Nama : M.

Rodhi Aulia

NIM : 1209801053

Jur/Kelas : Administrasi Negara /B/ IV/angkatam 2009

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sebelum membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, terlebih

dahulu akan dikemukakan pengertian tentang manajemen dan pengertian sumber
daya manusia. Hal ini dimaksudkan agar lebih dapat memberikan gambaran yang
menyeluruh dan jelas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia.

1. Pengertian managemen

Pengertian managemen telah banyak dirumuskan oleh beberapa ahli. Pendapat

dari satu ahli dengan yang lain mungkin dapat berbeda-beda, tergantung dari
sudut pandang yang ditekankan, tetapi mempunyai tujuan yang hampir sama.
Dibawah ini dikemukakan pengertian managemen dari beberapa pendapat sebagai
berikut :

a). Menurut GR Terry

Manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan

menggunakan kegiatan orang lain.

b). Menurut The Liang Gie

Manajemen adalah segenap proses kegiatan untuk menggerakkan sekelompok

orang dan mengerahkan segenap fasilitas dalam suatu usaha kerjasama untuk
mencapai tujuan tertentu.

c) Menurut T. Hani Handoko

MSDM SERIES Page 1

Manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk
menentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan
pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),
penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan
kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).

d). Menurut SP.Siagian:

Managemen adalah kemampuan atau ketrampilan untuk memperoleh suatu hasil

dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dengan
menggunakan kegiatan orang lain.

Dari beberapa pengertian managemen di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa

pengertian manajemen adalah kemampuan untuk menggerakkan orang atau
fasilitas dengan menerapkan fungsi-fungsi manajemen dalam usaha kerjasama
sekelompok orang untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Pengertian di atas dapat memberikan gambaran, bahwa ada beberapa unsur yang
ada dalam pengertian manajemen, yaitu:

1. Adanya kemampuan untuk menggerakkan orang-orang dan semua fasilitas

yang ada dalam organisasi.

2. Kegiatan yang dilaksanakan berhubungan dengan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

3. Adanya kerjasama

4. Adanya orang yang beraktivitas dalam organisasi tersebut.

5. Adanya tujuan yang perlu dicapai.

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

MSDM SERIES Page 2

“ Sumber Daya “ cenderung diartikan dengan substansi tertentu yang mempunyai
peranan besar yaitu hanya untuk sumber daya alam. Misalnya : bahan bakar
minyak, batubara, tanah, pohon, air dan lain – lain yang digunakan manusia untuk
memenuhi kebutuhan. Dalam perkembangan selanjutnya para ahli mulai melihat
pada kekuatan lain yang juga perlu dikaji dan merupakan sesuatu yang penting
yaitu kekuatan dari manusia. Dari hal tersebut di atas, maka para ahli cenderung
membedakan antara sumber daya alam dan sumber daya manusia. Sumber daya
alam sudah sangatlah jelas, yaitu segala sesuatu yang berhubungan dengan bahan
baku dan yang dapat dihasilkan dari alam. Sedangkan sumber daya manusia
adalah sesuatu yang berhubungan dengan kualitas/potensi yang dimilki oleh
manusia.

Heidjrachman Ranupandojo mengemukakan bahwa sumberdaya manusia

mengandung konotasi yaitu apa yang dimiliki manusia seperti akal budi, perasaan
kasih sayang, keinginan untuk bebas, perasaan sosial, bakat berkomunikasi
dengan pihak lain dan sebagainya.

Definisi lain sumber daya manusia adalah potensi yang ada pada diri manusia
yang dapat dibedakan ke dalam 2 aspek yaitu aspek kuantitatif dan aspek
kualitatif. Aspek kuantitatif menyangkut jumlah sumber daya manusia
(penduduk), sedangkan aspek kualitas sumberdaya manusia menyangkut
kemampuan fisik maupun non fisik. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan
kesehatan jasmani. Kualitas non fisik dapat dimaksudkan adalah semua
kemampuan, keterampilan, kecakapan dan penguasaan berbagai ilmu pengetahuan
dan tehnologi.

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Istilah manajemen sumber daya manusia menurut satu ahli dengan ahli yang lain
sangatlah bervariasi. Ada ahli yang mendefinisikan dengan berfokus pada
kegiatan dari tenaga kerja yang ada. Seperti yang dikemukakan oleh Henry
Simamora manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,

MSDM SERIES Page 3

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok pekerja.

Sedangkan Barry cushway lebih menekankan pada adanya kepentingan strategis

dan proses dari aktivitas sumber daya manusia yang terus menerus untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Definisi selengkapnya manajemen sumber
daya manusia adalah rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang didesain untuk
menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan
perusahaan dan individu.

Dari pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau
daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka
mencapai tujuan.

B. SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak

terpisahkan dari perkembangan managemen pada umumnya.

Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda
mati yang dapat diperlakukan sekehendak hali oleh majikan.Manusia tidak
dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan
dengan mesin, uang, metode dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau
memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya
manusia.Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang
belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang mamadai, sehingga
perhargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang
berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.

MSDM SERIES Page 4

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor msnusia sebagai
sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh perkembangan
pengetahuan manajemen, organisasi serikat kerja yang lebih aktif dan adanya
kekurangan tenaga kerja.

Adanya faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali
pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.

Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius
pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang
tentang tenaga kerja, peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai

Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya
pembangunan, potensi sumber daya nasional diarahkan menjadi kekuatan
ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung
oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan
memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi
serta kemampuan menejemen. Sumber daya manusia yang ada pada pemuda
sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan
kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif
dalam seluruh kegiatan pembangunan.

Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakan pada bidang ekonomi
yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber
daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu
dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras,
dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka
mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.

Sampai saat ini peningkatan kualitas sumberr daya masih terus dilakukan, karena
meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik,
namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih
bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai
MSDM SERIES Page 5
sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimilki sangatlah
berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia.
Untukk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif,
harus selalu digalakkkan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya
agar tidak ketinggalan negara-negara lain.

C. BEBERAPA PENDEKATAN MASALAH SUMBER DAYA

MANUSIA

Dalam setiap kegiatan atau aktifitas organisasi dari waktu kewaktu selalu timbul
masalah–masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa
pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir
menujukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarangpun
masih ada pimpinan perusahan yang menggunakan pendekatan cara lama dalam
mengatasi permasalahan. Susilo Martoyo mengemukakan tiga pendekatan :

1. Pendekatan Mekanis

2. Pendekatan Parternalisme

3. Pendekatan Sistem Sosial

1. Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik )

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat

elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan

tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor
produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan
upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini
menunjukkan bahwa tenaga kerja di kelompokkan sebagai modal yang merupakan
faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja
yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh
MSDM SERIES Page 6
hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup
dominan di negara – negara barat sampai dengan tahun 1920 – an.

1. Pendekatan Parternalisme ( Pendidikan Parternalistik )

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju
dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari
ketergantungan managemen, maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan
kebaikan untuk para pekerja.

Parternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap managemen sebagai

pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan
perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan
ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930 – an.

1. Pendekatan Sistem Sosial ( Pendekatan Human Relation )

Managemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses kegiatan

manajemen yang kompleks. Dengan kekompleksan kegiatan managemen Sumber
Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan
yang lain yaitu pendedikatan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan
yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor
lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik
mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun
pemberi kerja.

D. FUNGSI OPERASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Istilah Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kondisi manusia, baik yang
berada di dalam organisasi maupun di luar organisasi. Sumber daya manusia
dalam arti sempit dalam organisasi lebih sering disebut dengan personalia. Jadi

MSDM SERIES Page 7

dalam buku ini Manajemen sumber daya manusia dapat disamakan dengan
Manajemen Personalia dalam arti sempit.

Fungsi operasional Manajemen sumber daya manusia adalah :

1. Perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya

manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk
merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi
kebutuhan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis
pekerjaan, rekruetmen, penempatan samapai pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekruetmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar

organisasi dapat memperoleh sumber daya manusiaa sesuai dengan keahlian yang
dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan
untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
oelah tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut
dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

1. Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya

peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi
ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan
pengembangan Sumber Daya Manusia di arahkan untuk meningkatkan Sumber
Daya Manusia yang pontensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta
mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan diklat, promosi

dan mutasi. Pelaksanaan pendidikan dan latihan yang rutin, menjadikan tenaga
kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

MSDM SERIES Page 8

Promosi dapat digunakan untuk pengembangan tenaga kerja, karena promosi
merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Mutasi adalah
perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang
ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan,

promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai
kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

1. Penilaian Prestasi Kerja

Penilain prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka
dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang
kurang. Karyawan yang prestasi kerjanya kurang dapat segera ditangani dengan
baik. Sedangkan karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik, dapat
dikembangkan potensinya.

1. Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para
karyawan. Kompensasi ini dapat berrupa finansial maupun non finansial.
Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong
prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima
oleh masing–masing pekerja secara adil.

1. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanan aspek ekonomis dan non
ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi
penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh
organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang
berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non

MSDM SERIES Page 9

ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta
kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang
memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi
kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara
lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan,
stress dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

MSDM SERIES Page 10

 UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA
NO.13 TAHUN 2003

TENTANG

KETENAGAKERJAAN

BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam undang-undang ini yang dimaksud dengan :
1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada
waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja.
2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri
maupun untuk masyarakat.
3. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau
imbalan dalam bentuk lain.
4. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum atau badan-badan
lainnya yang memperkerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam
bentuk lain.
5. Pengusaha adalah :
a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu
perusahaan milik sendiri;
b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri
sendiri
menjalankan perusahaan hukum miliknya;
c. orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang berada di
Indonesia
mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang
berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
6. Perusahaan adalah :
a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang
perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik

MSDM SERIES Page 11

 swasta maupun miliknegara yang memperkerjakan pekerja/buruh dengan
membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;
b.usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan
memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam
bentuk lain.
7.Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara
sistematis yang menjadi dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi
dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang
berkesinambungan.
8. Informasi ketenagakerjaan adalah gabungan, rangkaian dan analisis data
yangberbentuk angka yang diolah, naskah dan dokumen yang mempunyai arti, nilai
dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan.
9. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,sikap dan etos kerja
pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi
jabatan atau pekerjaan.
10. Kompetesi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup
aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang
ditetapkan.
11.Pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang
diselenggarakansecara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan
bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau
pekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau
pekerja/buruh yang lebih berpengalaman, dalam proses produksi barang dan/atau
jasa di perusahaan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu.
12. Pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk mempertemukan tenaga
kerja dengan memberi kerja, sehingga tenaga kerja dapat memperoleh pekerjaan yang
sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya, dan member kerja dapat memperoleh
tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya.
13. Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud
bekerja di wilayah Indonesia.

MSDM SERIES Page 12

14. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan mengusaha atau
pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.
15. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh
berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah.
16. Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang berbentuk antara para
pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsure
pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang berdasarkan pada nilai-nilai Pancasila
dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.
17. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan
untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat
bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta
meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
18. lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai
hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang
anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang susah tercatat
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsure
pekerja/buruh.
19. Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah
tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsure organisasi
pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pemerintah.
20. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh
pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
21. Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan
antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh
yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan
pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat
syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
22. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan
pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh
atau serikat perkerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak,

MSDM SERIES Page 13

perselisihan kepentingan dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan
antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
23. Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan
dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat/pekerja buruh untuk
menghentikan atau memperlambat pekerjaan.
24. Penutupan perusahaan (lock aut) adalah tindakan pengusaha untuk menolak
pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan.
25. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh
dan pengusaha.
26. Anak adalah satiap orang yang berumur dibawah 18 (delapan belas) tahun.
27. Siang hari adalah waktu antara pukul 06.00 sampai dengan pukul 18.00.
28. 1 (satu) hari adalah waktu selama 24 (dua puluh empat) jam.
29. Seminggu adalah waktu selama 7 (tujuh) hari.
30. Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh
yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau
peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan dari pekerja/buruh dan keluarganya
atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
31. Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan
yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan
kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas
kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.
32. Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan
pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.
33. Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

BAB II
LANDASAN, ASAS DAN TUJUAN

MSDM SERIES Page 14

 Pasal 2
Pembangunan ketenagakerjaan berlandasan Pancasila dan Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945.

Pasal 3
Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan
malalui
koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.

Pasal 4
Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan :
a. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan
manusiawi;
b. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;
c. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan
kesejahteraan; dan
d. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

MSDM SERIES Page 15

MSDM SERIES Page 16