……………………………………………………. : …………………………………………………….

KOMITMEN AFEKTIF
1. Saya bersedia bekerja keras demi kemajuan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT 1. Sangat Tidak Setuju 2. Tidak Setuju 3. Netral 4. Setuju 5. Sangat Setuju 2. Saya rela bekerja lembur demi tercapainya target seperti yang diharapkan oleh Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

3. Saya bekerja keras karena kemauan saya sendiri bukan karena terpaksa

1. 2. 3. 4. 5.

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

81

4. Saya akan mengerahkan seluruh kemampuan yang saya miliki demi tercapainya tujuan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

5. Saya bertanggungjawab atas hasil pekerjaan saya 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

6. Saya bekerja secara mandiri 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

7. Saya merasa dengan bekerja di Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT dapat memajukan karir saya. 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

8. Saya merasa bangga dapat bekerja di Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

9. Saya merasa perlu mengusahakan sesuatu guna memberikan nilai tambah bagi dinas. 1. Sangat Tidak Setuju 2. Tidak Setuju

82

3. Netral 4. Setuju 5. Sangat Setuju 10. Saya dan rekan-rekan sekerja mendiskusikan upaya-upaya yang perlu dilakukan agar dapat lebih memajukan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

KOMITMEN CONTINUANCE
1. Saya berharap dapat menjadi karyawan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT sampai pensiun 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

2. Saya bekerja dengan tulus untuk kemajuan organisasi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

3. Saya merasa rugi kalau saya meninggalkan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

4. Saya merasa bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

83

5. Saya berada di tempat pada segala kesempatan 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

6. Saya mengutamakan kepentingan diatas kepentingan pribadi saya 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

7. Saya merasa turut bertanggung jawab bila terdapat kegagalan dalam melaksanakan tugas 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

8. Saya merasa turut bertanggung jawab dalam peningkatan PAD di Nusa Tenggara Timur. 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

9. Saya senang melibatkan diri dalam penyelesaian masalah-masalah yang terjadi di dalam Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

84

KOMITMEN NORMATIF
1. Saya mendukung semua peraturan yang berlaku di Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

2. Saya berpendapat bahwa semua peraturan organisasi harus dilaksanakan 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

3. Saya mendukung semua peraturan yang berlaku karena saya takut dikenakan sanksi 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

4. Saya percaya bahwa dengan mematuhi peraturan yang berlaku maka tujuan bersama akan dapat dicapai 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

5. Saya melaksanakan semua peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT dengan senang hati. 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

85

6. Saya memandang bahwa nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan pribadi saya 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

7. Saya berusaha menyelaraskan nilai dan tujuan organisasi dengan nilai dan tujuan saya 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

PRESTASI KERJA APARATUR
1. Saya bersama rekan kerja bekerja keras untuk kepentingan dinas. 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

2. Untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya perlu kerjasama tim 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

3. Saya bersama rekan kerja bekerja penuh semangat untuk mengejar target yang sudah dibebankan kepada saya 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

4. Saya tidak biasa menunda pekerjaan yang diberikan kepada saya

86

1. 2. 3. 4. 5.

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

5. saya baru pulang setelah pekerjaan saya selesai 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

6. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

7. Saya memahami dengan baik pekerjaan yang diberikan kepada saya 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

8. Saya selalu berusaha menghasilkan pekerjaan yang berkualitas 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

9. Dalam bekerja saya mementingkan mutu atau kualitas kerja 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

--------------------Ref--------------------

87

A. Lampiran 2 VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN AFEKTIF
Cor relatio ns Q1 1.000 . 71 .781** .000 71 .322** .006 71 .274* .021 71 .332** .005 71 .694** .000 71 .306** .009 71 .363** .002 71 .159 .185 71 .336** .004 71 .099 .412 71 .383** .001 71 .775** .000 71 Q2 .781** .000 71 1.000 . 71 .344** .003 71 .216 .070 71 .231 .052 71 .929** .000 71 .337** .004 71 .271* .022 71 .154 .201 71 .248* .037 71 .079 .510 71 .274* .021 71 .774** .000 71 Q3 .322** .006 71 .344** .003 71 1.000 . 71 .181 .131 71 .161 .180 71 .324** .006 71 .987** .000 71 .187 .119 71 .017 .888 71 .165 .168 71 .078 .516 71 .200 .095 71 .571** .000 71 Q4 .274* .021 71 .216 .070 71 .181 .131 71 1.000 . 71 .336** .004 71 .197 .100 71 .157 .192 71 .466** .000 71 .274* .021 71 .372** .001 71 .011 .925 71 .372** .001 71 .474** .000 71 Q5 .332** .005 71 .231 .052 71 .161 .180 71 .336** .004 71 1.000 . 71 .178 .137 71 .180 .133 71 .913** .000 71 .070 .564 71 .931** .000 71 .125 .299 71 .931** .000 71 .647** .000 71 Q6 .694** .000 71 .929** .000 71 .324** .006 71 .197 .100 71 .178 .137 71 1.000 . 71 .318** .007 71 .219 .066 71 .162 .176 71 .193 .106 71 .134 .264 71 .219 .067 71 .733** .000 71 Q7 .306** .009 71 .337** .004 71 .987** .000 71 .157 .192 71 .180 .133 71 .318** .007 71 1.000 . 71 .172 .151 71 -.007 .955 71 .150 .212 71 .058 .633 71 .185 .122 71 .556** .000 71 Q8 .363** .002 71 .271* .022 71 .187 .119 71 .466** .000 71 .913** .000 71 .219 .066 71 .172 .151 71 1.000 . 71 .148 .218 71 .935** .000 71 .162 .178 71 .935** .000 71 .698** .000 71 Q9 .159 .185 71 .154 .201 71 .017 .888 71 .274* .021 71 .070 .564 71 .162 .176 71 -.007 .955 71 .148 .218 71 1.000 . 71 .144 .231 71 .240* .044 71 .144 .231 71 .314** .008 71 Q10 .336** .004 71 .248* .037 71 .165 .168 71 .372** .001 71 .931** .000 71 .193 .106 71 .150 .212 71 .935** .000 71 .144 .231 71 1.000 . 71 .154 .200 71 .908** .000 71 .666** .000 71 Q11 .099 .412 71 .079 .510 71 .078 .516 71 .011 .925 71 .125 .299 71 .134 .264 71 .058 .633 71 .162 .178 71 .240* .044 71 .154 .200 71 1.000 . 71 .198 .098 71 .286* .016 71 Q12 .383** .001 71 .274* .021 71 .200 .095 71 .372** .001 71 .931** .000 71 .219 .067 71 .185 .122 71 .935** .000 71 .144 .231 71 .908** .000 71 .198 .098 71 1.000 . 71 .699** .000 71 A FEKTIF .775** .000 71 .774** .000 71 .571** .000 71 .474** .000 71 .647** .000 71 .733** .000 71 .556** .000 71 .698** .000 71 .314** .008 71 .666** .000 71 .286* .016 71 .699** .000 71 1.000 . 71

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q11

Q12

A FEKTIF

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is s ignif icant at the 0.01 lev el (2-tailed). *. Correlation is s ignif icant at the 0.05 lev el (2-tailed).

B. Lampiran 3 VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN CONTINUANCE
Cor relatio ns Q1 1.000 . 71 .234* .049 71 .734** .000 71 .423** .000 71 -.386** .001 71 .395** .001 71 .426** .000 71 .494** .000 71 .315** .008 71 .545** .000 71 .259* .029 71 .330** .005 71 .756** .000 71 Q2 .234* .049 71 1.000 . 71 .183 .127 71 .031 .798 71 .027 .825 71 .066 .584 71 .118 .325 71 .311** .008 71 .076 .531 71 .137 .253 71 .799** .000 71 .652** .000 71 .580** .000 71 Q3 .734** .000 71 .183 .127 71 1.000 . 71 .433** .000 71 -.203 .090 71 .393** .001 71 .545** .000 71 .562** .000 71 .401** .001 71 .718** .000 71 .145 .228 71 .249* .036 71 .800** .000 71 Q4 .423** .000 71 .031 .798 71 .433** .000 71 1.000 . 71 -.391** .001 71 .108 .371 71 .404** .000 71 .196 .101 71 .368** .002 71 .166 .166 71 .091 .451 71 .138 .250 71 .446** .000 71 Q5 -.386** .001 71 .027 .825 71 -.203 .090 71 -.391** .001 71 1.000 . 71 -.313** .008 71 -.047 .696 71 -.140 .243 71 -.234* .050 71 .018 .879 71 -.024 .842 71 -.115 .340 71 -.162 .178 71 Q6 .395** .001 71 .066 .584 71 .393** .001 71 .108 .371 71 -.313** .008 71 1.000 . 71 .141 .240 71 .139 .248 71 .389** .001 71 .171 .155 71 .094 .433 71 .086 .476 71 .465** .000 71 Q7 .426** .000 71 .118 .325 71 .545** .000 71 .404** .000 71 -.047 .696 71 .141 .240 71 1.000 . 71 .268* .024 71 .212 .076 71 .572** .000 71 .222 .063 71 .194 .105 71 .596** .000 71 Q8 .494** .000 71 .311** .008 71 .562** .000 71 .196 .101 71 -.140 .243 71 .139 .248 71 .268* .024 71 1.000 . 71 .033 .786 71 .411** .000 71 .219 .066 71 .277* .019 71 .583** .000 71 Q9 .315** .008 71 .076 .531 71 .401** .001 71 .368** .002 71 -.234* .050 71 .389** .001 71 .212 .076 71 .033 .786 71 1.000 . 71 .072 .550 71 .139 .248 71 .164 .171 71 .459** .000 71 Q10 .545** .000 71 .137 .253 71 .718** .000 71 .166 .166 71 .018 .879 71 .171 .155 71 .572** .000 71 .411** .000 71 .072 .550 71 1.000 . 71 .133 .268 71 .176 .141 71 .626** .000 71 Q11 .259* .029 71 .799** .000 71 .145 .228 71 .091 .451 71 -.024 .842 71 .094 .433 71 .222 .063 71 .219 .066 71 .139 .248 71 .133 .268 71 1.000 . 71 .848** .000 71 .621** .000 71 Q12 CONTINUA .330** .756** .005 .000 71 71 .652** .580** .000 .000 71 71 .249* .800** .036 .000 71 71 .138 .446** .250 .000 71 71 -.115 -.162 .340 .178 71 71 .086 .465** .476 .000 71 71 .194 .596** .105 .000 71 71 .277* .583** .019 .000 71 71 .164 .459** .171 .000 71 71 .176 .626** .141 .000 71 71 .848** .621** .000 .000 71 71 1.000 .627** . .000 71 71 .627** 1.000 .000 . 71 71

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q11

Q12

CONTINUA

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

*. Correlation is s ignif icant at the 0.05 lev el (2-tailed). **. Correlation is s ignif icant at the 0.01 lev el (2-tailed).

2

C. Lampiran 4 VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN NORMATIF
Cor relatio ns Q1 1.000 . 71 .426** .000 71 .405** .000 71 .337** .004 71 .526** .000 71 .178 .137 71 .105 .386 71 .191 .110 71 .352** .003 71 .235* .048 71 -.026 .830 71 .041 .734 71 .630** .000 71 Q2 .426** .000 71 1.000 . 71 .267* .025 71 .281* .018 71 .386** .001 71 .195 .104 71 .170 .155 71 .020 .869 71 .391** .001 71 .145 .227 71 -.021 .864 71 .035 .775 71 .577** .000 71 Q3 .405** .000 71 .267* .025 71 1.000 . 71 .353** .003 71 .367** .002 71 .167 .163 71 .299* .011 71 .309** .009 71 .395** .001 71 .289* .014 71 -.173 .150 71 .026 .828 71 .676** .000 71 Q4 .337** .004 71 .281* .018 71 .353** .003 71 1.000 . 71 .574** .000 71 .318** .007 71 .156 .195 71 .316** .007 71 .432** .000 71 .296* .012 71 -.197 .100 71 .066 .586 71 .634** .000 71 Q5 .526** .000 71 .386** .001 71 .367** .002 71 .574** .000 71 1.000 . 71 .211 .077 71 .192 .109 71 .192 .109 71 .490** .000 71 .396** .001 71 -.200 .094 71 .031 .799 71 .694** .000 71 Q6 .178 .137 71 .195 .104 71 .167 .163 71 .318** .007 71 .211 .077 71 1.000 . 71 .349** .003 71 .174 .148 71 .292* .013 71 .130 .278 71 -.037 .762 71 -.035 .770 71 .447** .000 71 Q7 .105 .386 71 .170 .155 71 .299* .011 71 .156 .195 71 .192 .109 71 .349** .003 71 1.000 . 71 .390** .001 71 .304** .010 71 .065 .588 71 -.054 .653 71 -.164 .172 71 .473** .000 71 Q8 .191 .110 71 .020 .869 71 .309** .009 71 .316** .007 71 .192 .109 71 .174 .148 71 .390** .001 71 1.000 . 71 .179 .135 71 .268* .024 71 -.097 .419 71 -.052 .664 71 .464** .000 71 Q9 .352** .003 71 .391** .001 71 .395** .001 71 .432** .000 71 .490** .000 71 .292* .013 71 .304** .010 71 .179 .135 71 1.000 . 71 .363** .002 71 -.130 .281 71 -.130 .280 71 .699** .000 71 Q10 .235* .048 71 .145 .227 71 .289* .014 71 .296* .012 71 .396** .001 71 .130 .278 71 .065 .588 71 .268* .024 71 .363** .002 71 1.000 . 71 -.333** .005 71 .015 .900 71 .509** .000 71 Q11 -.026 .830 71 -.021 .864 71 -.173 .150 71 -.197 .100 71 -.200 .094 71 -.037 .762 71 -.054 .653 71 -.097 .419 71 -.130 .281 71 -.333** .005 71 1.000 . 71 .184 .125 71 -.028 .819 71 Q12 .041 .734 71 .035 .775 71 .026 .828 71 .066 .586 71 .031 .799 71 -.035 .770 71 -.164 .172 71 -.052 .664 71 -.130 .280 71 .015 .900 71 .184 .125 71 1.000 . 71 .120 .317 71 NORMA TIF .630** .000 71 .577** .000 71 .676** .000 71 .634** .000 71 .694** .000 71 .447** .000 71 .473** .000 71 .464** .000 71 .699** .000 71 .509** .000 71 -.028 .819 71 .120 .317 71 1.000 . 71

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q11

Q12

NORMA TIF

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is s ignif icant at the 0.01 lev el (2-tailed). *. Correlation is s ignif icant at the 0.05 lev el (2-tailed).

3

D. Lampiran 5 VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN PRESTASI KERJA
Cor relations Q1 1.000 . 71 .336** .004 71 .242* .042 71 .022 .858 71 .337** .004 71 .392** .001 71 .219 .067 71 .274* .021 71 .286* .016 71 -.014 .904 71 .334** .004 71 .378** .001 71 .541** .000 71 Q2 .336** .004 71 1.000 . 71 .401** .001 71 .307** .009 71 .127 .290 71 .383** .001 71 .283* .017 71 .386** .001 71 .059 .625 71 .054 .658 71 .459** .000 71 .435** .000 71 .569** .000 71 Q3 .242* .042 71 .401** .001 71 1.000 . 71 .377** .001 71 .304** .010 71 .367** .002 71 .241* .043 71 .434** .000 71 .129 .284 71 .227 .057 71 .455** .000 71 .507** .000 71 .623** .000 71 Q4 .022 .858 71 .307** .009 71 .377** .001 71 1.000 . 71 .310** .009 71 .258* .030 71 .289* .015 71 .384** .001 71 -.103 .393 71 .362** .002 71 .578** .000 71 .496** .000 71 .530** .000 71 Q5 .337** .004 71 .127 .290 71 .304** .010 71 .310** .009 71 1.000 . 71 .548** .000 71 .234* .050 71 .452** .000 71 .422** .000 71 .325** .006 71 .455** .000 71 .515** .000 71 .678** .000 71 Q6 .392** .001 71 .383** .001 71 .367** .002 71 .258* .030 71 .548** .000 71 1.000 . 71 .424** .000 71 .429** .000 71 .480** .000 71 .354** .002 71 .538** .000 71 .499** .000 71 .792** .000 71 Q7 .219 .067 71 .283* .017 71 .241* .043 71 .289* .015 71 .234* .050 71 .424** .000 71 1.000 . 71 .269* .023 71 .098 .415 71 .249* .036 71 .292* .013 71 .289* .014 71 .518** .000 71 Q8 .274* .021 71 .386** .001 71 .434** .000 71 .384** .001 71 .452** .000 71 .429** .000 71 .269* .023 71 1.000 . 71 .267* .024 71 .421** .000 71 .643** .000 71 .750** .000 71 .733** .000 71 Q9 .286* .016 71 .059 .625 71 .129 .284 71 -.103 .393 71 .422** .000 71 .480** .000 71 .098 .415 71 .267* .024 71 1.000 . 71 .187 .119 71 .086 .475 71 .213 .075 71 .430** .000 71 Q10 -.014 .904 71 .054 .658 71 .227 .057 71 .362** .002 71 .325** .006 71 .354** .002 71 .249* .036 71 .421** .000 71 .187 .119 71 1.000 . 71 .323** .006 71 .354** .002 71 .490** .000 71 Q11 .334** .004 71 .459** .000 71 .455** .000 71 .578** .000 71 .455** .000 71 .538** .000 71 .292* .013 71 .643** .000 71 .086 .475 71 .323** .006 71 1.000 . 71 .817** .000 71 .777** .000 71 Q12 PRESTA SI .378** .541** .001 .000 71 71 .435** .569** .000 .000 71 71 .507** .623** .000 .000 71 71 .496** .530** .000 .000 71 71 .515** .678** .000 .000 71 71 .499** .792** .000 .000 71 71 .289* .518** .014 .000 71 71 .750** .733** .000 .000 71 71 .213 .430** .075 .000 71 71 .354** .490** .002 .000 71 71 .817** .777** .000 .000 71 71 1.000 .809** . .000 71 71 .809** 1.000 .000 . 71 71

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q11

Q12

PRESTA SI

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is s ignif icant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is s ignif icant at the 0.05 level (2-tailed).

4

E. Lampiran 6 RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN AFEKTIF
Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 AFEKTIF Mean 98.0845 3.8169 3.3662 3.8592 4.2817 4.4648 3.3944 3.8451 4.4648 4.2535 4.4789 4.3380 4.4789 49.0423 Variance 112.3928 Std Dev 1.0864 .9891 .7425 .5122 .5563 1.0068 .7299 .5814 .6028 .5570 .5842 .5570 5.3008 Std Dev 10.6015 Cases 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 N of Variables 13 Max/Min Variance 14.5690 155.6193 (A L P H A)

Statistics for Scale Item Means

Mean Minimum Maximum Range 7.5450 3.3662 49.0423 45.6761 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S S C A L E

Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Q1 Q2 Q3 Q4 94.2676 94.7183 94.2254 93.8028 Scale Variance if Item Deleted 95.7131 97.1481 103.9485 107.5034 Corrected ItemTotal Correlation .7291 .7317 .5213 .4356 Squared Multiple Correlation . . . . Alpha if Item Deleted .7101 .7135 .7337 .7426

5

Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 AFEKTIF

93.6197 94.6901 94.2394 93.6197 93.8310 93.6056 93.7465 93.6056 49.0423

105.0676 97.7598 104.3276 104.1247 108.7425 104.8423 109.1920 104.4423 28.0982 13 items

.6152 .6841 .5052 .6683 .2614 .6347 .2342 .6711 1.0000

. . . . . . . . .

.7350 .7162 .7348 .7321 .7476 .7342 .7487 .7329 .8389

Reliability Coefficients Alpha = .7499

Standardized item alpha =

.8787

6

F. Lampiran 7 RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN CONTINUANCE
Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 CONTINUA N of Cases = Statistics for Scale Item Means Mean 101.1549 4.3239 4.1690 4.3944 4.1690 4.4366 3.8451 4.2254 4.2113 4.1408 4.2113 4.1831 4.2817 50.5634 71.0 Variance 71.6471 Minimum 3.8451 Scale Variance if Item Deleted 63.5425 64.9284 63.0990 Std Dev 8.4645 Maximum 50.5634 Corrected ItemTotal Correlation .7151 .5204 .7672 N of Variables 13 Range 46.7183 Max/Min 13.1502 Variance 165.2576 Std Dev .6713 .7365 .6650 .6091 .5538 .8392 .5398 .6528 .5927 .6305 .7233 .6137 4.2215 Cases 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0

Mean 7.7811 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Q1 Q2 Q3 96.8310 96.9859 96.7606

Squared Multiple Correlation .9638 .9640 .9646

Alpha if Item Deleted .7037 .7135 .7008

7

Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 CONTINUA

96.9859 96.7183 97.3099 96.9296 96.9437 97.0141 96.9437 96.9718 96.8732 50.5915

67.4141 73.4338 65.8169 66.4664 65.5968 67.4141 65.3682 64.5421 65.4837 18.0165 13 items

.3861 -.2206 .3765 .5555 .5319 .3988 .5768 .5664 .5826 .9992

.9451 .9333 .9724 .9250 .9480 .9450 .9542 .9702 .9495 .9988

.7247 .7537 .7213 .7181 .7154 .7243 .7136 .7109 .7139 .7770

Reliability Coefficients Alpha = .7355

Standardized item alpha =

.8272

8

G. Lampiran 8 RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN NORMATIF
Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 NORMATIF N of Cases = Statistics for Scale Item Means Mean 94.2535 4.1127 3.9296 3.3239 4.2394 4.1549 4.0563 3.7465 3.9296 3.4225 3.5915 4.2254 4.3944 47.1268 71.0 Variance 70.7348 Std Dev 8.4104 N of Variables 13 Max/Min Variance 14.1780 143.6598 (A L P H A) Std Dev .5988 .8163 1.0250 .5723 .6245 .4747 .6911 .5688 .8563 .8380 .7406 .4922 4.2052 Cases 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0

Mean Minimum Maximum Range 7.2503 3.3239 47.1268 43.8028 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S S C A L E Scale Variance if Item Deleted 64.7513 63.4793 60.1235 Corrected ItemTotal Correlation .5837 .5065 .6014

Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Q1 Q2 Q3 90.1408 90.3239 90.9296

Squared Multiple Correlation . . .

Alpha if Item Deleted .6972 .6946 .6794

9

Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 NORMATIF

90.0141 90.0986 90.1972 90.5070 90.3239 90.8310 90.6620 90.0282 89.8592 47.1268

64.9569 63.8330 67.3891 65.7107 66.6221 61.3996 64.2555 71.6278 69.9799 17.6837 13 items

.5908 .6526 .4004 .4058 .4081 .6410 .4300 -.1150 .0623 1.0000

. . . . . . . . . .

.6979 .6920 .7104 .7049 .7076 .6823 .7000 .7379 .7248 .7179

Reliability Coefficients Alpha = .7199

Standardized item alpha =

.7902

10

H. Lampiran 9 RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN PRESTASI KERJA
Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 PRESTASI N of Cases = Statistics for Scale Item Means Mean 100.7324 4.1408 4.4085 4.1549 4.2535 4.0563 3.8873 4.1268 4.3521 4.0282 4.3380 4.2958 4.3239 50.3662 71.0 Variance 74.9988 Std Dev 8.6602 N of Variables 13 Max/Min Variance 12.9565 163.9902 (A L P H A) Std Dev .7030 .5995 .6245 .4381 .6299 .8872 .5326 .4810 .4772 .5330 .4897 .4713 4.3301 Cases 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0 71.0

Mean Minimum Maximum Range 7.7486 3.8873 50.3662 46.4789 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S S C A L E Scale Variance if Item Deleted 68.9022 69.4507 68.6475 Corrected ItemTotal Correlation .4801 .5193 .5761

Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Q1 Q2 Q3 96.5915 96.3239 96.5775

Squared Multiple Correlation . . .

Alpha if Item Deleted .7368 .7375 .7339

11

Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 PRESTASI

96.4789 96.6761 96.8451 96.6056 96.3803 96.7042 96.3944 96.4366 96.4085 50.3662

71.1674 67.9936 63.6185 70.4994 69.1247 71.6684 70.7565 68.6495 68.6165 18.7497 13 items

.4923 .6362 .7485 .4713 .7054 .3840 .4414 .7528 .7889 1.0000

. . . . . . . . . .

.7435 .7305 .7124 .7416 .7338 .7464 .7429 .7315 .7310 .8519

Reliability Coefficients Alpha = .7532

Standardized item alpha =

.8890

12

I. Lampiran 10

UJI ASUMSI KLASIK – MULTIKOLINEARITAS
a C oe f f i ci e n t s

M od el 1

AF EKTI F CO NT IN U NO RM AT IF

Col n ear it y li T ol e ra nc e . 742 . 974 . 758

St at i s tic s VI F 1. 34 8 1. 02 7 1. 32 0

a.

Depe nde nt

Va r i a bl e: P RE ST A SI

a Coe fficie n t Co r r e lation s

Mod el 1

Correlatio ns

Cova ria nce s

NORMA TIF CONTINU A FEKTI F NORMA TIF CONTINU A FEKTI F

NORMA TIF 1.00 0 -.010 -.488 9.28 5E-03 -9.66 0E-0 5 -3.27 5E-0 3

CONTINU -.010 1.00 0 .146 -9.66 E -05 9.27 0E-03 9.78 9E-04

A FEKTI F -.488 .146 1.00 0 -3.28 E -03 9.78 9E-04 4.84 3E-03

a. Depe nd ent V aria ble: PR ESTA SI

13

a Collin e ar ity Diagn os tics

Model 1

Dimension 1 2 3 4

E igenvalue 3.972 1.694E-02 8.295E-03 3.002E-03

Condition I ndex 1.000 15.314 21.882 36.373

(Cons tant) .00 .02 .00 .98

V arianc e P roportions A FEKTI F CONTINU .00 .00 .13 .24 .66 .01 .21 .75

NORMA TIF .00 .20 .78 .02

a. Dependent Variable: PRE STA SI

14

J. Lampiran 11

UJI ASUMSI KLASIK – HETEROKEDASITAS
Scatterplot Dependent Variable: PRESTASI
3 2

1

0

-1

-2 -3 -3 -2 -1 0 1 2

Regressio n Standardized Pre dicted Value

15

K. Lampiran 12

UJI ASUMSI KLASIK – AUTOKORELASI

Regression
b Model Sum m ary

Model 1

R .737 a

R Square .544

A djusted R Square .523

Std. Error of the Estimate 2.51681

Durbin-W atson 1.529

a. Predictors: (Constant), NORMA TIF, CONTINU, A FEKTIF b. Dependent V ariable: PRESTA SI

16

L. Lampiran 13

UJI ASUMSI KLASIK – NORMALITAS
One - Sam ple Kolm og or ov - Sm ir no v Te s t RE SI DU AL 71 35 .3 57 1 3.85 04 9 .109 .109 - .080 .917 .370

N Nor mal Par ame te r s Mos t E tr e me x Dif f er e nce s

a, b

Mea n Std . Deviatio n A bs olu te P sitive o Nega tive

Kolmo gor o v- Smir no v Z A sy m . Sig . ( 2- taile d) p a. T st dis tr ibu tion is N r mal. e o b. Calc ulated f r om da ta .

17

One -Sam ple Kolm og or ov-Sm ir n o v Te s t A FEKTIF 71 40.4507 5.01936 .077 .066 -.077 .647 .796 CONTINU 71 33.4930 3.16622 .155 .092 -.155 1.307 .066 NORMA TIF 71 26.7746 3.58647 .133 .133 -.106 1.117 .165 P RE STA SI 71 37.6479 3.64534 .153 .153 -.123 1.291 .071

N Normal Parameters Mos t E treme x Dif f erences

a,b

Mean Std. Deviation A bs olute P ositive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z A sy m p. Sig. (2-tailed) a. Test dis tribution is Normal. b. Calc ulated f rom data.

18

M. Lampiran 14

Charts

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: PRESTASI
1.00

Histogram Dependent Variable: PRESTASI

12 10 8
Expected Cum Prob
.50

.75

6
.25
Frequency

4 2 0 Std. Dev = .98 Mean = 0.00 N = 71.00
0 2.55 2.20 2.05 1.70 1.55 1.20 1.0 .75 .50 .25 0 0.0 5 -.20 -.5 5 -..7 0 0 -1 5 .2 -1 .50 -1 5 .7 -1 00 . -2

0.00 0.00 .25 .50 .75 1.00

Observed Cum Prob

UJI REGRESI LINEAR
Regression Standardized Residual

19

N. Lampiran 15

Regression
De s cr ip t iv e St a t is t ics Mea n 37 .6 47 9 40 .4 50 7 33 .4 93 0 26 .7 74 6 Std . Deviatio n 3.64 53 4 5.01 93 6 3.16 62 2 3.58 64 7 N 71 71 71 71

P RE STA SI A FEKTI F CO NTIN U NO RMA TIF

Cor r elatio ns P RE STA SI 1.000 .639 -.002 .623 . .000 .493 .000 71 71 71 71 A FEKTI F .639 1.000 -.162 .492 .000 . .089 .000 71 71 71 71 CONTINU -.002 -.162 1.000 -.071 .493 .089 . .279 71 71 71 71 NORMA TIF .623 .492 -.071 1.000 .000 .000 .279 . 71 71 71 71

P earson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

P RE STA SI A FEKTI F CONTINU NORMA TIF P RE STA SI A FEKTI F CONTINU NORMA TIF P RE STA SI A FEKTI F CONTINU NORMA TIF

20

b M o de l Su m m ar y

Mod el 1

R .737 a

R Squ are .544

A djusted R Squ are .523

Std . E rro r o f the E timate s 2.51 68 1

a. P re dic tors: (Con stan t), NORMATI F, CONTINU, A FE KTI F b. Depe nde nt Va ria ble : PRE STA SI
b ANOV A

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 505.798 424.399 930.197

df 3 67 70

Mean Square 168.599 6.334

F 26.617

Sig. .000 a

a. Predictors: (Constant), NORMA TIF, CONTINU, AFEKTIF b. Dependent Variable: PRESTASI

21

a Coe fficien ts

Model 1

(Cons tant) A FEKTIF CONTINU NORMA TIF

Unstandardiz ed Coef f icients B Std. Error 9.360 4.523 .330 .070 .115 .096 .413 .096

Standardized Coef f icients Beta .455 .100 .406

t 2.070 4.749 1.198 4.286

Sig. .042 .000 .235 .000

a. Dependent Variable: PRESTASI
a Res idu als Statistics

Predicted V alue Residual Std. Predicted V alue Std. Residual

Minimum 30.9914 -5.1981 -2.476 -2.065

Max imum 42.6725 6.4584 1.869 2.566

Mean 37.6479 .0000 .000 .000

Std. Deviation 2.68806 2.46228 1.000 .978

N 71 71 71 71

a. Dependent Variable: PRESTASI

22

O. Lampiran 16

Charts

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: PRESTASI
1.00

.75

Expected Cum Prob

.50

.25

0.00 0.00 .25 .50 .75 1.00

Observed Cum Prob

23

P. Lampiran 17 UJI HIPOTESIS

Uji F

ANOVAb Sum of Squares 505.798 424.399 930.197

Model 1

df 3 67 70

Regression Residual Total

Mean Square 168.599 6.334

F 26.617

Sig. .000 a

a. Predictors: (Constant), NORMATIF, CONTINU, AFEKTIF b. Dependent Variable: PRESTASI

24

Q. Lampiran 18

T-Test
One - Sam p le St at is t ics Std . E r o r r Mea n .595 69 .375 76 .425 64 .432 62

N A FEKTI F CONTIN U NORMA TIF P RE STA SI 71 71 71 71

Mea n 40 .4 50 7 33 .4 93 0 26 .7 74 6 37 .6 47 9

Std . Deviatio n 5.01 93 6 3.16 62 2 3.58 64 7 3.64 53 4

One -Sam p le T es t Test Value = 0 95% Conf idence Interval of the Dif f erence Low er Upper 39.2626 41.6388 32.7435 34.2424 25.9257 27.6236 36.7850 38.5107

A FEKTIF CONTINU NORMA TIF PRESTA SI

t 67.906 89.134 62.905 87.022

df 70 70 70 70

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

Mean Dif f erence 40.4507 33.4930 26.7746 37.6479

25

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->