Anda di halaman 1dari 39

2009 Muhammad Masroor Alam, Jamilha Fakir Mohammad 123

TINGKAT KEPUASAN
KERJA DAN INTENT
MENINGGALKAN ANTAR
PERAWAT Malaysia

Muhammad Masroor Alam, Jamilha


Fakir Mohammad

Abstrak
Studi ini mengkaji tingkat kepuasan kerja dan niat untuk
meninggalkan antara perawat Malaysia. Tujuan penelitian
adalah untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan dan berkeinginan untuk pergi. Berdasarkan
tinjauan literatur instrumen enam aspek kepuasan kerja
dan niat untuk meninggalkan dikembangkan untuk
mengetahui tingkat kepuasan kerja yang dirasakan dan
intetntio untuk pergi.Untuk tujuan ini, data dari 153
perawat di salah satu rumah sakit sektor publik di Perlis,
digunakan. Temuan penelitian ini disarankan bahwa staf
keperawatan agak puas dengan pekerjaan mereka dalam
semua enam aspek kepuasan kerja yaitu kepuasan yaitu
dengan atasan, variasi pekerjaan, penutupan, kompensasi,
rekan kerja dan kebijakan manajemen SDM / dan karena itu
menunjukkan seorang yang dianggap rendah tingkat
keinginan mereka untuk meninggalkan rumah sakit dan
pekerjaan. Berdasarkan rekomendasi temuan dan saran
untuk manajer kesehatan dan pembuat kebijakan
kesehatan disajikan.

Masroor AM, Fakir MJ - Tingkat Kepuasan Kerja dan Intent antara Perawat Tinggalkan Malaysia
124 Business Intelligence Journal Januari

Latar Belakang

Perawatan staf di lembaga medis sebagian besar atau organisasi swasta di


seluruh penjuru dunia mungkin staf anggota undervalued paling meskipun
fakta bahwa ini adalah orang-orang yang merawat orang-orang terkasih kita sepanjang
waktu ketika mereka dirawat di rumah sakit.Banyak perawat bahkan mengambil
tanggung jawab pengawas medis atau dokter di perintah, dan ini membuat mereka
bagian yang sangat penting dari sistem medis (Dewan Perawat Internasional, 2007;
Koonar, 2008).Koonar (2008) lebih lanjut mengatakan bahwa dalam profesi medis, staf
keperawatan adalah orang yang memiliki berbagai pekerjaan untuk
melakukan dan perlu menyeimbangkan dengan banyak pekerjaan di banyak
tempat di rumah sakit atau di pusat-pusat kesehatan dan masih berada di
bawah dibayar dan undervalued.Situasi ini tidak berbeda di Malaysia.Menurut
Asosiasi Perawat di Malaysia, sampai

2009, tidak ada inisiatif yang diambil oleh

Pemerintah Malaysia untuk meningkatkan insentif perawat di Malaysia.


Namun, dalam
2008, Perdana Menteri Malaysia, Badawi memberikan perhatian pada profesi
keperawatan di Malaysia ketika pemerintah menyadari pentingnya profesi
keperawatan ke negara itu dan karenanya meningkatkan anggaran insentif
bagi perawat di Malaysia.

Dalam setiap pengaturan industri, adalah pekerjaan karyawan memainkan


peranan penting bagi keberhasilan organisasi.Oleh karena itu, sangat penting
bagi manajemen untuk mengenali 'kerja karyawan dan memberi mereka
kesempatan untuk tumbuh dan untuk menjaga kesejahteraan mereka.Memang
benar bahwa pekerjaan telah didominasi menduduki sebagian besar 'waktu
karyawan dari kegiatan tunggal lainnya, dan juga menyediakan
kesejahteraan ekonomi.Oleh karena itu, kepuasan kerja merupakan salah satu
daerah yang paling penting dari penelitian bagi banyak peneliti, dan
karena itu merupakan salah satu studi sikap kerja yang paling sering.

Menurut Wilson dan Rosenfeld (1990), salah satu alasan utama untuk melakukan
penelitian terhadap kepuasan kerja adalah bahwa sikap positif atau negatif
efek terhadap berbagai bentuk perilaku kerja sebagian besar dalam organisasi (seperti
dikutip dalam Koustelos, 2001).

Malaysia, dengan tenaga kerja perawat dari dekat 39.000 dan rata-rata 1,69 perawat, per
1.000 penduduk pada tahun 2000, telah ditempatkan di-cluster kepadatan
rendah di dunia (Soilek, 2006).Hal ini menunjukkan bahwa

Malaysia memiliki kepadatan perawat terendah di wilayah atau cluster dan


diyakini menderita dari migrasi perawat yang berlebihan, kepuasan kerja
rendah, retensi miskin dan omset tinggi (Casey, Fink, Krugman, & Propst, 2004,
Soilek, 2006).Kekurangan perawat selalu menjadi gejala utama omset tinggi dalam
industri perawatan kesehatan (Global Health Workforce Alliance, 2008).Namun, sedikit
yang diketahui tentang mengapa perawat Malaysia pergi. Oleh karena itu penelitian ini
menguji tingkat kepuasan kerja yang dirasakan dan niat untuk meninggalkan
antara perawat Malaysia di salah satu sektor rumah sakit umum dipilih yang
berkaitan dengan kepuasan kerja.Tulisan ini Oleh karena itu, disajikan pada bagian
berikut tiga.Seksi satu membahas tinjauan literatur. Bagian kedua
menggambarkan pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian
dan bagian ketiga menyajikan temuan dan diskusi.

Tinjauan Keilmuan

Menurut peneliti seperti Ajzen dan Fishbein (1980) dan Igbaria dan Greenhaus
(1992), niat, yang langsung paling penentu perilaku aktual.

Mereka juga nilai praktis dari perspektif penelitian, seperti pernah orang
benar-benar diterapkan perilaku untuk berhenti, ada sedikit kemungkinan
mendapatkan akses kepada mereka untuk memahami situasi mereka
sebelumnya.

Validitas niat belajar di tempat kerja juga bisa diambil dari Sagar's

Business Intelligence Journal - Januari 2010 Vol.3 No.1


2009 Muhammad Masroor Alam, Jamilha Fakir Mohammad 125

(1994) studi longitudinal tenaga penjualan, di mana niat untuk berhenti telah
ditemukan untuk membedakan secara efektif antara lulusan dan non-
lulusan.Namun, saat masuk akal untuk berpendapat bahwa niat adalah
indikator akurat tentang perilaku berikutnya, sedikit yang diketahui apa
yang menentukan tujuan tersebut (Firth, Mellor, Moore & Loquet, 2004).

Banyak peneliti telah berusaha untuk menjawab pertanyaan tentang


apa yang menentukan yang niat orang untuk berhenti oleh
pendahulunya menyelidiki kemungkinan 'niat karyawan untuk keluar
(Kalliath & Beck, 2001; Kramer, McGraw & Schuler, 1997).Sedangkan perilaku
berhenti sebenarnya adalah fokus utama yang menarik bagi pengusaha
dan peneliti, niat untuk berhenti adalah diperdebatkan menjadi
pengganti indikator kuat atas perilaku tersebut.Dalam studinya, Moore
(2002) menemukan bahwa kurangnya kepuasan kerja adalah salah satu
faktor yang berkontribusi terhadap's niat orang untuk keluar dari
pekerjaan mereka, namun, adalah penting baik dari rumah sakit
manajer dan individu perspektif untuk memahami faktor-faktor
kepuasan kerja yang terkait dengan keinginan untuk

berhenti dalam profesi


keperawatan.berhenti dalam profesi
keperawatan.berhenti dalam profesi
keperawatan.berhenti dalam profesi
keperawatan.
Kepuasan kerja sebagai
didefinisikanKepuasan kerja sikapsebaga
didefinisikanKepuasan kerja i
didefinisikanKepuasan kerja sikapsebaga
didefinisikan i sikap
bahwa individu memiliki sekitar pekerjaan mereka.
ITbahwa individu memiliki sekitar pekerjaan mereka.
ITbahwa individu memiliki sekitar pekerjaan mereka.
ITbahwa individu memiliki sekitar pekerjaan mereka.
ITbahwa individu memiliki sekitar pekerjaan mereka.
ITbahwa individu memiliki sekitar pekerjaan mereka.
ITbahwa individu memiliki sekitar pekerjaan mereka.
ITbahwa individu memiliki sekitar pekerjaan mereka. IT
adalah sejauh untuk yang satu merasa positifadalah
sejauh untuk yang satu merasa positifadalah sejauh
untuk yang satu merasa positifadalah sejauh untuk
yang satu merasa positifadalah sejauh untuk yang satu
merasa positifadalah sejauh untuk yang satu merasa
positifadalah sejauh untuk yang satu merasa
positifadalah sejauh untuk yang satu merasa positif
hakikih
Tentang akikiha
atau negatif kami yang kiki dan
atau ekstrinsik aspek pekerjaan seseorang (Bhuianatau
ekstrinsik aspek pekerjaan seseorang (Bhuianatau ekstrinsik
aspek pekerjaan seseorang (Bhuianatau ekstrinsik aspek
pekerjaan seseorang (Bhuianatau ekstrinsik aspek pekerjaan
seseorang (Bhuianatau ekstrinsik aspek pekerjaan seseorang
(Bhuianatau ekstrinsik aspek pekerjaan seseorang (Bhuianatau
ekstrinsik aspek pekerjaan seseorang (Bhuian
& Menguc, 2002; Hunt et& Menguc, 2002; Hunt
et& Menguc, 2002; Hunt et& Menguc, 2002; Hunt 1985).1
et& Menguc, 2002; Hunt et al., 985).
Kerja-kepuasan ini telah menarikKerja-kepuasan ini
telah menarikKerja-kepuasan ini telah menarikKerja-
kepuasan ini telah menarikKerja-kepuasan ini telah
menarikKerja-kepuasan ini telah menarikKerja-
kepuasan ini telah menarikKerja-kepuasan ini telah
menarik
membangun bagi para peneliti dalam
memahamimembangun bagi para peneliti dalam
memahamimembangun bagi para peneliti dalam
memahamimembangun bagi para peneliti dalam
memahamimembangun bagi para peneliti dalam
memahamimembangun bagi para peneliti dalam
memahamimembangun bagi para peneliti dalam
memahamimembangun bagi para peneliti dalam
memahami
karyawan perilaku dan sikap. Ini adalahkaryawan
perilaku dan sikap. Ini adalahkaryawan perilaku dan
sikap. Ini adalahkaryawan perilaku dan sikap. Ini
adalahkaryawan perilaku dan sikap. Ini
adalahkaryawan perilaku dan sikap. Ini
adalahkaryawan perilaku dan sikap. Ini
adalahkaryawan perilaku dan sikap. Ini adalah
penting terkait pekerjaanpenting terkait sikapsikapsi
pekerjaanpenting terkait pekerjaan kap Lama
kekuatan riset untuk beberapa alasan (Boles et al 2003.,).Pertama,
kepuasan dengan pekerjaan secara langsung berkaitan dengan
komitmen organisasi (Brown & Peterson, 1993).

Kedua, kepuasan kerja baik secara langsung

(Netemeyer et al 1990,.) Maupun tidak langsung (Brown & Peterson, 1994) terkait
dengan keinginan berpindah karyawan. Perputaran niat mungkin merupakan
indikator terbaik

masa omset (Futrell & Parasuraman, 1984). Dengan demikian kepuasan kerja dapat
mempengaruhi berbagai penting niat sikap, dan perilaku dalam angkatan kerja
perawat.Untuk secara akurat mengukur "kepuasan kerja", sejumlah karakteristik
dari pekerjaan mungkin perlu dievaluasi jika satu harapan untuk
mendapatkan ukuran luas keyakinan karyawan dan sikap tentang pekerjaan
(Churchill et al 1974.,).Ciri-ciri atau aspek mungkin tidak sama pentingnya
dengan setiap individu.Sebagai contoh, seorang perawat dapat
menunjukkan bahwa dia sangat puas dengan gaji, dia supervisor dan kebijakan
perusahaan, tetapi tidak puas dengan aspek lain dari pekerjaan, seperti pekerjaan
yang sebenarnya itu sendiri.Organisasi penelitian menunjukkan bahwa
karyawan mengembangkan sikap terhadap aspek pekerjaan seperti berbagai
bekerja, membayar, promosi, rekan kerja, kebijakan perusahaan, dan supervisor
(Johnson & Johnson, 2000; Taber & Alliger, 1995).

Salah satu yang komprehensif dan langkah-langkah yang paling


banyak digunakan untuk kepuasan kerja disajikan oleh Wood, Chonko, dan
Hunt (1986) dan Purani & Sadewa (2007).Dalam kepuasan kerja studi
ditandai sebagai multidimensi dan memiliki enam aspek utama yaitu i)
kepuasan dengan supervisor, ii) kepuasan dengan varietas, iii)
kepuasan dengan penutupan, iv) kepuasan kompensasi, v) kepuasan
dengan rekan kerja, dan vi) kepuasan dengan kebijakan manajemen dan
SDM.
Kepuasan dengan Supervisor

Menurut Wood et al. (1986), ini segi kepuasan kerja menentukan


tingkat kepuasan kerja berdasarkan persepsi karyawan pada berapa
banyak mereka puas dengan informasi atau panduan yang diberikan
kepada mereka oleh supervisor mereka untuk melaksanakan
pekerjaan mereka.

Kepuasan dengan Varietas

Kepuasan dengan berbagai dimensi lain kepuasan kerja, dimana


karyawan merasa tingkat kepuasan

Masroor AM, Fakir MJ - Tingkat Kepuasan Kerja dan Intent antara Perawat Tinggalkan Malaysia
126 Business Intelligence Journal Januari

dengan memiliki berbagai tugas seperti menantang tetapi tidak rutin. Hal ini
juga membantu mereka untuk memahami bahwa ada banyak
kesempatan yang tersedia bagi mereka untuk tumbuh dalam
organisasi.Selanjutnya dimensi ini juga mengukur persepsi karyawan
kepuasan kerja melalui tingkat kebebasan yang dirasakan dalam
pekerjaan.

Kepuasan dengan Penutupan

Kepuasan dengan penutupan adalah dimensi merasakan kepuasan


kerja, yang menentukan bagaimana seorang karyawan merasakan
pekerjaannya sebagai sumber kesempatan yang memberikan dia /
kesempatan dia cukup untuk menyelesaikan pekerjaan dari awal sampai
akhir.

Kepuasan dengan Kompensasi

Kompensasi adalah salah satu indikator yang paling ekstrinsik kepuasan


kerja.Dimensi ini menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan dengan
mengetahui berapa banyak mereka puas dengan gaji atau kompensasi atau
keamanan lainnya pekerjaan mereka telah diberikan kepada mereka.Churchill et
al. (1974) menganggap kompensasi sebagai salah satu di antara dimensi
kepuasan kerja antara orang-orang penjualan.Kepuasan dengan rencana
kompensasi karena pasti akan mempengaruhi penjualan's kecenderungan
seseorang untuk meninggalkan.Namun, sejauh mana seorang perawat yang puas
dengan paket kompensasi akan tinggal kembali juga akan tergantung pada / nya
penilaian secara keseluruhan nya berbagai faktor seperti paket kompensasi dalam
organisasi lain dalam kaitannya dengan beban kerja dan kemungkinan mendapatkan
kompensasi yang lebih baik paket.

Kepuasan dengan Co-pekerja

Kepuasan dengan rekan kerja adalah dimensi kepuasan kerja yang


dirasakan, yang menentukan bagaimana karyawan mempersepsi / nya
pemenuhan pekerjaannya dengan dukungan atau kehadiran nya / co-
pekerja sikap dan perilaku seperti keegoisan, atau mendukung (Purani ramah &

Sadewa, 2007).

Kepuasan dengan Manajemen dan Kebijakan SDM


Dimensi utama dari kepuasan kerja yang muncul dari dan Sadewa riset
Purani (2007) memberikan faktor kepuasan kerja, yang berhubungan dengan
kepuasan keseluruhan dengan kebijakan sumber daya manusia dan
strategi organisasi.Hal ini sering Melisankan dalam hal pernyataan seperti seperti
"Perusahaan ini selalu bertindak untuk kesejahteraan personilnya" atau "Saya
puas dengan kondisi kerja secara keseluruhan".Ini adalah refleksi dari kepercayaan
pada inklinasi organisasi yang mendukung karyawannya. Purani dan Sadewa (2007)
menegaskan bahwa sementara isu-isu seperti perilaku pengawasan dan
kompensasi merupakan bagian dari isu-isu mikro tentang penjualan's
seseorang keterlibatan dengan organisasi, kebijakan dan strategi tentang
personil dikaitkan dengan perspektif makro berkenaan dengan seseorang
evaluasi organisasi.Sebagai contoh, bahkan jika seorang supervisor
tertentu adalah wajar dan empati, jika kebijakan keseluruhan organisasi
berkaitan dengan personil tidak sampai ke tingkat kepuasan perawat, ia
mungkin cenderung untuk berhenti.

Kepuasan Kerja Dan Intent Untuk


Leave!

Kekurangan bisa menjadi gejala dari kepuasan kerja yang rendah,


manajemen yang buruk dan kurangnya dukungan organisasi (Zurn et al
2005.,).Kekurangan yang mengakibatkan beban kerja berat, yang merupakan
prekursor stres kerja, dan kelelahan, yang juga dikaitkan dengan kepuasan
kerja rendah.kepuasan kerja 'Perawat adalah sebuah konsep yang sulit
dipahami, yang didefinisikan dalam ekstrinsik dan intrinsik nilai-nilainya (Cowin,

2002).

Nilai ekstrinsik meliputi aspek nyata dari pekerjaan termasuk upah, tunjangan
dan bonus, sedangkan nilai-nilai intrinsik meliputi status, pengakuan,
pribadi dan
Business Intelligence Journal - Januari 2010 Vol.3 No.1
2009 Muhammad Masroor Alam, Jamilha Fakir Mohammad 127

kesempatan pengembangan profesional, dan faktor serupa lainnya


(Cowin, 2002).

Alasan ketidakpuasan perawat telah didokumentasikan dalam


literatur keperawatan.

alasan tersebut meliputi kurangnya keterlibatan dalam pengambilan keputusan,


hubungan yang buruk dengan manajemen, rendahnya gaji dan tunjangan yang buruk,
kurangnya keamanan kerja, pengakuan yang buruk dan kurangnya fleksibilitas dalam
penjadwalan (Albaugh,

2003). Ketidakpuasan perawat telah juga dikaitkan dengan kelelahan


emosional dan kelelahan, yang dapat mempengaruhi hasil pasien (Aiken et
al 1997.,).

ketidakpuasan kerja adalah suatu prediktor utama dari 'niat perawat


meninggalkan (keluar dari pekerjaan mereka saat ini) (Shields & Ward, 2001;
Tzeng, 2002).

Sebuah studi yang dilakukan di Amerika Serikat disajikan bukti yang


menunjukkan bahwa perawat tidak puas adalah 65% lebih mungkin untuk memiliki
niat untuk meninggalkan dibandingkan dengan rekan-rekan puas mereka (Shields &
Ward, 2001).prediktor lain dari niat untuk meninggalkan bervariasi dari
rendahnya gaji dan tunjangan, jadwal kerja tidak fleksibel (Coomber & Barriball,
2007; Hayes et al, 2006) karir kemajuan (prospek Tzeng, 2002, Rambur et al.,,

2003), selain manajemen yang buruk dan stres kerja (Rambur et al).,
2003.'Niat Perawat untuk meninggalkan terkait dengan faktor-faktor situasional
seperti kewajiban keluarga, pensiun dini

(Rambur et al 2003.,), Dan masa kerja (Larrabee et al., 2003), rendahnya


tingkat motivasi, kelelahan emosional dan kelelahan, dan citra sosial
yang buruk dari profesi keperawatan (Tzeng, 2002).Perlu dicatat bahwa
kepuasan kerja juga telah ditemukan untuk menjadi peramal niat
untuk meninggalkan dibandingkan dengan ketersediaan kesempatan
kerja lain (Shields & Ward, 2001; Purani & Sadewa 2007).

El-Jardali et al. (2007) juga menemukan korelasi negatif antara


kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan Lebanon pada perawat.

Tujuan utamanya studi mereka adalah untuk menguji pengaruh


kepuasan kerja sebagai

sebuah variabel prediktor terhadap niat untuk meninggalkan


digunakan sebagai variabel dependen dalam penelitian ini.

Temuan penelitian menunjukkan bahwa penyebab utama ketidakpuasan dan


karenanya niat untuk meninggalkan berasosiasi secara negatif
dengan's kompensasi rumah sakit dan insentif

(Imbalan ekstrinsik).

Purani dan Sadewa (2007) menggunakan kepuasan kerja multi-faceted


membangun sebagai variabel prediktor dan memeriksa dampaknya pada
niat untuk meninggalkan di antara personil penjualan di India.salah satu
asumsi dari peran sebagai "interaksi dan komunikasi" dengan klien dan pasien
profesi kedua adalah umum, penelitian mereka juga digunakan
pengalaman sebagai pengalaman moderatingvariablestoexaminehowworking
dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan keinginan untuk meninggalkan
hubungan.Purani dan Sadewa (2007) menemukan bahwa karyawan yang tinggal
lama di tempat kerja memiliki tingkat lebih tinggi kepuasan kerja dan tidak akan
cenderung untuk berhenti.Penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja
dan niat untuk meninggalkan kerangka hubungan juga harus memiliki variabel
demografis pertimbangan lainnya ke dalam model kepuasan kerja dan niat
untuk pergi.

Pearson dan Chong (1997) juga meneliti dampak dari isi kerja dan informasi
kerja terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja antara perawat
Malaysia di sektor rumah sakit umum yang besar.Mereka menemukan bahwa
informasi pekerjaan merupakan prediktor kuat terhadap kepuasan kerja
perawat dan oleh karena itu berpendapat bahwa faktor-faktor intrinsik
seperti informasi pekerjaan dan komitmen organisasi juga mempengaruhi
kepuasan kerja perawat.Meskipun Pearson dan) wawasan Chong (1997, mereka
berhenti pendek pada kepuasan kerja dan tidak memeriksa konsekuensi dari
pekerjaan (dis) kepuasan seperti niat untuk pergi.Namun, mereka
merekomendasikan bahwa kepuasan dengan isyarat informasi yang
tersedia bagi perawat sangat penting untuk menentukan kepuasan kerja
perawat 'yang dapat mengakibatkan niat untuk meninggalkan atau lebih
tinggi

Masroor AM, Fakir MJ - Tingkat Kepuasan Kerja dan Intent antara Perawat Tinggalkan Malaysia
128 Business Intelligence Journal Januari

pekerjaan kelelahan, jika tidak tersedia.

Tzeng (2002) menguji dampak dari faktor-faktor motivasi kerja serta faktor-
faktor kepuasan kerja sebagai variabel independen on tersebut intensi
keluarnya perawat dalam studi cross sectional di Taiwan.Ia menemukan bahwa
tingkat rendah motivasi, kelelahan emosional dan kelelahan, dan citra
sosial yang buruk dari profesi keperawatan dipengaruhi's intensi keluarnya
perawat berangkat's rumah sakit Taiwan.Penelitian ini Oleh karena itu, menyarankan
bahwa kepuasan kerja adalah multi-faceted membangun dan harus
memiliki kedua intrinsik serta faktor-faktor ekstrinsik untuk mengukur
kepuasan kerja

(Tzeng, 2002).

Selanjutnya, diskusi tentang bagaimana penelitian itu sebenarnya


dilakukan disajikan.

Penelitian Desain Dan Sampling

Untuk mencapai tujuan penelitian, survei cross-sectional dari perawat di


salah satu rumah sakit umum di Perlis dilakukan.Populasi penelitian ini terdiri
dari perawat terdaftar dan mereka yang memegang lisensi Malaysia
yang valid Perawatan Dewan untuk praktek keperawatan di rumah sakit
umum.In Perlis, ada 459 orang atau perawat terdaftar saat ini berlatih
menyusui, dan sekitar 404 tempat tidur di rumah sakit Perlis.

petugas Keperawatan dan perawat kepala di rumah sakit sampel di Perils diminta
untuk mendistribusikan kuesioner kepada perawat cocok dengan kriteria-
persyaratan yang disebutkan di depan.Sebanyak 200 kuesioner, dan total
173 dikembalikan mengakibatkan tingkat tanggapan 86,5% secara
keseluruhan.Namun hanya 153 (76,5%) ditemukan selesai, dan dipertimbangkan
untuk analisis data.

Instrumentasi

Penelitian ini melibatkan dua variabel penting. Kepuasan kerja sementara dan
berkeinginan untuk pergi.Masing-masing dari bagaimana variabel

diukur dalam penelitian ini dibahas sebagai berikut.


Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai pekerja

penilaian sejauh mana pekerjaan

lingkungan memenuhi kebutuhan individu

(Locke, 1976). Untuk mengukur kepuasan kerja, instrumen asli yang dikembangkan
oleh Wood et al. (1986) dan Purani dan Sadewa (2007) digunakan.Enam aspek
kepuasan kerja diminta.Mereka adalah kepuasan dengan supervisor (4 item),
kepuasan dengan variasi (5 item), kepuasan dengan penutupan (2 item), kepuasan
kompensasi (5 item), kepuasan dengan rekan kerja (4 item) dan kepuasan dengan
manajemen dan SDM Kebijakan (4 item).Langkah-langkah dari kepuasan kerja
adalah karya asli Wood et al. (1986) dan juga mengadopsi dari karya Purani & Sadewa
(2007). Item ini dinilai pada jenis skala Likert lima poin mulai dari '1 '"sangat tidak setuju"
untuk '5' "sangat tidak setuju." Item dari masing-masing

faktor kepuasan kerjafaktor


kepuasan kerjafaktor kepuasan
kerjafaktor kepuasan kerja adalah dihitungdihitungdihitung
sebagai rata-rata skor dijumlahkan untuk datasebagai rata-rata skor
dijumlahkan untuk datasebagai rata-rata skor dijumlahkan untuk
datasebagai rata-rata skor dijumlahkan untuk datasebagai rata-rata
skor dijumlahkan untuk datasebagai rata-rata skor dijumlahkan untuk
datasebagai rata-rata skor dijumlahkan untuk datasebagai rata-rata
skor dijumlahkan untuk data
analisis
tujuan.analisi
s tujuan.
Niat TinggalkanNiat
TinggalkanNiat
Tinggalkan
didefinisikandi
Niat to Leave! berisi definisikan sebagai sebuah
rencana karyawan dari niat untuk keluar darirencana karyawan dari
niat untuk keluar darirencana karyawan dari niat untuk keluar
darirencana karyawan dari niat untuk keluar darirencana karyawan
dari niat untuk keluar darirencana karyawan dari niat untuk keluar
darirencana karyawan dari niat untuk keluar darirencana karyawan
dari niat untuk keluar dari
pekerjaannya dan berharap untuk yang lain ...yang lain ...
menemukanpekerjaannya dan berharap untuk
menemukanpekerjaannya dan berharap untuk
menemukanpekerjaannya dan berharap untuk
menemukanpekerjaannya dan berharap untuk
menemukanpekerjaannya dan berharap untuk
menemukan
pekerjaan dalam waktu dekat (Purani & Sadewa,pekerjaan dalam waktu dekat
(Purani & Sadewa,pekerjaan dalam waktu dekat (Purani & Sadewa,pekerjaan
dalam waktu dekat (Purani & Sadewa,pekerjaan dalam waktu dekat (Purani &
Sadewa,pekerjaan dalam waktu dekat (Purani & Sadewa,pekerjaan dalam waktu
dekat (Purani & Sadewa,pekerjaan dalam waktu dekat (Purani & Sadewa,
2007; Weisberg, 1994). Untuk mengukur2007; Weisberg, 1994). Untuk
mengukur2007; Weisberg, 1994). Untuk mengukur2007; Weisberg, 1994). Untuk
mengukur2007; Weisberg, 1994). Untuk mengukur2007; Weisberg, 1994). Untuk
mengukur2007; Weisberg, 1994). Untuk mengukur2007; Weisberg, 1994). Untuk
mengukur
niat untuk meninggalkan perawat item tiganiat untuk meninggalkan
perawat item tiganiat untuk meninggalkan perawat item tiganiat untuk
meninggalkan perawat item tiganiat untuk meninggalkan perawat item
tiganiat untuk meninggalkan perawat item tiganiat untuk
meninggalkan perawat item tiganiat untuk meninggalkan perawat item
tiga
membangun diadopsi oleh karya Jenkinsmembangun diadopsi oleh karya
Jenkinsmembangun diadopsi oleh karya Jenkinsmembangun diadopsi oleh karya
Jenkinsmembangun diadopsi oleh karya Jenkinsmembangun diadopsi oleh karya
Jenkinsmembangun diadopsi oleh karya Jenkinsmembangun diadopsi oleh karya
Jenkins
(1993) dan Kransz et al. (1995) digunakan. Hal tersebut(1993) dan Kransz et al.
(1995) digunakan. Hal tersebut(1993) dan Kransz et al. (1995) digunakan. Hal
tersebut(1993) dan Kransz et al. (1995) digunakan. Hal tersebut(1993) dan
Kransz et al. (1995) digunakan. Hal tersebut(1993) dan Kransz et al. (1995)
digunakan. Hal tersebut(1993) dan Kransz et al. (1995) digunakan. Hal
tersebut(1993) dan Kransz et al. (1995) digunakan. Hal tersebut
item yang dinilai lima-titikitem yang dinilai lima-
titikitem yang dinilai lima-titikitem yang dinilai
lima-titikitem yang dinilai lima-titik Tipe LikertTipe LikertTipe Likert
skala mulai dari '1 '"sangat tidak setuju"skala mulai dari '1 '"sangat tidak
setuju"skala mulai dari '1 '"sangat tidak setuju"skala mulai dari '1 '"sangat tidak
setuju"skala mulai dari '1 '"sangat tidak setuju"skala mulai dari '1 '"sangat tidak
setuju"skala mulai dari '1 '"sangat tidak setuju"skala mulai dari '1 '"sangat tidak
setuju"
to '5 '"sangatto tidak setuju. "tidak RespondenRespondenRespondenRespo
'5 '"sangat setuju. " nden
adalah untuk
menunjukkan
adalah untuk "Perjanjian")."Perjanjian")."
menunjukkan mereka tingkattingkat Perjanjian").
atau ketidaksetujuan pada item seperti, "Dalam beberapa bulan terakhir, saya
serius memikirkan
Business Intelligence Journal - Januari 2010 Vol.3 No.1
2009 Muhammad Masroor Alam, Jamilha Fakir Mohammad 129

tentang mencari pekerjaan baru, "," Saat ini, saya secara aktif mencari
pekerjaan lain "dan" Aku berniat untuk meninggalkan organisasi dalam
waktu dekat. "Item faktor masing-masing dari niat untuk meninggalkan
dihitung sebagai nilai dijumlahkan rata-rata untuk tujuan analisis
data.

Informasi Demografis

Selain pertanyaan di atas, responden juga diminta untuk memberikan


informasi pribadi seperti usia, jenis kelamin, profil pendidikan, etnisitas,
status perkawinan, dan pendapatan dan panjang pengalaman kerja.Item ini
umumnya diukur pada skala kategorikal.

Reliabilitas Pengujian

Untuk mengukur reliabilitas instrumen yang digunakan,'s alpha Cronbach


digunakan.Menurut Sekaran (2005), jika Cronbach alpha kurang dari 0,6, ini berarti
bahwa instrumen yang digunakan memiliki keandalan rendah (dan dengan
demikian terbuka untuk beberapa kesalahan).

Jika nilai alpha berada dalam .7, instrumen tersebut telah diterima

Dari Latar Belakang Responden

Tabel I menyajikan latar belakang responden. Profil demografi responden


keseluruhan karakteristik peserta tersebut disajikan pada Tabel 5.1.Dari 153
responden, 143 (93,5%) adalah perempuan dan hanya 10 (6,5%) adalah perawat laki-
laki. Temuan ini menunjukkan bahwa perawat perempuan terutama mendominasi
profesi keperawatan.

Distribusi umur perawat berpartisipasi berkisar antara 22 sampai 45 tahun.

Rata-rata usia responden perawat 27,5 tahun. Distribusi Usia rata-rata menunjukkan
bahwa di rumah sakit perawat yang muda, yang selanjutnya menunjukkan
bahwa muda
gadis tertarik untuk bergabung dengan tenaga kerja
keperawatangadis tertarik untuk bergabung dengan tenaga kerja
keperawatangadis tertarik untuk bergabung dengan tenaga kerja
keperawatangadis tertarik untuk bergabung dengan tenaga kerja
keperawatangadis tertarik untuk bergabung dengan tenaga kerja
keperawatangadis tertarik untuk bergabung dengan tenaga kerja
keperawatangadis tertarik untuk bergabung dengan tenaga kerja
keperawatan
di Malaysia.di
Malaysia.
Sejauh kualifikasi akademikSejauh kualifikasi
akademikSejauh kualifikasi akademikSejauh kualifikasi
akademikSejauh kualifikasi akademikSejauh kualifikasi
akademik daridari
berpartisipasi perawat yang bersangkutan,
semuanyaberpartisipasi perawat yang bersangkutan,
semuanyaberpartisipasi perawat yang bersangkutan,
semuanyaberpartisipasi perawat yang bersangkutan,
semuanyaberpartisipasi perawat yang bersangkutan,
semuanyaberpartisipasi perawat yang bersangkutan,
semuanyaberpartisipasi perawat yang bersangkutan,
semuanya
memegang kualifikasi tingkat diploma.memegang
kualifikasi tingkat diploma.memegang kualifikasi
tingkat diploma.memegang kualifikasi tingkat
diploma.memegang kualifikasi tingkat diploma. DiplomaDiplomaDiploma
dalam keperawatan adalah kualifikasi minimumdalam keperawatan
adalah kualifikasi minimumdalam keperawatan adalah kualifikasi
minimumdalam keperawatan adalah kualifikasi minimumdalam
keperawatan adalah kualifikasi minimumdalam keperawatan adalah
kualifikasi minimumdalam keperawatan adalah kualifikasi minimum untuk
bergabung dengan tenaga kerja keperawatan di Malaysia;bergabung
dengan tenaga kerja keperawatan di Malaysia;bergabung dengan
tenaga kerja keperawatan di Malaysia;bergabung dengan tenaga
kerja keperawatan di Malaysia;bergabung dengan tenaga kerja
keperawatan di Malaysia;bergabung dengan tenaga kerja
keperawatan di Malaysia;bergabung dengan tenaga kerja
keperawatan di Malaysia;
oleh karena itu lebih lanjut menunjukkan bahwaoleh karena
itu lebih lanjut menunjukkan bahwaoleh karena itu lebih
lanjut menunjukkan bahwaoleh karena itu lebih lanjut
menunjukkan bahwaoleh karena itu lebih lanjut
menunjukkan bahwaoleh karena itu lebih lanjut
menunjukkan bahwaoleh karena itu lebih lanjut
menunjukkan bahwa
berpartisipasi perawat minimumminimumminimumminimum
memenuhiberpartisipasi perawat
memenuhiberpartisipasi perawat
memenuhiberpartisipasi perawat
memenuhi
persyaratan untuk menjadi perawat terdaftarpersyaratan
untuk menjadi perawat terdaftarpersyaratan untuk menjadi
perawat terdaftarpersyaratan untuk menjadi perawat
terdaftarpersyaratan untuk menjadi perawat
terdaftarpersyaratan untuk menjadi perawat
terdaftarpersyaratan untuk menjadi perawat terdaftar
per Malaysia Dewan peraturan Perawatanper Malaysia
Dewan peraturan Perawatanper Malaysia Dewan peraturan
Perawatanper Malaysia Dewan peraturan Perawatanper
Malaysia Dewan peraturan Perawatanper Malaysia Dewan
peraturan Perawatanper Malaysia Dewan peraturan
Perawatan
untuk praktek
keperawatan.unt
uk praktek
keperawatan.
berpartisipasiberpartisipasiber
The mayoritas dari the partisipasi
perawat Melayu (90,8%). Sisa dariperawat Melayu (90,8%). Sisa
dariperawat Melayu (90,8%). Sisa dariperawat Melayu (90,8%). Sisa
dariperawat Melayu (90,8%). Sisa dariperawat Melayu (90,8%). Sisa
dariperawat Melayu (90,8%). Sisa dari
responden adalah India (3,3%), Cinaresponden adalah India (3,3%),
Cinaresponden adalah India (3,3%), Cinaresponden adalah India
(3,3%), Cinaresponden adalah India (3,3%), Cinaresponden adalah
India (3,3%), Cinaresponden adalah India (3,3%), Cina
(2,6%) dan sisanya milik etnis lainnya(2,6%) dan sisanya milik etnis
lainnya(2,6%) dan sisanya milik etnis lainnya(2,6%) dan sisanya
milik etnis lainnya(2,6%) dan sisanya milik etnis lainnya(2,6%) dan
sisanya milik etnis lainnya(2,6%) dan sisanya milik etnis lainnya
asal (3,3%). Temuanasal (3,3%).
Temuanasal (3,3%). Temuanasal
(3,3%). Temuan dari the etnisetnis
asal perawat menunjukkan bahwa di Perlisasal perawat
menunjukkan bahwa di Perlisasal perawat menunjukkan bahwa di
Perlisasal perawat menunjukkan bahwa di Perlisasal perawat
menunjukkan bahwa di Perlisasal perawat menunjukkan bahwa di
Perlisasal perawat menunjukkan bahwa di Perlis
rumah sakit, mayoritas perawat Melayu dan ini menegaskan fakta bahwa
kebanyakan keperawatan

pekerjaan di rumah sakit umum dipenuhi oleh Melayu


dan jumlah kurang dari ras lain mendapatkandan
jumlah kurang dari ras lain mendapatkan
ke dalam profesi keperawatan dalam
pemerintahanke dalam profesi keperawatan dalam
pemerintahan
Rumah Sakit
Sebagian besar responden (66%)Sebagian besar
responden (66%)
menikah, sedangkan sisanya dilaporkan
sebagaimenikah, sedangkan sisanya dilaporkan
sebagai
tunggal.
Dari 153 responden, 73 (47,7%) dariDari 153 responden,
73 (47,7%) dari
mereka telah bekerja di rumah sakitmereka telah bekerja di
rumah sakit
antara 2 dan 5 tahun, sementara 34,6%antara 2 dan 5
tahun, sementara 34,6%
antara 6 dan 10 tahun, dan 13,1% kurangantara 6 dan 10
tahun, dan 13,1% kurang
dari satu tahun. Hanya sebagian kecil dari mereka telah bekerja antara 11 dan
15 tahun
4

Secara umum, profil responden

penelitian ini tampaknya cermin umum

populasi seluruh staf perawat di Rumah Sakit

Perlis Malaysia. Oleh karena itu, tidak ada alasan untuk mencurigai bahwa
temuan dari penelitian ini tidak digeneralisasikan ke populasi secara
keseluruhan.

Masroor AM, Fakir MJ - Tingkat Kepuasan Kerja dan Intent antara Perawat Tinggalkan Malaysia
130 Business Intelligence Journal Januari

Tabel I Responden 'Latar Belakang (n = 153)


Frekuensi Persentase
GenderGender
Laki-lakiLaki-laki 1 6.1
PerempuanPerempuan 143 7.5
Kedudukan
perkawinanKeduduka
n perkawinan
Belum MenikahBelum
Menikah 101 66.0
TunggalTunggal 52 34.0
Asal EtnisAsal Etnis
MalaysiaMalaysia 139 1.8.
CinaCina 4 2-1
Orang India!Orang
India! 5 3.3
LainnyaLainnya 5 3.3
Pengalaman kerja (dalam
tahun)Pengalaman kerja (dalam
tahun)Pengalaman kerja (dalam tahun)
7.107.10 2 7.10
2-12-1 73 3-7
6.16.1 53 3-6
11-1511-15 4 2-1
Lebih dari 15Lebih dari 3. 2-1
15
Tingkat
pendidikanTingkat
pendidikan
DiplomaDiploma 153 100.0
Job TitleJob Title
Staf PerawatStaf
Perawat 153 100.0
UmurUmur Mean = 27,05 SD = 3,696
Analisis
ReliabilitasAnalisis
ReliabilitasAnalisis
Reliabilitas
Menurut Sekaran (2005), jika Cronbach alpha kurang dari 0,6, ini berarti bahwa
instrumen yang digunakan memiliki keandalan rendah

(Dan dengan demikian terbuka untuk beberapa kesalahan). Jika nilai alpha
berada dalam .7, instrumen yang telah diterima.

Koefisien reliabilitas konsistensi internal (Alpha Cronbach) untuk skala yang


digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh jauh di atas tingkat 0,7,
dapat diterima untuk tujuan analisis (Sekaran, 2005)

Temuan

Tabel II menyoroti statistik deskriptif dari variabel-variabel utama dari


penelitian ini, kepuasan yaitu dengan atasan, kepuasan

dengan berbagai pekerjaan, kepuasan dengan penutupan, kepuasan


kompensasi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan HR /

kebijakan Manajemen dan niat untuk pergi. Seperti yang bisa dilihat
dari tabel II, responden umumnya dianggap bahwa mereka

puas dengan atasan mereka pada tingkat sedang (rata-rata = 3,248, SD = 0,701).
Sehubungan dengan berbagai pekerjaan, pada umumnya mereka
juga menunjukkan tingkat kepuasan yang moderat

(Rata-rata = 3,276, SD = 0,658). Sehubungan juga untuk tingkat dirasakan


penutupan, responden merasa bahwa kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan
mereka di rumah sakit (rata-rata = 3,346, SD = 0,723).Sehubungan dengan
kompensasi, pada umumnya mereka juga menunjukkan tingkat kepuasan
yang moderat dengan kompensasi (rata-rata = 3,319, SD = 0,652).Sehubungan juga
untuk tingkat yang dirasakan rekan kerja, responden merasa relatif lebih tinggi
tingkat kepuasan dengan rekan kerja mereka di rumah sakit (rata-rata = 3.488, SD =
0,528) Serta terhadap kepentingan manajemen rumah sakit / kebijakan SDM,
dirasakan responden yang relatif lebih rendah tingkat kepuasan (mean = 3,186,
SD =

0,772). Akhirnya responden's (rata-rata = 2,573, SD = 1,199) pada titik skala


lima untuk bermaksud untuk meninggalkan menunjukkan bahwa
sebagian besar perawat tidak bertekad meninggalkan atau tinggal,

Tabel Statistik Deskriptif Variabel II (n = 153)

Items1 Mean pernyataan


Deviasi (SD)

Kepuasan dengan
atasanKepuasan dengan atasan 3 .701

Kepuasan dengan berbagai


pekerjaanKepuasan dengan
berbagai pekerjaan 3 .658

Kepuasan dengan
penutupanKepuasan dengan
penutupan 3 .723

Kepuasan kompensasiKepuasan
kompensasi 3 .652

Kepuasan dengan rekan


kerjaKepuasan dengan rekan
kerja 3 .528

Kepuasan dengan HR / kebijakan


MGMKepuasan dengan HR /
kebijakan MGM 3 .772

Secara keseluruhan
kepuasanSecara keseluruhan
kepuasan 3 .672

Niat untuk meninggalkanNiat


untuk meninggalkan 2-1 1.8.

Catatan. 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju tidak setuju, 4 = setuju, 5 = sangat
setuju.

Business Intelligence Journal - Januari 2010 Vol.3 No.1


2009 Muhammad Masroor Alam, Jamilha Fakir Mohammad 131

Pada bagian berikut, setiap variabel akan diuji secara rinci yang
lebih besar untuk apa yang berarti sehubungan dengan nilai rata-rata
ditemukan sebelumnya.

Tabel III Deskriptif Hasil kepuasan dengan supervisor (n = 153)


Item 1
Mean SD
Saya puas dengan informasi yang sayaSaya puas
dengan informasi yang saya 3 .854
menerima dari atasan saya tentang pekerjaan
sayamenerima dari atasan saya tentang pekerjaan saya
karyawankaryawan
Ada peluang yang cukup dalam pekerjaan sayaAda
peluang yang cukup dalam pekerjaan saya 3 .663
untuk mengetahui bagaimana saya lakukan.untuk
mengetahui bagaimana saya lakukan.
Aku menerima umpan balik yang cukup dari sayaAku
menerima umpan balik yang cukup dari saya 3 .817
supervisor pada seberapa baik saya lakukan.supervisor
pada seberapa baik saya lakukan.
Saya menerima informasi yang cukup dari sayaSaya
menerima informasi yang cukup dari saya 3 .900
pengawas tentang kinerja pekerjaan saya.pengawas
tentang kinerja pekerjaan saya.
Total Mean (Supervisor)Total Mean (Supervisor) 3 .809

Deskriptif hasil Kepuasan Kerja Variety (n = 153)

Pekerjaan saya memiliki


kesempatan yang cukup bagi 3 .643
independen pemikiran dan tindakan.
Ada cukup beragam dalam
pekerjaan saya. 3 .646
Saya memiliki kebebasan cukup
untuk apa yang saya inginkan 3 .804
dalam pekerjaan saya
Saya puas dengan kebebasan saya 3 .854
untuk melakukan apa yang saya
mau di pekerjaan saya.
Saya puas dengan berbagai 3 .827
kegiatan menawarkan pekerjaan
saya.
Saya puas dengan kesempatan 3 .812
pekerjaan saya memberikan saya
untuk berinteraksi dengan
Lainnya
Total Mean (Ayub varietas) 3 .764

Deskriptif Hasil Kepuasan dengan Penutupan (N = 153)

Pekerjaan saya memiliki


kesempatan yang cukup untuk 3 .755
menyelesaikan pekerjaan yang saya
mulai akhir.
Saya puas dengan kesempatan saya 3 .796
pekerjaan yang memberi saya untuk
menyelesaikan tugas-tugas dari
awal.
Total Mean (Penutupan) 3 .775

Deskriptif Hasil Kepuasan Kompensasi (N = 153)

Secara keseluruhan saya puas dengan paket kompensasi 3,294 0,760 perusahaan.

Saya puas dengan manfaat medis. 3.307 .861

Saya puas dengan liburan 3,313 0,799 (liburan) eligibilities.

III Tabel Lanjutan


Item 1
Mean SD
Saya diterima dengan keamanan pekerjaan sayaSaya
diterima dengan keamanan pekerjaan saya 3 .785
menyediakan saya.menyediakan saya.
Saya puas dengan pensiunSaya puas dengan pensiun 3 .847
manfaat.manfaat.
Total Mean (Kompensasi)Total Mean (Kompensasi) 3 .675

Deskriptif Hasil Kepuasan dengan Co-Pekerja (N = 153)

pekerja rekan saya yang


menyenangkan. 3 .744
pekerja rekan saya tidak egois. 3 .746
Orang-orang saya bekerja dengan
saling membantu 3 .641
keluar ketika seseorang jatuh di
belakang atau akan
di tempat yang ketat.
Orang yang saya bekerja dengan
sangat 3 .686
ramah.
Total Mean (Co-pekerja) 3 .712

Deskriptif Hasil Kepuasan dengan HR / Manajemen Kebijakan (n = 153)

Manajemen Rumah Sakit memiliki


jalan yang jelas 3 .996
untuk kemajuan perawat.

kondisi kerja fisik adalah 3,143kondisi kerja


fisik adalah 3,143 .729
mendukung dalam mencapai
kualitas pelayanan
Manajemen sangat wajar di
3,202Manajemen sangat wajar di 3,202 .899
kebijakan pribadi.
Keputusan dibuat dengan mengingat 3 .880
kebaikan perawat.
Total Mean 3 .876

Hasil deskriptif Niat Tinggalkan (n = 153)

Saat ini, saya secara aktif mencari 2-1 1.8.


pekerjaan lain.
Dalam beberapa bulan terakhir, saya
telah serius 2-1 1.8.
memikirkan mencari pekerjaan baru.
Aku berniat untuk meninggalkan
organisasi dalam 2-1 1.8.
waktu dekat.
Total Mean 2-1 1.8.

Catatan. 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju tidak setuju, 4 = setuju, 5 = sangat
setuju

PEMBAHASAN

Mengacu ke meja III untuk rincian tingkat masing-masing variabel


kepuasan kerja, empat item yang digunakan untuk mengukur's dianggap
kepuasan perawat dengan supervisor dan bahwa rata-rata responden puas
dengan supervisor mereka di rumah sakit.tabel

III 5.4 menyoroti statistik deskriptif untuk

Masroor AM, Fakir MJ - Tingkat Kepuasan Kerja dan Intent antara Perawat Tinggalkan Malaysia
132 Business Intelligence Journal Januari
setiap item. Dari empat item, menerima informasi yang cukup dari
pengawas menunjukkan nilai rata-rata tertinggi 3,59 (SD = 0,900), diikuti dengan
mendapatkan umpan balik dari supervisor pada seberapa baik kinerja yang
ditawarkan (rata-rata = 3,287, SD = 0,817) ,

peluang yang cukup untuk perawat untuk menemukanpeluang yang Bagaimana


cukup untuk perawat untuk menemukan caranya?
mereka melakukan pekerjaan mereka (rata-rata 3,202, SDmereka melakukan
pekerjaan mereka (rata-rata 3,202, SDmereka melakukan pekerjaan mereka
(rata-rata 3,202, SD
= 0,663), dan puas dengan informasidengan informasi
tentang kinerja (rata-rata = 3.143, SDtentang kinerja (rata-rata = 3.143,
SDtentang kinerja (rata-rata = 3.143, SD
=. 854). Secara umum, responden tampaknya memiliki kepuasan
moderat dengan atasan mereka sehubungan dengan umpan balik yang
mereka terima tentang kinerja mereka.

Sejauh kepuasan dengan berbagai pekerjaan yang bersangkutan, enam


item yang digunakan untuk mengukur's dianggap kepuasan perawat dengan
berbagai pekerjaan dan bahwa rata-rata responden cukup puas dengan berbagai
pekerjaan di rumah sakit.Tabel III menyoroti statistik deskriptif untuk setiap item.Dari
enam item, kesempatan untuk berinteraksi dengan orang-orang
menunjukkan tingkat kepuasan tertinggi (mean = 3,333, SD =. 812), diikuti dengan
kepuasan dengan berbagai kerja dan kegiatan (rata-rata = 3,333, SD = 0,827).Demikian
pula peluang kebebasan sementara pekerjaan melakukan juga dirasakan pada
tingkat sedang (rata-rata = 3,300,

SD = 0,804). Puas dengan kebebasan


perawat harus melakukan apa yang mereka inginkan pada
pekerjaanperawat harus melakukan apa yang mereka inginkan pada
pekerjaan
(Rata-rata = 3,313, SD = 0,854), sementara cukup(Rata-rata = 3,313, SD =
0,854), sementara cukup
kebebasan untuk melakukan pekerjaan (mean = 3.300, SD =

0,804), cukup beragam dalam pekerjaan (mean = 3,189, SD = 0,646), Namun, perawat
dianggap kepuasan terendah dengan ketersediaan pemikiran kemerdekaan dan
tindakan (rata-rata
= 3,183, SD = 0,643).Secara umum keseluruhan berarti pada dimensi ini (rata-rata =
3,276, SD
= 0,764) juga mengindikasikan tingkat persepsi perawat bahwa kepuasan dengan
berbagai pekerjaan di rumah sakit ini di hanya tingkat sedang.

Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, dua item yang digunakan


untuk mengukur tingkat persepsi perawat kepuasan dengan penutupan.
Dan bahwa rata-rata responden yang dirasakan kepuasan dengan

penutupan (rata-rata = 3,346, SD =. 775). Dengan melihat ke meja III, statistik


deskriptif untuk setiap item mengukur. Statistik dalam tabel III menunjukkan
bahwa kepuasan dengan peluang's perawat pekerjaan memberikan
mereka untuk menyelesaikan tugas dari mulai (mean = 3,39, SD = 0,796) dan
perawat dirasakan tingkat kepuasan dengan peluang yang cukup untuk
menyelesaikan pekerjaan dari awal sampai akhir (rata-rata = 3,307, SD = 0,775).Hal
ini menunjukkan rumah sakit yang telah memberikan kesempatan yang cukup
dan prosedur untuk mendukung tugas-tugas perawat yang lengkap dari awal
sampai akhir efektif.

Kepuasan dengan Kompensasi

Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, item yang


limaSebagaimana ditunjukkan sebelumnya, digunakanitem yang
limaSebagaimana ditunjukkan sebelumnya, lima digunakan
untuk mengukur kepuasan kompensasi.untuk mengukur kepuasan
kompensasi.untuk mengukur kepuasan kompensasi.untuk mengukur
kepuasan kompensasi.untuk mengukur kepuasan kompensasi.
Dan bahwa rata-rata respondenDan bahwa rata-rata respondenDan
bahwa rata-rata respondenDan bahwa rata-rata respondenDan
bahwa rata-rata responden
dirasakan tingkat kepuasan dengandirasakan tingkat kepuasan
dengandirasakan tingkat kepuasan dengandirasakan tingkat
kepuasan dengandirasakan tingkat kepuasan dengan
kompensasi adalah melaporkan ON rata-rata
(Rata-rata = 3,319, SD = 0,675). Tabel III menyoroti statistik deskriptif
untuk masing-masing

item. Dari limaitem. Dari item, kepuasanitem, kepuasanitem,


limaitem. Dari lima kepuasanitem, kepuasan
dengan pensiun manfaatmanfaat menerimamenerima yang
Nilai rata-rata tertinggi (mean = 3,355, SD =.Nilai rata-rata tertinggi (mean =
3,355, SD =.Nilai rata-rata tertinggi (mean = 3,355, SD =.Nilai rata-rata
tertinggi (mean = 3,355, SD =.Nilai rata-rata tertinggi (mean = 3,355, SD
=.Nilai rata-rata tertinggi (mean = 3,355, SD =.Nilai rata-rata tertinggi (mean =
3,355, SD =.
847), diikuti oleh kepuasan847), diikuti oleh
kepuasan847), diikuti oleh kepuasan847), diikuti
oleh kepuasan847), diikuti oleh kepuasan dengandengan
keamanan (rata-rata = 3,326, SD = 0,785).keamanan (rata-rata = 3,326, SD =
0,785).keamanan (rata-rata = 3,326, SD = 0,785).keamanan (rata-rata =
3,326, SD = 0,785).keamanan (rata-rata = 3,326, SD = 0,785).keamanan
(rata-rata = 3,326, SD = 0,785).keamanan (rata-rata = 3,326, SD = 0,785).
Demikian pula dengan liburan dan kepuasanDemikian pula dengan
liburan dan kepuasanDemikian pula dengan liburan dan
kepuasanDemikian pula dengan liburan dan kepuasanDemikian pula
dengan liburan dan kepuasanDemikian pula dengan liburan dan
kepuasanDemikian pula dengan liburan dan kepuasan
liburan juga dirasakan di tingkat moderatliburan juga dirasakan di
tingkat moderatliburan juga dirasakan di tingkat moderatliburan juga
dirasakan di tingkat moderatliburan juga dirasakan di tingkat
moderatliburan juga dirasakan di tingkat moderatliburan juga
dirasakan di tingkat moderat
(Rata-rata = 3,313, SD = 0,799). Puas(Rata-rata = 3,313, SD =
0,799). Puas(Rata-rata = 3,313, SD = 0,799). Puas(Rata-rata =
3,313, SD = 0,799). Puas(Rata-rata = 3,313, SD = 0,799).
Puas(Rata-rata = 3,313, SD = 0,799). Puas dengan
dengan perangkat medis untuk fasilitas dan
manfaatdengan perangkat medis untuk fasilitas dan
manfaatdengan perangkat medis untuk fasilitas dan
manfaatdengan perangkat medis untuk fasilitas dan
manfaatdengan perangkat medis untuk fasilitas dan melaporkanmelapor
manfaat kan
(Rata-rata = 3,307, SD = 0,861), sementara kepuasan secara keseluruhan dengan
paket kompensasi menerima nilai rata-rata terendah (rata-rata = 3,294, SD = 0,760).
Secara umum statistik ini menunjukkan tingkat persepsi perawat bahwa
kepuasan dengan kompensasi juga pada tingkat sedang.

Kepuasan dengan Co-pekerja

Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, empat item yang digunakan


untuk mengukur kepuasan dengan Co-pekerja.
Dan bahwa rata-rata responden

Business Intelligence Journal - Januari 2010 Vol.3 No.1


2009 Muhammad Masroor Alam, Jamilha Fakir Mohammad 133

dirasakan tingkat kepuasan dengan rekan kerja dilaporkan rata-rata (mean =


3.488, SD = 0,712).Tabel III menyoroti statistik deskriptif untuk setiap item.Dari
empat item, perawat merasa bahwa rekan kerja yang ramah pada tingkat yang
relatif lebih tinggi, dan menerima nilai rata-rata tertinggi

(Rata-rata = 3,738, SD =. 686), diikuti dengan kepuasan dengan rekan kerja, yang
dianggap sebagai membantu (rata-rata = 3,725, SD =

0,641). rekan-pekerja tidak egois juga menerima nilai rata-rata pada tingkat
sedang (rata-rata = 3,248, SD = 0,746). Kepuasan dengan perasaan mencari
rekan kerja senyaman menerima nilai rata-rata terendah (rata-rata = 3,241, SD =
0,744). Secara umum statistik ini menunjukkan tingkat persepsi perawat
bahwa kepuasan dengan rekan kerja relatif pada tingkat yang lebih tinggi.

Kepuasan dengan HR / Kebijakan Manajemen

Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, empat item yang digunakan


untuk mengukur kepuasan dengan HR / kebijakan Manajemen dan bahwa
rata-rata yang dirasakan responden tingkat kepuasan dengan HR /
kebijakan Manajemen dilaporkan rata-rata (mean = 3,191, SD = 0,876).Tabel III
5.9 menyoroti statistik deskriptif untuk setiap item.Dari empat item, kepuasan
dengan keputusan dibuat pada pertengahan menjaga yang baik bagi perawat
melaporkan tingkat yang paling tertinggi kepuasan pada dimensi (rata-rata =
3,326, SD =. 880), diikuti dengan kepuasan dengan keadilan manajemen dalam
personalia kebijakan untuk perawat (rata-rata = 3,202, SD =. 899).Demikian pula
kepuasan dengan kondisi kerja yang cocok untuk tujuan mencapai dan
perawatan berkualitas juga dirasakan pada tingkat sedang (rerata = 3.143, SD
= 0,729).Sementara kepuasan keseluruhan dengan kebijakan HR dalam hal
organisasi-kemajuan perawat menerima nilai rata-rata terendah (rata-rata =
3,019, SD

= 0,996). Secara umum statistik ini menunjukkan tingkat persepsi perawat bahwa
kepuasan dengan kebijakan HR juga di tingkat sedang.

Niat Tinggalkan

Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, niat untuk meninggalkan


tercermin dalam cara berhubungan responden perilaku mereka terhadap
kepuasan kerja.Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, tiga item yang
digunakan untuk mengukur niat perawat pergi. Dan bahwa rata-rata yang
dirasakan responden tingkat niat untuk meninggalkan dilaporkan rata-rata
(mean = 2,572, SD = 1,300).Tabel III menyoroti statistik deskriptif untuk setiap
item.Dari tiga item, niat untuk meninggalkan rumah sakit dalam waktu
dekat menerima nilai rata-rata tertinggi yang paling

(Rata-rata = 2,283, SD = 1,429), diikuti dengan niat untuk meninggalkan


pekerjaan saat ini di beberapa bulan terakhir (rata-rata = 2,594, SD = 1,295).
Sedangkan upaya yang serius keseluruhan untuk mencari pekerjaan
baru menerima nilai rata-rata terendah
(Mean = 2.300, SD = 1,176) Secara umum statistik ini menunjukkan bahwa
sebagian besar perawat adalah bertekad tidak meninggalkan atau
tinggal di rumah sakit.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji tingkat (skor) dari kepuasan kerja yang
dirasakan's perawat dan niat mereka untuk pergi.Hal ini ditemukan bahwa rata-
rata skor dari seluruh enam aspek kepuasan kerja berkisar antara 3,18 -

3 Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan perawat dengan enam aspek kepuasan kerja
berada di

tingkat moderat pada lima titiktingkat moderat pada lima titik Skala The
moderat tingkat kepuasan kerja yang dirasakanmoderat tingkat
kepuasan kerja yang dirasakanmoderat tingkat kepuasan kerja
yang dirasakan
merupakan indikasi bahwa para perawat dikajimerupakan indikasi
bahwa para perawat dikajimerupakan indikasi bahwa para
perawat dikaji
tidak sepenuhnya dengan pekerjaan mereka.dengan pekerjaan
puas mereka.
Sehubungan dengan niat untuk pergi,Sehubungan dengan niat
untuk pergi,Sehubungan dengan niat untuk pergi,
rata nilai 2,57 pada limarata nilai 2,57 pada lima point skala
menunjukkan bahwa perawat tidak bertekadmenunjukkan bahwa
perawat tidak bertekadmenunjukkan bahwa perawat tidak
bertekad
meninggalkan atau tinggal. Dengan kata lain, adameninggalkan
atau tinggal. Dengan kata lain, adameninggalkan atau tinggal.
Dengan kata lain, ada
niat yang kuat untuk tidak tinggal denganniat yang kuat untuk
tidak tinggal denganniat yang kuat untuk tidak tinggal dengan
rumah sakit atau meninggalkannya. Namun temuan tersebut lebih lanjut menunjukkan
bahwa sangat mungkin bahwa

Masroor AM, Fakir MJ - Tingkat Kepuasan Kerja dan Intent antara Perawat Tinggalkan Malaysia
134 Business Intelligence Journal Januari

beberapa perawat di rumah sakit akan berniat untuk meninggalkan di


masa depan, karena mereka lebih rendah tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan (Shields &

Ward, 2001).

Implikasi penelitian
Berdasarkan temuan tingkat kepuasan kerja dalam lima aspek dan niat untuk
pergi, berikut ini adalah implikasi dari penelitian ini untuk
administrator dan pembuat kebijakan rumah sakit untuk menyusui tenaga
kerja yang sangat termotivasi.

Sistem manajemen SDM Keperawatan

manajer perawatan kesehatan dan pembuat kebijakan harus mengembangkan


dan melembagakan perekrutan perawat sasaran dan strategi retensi
dengan memperhatikan pertimbangan prediktor 'niat perawat untuk
meninggalkan rumah sakit.Daripada memiliki kebijakan umum yang
berlaku untuk semua perawat, temuan penelitian ini menunjukkan bahwa
kebijakan retensi harus peka terhadap kebutuhan dan kepentingan
perawat dengan risiko tinggi meninggalkan.Sebagai contoh dalam penelitian ini
menemukan bahwa kompensasi dan penutupan adalah dua faktor
kepuasan yang sangat menuntut yang dapat menyebabkan perawat
Malaysia untuk meninggalkan rumah sakit dan akhirnya memaksa
mereka untuk bermigrasi ke orang rumah sakit dimana kompensasi dan
kepuasan dengan kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan adalah
pilihan yang layak.

Kepemimpinan / Supervisor 'Peran

Peran kepemimpinan rumah sakit ands atasan sangat penting untuk kepuasan
perawat. Temuan studi menunjukkan bahwa tingkat's umpan balik supervisor dan peran
kepemimpinan mereka dirasakan pada tingkat yang sangat moderat sehingga
perlu perbaikan.Tujuan cuti adalah perilaku dan selalu dipengaruhi oleh pemimpin
atau 'peran supervisor.Oleh karena itu, saran dalam hal ini adalah

diberikan kepada manajemen rumah sakit untuk mendorong


supervisor dan Teman-hubungan perawat dan efektif di tempat kerja
yang lebih baik, memberikan 'pelatihan supervisor pada strategi dan
kepemimpinan motivasi dan efektivitas kerja sama tim.

Kesempatan meskipun Kerja Variety

Temuan studi menunjukkan bahwa tingkat persepsi berbagai pekerjaan


yang lebih tinggi dalam hal pilihan seperti perluasan kerja, pengayaan
pekerjaan, harus dipertimbangkan.

Ayub pembesaran dapat digunakan (oleh para manajer rumah sakit) untuk membuat
pekerjaan lebih menarik
perawat) dengan meningkatkan
(Untuk jumlah
berbagai kegiatan yang
dilakukan. karakteristik
dan pekerjaan
pengayaan dapat digunakan untuk membuat pekerjaan menarik dan
meningkatkan membayar lebih dengan menambahkan tingkat
tanggung jawab yang lebih tinggi untuk pekerjaan dan menyediakan
kompensasi moneter (menaikkan atau gaji) untuk perawat untuk menerima
tanggung jawab ini.Ini hanya dua contoh jumlah tak terbatas metode untuk
meningkatkan motivasi perawat di rumah sakit. Kunci untuk memotivasi 'perawat
rumah sakit adalah untuk mengetahui apa yang memotivasi mereka dan
merancang sebuah program motivasi yang didasarkan pada kebutuhan
untuk meminimalkan keinginan mereka untuk pergi.

HR Kebijakan Manajemen / di Rumah Sakit untuk Turn Over


Bawah

Manajemen Sumber Daya Manusia kebijakan terhadap staf


keperawatan dan perawatan kesehatan di rumah sakit harus
meningkatkan untuk meminimalkan suster niat untuk pergi.Kebijakan ini
penting keputusan strategis jangka pendek, yang membantu untuk
mencapai tujuan jangka panjang organisasi seperti menyalakan rendah
di atas.Keadilan dalam penilaian kinerja, komitmen untuk
pengembangan karir's perawat melalui pelatihan, pengembangan etika
lingkungan keperawatan belum fleksibel untuk kualitas pelayanan
keperawatan dan efektif antara beberapa

Business Intelligence Journal - Januari 2010 Vol.3 No.1


2009 Muhammad Masroor Alam, Jamilha Fakir Mohammad 135

kebijakan harus mengembangkan di rumah sakit dan harus


disesuaikan dengan Tujuan keseluruhan dari rumah sakit.Hasil dari
kebijakan ini akan memastikan sangat termotivasi dan puas tenaga kerja
keperawatan, biarkan akan lebih mungkin untuk tinggal di saat ini
pekerjaan lebih untuk berniat.

Referensi

Aiken, L. H, Sloane, D, M., & Danau, E. (1997).


Kepuasan dengan Rawat Inap Akuisisi

Immunodeficiency Syndrome Care: Perbandingan Nasional mendedikasikan


dan

Tersebar-Bed Unit. Medical Care, 35,

948-962

Ajzen, I. & Fishbein, M. (1980).

Memahami Sikap dan Memprediksi

Perilaku Sosial. Englewood Cliffs, NJ:

Prentice-Hall.

Albaugh, J. (2003). Menjaga perawat di panti jompo: profesi tantangan untuk


hari ini.Urologi Keperawatan, 23, 193-199.

Bhuian, S. N., & Menguc, B. (2002).

Evaluasi Karakteristik Ayub,

Komitmen Organisasi dan Job

Kepuasan dalam Expatriate, Tamu

Pekerja, Penjualan Setting. Jurnal Pribadi

Jual dan Manajemen Penjualan, 22, 1-12.

Boles, JS, Kayu, JA, & Johnson, J. (2003).

4.1.2
Keterkaitan konflik peran, Roles(Peran)
ambiguitas dan konflik pekerjaan
keluarga dengan
berbagai aspek dari kepuasan kerja
danberbagai aspek dari kepuasan kerja
dan
moderating pengaruh gender. Jurnal

Personal Jual & Manajemen Penjualan, 23, (2), 99-113.

Brown, SP, & Peterson, RA (1993).


Anteseden dan konsekuensi dari kepuasan kerja tenaga penjual: meta-
analisis dan penilaian efek kausal.

Jurnal Penelitian Pemasaran, 30, (1), 63-77.

Brown, SP, & Peterson, RA (1994). Pengaruh usaha pada kinerja


penjualan dan kepuasan kerja.Journal of Marketing, 58 (2), 70-80.

Casey, K., Fink, R., Krugman, M., & Propst, J. (2004). Pengalaman lulusan perawat.

Jurnal Administrasi Keperawatan, 34, 303-311

Coomber, B., & Barriball, LK (2007).

Dampak komponen kepuasan kerja terhadap maksud untuk pergi


dan omset untuk perawat berbasis rumah sakit: suatu tinjauan literatur
penelitian.International Journal of Studi Perawatan,, 44 297-314

Cowin, L. (2002). Konsep-Self

Perawat dan Hubungan untuk Kepuasan Kerja dan Retensi. Tidak


diterbitkan

Tesis PhD. University of Western

Sydney, Australia.

El-Jardali, F., Jamal, D., Abdallah, A., & Kassak, K. (2007). Sumber Daya
Manusia untuk perencanaan kesehatan dan manajemen di Mediterania
Timur Wilayah: fakta, kesenjangan dan berpikir ke depan untuk Riset dan
Kebijakan.Sumber Daya Manusia Kesehatan, 5 (9).

Firth, L., Mellor, J., Moore, A., & Loquet, C. (2004). Bagaimana manajer
mengurangi niat karyawan untuk berhenti?.Jurnal

Manajerial Psikologi, 19 (2), 170-187.

Futrell, CM, & Parasuraman, A. (1984). Hubungan kepuasan dan kinerja tenaga
omset penjualan.

Jurnal Pemasaran, 48, 33-40


Masroor AM, Fakir MJ - Tingkat Kepuasan Kerja dan Intent antara Perawat Tinggalkan Malaysia
136 Business Intelligence Journal Januari

Kesehatan Tenaga Kerja Global Alliance (2008). Pekerja kesehatan untuk Semua
dan Semua untuk Pekerja Kesehatan. Deklarasi Kampala dan

Agenda Aksi Global, Diakses pada April 2009, dari http://www.who.


int/entity/workforcealliance/forum/1_ agenda4GAction_final.pdf

Hayes, LJ, O'Brien-Pallas, L., Duffield,

C., Shamian, J., Buchan, J., Hughes, F.,

Spence, HK, Utara, N., & Stone, PW (2006). Turnover perawat: Suatu tinjauan
literatur.International Journal of Nursing

Studies, 43, 237-263.

Hunt, SD, Chonko, LB, & Kayu, VR (1985). Organisasi komitmen dan
pemasaran. Journal of Marketing, 49 (1), 112-126.

Igbaria, M., & Greenhaus, JH (1992). Penentu 'keinginan berpindah karyawan MIS:
model persamaan struktural.Komunikasi ACM, 35

(2), 35-49.

Dewan Perawat Internasional (2007). Definisi Keperawatan. Retrevied pada


bulan Maret 2009 dari definition.htm http://www.icn.ch/.

Jenkins, JM (1993). Self-monitoring dan

omset: dampak kepribadian

niat untuk pergi. Jurnal Organisasi

Perilaku, 14, 83-91.

Johnson, GJ, & Johnson, WR (2000). Persepsi atas kualifikasi, positif dan
efektifitas negatif, dan kepuasan dengan pekerjaan.Jurnal Perilaku
Sosial dan Kepribadian, 15 (2), 167-185.

Kalliath, T., & Beck, A. (2001). 1s jalan menuju kelelahan dan omset diaspal oleh
kurangnya dukungan pengawasan?Sebuah struktural
persamaan uji. Selandia Baru Jurnal

Psikologi, 30 (2), 72-78

Koonar, K. (2008). Perawatan Asisten-An Bagian Intergal dari http://


rnnurseschools.com, Sistem / tag / asisten /.Reterived pada Feburary,
2009.

Koustelos, AD (2001). Pribadi karakteristik dan kepuasan kerja

Yunani guru. International Journal Manajemen Pendidikan, 15 (7), 354 -

358.

Kransz, M., Koslowsky, M., Shalom, N., & Elyakim, N. (1995). Prediktor niat untuk
meninggalkan bangsal, rumah sakit, dan profesi keperawatan: studi
longitudinal.Jurnal Organisasi

Perilaku, 16 (3), 277-288.

Kramer. R., McGraw, P., & Schuler, RS

(1997). Manajemen Sumber Daya Manusia

Aus tralia, South Melbourne, Australia:

Addison Wesley Longman

Larrabee, JH, Janney, MA, Ostrow, CL,

Withrow, M., Hobbs, GR, & Burant. C2003). Memprediksi Kerja Perawat Terdaftar

Kepuasan dan Intent Tinggalkan. Jurnal Administrasi Keperawatan,


33, 271-283.

Locke, EA (1976). Sifat dan penyebab kepuasan kerja, di Dunnette, MD (Ed),.


Handbook of Psikologi Industri dan Organisasi (1st ed). Chicago: Rand McNally
saya.

Moore, JE (2002). Salah satu jalan menuju omset: pemeriksaan kelelahan


bekerja di profesional teknologi, MIS Quarterly,

24 (1), 141-168.
Netemeyer, RG, Johnston, MW, &

Burton, S. (1990). Analisis peran

Business Intelligence Journal - Januari 2010 Vol.3 No.1


2009 Muhammad Masroor Alam, Jamilha Fakir Mohammad 137

konflik dan ambiguitas peran dalam kerangka persamaan struktural. Jurnal


Psikologi Terapan, 75 (2), 148-157.

Pearson, L., & Chong, J. (1997).

Kontribusi isi pekerjaan dan informasi sosial terhadap komitmen


organisasi dan kepuasan kerja: Sebuah eksplorasi dalam konteks
keperawatan Malaysia.Jurnal Kerja dan

Organisasi Psikologi, 70, 357-374.

Rambur, B., Palumbo Val, M., McIntosh,

B., & Mongeon, J. (2003). Sebuah seluruh negara bagian

Analisis Niat RNS 'Tinggalkan mereka

Posisi. Perawatan Outlook, 51, 181-188

Sagar, JK (1994). Sebuah model yang menggambarkan struktur kerja


stres's penjual.

Journal of Academy of Marketing

Sains, 22, 74-84.

Sekaran, U. (2005). Metode Penelitian untuk Bisnis: A Skill-membangun


Pendekatan (4th ed.). New York: John Wiley & Sons.

Shields, MA, & Ward, M. (2001).

Meningkatkan retensi perawat di Nasional

Pelayanan Kesehatan di Inggris: dampak kepuasan kerja terhadap niat


untuk berhenti.
Jurnal Ekonomi Kesehatan, 20, 677 -

701.

Soilek, C. (2006). Pidato oleh Yb Datuk Seri Dr Chua Soilek, Menteri

Kesehatan Malaysia, di dunia bantuan PBB hari. Reterived pada


April,

2009 fromhttp: / / 72.14.235.132 / search?q = cache: 67pmZCRGDiIJ: www.


moh.gov.my / MohPortal /

Taber, TD, & Alliger, GM (1995). A-tingkat penilaian tugas kepuasan kerja.

Jurnal Perilaku Organisasi, 16 (2), 101-21

Tzeng, HM (2002). Pengaruh motivasi perawat kerja dan kepuasan kerja terhadap
niat untuk berhenti: investigasi empiris di Taiwan. International Journal of Studi
Perawatan,, 39 867-878

Wilson, C., & Rosenfeld, H. (1990),

Mengelola Organisasi. McGraw-Hill.

Kayu, VR, Chonko, LB, & Hunt, S.

(1986).SocialResponsibilityandPersonal

Sukses: Apakah mereka tidak kompatibel?. Buku harian

Penelitian Bisnis,, 14 193-212

Zurn, P., Poz Dal, MR, Stillwell, B., & Adams, O. (2004).
Ketidakseimbangan dalam tenaga kerja kesehatan, Sumber Daya Manusia
Kesehatan, 2 (13).

Zurn, P., Dolea, C., & Stillwell, B. (2005). Perawat retensi dan rekrutmen:
mengembangkan tenaga kerja yang termotivasi, Dalam Perawatan Review
Global Initiative. Dewan Perawat Internasional, 6.
Masroor AM, Fakir MJ - Tingkat Kepuasan Kerja dan Intent antara Perawat Tinggalkan Malaysia

PDF ke Word