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Este documento descreve a Experiência de Hawthorne, um estudo realizado entre 1924-1932 na fábrica Western Electric Company em Chicago. O estudo inicialmente examinou a relação entre a iluminação e a produtividade dos trabalhadores, mas logo se expandiu para estudar outros fatores como fadiga, intervalos de descanso e relações humanas. As conclusões mostraram que fatores psicológicos e sociais influenciam a produtividade mais do que fatores físicos, levando ao desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas.
Este documento descreve a Experiência de Hawthorne, um estudo realizado entre 1924-1932 na fábrica Western Electric Company em Chicago. O estudo inicialmente examinou a relação entre a iluminação e a produtividade dos trabalhadores, mas logo se expandiu para estudar outros fatores como fadiga, intervalos de descanso e relações humanas. As conclusões mostraram que fatores psicológicos e sociais influenciam a produtividade mais do que fatores físicos, levando ao desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas.
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Este documento descreve a Experiência de Hawthorne, um estudo realizado entre 1924-1932 na fábrica Western Electric Company em Chicago. O estudo inicialmente examinou a relação entre a iluminação e a produtividade dos trabalhadores, mas logo se expandiu para estudar outros fatores como fadiga, intervalos de descanso e relações humanas. As conclusões mostraram que fatores psicológicos e sociais influenciam a produtividade mais do que fatores físicos, levando ao desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas.
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Em 1924, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos, dá
inicio a estudos para verificar se havia alguma relação entre as condições de trabalho e a produção dos operários. Um ano antes do início a esses estudos, o pioneiro da Teoria das Relações Humanas, Elton Mayo, conduzia análises em uma indústria com problemas de produção, onde inicialmente, implantara-se um intervalo de descanso aos trabalhadores para ser possível a observação das mudanças de comportamento de acordo com o ambiente em que se encontram, podendo Mayo verificar a existência de influências externas no comportamento da pessoa, observando que o meio o qual a pessoa executava suas atividades influenciava em seu ritmo de produção. Dá- se início então a uma série de pequenas mudanças, onde Mayo implantou nessa série de pesquisas, o fato de deixar o funcionário decidir o momento que deveria parar as máquinas e contrata-se uma enfermeira, mostrando ao funcionário a preocupação com a saúde do funcionário,inclui-se um intervalo no meio do trabalho e o que os resultados mostraram foi o surgimento do espírito em equipe, fator esse que faz aumentar a produção e diminui a quantidade de pessoas que não fixavam-se na fábrica, diminuindo a rotação de pessoal, essas pesquisas feitas um ano antes de 1924, fizeram com que Elton Mayo fosse chamado a estar realizando essa mesma análise certo tempo depois em um outro local. Elabora-se então em 1927, estudos na fábrica Western Eletric Company, na cidade de Chicago, no bairro de Hawthorne, cuja finalidade era o estudo entre a relação existente entre a iluminação do ambiente de trabalho, e a produção dos operários (CHIAVENATO, 1993).
Esse estudo teve inicio com um grupo de pesquisadores da
Universidade de Harward, que inicialmente conseguiram demonstrar que não havia relação entre a luminosidade e a produção, nessa altura Elton Mayo foi chamado para explicar o que estava acontecendo no ambiente (MAXIMIANO, 2000). 2
A Western Eletric Company era caracterizada pela preocupação entre
o bem-estar dos funcionários, tanto que em épocas de greves e manifestos foi observado nessa fábrica um período de mais de 20 anos sem greves ou manifestações. A Western Eletric Company fabrica equipamentos e componentes eletrônicos. Na época desenvolvia uma política de pessoal bastante voltada para o bem-estar dos operários, mantendo salários satisfatórios e boas condições de trabalho. (CHIAVENATO, 1993, p.138).
De acordo com Chiavenato (1993, p.138), “a empresa não estava
interessada em aumentar a produção, mas em conhecer melhor os seus empregados”.
As conclusões obtidas na Experiência de Hawthorne, contribuíram para
o surgimento da Teoria das Relações Humanas, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores, sendo basicamente um movimento de oposição a Teoria Clássica da Administração, que tinha como maior preocupação do administrador o uso da tecnologia e os métodos de trabalho, enquanto a Teoria das Relações Humanas visava à correção dos atos desumanos os quais os trabalhadores eram constantemente submetidos. Verifica-se então no início do estudo que os fatores psicológicos prejudicam as variáveis da pesquisa, por esse motivo o estudo prolonga-se por mais 05 anos, ao ser suspenso pela crise de 1929(CHIAVENATO, 1993). Essa experiência que se tornaria famosa foi coordenada por Elton Mayo, e logo se estendeu também ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação de pessoal (turnover) e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. (CHIAVENATO, 1993, p.138).
1.1 Primeira Fase da Experiência de Hawthorne
Nessa fase estudam-se dois grupos realizadores de uma mesma tarefa
sob condições de luminosidade diferentes, verifica-se após estudos a influência do fator psicológico como uma das variáveis principais, pois observando os 3
resultados vê-se que os funcionários produziam mais à medida que a
luminosidade aumentava. A partir do momento que o fator psicológico torna-se um fator negativo para análise, o mesmo acabou sendo isolado e eliminado do estudo, passando então ao estudo da fadiga humana, do excesso de horas trabalhadas, dos intervalos de descanso, aspectos esses basicamente fisiológicos. (CHIAVENATO, 1993).
1.2. Segunda Fase da Experiência de Hawthorne
A Segunda Fase da Experiência teve seu início em 1927, quando
foram selecionadas seis moças de nível profissional médio, para constituírem o chamado grupo de observação, juntamente com o grupo de observação era avaliado o grupo de controle, onde enquanto o grupo de controle trabalhava sob as mesmas condições, o grupo de observação trabalhava com certas variáveis nas condições de trabalho, como período de intervalo para descanso, lanche, redução no horário de trabalho, etc. O grupo de observação era constituído por seis moças, que enquanto uma fornecia o material para montagem dos relês, as demais eram responsáveis pela montagem das peças. A pesquisa foi dividida em doze períodos, onde inicialmente verificou- se a produção dessas funcionárias em condições normais de trabalho, sem que elas o soubessem, para poder comparar após a mudança no local de trabalho, foi modificado a forma de pagamento, que antes era em grupo passou a ser individual, notando-se aumento de produção, introduziu-se um intervalo de cinco minutos para descanso no meio da manhã e no meio da tarde, observou-se novo aumento de produção, embora quando esse intervalo foi aumentado com relação a quantidade, houveram queixas por parte das funcionárias, ao terem junto com o intervalo para descanso, um lanche, a produção aumentou novamente, ao diminuir a carga horária passando a trabalharem até ás 16h 30 e não até as 17 horas, inicialmente obteve-se um aumento, porém elas passaram a terminar o trabalho ás 16 horas, e a produção torna-se estacionária, tendo que voltar o ritmo ás 17 horas, notando-se aumento de produção, estabeleceu-se o trabalho durante cinco dias por semana, a produção notoriamente torna a subir. Por último volta-se 4
as condições iniciais da pesquisa, com o consentimento das funcionárias, esse
período durou doze semanas, verifica- se que ao voltar as condições normais a produção diária atingiu um nível jamais antes alcançado. Chega-se a diversas conclusões tais como o fato das funcionárias gostarem de trabalhar com liberdade e menor ansiedade, em um ambiente amistoso, aumentando a satisfação no trabalho, notou-se que não havia temor ao supervisor, sendo a experiência vista como um trabalho em equipe, fazendo amizades entre si e se preocupando umas com as outras, desenvolvendo liderança e objetivos comuns (CHIAVENATO, 1993).
De acordo com Chiavenato (1993, p.140) as funcionárias “eram
informadas constantemente a respeito dos resultados e as modificações eram antes submetidas à sua aprovação”.
1.3 Terceira Fase da Experiência de Hawthorne
Nessa fase as observações fixam-se no estudo das relações humanas
no trabalho, verifica-se que as moças consideram humilhante a supervisão constante, e que a empresa pouco sabia sobre os fatores determinantes nas atitudes das operárias, dessa forma um ano após em 1928 inicia-se o Programa de Entrevistas, nos setores da fábrica, para saber as opiniões e sugestões dos funcionários, sendo tão bem recebido entre os operários e supervisores que em 1929 foi criado na empresa uma Divisão de Pesquisas Industriais com a finalidade de anualmente entrevistar todos os empregados. Após dois anos o sistema de pesquisa sofre alterações e essas passam a ser feitas de modo livre, sem que o funcionário tivesse que seguir um roteiro para suas respostas. As observações que se chega nessa fase revelam o fato dos funcionários se organizarem de modo a protegerem-se contra aquilo que consideravam uma ameaça contra o seu bem-estar, essa organização foi notada em pequenas coisas, como no fato de que se começava a controlar a produção a um nível que era por eles considerado normal, surgem entre eles punições que os membros do grupo aplicavam aqueles que eram considerados sabotadores, 5
surgia no meio deles expressões que indicavam os momentos de insatisfação, a
liderança informal mantinha o grupo unido e assegurava o respeito às normas, certas preocupações com relação à promoção tornam-se visíveis, o contentamento ou descontentamento com os superiores era demonstrado nas atitudes e comportamentos. Por meio dessa organização informal surge a união entre os operários, porém observou-se que a lealdade era dividida entre lealdade ao grupo ou a empresa (CHIAVENATO, 1993).
“Essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer
conflito, tensão, inquietação e provável descontentamento”(CHIAVENATO, 1993, p.143). Esse programa compreendia entrevista com os empregados para obtenção de maiores conhecimentos sobre suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao seu trabalho e quanto ao tratamento que recebiam, bem como ouvir as suas sugestões que pudessem ser aproveitadas no treinamento dos supervisores (CHIAVENATO, 1993, p.142).
“A qualidade do tratamento dispensado pela gerência aos
trabalhadores influencia fortemente o seu desempenho. Bom tratamento. Bom desempenho” (MAXIMIANO, 2000, p. 67)
1.4 Quarta Fase da Experiência de Hawthorne
Escolhe-se nessa fase um grupo experimental, para trabalharem em
idênticas condições de departamento, com pagamento baseado na produção do grupo durando essa fase de 1931 a 1932, e visava observar a maneira a qual os operários de organizavam. Pode-se constatar que os operários agiam de uma forma que após montarem os terminais e observarem ser uma quantidade normal, reduziam seu ritmo de trabalho (CHIAVENATO, 1993).
“Relatam sua produção de forma tal que a produção e excesso de um
dia pudesse ser somente acusada num dia deficitário, como também solicitavam pagamento por excesso de produção” (CHIAVENATO, 1993, p. 144). 6
Consta-se que os funcionários desenvolvem sentimentos de
solidariedade, desenvolvendo métodos para manter a segurança do grupo, como considerando delator o membro que prejudicasse o grupo e pressionando os mais rápidos para que estabilizarem a sua produção. Em 1932 a Experiência de Hawthorne foi suspensa por motivos não vinculados a seu desenvolvimento, deixando sua influência ao contestar inconsciente os princípios da Teoria Clássica da Administração tão difundida na época (CHIAVENATO, 1993).
1.5 Conclusões da Experiência de Hawthorne
Conclui - se que a Experiência teve forte influência no estudo da Escola
das Relações Humanas, verificando fatores como o de que a integração ao qual o funcionário está com os membros do grupo influencia em seu nível de produção, tanto por que nota-se que o comportamento social do funcionário se apóia totalmente ao grupo, pelo fato de que na maioria das vezes o ser humano não age isoladamente, mas como membros do grupo, o funcionário não se sentia livre para produzir a quota que ele julgasse ser necessária, pelo fato dessa ser imposta pelo grupo, temia-se a exclusão social do grupo caso desviasse as metas do grupo, sofrendo punições morais e sociais dos colegas, fator importante esse que a Teoria Clássica não havia observado.
De acordo com Kurt Lewin(1952, apud CHIAVENATO,
1993, p. 145) enquanto os padrões dos grupos permanecerem imutáveis, o indivíduo resistirá as mudanças tão mais firmemente quanto menos disposto estiver a se afastar dos padrões do grupo.Se o padrão do grupo for modificado, elimina-se a resistência devido à relação entre o indivíduo e o padrão do grupo.
“O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e
padrões sociais” (CHIAVENATO, 1993, p. 146). 7
Ao notar-se que os funcionários não viam com bons olhos os colegas
que excediam ou não atingiam a quota de produção, observa-se que era preferível a eles ganharem menos que perderem o prestigio com os colegas. O grupo desenvolve crenças e expectativas, principalmente quanto a empresa, que influem não só nas atitudes, mas também nas normas que são impostas ao grupo, as pessoas passam a ser avaliadas de acordo com essas normas, se a seguem ou não, sendo consideradas através dessas como boas ou péssimas, surgindo as organizações informais e a relação entre os interesses individuais e econômicos, dando-se ênfase as relações humanas no ambiente de trabalho, ao ser notado que o fato do bom relacionamento influenciava muito na produção e no comportamento do funcionário, a partir do momento que o ser humano quer ser bem visto e aceito entre os demais membros. Quanto à importância dos cargos foi verificado que não basta somente ter a maior especialização para dividir de forma eficaz o trabalho, a partir do estudo com os operários na sala de terminais nota-se que os operários frequentemente trocavam de posição, para evitar a monotonia, prática essa contrária a Administração da empresa, apesar dessas trocas elevarem a moral do grupo, elas possuíam efeito negativo, passando a observar que o trabalho de conteúdo monótono e repetitivo tem enorme influencia sobre o trabalhador reduzindo sua eficiência. A grande ênfase da pesquisa concentrou-se nos aspectos emocionais a partir dos resultados serem constantemente influenciados pelos sentimentos que essas pessoas tinham no local onde se encontravam, notando que esses influenciavam no comportamento do pessoal (CHIAVENATO, 1993). 8
THAISE MARINA BENONI BEZERRA RA: 100235 02 º ANO ADM.