|










| 



 MOTIVASI
KARYAWAN


!"#

!$#
 
MOTIVASI

!
  
##
% 
!! 
!!&
'

 |
 Motivasi merupakan suatu keadaan dlm pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-
kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan
 Motivasi merupakan kegiatan yg mengakibatkan,
menyalurkan dan memelihara perilaku manusia
 Faktor--faktor yg mempengaruhi tingkat prestasi
Faktor
seseorang adalah motivasi, kemampuan individu
dan persepsi peranan
 Motivasi, kemampuan individu dan persepsi
peranan saling berhubungan
 Model Tradisional





Model Hubungan



Manusiawi



Model Sumber Daya

Manusia

 (|
(

| 

erhubungan dengan F. Taylor dan aliran
manajemen ilmiah
 Manajer menentukan bagaimana pekerjaan-
pekerjaan-
pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya
sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para
pekerja ƛ lebih banyak berproduksi lebih banyak
penghasilan
 Pandangan didasari pada bahwa para pekerja pada
dasarnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dg
penghargaan berujud uang
 PHK menjadi biasa, dan pekerja akan mencari
keamanan/ jaminan kerja daripada hanya kenaikan
upah kecil dan sementara

 ()**
*
| 
 Tokohnya : Elton Mayo
 Kontak--kontak sosial karyawan pd pekerjaannya
Kontak
juga penting
 Kebosanan dan tugas-
tugas-tugas yg bersifat
pengulangan adalah faktor-
faktor-faktor pengurang
motivasi
 Motivasi dapat dilakukan melalui pemenuhan
kebutuhan--kebutuhan sosial karyawan dan
kebutuhan
membuat mereka merasa berguna dan penting
 Hasilnya : karywan diminta membuat keputusannya
sendiri dalam pekerjaannya

 (* +
*

| 
 Tokohnya : McGregor, Maslow, Argyris dan Likert
 Para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak
hanya uang atau keianginan untuk mencapai
kepuasan, tetapi juga oleh kebutuhan untuk
berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti
 Jadi para karyawan dapat diberi tanggung jawab yg
lebih besar untuk pembuatan keputusan-
keputusan-keputusan
dan pelaksanaan tugas
 Manajer menggunakan 2 model : dg bawahan
menggunakan model hub manusiawi, bagi dirinya
sendiri menggunakan model sumberdaya manusia
POLA UMUM PENDEKATAN-
PENDEKATAN-
PENDEKATAN MANAJERIAL
TERHADAP MOTIVASI

*
TRADISIONAL HU
UNGAN SUM
ERDAYA
MANUSIAWI MANUSIA

ekerja pada dasarnya Orang ingin merasa

ekerja pada dasarnya
tidak disenangi banyak berguna dan penting bukan tdk menyenangkan
orang Orang ingin menyumbang
pd tujuan yg bermanfaat
Apa yg mereka kerjakan Orang ingin memiliki dan Sebagian besar orang dpt
adalah kurang penting diakui sebagai individu mengerjakan lbh kreatif,
dibanding apa yg mereka disiplin diri & pengendali
peroleh dari kegiatan tsb an diri, dibanding dg per
mintaan jabatan sekarang
Jarang yg ingin atau dpt Kebutuhan tsb lebih
menangani pekerjaan yg penting dari uang dalam
memerlukan kreatifitas, memotivasi orang untuk
disiplin diri, atau bekerja
pengendalian diri

 , 
TRADISIONAL HU
UNGAN SUM
ERDAYA
MANUSIAWI MANUSIA
Manajer hrs mengawasi Manajer hrs membuat Manajer harus
dan mengendalikan setiap karyawan merasa memanfaatkan potensi
bawahan berguna dan penting sumberdaya manusia

Dia harus memerinci Dia harus senantiasa Dia harus menciptakan

tugas--tugas menjadi
tugas memberi informasi pada lingkungan dimana
sederhana, bersifat bawahan dan mendengar seluruh anggota dapat
pengulangan, dan operasi keberatan--keberatan atas
keberatan menyumbangkan
mudah dipelajari rencana--rencananya
rencana kemampuan mereka
Dia harus menetapkan Manajer harus memper Dia harus mendorong
prosedur dan rutinisasi bolehkan karyawan untuk partisipasi penuh,
pekerjaan secara melakukan disiplin diri & peningkatan disiplin diri
terperinci, serta pengendalian diri atas dan pengendalian diri
menjalankannya dengan kegiatan--kegiatan rutin
kegiatan
adil tetapi ketat

)

TRADISIONAL HU
UNGAN SUM
ERDAYA
MANUSIAWI MANUSIA
Orang bersedia bekerja Pembagian informasi kpd Perluasan pengaruh,
bila balas jasanya bawahan dan keterlibatan disiplin diri dan
memadai dan atasannya keputusan--keputusan
keputusan pengendalian diri akan
adil rutin akan memuaskan mengarahkan pencapaian
kebutuhan untuk memiliki peningkatan efisiensi
dan merasa penting operasi

ila tugas-
tugas-tuas cukup Pemuasan kebutuhan-
kebutuhan- Kepuasan kerja akan
sederhana dan orang-
orang- kebutuhan tsb akan meningkat sejalan
orang dikendalikan dg meningkatkan semangat dengan pemanfaatan
ketat, mereka akan kerja dan mengurangi sumber daya mereka
berproduksi memenuhi penolakan thd wewenang secara penuh
standar formal, shg bawahan
akan bersedia bekerja
sama
|


|

| 
TEORI-TEORI PETUNJUK (prescriptive
TEORI- (prescriptive theory)
theory)
 Teori ini mengemukakan bagaimana memotivasi
karyawan, yang didasarkan pada pengalaman coba-
coba-
coba
TEORI--TEORI ISI (content theory)
TEORI
 Disebut juga sebagai teori kebutuhan, dg fokus apa
penyebab--penyebab perilaku ( apa ?)
penyebab
TEORI--TEORI PROSES (process theory)
TEORI

erkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan
dilaksanakan (bagaimana ?)
 |


|

6
 

emusatkan pada pertanyaan :
 Apa penyebab-
penyebab-penyebab perilaku terjadi dan
berhenti ? Jawabannya :
1. kebutuhan-
kebutuhan-kebutuhan, motif
motif--motif atau dorongan-
dorongan-
dorongan yg mendorong, menekan, memacu dan
menguatkan karyawan untuk melakukan kegiatan
2. hubungan-
hubungan-hubungan para karyawan dengan faktor faktor--
faktor eksternal (insentif) yang menyarankan,
menyebabkan, mendorong, dan mempengaruhi
mereka untuk melaksanakan suatu kegiatan
Penganut teori : aslow, cGregor, Frederick
erzberg, Atkinson dan c lelland
)  *|*)
(
-./
Konsep hirarki kebutuhan Maslow didasarkan pada 2
prinsip :
1. Kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu
hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang
tertinggi
2. Suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti
menjadi motivator utama dari perilaku

Kebutuhan saling tergantung dan saling menopang,

kebutuhan yg telah terpuaskan akan berhenti
menjadi motivasi utama dari perilaku, digantikan
kebutuhan selanjutnya yang mendominasi
)  *|*)
(
-0/
1. Kebutuhan Fisiologis 6hisiological
needs
2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman
6safety and security needs
. Kebutuhan sosial 6social needs
. Kebutuhan harga diri 6esteem needs
. Kebutuhan aktualisasi diri dan harga
diri 6self
6self--actualization needs
 a



  



 

a
 

   


 


a


  

Ô   
 
      
Ô
    

a
   

 
       





   

a


    
 
   

  
   
|
1(+|
( 2 
- /
 Merupakan revisi dari teori kebutuhan Maslow
 Terdapat  kelompok kebutuhan yaitu Existence,
Relatedness (keterhubungan) dan Growth
(pertumbuhan)
 Kelompok eksistensi memperdulikan pemberian
persyaratan eksistensi materiil, yg mencakup butir-
butir-
butir yangv oleh Maslow dianggap sebagai
kebutuhan faali (fisiologis) dan keamanan
 Kelompok keterhubungan, hasrat yang kita punya
untuk memelihara hubungan antar pribadi yang
penting, yang oleh Maslow merupakan kebutuhan
sosial (social needs)
|
 -#/
 Kelompok pertumbuhan, yaitu suatu hasrat intrinsik
untuk perkembangan pribadi, yang oleh Maslow
termasuk kebutuhan penghargaan (esteem needs)
dan aktualisasi diri (self actualizations)
 Teori ERG memperagakan bahwa (1) dapat
beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan (2)
jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih
tinggi tertahan, hasrat memenuhi kebutuhan
tingkat lebih rendah meningkat
 Teori ERG berargumen bhw kebutuhan tingkat lebih
rendah yg terpuaskan menghantar ke hasrat untuk
memenuhi kebutuhan order lebih tinggi, tetapi
kebutuhan ganda dapat beroperasi sekaligus
 |

| )  
(Frederick Herzberg)
 Dilakukan dalam kelompok risetnya dari ƠPsychological
Service Pittsburgh
ervice
Faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang
Faktor-
dlm organisasi :
1. Faktor-
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja 6job
satisfaction yang mendorong bagi prestasi dan
semangat kerja
6merupakan Ɲmotivatorsƞ
Ɲmotivatorsƞ atau pemuas-
pemuas- Ɲsatisfiersƞ
satisfiersƞ
2. Faktor-
Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja 6job
dissatisfaction yang mempunyai pengaruh negatif
dissatisfaction
6merupakan faktor-
faktor-faktor pemeliharaan atau
Ɲhygienic factorsƞ
factorsƞ atau Ɲdissatisfiersƞ
Ɲdissatisfiersƞ
2 |
2 |

*
2 |


 ()( ,
FAKTOR--FAKTOR PEMUAS FAKTOR-
FAKTOR FAKTOR-FAKTOR
PEMELIHARAAN
Prestasi Kebijaksanaan & administrasi
Penghargaan perusahaan
Pekerjaan kreatif & menantang Kualitas pengendalian teknik
Tanggungjawab Kondisi kerja
Kemajuan &peningkatan Hubungan kerja
Status pekerjaan
Keamanan kerja
Kehidupan pribadi
Penggajian
|
) 3 
 Manajer harus memahami faktor-
faktor-faktor apa yg
dapat digunakan untuk memotivasi karyawan
 Faktor--faktor pemeliharaan sbg faktor negatif
Faktor
(ekstrinsik) dapat mengurangi dan menghilangkan
ketidakpuasan kerja dan menghindarkan masalah
tetapi tidak dapat digunakan untuk memotivasi
bawahan
 Faktor--faktor Ɲmotivatorsƞ yang positiflah (intrinsik)
Faktor
yang dapat memotivasi para karyawan untuk
melaksanakan keinginan para manajer
 |

 |
David C. McClelland
 Ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi
dengan prestasi dan sukses pelaksanaan
 Motivasi pengusaha bukan semata-
semata-mata ingin
mencapai keuntungan, tetapi keinginan yg kuat
untuk berprestasi
 Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yg
menunjukkan seberap baik pekerjaan telah
dilakukan, tetapi tidak sepenting tujuannya sendiri
 Melalui program pengembangan manajemen, para
manajer dapat meningkatkan prestasi karyawan
 1
+
 
 |
 |
 Menyukai pengambilan risiko yang layak sebagai
fungsi ketrampilan dan bukan kesempatan;
menyukai suatu tantangan, dan menginginkan
tanggungjawab pribadi bagi hasil-
hasil-hasil yang dicapai
 Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan
tujuan--tujuan prestasi yg layak dan menghadapi
tujuan
risiko yg sudah diperhitungkan
 Mempunyai kebutuhan yg kuat akan umpan balik
tentang apa yang telah dikerjakannya
 Mempunyai ketrampilan dlm perencanaan jangka
panjang dan memiliki kemampuan organisasional
| *|*)
$1
1. Kebutuhan akan prestasi (achievement
(achievement)) : dorongan
untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dg
seperangkat standar, bergulat untuk sukses
2. Kebutuhan akan kekuasaan (power
(power)) : kebutuhan
untuk membuat orangt-
orangt-orang lain berperilaku
dalam suatu cara yangv orang-
orang-orang itu (tanpa
dipaksa) tidak akan berperilaku demikian
. Kebutuhan akan afiliasi/pertalian (affiliation
(affiliation)) :
hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah
dan karib
 TEORI PENGHARAPAN
6
 


Teori Pembentukan Perilaku

6
 
 


Teori Porter-Lawler
 

Teori Keadilan
|

)

Tokohnya : Victor Vroom, th. 196

Orang akan berprestasi tinggi bila melihat :

 Suatu kemungkinan (probabilitas) tinggi bahwa
usaha--usaha mereka akan mengarah ke prestasi
usaha
tinggi
 Suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan
mengarah ke hasil-
hasil-hasil yang menguntungkan

ahwa hasil-
hasil-hasil tsb akan menjadi, pada keadaan
keseimbangan, penarik efektif bagi mereka
|

)

 Teori pengharapan menyatakan bahwa
perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan
dengan kenyataan : karyawan menentukan
perilaku apa yg harus dijalankan, dan nilai
hasil yang harus dicapainya
 Contoh : bila kaaryawan mengharapkan
menyelesaikan pekerjaan pada waktunya
akan memperoleh penghargaan, maka dia
akan termotivasi untuk memenuhi sasaran
tsb
 |
(

(
)
1|
 



MOTIVASI

Pengharapan bahwa Penilaian individu

peningkatan usaha terhadap balas jasa
akan mengarah ke sbg hasil dari usaha
peningkatan balas jasa usahanya
 |

 |* 

( *-
*|/
(
.F. Skinner )
 Disebut pula sebagai behavior modification, positive
reinforcement, innerian conditioning
 Perilau yg diiuti dg seuesi
seuesi-- seuesi
pemuasa ceerug iulag, seaga perilau
yg iiuti seuesi-
seuesi-seuesi huuma
ceerug tia iulag
 Perilau (taggapa) iiviu th situasi atau
ejaia (stimulus) aalah peyebab seuesi
tertetu

ila seuesi psitif, iiviu aa memberia
taggapa yg sama th situasi yg sama, tetapi bila
egatif maa iiviu aa merubah perilauya
utu meghiari seuesi tsb
 |   *)

( *)
 , b e rmer (mk &
e ,
mm),  e ekder (ehr,
rm & )
 e, dvd k memeljr
e e,
erlk y membw keke dk
meyek d kemd mehdr erlk
b dm med
 emdm,, dlkk de ed
emdm
e
 km,, mjer mebh erlk bwh y
km
dk e d ember keke e


|  

 |* 
( *
( W.Clay Hammer)
1. Jangan memberikan penghargaan yang sama
kepada semua orang
2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi
tanggapan dapat juga mengubah perilaku
.
aritahu karyawan tentang apa yang harus
dilakukan untuk mendapatkan penghargaan
.
eritahu karyawan tentang apa yang dilakukan
secara salah
. Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain
6.
ertindaklah adil
|
 (
 Teori keadilan menyatakan bahwa karyawan
akan mempersepsikan suatu ketidakadilan,
maka mereka dapat meramalkan untuk
mengambil salah satu dari 6 pilihan, yaitu :
1. Mengubah masukan mereka
2. Mengubah keluaran mereka
. Mendistorsikan persepsi mengenai diri
. Memilih suatu acuan yang berlainan
. Memperbandingkan dengan orang lain
6. Meninggalkan medan
(#| 
Terdapat dalil teori keadilan yg berkaitan dg upah yg tidak adil:
1. Pembayaran menurut waktu
waktu,, karyawan yang lewat diganjar
menghasilkan lebih dp karyawan yang dibayar dengan adil
2. Pembayaran menurut kuantitas produksi,
produksi, karyawan yg lewat
diganjar menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dg kualitas
lebih tinggi dp karyawan yg dibayar dg adil
. Pembayaran menurut waktu
waktu,, karyawan yang kurang diganjar
menghasikkan keluaran dg kualitas yg kurang atau lebih
buruk
. Pembayaran menurut kuantitas produksi,
produksi, karyawan yg kurang
diganjar menghasilkan sejumlah besar satuan dengan kualitas
rendah dibandingkan dg karyawan yg diupah dg adil
|  || (|
  |) 

1 
*(|)1
*|+
÷
 

!