Chapter

4
Empowerment, Motivation, and Performance:
Examining the Impact of Feedback and Incentives on
Non management Employees
Andrea R. Drake, Jeffrey Wong and Stephen B. Salter

BEHAVIORAL RESEARCH IN ACCOUNTING, Volume 19, 2007, pp. 71–89

HARIYADI HAMID (293826)

9-1
 “Great ideas often receive
violent opposition from
mediocre minds”
-- Albert Einstein --

“Janganlah lihat siapa

orangnya, tapi dengarkan apa
yang dia katakan”
-- Ali Bin Abi Thalib --
 INTRODUCTION
 Karyawan termotivasi memainkan peran kunci dalam
keberhasilan organisasi, dan penelitian masa lalu
menunjukkan hubungan positif antara persepsi pemberdayaan
dan motivasi.
 Pendekatan balanced scorecard untuk manajemen organisasi
juga menyediakan dukungan mengapa studi motivasi melalui
pemberdayaan diperlukan.
 Penelitian sebelumnya menemukan bahwa bagaimana spesifik
antesenden mempengaruhi pemberdayaan dan motivasi, dan
pada gilirannya, bagaimana motivasi mempengaruhi kinerja
karyawan dan pada akhirnya keuntungan perusahaan.

3-3 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Conceptual Issue
 Pemberdayaan adalah sebuah konsep multidimensional, psikologis yang
dipengaruhi oleh variabel kepribadian dan lingkungan (Conger dan
Kanungo 1988; Thomas dan Velthouse 1990; Spreitzer 1995; Seibert et
al. 2004)
 Jadi, penulis mendefinisikan pemberdayaan psikologis sebagai efek
aditif dari tiga dimensi terpisah yang tervalidasi oleh Spreitzer (1995) →
dampak (impact), kompetensi (competence), dan penentuan nasib sendiri
(self-determination)
 Spreitzer (1995) menyatakan bahwa memberikan karyawan dengan
tingkat yang lebih tinggi dari umpan balik (feedback) kinerja individu
dan imbalan (reward) yang berbasis kinerja akan meningkatkan perasaan
pemberdayaan psikologis
 Namun, jenis dan bentuk dari umpan balik (feedback) dan sistem
imbalan (rewards system) yang tepat sebagian besar belum diselidiki
3-4 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Contextual Issue
 Motivasi melalui pemberdayaan sangat penting untuk
keberhasilan organisasi namun belum banyak penelitian yang
mengkaji hal tersebut → utamanya pada bidang perilaku
akuntansi
 Penelitian terakhir pemberdayaan telah berfokus terutama pada
manajer sehingga penelitian terhadap karyawan garis depan
diperlukan (Spreitzer,1995)
 Alasan pemilihan subyek:
1. Karyawan level bawah cenderung lebih memiliki tugas
terstruktur dan rutin → motivasi
2. Penelitian yang menyelidiki persepsi pemberdayaan dalam
kelompok ini (karyawan level bawah) relatif sedikit

3-5 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Research Problem, Objective & Benefit

 Pengembangan Model Spreitzer (1995)

 Bagaimana spesifik jenis umpan balik (feedback) dan sistem imbalan
(rewards system) yang mempengaruhi berbagai dimensi pemberdayaan.
 Selain itu, hubungan antara dimensi-dimensi pemberdayaan, motivasi,
dan kinerja individu juga diselidiki.
 Menguji 4 hipotesis (H1a-c, H2a-c, H3a-c dan H4).
 Kontribusi Akademis:
1. Memberikan kontribusi tentang tiga jenis umpan balik (feedback) dan
dua skema alternatif imbalan (rewards) yang mempengaruhi
pemberdayaan.
2. Hasil penelitian menemukan bahwa fitur kontrol yang memberdayakan
manajer tidak dapat memberdayakan karyawan level bawah → perlu ada
penelitian lanjutan

3-6 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Theoretical Background
 Dalam model, dua elemen penting dari sistem kontrol perusahaan
memainkan peran penting sebagai pendahulu untuk pemberdayaan
-Feedback dan Reward (Spreitzer 1995).
 Berdasarkan karya Thomas dan Velthouse (1990), pemberdayaan
dimodelkan sebagai second-order construct terdiri dari keempat dimensi
yang terpisah → kebermaknaan (meaningfulness), kompetensi
(competence), pilihan (choice), dan dampak (impact).
 Pemberdayaan adalah sebuah konsep multidimensional psikologis yang
dipengaruhi oleh variabel kepribadian dan variabel lingkungan kerja.
1. Variabel kepribadian termasuk self-esteem (harga diri) dan locus of
control (lokus control)
2. Variabel yang berhubungan dengan pekerjaan termasuk informasi
(information) dan imbalan (reward)

3-7 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Theoretical Background (lanj.)
 Berdasarkan karya Lawler (1992), Spreitzer (1995) mengemukakan bahwa
dua jenis spesifik dari informasi (reward) adalah antesenden penting untuk
pemberdayaan → informasi mengenai misi organisasi & informasi yang
berhubungan dengan kinerja
 Konsisten dengan (1995) model Spreitzer's, imbalan berbasis kinerja
diperkirakan memiliki dampak positif pada kompetensi dan dampak yang
dipersepsikan.
 Namun, berdasarkan dua skema imbalan (flat-wage & upah berbasis kinerja)
dan penelitian masa lalu pada insentif bahwa sistem imbalan berbasis
kinerja akan negatif dikaitkan dengan penentuan nasib sendiri (self-
determination), dibandingkan dengan sistem flat-wage.
 Dalam penelitian masa lalu, pemberdayaan mempengaruhi motivasi tugas
(Thomas dan Velthouse 1990; Spreitzer 1995, 1996)
 Tujuan memotivasi karyawan secara keseluruhan adalah untuk
meningkatkan kinerja perusahaan
3-8 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 RESEARCH MODEL

3-9 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Hypothesis 1: Feedback → Empowerment

 H1a: tingkat yang lebih tinggi dari umpan balik (feedback)

tentang kinerja individual akan mengakibatkan dampak
(impact) yang dipersepsikan akan lebih besar daripada
menurunkan tingkat umpan balik kinerja.
 H1b: tingkat yang lebih tinggi dari umpan balik (feedback)
tentang kinerja individual akan menghasilkan kompetensi
yang dipersepsikan akan lebih besar daripada menurunkan
tingkat umpan balik kinerja.
 H1c: tingkat yang lebih tinggi dari umpan balik (feedback)
tentang kinerja individual akan menghasilkan penentuan nasib
sendiri (self-determination) yang dipersepsikan akan lebih
besar daripada menurunkan tingkat umpan balik kinerja.
3-10 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Hypothesis 2: Reward → Empowerment

 H2a: Sebuah sistem penghargaan berbasis kinerja akan

menghasilkan dampak (impact) yang dipersepsikan lebih
besar daripada sistem penghargaan yang tidak berbasis
kinerja.
 H2b: Sebuah sistem penghargaan berbasis kinerja akan
menghasilkan kompetensi yang dipersepsikan lebih besar
daripada sistem penghargaan yang tidak berbasis kinerja.
 H2c: Sebuah sistem penghargaan berbasis kinerja akan
menghasilkan penentuan nasib sendiri (self-determination)
pada tingkat lebih rendah yang dipersepsikan daripada suatu
sistem penghargaan yang tidak berbasis kinerja.

3-11 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Hypothesis 3a-3c & 4: Empowerment →
Motivation → Performance
 H3a: tingkat yang lebih tinggi dari dampak (impact) yang
dipersepsikan terkait dengan tingkat yang lebih tinggi dari
motivasi tugas.
 H3b: tingkat yang lebih tinggi dari kompetensi yang
dipersepsikan terkait dengan tingkat yang lebih tinggi dari
motivasi tugas.
 H3c: tingkat yang lebih tinggi penentuan nasib sendiri (self-
determination) yang dipersepsikan terkait dengan tingkat
lebih tinggi dari motivasi tugas.
 H4: tingkat yang lebih tinggi dari motivasi tugas terkait
dengan kinerja yang lebih tinggi.
3-12 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Hypothesized Model

3-13 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Research Method

 Studi ini berbentuk three-by-two between-subjects experimental design

 Sample Size :
125 undergraduate students → Midwestern University

 Data Collection:
 Observation → Manipulated Variables
 Survey Questionnaire → Control Variables
 Data Analysis Method:
 Validity and Reliability Test (Confirmatory factor analysis) →
measurement model (kuisioner) → CFI & RMSEA
 Path analysis → untuk menguji fit model
 Wald tests → pengurangan jalur (path)
 Lagrange Multiplier (LM) tests → penambahan jalur (path)

3-14 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Setting
 Desain eksperimen adalah simple decoding exercise:
1. Subyek diberi kunci decoding dan paket untuk memecahkan
kode
2. Subyek memiliki pilihan dan kebebasan penuh dalam
menentukan kode untuk dipecahkan, setiap paket berisi
campuran dari dua jenis kode (‘‘A Codes’’ dan ‘‘Z Codes’’).
 Enam kondisi eksperimen dijalankan → 6 menit (pada 30
detik sebelum berakihr ada pemberitahuan)
 Waktu eksperimen secara keseluruhan antara 90 dan 105
menit
 Pre- dan post-questionnaire

3-15 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Treatment
 Feedback
1. Hanya membayar,
2. Membayar ditambah umpan balik (feedback) kinerja non-
keuangan, dan
3. Membayar ditambah umpan balik (feedback) kinerja non-
keuangan dan keuangan
 Reward
1. Tingkat upah (flat-wage) per masa kerja ($ 2,5)
2. Sistem imbalan (reward system) berbasis kinerja yang didasarkan
pada keuntungan yang dihasilkan (1 %):
 Keuntungan kalau kode A benar ($ 20), Z benar ($ 60)
 Biaya kalau kode A salah ($ 5) dan Z salah ($ 25)
3-16 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 RESULT
 Demografi dan mengontrol variabel → tiga variabel
demografis (gender, usia, dan tingkatan kelas) berbeda secara
signifikan
 Beberapa item dieliminasi karena:
1. Rendahnya internal consistency dengan item skala yang
dihipotesiskan, atau
2. Kurangnya validitas diskriminan seperti yang ditunjukkan
melalui cross-loadings terhadap lebih dari satu faktor
 Pemeriksaan korelasi matriks antara semua item menunjukkan
validitas konvergen dan diskriminan, setiap item sangat
berkorelasi dengan item lainnya

3-17 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Hasil Hipotesis 1a-1c
 Hipotesis 1a terdukung → umpan balik (feedback) berkorelasi
signifikan terhadap dampak (impact) → sesuai dengan hasil
sebelumnya → (r = 0,26, koefisien path = 0,24; p = 0,05).
 Hipotesis 1b tidak terdukung → umpan balik (feedback) tidak
berkorelasi dengan kompetensi → (r = 0,04)
 Hipotesis 1b tidak terdukung → umpan balik (feedback) tidak
berkorelasi dengan penentuan nasib sendiri (self-determination) →
(r = 0,04)
 Wald test menunjukkan bahwa kedua link dapat dihilangkan tanpa
mempengaruhi signifikan model fit
 Korelasi yang signifikan dan koefisien jalur (path) ditemukan antara
kompetensi dan variabel kontrol, harga diri (self-esteem) (r = 0,29;
koefisien path = 0,24; p = 0,05) → tidak dihipotesiskan
3-18 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Hipotesis 2a-2c
 Hipotesis 2a tidak terdukung → imbalan berbasis kinerja
(reward) tidak berkorelasi dengan dampak (impact) → (r =
0,11)
 Hipotesis 2b tidak terdukung → korelasi negatif signifikan
antara imbalan berbasis kinerja (reward) dan kompetensi →
(r = - 0,19)
 Hipotesis 2c terdukung → korelasi negatif signifikan antara
imbalan berbasis kinerja (reward) dan penentuan nasib
sendiri (self-determination) → (r = - 0,25)
 Hasil hipotesis 2b (reward terhadap kompetensi) tetap
dipertahankan, sedangkan link ke dampak (impact) telah
dihapus.
3-19 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Hipotesis 3a-3c & Hipotesis 4
 Hipotesis 3a terdukung → hubungan yang signifikan antara motivasi dan
dampak (impact) yang dipersepsikan → (r = 0,23, koefisien path = 0,66;
p = 0,05).
 Hipotesis 3b tidak terdukung → jalur (path) tidak signifikan antara
kompetensi dan motivasi → (r = 0,09).
 Hipotesis 3c tidak terdukung → jalur (path) tidak signifikan penentuan
nasib sendiri (self-determination) dan motivasi → (r = 0,06).
 Hasil Wald test, diminta penghapusan link kompetensi dan penentuan
nasib sendiri (self-determination) terhadap motivasi dalam model akhir.
 Selain itu, LM test sangat menyarankan bahwa link langsung antara
imbalan berbasis kinerja (reward) dan motivasi.
 Hipotesis 4 terdukung → korelasi positif dan signifikan antara motivasi
tugas dan kinerja (profit) → (r = 0,23, koefisien path = 0,22; p = 0,05)

3-20 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Model Akhir Penelitian

3-21 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Path Analysis of Overall Model
 Analisis jalur (path) digunakan untuk menguji model secara
keseluruhan item skala untuk faktor-faktor yang telah
ditetapkan.
 Hasil uji perbandingan model awal (gambar 2) menjadi model
akhir (gambar 3) dengan menyesuaikan hasil hipotesis dan
penambahan / pengurangan jalur (path) model mengakibatkan
peningkatan signifikan terhadap model fit → Nilai CFI &
RMSEA
 Semua parameter hipotesis yang signifikan pada tingkat 0,05
dan LM test menunjukkan bahwa tidak ada jalur (path) lain
yang signifikan antara faktor-faktor yang ada. Selain itu, Wald
test menunjukkan bahwa tidak ada path lain yang dapat
dihilangkan.

3-22 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Kesimpulan
 Model pada Gambar 3 mendeskripsikan dua hasil utama yang
bertentangan dengan yang ditemukan di Spreitzer's (1995, 1996) pada
survei manajer:
 Pertama, ditemukan bahwa umpan balik (feedback) kinerja dan
imbalan (reward) berbasis kinerja tidak signifikan dan positif yang
terkait dengan setiap dimensi pemberdayaan. Umpan balik (feedback)
kinerja hanya positif terkait dengan dimensi dampak (impact),
sementara imbalan (reward) berbasis kinerja negatif terkait dengan
kompetensi dan penentuan nasib sendiri (self-determination).
 Kedua, ditemukan bahwa motivasi hanya dipengaruhi oleh dimensi
dampak (impact) pemberdayaan; kompetensi dan penentuan nasib
sendiri (self-determination) yang tidak berkorelasi dengan motivasi.

3-23 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 LIMITATIONS AND FUTURE RESEARCH

 Penelitian ini hanya terbatas pada yang memungkinkan umpan

balik (feedback) dan kondisi imbalan (reward) diperiksa. Sebagai
contoh, umpan balik kinerja diberikan kepada subyek yang
terbatas pada hasil mereka sendiri.
 Hasil tidak dapat generalisasi:
1. Tidak dapat diterapkan pada semua perusahaan yang settingnya
berbeda.
2. Tugas digunakan relatif sederhana.
 Disarankan untuk penelitian akan datang untuk diuji pada
perusahaan manufaktur
 Memasukkan variabel TQM yang dapat mempengaruhi berbagai
dimensi pemberdayaan
3-24 McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.