Anda di halaman 1dari 11

I.

BENEFIT – BENEFIT KARYAWAN


A. Pengertian Benefit
Upah adalah hak Pekerja/Buruh yang diterima & dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada Pekerja/Buruh yang
ditetapkan & dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi Pekerja/Buruh dan keluarganya atas
suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Sedangkan Kesejahteraan Pekerja/Buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan /
atau keperluan yang bersifat jasmaniah & rohaniah, baik di dalam maupun di luar
hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi
produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman & sehat. Benefit diberikan
dalam bentuk “non cash” diluar upah pokok, yang secara tidak langsung diberikan ke
pekerja (pengobatan, pendidikan, cuti yang dibayar dll).

B. Tujuan Beefit
Dilihat dari tujuan utama pemberian benefit kepada karyawan yaitu antara lain untuk
meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaannya dan untuk memotivasi
karyawan. Dengan tujuan ini Perusahaan cukup serius dalam menangani benefit bagi
karyawan. Perusahaan mengerti bahwa masalah ini sangatlah penting.
Seperti kita semua ketahui, sulit untuk mencapai kepuasan bagi seluruh karyawan
secara merata, karena kebutuhan tiap orang berbeda-beda. Perusahaan berusaha untuk
memenuhi kebutuhan karyawan agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja di
dalam perusahaan, namun tentu tidak semua karyawan puas dengan kebijakan
perusahaan yang diambil. Salah satu benefit untuk mencapai tujuan seperti yang
disebutkan diatas adalah jaminan kesehatan karyawan.

C. Prinsip Pokok Program Benefit Karyawan


Program benefit karyawan harus memberi kontribusi kepada organisasi paling tidak
sama dengan biaya yang dikeluarkan.

D. Pedoman Dasar dalam Memberikan Benefit Karyawan


1. Memuaskan kebutuhan nyata karyawan
2. Sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendekatan kelompok lebih
efisien daripada perseorangan
3. Hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin
4. Ada program komunikasi yang terencana dengan baik dan mempunyai
jangkauan luas
5. Biaya program benefit dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan
pembelanjaan yang baik

E. Pertimbangan Strategik dalam Perancangan Program Benefits


Manager harus mempertimbangkan dengan hati-hati tentang apa yang ingin mereka
capai sehubungan dengan program benefitsnya. Hal ini dikarenakan besarnya
anggaran yang harus disediakan perusahaan untuk benefit. Untuk dapat mengungkit
dampak dari anggaran yang besar tersebut, manager harus memperhatikan beberapa
hal besar dibawah ini :
1. Rencana strategik bisnis jangka panjang
Pada tahap perkembangan awal, perusahaan umumnya menawarkan gaji dasar
dan benefit yang rendah, namun insentifnya besar. Sedangkan pada tahap
dewasa, perusahaan akan lebih royal dalam ketiga bentuk kompensasinya.
Selain itu, perubahan kondisi seperti downsizing, akuisisi, pemberhentian
geografis, dan perubahan dalam laba juga akan berpengaruh dalam hal
perubahan kombinasi optimum benefits, yang harus konsisten dengan rencana
bisnis perusahaan.
2. Diversitas dalam angkatan kerja berarti ada diversitas dalam
preferensi benefit
Karyawan muda umunya lebih senang dengan pembayaran langsung daripada
program pensiun. Sedangkan karyawan tua akan lebih senang yang sebaliknya.
Karyawan yang memiliki serikat mungkin lebih senang dengan benefit yang
seragam, sedangkan bagi yang memiliki cacat tubuh atau orangtua tunggal akan
senang dengan jam kerja yang fleksibel.
3. Persyaratan legal
Pemerintah memiliki peran besar dalam mengatur benefits. Sementara
perusahaan memfokuskan untuk mengendalikan biaya, pemerintah
menginginkan kesejahteraan sosial dan ekonomi bagi rakyatnya.
4. Kekompetitifan dari benefits yang ditawarkan
Isu mengenai ini lebih besar dari isu kekompetitifan gaji. Dalam hal gaji,
manajemen dan karyawan hanya perlu fokus pada pembayaran langsung, baik
tetap maupun variabel. Sedangkan dalam hal benefits, fokus perusahaan adalah
pada biaya, sementara karyawan berfokus pada nilai.
5. Strategi kompensasi total
Sesuai dengan tujuan utama penyusunan kompensasi, yaitu untuk
mengintegrasikan gaji, insentif, dan benefit dalam satu paket yang mendorong
pencapaian tujuan organisasional, maka benefit yang ditawarkan harus efektif
dengan tujuan tersebut. Misalnya, benefit program pensiun saja mungkin tidak
berpengaruh banyak bagi kinerja keseharian karena jauhnya jarak antara kinerja
dengan waktu benefit diterima.

F. Komponen Kunci dari Benefit


Dalam semua kasus, pertimbangan kecukupan, kesamaan, pengendalian biaya, dan
keseimbangan harus menuntun pengambilan keputusan dalam strategi kompensasi
total diatas. Ada beberapa komponen kunci dari paket benefits, yaitu :
1. Biaya : berdasarkan survei pada tahun 2000, rata-rata prosentase benefits
dari gaji adalah 30%. Jumlah ini bervariasi sesuai ukuran perusahaan.
Perusahaan besar umumnya memberi benefits lebih banyak.
2. Benefit kesehatan dan keamanan : termasuk didalamnya berbagai jenis
asuransi, tunjangan kesehatan, pensiun, izin sakit, dana pensiun, dan lain
sejenisnya.
a. Asuransi jiwa : Asuransi ini biasanya diperbarui setiap satu tahun
dan akan dihentikan apabila karyawan keluar dari perusahaan. Besarnya
nilai asuransi umumnya sekitar dua kali gaji tahunan karyawan. Saat ini,
asuransi jiwa banyak dipengaruhi oleh program benefit fleksibel.
Misalnya, perusahaan membayar sekian untuk asuransi jiwa karyawan,
namun ada beberapa paket tambahan yang dapat dipilih karyawan sesuai
preferensinya dan nantinya akan dipotong dari gaji.
b. Kompensasi pekerja : yang termasuk didalamnya adalah
pembayaran untuk menggantikan upah yang hilang, biaya kesehatan
media dan rehabilitasi, dan pelatihan ulang utnuk melakukan pekerjaan
yang berbeda. Umumnya di setiap negara ada Undang-Undang yang
mengatur mengenai kompensasi ini.
c. Asuransi kecacatan : yaitu mencakup pembayaran atas kematian
yang tidak disengaja, serta pembayaran apabila karyawan mendapat
kecacatan. Cacat jangka panjang (6 bulan atau lebih) biasanya membayar
tidak lebih dari 60% dari gaji dasar karyawan sampai mereka mulai
menerima dana pensiun.
d. Tunjangan rumah sakit, operasi, dan maternitas : ini adalah
tunjangan yang sangat penting bagi karyawan karena biayanya bisa
sangat besar. Tentu saja, sama dengan perusahaan, biaya operasional dari
tunjangan ini bisa memberatkan, mengurangi laba, dan mengurngi
kekompetitfan perusahaan secara global. Isu-isu kompetitif dari biaya
kesehatan ini umumnya parah pada perusahaan dengan jumlah pekerja
berusia 40-50 tahun yang banyak, tunjangan kesehatan yang lebih
banyak bagi karyawan yang telah pensiun, dan perusahaan dengan
produk yang harus bersaing dalam pasar dunia.Apabila perusahaan ingin
mengurangi biaya besar yang ditimbulkan dari tunjangan rumah sakit,
operasi, dan maternitas diatas, perusahaan dapat melakukan beberapa
strategi biaya seperti :
• Bergabung dengan perusahaan lain untuk membentuk
hubungan yang lebih kuat dalam menegosiasikan biaya-biaya
rata-rata dengan insurer.
• Bekerjasama dengan rumah sakit, insurer, dan pemasok
lainnya.
e. Program izin sakit : menyediakan pergantian upah atas
ketidakhadiran jangka pendek karyawan akibat sakit. Dalam prakteknya,
benefit ini sering disalahgunakan oleh karyawan. Mereka sering
memandang bahwa izin sakit adalah hak yang harus digunakan meskipun
mereka tidak sakit. Untuk mengatasinya, perusahaan dapat beralih ke
program “managed-disability”.
f. Pensiun : adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara teratur
pada intervalnya kepada karyawan yang telah pensiun dan berhak
menerimanya. Pensiun swasta jarang ditemui sebelum Perang Dunia II,
sebelum adanya peraturan dari National Labor Relations Board dan
klarifikasi mengenai perlakuan pajak dari kontribusi perusahaan. Di
Amerika saat ini, dana pensiun yang disisihkan perusahaan telah menjadi
sumber modal terbesar negara.
g. Keamanan sosial : adalah program perawatan pendapatan. Ini
adalah pertahanan terbaik dalam mengatasi ketidaksejahteraan orang-
orang tua. Pajak pendapatan yang diperoleh dari pekerja yang masih
bekerja didistribusikan untuk membayar benefits bagi mereka yang telah
pensiun. Saat ini perbandingan antara mereka yang masih bekerja masih
3:1, namun akibat ekspektasi hidup yang semakin panjang dan
peningkatan jumlah pensiunan dari baby boomers, pada tahun 2030
diprediksikan bahwa pajak keamanan sosial hanya akan menutupi 75%
dari benefits yang dijanjikan. Meskipun Social Security ini tidak
menutupi semua kebutuhan pensiunan (hanya sekitar 45% di US, sisanya
dari tabungan pribadi atau dana pensiun), namun sistem ini mungkin
harus segera direformasi untuk menangani ketersediaan dana beberapa
tahun mendatang.
h. Asuransi pengangguran : Di negara-negara maju, pekerja
umumnya memiliki benefit ini. Namun demikian, ada beberapa syarat
khusus yang harus dipenuhi agar pengangguran berhak menerimanya.
Syarat-syarat tersebut bervariasi di setiap negara, namun biasanya berupa
(1) pekerja harus mampu, mau, dan aktif mencari pekerjaan, (2) pekerja
tidak boleh menolak pekerjaan yang sesuai dengannya, (3) bukan
menjadi pengangguran akibat perseteruan pekerja, (4) tidak boleh
meninggalkan pekerjaan, (5) bukan diberhentikan karena kesalahan
dalam pekerjaan, dan (6) harus telah pernah bekerja sebelumnya dan
menghasilkan sejumlah uang.
Dana yang digunakan untuk benefit ini berasal dari pajak yang
ditanggung perusahaan atas klaim dari karyawan maupun tingkat
turnover yang tinggi.
i. Pembayaran severance : tidak diwajibkan secara hukum dan
banyak perusahaan tidak menawarkannya karena telah ada kompensasi
pengangguran. Namun program ini digunakan secara ekstensif oleh
perusahaan yang melakukan downsizing. Misalnya, perusahaan memberi
tambahan beberapa bulan gaji apabila karyawan setuju untuk pensiun
sesuai waktu yang disepakati, contoh lainnya dalam hal takeover, apabila
yang diberhentikan adalah setara top manajemen, mereka akan menerima
pesangon yang besarnya mencapai 2-3 tahun gaji mereka.
j. Pembayaran atas waktu-waktu tidak bekerja : yang termasuk
didalamnya adalah saat liburan, cuti, dan waktu melapor. Karyawan
level atas di perusahaan-perusahaan raksasa banyak yang mendapat
kebebasan untuk berlibur kapan saja.
k. Layanan karyawan : beberapa contohnya adalah bantuan
konseling, layanan makan, mobil perusahaan, fasilitas olah raga, rencana
pembelian saham, transportasi, bantuan adopsi, seragam, bantuan
hukum, penjagaan anak, bonus natal, fasilitas kredit, jam kerja fleksibel,
dan lain sebagainya.

G. Administrasi Manfaat (benefits)


Besarnya biaya yang ditimbulkan dari benefits sebaiknya dicatat dalam sebuah
laporan tahunan. Perusahaan umumnya kesulitan menganalisis biaya dari berbagai
program benefit mereka dan karenanya tidak mengkomunikasikan nilai dari program-
program tersebut pada karyawannya. Ada empat pendekatan yang sering digunakan
untuk mengekspresikan biaya dari layanan dan benefits yang diterima karyawan :
1. Menyusun biaya tahunan atas benefits untuk semua karyawan : penting
untuk mengembangkan anggaran dan menjelaskan biaya total dari program
benefits.
2. Menyusun biaya tahunan per karyawan
3. Menyusun prosentase pembayaran : dengan membagi total biaya tahunan
dengan total pembayaran tahunan.
4. Menyusun biaya per jam : dengan membagi total biaya tahunan benefits
dengan total jam kerja karyawan selama satu tahun.
Selain benefit tetap, karyawan juga bisa menerima benefit variabel/kafetaria. Disebut
kafetaria karena dalam program ini karyawan bisa memilih dari beberapa alternatif
yang ada. Karyawan biasanya ditawari benefit dasar dan benefit pilihan. Benefit dasar
adalah misalnya tunjangan kesehatan seadanya, asuransi jiwa setara gaji satu tahun,
dan waktu libur berdasarkan lama pelayanan. Nantinya, karyawan bisa menggunakan
kredit fleksibelnya, misalnya untuk tunjangan kesehatan lengkap termasuk mata dan
gigi atau hari libur yang lebih panjang. Benefit variabel ini semakin banyak
diterapkan diperusahaan karena menguntungkan bagi kedua belah pihak.
H. Mengkomunikasikan manfaat (benefits)
Ada empat tujuan dalam mengkomunikasikan benefits :
1. Agar karyawan ‘menyadari’ keberadaan benefit : ini dapat dilakukan
dengan mengingatkan mereka secara periodik dan menjelaskan bagaimana
mereka dapat memperolehnya.
2. Membantu karyawan memahami informasi benefits yang mereka terima
agar dapat memanfaatkannya sebaik mungkin.
3. Agar karyawan yakin bahwa mereka dapat mempercayai informasi yang
mereka dapat.
4. Meyakinkan karyawan, baik yang saat ini maupun yang masih calon, atas
nilai dari paket benefit yang ditawarkan.

II. REMUNERASI TOTAL


A. Pengertian Remunerasi
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di
dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan
terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan.
Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi
kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.
REMUNERASI yang arti harfiahnya adalah "payment" atau penggajian, bisa juga
uang ataupun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai
imbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin tidak termasuk lembur dan honor. Hal
ini dilaksanakan guna mendorong SDM yang berkualitas, memelihara SDM yang
produktif.
Sedangkan pengertian resmi menurut kamus Bahasa Indonesia adalah pembelian
hadiah (penghargaan atas jasa dsb); imbalan. Remunerasi berasal dari bahasa Inggris
yaitu Remuneration. Wikipedia memberi penjelasan, "Remuneration is pay or salary,
typically a monetary payment for services rendered, as in an employment.

B. Sistem Remunerasi Berbasis Kompetesi


Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus mempertimbangkan secara
seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan output. Input dalam hal ini adalah
bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan
kinerja. Hal ini berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang
tersebut. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah
dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan. Begitu juga dengan
output, adalah apa hasil kerja yang dicapai oleh orang tersebut dalam pekerjaannya.
Output ini adalah target kinerja yang dihasilkan oleh orang tersebut, sehingga perlu
diberikan imbalan apabila orang tersebut mampu untuk mencapainya.
Sistem remunerasi yang baik mempertimbangkan beberapa hal, antara lain :
1. Kesesuaian dengan harga pasar
Jadi, walaupun karyawan anda adalah saudara sendiri, atau mengklaim bahwa
dirinya senang bekerja di perusahaan Anda, gaji yang diberikan tetaplah harus
sesuai dengan standar gaji yang ada pada perusahaan lain pada industri yang
sama.
2. Hierarki dalam organisasi
Semakin tinggi level seseorang maka komponen variable pay akan semakin
besar.
3. Internal equity
Artinya adil, yang job value-nya sama dibayar sama, yang kontribusi tinggi
dibayar lebih tinggi.
4. Manageable & Controllable
Harus dipastikan bahwa sistem gaji yang anda desain, masih bisa
dikendalikan. Harus ada rumus yang jelas untuk menghitung kenaikan gaji ini,
dan kendalikan.

C. Faktor Penetapan Imbalan


Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus secara seimbang
mempertimbangkan 3 faktor dalam penetapan imbalan yang diberikan sebagai total
pendapatan yang diterima oleh setiap orang, yaitu :
1. Jabatan atau Posisi : adalah nilai dari kontribusi yang diberikan oleh
fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi, yang umumnya dapat dilihat dari 3
(tiga) hal yaitu, tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan
tanggungjawab. Faktor inilah yang menentukan besarnya gaji dasar yang
diterima orang sebagai imbalan terhadap jabatan atau posisi yang didudukinya.
2. Kompetensi Individual : adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa
oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor
ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan
yang diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif.
3. Kinerja : adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara
individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target kinerja yang
ditetapkan oleh organisasi. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan
dalam bentuk insentif atau bonus.

D. Prisip dalam Reformasi Sistem Remunerasi


Ada lima prinsip yang akan diterapkan dalam reformasi sistem remunerasi yaitu :
1. Sistem merit, yaitu penetapan penghasilan pegawai berdasarkan harga
jabatan
2. Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan
dengan bobot yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut
pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi, dibayar
lebih tinggi
3. Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal)
4. Kompetitif, di mana gaji PNS setara dengan gaji pegawai dengan
kualifikasi yang sama di sektor swasta, guna menghindari brain drain
5. Transparan, dalam arti PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi.

E. Struktur Remunerasi
Sedangkan struktur remunerasi terdiri atas lima komponen yaitu :
1. Gaji, tidak lagi memakai istilah gaji pokok, di mana gaji ditetapkan
dengan memperhatikan peranan masing-masing PNS dalam melaksanakan
tugas pemerintahan dan pembangunan
2. Tunjangan biaya hidup yang terdiri atas tunjangan pangan, perumahan,
dan transport
3. Tunjangan kinerja (insentif), berupa tunjangan prestasi yang diberikan
pada akhir tahun
4. Tunjangan hari raya, yang besarnya sama dengan gaji dan diberikan
sekali dalam satu tahun
5. Tunjangan kompensasi yang diberikan kepada PNS yang bertugas di
daerah terpencil, daerah rawan konflik, dan di daerah dengan lingkungan yang
tidak nyaman, berbahaya atau berisiko tinggi
Daftar Pustaka

http://asaborneo.blogspot.com/2009/08/pengertian-remunerasi.html

http://catatanku-prawiranegara.blogspot.com/2010/05/balas-jasa-konpensasi-dan-
remunerasi.html

http://www.managementfile.com/journal.php?id=225&sub=journal&page=hr

http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/kompensasi/detail.php?
cid=1&id=904&pageNum=2

http://www.scribd.com/doc/7226293/MSDM-Chapter-9

http://vibizportal.com/Unsur-unsur KompensasidanBenefitManagementfile.htm