PUESTOS
(Documento para revisión)
Noviembre de 2010
MANUAL DE VALORACION DE PUESTOS
VALORACION DE PUESTOS
INTRODUCCION
La valoración de puestos es el proceso que permite analizar y comparar las
descripciones de los puestos, con la finalidad de asignar a cada puesto un número
de puntos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para la
implantación de un sistema técnico de administración de remuneraciones.
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1. OBJETIVOS
• Clasificar y valorar los puestos de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A.
a través del sistema de puntos para estimar su importancia relativa y asignar
los salarios básicos procurando la equidad interna.
2. ALCANCE
Para todos los puestos de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A. sujetos al
Código del Trabajo y amparados por el Contrato Colectivo.
4. DEFINICIONES
Clasificación de puestos.- Proceso que permite comparar a los puestos para
ubicarlos en un orden de clase “Estructura de puestos” que sirven de base para un
sistema de remuneraciones.
5. POLITICAS
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• La valoración de los puestos se realizará con base en los perfiles de los puestos.
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• Los factores de valoración deben tener relación con la misión y visión
institucional.
Se ha definido la valoración de puestos como “el proceso que determina el valor del
puesto individual en una organización en relación con los otros puestos existentes
en la misma”. Esta definición resalta el carácter relativo del proceso de valoración
derivado del análisis de los contenidos intrínsicos del puesto, en los requisitos o
exigencias del mismo, y sus dimensiones extrínsecas.
La valoración del puesto coloca los puestos de trabajo en relación justa respecto a
los demás existentes en la organización, con independencia de su ocupación por
una persona. Son características básicas del Sistema de Valoración:
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e. Proceso de Valoración de Puestos: Consiste en la aplicación del Modelo a
cada uno de los puestos para establecer su valor por puntos.
f. Proceso de definición del Costo por Punto (en dólares): Con el objeto de
establecer el valor de las remuneraciones que regirán determinado período,
el Comité de Valoración, establecerá el costo del punto que servirá de base
de cálculo. Utilizará el valor que mejor concilie la idea de establecer una
estructura salarial justa y motivante para los empleados que esté dentro de
las posibilidades presupuestarias de la Empresa. A continuación varias de las
alternativas a escogerse entre otras que pueden ajustarse en mejor forma a
las realidades de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A.:
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podrá hacerse en uno o varios períodos presupuestarios, dependiendo del
valor de la brecha.
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PONDERACION
No. FACTORES Y COMPETENCIAS PUNTOS
1 RESPONSABILIDAD 200
2 COMPLEJIDAD 180
5 EDUCACIÓN 120
6 EXPERIENCIA 100
TOTAL 1.000
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GRADOS Y PONDERACION
GRADOS PUNTOS
Toma decisiones sobre aspectos relacionados
exclusivamente con su trabajo, por lo que tienen un bajo
1 50
efecto sobre la calidad o cantidad de resultados, o sobre
la generación y administración de servicios
Toma decisiones que afectan moderadamente a la
calidad o cantidad de los resultados de su División,
2 100
Departamento y/o Sección y a la generación y
administración de servicios.
Toma decisiones que afectan significativamente a la
calidad o cantidad de los resultados de varias
3 150
Divisiones, Departamentos y/o Secciones, y a la
generación y administración de servicios.
Toma decisiones de trascendencia que afectan de
manera crítica a la calidad o cantidad de los resultados
4 200
de toda la organización, y a la generación y
administración de servicios.
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GRADOS Y PONDERACION
GRADOS PUNTOS
Trabajo repetitivo que requiere atención normal para su
1 ejecución. Tiene responsabilidad inherente a la 45
operación de procesos.
Trabajo variado que requiere atención sostenida durante
períodos largos de tiempo para la ejecución de sus
2 90
funciones. Tiene responsabilidad inherente a la
operación y seguimiento de procesos establecidos.
Trabajo variado de complejidad media que requiere de
concentración para la organización y ejecución de sus
3 funciones. Tiene responsabilidad inherente a la 135
operación, seguimiento y mantenimiento de procesos
establecidos.
Trabajo variado de complejidad alta, que requiere de
concentración para la planificación, dirección y control
4 de la gestión institucional. Tiene responsabilidad 180
inherente al seguimiento y mejora continua de los
procesos organizacionales.
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GRADOS Y PONDERACION
GRADOS PUNTOS
El trabajo se desarrolla de acuerdo a instrucciones 40
1
detalladas, trabajo rutinario.
El trabajo se efectúa con flexibilidad de procedimientos.
Planificación y organización relativa a las actividades 80
2
inherentes al puesto. Controla el avance y los resultados de
las propias actividades del puesto.
Planificación y organización del trabajo de un equipo que
ejecuta un proyecto específico. Controla el cumplimiento de 120
3
las actividades y resultados de los puestos de trabajo a su
puesto.
Responsable de la planificación operativa de su unidad o
proceso. Maneja y asigna recursos de la unidad o proceso.
4 Dirige y asigna responsabilidades a los equipos de trabajo. 160
Controla el cumplimiento de las actividades y resultados del
área o proceso.
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GRADOS Y PONDERACIÓN
GRADOS PUNTOS
Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, 28
1 ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales
mínimas
Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo 56
2 ambientales y físicos con baja incidencia de riesgos
ocupacionales
Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo 84
3 ambientales y físicos que implican medianas
posibilidades de riesgos ocupacionales
Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo 112
4 ambientales y físicos que implican considerable riesgo
ocupacional
Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo 140
5 ambientales y físicos que implican alto riesgo
ocupacional
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GRADOS Y PONDERACION
GRADOS PUNTOS
1 Título de Primer Nivel 30
Título de Segundo Nivel 60
2
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GRADOS Y PONDERACION
GRADOS PUNTOS
1 Menos de un año 20
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GRADOS Y PONDERACION
GRADOS PUNTOS
Contactos mínimos de rutina básicamente con compañeros
1 25
de trabajo.
Contactos con compañeros de trabajo, subordinados y otros
2 50
clientes internos.
Contactos variados con compañeros de trabajo,
3 subordinados y otros clientes internos, externos y 75
funcionarios de otras Instituciones.
Contactos continuos con directivos y ejecutivos de alto nivel
4 100
jerárquico dentro y fuera de la Empresa.
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