Budaya Kerja Organisasi Pemerintah3

MODUL PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
PRAJABATAN GOLONGAN III
Drs. Gering Supriyadi, MM

Drs. Tri Guno, LLM
Lembaga Administrasi Negara - Republik Indonesia

2006
Hak Cipta © Pada : Lembaga Administrasi Negara
Edisi Tahun 2006
LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
REPUBLIK INDONESIA
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
Jl. Veteran No. 10 Jakarta 10110 KATA PENGANTAR
Telp. (62 21) 3868201, Fax. (62 21) 3800188
Peraturan Presiden Nomor 7 Tahun 2005 Tentang Rencana
Pembangunan Jangka Panjang Menengah Nasional 2005 – 2009 telah
menetapkan bahwa visi pembangunan nasional adalah: (1)
terwujudnya kehidupan masyarakat, bangsa, dan negara yang aman,
bersatu, rukun dan damai; (2) terwujudnya masyarakat, bangsa, dan
Budaya Kerja Organisasi Pemerintah negara yang menjunjung tinggi hukum, kesetaraan dan hak asasi
manusia; serta (3) terwujudnya perekonomian yang mampu
menyediakan kesempatan kerja dan penghidupan yang layak serta
memberikan pondasi yang kokoh bagi pembangunan yang
berkelanjutan. Untuk mewujudkan visi ini, mutlak diperlukan
peningkatan kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS), khususnya para
Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang akan menjadi PNS. PNS
Jakarta – LAN – 2006 memainkan peran dan tanggungjawabnya yang sangat strategis dalam
94 hlm: 15 x 21 cm mendorong dan mempercepat perwujudan visi tersebut.
Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang
ISBN: 979 – 8619 – 87 – 0 Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS mengamanatkan bahwa
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Prajabatan dilaksanakan untuk
memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan
kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan
dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang
tugas, dan budaya organisasi agar mampu melaksanakan tugas pokok
dan fungsinya sebagai pelayan masyarakat. Untuk mewujudkan PNS
yang memiliki kompetensi sesuai dengan amanat PP 101 Tahun 2000
maka seorang CPNS harus mengikuti dan lulus Diklat Prajabatan
sebagai syarat untuk dapat diangkat menjadi PNS.
iii
iv
Untuk mempercepat upaya meningkatkan kompetensi tersebut, DAFTAR ISI

Lembaga Administrasi Negara (LAN) telah menetapkan kebijakan
desentralisasi dengan pengendalian kualitas dengan standar tertentu
dalam penyelenggaraan Diklat Prajabatan. Dengan kebijakan ini,
jumlah penyelenggaraan dapat lebih menyebar disamping jumlah KATA PENGANTAR .................................................................. iii
alumni yang berkualitas dapat meningkat pula. Standarisasi meliputi
keseluruhan aspek penyelenggaraan Diklat, mulai dari aspek DAFTAR ISI................................................................................. v
kurikulum yang meliputi rumusan kompetensi, mata Diklat dan BAB I PENDAHULUAN ..................................................... 1
strukturnya, metode dan skenario pembelajaran dan lain-lain sampai
pada aspek administrasi seperti persyaratan peserta, administrasi A. Latar Belakang..................................................... 1
penyelenggaraan, dan sebagainya. Dengan standarisasi ini, maka B. Tujuan Pembelajaran Umum (TPU).................... 2
kualitas penyelenggaraan dan alumni diharapkan dapat lebih
terjamin. C. Tujuan Pembelajaran Khusus (TPK)................... 3
Salah satu unsur Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan yang
mengalami penyempurnaan antara lain modul atau bahan ajar untuk
para peserta. Oleh karena itu, kami menyambut baik penerbitan BAB II BUDAYA KERJA ..................................................... 4
modul yang telah disempurnakan ini, sebagai antisipasi dari A. Pengertian Budaya............................................... 4
perubahan lingkungan stratejik yang cepat dan luas diberbagai sektor.
Dengan kehadiran modul ini, kami mengharapkan agar peserta Diklat B. Pengertian Kerja .................................................. 6
dapat memanfaatkannya secara optimal, bahkan dapat menggali C. Pengertian Budaya Kerja..................................... 7
keluasan dan kedalaman substansinya bersama melalui diskusi
sesama dan antar peserta dengan fasilitator para Widyaiswara dalam D. Tujuan dan Manfaat Budaya Kerja...................... 11
proses kegiatan pembelajaran selama Diklat berlangsung. E. Prinsip-prinsip Budaya Kerja .............................. 11
Kepada penulis dan seluruh anggota Tim yang telah
berpartisipasi, kami haturkan terima kasih. Semoga buku hasil
perbaikan ini dapat dipergunakan sebaik-baiknya. BAB III NILAI-NILAI BUDAYA KERJA ............................. 14
A. Unsur-Unsur Falsafah.......................................... 14
Jakarta, Desember 2006 B. Arti dan Makna Nilai........................................... 17
KEPALA C. Nilai Budaya Kerja
LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA Yang Melekat Pada Kebijakan ............................ 20
REPUBLIK INDONESIA
SUNARNO
v
vi
BAB IV WAWASAN TUGAS

ORGANISASI PEMERINTAH ................................. 40
A. Wawasan Tugas ................................................... 40
B. Organisasi Pemerintah ......................................... 43
C. Perubahan ............................................................ 44
D. Cara Kerja Birokrasi ............................................ 52
BAB V PENERAPAN BUDAYA

KERJA ORGANISASI PEMERINTAH.................... 57
A. Organisasi Budaya Kerja ..................................... 57
B. Komitmen Pimpinan Puncak ............................... 59
C. Komunikasi.......................................................... 62
D. Motivasi ............................................................... 65
E. Lingkungan Kerja ................................................ 67
F. Kerjasama Melalui Kelompok ............................. 69
G. Disiplin ................................................................ 74
BAB VI MASALAH BUDAYA

KERJA ORGANISASI PEMERINTAH.................... 77
BAB VII PENUTUP.................................................................. 102

A. Strategi Pembelajaran .......................................... 103
B. Latihan ................................................................. 104
DAFTAR PUSTAKA ................................................................... 106

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Budaya Kerja sudah lama dikenal oleh umat manusia, namun
belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja itu berakar pada
nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya.
Nilai-nilai tersebut bermula dan adat kebiasaan, agama, norma
dan kaidah yang menjadi keyakinannya menjadi kebiasaan dalam
perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi
kebiasaan tersebut dinamakan Budaya. Oleh karena budaya
dikaitkan dengan mutu/kualitas kerja, maka kita namakan
BUDAYA KERJA.
Budaya kerja menjadi terkenal setelah Jepang mencapai tingkat

kemajuan yang fanatik dalam melakukan manajemen kualitas
yang berakar dan bersumber dari budaya yang dimiliki bangsa
Jepang yang dikombinasikan dengan teknik-teknik manajemen
modern pada tahun 1970-an. Semangat membangun kembali
perekonomian Jepang setelah kalah perang mendorong bangsa
Jepang mencari cara-cara baru untuk kerja yang lebih baik agar
menghasilkan produk yang lebih baik pula. Mula pertama
mengundang sejumlah ahli dari Amerika Serikat yang bernama
Prof. Dr. Edward Deming dan Prof. Dr. Juran. Upaya kedua ahli
tersebut diolah sesuai dengan budaya bangsa Jepang oleh Prof.
Dr. Kauro Ishikawa, yang melakukan manajemen kualitas
berdasar pada kerja kelompok dan partisipatif. Keberhasilan
1
2 Budaya Kerja Organisasi Pemerintah Modul Diklat Prajabatan Golongan III 3
Jepang membangun perekonomiannya mendorong bangsa-bangsa C. Tujuan Pembelajaran Khusus (TPK)

lain ingin meniru dan mengembangkan sendiri sesuai dengan
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diharapkan mampu :
budaya yang mereka miliki dengan nama yang beraneka ragam,
1. menjelaskan pengertian budaya, kerja, budaya kerja;
seperti Total Quality Control, Total Quality Management,
2. menjelaskan tujuan dan manfaat budaya kerja;
Quality Assurance, Value Added Management, Work
3. menjelaskan budaya kerja dalam organisasi;
Improvement Team, Budaya Kerja dan lain-lain.
4. menjelaskan prinsip-prinsip budaya kerja;
5. menjelaskan nilai budaya kerja termasuk nilai budaya yang
Dengan menerapkan manajemen kualitas Budaya Kerja tersebut
melekat dalam kebijakan;
di benua Asia bermunculan Negara-Negara industri baru seperti :
6. menjelaskan cara kerja yang berkualitas;
Korea, Taiwan, Hongkong, Singapore, Thailand, Malaysia dan
7. menjelaskan wawasan tugas organisasi Pemerintah;
Indonesia. Khusus Indonesia peningkatan perekonomian yang
8. menerapkan budaya kerja organisasi Pemerintah.
pernah terjadi karena pemerintah menjalankan kebijaksanaan
9. menjelaskan masalah-masalah budaya kerja organisasi
deregulasi dan debirokratisasi serta sebagian kecil di sektor
pemerintah.
swasta telah menjalankan program Pengendalian Mutu Terpadu
sejak pertengahan 1985, terutama yang mempunyai induk
perusahaan Jepang. Program Pengendalian Mutu Terpadu (PMT)
telah berkembang di sektor swasta, namun kurang mengakar,
sehingga kurang mantap keberadaannya. Hal ini disebabkan oleh
manajemen yang kurang menggali nilai-nilai budaya untuk
diolah, agar menjadi perilaku manajemen yang pada saatnya nanti
menjadi kebiasaan dan keyakinannya untuk bekerja yang lebih
baik dan mendapatkan mutu yang diharapkan dan sekaligus
membangun Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas.
B. Tujuan Pembelajaran Umum (TPU)

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diharapkan mampu
menerapkan prinsip-prinsip budaya kerja organisasi Pemerintah.
Modul Diklat Prajabatan Golongan III 5
BAB II 3. Wujud kebudayaan sebagai benda-benda hasil karya

manusia.
BUDAYA KERJA
Wujud pertama adalah wujud idiil dari kebudayaan yang
A. Pengertian Budaya sifatnya abstrak, tak dapat diraba atau difoto. Lokasinya ada di
mana alam pikiran dari warga masyarakat di mana kebudayaan
Secara harfiah, pengertian budaya (culture) berasal dari kata
yang bersangkutan hidup. Kebudayaan idiil ini berfungsi
Latin Colere, yang berarti mengerjakan tanah, mengolah,
sebagai adat istiadat yang mengatur, mengendalikan dan
memelihara ladang (Soerjanto Poespowardojo, 1993). Namun,
memberi arah kepada perilaku dan perbuatan manusia dalam
pengertian yang semula agraris ini lebih lanjut diterapkan pada
masyarakat. Dalam fungsinya ini, kebudayaan idiil terdiri dari
hal-hal yang bersifat rohani (Langeveld, 1993). Sedangkan
beberapa lapisan. Lapisan pertama, yaitu dari yang paling
Ashley Montagu dan Cristoper Dawson (1993), mengartikan
"abstrak" (misalnya sistem nilai budaya); Lapisan kedua, yang
kebudayaan sebagai way of life, yaitu cara hidup tertentu yang
lebih "konkret" yaitu norma-norma dan sistem hukum.
memancarkan identitas tertentu pula dari suatu bangsa.
Sedangkan lapisan ketiga berupa peraturan-peraturan khusus
mengenai berbagai aktivitas sehari-hari dalam kehidupan
The American Herritage Dictionary (dalam Kotter dan Heskett,
organisasi, seperti aturan sopan santun.
1992) mendefinisikan "kebudayaan" secara lebih formal,
"sebagai suatu keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan
Wujud kedua dari kebudayaan atau disebut sebagai sistem
melalui kehidupan sosial, seni, agama, kelembagaan, dan segala
sosial, terdiri dari aktivitas manusia yang berinteraksi,
hasil kerja dan pemikiran manusia dari suatu kelompok
berhubungan, bergaul berdasarkan pola tata laku tertentu. Wujud
manusia". Menurut Koentjaraningrat, budaya adalah
kedua ini lebih konkret karena terjadi disekeliling kita sehari-
"keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia
hari, bisa diamati, difoto dan didokumentasikan.
dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan milik diri
manusia dengan cara belajar". Selanjutnya dinyatakan, bahwa
Wujud ketiga dari kebudayaan disebut kebudayaan fisik, dan
kebudayaan memiliki tiga wujud yaitu :
merupakan wujud kebudayaan yang paling konkret, misalnya:
1. Wujud kebudayaan sebagai suatu kompleksitas dari ide-ide,
candi-candi, pabrik-pabrik, bangunan kantor dan sebagainya.
gagasan, nilai-nilai, norma-norma, peraturan dan sebagainya;
Para sarjana seperti ahli arkeologi yang menggarap wujud
2. Wujud kebudayaan sebagai suatu kompleksitas aktivitas
kebudayaan ketiga ini.
kelakuan berpola dari manusia dalam masyarakat; dan
4
Dalam kenyataan kehidupan sehari-hari, ketiga wujud ke- hobi atau sport. Hal ini ada kaitannya dengan leisure,
budayaan tersebut tidak terpisah satu sama lain, dan bahkan sampai pada SDM yang workaholic;
saling mengisi dan saling berkait secara erat. Kemudian pada 6. Kerja adalah gengsi, prestise. Kerja sebagai gengsi
bagian lain, menurut Koentjaraningrat kebudayaan dirumuskan berkaitan dengan status sosial dan jabatan. Jabatan
sebagai, "Keseluruhan gagasan dan karya manusia, yang harus seseorang struktural misalnya, jauh lebih diidamkan
dibiasakannya dengan belajar, beserta keseluruhan dari hasil ketimbang jabatan fungsional;
budi dan karyanya itu". 7. Kerja adalah aktualisasi diri. Kerja di sini dikaitkan dengan
peran, cita-cita atau ambisi. Bagi seseorang yang menganut
B. Pengertian Kerja anggapan dasar ini, lebih baik jadi kepala ayam ketimbang
ekor sapi;
Dalam literatur budaya organisasi dapat juga disebut basic
8. Kerja adalah panggilan jiwa. Kerja di sini berkaitan dengan
assumption tentang sesuatu, dalam hal ini kerja. Kata Kerja itu
bakat. Dan sini tumbuh profesionalisme dan pengabdian
apa ? Apakah hakekat kerja ? Kata kerja dapat diidentifikasi
kepada kerja;
berbagai pernyataan sebagai berikut :
9. Kerja adalah pengabdian kepada sesama. Kerja dengan
1. Kerja adalah hukuman. Manusia sebenarnya hidup bahagia
tulus, tanpa pamrih;
tanpa kerja di Taman Firdaus, tetapi karena ia jatuh ke
10. Kerja adalah hidup. Hidup diabdikan dan diisi untuk dan
dalam dosa, maka ia dihukum: untuk bisa hidup sebentar
dengan kerja;
manusia harus bekerja banting tulang cari makan. Salah
11. Kerja adalah ibadah. Kerja merupakan pernyataan syukur
satu bentuk hukuman adalah kerja paksa;
atas kehidupan di dunia ini. Kerja dilakukan seakan-akan
2. Kerja adalah beban. Bagi orang malas, kerja adalah beban.
kepada dan bagi kemuliaan nama Tuhan dan bukan kepada
Juga bagi kaum budak atau pekerja yang berada dalam
manusia. Oleh karena itu orang bekerja penuh enthusiasm;
posisi lemah;
12. Kerja adalah suci. Kerja harus dihormati dan jangan
3. Kerja adalah kewajiban. Dalam sistem birokrasi atau sistem
dicemarkan dengan perbuatan dosa, kesalahan, pelanggaran
kontraktual, kerja adalah kewajiban, guna memenuhi
dan kejahatan.
perintah atau membayar hutang;
4. Kerja adalah sumber penghasilan. Hal ini jelas. Kerja
C. Pengertian Budaya Kerja
sebagai sumber nafkah merupakan anggaran dasar
masyarakat umumnya; Berpijak dari nilai-nilai yang dimiliki oleh bangsa atau
5. Kerja adalah kesenangan. Kerja sebagai kesenangan seakan masyarakat Indonesia kebudayaan diolah sedemikian rupa,
sehingga menjadi nilai-nilai baru yang menjadi sikap dan meliputi pengembangan, perencanaan, produksi dan pelayanan
perilaku manajemen dalam menghadapi tantangan baru. Budaya suatu produk yang berkualitas dalam arti optimal, ekonomi dan
Kerja itu tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus memuaskan.
diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui suatu proses yang
terkendali dengan melibatkan semua SDM dalam seperangkat Dalam Seminar KORPRI Daerah Istimewa Yogyakarta
sistem, alat-alat dan teknik-teknik pendukung. Budaya Kerja Nopember 1992 berkesimpulan bahwa :
merupakan kawah Candradimuka untuk merubah cara kerja 1. Budaya Kerja adalah salah satu komponen kualitas manusia
lama menjadi cara kerja baru yang akan berorientasi untuk yang sangat melekat dengan identitas bangsa dan menjadi
memuaskan pelanggan atau masyarakat. tolok ukur dasar dalam pembangunan;
2. Budaya Kerja dapat ikut menentukan integritas bangsa dan
Kualitas atau mutu suatu produk (jasa atau barang), cara kerja menjadi penyumbang utama dalam menjamin
dan SDM harus dapat diukur dan merupakan kesepakatan kesinambungan kehidupan bangsa;
bersama. Pengukuran kualitas antara lain dari aspek persyaratan, 3. Budaya Kerja sangat erat kaitannya dengan nilai-nilai yang
bentuk, warna, aestetika, ketahanan, performa atau kinerja, dimilikinya, terutama falsafah bangsa yang mampu
waktu, jaminan, pelayanan dan lain-lain. Kembali pada dasar mendorong prestasi kerja setinggi-tingginya.
kualitas yang bersumber pada tingkat kualitas SDM yang
bermutu tinggi dapat dipastikan akan dapat bekerja dengan baik Program Budaya Kerja akan menjadi kenyataan melalui proses
dan menghasilkan produk yang berkualitas tinggi, karena semua panjang, karena perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai
orang terlibat dalam proses kerja dan mereka sudah tahu apa baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak
yang seharusnya dikerjakan dengan bahasa yang sama. henti-hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan.
Budaya Kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh Wahana Budaya Kerja adalah produktivitas, yang berupa
pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, perilaku kerja yang tercermin antara lain: kerja keras, ulet,
kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam disiplin, produktif, tanggung jawab, motivasi, manfaat, kreatif,
kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, dinamik, konsekuen, konsisten, responsive, mandiri, makin lebih
kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, baik dan lain-lain. Menurut Budhi Paramita dalam tulisannya
cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai "kerja" berjudul "Masalah Keserasian Budaya dan Manajemen di
atau "bekerja". Budaya Kerja organisasi adalah manajemen yang Indonesia", budaya kerja dapat dibagi menjadi:
1. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja D. Tujuan dan Manfaat Budaya Kerja
dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau
Melaksanakan Budaya Kerja mempunyai arti yang sangat dalam,
semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan
karena akan merubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai
pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan
produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi
sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya;
tantangan masa depan. Manfaat yang didapat antara lain sebagai
2. Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi,
berikut: Menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik;
bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang
membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan,
kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka
kebersamaan, kegotong-royongan, kekeluargaan, menemukan
membantu sesama karyawan, atau sebaliknya.
kesalahan dan cepat memperbaiki, cepat menyesuaikan diri
perkembangan dari luar (faktor eksternal seperti pelanggan,
Selanjutnya oleh Profesor Emil P. Bolongaita, JR dari Asian
teknologi, sosial, ekonomi, dan lain-lain). Mengurangi laporan
Institute of Management menyatakan bahwa pada masa
berupa data-data dan informasi yang salah dan palsu.
globalisasi ini sebaiknya pemerintah mampu
mengakomodasikan pengalaman manajemen pemerintahan
Di samping itu masih banyak lagi manfaat yang muncul seperti
dengan pengalaman pengelolaan bisnis, dan memperlakukan
kepuasan kerja meningkat, pergaulan yang lebih akrab, disiplin
masyarakat sebagai pelanggan (customer). Kombinasi upaya
meningkat, pengawasan fungsional berkurang, pemborosan
pengelolaan seperti tersebut mendorong ide yang disebut Total
berkurang, tingkat absensi turun, ingin belajar terus, ingin
Quality Governance (TQG) dengan beberapa prinsip sebagai
memberikan yang terbaik bagi organisasi dan lain-lain.
berikut :
1. mempertemukan tuntutan masyarakat dan kemampuan
pemerintahan; E. Prinsip Budaya Kerja
2. mekanisme kerja yang berorientasi pada pasar; Unsur dasar budaya kerja itu adalah mata rantai proses, di mana
3. mengaktualisasikan misi lebih penting dari pada mengatur; tiap kegiatan berkaitan dengan proses lainnya atau suatu hasil
4. fokus kerja pada hasil/keluaran (barang/jasa) bukan masukan; pekerjaan merupakan suatu masukan bagi proses pekerjaan
5. upaya kualitas lebih banyak mencegah daripada lainnya. Dalam suatu organisasi bekerja melalui serangkaian
memperbaiki/mengobati; proses yang saling berkaitan, yang terjadi melalui dan melewati
6. mengutamakan kerja partisipatif/gotong-royong; batas-batas birokrasi.
7. melakukan kerjasama, koordinasi dan kemitraan.
Kekuatan rantai proses secara terpadu tersebut tergantung pada surat, menjalankan mesin, menyusun kebijaksanaan, mencatat
rangkaian terlemah pada proses individual. calon pasien, menerima tamu. Setiap proses mempunyai sifat
peran sebagai pelanggan dan pemasok atau saling melayani,
Kesalahan dalam suatu proses akan mempengaruhi pada kualitas untuk internal.
produk akhir, oleh karena itu jaminan mutu terletak pada
kekuatan setiap rangkaian yang berjalan benar sejak saat Tujuan fundamental Budaya Kerja untuk membangun SDM
pertama pada setiap tahap pekerjaan. seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam
suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dan
komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta
menggembirakan. Oleh karena itu Budaya Kerja berupaya
merubah budaya komunikasi tradisional menjadi perilaku
manajemen modern, sehingga tertanam kepercayaan dan
semangat kerjasama yang tinggi serta disiplin.
B.K
B.K
B.K
K.T
K.T
Keterangan :
B.K = Budaya Kerja
K.T = Kerja Tradisional
Setiap organisasi memiliki berbagai metode dan aneka ragam
proses kerja baik yang bersifat administratif maupun yang
manufaktur. Orang dapat kerja individual maupun kerjasama
dengan lainnya dalam setiap tahapan proses seperti mengetik
BAB III mawas diri. Hal ini sangat penting bagi pengembangan SDM
agar mampu memberikan sumbangan kerja yang terbaik atau
NILAI-NILAI BUDAYA KERJA
optimal bagi manajemen.
A. Unsur-Unsur Falsafah
Falsafah negara, bangsa dan masyarakat Indonesia telah jelas
dimuat dalam Pembukaan UUD Dasar 1945 yang kita namakan
PANCASILA. Nilai-nilai luhur yang terkandung di dalamnya
merupakan cermin nilai-nilai luhur yang hidup di masyarakat.
Dalam menghadapi tantangan apapun, hakekat nilai-nilai luhur

tersebut tidak bisa berubah, yang berubah adalah nilai-nilai
instrumental yang disesuaikan dengan perkembangan
lingkungan. Untuk itu kualitas SDM dituntut responsive atau
peka, penuh prakarsa, bersikap proaktif, terampil, mandiri,
disiplin, integritas tinggi dan lain-lain.
Dengan masuknya nilai-nilai budaya dalam manajemen
Implementasi nilai-nilai luhur Pancasila dalam organisasi diharapkan akan terjadi peningkatan kualitas SDM, kualitas cara
menuntut perubahan cara komunikasi, dan yang biasa dilakukan kerja dan kualitas produknya. Mengenai kualitas produk dapat
secara vertikal dan atas ke bawah; menjadi hubungan lebih diukur dari beberapa aspek antara lain :
horisontal dan partisipatif. Demikian juga gaya kepemimpinan 1. Kesesuaian dengan mutu yang diminta oleh pelanggan,
menjadi lebih banyak mengajak dari pada memerintah, mereka menyatakan puas atau tidak, kalau mereka tidak
memberikan keteladanan, mendorong dan memberikan puas, berarti kualitas produk tersebut belum mencapai
kepercayaan lebih besar kepada bawahan. Sebagai konsekuensi standarnya, dan harus disempurnakan;
gaya partisipatif tersebut maka dalam pengambilan keputusan 2. Setiap orang dalam organisasi mempunyai sifat peran
dilakukan secara musyawarah dan mufakat. Dengan gaya sebagai pemasok pelanggan baik yang berorientasi internal
manajemen seperti tersebut di atas akan mendorong bawahan maupun eksternal. Setiap pelanggan mempunyai dimensi
menjadi lebih merasa ikut memiliki, ikut bertanggungjawab dan persyaratan mutu yang berbeda-beda tergantung pada
14
keperluannya. Oleh karena itu untuk menciptakan produk 6. Mutu dapat diraih melalui cara perbaikan yang
(barang atau jasa) diperlukan kerjasama internal maupun berkesinambungan, hal ini merupakan falsafah manajemen
eksternal agar produk tersebut dapat memenuhi standard yang mendekatkan tantangan atau tuntutan dengan cara
yang dipersyaratkan oleh pelanggan. Untuk kerjasama yang kerja melalui proses yang berkesinambungan dan mencapai
intensif perlu diciptakan jaringan kerja yang menerobos kemenangan kecil. Dalam hal ini ide-ide dari kelompok
kekakuan birokrasi seperti jaringan kerja horisontal, akan banyak berperan dalam upaya memperbaiki terus
vertikal dan diagonal; menerus.
3. Orientasi pada pencegahan lebih baik dari pada
memperbaiki kesalahan, karena biaya perbaikan akan B. Arti dan Makna Nilai
menjadi lebih mahal dan mempengaruhi daya saing.
1. Arti dan Makna Nilai Budaya Kerja
Falsafah yang terkenal untuk kegiatan itu antara lain "Do it
Pengertian nilai didefinisikan oleh banyak pakar dari
right at the first time", "Zero Defect" "Zero biscrepencies";
berbagai disiplin ilmu pengetahuan, selain itu pengertian nilai
4. Untuk mencegah pemborosan agar mutu menjadi lebih baik
juga dapat ditemui dalam kebijakan, antara lain sebagai
perlu diperhatikan hal-hal berikut: pembiayaan, yang antara
berikut:
lain meliputi penilaian (inspeksi, pengujian dan tugas lain),
a. Pengertian nilai dari sudut pandang dan disiplin ilmu,
pencegahan (latihan, mencari penyebab, koreksi,
diambil dari buku Handbook of Administrative Ethic,
pengembangan), kegagalan (kerusakan, perbaikan, kerja
yang diedit oleh Terry L. Cooper dan Marcel Dekker
ulang, kurang waktu), kegagalan eksternal (penghentian
(1994) antara lain sebagai berikut:
jaminan, kerusakan, kehilangan pelanggan, keluhan dan
1) Arti Umum: Nilai merupakan inti dari pilihan
perbaikan);
moral, yang berkaitan dengan etika dalam
5. Mutu terletak pada sumbernya, yang berarti setiap SDM
administrasi/ manajemen;
adalah inspektur kualitas bagi pekerjaannya. Untuk
2) Arti Sempit: Nilai-nilai merupakan sesuatu yang
mencapai tingkat optimal cara kerja seperti itu diperlukan,
dianggap “baik”, “menyenangkan”, atau “penting”,
kerjasama melalui kelompok tertentu, mereka diberi
“manfaat”;
pelatihan dan peralatan teknik untuk pemecahan masalah,
3) Arti Luas: Nilai merupakan semua yang dianggap
sehingga mereka mampu mencegah kesalahan-kesalahan
baik, kewajiban, kebijakan, keindahan, kebenaran dan
yang mungkin terjadi;
luhur;
4) Dari sudut Antropologi: Nilai adalah suatu konsepsi, pengakuan/diakui masyarakat, komitmen kerja, kewajiban
eksplisit/implisit, berbeda di antara kelompok, yang sosial manfaat bagi pelanggan, disiplin.
dijadikan dasar untuk memilih cara, alat, tujuan yang
tersedia dalam bertindak (William Frankena); c. Nilai adalah dasar pertimbangan yang berharga bagi
5) Dari sudut Psikologi: Nilai adalah pandangan seseorang atau organisasi untuk menentukan sikap dan
metafisik/kepercayaan mikrokosmos tentang manusia, perilaku dalam menghadapi suatu masalah atau kejadian.
apa sebenarnya diri manusia itu dan tindakannya Dengan demikian nilai adalah suatu makna yang
terhadap dirinya sendiri dan orang lain. Sehingga berfungsi untuk: (a) Memberikan tujuan, arti, kesenangan
mampu menilai untuk mengambil sikap dan dan nilai pada kehidupan untuk melakukan sesuatu; (b)
menentukan perilakunya (Clyde Kluckhohn); Mempermudah dalam membuat keputusan; (c)
6) Dari sudut Sosiologi: Nilai erciri pada kelompok dan Menentukan bagaimana kita melihat dan memahami
merupakan tolok ukur nilai batin individu yang persoalan; (d) Memberi arti, makna dan signifikansi pada
memerlukan tuntutan masyarakat (Erikson). masalah tertentu; dan (e) Ada yang bersifat sesaat dan ada
juga yang permanen (Keputusan Menteri Pendayagunaan
b. Harold F. Gortner dalam makalahnya Values and Ethic, Aparatur Negara RI No. 25/ KEP/M.PAN/4/2002).
menyusun klasifikasi nilai sebagai berikut: (1) Nilai-nilai
ekonomi seperti : rasional, ilmiah, efisiensi, nilai terukur Dari uraian di atas, dapat disimpulkan nilai budaya kerja
dengan materi, tujuan yang terukur, campur tangan adalah pilihan nilai-nilai moral dan etika yang dianggap baik
minimal, dan tergantung kekuatan pasar; 2) Nilai-nilai dan positif, meliputi nilai sosial budaya positif yang relevan,
sosial, seperti : kemanusiaan, keamanan, kenyamanan, norma atau kaidah, etika dan nilai kinerja produktif yang
keselarasan, efisiensi, kepraktisan; 3) Nilai-nilai bersumber dari pengembangan ilmu pengetahuan dan
demokratik, seperti : kepentingan, kepatuhan, aktualisasi teknologi. Nilai tersebut dipedomani secara individu atau
diri, hak-hak minoritas, kebebasan/kemerdekaan, kelompok yang dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja
ketepatan; 4) Nilai-nilai briokratik, seperti kemampuan dalam rangka pelaksanaan tugas penyelenggaraan
teknik, spesialisasi, tujuan yang ditentukan, lugas dalam pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat.
tindakan, rasional, stabilitas, tugas terstruktur; 5) Nilai-
nilai profesional, seperti: keahlian, kewenangan
memutuskan, penolakan kepentingan pribadi,
C. Nilai Budaya Kerja Yang Melekat Pada 2. TAP MPR No. VI/MPR/2001 tentang etika
Kebijakan kehidupan berbangsa memberi dasar bagi
pengejawantahan etika dalam proses kehidupan
1. Undang-Undang Dasar 1945 berbangsa dan bernegara
Dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 terdapat Etika dalam kehidupan berbangsa merupakan satu wahana
rumusan mengenai landasan falsafah Negara Republik dalam rangka kelancaran penyelenggraan Sistem
Indonesia yang disebut Pancasila, terdiri dari lima sila Administrasi Negara di mana dengan adanya etika yang
sebagai berikut: Ketuhanan Yang Maha Esa, Kemanusiaan dipahami dan menjadi dasar pola perilaku dalam berbangsa
yang adil dan beradab, Persatuan Indonesia, Kerakyatan yang dan bernegara akan mengarah pada satu tatanan kenegaraan
dipimpin oleh hikmah kebijaksanaan dalam yang stabil, karena persepsi akan perilaku yang diharapkan
permusyawaratan/perwakilan, dan Keadilan sosial bagi oleh masing-masing individu sebagai warga negara dapat
seluruh rakyat Indonesia. Keseluruhan sila tersebut teramalkan dengan baik.
merupakan nilai-nilai yang hakiki, termanifestasikan dalam
simbol-simbol kehidupan bangsa, menandai realitas sosial Pokok-pokok etika dalam kehidupan berbangsa
masyarakat bangsa di seluruh wilayah negara, menjadi nilai mengedepankan kejujuran, amanah, keteladanan, sportivitas,
pemersatu kehidupannya sebagai bangsa, serta sebagai disiplin, etos kerja, kemandirian, sikap toleransi, rasa malu,
pandangan hidup bangsa dan falsafah negara atau falsafah tanggungjawab, menjaga kehormatan serta martabat diri
dalam bernegara. sebagai warga negara. Etika kehidupan berbangsa ini
meliputi etika sosial dan budaya, etika politik dan
Dalam penyelenggaraan pemerintahan negara, nilai-nilai pemerintahan, etika ekonomi dan bisnis, etika penegakan
luhur yang terkandung dalam kelima sila itu harus dipandang hukum yang berkeadilan, etika keilmuan, dan etika
secara utuh dalam keseluruhan tataran dan kegiatan baik pada lingkungan.
tingkat pengembangan konsep, penentuan tujuan dan
langkah-langkah kebijakan, maupun pada tingkat 3. TAP MPR No. XI/MPR/1998 tentang
pelaksanaannya. Komitmen terhadap nilai-nilai Pancasila Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas
dalam penyelenggaraan pemerintahan negara di samping dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme
dimanifestasikan secara utuh, juga berkeseimbangan.
MPR RI berketetapan untuk memfungsikan secara
proporsional dan benar Lembaga Tinggi Negara, dan
Lembaga Kepresidenan, sehingga penyelenggaraan negara diperlukan adanya Manajemen Pegawai Negeri Sipil yang
berlangsung sesuai dengan UUD 1945. Dalam kaitan ini, didukung oleh Pegawai Negeri Sipil yang profesional,
penyelenggara negara pada lembaga eksekutif, legislatif, dan bertanggungjawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang
yudikatif harus melaksanakan fungsi dan tugasnya dengan dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
baik dan bertanggungjawab kepada masyarakat, bangsa, dan karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Untuk
negara. Untuk menjalankan fungsi dan tugasnya tersebut, mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya
penyelenggara negara harus jujur, adil, terbuka, dan diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan
terpercaya, serta mampu membebaskan diri dari prektek pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk
korupsi, kolusi, dan nepotisme. meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan
keterampilan.
4. Undang-undang No. 43 Tahun 1999 tentang
Perubahan arah Undang-undang No. 8 Tahun 1974 5. Undang-undang No. 28 Tahun 1999 tentang
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas
dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme
Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara
Dalam rangka meningkatkan akuntabilitas penyelenggaraan
yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada
Negara/pemerintahan, pasal 3 UU No. 28 tahun 1999
masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam
mengenai asas-asas umum penyelenggaraan Negara
penyelenggaraan tugas Negara, pemerintahan, dan
disebutkan 7 (tujuh) asas umum penyelenggaraan Negara,
pembangunan.
sebagai berikut:
a. Asas Kepastian Hukum adalah asas dalam negara
Dalam kedudukan dan tugas tersebut, Pegawai Negeri Sipil
hukum yang mengutamakan landasan peraturan
harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik
perundang-undangan, kepatutan, dan keadilan dalam
serta tidak deskriminatif dalam memberikan pelayanan
setiap kebijakan Penyelenggara negara.
kepada masyarakat. Untuk menjamin netralitas, Pegawai
b. Asas Tertib Penyelenggaraan Negara adalah asas yang
Negeri Sipil dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus
menjadi landasan keteraturan, keserasian, dan
partai politik.
keseimbangan, dalam pengendalian Penyelenggara
Negara.
Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna,
c. Asas Kepentingan Umum adalah asas yang atau penafsiran yang berkembang di masyarakat khususnya
mendahulukan kesejahteraan umum dengan cara yang mengenai penerapan Undang-undang tersebut terhadap
aspiratif, akomodatif, dan selektif. tindak pidana korupsi yang terjadi sebelum UU No 31 Tahun
d. Asas Keterbukaan adalah asas yang membuka diri 1999 diundangkan. Hal ini disebabkan pasal 44 UU tersebut
terhadap hak masyarakat untuk memperoleh informasi menyatakan bahwa UU No. 3 Tahun 1971 tentang
yang benar, jujur, dan tidak diskriminatif, tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi dinyatakan tidak
penyelenggaraan negara dengan tetap memperhatikan berlaku sejak UU No. 31 Tahun 1999 diundangkan, sehingga
perlindungan atas hak asasi pribadi, golongan, dan rahasia timbul suatu anggapan adanya kekosongan hukum untuk
negara. memproses tindak pidana korupsi yang terjadi sebelum
e. Asas Proporsionalitas adalah asas yang mengutamakan berlakunya UU No. 31 Tahun 1999.
keseimbangan antara hak dan kewajiban Penyelenggara
Negara. Di samping hal tersebut, mengingat korupsi di Indonesia
f. Asas Profesionalitas adalah asas yang mengutamakan terjadi secara sistematik dan meluas sehingga tidak hanya
keahlian yang berlandaskan kode etik dan ketentuan merugikan keuangan negara, tetapi juga melanggar hak-hak
peraturan perundang-undangan yang berlaku. sosial dan ekonomi masyarakat secara luas, maka
g. Asas Akuntabilitas adalah asas yang menentukan bahwa pemberantasan korupsi perlu dilakukan dengan cara luar
setiap kegiatan dan hasil akhir dari kegiatan biasa. Dengan demikian pemberantasan korupsi harus
Penyelenggara Negara harus dapat dilakukan dengan cara yang khusus, antara lain penerapan
dipertanggungjawabkan kepada masyarakat atau rakyat sistem pembuktian terbalik yakni pembuktian yang
sebagai pemegang kedaulatan tertinggi negara sesuai dibebankan kepada terdakwa.
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. 7. Undang-undang No. 30 Tahun 2002 tentang Komisi
Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi
6. Undang-undang No. 20 Tahun 2001 tentang Di samping telah dikeluarkan undang-undang tentang
Perubahan atas Undang-undang No. 31 Tahun 1999 pemberantasan tindak pidana korupsi sebagaimana tersebut
tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi
di atas, selanjutnya dikeluarkan UU No. 30 tahun 2002
Sejak UU No. 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan Tindak tentang komisi pemberantasan tindak pidana korupsi.
Pidana Korupsi diundangkan, terdapat berbagai interpretasi Undang-undang tersebut mengatur antara lain tugas,
wewenang dan kewajiban Komisi Pemberantasan Korupsi, h. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat
dalam rangka penyelenggaraan Negara yang bersih dan bebas untuk kepentingan Negara;
dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme. i. Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakkan
persatuan, dan kesatuan Korps Pegawai Negeri Sipil;
8. Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1980 tentang j. Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil ada hal yang dapat membahayakan atau merugikan
Dalam meningkatkan disiplin PNS, telah diatur kewajiban Negara/Pemerintah, terutama di bidang keamanan
dan larangan bagi PNS. Mengenai kewajiban PNS sebagai keuangan, dan materiil;
berikut: k. Mentaati ketentuan jam kerja;
a. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang- l. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik;
Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah; m. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik
b. Mengutamakan kepentingan Negara di atas kepentingan Negara dengan sebaik-baiknya;
golongan atau diri sendiri, serta menghindarkan segala n. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada
sesuatu yang dapat mendesak kepentingan Negara oleh masyarakat menurut bidang tugasnya masing-masing;
kepentingan golongan, diri sendiri/pihak lain; o. Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana
c. Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat Negara, terhadap bawahannya;
Pemerintah dan Pegawai Negeri Sipil; p. Membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugasnya;
d. Mengangkat dan mentaati sumpah/janji pegawai Negeri q. Menjadi dan memberikan contoh serta teladan yang baik
Sipil dan sumpah/janji jabatan berdasarkan Peraturan terhadap bawahannya;
perundang-undangan yang berlaku; r. Mendorong bawahannya untuk meningkatkan prestasi
e. Menyimpan rahasia Negara dan atau rahasia jabatan kerjanya;
dengan sebaik-baiknya; s. Memberikan kesempatan bawahannya untuk
f. Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan mengembangkan kariernya;
Pemerintah baik yang langsung menyangkut tugas t. Mentaati ketentuan peraturan perundang-undangan
kedinasannya maupun yang berlaku umum; tentang perpajakan;
g. Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya u. Berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah
dan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama Pegawai
tanggungjawab; Negeri Sipil, dan terhadap atasan;
v. Hormat-menghormati antara sesama negara-negara yang luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan
memeluk agama/kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung
Esa, yang berlainan; atau tidak langsung merugikan Negara;
w. Menjadi teladan sebagai warga negara yang baik dalam g. Melakukan tindakan yang bersifat negatif dengan maksud
masyarakat; membalas dendam terhadap bawahannya atau orang lain
x. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya;
peraturan kedinasan yang berlaku; h. Menerima hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa saja
y. Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang; dari siapapun juga yang diketahui atau patut dapat diduga
z. Memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik- bahwa pemberian itu bersangkutan atau mungkin
baiknya setiap laporan yang diterima mengenai bersangkutan dengan jabatan atau pekerjaan Pegawai
pelanggaran disiplin. Negeri Sipil yang bersangkutan;
i. Memasuki tempat-tempat yang dapat mencemarkan
Di samping itu, Pegawai Negeri Sipil dilarang melakukan kehormatan atau martabat Pegawai Negeri Sipil, kecuali
hal-hal sebagai berikut: untuk kepentingan jabatan;
a. Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan j. Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya;
atau martabat Negara, Pemerintah, atau Pegawai Negeri k. Melakukan suatu tindakan atau sengaja tidak melakukan
Sipil; suatu tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau
b. Menyalahgunakan wewenangnya; mempersulit salah satu pihak yang dilayaninya sehingga
c. Tanpa izin pemerintah menjadi Pegawai atau bekerja mengakibatkan kerugian bagi pihak yang dilayani;
untuk Negara asing; l. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan;
d. Menyalahgunakan barang-barang, uang atau surat-surat m. Membocorkan dan atau memanfaatkan rahasia Negara
berharga milik Negara; yang diketahui karena kedudukan jabatan untuk
e. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, kepentingan pribadi, golongan, atau pihak lain;
menyewakan, atau meminjamkan barang-barang, n. Bertindak selaku perantara bagi sesuatu pengusaha atau
dokumen, atau surat-surat berharga milik Negara secara golongan untuk mendapatkan pekerjaan atau pesanan dari
tidak sah; kantor/instansi pemerintah;
f. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman o. Memiliki saham/modal dalam perusahaan yang kegiatan
sejawat, bawahan, atau orang lain di dalam maupun di usahanya berada dalam ruang lingkup kekuasaannya;
p. Memiliki saham suatu perusahaan yang kegiatan usahanya aparatur negara. Adapun yang dimaksud dengan nilai-nilai
tidak berada dalam ruang lingkup kekuasaannya yang budaya kerja dalam pedoman dimaksud, antara lain :
jumlah dan sifat pemilikan itu sedemikian rupa sehingga a. komitmen dan konsisten terhadap visi, misi dan tujuan
melalui pemilikan saham tersebut dapat langsung atau organisasi, dalam pelaksanaan kebijakan negara serta
tidak langsung menentukan penyelenggaraan atau peraturan perundangan yang berlaku;
jalannya perusahaan; - komitmen; adalah keteguhan dan tekad yang mantap
q. Melakukan kegiatan usaha dagang baik secara resmi, dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu
maupun sambilan, menjadi direksi, pimpinan atau yang diyakininya;
komisaris perusahaan swasta bagi yang berpangkat - konsistensi; adalah ketetapan, kesesuaian, ketaatan
Pembina golongan ruang IV/a ke atas atau yang dan kemantapan dalam bertindak sesuai dengan visi,
memangku jabatan eselon I; misi, janji, prinsip, amanah, kebijakan atau aturan yang
r. Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun ditetapkan.
juga dalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan - visi; adalah pandangan ke depan dan arah tujuan yang
pribadi, golongan atau pihak lain. ingin diwujudkan;
- misi; adalah tugas yang diemban untuk mencapai
9. Keputusan Kementerian Pendayagunaan Aparatur sasaran pokok/strategis dan tujuan organisasi;
Negara No. 25/KEP/M.PAN/4/2002 tentang b. wewenang dan tanggungjawab;
Pedoman Pengembangan Budaya Aparatur Negara - wewenang; adalah hak dan kekuasaan untuk
Sebagai penyempurnaan Keputusan Menteri Negara melakukan sesuatu;
Pendayagunaan Aparatur Negara No. 04/ 1991 Tentang - tanggungjawab; kesediaan menanggung sesuatu, bila
Pedoman Pemasyarakatan Budaya Kerja, di keluarkan salah wajib memperbaiki atau dapat dituntut dan
Keputusan Kementerian PAN No. 25/KEP/M.PAN/4/2002 diperkarakan;
tentang Pedoman Pengembangan Budaya Aparatur Negara, c. keikhlasan dan kejujuran;
antara lain memuat (1) kebijakan pengembangan budaya - ikhlas dalam norma etika dan agama dapat diartikan
kerja aparatur, (2) nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur sepenuh hati, datang dari lubuk hati, tidak
negara, (3) penerapan nilai-nilai budaya kerja aparatur mengharapkan imbalan atau balas jasa atas suatu
negara, dan (4) sosialisasi pengembangan budaya kerja perbuatan, khususnya yang berdampak positif pada
orang lain, dan semata-mata karena menjalankan
tugas/amanah; - kepekaan; respon seseorang dalam menghadapi

- kejujuran atau dikenal dengan kata ”siddiq” adalah sesuatu peristiwa yang mungkin menguntungkan,
komponen rohani yang memantulkan berbagai sikap merugikan atau membahayakan. Kepekaan dapat
yang berpihak kepada kebenaran dan sikap moral yang bersifat reaktif, tetapi juga proaktif atau kejelian
terpuji. Kejujuran berarti juga kebenaran untuk mengenal peluang.
mengatasi dirinya sendiri, berani menolak dan f. kepemimpinan dan keteladanan;
bertindak melawan segala kebatilan yang bertentangan - kepemimpinan berarti kesadaran diri sebagai seorang
dengan suatu hati kalbunya. pemimpin yang ditujukan melalui kemampuannya
d. integritas dan profesionalisme; untuk mempengaruhi dan menjadikan dirinya sebagai
- integritas; orang yang mempunyai integritas pribadi teladan, serta mampu memotivasi orang lain agar
yang baik adalah orang yang tidak diragukan lagi serta tergerak mencapai sasaran yang lebih tinggi
selalu konsisten dalam kata dan perbuatan; berdasarkan nilai-nilai moral seperti: integritas,
- profesional; inti profesional adalah kepandaian, komitmen, konsistensi, profesional dan kemampuan
keahlian, dan ketrampilan tertentu. Profesional adalah komunikasi;
orang yang terampil, andal dan sangat - keteladanan yang dimaksud adalah sikap perilaku
bertanggungjawab dalam menjalankan profesinya. yang dinyatakan secara sadar maupun tidak disadari
Orang yang tidak mempunyai integritas biasanya juga dari seroang pemimpin yang dipersepsi oleh
tidak profesional. Profesional pada intinya kompetensi bawahannya sebagai sesuatu yang memicu atau
untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara mendorong bawahan untuk mencontohnya.
bertanggungjawab. g. kebersamaan dan dinamika kelompok kerja;
e. kreativitas dan kepekaan terhadap lingkungan tugas; - kebersamaan; dimaksudkan sebagai suatu hati yang
- kreativitas; ide-ide baru secara spontan muncul dari merasakan dirinya bagian dari satu kelompok kerja
seseorang karena suatu hal yang dianggap penting atau tertentu sehingga tumbuhlah perasaan bersama dalam
mendesak dalam kehidupan dan pekerjaannya. Ide-ide kelompok (group feeling) yang kuat yang melahirkan
tersebut diolah sedemikian rupa sehingga menjadi kelompok kerja (team work) dan sinergi dalam
suatu inovasi yang dapat diterapkan pada kerja melaksanakan tugas bersama.
individu atau organisasi yang lebih baik atau
menguntungkan.
- Dinamika kelompok merupakan cara kerja kelompok lain.

yang bersifat dinamis kreatif dan sinergi dalam
melayani dan atau mencapai sasaran kerja secara j. keteguhan dan ketegasan;
menyeluruh. - Keteguhan : Kuat dalam berpegang pada aturan dan
h. ketepatan dan kecepatan; nilai moral, prinsip-prinsip manajemen dan lain-lain.
- Ketepatan : Mengena sasaran, mencapai tujuan, - Ketegasan : Sifat, watak dan tindakan yang jelas dan
ketelitian, dan bebas kesalahan. tidak ragu-ragu.
- Kecepatan : Ketepatan waktu k. disiplin dan keteraturan kerja;
Ketepatan dan kecepatan memberikan kepastian dalam - Secara konseptual disiplin lebih merujuk pada sikap
arti waktu, kuantitas, kualitas dan finansial yang sangat yang selalu taat kepada aturan norma dan prinsip-
dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan/memberikan prinsip tertentu.
pelayanan. - Keteraturan lebih menunjukkan perilaku yang
i. rasionalitas dan kecerdasan emosi; konsisten mengikuti ketentuan dan prosedur tertentu.
- Berpikir cerdas, obyektif, logis, sistematik, banyak l. keberanian dan kearifan dalam mengambil keputusan dan
terkait dengan proses ilmiah atau kemampuan menangani konflik;
intelektual. - Keberanian diartikan sebagai berani menanggung
- Kecerdasan memandang sesuatu dari aspek akal resiko dalam pembuatan keputusan dengan cepat dan
(ratio) yang menentukan nilai benar atau salah. Fungsi tepat waktu. Di sini peran EQ sangat besar
ratio terletak pada otak kiri, kemampuan logika, dibandingkan IQ.
matematis, sistematik, sebab-akibat, eksak (Intellectual - Kearifan merupakan landasan membentuk nilai-nilai
Quotient, IQ); bersumber dari otak sebelah kanan yang penuh nilai
- Perasaan, kepekaan, bagian dari karakter, baik dan buruk (EQ/SQ/AQ) dan dengan kearifan itu
ketangguhan; orang dapat memilih nilai-nilai yang paling cocok
- Kecerdasan emosi memandang sesuatu dari aspek (proper) dalam manajamen untuk memecahkan
perasaan (emosi), matahati (Emotional Quotient, EQ), berbagai masalah dan menghadapi tantangan baru
terletak pada otak sisi kanan, bersifat spontan, kreatif, dengan mengambil tindakan yang diperlukan.
inovatif, holistik, integratif, rinestetik, ruang,
komunikasi kooperatif, silih asih-asah-asuh, dan lain-
m. dedikasi dan loyalitas; kerja dan prestasi kerja terbaiknya, tidak asal jadi.
- Aparatur harus mempunyai sifat rela berkorban dan
jiwa pengabdian terhadap instansi, bangsa negara, dan p. keadilan dan keterbukaan;
taat serta setia dalam menjalankan tugas dan Seseorang Aparatur Negara yang dapat memperlakukan
kewajibannya. orang lain sesuai dengan fungsi, peran,
n. semangat dan motivasi; tanggungjawabnya, agar dapat adil, perlu memperhatikan
- Semangat adalah ”drive”, yaitu daya atau energi hak dan kewajiban masyarakat, sehingga dalam
yang mendorong perilaku sampai pada tingkatnya menjalankan tugas tidak melakukan kegiatan secara
yang tertinggi. sembunyi-sembunyi (tertutup) agar tidak menimbulkan
- Motivasi lebih merujuk kepada tujuan dari perilaku prasangka tidak baik.
yang dasarnya adalah kebutuhan dari si pelaku yang q. penguasaan IPTEK yang diperlukan untuk melaksanakan
bersangkutan. tugas/pekerjaan, terutama metode analisis dan
- Orang harus mulai dengan pemenuhan kebutuhan yang pengambilan keputusan, keahlian/keterampilan
paling dasar dulu yaitu kebutuhan fisik-biologis manajerial, teknis dsb.
termasuk rasa aman, sebelum bisa meningkat ke
jenjang yang lebih tinggi yaitu rasa memiliki dan harga 10. Keputusan Kementerian Pendayagunaan Aparatur
diri, dan yang tertinggi aktualisasi diri. Negara No. 63/KEP/M.PAN/7/2003 tentang
o. ketekunan dan kesabaran; Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik
- Ketekunan: Teliti, rajin mendalami sesuatu Pelaksanaan budaya kerja berkaitan dengan penyelenggaraan
pekerjaan/tugas seseorang maupun kelompok yang pelayanan publik karena pelayanan publik pada hakekatnya
bersifat konsisten dan berkelanjutan sesuai dengan adalah pemberian pelayanan prima kepada masyarakat yang
komitmen yang disepakatinya (atau sikap kerja yang merupakan perwujudan kewajiban aparatur pemerintah
memuat nilai: Commitment, Consistence, Continuous). sebagai abdi masyarakat. Pedoman umum penyelenggaraan
- Kesabaran : Tidak emosional, tidak perlu tergesa- pelayanan publik, antara lain memuat asas dan prinsip
gesa, asalkan tercapai tujuannya tanpa mengorbankan pelayanan publik. Mengenai asas pelayanan publik, sebagai
kepentingan orang lain. Kesabaran merupakan sikap berikut:
mental seseorang yang bersifat tangguh, tekun dan a. Transparansi: Bersifat terbuka, mudah dan dapat diakses
bersungguh-sungguh, amanah untuk mencapai sasaran oleh semua pihak yang membutuhkan dan disediakan
secara memadai serta mudah dimengerti. publik dan tatacara pembayaran.

c. Kepastian waktu: Pelaksanaan pelayanan publik dapat
b. Akuntabilitas: Dapat dipertanggungjawabkan sesuai diselesaikan dalam kurun waktu yang telah ditentukan,
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; dan sah.
c. Kondisional: Sesuai dengan kondisi dan kemampuan d. Akurasi: Produk pelayanan publik diterima dengan
pemberi dan penerima pelayanan dengan tetap berpegang benar, tepat, dan sah.
pada prinsip efisiensi dan efektivitas; e. Keamanan: Proses dan produk pelayanan publik
d. Partisipatif: Mendorong peran serta masyarakat dalam memberikan rasa aman dan kepastian hukum.
penyelenggaraan pelayanan publik dengan f. Tanggungjawab; Pimpinan penyelenggara pelayanan
memperhatikan aspirasi, kebutuhan dan harapan publik atau pejabat yang ditunjuk bertanggungjawab atas
masyarakat; penyelenggaraan pelayanan dan penyelesaian
e. Kesamaan Hak: Tidak diskriminatif dalam arti tidak keluhan/persoalan dalam pelaksanaan pelayanan publik.
membedakan suku, ras, agama, golongan, gender, dan g. Kelengkapan sarana dan prasarana: Tersedianya sarana
status ekonomi; dan prasarana kerja, peralatan kerja dan pendukung
f. Keseimbangan Hak dan Kewajiban: Pemberi dan lainnya yang memadai termasuk penyediaan sarana
penerima pelayanan publik harus memenuhi hak dan teknologi telekomunikasi dan informatika (telematika).
kewajiban masing-masing pihak. h. Kemudahan Akses: Tempat dan lokasi serta sarana
pelayanan yang memadai, mudah dijangkau oleh
Adapun yang menjadi prinsip Pelayanan Publik adalah masyarakat, dan dapat memanfaatkan teknologi
sebagai berikut: telekomunikasi dan informatika.
a. Kesederhanaan: Prosedur pelayanan publik tidak i. Kedisiplinan, Kesopanan dan Keramahan: Pemberi
berbelit-belit, mudah dipahami, dan mudah dilaksanakan. pelayanan harus bersikap disiplin, sopan dan santun,
b. Kejelasan: Prinsip ini mencakup (1) Persyaratan teknis ramah serta memberikan pelayanan dengan ikhlas.
dan administratif pelayanan publik; (2) Unit j. Kenyamanan: Lingkungan pelayanan harus tertib,
kerja/pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab teratur, disediakan ruang tunggu yang nyaman, bersih,
dalam memberikan pelayanan dan penyelesaian rapi, lingkungan yang indah dan sehat serta dilengkapi
keluhan/persoalan/sengketa dalam pelaksanaan dengan fasilitas pendukung pelayanan, seperti parkir,
pelayanan publik; dan (3) Rincian biaya pelayanan toilet, tempat ibadah dan lain-lain.
BAB IV b. Membangun komitmen diantara angkatan kerja orga

nisasi untuk bergerak maju menuju masa depan yang lebih
WAWASAN TUGAS ORGANISASI
baik;
PEMERINTAH c. Mengatasi ketakutan akan kegagalan usaha yang
mengarah pada kemajuan dan perbaikan masa depan;
d. Menantang setiap kemapanan dan status quo yang
A. Wawasan Tugas
merugikan kelangsungan hidup organisasi.
Wawasan tugas organisasi pemerintah merupakan pemahaman
terhadap wawasan/pandangan kondisi terhadap unsur/aspek 2. Misi; suatu pengaturan komprehensif dan singkat mengenai
yang mempengaruhi organisasi/unit kerja baik internal maupun tujuan suatu organisasi, program ataupun sub program.
eksternal. Untuk memahami wawasan tugas organisasi Dalam Inpres No.7/1999 tentang AKIP menyebutkan bahwa
pemerintah, harus memahami paling tidak: misi adalah suatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh
1. Visi; secara sederhana menurut Burt Nanus sebagai instansi pemerintah, sesuai yang ditetapkan, agar tujuan
gambaran masa depan suatu organisasi yang realistik, organisasi dapat terlaksana, dan berhasil dengan baik.
kredibel dan atraktif. Visi organisasi merupakan visi bersama Dengan pernyataan visi tersebut diharapkan seluruh pegawai
(shared vision) yang berasal dari perpaduan visi-visi pribadi dari pihak yang berkepentingan dapat mengenal instansi
anggota organisasi, atau yang setidak-tidaknya merupakan pemerintah, dan mengetahui peran dan program-programnya
visi yang disepakati oleh seluruh jajaran organisasi. Visi serta hasil yang akan diperoleh diwaktu-waktu yang akan
pribadi merupakan gambaran harapan/cita-cita seseorang datang.
yang timbul dari perhatiannya yang mendalam terhadap
sesuatu yang diyakininya baik yang mendorong tumbuhnya Menurut Sandra Vandermerwe (1996), kalau visi
komitmen yang tinggi pada dirinya. Visi bagi organisasi mengartikulasikan keinginan sesuatu institusi untuk menjadi
mempunyai makna sebagai berikut: apa, maka misi menyatakan apa yang harus dilakukan
a. Memberi nilai tambah bagi kehidupan organisasi, baik organisasi tersebut. Selanjutnya ia menyebut beberapa ciri
secara individu, kelompok maupun keseluruhan misi yang baik:
organisasi; a. Memiliki integritas suatu "sense of purpose" sejati yang
mendorong organisasi berbuat serta menyatakan hal yang
terbaik;
40
b. Memiliki keinginan yang menonjol yang membuatnya B. Organisasi Pemerintah

unit serta memberikan posisi khusus di pasar terpilih;
Pengertian organisasi dalam arti Statis adalah merupakan wadah
c. Harus bermakna dan relevan membuat perbedaan yang
yang berupa struktur/bagan organisasi, tempat berkumpulnya
jelas bagi person dan atau kehidupan pekerjaan;
orang-orang/anggota yang melaksanakan tugas dalam mencapai
d. Bertahan lama dan dapat diperpanjang, serta mampu
tujuan organisasi.
melanggengkan hubungan-hubungan;
e. Mudah dikomunikasikan dan dapat diingat yang
Sedangkan dalam arti dinamis organisasi merupakan suatu
memadukan tujuan organisasi tersebut dan janjinya pada
proses penetapan dan pembagian pekerjaan.
pelanggan;
f. Sederhana;
Pembatasan tugas dan tanggung jawab serta wewenang,
g. Didasari oleh nilai-nilai, denganmana anggota-
hubungan kerja, sehingga memungkinkan orang-orang/anggota
anggotanya dapat mengacu;
dapat berinteraksi dalam pelaksanaan tugas secara efektif dan
h. Mudah diterjemahkan menjadi spesifik. Dari misi yang
efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian
baik anggota harus tahu apa yang harus dilakukannya
organisasi terdapat 2 aspek, yaitu :
berbeda dan lainnya, atau aktivitas apa yang harus
1. Aspek struktur organisasi yang meliputi: pengelompokkan
dikerjakannya berbeda;
orang secara formal dan bagan organisasi;
i. Berbeda dapat diingat, dan baru, tidak hanya
2. Aspek proses perilaku yang meliputi: komunikasi,
mengarahkan anggota-anggotanya ke arah yang sama,
pembuatan keputusan, motivasi dan kepemimpinan.
melainkan juga menyegarkan, menggetarkan, dan
memberi.
Dalam operasionalnya organisasi Pemerintah dapat dibedakan
j. Kredibel namun tidak mengukung/menguasai kompetensi-
dalam Departemen dan Lembaga Pemerintah Non Departemen
kompetensi yang diperlukan organisasi;
(LPND). Adapun bentuk organisasi Pemerintah merupakan
k. Menarik bersama-sama sumber daya dan berbagai bagian
gabungan dari unsur lini, unsur staf dan fungsional.
organisasi;
l. Misi yang menciptakan pasar harus mengaitkan
kemanusiaan dan fungsi analitas.
C. Perubahan kemampuan untuk meneropong keadaan di masa yang akan

datang, untuk menciptakan sesuatu di benak kita, dan
Perubahan itu sangat penting dalam pelaksanaan program
memecahkan persoalan kita secara sinergik. Dengan imajinasi
Budaya Kerja, sehingga masalah Budaya Kerja itu terletak pada
kreatif tersebut kita mampu menyatakan misi pribadi,
diri kita masing-masing dan musuh Budaya Kerjapun adalah diri
menetapkan tujuan, atau merencanakan suatu pertemuan, bahkan
kita sendiri. Oleh karena itu kita harus memiliki komitmen yang
untuk menerapkan prinsip-prinsip dalam berbagai situasi baru
kuat untuk melakukan perubahan berdasar pada empat potensi
secara efektif. Anugerah empat kemampuan umat manusia dari
kemampuan umat manusia karunia Tuhan YME, menurut
Tuhan YME tersebut kalau tidak dibina dan dilatih tidak akan
Stephen Covey dalam bukunya “First Thing First”: (1)
muncul, potensi tersebut tidur terus dan terbangun bilamana
Kesadaran diri, yang membuat kita mampu mengambil jarak
kondisi lingkungan telah memungkinkan. Pada tingkat diri
terhadap diri sendiri dan menelaah pemikiran kita, motif-motif
pribadi mungkin lebih mudah munculnya potensi tadi menjadi
kita, sejarah kita, naskah hidup kita, tindakan kita, maupun
perilaku nyata, akan tetapi pada tingkat berkelompok akan lebih
kebiasaan dan kecenderungan kita. Hal ini memungkinkan kita
sulit aktualisasi potensi tadi. Perlu kondisi tertentu agar potensi
menjadi sadar akan nilai-nilai sosial psikhis dari program-
itu bisa menjadi kenyataan perilaku antara lain: a) pembentukan
program yang ada dalam diri kita untuk mencari peluang antara
karakter yang memuat kekuatan integritas, sifat kedewasaan dan
rangsangan dan tanggapan; (2) hati nurani mampu
kepedulian sosial; b) pemberian keterampilan yang mencakup
menghubungkan kita dengan perkembangan jaman dan bisikan
komunikasi, perencanaan/pengorganisasian dan perilaku
hati. Hal itu merupakan alat pemberi arah dalam hati kita, yang
sinergistik; c) penanaman tingkat kepercayaan yang baik untuk
memungkinkan untuk memahami ketika kita bertindak atau
mencapai tujuan dan sasaran kelompok atau organisasi; d)
merenungkan sesuatu yang tidak sejalan dengan prinsip. Di
mawas diri kesadaran mengukur kemampuan diri, belajar dan
samping itu juga hati nurani memberi kita pemahaman akan
sadar untuk bisa memberikan yang lebih baik; e) tanggung
bakat-bakat khusus dan misi kita; (3) kehendak bebas
jawab kelompok di mana masing-masing individu menempatkan
memberikan kemampuan pada kita untuk bertindak,
diri dalam fungsi atau peran dan tanggung jawab kelompok,
memberikan kekuatan untuk mengatasi paradigma-paradigma
sehingga memungkinkan semua fungsi manajemen dapat
kita, untuk berenang melawan arus, untuk menulis kembali
berjalan; f) penciptaan struktur dan sistem yang kondusif, agar
sejarah hidup kita, untuk bertindak atas dasar prinsip dan
faktor a s/d e dapat berjalan dengan mulus perlu diformalkan
bukannya reaksi atas dasar emosi dan lingkungan sekitar kita.
pembagian tugas dan wewenang serta tanggung jawab dengan
Kita memiliki kekuatan untuk bertindak berdasarkan kesadaran
pedoman pelaksanaan.
diri, hati nurani dan visi; (4) Imajinasi kreatif memberikan
dalam upaya menghadapi tantangan. Kekuatan tersembunyi

tersebut dapat menjadi kenyataan bilamana : (1) tujuan dirinci
menjadi perilaku nyata yang dapat menghasilkan, berarti upaya
tersebut berupa tindakan yang bermutu. (2) tindakan bermutu
tersebut dikembangkan, dipertahankan dan dibina terus menerus
sehingga menjadi budaya. (3) tindakan manajemen atau
administrasi harus dapat mengukur perilaku kerja dan
menyelesaikan pekerjaan; kepemimpinan berasaskan pada
keteladanan pembinaan-pelatihan.
Potensi kekuatan Budaya dalam manajemen dapat dilihat dari

beberapa aspek seperti :
KEKUATAN : Individu yang menduduki posisi penting
atau kunci dalam organisasi (ing-ing-tut);
Apa yang terkandung dalam Budaya Kerja adalah strategi untuk PERAN : Pilar-pilar spesialisasi atau keterampilan
mencapai keberhasilan masa depan dalam membangun SDM yang berinteraksi melalui uraian jabatan
dan organisasi melalui pelatihan alami, seperti apa yang prosedur, peraturan dan sistem
dinyatakan oleh Elaine Biech dalam bukunya "Deming (profesional);
Management at Work" semuanya mempunyai arti proses TUGAS : Mendorong dinamika dengan melakukan
panjang yang terus menerus disempurnakan sesuai dengan penelitian dan pengembangan (semangat
tuntutan dan kemampuan SDM itu sendiri sesuai dengan prinsip dinamik);
pedoman yang diakui, karena tanpa pedoman manajemen akan PRIBADI : Individual dalam struktur kolektif untuk
mengalami banyak perilaku yang salah, yang akan menimbulkan menentukan (gotong-royong);
pemborosan dan kerugian. KETEPATAN : Bilamana kita mampu mempertemukan
Budaya dengan tuntutan eksternal dan
Kekuatan nilai-nilai yang tersembunyi berupa kemampuan untuk hambatan internal (selaras-serasi-seim-
menyempurnakan atau memperbaiki semua aspek bang).
administrasi/manajemen menjadi Iebih baik atau pas (proper)
Budaya Kerja merupakan suatu komitmen yang luas dalam dilaksanakan dengan baik dan mendapat dukungan dari
upaya untuk membangun SDM, proses kerja dan hasil kerja semua pihak. Diperlukan dialog dengan pihak-pihak yang
yang lebih baik. Untuk mencapai tingkat kualitas yang lebih berkepentingan untuk menganalisis tantangan manajemen
baik diharapkan bersumber dari setiap individu yang terkait baik eksternal maupun internal, biarkan muncul kritik dan
dalam organisasi kerja itu sendiri. Setiap fungsi atau proses saran yang membangun;
kerja mempunyai perbedaan cara kerja, yang mengakibatkan 2. Visi, menggambarkan maksud dan tujuan organisasi yang
berbeda nilai-nilai yang cocok untuk diambil dalam kerangka seharusnya dilakukan dan menjadi kerangka kerja dalam
kerja organisasi. Seperti nilai-nilai apa yang sepatutnya setiap pengambilan keputusan yang memberikan arah pada proses
orang akan mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah kerja. Hal ini penting, karena biasanya orang lupa visi
yang dianutnya seperti "Budaya Kerja" merupakan suatu proses bilamana telah sibuk kerja, sehingga tujuan memuaskan
tanpa akhir atau terus menerus". masyarakat yang dilayani tertinggalkan;
3. Tujuan yang akan dicapai, harus bisa diukur melalui target
Bagaimana cara memasukkan gagasan Budaya Kerja ke dalam organisasi, bisa juga menerangkan mengapa anda bekerja di
manajemen merupakan suatu tantangan yang cukup serius untuk sini;
ditelaah secara mendalam, karena menyangkut berbagai hal 4. Strategi untuk mencapai tujuan, bagaimana mencapai tujuan
yang perlu diketahui oleh semua SDM yang terlibat dalam organisasi.
program seperti Visi, Misi, Strategi, nilai-nilai, asas-asas,
pedoman, alasan yang kuat, maksud dan tujuan, falsafah, Kadar kemampuan menangkap maksud dan tujuan organisasi
kepercayaan dan pernyataan aspirasi. tersebut tergantung pada tingkat kemampuan berkomunikasi
para pemimpin dan fasilitator budaya kerja menterjemahkan
Untuk itu perlu ungkapan dan ucapan para pemimpin yang dengan kata-kata operasional pada setiap level SDM sesuai
konsisten dan konsekuen agar mampu menimbulkan dengan struktur organisasi.
kepercayaan bagi semua karyawan yang mampu mendorong
komitmen. Selanjutnya Stephen Covey dalam bukunya "The 7 Habits of
Highly Effective People" menyatakan bahwa "Visi dan Nilai-
Oleh karena itu perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut nilai akan muncul dari orang-orang dalam organisasi", sehingga
1. Alasan yang kuat, terhadap program Budaya Kerja, sehingga akan memberi arah untuk pengambilan keputusan yang lebih
merupakan kekuatan pendorong agar program dapat baik dan mengurangi fungsi pengawasan. Hal itu akan
membentuk prinsip Kepemimpinan Pancasila seperti : Ing 3. Hentikan memberikan penghargaan terhadap prestasi
Ngarso sung Tulodo, Ing Madya Mangun Karso, Tut Wuri pegawai/karyawan dalam bentuk uang;
Handayani (Ing-Ing-Tut) atau prinsip 5 L (Listen-Learn-Live-- 4. Hentikan pengawasan hanya diakhir proses untuk
Lead-Let) seperti yang dikemukakan oleh Elaine Biech dalam mewujudkan mutu produk;
bukunya TQM for Training. 5. Sempurnakan secara periodik dan terus menerus proses
perencanaan, produksi, dan pelayanan;
Selanjutnya upaya penanaman nilai-nilai budaya dalam 6. Sediakan dan lakukan pelatihan disekitar lokasi kerja;
manajemen/administrasi dapat dilakukan melalui : 7. Kembangkan pengetahuan dan latihan kepemimpinan
1. Struktur Organisasi yang benar sesuai dengan tuntutan/tujuan partisipatif;
dan sebagai strategi; 8. Kembangkan iklim kerja yang positif, merangsang inovasi,
2. Melakukan manajemen secara horizontal, lebih banyak yang jangan mengancam dan menakut-nakuti, kembangkan rasa
bersifat kerjasama/koordinasi; saling percaya antar pegawai/karyawan, atasan dan bawahan;
3. Memberikan pelayanan atas dasar strategi yang baik; 9. Jangan menciptakan batas-batas birokratis antara staf dan
4. Interaksi atau pergaulan atas dasar silih asih, asah dan asuh; karyawan/pegawai;
5. Membuang, budaya yang negatif dan memasukkan nilai-nilai 10. Singkirkan kebijakan mengecam pegawai/bawahan;
baru; 11. Pelajari dan terapkan metode perbaikan dan hindari Quota
6. Orientasi kerja pada peningkatan kualitas; Numerik dalam memacu produksi;
7. Mengembangkan upaya kemitraan/partnership; 12. Jangan meremehkan keterampilan pegawai atau karyawan,
8. Melakukan gaya kepemimpinan dengan keteladanan (ing- tetapi berikan, tanamkan kebanggaan akan keterampilan
ing-tut); kerja yang dimilikinya;
9. Manajemen/administrasi dengan melakukan penyempurnaan 13. Laksanakan program pendidikan dan pelatihan atau Diklat
terus menerus. secara rutin periodik pada setiap pegawai/karyawan, dan
14. Libatkan setiap orang yang berada di organisasi dalam
Untuk itu Prof. Edward Deming dalam bukunya “Out of Crisis”, perubahan dan penyempurnaan.
berpesan:
1. Tanamkan komitmen pimpinan dalam hal kesetiaan terhadap
tujuan perbaikan produk, baik barang ataupun jasa;
2. Serap dan gunakan pendekatan baru yang relevan;
D. Cara Kerja Birokrasi Menurut Prof. Dr. Warren Bennis keadaan seperti yang
dikemukakan oleh J.C. Tukiman Taruna tersebut disebut
1. Cara Kerja Tradisional
matinya birokrasi karena bersifat kaku dan lamban, sehingga
Cara Kerja Tradisional ini mewarnai kehidupan manajemen
tidak mampu lagi untuk mengakomodasi tuntutan-tuntutan
baik di pemerintahan maupun di masyarakat, cara seperti ini
baru yang bersifat cepat dan mendasar.
sudah tidak efisien lagi, karena sangat lamban dan
menghambat perubahan. Menurut J.C. Tukiman Taruna pada
Disebut mendasar karena menyangkut perubahan sikap dan
suatu Seminar yang dimuat di Surat MEDIA tanggal 10 April
perilaku SDM dalam upaya merubah perilaku manajemen
1994 menyebutkan antara lain bahwa masyarakat Indonesia
baru yang lebih dinamik dan fleksibel. Namun perubahan
masih bersifat feodalistik, ketat pada peraturan, lebih
sikap dan perilaku SDM tersebut memerlukan proses waktu
menyenangi tertutup, lebih suka mempersulit pelayanan
yang cukup lama agar benar-benar menjadi budaya baru.
kepada orang lain, menghadapi orang lain dengan penuh
curiga, dalam keadaan tertentu suka main hakim sendiri, suka
2. Cara Kerja Baru
membuat peraturan untuk memperkuat diri.
Untuk mengatasi tantangan globalisasi diperlukan perubahan
cara kerja baru yang lebih efektif dan efisien, lebih
Keadaan seperti itu seharusnya berubah karena tantangan
demokratis dan terbuka, lebih rasional dan fleksibel dan lebih
sudah lain dan oleh Prof. Dr. Muladi dari UNDIP pada Surat
bersifat terdesentralisasi. Hal itu dikemukakan oleh Bapak
Kabar yang sama menyatakan perlu paradigma baru seperti
Presiden RI di depan para Gubernur pada 10 Juni 1993
dalam menentukan tujuan itu harus fleksibel, komunikasi
dengan maksud agar diadakan perubahan manajemen untuk
harus terbuka, kebijaksanaan harus rasional dan bersifat
mengantisipasi pengaruh globalisasi yang akan menerpa
partisipatif.
semua negara di dunia termasuk Indonesia.
Lebih lanjut dikatakan oleh Dr. Lukman Sutrisno dari UGM

Bilamana perubahan manajemen tersebut dapat dikelola
ciri tuntutan masa depan tersebut antara lain berorientasi
dengan baik maka akan dipetik keuntungan yang berupa
pada demokrasi dan hak-hak asasi manusia serta prestasi,
tumbuhnya banyak prakarsa, aneka ragam kreativitas dan
menghormati hukum, tidak cepat puas dan solidaritas sosial
dorongan partisipasi yang makin besar. Pertumbuhan
tinggi.
semacam itu akan mendorong terwujudnya kemandirian yang
harus menjadi ciri utama pembangunan dalam rangka
menghadapi kehidupan masa depan. Oleh karena itu yang dimaksud dengan produkti vitas Budaya
Kerja adalah sikap mental yang selalu mencari perbaikan
Untuk itu manajemen harus berorientasi pada tujuan agar atau penyempurnaan apa yang telah dicapai, dengan
lebih efektif dan efisien, dengan cara seperti: menerapkan teori-teori dan metoda-metoda baru serta yakin
a. Merumuskan tujuan dan sasaran organisasi secara jelas akan kemajuan umat manusia. Dalam hal ini dapat dilihat
dan rinci; kaitan antara kepribadian dan hasil kerja, di mana
b. Tujuan dan sasaran tersebut dijabarkan dalam bentuk kepribadian itu terkandung unsur bakat, keterampilan, minat
kebijaksanaan dan strategi yang operasional; sifat, gairah dan nilai-nilai; kepribadian tersebut menjadi
c. Dilaksanakan dengan penuh peran serta semua pihak, baik sikap, kemudian menjadi perilaku yang mengandung unsur
yang berupa kerjasama maupun koordinasi; semangat, disiplin, rajin, jujur, tanggung jawab, hemat,
d. Pelaksanaan tersebut terus dikendalikan, temuannya integritas; sehingga hasil kerja akan mencapai kualitas yang
dianalisis, kemudian ditindaklanjuti berupa perbaikan atau tinggi atau memuaskan.
penyempurnaan secara terus menerus.
Perilaku manajemen yang menghasilkan produk bermutu
Perubahan tersebut akan dapat terlaksana bilamana didahului tinggi tersebut dapat dinilai dari unsur antara lain
oleh perubahan sikap dan perilaku SDM yang akan menjadi kepemimpinan, perencanaan, pengorganisasian, penentuan
pendukung utama perubahan manajemen tersebut. Untuk itu prioritas, pendelegasian, pengendalian, pemecahan masalah,
diperlukan langkah kegiatan yang berupa mencari nilai-nilai pengambilan keputusan, komunikasi lisan, komunikasi
baru, kemudian dimasyarakatkan atau dilatihkan, dilaksana tertulis, keterampilan administrasi, hubungan antar pribadi,
kan, disempurnakan terus, menjadi kebiasaan kerja dan pemeliharaan keselamatan, kerumahtanggaan, ketepatan
akhirnya baru menjadi budaya baru yang dimilikinya. Unsur waktu dan kehadiran.
yang terkandung dalam upaya perubahan tersebut meliputi
kekuatan motivasi, motivasi tidak akan berarti kalau tidak
memiliki keterampilan atau profesional, memiliki motivasi-
keterampilan-kepribadian tidak cukup kalau bisa berperan
atau berbuat; memiliki motivasi-keterampilan-kepribadian-
peran tidak bisa optimal bilamana tidak memperhatikan
faktor manusiawi berupa kejenuhan.
56 Budaya Kerja Organisasi Pemerintah
Hubungan antara KEPRIBADIAN, TINGKAH LAKU dan BAB V

HASIL KERJA
PENERAPAN BUDAYA KERJA
ORGANISASI PEMERINTAH
A. Organisasi Budaya Kerja

Dengan persepsi yang sama dan kesadaran terhadap program
mempunyai arti yang sangat besar bagi penanaman Budaya
Kerja, karena dapat disamakan dengan fondasi suatu bangunan
atau akar pohon yang sangat kuat, di mana akan mampu
menyangga bangunan yang besar atau pohon yang besar dan
Hasil optimal dengan cara kerja baru tersebut akan dapat rindang serta lebat buahnya. Agar supaya pohon tadi dapat
dicapai bilamana diikuti dengan gaya kepemimpinan yang tumbuh dengan baik kiranya diperlukan upaya pemeliharaan,
sesuai dengan misi manajemen yang telah disepakatinya. pemupukan, pembersihan, dijaga agar tidak dimakan oleh hama.
Antara lain dengan keteladanan, memberikan dorongan dan Untuk itu diperlukan organisasi di atas fondasi tersebut di atas
memberikan tanggung jawab serta mengajak atau dengan struktur paling atas sebagai penanggung jawab program,
menghimbau bukan memerintah. Seperti halnya dengan kedua sebagai Tim Pengarah yang terdiri dari pimpinan lapisan
paradigma kepemimpinan yang dikemukakan oleh Edward kedua atau sesuai dengan kondisi, ketiga adalah Tim Fasilitator
Murrow: "Bilamana anda ingin menghimbau, hendaklah anda yang dapat terdiri dari unsur pimpinan atau orang lain yang
bisa dipercaya; Bilamana anda ingin dipercaya, hendaknya mampu dan berminat besar untuk melakukan tugas tersebut,
anda terampil/profesional; Bilamana anda ingin dianggap keempat Kelompok Budaya Kerja (KBK) yang terdiri dari
terampil/profesional, hendaknya anda mampu bekerja benar". karyawan/pegawai yang langsung terkait dalam suatu pekerjaan
dalam arti bisa satu jenis pekerjaan yang sama, satu proses
pekerjaan, satu naungan koordinasi, satu kemitraan dan lain
sebagainya.
57
Fungsi struktur tersebut berbeda namun saling mendukung menyusun program 5-S yang mencakup
mengarah pada tujuan kualitas yang lebih baik dengan 1. Sort yaitu disusun pekerjaan yang tergolong penting;
partisipasi menyeluruh. 2. Systematize yaitu disusun secara teratur;
3. Sweep yaitu membersihkan ruangan dan meja;
STRUKTUR WEWENANG & TANGGUNG JAWAB 4. Standardize yaitu dibuat secara standar agar mudah;dan
1. Penanggung jawab Bertanggung jawab akan 5. Self-Discipline yaitu mendisiplinkan diri tidak perlu
keberhasilan pelaksanaan program, diingatkan.
komitmen.
2. Tim Pengarah Memberikan pengarahan pada Program ini sebagai langkah awal yang dapat dijadikan masa uji
fasilitator/KBK agar berjalan sesuai coba pelaksanaan program, setelah menemukan cara yang paling
dengan program. cocok baru kemudian melangkah pada upaya pemecahan
3. Fasilitator Menyebarluaskan Budaya Kerja, masalah yang selalu timbul dalam menjalankan proses
membimbing KBK dan memantau manajemen atau administrasi.
KBK dan melaporkan kegiatan
KBK kepada Tim Pengarah. B. Komitmen Pimpinan Puncak
4. Ketua Kelompok Memimpin jalannya rapat KBK,
Kegagalan program Budaya Kerja sebagian besar disebabkan
memberi motivasi anggota dan
oleh kurangnya komitmen dari puncak pimpinan, namun tidak
melaporkan kegiatan KBK kepada
semudah itu menyalahkan pimpinan, karena setiap pemimpin di
Tim Pengarah.
setiap level mempunyai kuasa mengendalikan suatu proses
5. Anggota KBK Partisipasi dalam KBK dan belajar
kerja, andai kata anda tidak mampu bekerja sesuai dengan
terus agar mampu memecahkan
strategi jangan disalahkan pemimpin atasannya. Kemungkinan
masalah.
kesalahan pada anda sendiri, karena tidak mau merubah cara
Mengingat perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta kerja baru dengan nilai-nilai baru.
cepatnya arus informasi pelatihan untuk semua tingkat sangat
diperlukan dan merupakan suatu kegiatan yang tak terpisahkan Pemimpin tugasnya adalah memberikan bimbingan dan arahan
dengan manajemen dalam rangka antisipasi menghadapi serta sudah wajib untuk memberikan komitmen termasuk
tantangan masa depan. menanggung resiko dan kepercayaan. Komitmen berarti
Program yang pertama-tama dilakukan oleh setiap KBK adalah memberikan latihan, alat-alat, sumber daya, kekuasaan,
tanggung jawab, kebebasan dan dorongan. Hal itu mempunyai mulai dengan mengidentifikasi bagaimana mereka
arti mengerjakan sesuatu menurut cara mereka atau cara kita memimpin organisasi dan apa yang harus berubah untuk
dari pada caranya. Komitmen juga berarti bertanya, mendukung visi yang mereka lihat. Pemimpin organisasi
mendengarkan, melakukan di samping memutuskan, harus menerima tanggung jawab untuk perubahan budaya,
memberitahukan dan mengarahkan. proses tersebut terkandung dalam budaya dan tidak mungkin
melakukan perubahan tanpa merubah yang lain. Tanpa
Kepemimpinan harus menghargai potensi kekuatan orang kerja perubahan budaya upaya penyempurnaan tidak akan
secara gotong-royong (kolektif) dan orang adalah kekuatan berkelanjutan dan hanya menjadi semboyan omong kosong;
ganda yang diperkirakan akan menghasilkan kinerja yang lebih 4. Perubahan akan terjadi bertahap, untuk mengerti program itu
baik dari pada sebelumnya. Kreativitas mereka tidak boleh memerlukan waktu. Belum tentu pengertian itu dapat
diusik, tetapi didorong muncul dengan kepemimpinan yang merubah sikap seseorang. Juga belum tentu perubahan sikap
kondusif. seseorang itu otomatis merubah perilakunya. Proses tersebut
memerlukan upaya serius agar dapat dihayati, direnungkan,
Langkah pemimpin dalam pelaksanaan program Budaya Kerja diyakini dan dibenarkan, kemudian bersedia dengan ikhlas
dimulai dari : mau melaksanakan. Tahapan tersebut sebagai berikut:
1. Memberi fokus yang sama, dalam visi dan strategi. Karena a. Memberikan suatu fokus yang sama dengan terus-
kesamaan fokus tersebut merupakan perekat untuk menerus mengkomunikasikan visi yang jelas pada setiap
mengendalikan pelaksanaan secara bersama dan memberikan level;
dorongan bagi setiap orang untuk melakukan perubahan. b. Melaksanakan penyempurnaan dengan membuat suatu
Tanpa kesamaan fokus komitmen, sinergi dan semangat tidak model;
akan menjadi kenyataan; c. Diperkirakan akan diikuti oleh yang lain;
2. Melaksanakan penyempurnaan, melakukan penyempurnaan d. Merubah budaya dengan terus menerus memberikan
adalah inti dari program Budaya Kerja, dengan perubahan kepemimpinan yang jelas dan komitmen;
tersebut organisasi akan mampu mempertahankan hidup e. Jangan membuat kesalahan dalam tahapan, pimpinan
dalam persaingan. Tanpa penyempurnaan masyarakat yang harus bertanggung jawab pada situasi setiap tahapan.
dilayani akan terasa semakin berat; Suatu kesalahan akan mengakibatkan kerugian bagi
3. Merubah Budaya, kepemimpinan Budaya Kerja harus program seperti melemahkan semangat, orang menjadi
mampu merubah dirinya sendiri terlebih dahulu. Mereka kecewa atau tidak percaya karena cara kepemimpinan
yang keliru, misalnya memerintah yang seharusnya nilai menciptakan dukungan untuk melakukan operasi yang
mengajak, bukan sistem/manajemen melainkan efektif dan efisien. Pengambilan keputusan terletak dalam suatu
kepemimpinan (transformational). Dalam sistem tahapan kerjasama yang kompleks, saling ketergantungan satu sama lain
yang dilalui diperlukan perhatian terfokus pada pencip- dan juga saling mempercayai dan keakraban yang tumbuh
taan kekuatan kerja lebih baik dengan cara memberikan melalui kebersamaan.
pelatihan, keterampilan dan semangat.
Sifat Budaya Kerja adalah kemampuan mengelola proses
Program Budaya Kerja berorientasi pada proses yang perubahan, karena berdasar pada nilai-nilai
bermanfaat untuk mendapat gambaran yang jelas pada sistem kebersamaan/integritas, sehingga sedikit demi sedikit sikap
kerja membantu secara terpusat holistik terhadap masalah perilaku yang negatif akan terkikis dan munculnya nilai-nilai
dan lebih mudah mencari penyebabnya, mudah mencegah baru yang lebih baik untuk mendorong manajemen menjadi
agar permasalahan tidak terjadi lagi. lebih optimal. Peran komunikasi dalam Program Budaya Kerja
tidak lain adalah upaya membuka benteng-benteng birokrasi
C. Komunikasi yang selama ini membuat SDM itu terkotak-kotak, sehingga
komunikasi terhambat, yang berarti penyebaran informasi tidak
Dalam melaksanakan program Budaya Kerja keterampilan
mencapai sasaran dan menimbulkan kesulitan dalam upaya
komunikasi merupakan faktor penting dalam upaya menciptakan
partisipasi pengambilan keputusan. Dengan komunikasi yang
lingkungan yang kondusif agar nilai-nilai luhur dapat
terbuka, maka jalan menuju kerjasama dan koordinasi dalam
teraktualisasi dalam sikap dan perilaku organisasi. Keberhasilan
manajemen menjadi lebih mudah, karena setiap orang tidak lagi
program tersebut berdasar pada tingkat kepercayaan dalam
mementingkan dirinya sendiri, rasa saling ketergantungan
interaksi individu yang terkait, sehingga tempat tingkat
meningkat yang berarti tingkat kepercayaan satu dengan yang
kepercayaan itu pada kualitas kerja sama. Makin tinggi tingkat
lainnya sangat tinggi.
kepercayaan, makin baik kualitas kerjasamanya. Kondisi
semacam itu harus semakin dapat terwujud agar tingkat sinergi
Kondisi semacam itu merupakan kekuatan program Budaya
bisa dicapai, sehingga hasil (output) program menjadi semakin
Kerja dalam menggerakkan sumberdaya dan berjalannya fungsi-
berkualitas.
fungsi manajemen dengan benar, sehingga akan menjadi
tangguh dalam menghadapi tantangan apapun. Di samping itu
Dengan kata lain, bahwa fungsi manajemen dalam setiap
komunikasi yang baik memerlukan persiapan dalam mencari
organisasi dari pengambilan keputusan sampai sikap dan nilai-
bagaimana cara menyampaikan yang efektif dan efisien. Ajaran D. Motivasi

agama mengingatkan agar dalam penyampaian ajaran-ajarannya
Motivasi merupakan salah satu komponen penting dalam meraih
hendaknya mempergunakan bahasa yang dimengerti oleh
keberhasilan suatu proses kerja, karena memuat unsur
umatnya.
pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan sendiri
maupun berkelompok. Suatu dorongan dapat berasal dari dalam
Selanjutnya oleh Dr. Stanley Meath dalam bukunya 'Psikologi
dirinya sendiri, yang berupa kesadaran diri untuk bekerja lebih
Yang Sebenarnya" mengemukakan bahwa kreativitas seseorang
baik atau memberikan yang terbaik bagi kelompok dengan
itu dapat muncul bilamana melatih otak sebelah kanan. Otak
berbagai macam alasan yang baik dan luhur. Namun tidak
sebelah kiri sudah terlatih melalui pendidikan di sekolah
semudah itu setiap orang mempunyai dorongan yang positif,
sehingga mampu menanggapi pengetahuan yang bersifat logis
mereka perlu dibantu oleh orang lain yang berperan sebagai
dan sistematik seperti bahasa dan matematika. Otak sebelah
pemimpin atau atasan.
kanan umumnya kurang terlatih, padahal sangat diperlukan
dalam Budaya Kerja, karena mempunyai sifat cepat bertindak,
Dalam memberikan motivasi, atasan tidak sekedar mendorong
langsung, merupakan sumber kreativitas, obyektif, dan intuitif,
sebisanya, akan tetapi mereka harus mempergunakan strategi
yang mampu melihat, merekam ruang dan kreativitas sebagai
agar apa yang dilakukan itu dapat menghasilkan yang lebih baik
sarana untuk mencapai tingkat sinergi yang sangat diperlukan
secara optimal. Beberapa faktor yang diperlukan untuk strategi
dalam upaya menyesuaikan diri terhadap perubahan/tantangan
antara lain, seperti tujuan, cara kerja, teknologi, masyarakat dan
lingkungan eksternal maupun internal.
pelanggan, budaya SDM dan sumberdaya lainnya. Dengan
mengenal faktor-faktor tersebut akan dapat disusun suatu
KOMUNIKASI UNTUK KEBERHASILAN
langkah bagaimana membuka peluang keberhasilan melalui
pintu internal (hati nurani SDM) untuk merubah sikap dan
perilaku baru yang kondusif terhadap tantangan yang
dihadapinya.
Banyak para ahli meneliti sikap dan perilaku SDM yang

berkaitan dengan motivasi dan menghasilkan teori-teori
mengenai bagaimana memberikan motivasi pada karyawan atau
pegawai pada suatu organisasi, antara lain seperti Mc Gregor
memberikan teori X yang menganggap bahwa setiap pekerja itu

malas, maka gaya kepemimpinan harus keras; selanjutnya dia
mengoreksi teorinya dengan teori Y, di mana ia memandang
setiap orang baik dan rajin bekerja, sehingga pemimpin lebih
banyak mempercayai mereka. Teori Abraham Maslow lebih
banyak meneliti motivasi dari segi urutan prioritas kebutuhan
SDM terutama dalam memenuhi kebutuhan hidupnya, di mana pendelegasian/umpan balik
yang paling mendasar adalah kebutuhan fisiologis
(kelangsungan hidup, sandang/pangan/papan, rasa aman, rasa
memiliki, harga diri dan aktualisasi diri) secara pyramidal.
Terakhir muncul teori Z dari William G'. Ouchi, di mana
motivasi dapat lebih berhasil melalui cara kerja kelompok
(model Jepang) dipadukan dengan budaya Amerika Serikat
seperti sifat rasional dan individualistik. E. Lingkungan Kerja
Untuk melakukan program Budaya Kerja diperlukan persiapan
Sebenarnya motivasi itu tidak bisa dilepaskan dari kehidupan
yang berupa penciptaan lingkungan kerja dengan paradigma
manusia sehari-hari, orang yang tidak mempunyai motivasi kerja
yang disepakati untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara
secara alami akan kalah bersaing dengan mereka yang
yang lebih efektif dan efisien. Oleh karena itu kita sedikit
bermotivasi kerja tinggi. Motivasi kerja walaupun telah dimiliki
menengok pada diri kita sendiri sebagai SDM, yang oleh Prof.
bukan merupakan jaminan akan mampu bersaing. Mereka harus
Dr. Kusnadi Harasumantri mantan Rektor Universitas Gajah
cerdik memanfaatkan motivasi yang semakin lebih baik dalam
Mada menyatakan bahwa kekuatan SDM itu bukan pada jasmani
mencapai kualitas SDM, kualitas kerja dan hasil kerja.
atau jiwa yang dimiliki, namun kekuatan tersebut terletak pada
semangat dan kemampuan kerja. Karena kerjasama tersebut
Motivasi yang digerakkan oleh pemimpin akan memberi bentuk
akan mampu meningkatkan mutu dan mutu yang dicapai terus
dalam gaya manajemen. Banyak gaya manajemen yang bisa
menerus, dipertahankan dan dikembangkan akan menjadi
dilakukan sesuai dengan kondisi lingkungan kerja dan tantangan
Budaya Kerja yang dimiliki oleh kelompok yang bersangkutan.
yang dihadapi serta alat yang dimilikinya.
Nilai-nilai kerjasama tersebut banyak diungkapkan oleh ajaran

agama, bahkan ada yang ekstrim menyatakan bahwa siapapun
F. Kerjasama Melalui Kelompok
yang tidak mau kerjasama, mereka tergolong temannya syaithan. Kerjasama merupakan suatu nilai-nilai sangat penting dalam
Nilai tradisional juga terungkap dalam pepatah ataupun manajemen, khususnya manajemen serba sasaran ataupun
peribahasa seperti "Bersatu kita teguh, bercerai kita runtuh ", manajemen partisipasi. Kata lain untuk kerjasama adalah
"Ringan sama dijinjing, berat sama dipikul” partisipasi atau juga gotong-royong, konsekuensi dan nilai-nilai
tersebut mendasari karakteristik suatu manajemen di mana
Selanjutnya oleh Isaken, S.G. Dorval K.B. & Treffinger, D.J. partisipasi itu dimungkinkan berperan dalam setiap pengambilan
dalam bukunya CREATIVE APPROACHES TO PROBLEM keputusan manajemen.
SOLVING mengatakan bahwa yang dimaksud dengan
lingkungan yang kondusif meliputi beberapa dimensi seperti : Partisipasi pada sebagian besar orang mempunyai pengaruh
1. Tantangan, keterlibatan dan kesungguhan; mendalam pada kualitas kerja, penerimaan perubahan, tingkat
2. Kebebasan mengambil keputusan; moral, kesetiaan dan produktivitas. Secara psikologis dan mental
3. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru; terlihat dalam pekerjaan mereka memainkan tingkat identifikasi
4. Memberi peluang untuk mencoba ide-ide baru; yang lebih besar dengan organisasi beserta tujuannya. Oleh
5. Tinggi rendahnya tingkat konflik; karena itu mereka berhasil menciptakan iklim yang baik bagi
6. Keterlibatan dalam tukar pendapat; pertumbuhan dan perkembangan tersebut secara vital
7. Kesempatan humor, bercanda dan bersantai; mempengaruhi perkembangan organisasi dan usahanya.
8. Tingkat saling kepercayaan dan keterbukaan;
9. Keberanian menanggung resiko/boleh gagal. Upaya untuk mencapai tingkat optimal keberhasilan mencapai
tujuan organisasi oleh Tannembaum dan Masarik dikatakan
Dengan dimensi lingkungan kerja seperti tersebut di atas, bahwa bawahan harus secara psikologis terlibat dalam aktivitas
memberi peluang semua unsur manajemen/administrasi dapat partisipasional, artinya mereka harus juga memiliki kecerdasan
berfungsi seperti apa yang diharapkan, lebih-lebih nilai-nilai dan kehendak untuk melakukan hal itu. Dalam kegiatan yang
budaya dapat teraktualisasi dengan kerja berkelompok. bersifat gotong-royong tersebut mereka menjadi lebih kreatif,
munculnya prakarsa lebih banyak dan semakin menjadi lebih
bertanggungjawab. Oleh karena itu perlu diciptakan sasaran
partisipasi tersebut pada setiap organisasi adalah sifat dan
bentuk yang variatif tergantung pada kebutuhan dan jenis antara partisipan;
kerjanya. 4. Meningkatkan pengertian antar individu, terutama sifat-sifat
toleransi dan kesadaran;
Dalam praktek kepemimpinan partisipatif eksekutif atau 5. Meningkatkan pengungkapan kebebasan individu mengenai
penyelia harus mengakui bahwa orang-orangnya memiliki kepribadiannya yang menyebabkan bawahan merasa terikat
keterampilan dan kemampuan selain dari apa yang dapat mereka oleh organisasi, karena kepribadiannya membutuhkan
kerjakan dengan tangan. Mereka harus mengakui bahwa pengalaman kerja yang menyenangkan;
bawahannya mempunyai kemampuan untuk berfikir 6. Mengembangkan iklim kerja yang kreatif dan yang
menciptakan ide-ide baru, memprakarsai prosedur baru serta menguntungkan organisasi.
cara-cara kerja mutakhir.
Syarat-syarat partisipasi antara lain:
Pimpinan eksekutif dalam manajemen partisipatif ini harus 1. Diperlukan banyak waktu sebelum pelaksanaan; partisipasi
yakin benar bahwa partisipasi tersebut bukan hanya diperlukan, tidak bakal terjadi dalam keadaan mendadak;
namun juga bersifat hakiki. Artinya pimpinan dan semua lini 2. Biaya partisipasi tidak boleh melebihi nilai-nilai ekonomi
wajib memberikan komitmen dalam arti yang benar, sehingga dan lainnya;
sikap dan perilakunya selalu mendukung dan mendorong serta 3. Subyek partisipasi harus relevan dengan organisasi
terjun secara aktif membantu jalannya kelompok partisipatif partisipasi sesuatu yang akan menarik perhatian partisipan;
tersebut. Sehingga partisipasi dapat disebut sebagai stabilitator 4. Partisipasi harus mempunyai kemampuan, kecerdasan dan
mental untuk mengurangi konflik antar pribadi maupun pengetahuan untuk partisipasi secara aktif;
kelompok pada lingkungan yang tidak pasti. 5. Partisipasi harus mampu berkomunikasi untuk dapat saling
tukar informasi atau gagasan;
Manajemen partisipatif umumnya cenderung untuk: 6. Tidak seorangpun dalam organisasi yang terancam oleh
1. Meningkatkan derajat perasaan anggota atau kesatuan yang bentuk peran serta tersebut;
memiliki partisipan dalam organisasi; 7. Partisipasi untuk memutuskan arah tindakan pada sebuah
2. Mendorong partisipan berfikir dalam kerangka organisasi organisasi hanya dapat menempati lingkungan kebebasan
secara menyeluruh tidak terbatas pada lingkup bagiannya kerja kelompok.
yang sempit;
3. Menurunkan tingkat konflik, permusuhan dan persaingan di
Sinergi merupakan istilah akademik yang biasa dipakai dalam masing-masing orang atau unit bekerja menurut irama prioritas
ilmu-ilmu sosial, namun perkembangan akhir-akhir ini istilah organisasi secara profesional.
tersebut menjadi populer karena banyak disebut oleh para Pakar
maupun Negarawan. Sinergi mengandung arti kombinasi unsur Falsafah Pancasila telah memberikan ciri khas sinergistik
atau bagian yang dapat menghasilkan keluaran lebih baik atau masyarakat Indonesia melalui asas kekeluargaan, asas kegotong-
lebih besar. Lebih lanjut artian tersebut berkembang yang royongan, asas kebersamaan, integralistik, kesemuanya
menghasilkan keluaran yang lebih bermutu. Arti sinergi bersifat mengandung arti kerjasama, koordinasi dan sikap SDM yang
kontekstual, tergantung pada sifat sinergistik dilekatkan, seperti terkait dalam suatu organisasi, di mana kondisi tersebut
kerjasama antar tangan kanan dan tangan kiri, campuran bilamana dilaksanakan secara benar akan menciptakan sinergi
beberapa unsur kimia, koordinasi bagian satu dengan lainnya dengan bentuk keluaran yang bermutu tinggi.
dan seterusnya.
Stephen R. Covey dalam bukunya Principles Centered
Sinergi dalam manajemen dan administrasi sangat vital, karena Leadership mengatakan bahwa sinergi adalah dikerjakan
mengandung arti pengerahan seluruh sumber daya organisasi bersama lebih baik hasilnya daripada dikerjakan sendiri-sendiri.
yang selaras, serasi dan seimbang untuk mencapai tujuan angka Jadi jelas bahwa gabungan beberapa unsur akan menghasilkan
optimal dalam arti efektif, efisien dan memuaskan. Bagaimana suatu produk yang lebih unggul. Sinergi dapat dicapai dengan
kita dapat mencapai kondisi selaras-serasi-seimbang, hal itu kerja secara berencana dan bertahap disesuaikan dengan kondisi,
merupakan suatu seni, sebab sangat tergantung pada tingkat kemampuan dan nilai-nilai yang dimilikinya. Hal itu
kemampuan kita sendiri atau profesionalisme, tantangan yang dikaitkan dengan tingkat kepercayaan dan tingkat kerja sama
bersifat internal maupun eksternal. Oleh karena itu disebut sebagai akibatnya. Kalau kepercayaannya rendah, berarti tingkat
sebagai suatu seni mempergunakan strategi untuk mencapai kerjasama juga rendah, sebaliknya bilamana tingkat kepercayaan
keberhasilan. Secara tehnik operasional selaras itu mengandung tinggi, maka tingkat kerjasama akan mencapai tingkat sinergi.
arti semua orang dalam organisasi paham akan tujuan, falsafah, Bilamana tingkat sinergi tersebut dapat dicapai dalam
misi, visi organisasi yang bersangkutan. Kemudian serasi manajemen, dapat diartikan perbaikan mutu telah dicapai
mempunyai arti setiap orang yang terkait dalam organisasi dengan baik.
tersebut mengatur strategi operasional dalam upaya mencapai
tujuan sesuai dengan struktur dan fungsi dalam organisasi Perlu diyakini bahwa kekuatan SDM itu terletak pada ke-
tersebut. Selanjutnya pengertian seimbang dapat diuraikan agar mampuan kerjasama yang dimiliki dan kerjasama tersebut dapat
menjadi kenyataan bilamana tingkat kepercayaan masing- agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan
masing individu dalam kelompok dapat ditumbuhkan. Oleh pengawasan/pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan
karena itu kualitas kerjasama SDM terletak pada tingkat kreativitas serta partisipasi SDM. Oleh karena itu pimpinan
kepercayaan yang dapat ditumbuhkan, makin tinggi berarti harus mampu menciptakan iklim kerja agar disiplin kerja
makin baik. dapat ditumbuhkan, antara lain dengan memberikan
informasi kepada segenap karyawan mengenai standar dan
G. Disiplin peraturan yang harus ditegakkan. Dengan pengetahuan
tersebut diharapkan semua karyawan akan berusaha
Salah satu aspek kekuatan SDM itu dapat tercermin pada sikap
melaksanakan dengan benar dan mampu menghindari atau
dan perilaku disiplin, karena disiplin dapat mempunyai dampak
mencegah penyimpangan-penyimpangan.
kuat terhadap suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan
2. Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi
dalam mengejar tujuan yang direncanakan. Menurut Sun Tzu
pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut
Dalam bukunya Art of War, bahwa segala macam kebijaksanaan
dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih
itu tidak mempunyai arti kalau tidak didukung oleh disiplin oleh
lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu
para pelaksananya. Disiplin dimulai dari diri pribadi, antara lain
disebut tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan,
harus jujur pada dirinya sendiri, tidak boleh menunda-nunda
skors, pemecatan. Tindakan disipliner tersebut bersifat
tugas dan kewajibannya dan memberikan yang terbaik bagi
mendidik agar memperbaiki perilaku, mencegah orang lain
organisasinya. Karena organisasi itu adalah masalah orang,
melakukan yang serupa, mempertahankan standar yang
maka harus dipelajari secara sungguh-sungguh agar dalam
konsisten dan efektif.
penempatan orang itu sesuai dengan bakat dan keterampilan
3. Disiplin Progesif adalah tindakan disipliner berulang kali
yang dimiliki, sehingga dimungkinkan disiplin organisasi dapat
berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar
ditegakkan dalam upaya mencapai tujuan.
pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman
berat dijatuhkan.
Menurut Keith Daviz & John W, Newstrom dalam bukunya
Human behavior At Work, menyatakan bahwa disiplin
Disiplin merupakan salah satu unsur pokok dalam upaya
mempunyai 3 (tiga) macam sifat yaitu :
mencapai kualitas atau keberhasilan manajemen di samping
1. Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk
unsur pemahaman (understanding) dan komitmen
mentaati standar dan peraturan. Tujuan pokoknya adalah
(kesungguhan). Ketiadaan salah satu unsur tersebut mempunyai
mendorong SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi,
dampak kualitas manajemen/administrasi yang kurang baik, oleh BAB VI

karena itu disiplin harus mampu ditanamkan pada seluruh SDM
MASALAH BUDAYA KERJA
dalam manajemen, melalui cara-cara sebagai berikut :
a. Mengenal dirinya sendiri;
ORGANISASI PEMERINTAH
b. Mendisiplinkan diri;
c. Memimpin dengan keteladanan; Pelaksanaan budaya kerja pada Instansi Pemerintah diperlukan
d. Menanamkan semangat kemandirian; berkaitan dari semua pihak, agar betul-betul bisa terlaksana sesuai
e. Hindari sikap dan perilaku negatif; dengan harapan. Pelaksanaan budaya kerja, adalah persoalan
f. Anggap disiplin sebagai cermin ibadah. perilaku, oleh karena pemahaman terhadap nilai-nilai yang menjadi
dasar dalam organisasi pada penghayatan yang lebih dalam. Dengan
penghayatan nilai-nilai tersebut akan tercermin dalam
tindaktanduk/perilaku Aparatur sehari-hari.
Berbagai masalah budaya kerja dalam organisasi pemerintah

sebagaimana dijelaskan dalam pedoman pengembangan budaya kerja
Aparatur Negara yang diterbitkan oleh Kementrian PAN-RI (tahun
2002) yang diilustrasikan dalam penjabaran nilai-nilai budaya kerja
yang terdiri dari 17 pasang tersebut, dapat diidentifikasikan, antara
lain sebagai berikut :
1. Komunitas dan konsistensi terhadap visi dan misi organisasi
masih rendah;
2. Sering terjadi penyimpangan dan kesalahan dalam kebijakan
publik yang berdampak luas kepada masyarakat;
3. Pelaksanaan kebijakan jauh berbeda dari yang diharapkan;
4. Terjadi arogansi pejabat dan peyalahgunaan kekuasaan;
5. Pelaksanaan wewenang dan tanggungjawab aparatur saat ini
belum seimbang;
77
6. Dalam praktek dilapangan sulit dibedakan antara ikhlas dan tidak

ikhlas, jujur dan tidak jujur; 22. Sistem seleksi (rekruitment) yang masih kurang transparan;
7. Pejabat yang KKN akan menyebabkan KKN meluas pada 23. Tidak berani tegas, karena khawatir mendapat reaksi yang negatif;
pegawai, dunia usaha dan masyarakat; 24. Banyak aparatur belum memahami makna keadilan dan
8. Gaji pegawai yang rendah/kecil dibandingkan dengan harga keterbukaan.
barang/jasa lainnya;
9. Banyak aparatur yang integritas, loyalitas dan profesionalnya Berbagai permasalahan tersebut dalam praktek penyelenggaraan
rendah; pemerintahan baik di tingkat pusat maupun daerah masih ditemukan.
10. Belum ada sistem merit yang jelas untuk mengukur kinerja Berbagai upaya telah dilakukan, akan tetapi belum mencapai hasil
pegawai dan tindak lanjut hasil penilaiannya. yang optimal.
11. Kreativitas karyawan kurang mendapat perhatian atasan;
12. Kepekaan terhadap keluhan masyarakat dinilai masih rendah;
13. Sikap yang berorientasi vertikal menyebabkan hilangnya
kreativitas, rasa takut berimprovisasi;
14. Budaya suap bukan hal yang rahasia, sehingga dapat
mempengaruhi sikap dan tingkah laku pimpinan dalam bekerja;
15. Ada kecenderungan para pemimpin tidak mau mengakui
kesalahan di depan bawahan;
16. Masing-masing bekerja sesuai dengan uraian tugas yang ada dan
belum optimal untuk bekerjasama dengan unit lain;
17. Sifat individualisme lebih menonjol dibandingkan kebersamaan;
18. Tidak ada sanksi yang jelas dan tegas jika pegawai melanggar
aturan;
19. Budaya KKN yang menjiwai sebagian aparat;
20. Tingkat kesejahteraan yang kurang memadai;
21. Pengaruh budaya prestise yang lebih menonjol, sehingga aspek
rasionalitas sering dikesampingkan;
BAB VII bagaimana seharusnya kita berbuat sesuai dengan hukum-hukum

Tuhan tersebut di atas sesuai dengan kodrat manusia yang beriman
PENUTUP
yang dikenal dengan istilah back to basic atau kembali ke fitrah.
Dengan Budaya Kerja berarti kita kerja ibadah dan barang siapa
Selama kita mempelajari Budaya Kerja dengan segala bentuk beribadah, Tuhan akan memberikan rahmat berupa bimbingan ke
kreativitas SDM, maka kita tidak akan henti-hentinya haus akan arah jalan yang benar, sehingga kita akan dapat lindungan Tuhan
bahan bacaan dan pengalaman, di mana Budaya Kerja dilaksanakan dalam menghadapi segala tantangan berupa apapun.
dan diteliti oleh para pakar manajemen mutu dengan semangat yang
sedang membara untuk selalu mencari alternatif-alternatif baru dalam Selamat melaksanakan Program Budaya Kerja untuk meraih prestasi
menghadapi tantangan yang tidak kunjung berhenti, sehingga mereka yang lebih baik dari pada ini dengan motto "tiada hari tanpa prestasi".
dituntut untuk berfikir jauh ke depan, menyiapkan diri agar upaya Hari ini lebih baik dari hari kemarin. Hari esok lebih baik dari pada
yang sekarang dilakukan dapat menjadi tonggak kuat untuk hari ini", Tuhan selalu di samping anda semua.
menopang tantangan yang akan datang.
A. Strategi Pembelajaran
Kondisi tersebut maka benar, nyata petuah nenek moyang kita yang
Strategi metode merupakan salah satu faktor penentu
menyatakan : "Belajarlah dari buaian sampai ke liang lahat" kalam
keberhasilan suatu program pendidikan dan pelatihan yang
Illahi juga telah membimbing kita untuk selalu ingat akan hukum-
dibawakan oleh para instruktur atau Widyaiswara. Oleh sebab
hukum alam yang tidak bisa ditawar-tawar, siapa saja yang melawan
itu strategi pembelajaran harus dibedakan dengan strategi
hukum tersebut akan mendapatkan kesulitan dan kegagalan. Manusia
pembelajaran bagi para siswa di sekolah dasar dan sekolah
adalah merupakan makhluk tertinggi di antara ciptaan Tuhan dan
lanjutan. Perlu dihindarkan pendekatan yang bersifat
bahkan menjadi pemimpin di muka bumi. Mereka hendaklah
paedagogik. Bahan kepemimpinan dalam keragaman budaya,
bersyukur kepada-Nya, agar mendapatkan rahmat. Kalau ingin
ditransformasikan kepada para peserta perlu memperhatikan
merubah sesuatu masyarakat/bangsa hendaklah mereka merubah
posisi kunci sebagai berikut:
dirinya sendiri terlebih dahulu.
1. Peserta, adalah para orang dewasa, pejabat harus
diperlakukan sebagai subyek yang memiliki seribu macam
Oleh karena itu sebagai makhluk Tuhan yang tertinggi di harapkan
pengalaman;
dapat mengerti pesan-pesan tersebut agar kita selamat menghadapi
2. Peserta, bukan peserta didik yang harus dididik, diajari,
masa depan. Dengan Budaya Kerja kita dapat memberikan arahan
diberi petunjuk, melainkan harus diberi semangat untuk
80
berani bicara, mengungkapkan pengalaman, memecahkan

masalah, berfikir penuh penalaran, kreatif dan mampu
SUB POKOK
NO POKOK BAHASAN SESI WAKTU METODE
memecahkan permasalahan; BAHASAN
1. BUDAYA KERJA 1. Pengertian Budaya; I 90 menit Ceramah
3. Instruktur (Widyaiswara), datang dengan pikiran sebagai 2. Pengertian Kerja; Tanya jawab
3. Pengertian Budaya
seorang fasilitator yang mampu menciptakan situasi yang Kerja;
4. Tujuan dan Manfaat
mendorong peserta untuk proaktif, kreatif, terbuka. Budaya Kerja;
5. Unsur-unsur Budaya
Kerja;
B. Latihan 2. NILAI-NILAI
6. Prinsip-prinsip Kerja
1. Unsur-unsur falsafah II 90 menit Ceramah
BUDAYA KERJA 2. Arti dan makna nilai Tanya jawab
I Tujuan : Secara umum latihan bertujuan untuk 3. Nilai-nilai budaya
kerja yang melekat
mengetahui sampai sejauh mana pada kebijakan.
3. WAWASAN TU 1. Wawasan Tugas (Visi II 90 menit Ceramah
pemahaman para peserta terhadap materi GAS ORGANI SASI & Misi); Tanya jawab
yang disajikan oleh Widyaiswara. PEMERINTAH 2. Organisasi
Pemerintah:
II Waktu : 90 menit 3. Perubahan
4. Cara Kerja Birokrasi
III Metode : Dilaksanakan melalui diskusi kelompok 4. PENERAPAN 1. Organisasi Budaya III 90 menit Ceramah
BUDAYA KERJA kerja; Tanya jawab
yang dibentuk/ditentukan oleh ORGANISA SI 2. Komitmen Pemimpin
Widyaiswara. PEMERIN TAH Puncak;
3. Komunikasi;
IV Peserta : Seluruh peserta dibagi kedalam 4. Motivasi;
5. Lingkungan Kerja;
kelompok. Masing-masing kelompok 6. Kerjasama melalui
Kelompok;
bertugas mendiskusikan topik-topik 7. Disiplin
tertentu. 5. PERMASALAHAN Diskusi kelompok III 90 Peserta di bagi dalam
BUDAYA KERJA kelompok.
V Prosedur : Masing-masing kelompok dipimpin oleh DALAM Akhir diskusi peserta
ORGANI SASI menyajikan hasilnya
Ketua yang dibantu Sekretaris yang PEMERINTAH da lam pleno.
dipilih & ditentukan oleh peserta.

DAFTAR PUSTAKA Garratt, Bob, Creating a Learning Organization. A direct Book

publisher 1990.
Hame, Gary & C.K. Prahalad, Competing The Future, penerbit
________, Organization Psychology, Prentice HII Inc, New Delhi,
Binarupa Aksara, 1995.
1980.
Heath, W. Stanley. Psikologi yang Sebenarnya, Yayasan Andi,
_______, Editor, System Thinking, published by Magellan Group,
Yogyakarta, 1995.
1998.
Huneryager, S.G. & L.L. Heemun. Purtisipasi dun Dinamika
_______, First Things First, PT. Gramedia Pustaka Utama, 1994.
Kelompok, Dahara Prize, 1992.
A.R. Mustopadidjaja, Dr. Peranan Etos Kerja, STIA-LAN, 1989.
Ishikawa, Kaoru, Prof. Quality Control Circle at Work, APO, Tokyo,
Bennis, Warren & Michael Mishe. The21 Century Organization,
1984.
Reiventing Through Reegineering, published by pfeiffer
Israel, Richard and Julianne Crane, The Vision terjemahan, penerbit
& Company 1995.
PT. Elex Komputindo, 1998.
BP-7 Pusat. Kepemimpinan Pancasila, BP-7 Pusat Jakarta, 1993.
Juran, J.M.; Juran on Leadership of Quality, Free Press, Mc. Millan
Ciampa, Dan, Total Quality, Addisom-Wsley P.C. Inc. 1992.
Inc. USA, 1989.
Cleary, Tjomas. The Book of Leadership & Strategy, PT Elex Media
Kantor MENPAN, Pemasyarakatan Budaya Kerja, S.K. No. 04/1991.
Komputindo, 1990.
Kementrian PAN-RI, Pedoman Pengembangan Budaya Kerja
Covey, Stephen R. Principle Centered Leadership, Simon & Schuster
Aparatur Negara, Jakarta, 2002.
Inc, 1993.
Koentjaraningrat, Kebudayaan Mentalitet dan Pembangunan,
Covey, Stephen R. The Seven Habits of Highly Effective People,
Gramedia, Jakarta, 1974.
Simon & Schuster. Inc, 1993.
Komarudin, Prof. Manajemen Berdasarkan Sasaran, Bumi Aksara,
Drucker, Peter, Prof. Dr. Practice of Management, Harper & Row,
1990.
New York, 1954.
Max Hand & Brian Plowman, Editor. Quality Management
Eisenberg, Ronni & Kate Kelly. Organize Your Office, Hyperion,
Handbook, Butterworth/Heinemann, 1992.
1994.
Moekijat, Drs. Asas Asas Perilaku Organisasi, C.V. Mandar Maju,
1990.
Osada, Takashi, Sikap Kerja 5-S. terjemahan, Pustaka Binaman
Pressindo, 1995.
84
Persadi, Pembaharuan Administrasi dalam Menghadapi Era

Globalisasi, Persadi, 1995.
Pidato Presiden R.I.; Gagasan Manajemen Modern, Raker Gubemur,
10 Juni 1993.
Senge, Peter, Ph.D. The Fifth Disciplines, published by Magellan
Group, 1990.
Shein, Edgar H. How Culture Forms, Develops and Changes,
ICQCC, Denpasar, 1992.
Tunggal, Amien Widjaja, Drs. Manajemen Mutu Terpadu, penerbit
Rineka Cipta, 1993.
Wall, Bob, Robert Solun, Mark I. Sobol; The Visionary Leader,
terjemahan, penerbit Interaksara, 1999.
Walton, Mary, Deming Management at Woek, Abdul Majeed & Co.
1993.

Budaya Kerja Organisasi Pemerintah3

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Budaya Kerja Organisasi Pemerintah3

Judul Asli:

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MODUL PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

PRAJABATAN GOLONGAN III

Drs. Gering Supriyadi, MM

Lembaga Administrasi Negara - Republik Indonesia

Untuk mempercepat upaya meningkatkan kompetensi tersebut, DAFTAR ISI

BAB IV WAWASAN TUGAS

BAB V PENERAPAN BUDAYA

BAB VI MASALAH BUDAYA

BAB VII PENUTUP.................................................................. 102

DAFTAR PUSTAKA ................................................................... 106

Budaya kerja menjadi terkenal setelah Jepang mencapai tingkat

Jepang membangun perekonomiannya mendorong bangsa-bangsa C. Tujuan Pembelajaran Khusus (TPK)

B. Tujuan Pembelajaran Umum (TPU)

BAB II 3. Wujud kebudayaan sebagai benda-benda hasil karya

Dalam menghadapi tantangan apapun, hakekat nilai-nilai luhur

tugas/amanah; - kepekaan; respon seseorang dalam menghadapi

- Dinamika kelompok merupakan cara kerja kelompok lain.

secara memadai serta mudah dimengerti. publik dan tatacara pembayaran.

BAB IV b. Membangun komitmen diantara angkatan kerja orga

b. Memiliki keinginan yang menonjol yang membuatnya B. Organisasi Pemerintah

C. Perubahan kemampuan untuk meneropong keadaan di masa yang akan

dalam upaya menghadapi tantangan. Kekuatan tersembunyi

Potensi kekuatan Budaya dalam manajemen dapat dilihat dari

Lebih lanjut dikatakan oleh Dr. Lukman Sutrisno dari UGM

Hubungan antara KEPRIBADIAN, TINGKAH LAKU dan BAB V

A. Organisasi Budaya Kerja

bagaimana cara menyampaikan yang efektif dan efisien. Ajaran D. Motivasi

Banyak para ahli meneliti sikap dan perilaku SDM yang

memberikan teori X yang menganggap bahwa setiap pekerja itu

Nilai-nilai kerjasama tersebut banyak diungkapkan oleh ajaran

dampak kualitas manajemen/administrasi yang kurang baik, oleh BAB VI

Berbagai masalah budaya kerja dalam organisasi pemerintah

6. Dalam praktek dilapangan sulit dibedakan antara ikhlas dan tidak

BAB VII bagaimana seharusnya kita berbuat sesuai dengan hukum-hukum

berani bicara, mengungkapkan pengalaman, memecahkan

dipilih & ditentukan oleh peserta.

DAFTAR PUSTAKA Garratt, Bob, Creating a Learning Organization. A direct Book

Persadi, Pembaharuan Administrasi dalam Menghadapi Era

Anda mungkin juga menyukai