BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian – penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk

melakukan penelitian. Penelitian – penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah

pembagian kerja dan upah yang masing – masing berpengaruh terhadap prestasi

kerja, dan beberapa penelitian lain yang masih memiliki kaitan dengan variabel

dalam penelitian ini.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lubis (2009), dengan judul

Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.

Astra International Tbk - Astraworld Kantor Perwakilan Sumatera. Batasan

operasional dalam penelitian tersebut menggunakan deskripsi kerja sebagai

variabel bebas (X) dan prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y). Penelitian

menggunakan metode Analisis Regresi Sederhana serta Validitas dan reliabilitas.

Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah Deskripsi Kerja memiliki

pengaruh terhadap Prestasi kerja secara signifikan dan di pengaruhi juga oleh

faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti seperti kemampuan individual,

gairah kerja, peluang untuk berprestasi, umpan balik kinerja dan imbalan dari

kinerja.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi (2005),

dengan judul Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan

Pada Bagian Produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan. Batasan

operasional dalam penelitian tersebut menggunakan pembagian kerja sebagai

variabel bebas (X) dan efektivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Universitas Sumatera Utara

Penelitian menggunakan metode Analisis Regresi Sederhana serta Validitas dan

reliabilitas.

Dari penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa variabel

pembagian kerja berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja

karyawan bagian produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan sebesar 6,4%

dan hipotesis diterima

B. Pembagian Kerja

1. Pengertian pembagian kerja

Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan

suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang

harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk

menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total suatu

perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumber daya manusia didalamnya telah

mampu melaksanakan pekerjaan masing – masing dengan jelas, spesifik, serta

tidak memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja.

analisis jabatan perlu dilakukan agar dapt mendesain organisasi serta menetapkan

pembagian pekerjaan, spesipikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.

Manurut Hasibuan (2007:28) “analisis pekerjaan adalah menganalisis dan

mendesain pekerjaan apa saja yang perlu dikerjakan, bagaimana mengerjakannya,

dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. analisi pekerjaan adalah informasi

tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakandalam suatu

perusahaan agar tujuan tercapai”.

Universitas Sumatera Utara

 Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas

pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku

manusia dan alat-alat yang akan digunakan.

Menurut Rivai (2004:107) ada beberapa pengertian tentang analisis

pekerjaan yaitu:

1) Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari

tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus

disiapkan, termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau

pengendalian, dan organisasi tau perusahaannya..

2) Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses

menghimpun dan menyususn bebagai informasi yang berkenaan denga

setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya

secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis

sebuah perusahaan.

3) Analsis pekerjaan adalah usaha untuk mencari tahu tentang

jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan

dalam jabatan tersebut.

Penelitian ini akan membahas produk utama dari analisis jabatan yaitu pembagian

kerja atau yang lebih dikenal dengan job description. pengertian pembagian kerja

(job description) menurut beberapa ahli :

1) Menurut Hasibuan (2007:33)

Pembagian kerja yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas dan

tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek

pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Universitas Sumatera Utara

 2) Menurut Rivai (2004:125)

Pembagian tugas adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian

kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mngenai

pekerjaan.

3) Menurut Pophal (2008:8 )

“Pembagian kerja adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari

pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan

untuk jabatan tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut

berhubungan dengan bagian lain dalam perusahaan”.

2. Manfaat pembagian kerja

Deskripsi kerja pertama-tama digunakan sebagai dasar untuk penilaian

jabatan, deskripsi kerja juga dikenal pimpinan sebagai dasar untuk memimpin.

Menurut Moekijat (1998:112) deskripsi kerja dapat berguna untuk menugaskan

karyawan-karyawan kepada jabatan-jabatan, dalam jabatan-jabatan mana uraian

jabatan itu membantu meyakinkan orang-orang perseorangan mengetahui apa

yang diharapkan dari mereka dan dapat dipergunakan sebagai checklist dalam

menunjukkan karyawan-karyawan tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan

yang telah diserahkan.

Rivai (2004:125) menyatakan bahwa manfaat pembagian kerja untuk

menentukan:

1. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (job summary and duties)

2. situasi dan kondisi kerja (working condition)

3. Persetujuan (Approvals)

Universitas Sumatera Utara

 3. Menyusun pembagian kerja

Menurut manullang (2001:46) pembagian kerja dapat disusun berdasarkan

keterangan yang didapat daripada analisis jabatan. Pada umumnya pembagian

kerja meliputi dua hal yaitu :

a. Sifat pekerjaan yang bersangkutan

b. Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu

Manurut Hasibuan (2007:33) pembagian kerja harus menguraikan sebagai berikut:

1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberikan nama jabatan.

2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung

jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui.

3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang

harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.

4. Syarat kerja harus diuraikan secara jelas.

5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum

pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan tugas utamanya.

6. Penjelasan tugas dibawah dan diatasnya, yakni harus dijelaskan jabatan

dari mana sipetugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan

dipromosikan

4. Pentingnya pembagian kerja dalam perusahaan.

Pembagian kerja merupakan dokumen formal organisasi yang berisi

ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam

membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu perusahaan.

Universitas Sumatera Utara

Pembagian kerja tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga

informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam perusahaan.

Pada hakikatnya, pembagian kerja merupakan bahan baku dasar dalam

pengelolaan sumberdaya manusia di organisasi, dimana suatu jabatan dijelaskan

dan diberikan batasan. Menurut Hariandja (2002:59) pembagian pekerjaan

merupakan pernyataan tertulis yang menggambarkan tugas – tugas, wewenang,

tanggung jawab, dan kondisi kerja serta aspek – aspek lain dari sebuah pekerjaan

yang biasanya ditulis dalam bentuk cerita.

Pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang

harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Pembagian

pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi

pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Pembagian kerja yang kurang

jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung

jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres. Disinilah letak

pentingnya peranan pembagian kerja dalam setiap perusahaan atau organisasi

(Hasibuan, 2007:33).

5. Manfaat Dan Kelemahan Spesialisasi

Adam smith dalam bukunya Wealth of Nation mengatakan bahwa

spesialisai mampu meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan efesiensi sumber

daya yg digunakan baik (Herujito, 2001:129). Manfaat dari spesialisai adalah :

a. Pekerja yang bekerja sesuai dengan keahliannya

b. Waktu yang digunakan untuk tahapan kerja lebih sedikit kecil dari

pekerjan tertentu

Universitas Sumatera Utara

 Karl Marx dan Friedrich Engels memandang bahwa spesialisasi

pekerjaan itu paling umum, sekalipun merupakan sumber keterasingan dan

pembelengguan individu (Hermujito, 2001:129). Emile Durkheim, sosiolog

menuliskan bahwa spesialisasi pekerjaan membuat suatu pekerjaan menjemukan,

pekerjaan tersebut merusak moral pekerja (Hermujito 2001:130)

Indikator yang digunakan dalam spesialisai adalah :

1. Kemampuan dalam bekerja, kesesuain kemampuan keryawan dengan

pekerjaan atau bidang yang ia tempati saat ini.

2. Ketepatan dalam bekerja, ketepatan baik waktu dan biaya yang dilakukan

oleh karyawan, sehingga tidak membuang waktu dan biaya perusahaan

secara Cuma-Cuma.

3. Kecocokan dalam bekerja, karyawan merasa cocok dan tepat dengan

pekerjaan atau bidang yang saat ini mereka tempati, sehingga mereka

dapat bekerja secara efektif.

6. Beban Kerja

Adalah Tugas yang harus diselesaikan sesuai dengan tanggung jawab yg

dimiliki.

Indikator beban kerja dalam penelitian ini adalah :

a. Mendadak tidaknya suatu tugas

b. Tingkat kesulitan karyawan untuk menyelesaikan tugas

c. Ketercukupan waktu yang diberikan

d. Jumlah teman kerja yang bisa membantu

Universitas Sumatera Utara

 C. Efektivitas Karyawan

a. Pengertian efektivitas

Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh

mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

Pentingnya efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan

efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi.

Etzioni dalam Tangkilisan (2005:139) “Efektivitas adalah tingkat sejauh

mana suatu organisasi yang merupakan system social dengan segala sumber daya

dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan

dan menghindai ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya”

Argris dalam Tangkilisan (2005:139) “Efektivitas adalah keseimbangan

atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan

tenaga manusia” Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat jauh

organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah

ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan

sumber-sumber yang ada.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja

Menurut Strees dalam Tangkilisan (2005:151) ada 4 (empat) faktor yang

mempengaruhi efektivitas kerja yaitu:

1. Karakteristik organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi.

Struktur dan teknologi dengan berbagai cara. Struktur yang dimaksud

adalah hubungan yang relatif tetap sifatnya, seperti dijumpai dalam

organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia.

Universitas Sumatera Utara

 Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang

atau mengelompokkan orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan.

Sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu

perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Dengan

teknologi yang tepat akan menunjang kelancaran organisasi didalam

mencapai sasaran, di samping itu juga dituntut adanya penempatan

orang yang tepat pada tempat yang tepat pula.

2. Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas di samping

lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap

efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan

misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan

dalam lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di

perusahaan tersebut. Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan

tampaknya amat tergantung pada tiga variabel yaitu :

1) Tingkat keterdugaan keadaan lingkungan

2) Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan

3) Tingkat rasionalitas organisasi.

Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi

terhadap perubahan lingkungan makin tepat tanggapannya, makin

berhasil adaptasi yang dilakukan oleh organisasi.

3. Karakteristik pekerja

Pada kenyataannya, para karyawan atau pekerja perusahaan

merupakan faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas

karena prilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan

Universitas Sumatera Utara

 memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja

merupakan sumberdaya yang langsung berhubungan dengan

pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh

sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian

tujuan organisasi.

4. Kebijakan dan praktek manajemen

Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan

kejamnya lingkungan, maka peranan manajemen dalam

mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi

semakin sulit. Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat

mempengaruhi atau dapat merintangi pencapaian tujuan, ini

tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen dalam

tanggung jawab terhadap para karyawan dan organisasi.

Ronald 0' Reilly (2003 : 119), mengemukakan faktor-faktor efektivitas kerja

adalah sebagai berikut:

1. Rancangan Tugas

Tim-tim kerja akan dapat berjalan dengaan baik apabila memiliki

kebebasan, kesempatan untuk memanfaatkan keterampilan-keterampilan

dan bakat-bakat yang berbeda-beda, kemampuan untuk menyelesaikan

tugas atau produk secara menyeluruh dan sebuah tugas atau proyek yang

memiliki dampak yang substansial terhadap pihak-pihak lain.

2. Komposisi

Kategori ini meliputi variabel-variabel yang berkaitan dengan bagaimana

karakter dari para staf tim kerja. Bagaimana kernampuan dan kepribadian

Universitas Sumatera Utara

 dari para anggota tim kerja, ukuran tim kerja, fleksibilitas tim kerja dan

preferensi para anggota untuk bekerja secara tim.

3. Konteks

Tiga faktor konseptual yang signifikan berkaitan dengan kinerja tim

adalah kehadiran sumberdaya yang mencukupi, adanya kepemimpinan

yang efektif dan sebuah evaluasi kinerja dan sistem imbalan yang

menghargai sumbangan dari tim kerja.

4. Proses

Kategori yang terakhir berkaitan dengan efektivitas adalah variabel proses.

Ini meliputi komitmen anggota terhadap sebuah tujuan bersama, penetapan

tujuan ketetapan waktu dan yang terakhir adalah kelengkapan. Apabila

keempat hal tersebut telah dilaksanakan sesuai dengan standar yang

ditetapkan oleh perusahaan, maka kualitas yang akan dicapai terpenuhi

sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan.

c. Tolok ukur efektivitas kerja

Sharma dalam Tangkilisan (2005:140) memberikan kriteria atau ukuran

efektivitas organisasi yang menyangkut factor internal organisasi dan factor

eksternal organisasi, yang meliputi antara lain:

1. Produktivitas organisasi atau output

2. Efektivitas organisasi dalam bentuk keberhasilannyamenyesuaikan diri

dengan perubahan-perubahan didalam dan dilur organisasi

3. Tidak adanya ketegangan didalam organisasiatau hambatan-

hambatankonflik diantara bagian-bagian organisasi.

Universitas Sumatera Utara

 Strees dalam Tangkilisan (2005:141) mengemukakan 5 (lima) kriteria dalam

pengukuran efektivitas, yaitu:

1. Produktivitas

2. Kemampuan adaptasi kerja

3. Kepuasan kerja

4. Kemampuan berlaba

5. Pencarian sumber daya

Sementara Gibson et al. dalam Tangkilisan (2005:141) mengatakan bahwa

efektivitas dapat pula diukur sebagai berikut:

1. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai

2. Kejelasan strategi pencapaian tujuan

3. Proses analisis dan perumusan kebijaksanaan yang mantap

4. Perencanaan yang matang

5. Penyusunan program yang tepat

6. Tersedianya sarana dan prasarana

7. System pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik

Menurut Amsyah (2003:131), menyebutkan tolok ukur efektivitas kerja

sebagai berikut:
1. Volume Pekerjaan
2. Akurasi Hasil Pengolahan
3. Tepat Waktu
4. Peningkatan Biaya

d. Hubungan antara pembagian kerja dengan efektivitas kerja

Pembagian kerja berarti suatu pekerjaan yang harus diselesaikan, dipecah-

pecah dalam sejumlah bagian dan langkah-langkah perencanaan. Setiap

Universitas Sumatera Utara

 bagian dan langkah pelaksanaan dilakukan orang-orang yang berbeda keahlian

dan tanggung jawab.

Setiap orang melakukan kerja dengan spesialisasi dalam bagian-bagian dari

suatu pekerjaan, tidak merupakan keseluruhan dari pekerjaan. Dengan

demikian pembagian kerja yang baik akan bermanfaat bagi organisasi yang

bersangkutan dalam penyelesaian pekerjaan-pekerjaan yang berarti juga

efektivitas dapat tercapai.

f. Indikator efektivitas kerja

Dalam penelitian ini menggunakan 4 indikator yaitu :

1 Kemampuan adaptasi kerja

Kemampuan kerja manusia terbatas baik fisik, waktu, tempat,

pendidikan serta faktor lain yang membatasi kegiatan manusia. Adanya

keterbatasan ini yang menyebabkan manusia melalui yang lain. Setiap orang

yang masuk ke dalam organisasi dituntut untuk menyesuaikan diri dengan

orang-orang yang bekerja di dalamnya maupun dengan tugas pekerjaan yang

ada dalam organisasi tersebut. Kemampuan menyesuaikan diri ini sangat

penting karena hal tersebut merupakan sarana tercapainya kerjasama antara

karyawan yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi.

2 Ketepatan waktu.

Yang merupakan tepat waktu dalam bekerja dan menyelesaikan tugas serta

mencapai sasaran yang telah dicapai.

Universitas Sumatera Utara

3 Kepuasan Kerja.

Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan

Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan

organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan

seseorang atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas

individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam

aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti menarik kesimpulan tentang

pengertian kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan dalam melaksanakan

pekerjaan yang dibebankan sebagai akibat dari imbalan yang diterima untuk

memenuhi kebutuhan, bila kebutuhan karyawan terpenuhi maka mereka akan

merasa puas dan senang.

4. Pencapaian tujuan

Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah

ditentukann sebelumnya. Setiap perusahaan memilik tujuan yang berbeda-

beda, dan dengan cara yang berbeda-beda untuk mencapainya dan tidak

semua perusahaan memiliki tujuan profit semata..

Universitas Sumatera Utara