베트남 노동동향 및 노무관리 전략

2007. 6. 18

호치민 총영사관
노무관 장근섭
 목
목 차
차

I. 베트남 , 베트남 사람들

II. 베트남 노동시장

III. 베트남 노동제도

IV. 바람직한 노무관리 전략

I. 베트남 , 베트남 사람들
 베트남 : 전쟁과 식민지 , 저항의 역사

 끊임없는 전쟁  식민지로 전락
- 진 ( 晉 ) 과 전쟁 - 중국의 지배 (BC179-
(BC3) AD938)
- 남송과 전쟁 - 명나라의 지배 (1400-
(10C) 1427)
- 몽고와 전쟁 - 프랑스의 지배 (1885-
(13C) 1941)
- 참파와 전쟁 (10- - 일본의 지배 (1941-
17C) 1945)
- 시암과 전쟁  저항의 역사
(19C)
- 하이 바 쯩의 봉기 (AD 40-
- 청과의 전쟁
(19C) 43)
- 1 차 인도차이나전 - 찌에 우 티 찐 반란
- 리본의 반란 (541-548)
- 2 차 인도차이나전
- 리 뜨 띠엔 , 딘 끼엔 봉기
- 프랑스 , 일본 , ( 687 년 )
미국 - 마이 툭 로안 봉기 ( 722 년 )
- 중국과 국경전 - 즈엉 타인 봉기 (819 ~ 820
(1979) 년)
베트남 문화

 유교 문화권
- 농업사회 전통 , 제사 (49 제 , 100 일제 )
- 체면과 인간관계 및 가족관계를 중시
- 가정일에 관심을 가져줄 경우 노무관리에
대단히 효과적
 민족적 자긍심이 강함
 중국의 관시 , 베트남의 띤깜 ( 情感 )
 경제생활을 여자가 주도
- cf. 남자는 중요한 것 2 가지만 한다
 일반적으로 자신의 잘못에 대해 사과를 잘하지
않음
- 오리발
- 웃음으로 대체
근로자 특성

 매우 근면한 국민들
- Early bird 2 등
 커미션 문화가 경제생활에 체질화
- 직원에게 구매시킨 경우 , 집소개를 한경우 ,
취직을 알선한 경우
- 구조적인 부패
 체면을 중시하며 다른 동료앞에서 꾸중듣는 것을
대단히 모욕적으로 느껴 , 반발하거나 보복을
가하기도 함
- 1:1 로는 이야기 가능해도 남들 앞에서 면박을
주거나 자존심을 상하게 해서는 곤란
- 한국인은 욕설 , 험악한 얼굴 표정 , 쉽게
고함을 지른다고 생각
 근로자들은 농촌지역출신의 중졸 이하가 많고 ,
직업훈련기관도 충분하지 않아 기능을 갖추지
못하거나 그 수준도 낮은 실정
- ‘ 좋으면 일하고 , 싫으면 일하지 않는’
경우처럼 규율 약함
Q
베트남 사람들은 자존심이 강하다고 들었습니다 . 베트남 직원 관리시
특별히 유의해야 할 사항은 어떤 것이 있나요 ?

A
 세계 어느 나라를 가더라도 변하지 않는 사실은 현지 근로자들을
인격적으로 대한다면 대부분의 문제는 해결된다고 생각합니다 .
아울러 다른 나라에 와서 비즈니스를 하는 입장이므로 현지국가와
현지인에 대해 더욱더 겸손한 마음가짐을 갖는 것 또한 중요하다고
생각합니다 .
 현지진출기업의 한국인 관리자들 중에는 베트남의 임금수준이 낮다는
사실만으로 은연중에 이들의 인격도 함부로 대해도 된다고 생각하는
사람들도 있을지 모르겠습니다 . 그러나 베트남 사람들은 오히려 미국 ,
중국 , 프랑스 등 강대국들을 몰아내고 독립국가를 세웠다는 민족적
자긍심이 상당히 높습니다 .
 한국인들의 급한 성격과 어울려 가장 충돌이 잦은 문제가 베트남
사람들이 일반적으로 증거가 명백하게 나오기 전에는 잘못을 시인하지
않는다는 점입니다 . 잘못을 시인하는 경우에도 웃음으로 대체하는
경우가 많은데 , 이때 한국인 관리자들은 이를 비웃는 것으로 생각하고
쉽게 흥분해서 큰 문제로 비화되는 경우가 적지 않습니다 .
 폭력은 절대 금물입니다 . 우리나라 투자기업인 B 사에서 관리자의
작업지시에 불구하고 근로자들이 낮잠을 자고 있는 것을 목격하고 ,
관리자가 발로 툭툭 친 사실이 언론에는 구타 , 병원입원 등으로
과장되어 곤욕을 치른 경우가 있었습니다 . 베트남 사람들은 종이로
머리를 가볍게 치는 것도 대단히 모욕적인 구타로 생각하여 크게
문제시 하며 , 특히 외국인의 베트남 근로자에 대한 구타 등
폭력행위는 베트남 민족에 대한 모욕으로 간주하여 강력 대응합니다 .
문제가 있는 경우 감정을 자제하고 징계절차를 밟아 처리하는 것이
바람직합니다 .
 아울러 , 의사소통상 문제 , 외국인에 대한 배타적 감정 등에 대처하기
위해 유능한 현지인 중간관리자를 활용하는 것이 여러가지로
유리합니다 . 특히 징계 , 해고 등 껄끄러운 사안 처리시 보다 융통성이
높습니다 . 한국인 관리자와 현지인 현장근로자가 충돌하는 일이
발생하지 않도록 체계적으로 조직관리를 하는 것이 중요합니다 .
II. 베트남 노동시장
1. 베트남 노동시장 개요

   베트남 노동력은 양질이고 풍부한 편

- 전국민의 63% 가 1975 년이후 (30 세 이하 )
출생자
- 그러나 지역별 편차가 매우 심하다 . 호치민
인근은 심각한 인력부족 사태에 직면 . 따라서
호치민 인근 진출시 이점을 심각하게
고려하여야 함
- 아울러 , 숙련노동자 , 중간관리자를 구하기가
어려운 상황 
 베트남의 경제활동인구는 총인구 83 백만명중 43
백만명
- 경제활동 가능 인구의 평균 문맹률이 5.1%
 그러나 외국투자기업 진출이 가속화하고 ,
국내산업 발전에 따라 인력부족을 겪고 있는 경우
대두
 베트남 산업별 고용상황

 1 차산업에 종사하는 근로자는 전체취업인구의

절반을 넘고 있으며 , 서비스업에 25%, 제조업에
19% 종사

< 베트남의 산업별 고용추이 >

( 단위 : 천명 )

2000 2002 2004 2005 2006

연도 근로자 근로자 근로자 근로자 근로자
수 비율 수 비율 수 비율 수 비율 수 비율

총계 37,610 100% 39,508 100% 41,586 100% 42,543 100% 43,436 100%
1
24,481 65.1% 24,456 61.9% 24,431 58.7%24,257 57.0% 24,172 56%
차산업
2
4,930 13.1% 6,085 15.4% 7,217 17.4% 7,636 17.9% 8,297 19%
차산업
3
8,199 21.8% 8,967 22.7% 9,129 22.0% 10,816 25.4% 10,967 25%
차산업
< 참고 > 베트남의 산업구조

 2, 3 차산업의 비중이 지속적으로 증가 추세

 전통적으로 베트남은 서비스분야 비중이 높았으
나 ’ 03 년부터 공업부문 비중이 40% 로
서비스분야의 38% 를 능가

연도별 GDP 구성비율

100%
90%
80% 41.73 40.07 38.74 38.63 38.48 37.99 37.98 38.01 38.08
70%
60%
50%
32.49 34.50 36.73 38.13 38.49 39.47 40.21 40.97 41.52
40%
30%
20%
25.78 25.43 24.53 23.24 23.03 22.54 21.81 21.02 20.40
10%
0%
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

1차산업 2차산업 3차산업

 베트남의 노동력 공급 전망

 73% 에 이르는 농촌 노동력을 여하히

활용하느냐가 관건이 될 것으로 판단
- 농촌지역 인구와 낙후된 중부지방 인구가
조만간 남부 호치민 인근 , 북부 하노이
인근으로 이동할 것으로 보고 아울러
인구구성상 노동력이 매우 젊기 때문에 ,
전반적으로 봤을 때 당분간 노동력 공급은 큰
문제가 없을 것으로 봄
 베트남 정부 또한 인력부족 문제가 경제성장의
발목을 잡는 요인이 될 수 있다는 점을 심각하게
인식하고 있음

< 도 - 농간 인구추이 >

( 단위 : 천명 )

‘90 ‘93 ‘96 ‘99 2002 2006

총인구 65,906 69,768 73,200 76,618 79,727 84,110

(%) (100) (100) (100) (100) (100) (100)

농촌지역 53,026 55,807 57,780 58,580 59,705 61,290

(%) (80.5) (80.0) (78.9) (76.5) (74.9) (72.9)

도시지역 12,880 13,961 15,420 18,038 20,022 22,820

(%) (19.5) (20.0) (21.1) (23.5) (25.1) (27.1)
노동력 부족 현상 심각

 노동력문제는 지역마다 편차가 매우 큼

- 베트남의 노동력이 전체적으로는 풍부한 것이
사실이지만 호치민시 인근 등 일부지역에서는
상당한 인력부족 문제를 겪고 있음
 소재 빈증성 공단관리사무소에 의하면 2007 년 중
약 2 만명의 근로자 필요
- 특히 많은 근로자가 필요한 업종은 봉제 ,
목제가공 , 전기 , 전자 등
 호치민 , 빈증 , 동나이 등 주요 경제지역의 인력
부족이 심한 이유는 이전에는 지방에 공장들이
없어 시골 출신들이 많이 취업하였으나 최근
지방에도 산업단지 등이 조성됨에 따라 임금은
조금 적더라도 생활비가 적게 드는 고향 인근
회사에 취직하기 때문으로 분석
 특히 동지역에는 외국투자기업들이 많기 때문에 타
기업에서 임금을 조금 더 주면 이직하는 현상이
빈발하게 되고 인력확보에 어려움을 겪는 기업은
임금상승을 실시하게 되는 것은 물론 잦은 인력
교체로 품질과 생산성도 저하되는 이중고를 겪고
있음
 이에 따라 회사들은 기숙사 신축 , 주택수당 제공 ,
교통비 제공 , 임금인상 등 근로자 모집 및 이탈
방지책 마련은 물론 중북부 지역에서의 구인활동
강화
 미국 , 유럽 등 대규모기업 진출이 가속화 함에
따라 노동력 부족 사태는 더욱 심각해 질 전망
베트남 직업훈련제도

 06 년 기준으로 15 세 이상 근로자중 직업훈련을

이수한 근로자는 31.9% 로서 전년에 비해 6.6%
가 증가
- 그러나 또 다른 정부통계에 의하면 2005 년
현재 훈련이수 근로자는 전체 근로자의
19.2% 인 것으로 나타나고 있음
- 직업훈련의 개념 , 법규 , 시설 , 통계가 매우
미비
 일반교육제도와는 별도로 전국에 1900 개의 각급
직업훈련기관이 있으며 , 이중 직업전문대학 20
개 , 중ㆍ초급직업훈련학교 243 개 등 263 개
운영
- 작년 직업훈련 이수자는 134 만명이며 금년 1
월 현재 50 만명이 재학중 ( 올해 직업훈련
목표는 직업전문대학 29,500 명 ,
중급직업학교 275,500 명 , 초급직업학교
110 만명을 포함 140 만 5 천명 )
 우리나라가 지난 1967 년에 경제성장을 뒷받침할
양질의 기능인력을 공급하기 위해 직업훈련법을
제정하였듯이 베트남은 작년 11.29 국회에서
｢직업훈련법｣을 통과시켰다 ( 금년 6.1 시행 )
2. 최저임금제도

 베트남 최저임금은 국영기업을 포함하는 국내기업 ,

외투기업 (FIE) 등 2 가지로 운용
 외투기업 최저임금은 ‘ 06.2.1 일 발효되었으며 ,
외국 투자기업 내에 근무하는 약 90 만명의 베트남
근로자에게 적용 (6 년만에 전격적으로 40% 인
상)
- 하노이시와 호치민시의 각 군에 위치한 외국인
투자 기업의 경우 월 87 만동 ( 미화 55 불 상
당 , 기존 62 만 6 천동 )
- 하노이시와 호치민시의 각 현 , 하이퐁시 ,
하롱시 , 비엔호아시 , 붕따우시 , 뚜다우못현 ,
뚜안현 , 디안현 , 벤캇 , 딴우엔현에 위치한
기업 :79 만동 ( 미화 50 불 상당 , 기존 55 만
6 천동 )
- 그외 지역 소재 기업 : 71 만동 ( 미화 45 불
상당 , 기존 48 만 7 천동 )
- 직업훈련을 이수한 노동자에 대해서는 상기
임금보다 7% 높은 최저임금 적용
 WTO 가입에 따라 차별적 대우를 시정하라는
목소리가 높아짐에 따라 ‘ 10 년 최저임금 일원화
예정
베트남 국내기업 최저임금

 06.10.1 일부터 베트남기업 근로자 최저임금

450,000 동 / 월로 인상
- 최저임금을 기존의 35 만 동에서 45 만 동으로
인상 (28.6% 인상 )
 이는 지난 2003 년 이래 3 번 째 최저임금조정
- ‘03.01.01 일 : 최저임금 21 만 동 / 월에서
29 만 동 / 월로 인상조정
- ‘05.10.01 일 : 최저임금 35 만 동 / 월로 인상
* 1993 년 12 만동 / 월 ; 1997 년 14.4 만동 /
월; 2000 년 21 만동 / 월
 국영기업 및 국내기업 근로자 모두에게 적용
 외투기업 최저임금과 마찬가지로 지역별로 상이한
임금수준 적용
 매년 점차적으로 임금조정 ( 연평균 20~25%
인상 ) 해 나갈 예정
2007 년도 최저임금 인상 전망
( 노동보훈사회부 07.4.6)

 최저임금 수준 관련 4 개 지역으로 구분 예정
- 1 지역 : Ha Noi, Quang Nih, Da Nang, Ho
chi Minh, Binh Duong, Dong Nai, Vung
Tau
- 2 지역 : Hai Phong, Vinh Phuc, Thai
Nguyen, Khanh Hoa, Binh Phuoc, Tay
Ninh, Long An, An Giang, Can Gio, Ca
Mau
- 3 지역 : Ha Tay, Bac Ninh, Hai Duong,
Hung Yen, Hue, Binh Dinh, Gai Lai, Dac
Lac, Lam Dong, Ninh Thuan, Binh Thuan,
Dong Thap, Tien Giang, Vinh Long, Ben
Tre, Kien Giang, Vinh Long, Ben Tre, Kien
Giang, Hau Giang, Soc Trang, Bac lieu
- 4 지역 : 기타 나머지 성
 임금수준은 구체적으로 정해지지 않았음
 4 개 지역에 대한 최저 임금 책정은 각 지역의
차이를 1.6 배로 하는 방안과 1.4 배로 하는 2
가지 방안으로 제출
3. 베트남 임금수준

   베트남의 1 인당 GDP 는 $720 수준으로

나타나고 있으나 호치민시의 1 인당 GDP 는
$1900 수준으로 알려져 있는 등 지역마다
천차만별
- 신뢰성있는 임금수준 자료가 부족한 상황
 미숙련 일반노동자의 임금수준은 월 평균 50-60
불 수준임
- 가족 구성원 대부분이 취업해 있고 , 각종
부업으로 생활비 보충
- 매년 물가상승율 8% 이상
- 공무원 , 회사원 , 교원 등도 근무시간후에
부업 가능
- 소득을 올리기 위해 잔업을 원하는 예도 있지만
잔업을 원하지 않는 예도 많음
 ’06.7.4 베트남 노동부 발표에 따르면 대졸
근로자의 평균수입은 2,876 천동 (180 불 ) 수준
- 참고로 , ‘05 년 근로자 월평균 임금 : 135 불
(’04 년은 120 불 )
 < 베트남 근로자의 학력별 임금수준 (06 년 )>

 ( 단위 : 베트남 동 ,
월급여 )

학력 평균임금 평균수입

대졸 이상 2.488.000($156) 2.876.000($180)

3 년제 대학 1.748.000($109) 2.027.000($127)

전문대 1.427.000($89) 1.549.000($97)

전문학교 ( 기본교육 ) 1.339.000($84) 1.692.000($106)

기술직 근로자 1.325.000($83) 1.575.000($98)

초보 근로자 1.026.000($64) 1.215.000($76)

 관리직의 경우 외투기업에서 일반기업 보수의 3
배이상
 현장 근로자의 경우 각 기업간 큰 편차가 나타나지
않음
 관리직 임금수준이 높은 이유는 잘 훈련된
현지고급인력이 매우 부족하기 때문으로 추정

< 국영기업 , FDI 기업 , 민영기업간 임금수준 비교

>
( 단위 : 베트남 동 , 월급여 )

기업 종류 관리직 전문직 근로자 현장 근로자

4.332.000 1.514.000 1.418.000

국영기업
($271) ($95) ($89)

12.000.000 2.232.000 1.391.000

FDI 기업
($750) ($140) ($87)

3.069.000 1.422.000 1.164.000

민영기업
($192) ($89) ($73)
 < 아국 현지진출 A 기업의 임금수준 ('06 년 기준 )>
( 단위 : 달 러 , 연급여 )

월기본
근로자 연급여 보너스 복리후생 연봉
급

Operator 1,035 69 207 578 1,613

대졸 초임 2,535 169 507 916 3,451

Manager 9,750 650 1,950 2,620 12,370

Senior
21,450 1,430 4,290 4,456 25,906
Manager

 이와 관련하여 JETRO( 일본 무역관 ),

외국투자포럼에서 발표한 조사결과 역시 관리직의
높은 임금수준을 우려
- 동 조사에 의하면 현재 호치민市 주재 기업 내
팀장급 관리직원 고용비용이 대련이나 심천 (
중국 ), 방콕 , 자카르타 , 마닐라에 비해 높음
- 작년 베트남 팀장급의 평균임금은 685 불 / 월
( 인도네시아 640 불 / 월 , 태국 584 불 )
III. 베트남 노동제도
1. 노동 제도 및 환경

 진정한 의미의 노사관계는 형성되지 않고 있음

- 파업이 발생하는 경우 노조가 아닌 집단
근로자들에 의해 주도 ( 이른바 “ wild cat
strike”)
- 합법 파업은 단 1 건도 없음
 노동자 정부 표방하는 만큼 대결적인 노동운동은
미미
- 강성 노조는 적으며 기업에 협조적
 외국인 투자가 늘어나면서 노사분규가 발생하기
시작하였으나 노동법 위반에 불만을 표시하는 정도
- 다만 06.2 월 최저임금을 둘러싼 전국적
파업시 기물파손 등 폭력사태가 적지않게
발생하였는 바 우려할 만한 사태라 생각됨
 다국적 대기업의 자율적 노동법 준수여부 감독강
화 , 근로자 권리의식 제고
- 나이키 , 아디다스 등 신발 , 갭 등 의류업체의
compliance 가 현지 노동법보다 훨씬 강력한
실정
노동법규

 1986 년 쇄신정책 ( 도이머이 정책 ) 이후 별도의

노동법 없이 외자법에 의해 임시적으로 노동법규를
운영
- 1994 년 6 월에 노동법을 정식으로 공포하여
1995 년부터 시행
- 2002 년 4 월 56 개 조항을 개정하여 2003
년 1 월부터 시행
 우리 나라는 노동법이 근로기준법 , 노동조합법 등
여러 개의 법률로 나누어져 있으나 베트남의
노동법규는 노동법 (Labour Code) 에 집약되어
있으며
- 임금 , 근로시간 등 분야별로 수시로 시행령
(Decree), 시행규칙 (Circular) 을 별도로
마련 시행
 최근 직업훈련법 , 사회보험법 등 제정되었으며 ,
금년중 산업안전보건법 제정 검토
- 노동법이 분화되는 초기단계
- 향후 노동관련 규제가 강화될 가능성 배제할 수
없음
노동조합 및 노동유관기관

 기업내 노조의 설립 의무화 ( 기업설립후 6 개월

이내 )
- 현실적으로는 노조 설립된 기업이 많지 않음
  ※ 노조설립율 : FDI 기업 35%, 민영기업
15%
 노동부 (MOLISA) 및 각 성ㆍ시의 노동국
(DOLISA)
   노동총연맹은 우리나라의 노총에 해당되는 전국
조직
- 노동조합과 그 상부조직인 노동총연맹 ,
지역노동조합연맹의 영향력이 막대
- 노동총연맹은 헌법적 조직으로서 국회에 법안
제출권이 있고 의장은 당 중앙위원으로서
정치적 위상이 매우 높으며 각료회의에도 참석
 공산당 조직 , 경찰 등 치안관련 기관 등도
노사관계에 개입
Q
베트남에서는 무조건 노조를 설립해야 하는지요 ? 노조는 우호적인지요 ?

A
 그렇습니다 . 베트남 노동법에 의거 기업 설립후 6 개월 이내에
기업내에 단위노동조합을 설립하도록 되어 있습니다 . 사업주는
노동조합이 가능한 한 신속히 설립되도록 호의적인 여건을 조성하여야
한다고 규정되어 있습니다 . 그러나 현실적으로는 외국투자기업 (FDI)
의 노조설립율이 35%, 베트남 국내 민간기업의 노조설립율이 15%
수준이라고 합니다 .
 노동조합도 기업경영에 우호적입니다 . 우리와는 달리 베트남에는
대결적 노사문화가 존재한 적이 없습니다 . 사실상 진정한 의미의
노사관계도 아직 형성되기 전이라고 봐야 할 것입니다 . 많은 기업에서
관리자가 노동조합장을 맡고 있어 사업주에게 우호적일 수 밖에 없는
상황입니다 . 아울러 , 사회주의 국가의 특성상 노동조합은
국가통치조직의 일부라고 봐도 무방할 정도입니다 . 노동총연맹은
우리나라의 노총에 해당되는 전국 조직입니다만 , 헌법적 조직이며
국회에 법안 제출권이 있고 의장은 당 중앙위원으로서 정치적 위상이
매우 높은 것만 보더라도 충분히 알 수 있습니다 .
 근로자들의 집단적 요구가 한순간에 폭발해서 파업으로 이어지기 전에
노동조합을 통해 근로자들의 집약된 의견을 수렴하는 통로로 활용하는
것도 좋은 방법입니다 .  
노동분쟁 발생 현황

< 베트남 연도별 파업발생 현황 >

국영 기업 FDI 기업 베트남 국내기업

파업
연도 건수
건수 % 건수 % 건수 %

1995 60 11 18.3 28 46.7 21 35

1996 59 6 10.2 39 66.1 14 23.7

1997 59 10 16.9 35 59.4 14 23.7

1998 62 11 17.7 30 48.4 21 33.8

1999 67 4 6.0 42 62.7 21 31.3

2000 71 15 21.1 39 54.9 17 23.9

2001 89 9 10.1 54 60.7 26 29.2

2002 100 5 5.0 66 66.0 29 29.0

2003 139 3 2.2 101 72.7 35 25.1

2004 125 2 1.6 93 74.4 30 24.0

2005 147 8 5.5 100 68.0 39 26.5

2006.10 306 3 1.0 227 74.2 76 24.8

총계 1284 87 6.8 854 66.5 343 26.7

호치민인근 아국기업 노사분규

 ‘05 년 호치민 , 빈증 , 동나이 지역에서 총 116

건의 노사분규가 발생하였고 , 이중 84 건이
외국인 투자기업에서 발생
 투자규모 100 만불 이하 소규모기업 ( 한국 , 대
만 ) 에서 주로 발생 , 업종별로는 신발․의류․
가방제조 등 노동집약적 중소기업체에서  다발

<‘05 년 지역별 노사분쟁 현황 >

구분 총 분쟁건수 외투기업 분쟁 아국업체 분쟁

호치민 50 30 17
빈증 25 23 9
동나이 41 31 12

총계 116 84 38
 ‘06 년 상반기 아국 투자기업의 노사간 분쟁은 46
건 발생
- 대부분의 파업은 최저임금 인상관련 금년 1
월중 발생하였는 바 , 작년말 베트남 정부는
당초 금년 1.1 일부터 시행예정인 외투기업의
최저임금인상을 보류하였고 이에 불만을 품은
노동자들이 작년말부터 금년초에 걸쳐 상당한
파업 발생
<‘06.1∼6 월 지역별 노사분쟁 현황 >

구분 총 분쟁건수 외투기업 분쟁 아국업체 분쟁

호치민 81 41 14
빈증 * 118 95 21
동나이 73 60 11
총계 272 196 46

* 빈증성 총분쟁건수 , 외투기업분쟁건수 , 동나이성

외투기업분쟁건수는 ‘ 06.4 월말 기준임

 '07 년 현재 노사관계는 비교적 안정적

분쟁 원인 분석

 경제적 원인 : 임금 미지불 또는 지연지급 ,

잔업수당이나 상여금 등을 충분히 지급하지 많은
경우 , 임금산정 및 삭감 불만 등
 노동조건 : 과도한 근무목표 할당 , 잔업시간
과다 , 급식품질 불만 등
 법률 위반되는 규정 : 일방적 근로계약 종료 ,
정당한 이유 없는 해고 , 임금 삭감 , 임금체불 ,
근로계약 미체결 , 사회보험료 미납 등
 인격 모독 : 체벌 , 욕설 , 협박 , 구타
 문화적 차이 : 언어소통 및 전통과 문화의 차이로
인한 노사간 오해 및 갈등 , 베트남 기업에 비해
상대적으로 타이트한 작업현장에의 적응 및
규율차이 등
 근로자측 원인 : 대부분 농촌출신으로 법률
인식에 한계 , 권리 의무를 제대로 모름 . 즉
파업하면 언론이나 관계당국의 이목을 끌어 빨리
해결된다는 의식
사례 : 급식불량 , 식중독

 '06.12.7, 호치민市 사상최대의 집단식중독사태

발생
- 호치민시 12 군 Tan Thoi Hiep 공단 내 N 사
1 공장에서 발생
- 2,200 명의 근로자들이 사내중식을 한 후 복통 ,
구토 , 설사 등 식중독 증세를 보인 1,035 명
근로자들 입원
- 지난 10/26 일에도 N 사 3 공장에서 513 명의
근로자가 집단식중독에 걸린 바 있었음
 '06.10.18 호치민市 12 군에 위치한 한국계
섬유공장 A 사 근로자 집단식중독 발생
- 당일 오후 6 시까지 66 명의 근로자가 고밥郡
보건센터에 입원하여 응급치료 받음
- 조사결과 , 상기 공장에서 외주를 준
급식제공업체에서 비위생적으로 요리한 것으로
드러남
 '06.6.27 다낭 D 봉제공장 근로자 집단식중독 사건
- 물 오염도가 허가치의 250 배 초과
- 지금까지 다낭에서 발생한 최대의 집단식중독
사건
분쟁의 주요 특징

 발생시점은  설날 전후에 많고 , 업종은 섬유 ,

의복 , 피혁가공
 목적상 분쟁 대상이 아니고 , 노조에 의해
주도되지 않고 절차를 무시
 대부분의 경우 1 일 정도의 작업거부 이후 현장에
복귀
 지역의 어느 회사에서 분쟁이 발생하면 인근의 타
회사에서도 유사한 요구조건을 내걸고 분쟁이 시작
 파업 등 분규발생시 노동연맹 , 지방노동관서 ,
경찰서 , 투자기획부 직원 등 다수의 관계직원이
현장에 출두 , 사건조사 및 지도실시
- 대부분 노동연맹 등이 중재하여 해결
- '07 년들어 사용자 ( 주로 일본계 기업 ) 가
중재안을 거부하는 등 새로운 양태도 발생
Q
베트남에서도 파업이 일어난다고 하는데 최근 노사분쟁 현황은 어떤지요 ?

A
 안타깝게도 지금까지 파업은 임금체불 등과 같이 사업주가 법령을
제대로 준수하지 않거나 의무를 이행하지 않는데서 시작되는 경우가
많았습니다 . 아직까지 조직화된 파업이 발생하는 경우는 거의 없다고
봐도 무방합니다 . 파업이 발생하는 경우에도 하루 , 이틀 작업을
거부하고 농성하는 정도이며 , 합의에 도달하면 곧바로 작업현장에
복귀하는 경우가 일반적입니다 .
 다만 최근 노사분쟁 패턴에 다소 변화가 감지되고 있습니다 . 최근 몇
년간 파업을 통해 파업하면 임금이 인상된다는 것을 베트남 근로자들이
경험적으로 알게 되었습니다 . 그 결과 근로자를 수천명씩 고용하는
일부 기업에서는 베트남 최대의 명절인 뗏 휴가기간을 전후로 파업이
정례화되는 양상을 보이고 있습니다 .
 그럼에도 불구하고 아직까지 베트남 노사관계는 상당히 안정적이라고
판단되며 , 아울러 베트남 당국도 지속적인 경제성장을 위해
노사관계를 안정적으로 이끌고 가야 한다는 확고한 의지를 가지고
있습니다 .
 참고로 현행 노동법상 파업이 상당히 어렵게 되어 있고 이 때문에
지금까지 발생한 파업은 전부 불법파업입니다 . 이에 대해 노동계 등
각계의 비판이 고조되자 최근 파업절차를 단축하고 노동분쟁을
권리분쟁과 이익분쟁으로 구분하여 이익분쟁에 대해서만 파업이
가능하도록 노동법 조항 ( 제 14 장 ) 을 개정하여 금년 6.1 일부터
시행하고 있습니다 .
Q
파업발생시 어떻게 대처해야 하는지요 ?

A
 일단 파업이 발생하면 관계당국의 지원을 요청하시기 바랍니다 . 이를
위해 관계당국과 긴밀한 관계를 형성하는 것이 무엇보다 중요합니다 .
 노동문제를 담당하는 1 차적인 기관은 각 성ㆍ시의 노동보훈사회국
(DOLISA) 입니다만 , 여기에 지역노동연맹 , 경찰 등 치안조직 ,
공산당 지역조직이 개입하게 됩니다 . 노동법상 규정된 파업절차에
불구하고 이들 관계당국 ( 특히 노동보훈사회국과 지역노동연맹 ) 의
중재하에 해결되는 경우가 대부분입니다 .
 아직까지 베트남의 파업은 100% 불법이고 , 해결방법 또한 법에
규정된 방식이 아니라 그때 그때 관계당국이 개입해서 중재로 풀고
있는 상황입니다 . 노동법의 파업조항은 현재 상황에서는 파업해결의
준거틀로서 그 기능을 하지 못하고 있다고 봐야 하겠습니다 .
 파업에 신속하게 대처하기 위해서는 , 아울러 , 파업의 요구조건 ,
주요 주동근로자 등을 정확하게 파악하는 것도 중요합니다 .
파업발생시 상황에 따라서는 당일 임시휴무를 하는 것도 사태를
신속하게 해결하는 방법입니다 .
 관계당국의 중재 등으로 합의에 이르게 되면 신속하게 동 사항을
공고하여 근로자들이 충분히 숙지할 수 있도록 합니다 .
 아울러 , 분쟁해결과정에서 혹시 발생할 수 있는 외국투자기업에 대한
차별적 처우 등에 대처하기 위해 파업이 발생하는 경우 저희 영사관
(84-8-822-5757) 노무담당 영사에게 연락을 주시기 바랍니다 .
 2. 개별적 근로관계

* 빈증성 VSIP 공단 노동조건 ( 예시 )

인력 채용

 베트남에서 근로자 고용을 원하는 경우 직접

모집하거나 지방인민위원회에서 설립한 인력
공급조직을 통함
 외국기관 또는 외국인에게 고용되기를 희망하는
베트남 근로자는 근로수첩 , 이력서 , 신체검사서 ,
졸업증명서 , 사진 등을 구비하여 구직신청서와
함께 인력 공급조직에 제출하고 등록 필요 .
 인력공급조직에 인력을 요청할 때에는 근로자의
자격 , 수 , 모집시한 , 베트남 근로자의 권리와
의무 , 작업기간 등을 기재한 문서를 제출하고 ,
공식양식에 의한 인력공급계약 체결
- 인력공급조직의 추천으로 근로자를 채용한
경우 첫달 임금의 5%( 소개 )~8%( 위탁 ) 를
소개료로 사용자가 일시불로 납부하고 ,
관리비로 매달 임금의  4%( 사용자 2%,
근로자 2%) 이하 금액을 납부
- 채용된 근로자의 임금은 회사가
인력공급조직에 임금을 지급하면 , 동
조직에서 세금 등을 제외하고 근로자에게 임금
지급
 근로자 선발
- 자체 인터뷰 및 선발절차 이용
- 입사지원서는 각 기업에서 필요한 사항을
기재토록 하고 , 자체서류심사 ,  기술 ,
인성테스트 및 면접 등을 실시
- 건강진단은 체질이나 체력 등 채용후 문제가 될
수 있으므로 반드시 실시
 비베트남 ( 한국인 등 외국인 ) 근로자 채용
- 성 . 시 노동국에서 외국인 고용허가를 받아야
함
- 전체 근로자의 3% 미만까지만 가능


 여성
여성 인력
인력 유리
유리

 건강진단
건강진단 실시
실시

 Redundancy
Redundancy :: (( 예
예 )) 인텔
인텔 등
등 대규모
대규모 기업
기업
진출에
진출에 대비
대비
근로계약

 근로자와 사용자간의 임금을 지급받을 수 있는

고용 , 근로조건 , 근로관계에 대해 쌍방의 권리와
의무를 정한 계약
 근로계약은 문서로 체결하는 것이 원칙
- 베트남 노동보훈사회부에서 정한
표준근로계약서 양식을 사용하되 , 베트남어와
영어로 작성
- 다만 , 일시적인 근로 , 가내공업적 성질의
근로일 경우 구두로 체결 가능
- 분쟁방지를 위해서는 서면체결이 바람직하며 ,
구두로 근로계약을 체결하더라도 양측
합의하에 제 3 자가 목격하는 가운데 체결
 근로계약은 기간에 따라 세 가지 형태의 근로계약
가능
① 기간을 정하지 않은 근로계약
- 노사쌍방이 계약의 기간과 종료시점을 정하지
아니한 근로계약으로 1 년 이상 안정성과
계속성을 지닌 작업에 적용
 ② 기간의 정함이 있는 근로계약
- 노사쌍방이 계약기간을 12 월에서 36 개월
이내로 정한 근로계약으로 만료기한이 확정된
작업에 적용
③ 12 개월 미만의 계절근로 또는 특정형태에 관한
근로계약
- 기한이 수 일 , 수 개월 또는 1 년 내에
완료되는 잠정성을 지닌 작업에 적용
 기간이 있는 근로계약을 서명하면 계약은 1 회에
한해 연장되고 , 그 이후 계속 근로한 경우 노사는
기간의 정함이 없는 근로계약 체결토록함


 11 년
년 >
> 33 년
년 >
> 무기
무기 근로계약
근로계약 체결
체결 바람직
바람직

 베트남
베트남 노동법령
노동법령 준수준수
견습훈련계약

 사업체가 고용을 위해 견습훈련을 인정한 경우

견습계약서는 사업체에서 견습기간과 견습후
채용을 보증하는 내용을 포함
- 훈련생 및 견습생의 실습비용은 무료로 하여야
하고 , 훈련기간과 견습생 기간은 근로자의
근속연수에 포함
- 훈련 또는 견습기간 동안 훈련생 또는 견습생이
직접 제품을 생산하거나 제품생산에 참여한
경우 훈련생 또는 견습생은 상호합의한
수준에서 노동에 대한 대가를 지급하되 , 그
작업과 동일한 일을 하는 근로자의 임금수준의
70% 이상을 지급
 훈련생이 당초 약속한 바와 달리 입사를 거부한
훈련생은 훈련비용을 보상 책임
- 다만 , 훈련계약이 불가항력적인 사유로
만료기간 전에 종료될 경우 보상 요구 불가능
수습계약

 근로자를 채용하기 전에 수습이 필요한 경우 미리

근로자와 수습업무 , 수습시한 ,  근로조건 등에
관해 계약을 체결
 수습기간
- 대학 및 대학원급 전문지식과 기술을 필요로
하는 작업의 경우 60 일 이하
- 중급수준의 지식․기술근로자․업무 직원 등을
필요로 하는 작업의 경우 30 일 이하
- 기타 근로자들의 경우 6 일 이하
 수습기간의 급여 : 직무등급에 따른 급여의 70%
이상을 지급
 수습결과 통보
- 수습사용후 사용자는 근로자에게 수습결과를
통보
- 근로자가 통보받지 못한 채 계속 일할 경우
해당 근로자는 정식으로 고용된 것으로
간주되며 양측은 근로계약체결 절차를 진행
Q
근로계약서는 어떻게 작성하는지요 ?

A
 근로계약서는 근로자와 사용자간의 임금을 지급받을 수 있는 고용 ,
근로조건 , 근로관계에 대해 쌍방의 권리와 의무를 정한
약속문서입니다 . 우리나라와 다른 노동제도와 문화 , 상거래 관습을
가지고 있는 베트남에서 근로자를 채용하고자 할 때 어떻게
근로계약서를 작성하느냐는 대단히 중요한 사항입니다 .
 근로계약문제에 대해서는 베트남 노동법 제 4 장 (26 조부터 43 조까
지 ) 에 상세하게 설명하고 있고 , 근로계약서 양식 또한 베트남
노동보훈사회부 (MOLISA) 에서 정한 표준근로계약서 양식을 사용하면
되기 때문에 큰 문제는 없습니다 .
 다만 여기서는 효율적인 인력관리를 위해 고려하여야 할 사항에 대해
살펴보도록 하겠습니다 . 우선 근로계약을 문서로 할 것인가 , 구두로
할 것인가 문제입니다 . 베트남 노동법상 3 개월미만 계약은 구두로
가능하도록 하고 있으나 , 향후 발생할 수 있는 분쟁의 소지를
최소화하기 위해 가급적 문서계약으로 하시기 바랍니다 .
 근로계약의 기간에 대해 말씀드리면 , 베트남 노동법은 △ 12 개월미만
계약 △ 12~36 개월 계약 △기간을 정하지 않는 계약 , 이렇게 3 가지
기간으로 근로계약을 체결할 수 있습니다 . 현지 진출한 우리나라
기업들은 대부분 처음에는 12 개월 계약을 체결하고 , 그 다음에 3
년계약 , 그다음에 무기계약 이런 식으로 체결합니다 . 이렇게
함으로써 우수한 근로자를 확보하고 문제있는 근로자를 조기에 정리할
수 있을 것으로 판단됩니다 .
 근로계약과 유사한 것으로서 “견습훈련계약” ( 일종의 현장훈련계약 ),
“ 수습계약”이 있습니다 . 견습훈련계약을 체결하면 훈련생 및
견습생의 실습비용은 무료로 하여야 하고 , 훈련기간과 견습생 기간은
근로자의 근속연수에 포함됩니다 . 아울러 훈련 또는 견습기간 동안
훈련생 또는 견습생이 직접 제품을 생산하거나 제품생산에 참여한 경우
훈련생 또는 견습생은 상호합의한 수준에서 노동에 대한 대가를
지급하되 , 그 작업과 동일한 일을 하는 근로자의 임금수준의 70%
이상을 지급해야 합니다 . 정식 근로계약에 앞서 기능정도에 따라 6 일
~60 일간의 수습계약을 체결할 수 있습니다 . 이 경우 수습기간의
급여는 견습훈련계약과 같이 지불하게됩니다 .
취업규칙

 취업규칙은 근로시간 , 기술 및 생산 , 경영에

관하여 사용자가 내부적으로 정한 규정으로
노동법규 및 기타 법규를 위반할 수 없음
- 10 인 이상 근로자를 고용하는 사업체는 문서로
취업규칙을 작성해야 하며 작성 , 발표 전에
사업체내의 노동조합 조정위원회와 협의가
필요함
 사용자는 주 사업장 소재 지방노동관서에
취업규칙을 등록하여야 하며 등록일로부터 효력이
발생하며 지방노동관서는 접수 후 10 일 이내에
등록 확인서를 발급하고 마일 동 기한 내에
확인서가 발급되지 않으면 자동적으로 효력을 상실
 취업규칙의 주요내용과 게시의무
- 근로 및 휴게시간 , 사업장내의 질서 ,
산업안전 및 위생기준 , 재산 기술 경영기밀의
보호 , 취업규칙 위반행위 내용과 동 행위에
대한 제재조치 및 손해배상 책임 , 취업규칙은
각 근로자에게 통보하고 주요사항을 사업장
내의 필요한 곳에 게시
해고 등 징계 문제

 ( 사례 1) 직무태만 , 직무상 명령 불복종에 대해

수차에 걸쳐 구두경고한후 해고
- 해당 근로자가 부당해고로 노동국에 신고
- 사업주는 해고기간 동안의 임금 전액 및
위로금을 지불하고 사건 종료
 ( 사례 2) '06.12.6 동나이성 소재 S 사 통역
해고사건
- 금년 2 월부터 한국에서 근무한 바 있는
베트남인을 통역으로 채용 (1 년 계약 )
- 절도 , 저질 비품 구입 및 중간 커미션 , 수금후
개인 착복 , 근로자 위협 등으로 해고
('06.12.6)
- 부당해고를 주장하며 , 1 년분치 임금 ,
해고예고수당 , 위로금 등 과도한 요구중
- 해고예고 등 해고절차 미비 , 해당 근로자의
확인서 전무 , 행정기관 신고 전무  회사는
매우 불리한 입장에 처해 있음
- 동료들 증언은 하지만 서류 사인은 거부
해고 등 징계 문제

 핵심 : 적정한 해고절차 , 징계사유에 대한

객관적 증거 확보
 법상 해고절차
- 사용자는 사전에 노동조합집행부와 서로 협
의 ,  동의를 얻을 필요
• 동의를 얻지 못한 경우 쌍방은
유관정부기관 또는 조직에 그 사실을 신고
- 징계 해고를 제외한 일방적 근로계약 해지시
사용자의 사전예고 기한
• 기간의 정함이 없는 근로계약 : 적어도 45
일전
• 12 월 내지 36 월의 근로계약 : 적어도
30 일전
• 12 월 미만의 계절근로 또는 특정 근로계
약 : 적어도 3 일전
 객관적 증거 확보
- 규율을 위반한 직원 본인이 서명한 규율 위반
기록 , 처벌통지서 등
- 기타 직원 및 사정을 아는 제 3 자의 증언 (
중간관리자 등 )
- 관련 사건과 관련된 물증 ( 예를 들어 파손된
생산설비 등 )
- 관련 서면 증거 및 녹음 , 영상 자료
- 정부 관련 부서의 처리 기록 및 증명 등
 " 큰 착오는 없지만 작은 착오를 자꾸 범하는 "
직원의 규율 위반행위에 대하여는 평상시 기록
보존에 주의를 기울일 것 . 예를 들어 매번 규율
위반시 회사에서 관련 서면 처리서류를 작성하고
해당직원에게 서명케 하는 것이 좋음
- 만약 해당 직원이 서명을 거부한다면 봉급에서
벌금을 공제하고 봉급 내역서에 벌금 금액과 그
사유를 기재한 후에 급여 수령 시 직원에게
서명케 함
 위법행위 ( 도박 , 절도 등 ) 가 있는 직원은
행정기관에 즉시 처리
폭력 , 구타는 절대 금물

 ( 사례 1) A 기업에서 한국인 관리자가 음주후

현지 근로자 구타하여 현지 경찰에 체포된 사례
( 폭력 , 구타 사례가 매우 많음 )
 ( 사례 2) B 기업에서 관리자의 작업지시에
불구하고 근로자들이 낮잠을 자고 있는 것을
목격하고 , 관리자가 발로 툭툭 친 사실이
언론에는 구타 , 병원입원 등으로 나와 곤욕을
치른 경우가 있었음
 종이로 머리를 가볍게 치는 것도 대단히 모욕적인
구타로 생각하여 크게 문제시
 특히 외국인의 베트남 근로자에 대한 구타 등
폭력행위는 베트남 민족에 대한 모욕으로 간주하여
강력 대응
근로시간

 근로시간
- 1 일 8 시간 , 주 48 시간 (30 분 휴식 포함 )
- 과중 , 유해 , 위험 작업에 종사하는 근로자의 경우
1 일 1 시간에서 2 시간까지 근로시간이 단축
 초과근무
- 1 일 4 시간 , 1 년 200 시간을 초과할 수 없다 . 1
일 초과근로시간은 규정된 1 일 근로시간의 50%
를 넘을 수 없다 .
- 주 단위 근무시 평상근무시간과 초과근무시간
합계가 1 일 12 시간은 넘을 수 없다 ( 특별히 정한
경우에도 1 년 300 시간 초과 불가 )
 야간근무시간
- 지역기후를 감안하여 지역별로 야간근무시간에
차이
- Thua Thien - Hue 북쪽지방 : 저녁 10 시부터
다음날 6 시까지
- Quang Nam - Da Nang 남쪽지방 : 저녁 9 시
~ 다음날 5 시까지
        ※ 하노이는 북쪽지방 , 호치민은 남쪽지방
야간근로시간 적용
휴일 , 휴가

 휴일 : 주 1 일 ( 무급 )
 년간 8 일 유급휴가 : 신정 (1 일 ), 구정 (4 일 ),
전승기념일 (1 일 ), 노동절 (1 일 ), 건국기념일
(1 일 )
 기타 유급휴가 : 본인결혼 (3 일 ), 자녀결혼 (1
일 ), 양친 ( 남편 , 부인의 양친포함 ) 사망 , 부인
또는 남편의 사망 , 자녀 사망 시 (3 일 )
 연차휴가
- 한 사업체에서 또는 한 사용자와 12 개월 동안
근무한 근로자는 유급 연차휴가를 가질 수 있는
바 , 근로의 성격에 따라 12 일 , 14 일 , 16
일이 각각 주어진다 ( 계속 근로시 5 년마다 1
일씩 추가 )
- 원격지 근무자의 경우 2 년 분의 연차휴가를
합하여 한꺼번에 사용 가능 ( 만약 3 년분
연차휴가를 한번에 사용할 경우에는 사용자의
동의를 얻어야 함 )
- 미사용 연차휴가일수에 대하여는 수당을 지급
받을 수 있다 .
임금

 사용자는 시간급 ( 시급 , 일급 , 주급 , 월급 ),
성과급 또는 할당계약급 중 어떤 형태라도 선택할
수 있음
- 임금은 특별한 상황 때문에 지연되는 경우에도
1 개월 초과 불가
 초과근로에 대한 임금지급
- 평일은 150% 이상
- 주휴일은 200% 이상
- 공휴일 또는 임금지불이 있는 휴일에는 300%
( 휴일의 임금 100% 와 추가 200%)
- 야간에 초과근로를 한 경우에는 단위임금이나
주간근로를 한 경우에 받은 임금에 의해 계산된
30% 이상의 수당을 추가로 받는다
 퇴직금 : ½ 월분 임금 /1 년
상여금

 사용자는 매년 기업의 생산과 영업실적 , 근로자의

작업성과에 기초하여 근로자에게 성과급을
지급하여야 함
- 성과급의 지급기준은 단위노조의 집행위원회와
협의를 거쳐 사용자가 정함
- 외국인 투자자본을 갖고 있는 사업체와
수출자유지역 및 공업 지역 내에 있는 사업체의
경우 상여금 수준은 양측의 합의에 의해
결정되나 통상 임금 1 개월분 이상 지급
    ※ 대다수 기업이 베트남 최대 명절인 구정에
100% 를 지급
 개인사업체의 경우 상여금 수준은 양측의 합의에
의해 결정되나 , 이윤의 10% 이상을 최저
상여금으로 공제
Q
상여금은 반드시 지급해야 하는지요 ?

A
 베트남 노동법 제 64 조에 의하면 사용자는 매년 기업의 생산 및
영업실적 , 근로자의 작업성과에 기초하여 근로자에게 상여금을
지급해야 한다고 규정하고 있으며 , 아울러 지급 기준은 노동조합
집행위원회와 상의하여 사용자가 정하는 것으로 되어 있습니다 .
 따라서 법적으로는 사용자가 상여금을 지급하여야 할 의무는 있으나
누구에게 얼마를 지급하느냐는 사용자의 재량범위내에 있다고
하겠습니다 . 그러나 실질적으로는 외국투자기업 , 베트남 국내기업을
막론하고 공장근로자의 경우 베트남 최대의 명절인 뗏 ( 우리나라의
설날연휴에 해당 ) 에 한달분 정도의 상여금을 지급하는 것이 지극히
일반적인 관행입니다 .
< 참고 > 노동과 세무업무

 노동 관련 비용중 근로계약서를 체결하지 않거나 ,

사전에 취업규칙이나 근로계약에 명시하지 않으면
비용인정을 받지 못하는 경우가 있으므로 이에
주의해야 함
 노동법에 따라 근로계약서를 체결하지 않는 경우
인건비 인정 받지 못함
- 다만 이경우에도 급여대장 , 영수증 등 객관적
증빙자료가 있으면 근로계약서가 없더라도
지역별 최저임금만큼 비용으로 공제받을 수
있음
 취업규칙에 따라 유니폼을 입도록 하는 경우 해당
유니폼 구입비는 비용처리가 되나 , 취업규칙에
명시되지 않는 경우 비용처리 할 수 없음
 성과급은 근로계약서에 명시하지 않는 경우
비용인정 받지 못함
 근로계약서 , 취업규칙 작성시에 세무문제에 대한
고려 필요
사회보험제도 (cf. 장애인제도 )

 3 개월 이상의 근로계약이나 “기간의 정함이 없는

근로계약”에 따라 근로자를 사용하고 있는 기관 ,
조직에서는 사용자와 근로자는 의무적으로
사회보험료를 납부해야 한다
- 3 개월 미만의 근로계약 하에 종사하는
근로자의 경우에 사용자는 각 사회보험료 (
질병 , 출산 , 노동재해 , 직업병 등등 ) 를
임금에 포함하여야 한다
 사회보험료
- 근로자는 임금의 5% 상당액
- 사용자는 임금총액의 15% 상당액
 내역
- 질병수당제도
- 출산수당제도
- 노동재해 및 직업병 수당제도
- 연금제도
- 사망수당제도
사회보험법 제정

 기존에는 노동법에서 사회보험 관련 규정

- ‘06.6.29 사회보험법 국회통과 , 원칙적으로
’ 07.1.1 일 발효되나 ,
- 일부 조항은 ‘ 08.1.1( 임의가입 ) 또는 ’ 09.1.1
일 ( 실업보험 ) 시행
 기존 사회보험제도와 달라진 점
- 사회보험 기금 고갈 문제에 대처하기 위해 기여금
요율 인상
- 기존 사회보험은 질병 , 출산 , 산재사고 , 직업
병 , 퇴직연금 , 사망부조금 등이 있으며 , 그 중
수령자가 날로 증가함에 따라 특히 퇴직연금 및
사망부조금에 기금 고갈이 우려되고 있음
- ‘10 년부터 근로자 및 사업주의 기여금을 임금액의
5%→8%( 근로자 ), 15%→18% ( 사업주 ) 에
달할 때까지 매 2 년 마다 1% 씩 조정

년도  07∼09 10∼11 12∼13 14∼15 ≥16

근로자 5% 6% 7% 8% 8%

사업주 15% 16% 17% 18% 18%

- 임의가입제도 , 실업보험제도 도입
 임의가입제도 도입 (08.1.1 일 시행 )
- 사회보험 가입이 강제되지 아니하는 10 인이하
사업장 근로자 , 3 개월미만의 단속적 업무 수행
근로자 등의 경우 사회보험 임의가입 가능
- 이경우 보험료는 강제 사회보험금에 가입한
근로자와 고용주의 퇴직연금 , 사망부조금
보험료 총액과 같음
< 임의가입 보험요율 조정일정 >

  07∼09 10∼11 12∼13 14∼15 ≥16

사업주 16% 18% 20% 22% 22%

 실업보험제도 도입 (09.1.1 일 시행 )
- 보험료는 근로자 1%, 고용주 1% 씩
납부하며 , 국가에서 월급의 1% 를 예산 지원
산업안전보건

 전체 64 개 省 , 市 중 62 개 지역에서 06 년 1∼6
월간 2,104 건의 산재발생 ( 피해자 수 2,204 명 )
- 그 중 241 건의 산재로 인해 258 명 사망 , 664
명 중경상
- 가장 많이 발생한 지역은 빈증省으로 , 254 건에
피해자 257 명 발생 (11 명 사망 )
- 2 위 꽝닌省에서는 산재 145 건에 피해자 164
명 (12 명 사망 )
- 호치민市는 산재 125 건에 피해자 130 명으로
집계 (42 명 사망 )
- 하노이시 : 산재 28 건 , 사망자 8 명
 호치민시 노동국 보고에 의하면 06 년 3/4 분기에만
27 명이 산재로 사망 ( 작년 동기대비 2 배 )
- 원인별로 보면 전기에 의한 사망이 55.5% 로서
가장 높음
- 업종별로는 건설회사에서의 사망이 가장 높음
(48%)
 노동재해 발생시 치료 , 보상 등에 사업주가 1 차적
책임이 있음
3. 집단적 노사관계

 ’06.11 월 “노동법”중 집단적 노사관계 ( 파업 )

관련 조항 국회 통과
 논의배경
- 현행 노동법이 시행된 ‘ 95 년이후 현재까지
합법 파업은 단 1 건도 없음
- 모든 파업은 노동조합을 통하지 않는 “ Wild
Cat Strike”
- 파업에 돌입하기까지 20 일이상 기다려야 하는
복잡한 절차에 기인
 지금까지 파업이 발생하면 “기업내
노사조정협의회” 또는 “노동중재협의회” 등
공식적인 채널이 활용되지 못하고 ,
- 노사분규나 갈등 사건을 신고하면 노동연맹 ,
지방노동관서 (DOLISA), 경찰 ( 공안 ),
투자기획부 직원 등 다수의 관계직원이 현장에
출두 , 사건조사 및 지도실시
 현행법의 실효성에 대한 비판이 높아짐에 따라
법개정 추진
단체협약

 협약체결은 협약내용에 대해 당해 사업체

노동조합원 50% 이상의 찬성이 있어야 유효
 단체협약의 유효기간 : 1~3 년
 단체협약의 내용
- 근로의 수행 및 근로의 보장 , 근로시간 ,
휴식시간
- 임금 , 상여금 , 임금보조금 , 근로규범 , 안
전 , 근로위생 , 사회보험
 단체협약의 유효기간 만료 전 양 당사자는 협약의
유효기간을 연장하거나 새로운 단체협약을
체결하기 위해 교섭 가능
- 만약 협약의 유효기간 만료일로부터 3 개월이
경과하고도 어떤 교섭 결과도 얻지 못한 때는
그 단체협약은 자동적으로 효력이 없다
노동분쟁 조정기구

 기업내 노사조정협의회 (Labor Conciliation

Council of enterprise)
- 노동조합이 설치되어 있는 기업에 설치
- 노사 동수로 구성
- 만장일치제로 운영
- 미비시 , 노사조정관 (labour conciliator)
    ※ 노사간 분쟁시 또다시 노사대표로 구성되는
“노사조정협의회”를 거친다는 것은 논리적으로
맞지않는 측면이 있으나 , “ 근로자”들이 파업을
주도하고 사후에 노동조합이 중간에 나서는 현실을
반영하는 것으로 이해
 지역노동중재협의회 (Provincial Labor
Arbitration Council)
- 노동관서ㆍ노동조합ㆍ사용자 대표 , 법률가 ,
지역사회의 신망있는 인사로 구성 ( 최대 9 인 ,
지방노동관서대표가 의장 )
- 다수결 및 비밀투표 원칙
- 동 협의회 활용은 지난 10 년간 전국적으로 3
건에 불과
노동쟁의 개념

 베트남 노동법상 노동쟁의 (Labor Disputes) 는

“개별 노동쟁의”와 “집단 노동쟁의”를 모두 포함
- 신법에서는 동 구분은 현행과 같으나 , 집단
노동쟁의를 “권리분쟁”과 “이익분쟁”으로
세분화
    ※ 권리분쟁과 이익분쟁의 개념
“ 권리분쟁”이라 함은 법령․단체협약․취업규칙
등에 의하여 이미 확정된 권리에 관한 노사간 해석․
적용․준수 등을 둘러싼 분쟁으로 체불임금 청산 ,
해고자 복직 , 단체협약 이행 , 부당노동행위구제
등이 해당됨
 “ 이익분쟁”이라 함은 근로조건의 기준에 관한
권리의 형성․유지․변경 등을 둘러싼 분쟁으로 ,
임금인상이나 단체협약 갱신․체결 등
 “ 개별 노동쟁의”와 “집단 노동쟁의” 해결절차를
각각 별도의 “절” (section) 로 구분
개별노동쟁의 해결절차

 ｢개별노동쟁의｣는 "labor dispute between

an employee and an employer"
- 임금 , 수당 등 개별적 근로조건에 관한 사항
 개별노동쟁의는 한국의 “고충처리제도”와 유사
 개별노동쟁의 해결절차 : 개시시기 단축
- 현행처럼 기업내 노사동수로 구성되는 “
노사조정협의회” 및 이에 불복하는 경우 “인민
법원”에 청구 가능
- 다만 노사조정협의회 개시 시기를 현행 7
일에서 3 일로 단축
 개별노동쟁의의 최종적인 결정권은 “인민법원”에
있음
- 특히 , 일방적 해고 관련 분쟁 , 근로계약
종료시 퇴직금 , 수당 관련 분쟁 등에 대해서는
노사조정협의회를 거치지 않고 곧바로
인민법원에 소송 가능 ( 법안 제 166 조 1 항 )
개별노동쟁의 해결절차

개별 노동쟁의

(3 일 이내 개시 )

( 노사 동수로 구
기업내 노사조정협의회 성)

결렬 합의

( 노 또는 사측
신청 )

인민 법원

결정
집단노동쟁의 해결절차

 ｢집단노동쟁의｣는 "labor dispute between a

labor collective and an employer"
- 전체 근로자의 임금 , 수당 등 집단적
근로조건에 관한 사항
- 단체협약 (collective agreements) 의 이행에
관한 사항 등
 기업내 “노사조정협의회” 및 “지역노동중재협의
회”를 거쳐 파업 또는 인민법원 청구 가능
- 기업내 노사조정협의회는 당사자에게 조정안을
제시하고 , 쌍방이 수락한 경우 합의서 작성 .
분쟁해결에 실패하는 경우 “조정실패보고서
(non-settlement statement)” 작성
- 노사는 “조정실패보고서”를 첨부 , “
지역노동중재협의회”에 요청
- 동 결정에 불복하는 경우 근로자집단은
인민법원에 문제해결을 요청하거나 파업 할 수
있음  
 집단 노동쟁의

(3 일 이내
개시 )

기업내 노사조정협의회

결렬 합의

( 권리분쟁 ) ( 이익분쟁 )

( 신청후 省ᆞ市長 ( ( 중재
5 지역노동중재협의회신청후 7
일이내 인민위원장 ) 일이내
완료 ) 완료 )

결정 결정 결렬 합의
불복 수용 또는
중재안
수용

파업
인민 파업
법원
IV. 바람직한 노무관리 전략
인력관리에 대한 전략적 접근이 필요하다

 인재확보 전쟁 조만간 발생한다

- 대규모 기업들 베트남 투자 가속화 전망
- 단순 노동력 / 중간관리자 / 고급 관리자 별
관리 전략 필요
 진출 초기 1~3 년이 노무관리의 고비
- 잘못된 결정 , 정책은 두고두고 두통거리
 지속적인 교육만이 살길이다
- 한국인 관리자에 대한 신규적응 / 직무능력향상
교육
- 베트남 근로자에 대한 태도 및 인성교육 /
직무교육 실시
 왕도는 없다
- 합법적 , 인간적 , 인격적 인력관리말고는 대안
없다
- 비즈니스방식을 글로벌 스탠더드로 업그레이드
( 업무 매뉴얼 등 )
- 폭력 , 성희롱 등 심각한 위반행위에 대한
zero tolerance policy (code of conduct)
현지 국가에 애정을 갖고 , 현지인을 존중하라

 이 나라가 있기 때문에 우리가 돈을 벌 수 있다

- 신발 , 의류 , 섬유
- 현지 사회에 애정을 가져라
- 현지 근로자를 이익의 수단으로 보아서는 안
된다 . “ 여차하면 떠나버리겠다”라든지 , “
너희와 우린 신분이 다르니까 시키는 대로하라”
는 식은 곤란 
 현지인을 존중하라
- 현지 관습 , 문화를 익혀 적응하도록 ,
현지화하도록 하라 .
- 베트남 여성들은 사회의식이 높으며
남녀평등의식이 한국보다 훨씬 발달되어
있으므로 성차별 자제
- 간부식당을 따로 두지 말고 같은 식당에서 함께
식사할 것 .
 호기심을 가지고 현지 사람들 생활을 이해하려고
하라 .
의사소통에 투자하라

 현지진출기업의 당면 문제는 “의사소통”

- 비즈니스 활동 , 현지 문화 이해 등 모든
문제의 근원은 의사소통
 기업의 공용어 : 영어 vs. 베트남어 vs. 한국어
- 한국어 구사자에 전적으로 의존하지 말라
- 채용시 한국어 능력보다 업무 능력을 우선하라
 현지 문화 이해의 폭을 넓혀라
- 현지인의 자존심 존중
- 사회주의 노동문화를 성과보상체계 및
교육으로 극복
다른 기업들을 벤치마킹하라

 경험은 위대한 스승
- 예 ) 태광비나 : 92 년도 진출 , 15 천명 고용 ,
유사장님 10 년 근무
- 지역별 총무협의회 , 회계담당자 협의회 가입
및 정보수집
- 인력관리 기법 전수 및 위기상황 발생시 즉각
대처
 근로자 사기 진작방안
- 관혼상제 및 병문안 방법
- 우수근로자 한국 여행
- 급식 품질 관리방안
- 회사 임금정책 policy 공표 방법 및 시기
- 기숙사 등 근로자 복지제도
노조를 활용하라

 한국의 노동조합을 연상하며 지레 겁먹지 마라

- 대립적 노사관계의 경험이 없다
- 노조가 경영에 협력하는 것을 당연하게
생각한다
- 노조에 어느 정도의 힘을 실어주는 정책 필요
 노동조합이 대단히 협조적이므로 노무방침을
정확히 전달하는 데는 노동조합이 가장 효과적
- 노동법상 노동조합은 경영협조 의무가 있음
- 노동조합 대표에게 통보하면 노동자 전체에게
알리는 것은 노동조합의 의무
- 노동조합의 임원이 사용자에 의해 임금지급을
받는 경우가 일반적
현지인 중간 관리자를 활용하라

 한국인 관리자와 현장 근로자간 충돌은 최악의

직장문화 지름길
- 의사소통 문제에서 오는 불신
- 외국인에 대한 배타적 감정
 현지인을 중간 관리자로 교육시켜라 .
- 징계 , 해고 등 껄끄러운 사안 처리시 보다
융통성이 높음
 ( 사례 ) C 기업은 베트남 국영 기업과 합작하면서
초기에는 파트너 업체에게 노무관리를 맡겼다 .
그러나 차츰 현지 근로자들을 교육시켜 간부회의에
베트남 근로자도 참석시키게 되었다 . 평등주의에
익숙하여 권위와 명령을 베트남 근로자들 사이에
뿌리내리게 하는 일은 쉽지 않았지만 , 근로자들
업적 평가시 베트남 근로자 대표에게 재량권을
주는 방법으로 베트남인 중간 관리자의 권위를
세워 나갔다고 한다 .  몇 년 지나자 베트남 중간
관리자들은 한국 관리자 못지 않게 근로자들을
관리해 나가게 되었다 . 이리하여 이 공장에서는
현지 근로자와 한국인이 직접 충돌하는 일이 거의
없어지게 되었다고 함
대외 기관을 자문으로 활용하라

 사회주의 체제인 베트남에서의 성공적인 기업

경영을 위해서는 현지의 관례 , 유관기관 실무자의
견해 등이 매우 중요
- 법령은 불확실하고 추상적인 경우가 많음
 지방정부의 노동국이나 공안 ( 경찰 ),
지역노동연맹 , 당위원장 , 세무서장의 영향력이
크므로 평상시 이들과의 관계 유지가 중요 .
- 평소 법 적용이나 제도 운영과 관련해 긴밀한
협조관계를 구축해 나가고 ,  자문을 받는 것이
바람직
- 회사의 각종 행사시 주변의 유력 인사 초대 등
지속적인 홍보노력 경주
• 특히 전직 성ᆞ시장 , 공산당 서기 등 원로
인사 지지 확보 중요
- 합작기업이라면 베트남 측 합작 파트너를 잘
활용하면 좋음
 일반 매스컴 관계도 중요
법에 너무 의존하지 마라

 법령을 근간으로 하되 , 현실상황에 따라 유연하게

대처
 ( 사례 ) 베트남에서 발생하는 모든 파업은
현행법상 불법임 . 베트남 근로자들의 파업은
노동조합 지도 아래 발생하는 것이 거의 없음
- 또 노동법에 규정된 절차를 제대로 지키지도
않음 . 파업에 대한 법률 규정은 매우 엄격하여
합법적 파업은 대단히 힘들다고 할 수 있음 .
파업을 결정하는 절차도 대단히 엄격히
규정되어 있음
- 이러한 절차를 엄격히 적용한다면 대부분의
파업은 불법적이라고 할 수 있음
- 그렇지만 기업의 대외 이미지 , 노동손실 등을
감안하여 신속하게 대화에 임해서 조속하게
해결하는 것이 현명한 처신임
- 근본적으로는 파업이 발생하지 않도록 선제적
조치를 취하는 것이 최선