CMS

CAREER MAPPING SYSTEM

Pendahuluan

Pemerintah menyadari bahwa sistem perencanaan tenaga kerja

dan strategi pengembangan karir bagi manajer perkotaan yang
ada saat ini sudah tidak memadai. Keadaan ini ditunjukkan oleh
kenyataan meningkatnya kebutuhan akan manajer perkotaan yang
disebabkan, antara lain : desentralisasi, globalisasi, kompetisi antar
kota, privatisasi infrastruktur, dan peran serta masyarakat.

Oleh sebab itu, guna meningkatkan proses manajemen

infrastruktur perkotaan, dikembangkan Proyek Peningkatan
Kapasitas Manajemen Infrastruktur Perkotaan (PKMIP), atau dalam
bahasa inggris : Capacity Building in Urban Infrastructur
Management, disingkat (CBUIM).

Proyek ini menangani pengembangan prakarsa kebijakan,

peningkatan kemampuan kelembagaan, pengembangan sumber
daya manusia, dan penunjangan pelaksanaan kebijakan dan
pelaksanaan.

Di dalam perjanjian pendanaan (loan agreement) PKMIP

ditekankan adanya keterkaitan antara peningkatan kemampuan,
pendidikan, dan pengembangan karir serta menyiratkan perlunya
“sistem pemetaan pembinaan karir“ (SPPK) yang jelas dan efektif.

Hasil SPPK akan menunjang terbinanya suatu sistem pembinaan

karir untuk manajer perkotaan dibidang pekerjaan umum,
terutama di Kota/Kabupaten.

1
Rancangan Proses
Rancangan Sistem Pemetaan Karir ini secara konseptual
dimaksudkan sebagai jembatan antara kapasitas yang tersedia dan
yang diperlukan. Sistem ini akan diujicobakan kepada kelompok
perkotaan yang penetapannya didasarkan pada besaran/tipologi
kota dan fungsi kota.
Kemudian instrumen pemetaan karir diaplikasikan guna
mengetahui peran dan fungsi masing–masing kota
mengembangkan kemampuan organisasi dan keterampilan staf
yang diperlukan agar mampu menjalankan peran sesuai tuntutan
dan fungsi yang baru.
Hasilnya digunakan pada setiap tingkat institusi pemerintahan
untuk merumuskan kebutuhan organisasi dalam hal kebijakan
manajemen personalia dan program diklat.
Tantangan Utama
Tantangan utama yang dihadapi manajemen perkotaan masih
pada desentralisasi. Program pembangunan yang berlangsung saat
ini melimpahkan sebagian besar tanggung jawab pelayanan
perkotaan ke Kota/Kabupaten sehingga tugasnya makin lama
makin berat.
Pada saat yang sama, globalisasi memberi dampak yang komplek
dan berdimensi baru bagi manajemen perkotaan. Dampak yang
memedihkan akibat devaluasi serta larinya modal keluar negeri
sektor perkotaan selama 1997/1998 merupakan gambaran yamg
mengandung hikmah bahwa kekuatan global tidaklah dapat
diabaikan.
2 3
Prospek swastanisasi bidang infrastruktur dan proyek kemitraan
PPP (Public Private Participation) akan dibatasi secara tajam oleh
keterbatasan dana pengusaha domestik dan kemungkinan tidak
masuknya investasi asing.
Sementara itu kejatuhan sektor real estat menuntut pemikiran
perlunya kebijakan baru guna merasionalisasikan pembangunan
yang selama ini dibangun secara sporadis sehingga berakibat tidak
bisa dilanjutkan di lahan yang sudah dialokasikan.
Organisasi Mampu Merencanakan Tuntutan Untuk
Perubahan, Merencanakan Masa Depannya Sendiri
Dalam konsepsualisasi pemetaan karir, SPPK dirancang dengan
melihat yang mungkin terjadi. Keterampilan dan kompetensi baru
yang semakin tinggi diperlukan guna mengantisipasi kompleknya
permasalahan manajemen kota seperti yang telah diterangkan
diatas. Staf manajemen perkotaan pada semua tingkatan
mempunyai potensi untuk belajar dari pengalaman dan menunjang
terciptanya budaya kerja yang semakin baik sehingga mampu
menjawab tantangan yang dihadapi.
Praktek peningkatan profesi serta diklat konvensial yang dilakukan
sekarang tampaknya tidak sesuai lagi dilanjutkan untuk
permasalahan yang ada. Apabila sistem manajemen perkotaan
diharapkan untuk berperan secara proaktif dan tegas untuk
melakukan koordinasi dan mempengaruhi proses perubahan dalam
membantu perkembangan kota secara berkelanjutan, diperlukan
keterampilan baru dan pengetahuan tambahan melalui program
diklat yang disesuaikan.
Perencanaan Karir untuk Memenuhi Kebutuhan Banyak manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan sistem yang
Operasional Kota memungkinkan keluar masuknya pegawai negeri secara dinamis ke
sektor swasta dan antara sektor swasta serta badan–badan
Kebutuhan pembinaan karir harus mencerminkan pemenuhan manajemen lainnya. Masuknya pegawai, pertukaran pekerjaan dan
lingkungan operasional, fungsi dan keahlian profesional yang program–program lainnya berguna untuk diterapkan pada hal–hal
diperlukan untuk pengelolaan kota. Gabungan diatas menentukan sebagai berikut :
kebutuhan organisasi dan jabatan, yang merupakan parameter
• Lingkungan operasional yang setara mempelajari teknik–
dalam pemetaan karir.
teknik baru dan keuntungan yang diperoleh dari pengalaman
Administrasi perkotaan harus disusun guna memenuhi kebutuhan
• Lingkungan operasional yang saling terkait – mempelajari
khas masing–masing kota dengan memahami perbedaan regional,
kebutuhan dan keperluan akan instansi–instansi daerah hulu
faktor sosio kultural serta kriteria lingkungan dan sumber daya
dan hilir
alam yang dimiliki. Keterampilan dan kompetensi yang diperlukan
dengan jelas dapat menggambarkan uraian jabatan dan
persyaratan jabatan guna menyusun organisasi. Ini merupakan
Karir Berdasarkan Kemampuan
kerangka dasar pemetaan karir.

Gambaran pengembangan karir yang lebih terbuka dan transparan

amatlah penting. Sementara kriteria yang berlaku sekarang
Awal Karir – Strategi Rekruitmen Pegawai didasari atas merit sistem, dalam prakteknya ditentukan oleh
sistem yang secara informal bersifat paternalistik, yang dapat
Persoalan gaji masih tetap menjadi masalah yang selalu menjadi
membatasi terbinanya karir secara profesional.
bahan pembicaraan. Strategi rekruitmen harus dapat meyakinkan
calon pegawai dalam memahami keuntungan yang diperoleh Dalam ruang lingkup yang lebih luas, secara potensial tersedia
melalui kesempatan pendidikan dan pelatihan dan kondisi pilihan–pilihan promosi dan transfer diantara dan antar instansi
pelaksanaan tugasnya yang menarik. pemerintah. Jenis program untuk monitoring, penilaian dan
pembinaan karir yang diusulkan oleh SPPK akan proses bertahap
Strategi pemasaran sistem karir sebaiknya ditujukan bagi promosi
dan menerus, yang bergerak ke arah alternatif manajemen karir
karir pegawai negeri melalui beasiswa dan pemagangan. Fasilitas
yang obyektif dan lebih sistematik sesuai tuntutan dinamika kota.
awal ini dapat didukung dengan fasilitas–fasilitas lainnya seperti
melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi, pelatihan dan
hal–hal menarik lainnya.

4 5
Pengembangan Karir Individual
Konsep karir yang diarahkan sendiri (self directed career) yang
mengacu kepada sudut pandang peta karir yang luas, yang
berbeda dengan jalur karir sempit yang ditentukan oleh organisasi,
merupakan dasar dari perencanaan pemetaan dan pengembangan
karir yang lebih efisien dan lebih responsif.
Karir yang direncanakan oleh dirinya sendiri ini memerlukan
penciptaan pasar kerja internal yang transparan dan dapat
diterima oleh semua pihak. Posisi jabatan yang lowong diisi melalui
iklan untuk pekerjaan yang dimaksud kepada peminat yang berada
dalam ruang lingkup “sektor – sektor pekerjaan umum”.
Kandidatnya berikutnya harus bersaing dengan peminat dari unit
dan instansi luar lainnya yang cocok dan memenuhi syarat.
Penasehat profesional pembinaan karir diperlukan guna memberi
pengarahan/petunjuk melalui pegawai pasar kerja internal untuk
semua pekerjaan. Cara ini akan menggantikan sistem mentor
informal dengan sistem yang mempunyai hubungan dengan suatu
jaringan penasehat/konsultan karir yang obyektif.
Pengenalan Jabatan Fungsional
Dalam jangka panjang, tujuan perampingan kelembagaan
pemerintahan adalah pada jumlah personil organisasi dan
rasionalisasi jenjang hirarki. Dari sisi pembinaan karir, hal ini akan
berdampak pada jumlah yang lebih terbatas untuk peluang
promosi.
6 7
Jabatan struktural yang pada sisi lain merupakan peluang bagi
terciptanya promosi jabatan fungsional. Dari segi pelaksanaan
dimasa datang, peningkatan kebutuhan akan kaderisasi ahli–ahli
teknik menghadapi tuntutan spesifik untuk menjawab tantangan
pengembangan perkotaan pembentukan rumpun jabatan
fungsional merupakan alternatif yang perlu direalisasikaan.
Pelatihan dan Pendidikan untuk Pengembangan Karir
Program diklat merupakan komponen utama CBUIM dan aspek
penting dari pengembangan karir. Program–program tersebut
diperlukan atas dasar perlunya menjembatani gap yang ada antara
kebutuhan dan SDM yang tersedia. Program–program tersebut
dapat juga berfungsi sebagai usaha mempertahankan pegawai
yang potensial. Peserta diklat diharapkaan belajar seproduktif
mungkin mengingat besarnya investasi baik waktu maupun uang
yang dikeluarkan untuk diklat.
Strategi pelatihan harus mempertimbangkan keseimbangan antara
sumber daya dari luar negeri. Beberapa pelatihan pokok yang
penting telah tersedia dalam sistem DIKLAT. Pelatihan keahlian–
keahlian khusus dan munculnya tehnologi baru harus didapat dari
sumber luar.
Dokumen–dokumen tender untuk seluruh jasa pelayanan diklat
harus didasarkan pada spesifikasi materi pelatihan yang detail. Jika
perlu, materi pelatihan sebaiknya disusun sesuai dengan yang
diperlukan untuk memenuhi spesifikasi. Pelatihan khusus
diperlukan dibidang–bidang berikut ini :
1. Manajemen Strategi Pembangunan Infrastruktur.
• Strategi dan perencanaan pengembangan
• Perencanaan sumber–sumber keuangan
• Penyusunan program pembangunan infrastruktur
• Manajemen keuangan perkotaan
• Manajemen lingkungan hidup permukiman kota
• Perencanaan kota dan manajemen lahan
• Manajemen pelayanan kota
2. Persiapan untuk masa yang akan datang.
• Pemahaman pengaruh globalisasi
• Perencanaan transformasi spasial
• Pergeseran dari penyedia menjadi
(enable)
• Perencanaan partisipatif
• Kemampuan menjalankan desentralisasi
• Perencanaan untuk kompetisi kota
• Perencanaan pemasaran investasi
• Mengembangkan inisiatif penciptaan lapangan kerja
3. Pengetahuan akan Keahlian Khusus.
• Keahlian berbahasa inggris
• Keahlian komputer
• Keahlian komunikasi massa
• Keahlian manajemen informasi
• Keahlian pengumpulan data dan informasi
4. Manajemen Pembinaan Institusi.
• Manajemen kota sebagai kesatuan
wirausaha
• Dasar hukum pembangunan prasarana/sarana
• Pelayanan profesi dari sumber luar (out sourcing)
8 9
Sistem Informasi dan Manajemen untuk Perencanaan Karir
Sistem informasi sumber daya manusia merupakan suatu pengikat
yang menyatukan sistem manajemen pegawai yang efesien dan
seimbang. Suatu organisasi besar dan komplek seperti birokrasi
pemerintah memerlukan sistem yang canggih guna mendukung
tingkat efesien operasional yang akseptabel. Guna
mengembangkan sistem dan pengembangan aplikasinya
diperlukan investasi yang substansial untuk :
• Menunjang pasar kerja internal
• Menunjang perencanaan tenaga kerja guna keseimbangan
pemberdaya kebutuhan dan persediaan dan memonitor profil usia, jenis
kelamin dan keahlian
• Melaksanakan perampingan organisasi/jumlah total pegawai
sekaligus meningkatkan produktivitas
Guna mengidentifikasikan saat karir yang signifikan dan kaitannya
dengan peluang promosi yang ada, dapat dibuat dan digunakan
Sistem Penelusuran (Tracking Sistem). Berdasarkan informasi ini
keputusan arahan karir yang mandiri dapat dikonsultasikan dengan
dewan pembina karir pegawai.
Sistem penelusuran juga dapat digunakan untuk menjadwalkan
program pengembangan karir tertentu (pelatihan, pendidikan,
scondment, dll) sebagian bagian program pengembangan sumber
daya manusia secara keseluruhan.
Secara umum, kegiatan untuk menyesuaikan keterampilan yang
koorporasi/ diperlukan dengan rumusan uraian tugas dalam struktur organisasi
dapat dilakukan dengan menggunakan sistem manajemen modern.
Kerangka Administrasi untuk Manajemen Karir
Peraturan yang ada sekarang sebetulnya mampu mendukung
sistem pemetaan karir yang disempurnakan ini termasuk program
pengembangan karir dalam arti luas. Meskipun demikian dalam
pelaksanaannya prosedur yang ada tidaklah fleksibel dan
kemajuan karir terhalang oleh prosedur persetujuan pejabat yang
lebih tinggi.
Guna mencapai sasaran jangka pendek yang efisien, dapat
dilakukan promosi secara lateral ke instansi lain serta kesempatan
penugasan di proyek atau melanjutkan pendidikan. Prinsip dasar
reformasi yang terkait dengan seluruh aspek administrasi dan legal
adalah mempertimbangkan perubahan–perubahan yang diperlukan
dalam kerangka optimasi struktur yang ada dibandingkan jika
menciptakan struktur baru.
Usulan SPPK
Upaya untuk membuka peluang dalam sistem yang ada secara
keseluruhan guna memungkinkan terciptanya jalur karir yang lebih
luas, dapat dilaksanakan dengan cara :
• Meningkatkan pemanfaatan tenaga kerja secara keseluruhan
• Memaksimalkan kesempatan pengembangan karir
Rencana Aksi untuk Implementasi Produk Sistem
Pemetaan Karir
Pilihan–pilihan untuk kemajuan karir melalui promosi jenjang
jabatan terjadi dalam konteks suatu perubahan yang dinamis.
Sistem tersebut bersifat multidimensi dan multi sektoral. Seiring
10
dengan berjalannya waktu, peran dan unit operasional akan
berubah. Sementara itu, kota–kota tumbuh dan terdiversifikasi
menjadi unit yang kompleks dilihat dari perspektif manajemen
kota.
Sehingga jika seorang manajer kota menduduki jabatan yang sama
seumur hidupnya, tuntutan baru akan selalu muncul terus menerus
karena fungsi–fungsi serta perkembangan teknologi dan teknik
baru.
Penerapan peta karir akan dilakukan oleh komponen CBUIM
berupa “Pengembangan Kelembagaan” antara lain :
• Memperbaiki uraian dan persyaratan jabatan melalui analisa
dan uraian jabatan yang disesuaikan.
• Penyusunan rencana strategis untuk perkembangan karir
yang terintegrasi melalui jabatan struktural dan fungsional
dan perluasan kota, perubahan ekonomi kota.
• Perumusan kebutuhan pelatihan yang terkait dengan
pengembangan sistem manajemen pegawai dengan
menggunakan komputer dan data yang selalu
dimutakhirkan.
SPPK akan diuji coba melalui pelaksanaan proyek di 11 propinsi
selama 2 – 5 tahun yang akan datang. Rekomendasi yang disetujui
akan dilaksanakan melalui program “Proyek Peningkatan
Kemampuan Infrastruktur Perkotaan” yang mencakup lebih dari 23
paket proyek.
11