KEPENDUDUKAN dan ANGKATAN KERJA SERTA

JENIS PEKERJA

TENAGA KERJA

Mencakup penduduk yang sudah dan sedang bekerja,yang sedang mencari pekerjaan,
dan yang melakukan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Pengertian
tenaga kerja adalah penduduk yang berumur antara 14 sampai 60 tahun.
Tenaga kerja = angkatan kerja + bukan
angkatan kerja

ANGKATAN KERJA

Atau labor force adalah penduduk yang sedang bekerja dan yang belum bekerja tetapi
aktif mencari kerja.

Angkatan kerja = yang bekerja +

penganggur

PASAR KERJA

Adalah proses terjadinya penempatanatau hubungan kerja melalui penyediaan dan

permintaan tenaga kerja.

PEKERJA DAN PENGANGGUR

Pekerja adalah orang yang bekerja dengan maksud memperoleh penghasilan paling
sedikit dua hari dalam seminggu.

Penganggur adalah orang yang tidak bekerja samasekali atau bekerja kurang dari dua
hari selama seminggudan yang sedang berusaha memperoleh pekerjaan.

Jumlah pengaggur

Tingkat pengagguran = x
100 %

Jumlah angkatan kerja

BUKAN ANGKATAN KERJA

Kelompok bukan angkatan kerja terdiri dari tiga golongan :

1. Golongan yang masih bersekolah

2. Golongan yang mengurus rumah tangga

3. Golongan penerima pendapatan yang tidak melakukan kegiatan ekonomi dan mereka
yang hidupnya tergantung dari orang lain missal karena cacat atau sakit kronis.

JENIS-JENIS PENGANGGURAN

Menurut sebab terjadinya,pengangguran dapat digolongkan menjadi tiga jenis:

1. Pengangguran friksional

Adalah pengangguran yang tejadi karena kesulitan temporer dalam mempertemukan

pencari kerja dan lowongan kerja yang ada. Dapat pula terjadi karena kurangnya
mobilitaspencarikerja dimana lowongan pekerjaan justru terdapat bukan di sekitar tempat
tinggal si pencari kerja. Missal orang-orang mencari kerja terpusat di Jakarta padahal
banyak daerah lain yang sedang membutuhkan tenaga kerja.

2. Pengangguran stuktural

Adalah pengangguran yang terjadi karena terjadi perubahan dalam struktur atau
komposisi perekonomian. Missal perubahan di dalam pabrik yang semula memakai
tenaga manusia, lama kelamaan cenderung beralih ke tenaga mesin.

3. Pengangguran musiman

Pengangguran yang terjadi karena pergantian musim. Misalnya petani yang cenderung
lebih produktif ketika musim panen. Di luar itu mereka cenderung menunggu musim
yang baru. Selama masa menunggu itulah mereka disebut pengangguran musiman.

JENIS-JENIS PEKERJA

Orang-orang yang bekerja dapat dibedakan menjadi 2 macam, yaitu :

 1. Pekerja yang bekerja penuh, adalah pekerja yang cukup dimanfaatkan tenaga dan
waktunya.

2. Setengah menganggur ( under-employed), adalah mereka yang kurang dimanfaatkan

dalam bekerja ( under-utilized), dilihat dari segi jam kerja, produktivitas kerja dan
pendapatan.

Setengah penganggur (under employed person) dapat digolongkan berdasarkan jumlah jam
kerja, produktivitas kerja, dan pendapatan ke dalam dua kelompok, yaitu :

1. Setengah penganggur kentara ( visible underemployed ) yaitu mereka yang bekerja

kurang dari 35 jam seminggu. Hal itu dapat pula disebabkan karena keinginan mereka
sendiri untuk memilih bekerja part-time dengan alas an misalkan sekolah, atau mengurus
rumah tangga.

2. Setengah penganggur tidak kentara ( invisible underemployed) atau dapat disebut juga
sebagai pengangguran terselubung ( disguised unemployed ), yaitu mereka yang
produktifitas kerja dan pendapatannya rendah.
 PRODUKTIVITAS dan PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA

PRODUKTIVITAS KERJA

Produktivitas memiliki dua pengertian, baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

Secara kualitatif, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu
berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan.

Untuk pengertian secara kuantitatif, produktivitas merupakan perbandingan antara

hasil yang dicapai ( keluaran ) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang digunakan
per satuan waktu.

Peningkatan produktivitas dapat terwujud dalam empat bentuk, yaitu :

a. Jumlah produksi yang sama diperoleh dengan menggunakan sumber daya yang lebih
sedikit.

b. Jumlah produksi yang lebih besar dicapai dengan menggunakan sumber daya yang
kurang.

c. Jumlah produksi yang lebih besar dicapai dengan menggunakan sumber daya yang
sama

d. Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang
relatif lebih kecil.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS

Dengan pendekatan system, factor yang mempengaruhi produktivitas karyawan

perusahaan dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu :

1. Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik pekerja

 2. Sarana pendukung

3. Supra sarana

Factor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi kerja, etos kerja, dan
sikap mental karyawan.

KUALITAS DAN KEMAMPUAN

Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan,

motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik pekerja yang bersangkutan. Semakin
tinggi tingkat pendidikan, semakin tinggi produktivitas kerja. Latihan kerja lebih bersifat
khusus dan teknis operasional, bukan seperti pendidikan yang bersifat umum. Sebab itu,
latihan kerja diperlukan sebagai pelengkap pendidikan dan sekaligus untuk memberikan
dasar-dasar pengetahuan.

SARANA PENDUKUNG

Sarana pendukung untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat

dikelompokkan menjadi dua golongan, yaitu :

1. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi, sarana dan
peralatan produksi yang digunakan,tingkat keselamatan, dan kesehatan kerja,serta
suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri.

2. Menyangkut kesejahteraan pekerja yang tercermin dalam system pengupahandan

jaminan social serta jaminan kelangsungan kerja.

SUPRA SARANA

Factor manajemen sangat berperan dalam peningkatan produktivitas pekerja

perusahaan, baik secara langsung melalui pengorganisasian dan tata kerja yang memperkecil
pemborosan dan keborosanpenggunaan sumber-sumber, maupun secara langsung melalui
fasilitas latihan serta perbaikan penghasilan dan jaminan social pekerja.
PENGUKURAN PRODUKTIVITAS

Yang menentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan antara lain

kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secara maksimal dan menciptakan
system kerja secara optimal.

Peranan manajemen sangat strategis untuk meningkatkan produktivitas, yaitu dengan

mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana produksi, menerapkan fungsi-fungsi
manajemen, meciptakan system kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat
pada pekerjaan yang tepat, serta menciptakan kondisi lingkungan kerja yang aman dan
nyaman.
 MOTIVASI dan GAYA KEPIMIMPINAN

KEBUTUHAN MANUSIA

Kebutuhan Manusia dapat diklasifikasikan menjadi tiga kategori yakni:

• Fisiologis (Jasmani)
Kebutuhan fisiologis seringkali disebut kebutuhan primer, adalah kebutuhan yang timbul
dari daya upaya untuk mempertahankan hidup. Seperti makanan, air, udara, istirahat,
seks, tempat berteduh dan yang semacam itu.

• Sosial
Kebutuhan sosial ini sering disebut sebagai kebutuhan sekunder, karena kebutuhan itu
lebih samar-samar dan tak teraba. Kebutuhan itu berbeda-beda intensitasnya untuk setiap
orang,lebih banyak perbedaannya dari pada kebutuhan primer.dalam kategori sosial ini
terdapat kebutuhan (1) hubungan fisik dan pergaulan (asosiasi), (2) Cinta dan kasih
sayang, (3) rasa diterima.

• Egoistik
Kebutuhan egoistik berasal dari kebutuhan untuk memandang ego atau diri sendiri dalam
suatu cara tertentu. Diantara kebutuhan-kebutuhan egoistik yang dapat ditemukan adalah
sebagai berikut : (1) Penghargaan, (2) kekuasaan, (3) kebebasan, dan (4) prestasi.

HIRARKI KEBUTUHAN MENURUT MASLOW

Hirarki kebutuhan yang diutarakan oleh Abraham Maslow barangkali adalah model
manusia yang paling luas diterima. Dia menyarankan urutan prioritas kebutuhan-kebutuhan
dasar sebagai berikut:
 • Kebutuhan-kebutuhan dasar fisiologis
Kebutuhan fisiologis digolongkan sebagai kebutuhan primer,yang diberi prioritas utama.

• Keamanan dan Keterjaminan

Keinginan akan keamanan dan keterjaminan itu dipenuhi oleh hal-hal sepeti masyarakat
yang teratur, kemantapan pekerjaan, asuransi, agama, dan yang semacam itu.

• Kebutuhan akan Cinta

Kebutuhan akan cinta mencakup kebutuhan akan kasih sayang dan kerinduan akan
persahabatan dengan orang lain.

• Kebutuhan akan Penghargaan (esteem)

Kebutuhan akan penghargaan mencakup keinginan akan restu masyarakat,keteguhan hati
dan harga diri. Dengan terpenuhinya kebutuhan akan penghargaan, rasa percaya diri,
perasaan berharga dan mampu akan semakin besar.

• Kebutuhan akan perwujudan diri (self actualilzation)

Kebutuhan akan perwujudan diri mengacu pada keinginan untuk pemenuhan diri (self
fulfillment) dan prestasi.

MODEL MOTIVASI McGREGOR

Model Motivasi yang dikemukakan oleh Mc Gregor diawali oleh pemikiran (asumsi)
yang diberinya nama "Teori X" : (1) rata-rata manusia tidak menyukai kerja dan kaan
menghindarinya jika mungkin, (2) karena sifat manusai yang tidak menyukai kerja
ini,sebagian besar orang harus dipaksa,dikendalikan,diarahkan dan diancam dengan hukuman
untuk membuat mereka cukup berusaha, dan (3) rata-rata manusia lebih senang
dipimpin,ingin menghindari tanggung jawab,mempunyai ambisi yang relative kecil, dan
menginginkan keamanan diatas segalanya.

Dalam ketidaksetujuannya terhadap asumsi-asumsi teori X,dan berdasarkan penelitian

social dan psikologis,Mc gregor mengajukan teori yang berlawanan yang disebut "Teori
Y",sebagai suatu penilaian yang lebih realistic atas kemampuan manusia,yakni:

• Bekerja, bermain atau beristirahat sama-sama menuntut pengerahan tenaga

fisik dan mental. Karena itu wajarlah apabila pekerjaan mendapat porsi yang lebih
penting.
 • Orang kaan melakukan pengarahan diri dan pengendalian diri dalam tugas
untuk mencapai sasaran yang menjadi keikatan (commitment) mereka.
• Keikatan pada sasaran adalah suatu fungsi dari ganjaran yang dihubungkan
dengan prestasi.
• Rata-rata manusia belajar,dalam kondisi yang tepat,tidak hanya untuk
menerima tetapi juga mencari tanggung jawab.
• Kemampuan untuk menggunakan tingkat imajinasi, kecerdikan, dan
kreativitas yang relative tinggi dalam pemecahan masalah-masalah organisasi tersebar
luas diantara semua penduduk (populasi).
• Dalam kondisi kehidupan industri modern, potensi-potensi intelektual dari
rata-rata umat manusia itu hanya sebagian yang digunakan.

MODEL MOTIVASI ARGYRIS

Model Motivasi ini menekankan bahwa perkembangan dari titik itu pada hakikatnya
menuju ke arah kedewasaan (maturity). Argyris mengusulkan beberapa dimensi kedewasaan
dimana orang akan berkembang untuk mencapai kesehatan mental yang baik. Pada awal
rangkaian ini, yaitu pada proses pendewasaan baru dimulai ada tujuh sifat yakni: (1) pasif, (2)
tergantung, (3) tidak sadar diri, (4) bersifat lebih rendah, (5) mempunyai perspektif waktu
yang pendek, (6) mempunyai minat yang dangkal dan sambil lalu, dan (7) mampu
berperilaku hanya dalam beberapa cara. Di pihak lain, gerak maju menuju kedewasaan akan
menimbulkan perilaku yang ditandai dengan meningkatnya kegiatan, kebebasan, kesadaran
akan dan pengendalian atas diri sendiri, cita-cita untuk menduduki posisi yang samaatau lebih
tinggi, perspektif jangka panjang, pengembangan minta yang lebih dalam, dan kemampua
untuk berperilaku dalam banyak cara untuk memuaskan kebutuhan.

MODEL MOTIVASI HERZBERG

Herzberg mengusulkan bahwa manusia itu mempunyai dua kebutuhan dasar, yakni
kebutuhan untuk menghindari rasa sakit dan untuk tetap hidupnserba kebutuhan untuk
tumbuh, berkembang, dan belajar. Karena itu, analisis atas kepuasan kerja karyawan akan
menghasilkan pembentukan dua rangakain kesatuan (continuum) yang terpisah, bukan satu
kepuasan/ketidakpusana yang tradisional.
 Rangkaian kesatuan yang pertama berkisar dari ketidakpuasan sampai tidak adanya
ketidakpuasan,akan dipengaruhi oleh factor-faktor lingkungan dimana karyawan mempunyai
pengaruh yang terbatas.

Faktor-faktor dalam kelompok kedua disebut sebagai "motivator", membentuk suatu

rangkaian kesatuan yang bergerak mulai dari tidak adanya kepuasan kerja sampai pada
kepuasan.

MODIFIKASI PERILAKU ORGANISASIONAL

Modifikasi perilaku organisasional terletak pada dua konsep dasar. Manusia bertindak
dengan cara yang mereka anggap paling menghasilkan ganjaran secara perorangan. Dan
dengan mengendalikan ganjaran, perilaku manusia dapat dimodifikasi sedemikian rupa
sehingga menghasilkan efektivitas organisasi.

Jika manajer ingin menggunakan modifikasi perilaku organisasional, perlu dilakukan

tindakan berikut :

• Tentukan prestasi yang diinginkan dalam rumusan yang spesifik

• Tentukan ganjaran-ganjaran yang akan menarik para karyawan
• Buatlah ganjaran itu sebagai akibat langsung dari perilaku. Pilihan atas skedul
ganjaran tertentu tergantung pada reaksi-reaksi para karyawan.

GAYA KEPEMIMPINAN
Suatu gaya kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang
dirancang untuk memadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan personalia guna
mengejar beberapa sasaran.

Salah satu kerangka kesatuan/skema yang menggambarkan jenis-jenis gaya

kepemimpinan yang bermula dari otokrasi sepenuhnya pada satu ujung dan demokrasi
sepenuhnya pada ujung yang lain. Rangkaian kesatuan ini akan dibagi-bagi sebagai berikut:

• Otokrasi yang bersifat memaksa

• Otokrasi yang penuh kebaikan
• Otokrasi yang manipulatif
• Kepemimpinan konsultatif
• Pendekatan laissez-faire
 QUALITY of WORK LIFE (QWL) dan

QUALITY CIRCLE

ANATOMI KELOMPOK
Suatu kelompok dapat dirumuskan sebagai dua orang atau lebih, yang saling
berhubungan dan saling tergantung, yang mempunyai kemampuan untuk berperilaku dengan
cara yang menyatu dengan tujuan atau sasaran yang sama.

Komponen-komponen dasar kelompok terdiri dari :

• Tujuan-tujuan Kelompok
Kelompok biasanya mempunyai dua tujuan, yang pertama adalah untuk melaksanakan
tugas, dan inilah alasan pokok pembentukan kelompok. Jika kelompok digunakan secara
berkesinambungan, kelompok tersebut harus selalu menjaga keutuhannya, dan inilah
tujuan kedua.

• Peserta
Para peserta dalam suatu kelompok bias terdiri dari orang-orang yang dating secara
sukarela,diundang, atau ditugaskan. Perusahaan yang telah menggunakan gugus mutu
telah menekankan bahwa keanggotaan harus benar-benar sukarela.

• Pemimpin
Berdasarkan penelitian dan eksperimen dapat disimpulkan bahwa kelompok-kelompok
memerlukan focus sentral tertentu agar dapat mengatur dan mengarahkan peserta
kelompok untuk mencapai tujuan-tujuan kelompok tersebut.

• Norma
 Norma adalah perilaku yang diharapkan dari para anggota kelompok. Norma-norma
kelompok biasanya merupaka peraturan yang tidak tertulis yang diajarkan secara
berangsur-angsur kepada para anggota baru.

• Kekerabatan
Kekerabatan (cohesiveness) adalah kadar daya tarik kelompok bagi masing-masing
anggotanya.

• Ukuran
Ukuran kelompok yang paling efektif dalam menyelesaikan tugas sekaligus dapat
mempertahankan kelangsungan hidup kelompok tersebut tergantung pada kepentingan
consensus atau pada kepentingan Mutu.

PENGERTIAN QWL dan QUALITY of CYCLE

Pengertian Quality of Work Life (QWL) adalah upaya untuk :

(1). Memajukan pertumbuhan dan martabat manusia

(2). Bekerja bersama dengan saling membantu

(3). Menetukan perubahan-perubahan kerja secara partisipatif

(4). Menganggap tujuan-tujuan karyawan dan organisasi dapat berjalan bersama-sama

Quality of Cycle atau gugus mutu adalah sekelompok pekerja yang mengatur diri
sendiri dengan atau tanpa penyelia mereka, yang bertemu secara tetap untuk
mengenali,menganalisi, dan memecahkan masalah dalam bidang kerja mereka.

KONSEP DAN TUJUAN QWL

Pada dasarnya QWL adalah konsep yan mengatakan bahwa bawaha menentukan
menentukan sendiri tindakannya dalam pekerjaan. Cirri-ciri yang menonjol dari kelompok
yang menggunakan program QWl ini adalah:

o Susunan komposisi kelompok kerja yang mencakup semua ragam

keterampilan.
 o Kelompok menentukan keluaran yang ingin dihasilkannya.
o Pendelegasian wewenang atau penentuan tugas.
o Lowongan dalam kelompok dapat diisi berdasarkan keputusan kelompok.
o Penyediaan system ganjaran kelompok

Tujuan dari QWL adalah untuk efektivitas yang lebih besar baik bagi perusahaan maupun
serikat-serikat buruh.

PROSES-PROSES QUALITY CIRCLE (QC)/GUGUS MUTU

1. Proses Sumbang saran (brainstorming)

Suatu proses meransang kreativitas melalui kebebasan mengungkapkan

pendapat,kebebasan berinteraksi dengan anggota lain dan larangan untuk mengkritik.Ada
yang menjuluki proses ini sebagai butir-butir otak(cerebral popcorn) tetapi hal itu adalah
suatu teknik permulaan yang berguna untuk mengembangkan sejumlah gagasan yang
diperluas.

2. Diagram sebab akibat atau tulang ikan (fishbone)

Sesudah suatu masalah diidentifikasikan,para anggota di minta untuk mengungkapkan

berbagai macam penyebab kesulitan tersebut.Akan di temukan bahwa suatu sebab
merupakan akibat-akibat dari sebab yang lain.pembuatan bagannya seringkali menyerupai
susunan tulang ikan.

3. Metode penetapan sampel dan pembuatan bagan

Para anggota diajari tentang cara-cara mengamati kejadian-kejadian di tempat kerja dan
membuat bagannya sedemikian rupa sehingga menonjolkan hubungan-hubungan yang
penting.

Pentingnya Employement involtmen dalam quality circle adalah karyawan bisa ikut
menyumbangkan gagasan-gagasan ,informasi tambahan yang membantu manajemen untuk
memecahkan masalah dalam bidang kerja mereka.
Hambatan-hambatan dalam quality circle adalah peralihan budaya individualis yang
berubah menjadi budaya yang memotivasi kerja sama kelompok,Kesulitan menentukan
ganjaran moneter/kompensasi secara adil kepada setiap karyawan anggota
gugus,Komunikasi yang kurang antara karyawan dan manajemen.

MANAJEMEN KONFLIK DAN TINDAKAN

PENGERTIAN KONFLIK

Perselisihan antar karyawan dalam suatu perusahaan yang di sebabkan oleh ketidaksepakatan
atau ketidakpuasan terhadap praktek organisasi .

Langkah pertama dalam penyelesaian konflik adalah penemuan dan penyingkapan.

Menyangkut tentang metode-metode alternatif untuk menyelesaikan perselisihan baik
perselisihan antar perorangan, antar kelompok, atau antara organisasi dengan perorangan.

PENDEKATAN KONFLIK

Atau menemukan perselisihan biasanya melalui :

1. Pengamatan langsung

Tidak semua perselisihan akan diberitahukan kepada orang lain.Seorang penyelia yang
baik akan mengetahui kebiasaan perilaku para bawahannya,dan jika terjadi perubahan-
perubahan dalam perilaku itu,dia akan memperhatikan kemungkinan-kemungkinan
motifnya.

2. Kotak saran(suggestion box)

Perusahaan membentuk system pengaduan tanpa nama yang di gunakan untuk

menjernihkan semua pertentangan kepentingan.Kerahaisaan nama memberikan keberanian
 untuk menyampaikan ketidak puasan yang tidak pernah terungkap jika system ini tidak di
gunakan.

3. Kebijakan pintu terbuka(Open door policy)

Eksekutif yang lebih tinggi mengumumkan bahwa pintu selalu terbuka untuk siapapun
yang ingin berbicara tentang segala hal.Tapi kebijakan ini biasanya tidak efektif.

4. Para penyuluh personalia(Personnel counselors)

Beberapa organisasi besar mengangkat para ahli psikologi yang terlatih untuk bertindak
sebagai para penyuluh bagi karyawan.

5. Wawancara Pelepasan kerja

Jika perselisihan atau ketidaksepakatan itu sedemikian besar sehingga karyawan

mengundurkan diri,wawancara pada waktu meninggalkan kerja memberikan satu
kesempatan terakhir untuk menentukan hakikat dari keluh kesah tersebut.

6. Ombudsman

Organisasi mengoperasikan suatu kantor pengaduan tempat orang-orang menghadap jika

mereka merasa bahwa mereka telah menyelesaikan cara yang lebih biasa untuk
mendapatkan dengar pendapat (hearing).biasa di sebut seperangkat telinga tambahan.

7. Saluran lain-lain(miscellaneous channels)

Bisa berupa pertemuan-pertemuan kelompok atau siding-sidang pengaduan.surat-surat

karyawan yang tidak diminta(unsolicited),wawancara-wawancara yang di jadwalkan,dll

PEMROSESAN KONFLIK

Manajer harus memperhatikan semua keluhan tanpa mengingat pendapat pribadi atas
keabsahannya. Manajer harus memperhatikan ketidakpuasan yang terpendam. Inilah yang
menjadi dasar untuk pendekatan yang sehat terhadap pengembangan moral yang baik.

RESOLUSI (PEMECAHAN) KONFLIK

 1. Menerima dan merumuskan hakikat dari ketidakpuasan

Penyelia harus menerima pengaduan atau keluhan dari karyawan dengan baik,harus
menganggap bahwa karyawan tersebut jujur dalam menyajikan pengaduan atau
keluhannya dan kemudian merumuskan masalahnya dengan tepat.

2. Mencari faktanya

Penyelia menyimpan catatan-catatan tentang setiap keluhan tertentu.dalam tahap

selanjutnya seseorang dapat di panggil untuk memberikan kesaksian jika keluhan itu
tidak terpecahkan dalam tahap ini.

3. Menganalisis dan memutuskan

Dengan merumuskan masalah dari fakta yang ada di tangan,sekarang manajer harus
mengananlisis dan mengevaluasinya,kemudian mengambil beberapa keputusan.

4. Menerapkan Jawabannya

5. Melaksananakan tindak lanjut

Tujuannya adalah untuk menentukan apakah bentrokan kepentingan itu sudah di

pecahkan.

TINDAKAN DISIPLINER

Pendekatan tindakan disipliner adalah meliputi kegiatan-kegiatan motivasi positif, seperti

pujian, partisipasi, dan pembayaran insentif, seperti halnya teknik motivasi negative seperti
peringatan, teguran, pemberhentian dan denda.

Definisi yang lebih umum adalah penerapan hukuman untuk mencegah perilaku yang tidak di
inginkan.

UNSUR-UNSUR POKOK DALAM TINDAKAN DISIPLINER

 1. Pihak yang bertanggung jawab atas pengelolaan tindak disipliner.

2. Berupa suatu penjelasan tentang apa yang diharapkan dari seorang karyawan dalam
caranya berperilaku.

HUKUMAN-HUKUMAN TINDAKAN DISIPLINER

Hukum-hukum yang di kenal dalam dunia bisnis :

1. Teguran lisan

2. Teguran tertulis

3. Hilangnya hak-hak istimewa

4. Denda

5. Pemberhentiana sementara

6. Penurunan pangkat

7. Pemecatan

PEDOMAN BAGI TINDAKAN DISIPLINER

Beberapa orang menyatakan bahwa asas-asas dapat diringkas dalam aturan tungku panas(hot
stuve rule)

1. Anda di peringatkan –karena mengetahui bahwa tungku itu panas,anda harus

menyadari apa yang mungkin terjadi jika anda menyentuhnya.

2. Proses pembakarannya langsung-anda dapat melihat hubungan antara dua peristiwa

itu

3. Pembakarannya konsisten-Tungku itu membakar semua yang menyentuhnya.

4. Pembakaran tidak menyangkut kepribadian-anda di bakar karena menyentuh dan
bukan karena kepribadian anda yang tertentu.