PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya

Surakarta)

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

Oleh : NOFI FIDIYANTI B 200050124

FAKULTAS EKONOMI AKUNTANSI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2009 i

29

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan metode survey, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok. Penyebaran kuesioner dilakukan oleh peneliti sendiri yaitu dengan mengantar dan mengambil sendiri kuesioner yang disebarkan. Penelitian ini adalah penelitian survey yang dilakukan terhadap pegawai pemerintah Kotamadya Surakarta.

B. Populasi dan Sempel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: No. 1. 2. 3. 4. Nama Badan Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda) Badan Pengawas Daerah (Bawasda) Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK) Jumlah Jumlah Sampel 20 20 20 20 100

Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling. Sampling Convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional, maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. Hal ini berdasarkan pendapat Kuncoro (2003: 111) yang menyatakan bahwa untuk studi korelasional dibutuhkan minimal 30 sampel untuk menguji ada/tidaknya hubungan.

PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca skripsi dengan judul: ”PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”

Yang disusun oleh:

NOFI FIDIYANTI B 200050124

Penandatanganan berpendapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk diterima.

Surakarta, Maret 2009 Pembimbing

Drs. Yuli Tri Cahyono, SE, MM

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

(Drs. H. Syamsudin, MM) ii

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta) Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya buat dan serahkan ini merupakan hasil karya saya sendiri.57102 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama NIM Jurusan Judul Skripsi : NOFI FIDIYANTI : B 200050124 : Akuntansi : PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. kecuali kutipan-kutipan dan ringkasanringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya. Maret 2009 Yang membuat pernyataan.UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA FAKULTAS EKONOMI Jl. (0271) 717417 Surakarta . A. Apabila dikemudian hari terbukti dan atau dapat dibuktikan bahwa skripsi ini hasil jiplakan. (NOFI FIDIYANTI) iii . Surakarta. maka saya bersedia menerima sanksi apapun dari Fakultas Ekonomi dan atau gelar dan ijazah yang diberikan oleh Universitas Muhammadiyah Surakarta batal saya terima. Kartasura Telp. Yani Tromol Pos I Pabelan.

MOTTO Tiada harta yang lebih berharga daripada akal Tiada kesendirian yang lebih sepi daripada keangkuhan diri Tiada kebijakan yang lebih baik daripada hidup sederhana dan terencana Tiada kemuliaan yang lebih tinggi daripada ketaqwaan Tiada sahabat karib yang lebih baik daripada keluhuran budi Tiada harta warisan yang lebih besar daripada pendidikan Tiada perdagangan yang menguntungkan daripada amal sholeh Tiada keuntungan yang lebih besar daripada pahala Allah SWT Tiada iman yang lebih baik daripada rasa malu dan sabar Tiada kehormatan yang lebih tinggi daripada tawadu’ atau kerendahan hati Tiada kekayaan yang lebih baik daripada kemurahan hati Tiada dukungan yang lebih baik daripada nasehat yang lebih baik (Imam Ali Bin Abu Tholib R.a) iv .

2. Teman-temanku yg telah setia menemani penulis dalam menempuh studi S-1 di UMS Surakarta 5.PERSEMBAHAN Skripsi ini kupersembahkan untuk: 1. Adikku “Linda” yang tercinta 4. Bapak dan ibuku yang telah memberikan motivasi dan doa selama penulis menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Keluarga Besar Bapak Mujiyono di Solo Baru yang telah memberikan motivasi kepada penulis selama penulis menempuh studi S-1 di UMS Surakarta 3. Almamater v .

MM. H. 3. Skripsi ini disusun guna memenuhi dan kelengkapan tugas dan syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. sehingga penulis dapat menyusun skripsi dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. 2. Dr.. Bapak Prof. Syamsudin. Dengan segala kerendahan hati perkenankan penulis dengan rasa bahagia mengucapkan banyak terima kasih atas segala bantuan. bimbingan dan pengarahan yang telah diberikan kepada penulis mulai dari tahap persiapan sampai pada selesainya penulisan skripsi ini kepada yang terhormat : 1.. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Surakarta. KEPUASAN KERJA DAN PERILAKU ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”. pengarahan. Wb Dengan Memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat-Nya kepada penulis. vi . MM. saran serta dorongan. Yuli Tri Cahyono. selaku pembimbing utama yang telah memberikan kesabaran dan keikhlasan dalam memberikan bimbingan. Bapak Drs.KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Bambang Setiaji. SE. Bapak Drs.

Amin Ya Robbal Alamin. penulis berharap agar karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi siapa saja.. Mujiyati.4. Maret 2009 Penulis vii . Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ilmu. selaku Pembimbing Akademik yang telah membantu penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Bapak dan Ibuku yang telah memberikan doa dan kasih sayangnya. Ibu Dra. 6.Si. 7. 5. dapat menjadi bermakna dan mendapat balasan dari Allah SWT. Wb Surakarta. Teman-teman seperjuangan yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu. Wassalamu’alaikum Wr. M. Semoga semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis. dorongan kepada penulis. meskipun masih jauh dari kesempurnaan terima kasih.

...... BAB II TINJAUAN PUSTAKA A........................................................................................................................................................ B........................... Perumusan Masalah ............................................................................................ DAFTAR TABEL ....... KATA PENGANTAR ..... E........ C.............. ABSTRAKSI ..... PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................... B.......................... Latar Belakang Masalah . DAFTAR ISI ..................................................................................................................................................................... Tinjauan Tentang Kepemimpinan ......................... Pembatasan Masalah ........................... HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................................... HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................................................................... Kepuasan Kerja ..................................................... F........................................................................................................... DAFTAR GAMBAR ............................................................................... Tujuan Penelitian ............................................................................................................. DAFTAR LAMPIRAN .............................. viii 10 17 19 1 7 7 7 8 8 i ii iii iv v vi viii xi xii xiii xiv ........................................ C.............................................................. D............................................................. Perilaku Citizenship ...................... HALAMAN MOTTO ................ Sistematika Penulisan .......DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ............................................................................................ BAB I PENDAHULUAN A..... Manfaat Penelitian .............................................................................

....... D................. Populasi dan Sampel ............................ Uji Asumsi Klasik .................................................................................................................................................... Tinjauan Penelitian Terdahulu ..................................................... Keterbatasan Penelitian .................................................. Uji Hipotesis ........... DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN 22 25 28 29 29 30 30 30 32 38 38 42 43 48 50 50 51 ix .................. E................................................... Hasil Uji Instrumen Penelitian .. D............................. Jenis dan Sumber Data ............ C............... Metode Pengumpulan Data ...................................................................... Pelaksanaan Penelitian ..................... B......................................... F.............. E.............................................. Metode Analisis Data ............................................................ BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A................................ Saran ........................... BAB V PENUTUP A........................................ E...... Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................................... Komitmen Organisasi ....... F................ BAB III METODE PENELITIAN A............ B.............................................. Jenis Penelitian .................................... Pembahasan .................. Hipotesis .............................. B............................... C.............. C............................................... Simpulan ......................................................................D..................................................

.............................10 IV.........................................8 IV............................... HASIL UJI RELIABILITAS ... HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS ..............................7 IV................................... HASIL ANALISIS UJI t .9 IV.................................................. HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA .. HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ........................................... HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ............... HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS ....15 x ...............................3 IV........5 41 41 42 42 43 43 44 45 46 47 48 IV........................................................................4 Halaman 38 RINCIAN KUESIONER .. 39 39 40 IV...................... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2) ...................................12 IV....................................................2 IV.............................................6 IV...... HASIL ANALISIS UJI t .................11 IV..1 IV........................... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3) ........ HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) ...... HASIL UJI NORMALITAS DATA ....13 IV...DAFTAR TABEL Tabel IV......................................... HASIL ANALISIS UJI t ........14 IV............. HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) ............

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan. dan koefisien determinasi (R²). Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang yang diambil dengan menggunakan teknik convenience sampling terhadap pegawai yang ada di pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda).05. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji asumsi klasik. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. kepuasan kerja xi . hal terebut dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. Kata Kunci: kepemimpinan. dapat ditarik simpulan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan secara simultan maupun secara parsial terhadap OCB. komitmen organisasi dan kepuasan kerja. uji t.ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpin secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB. OCB. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dan Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK). komitmen organisasi. Badan Pengawas Daerah (Bawasda).

karena setiap orang menunjukkan kepribadiannya sendiri yang unik. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi. karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. tetapi juga harus memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut dari pekerjaan sehingga pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan rencana yang ada. pola kepercayaan dan perilaku yang diterima dan diterapkan oleh anggota suatu organisasi tertentu. faktor sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang lebih karena manusia yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi. dijaga dan dikembangkan. Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam artian sebenarnya yaitu pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki. Namun demikian bagaimanapun lengkapnya peralatan kerja. Untuk itu dalam organisasi. bahkan organisasi dalam bidang . Sumber daya manusia yang bermutu bukan hanya pandai. Di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien tidaklah mudah. sehingga dapat mempermudah pekerjaan yang dilakukan. Budaya organisasi mengacu pada nilai. baik itu organisasi swasta maupun pemerintah diperlukan peralatan kerja yang memadai.1 BAB 1 PENDAHULUAN A. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan.

2002 dalam Marshandi. Suatu organisasi yang ingin berkembang dengan pesat. Wijaya Romantha.” Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Siagian (2003) dalam penelitiannya mengatakan bahwa manusia merupakan unsur yang terpenting karena unsur-unsur lain yang dimiliki oleh suatu dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan. Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi. misalnya melalui pendidikan. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. pemberian kompensasi yang layak. Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi.2 yang sama dan pada kota yang sama juga akan menunjukkan cara yang berbeda dalam beroperasi (Muslim Tampubolon. pelatihan. karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia. Berbagai cara akan ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Penilaian Kinerja menurut Mulyadi (2000: 16) adalah “Menentukan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. pemberian motivasi dan . bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran. baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. 2007). maka organisasi tersebut harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja dengan baik.

untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh halhal yang menguntungkan dirinya. Organisasi pada umumnya harus percaya untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya. misalnya seseorang mau membantu jika diberi . Terlebih lagi. dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri. House (1998) dalam penelitiannya menyatakan bahwa perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehingga dapat disebut sebagai “karyawan yang baik” (Ferry. Kinerja yang baik menuntut “perilaku” karyawan yang diharapkan oleh organisasi. dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.3 menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Peilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in.role tetapi juga perilaku extra-role. manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya. Hal ini dilakuan untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya. Perilaku ini cendrung melihat seorang karyawan sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi). Sebagai makhluk sosial. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behaviour . karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja. 2008). Di lain pihak motivasi seseorang untuk bekerja juga akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. perilaku dan kinerja karyawan. Disisi lain kepuasan seorang pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawannya juga akan mempengaruhi kinerja karyawan.

2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosi positif atau perasaan senang. sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi. justru karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. sebagaimana dikemukakan oleh Riggio (1990). Berhadapan dengan usaha peningkatan kepuasan kerja karyawan. sehingga tidak dapat diamati secara langsung Berry dan Houston (1993). baik oleh ilmuwan maupun praktisi. Locke (dalam Marcelius. Setiap organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin. sebagai hasil dari penilaian seorang karyawan terhadap faktor pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerjanya. datang tepat waktu. bersemangat dan memiliki motivasi yang tinggi. Hal ini bersifat abstrak. salah satu permasalahan dasar adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Menurut Berry (1998) dalam penelitiannya mengatakan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak pernah absen. karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik dan dianggap penting. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB.4 imbalan tertentu. Kepuasan kerja. Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari kepuasan kerja karyawan. maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun. merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karyawan karena sebagian besar waktu karyawan digunakan untuk .

5. Pekerjaan. pimpinan seperti ini akan selalu memotivasi bawahan untuk bekerja guna mencapai sasaran. Oleh karena itu. karena kesadaran sebagai pendorong . 2. absensi. Pertama yaitu kepemimpinan transaksional yakni kepemimpinan yang didasarkan pada transaksi untuk setiap pekerjaan yang dihadapi pemimpin dan menitikberatkan imbalan berupa ganjaran atau berupa hukuman atas hasil kerja yang diperintahkan. Rekan kerja. fasilitator dan katalisator. Menurut Locke (2002) pemimpin yang efektif dalam hubungan dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan . Promosi. dan turnover. pemogokan kerja. Kedua adalah kepemimpinan transformasional yakni kepemimpinan yang dinamis dan selalu mengadakan pembaharuan. 1988) mengemukakan bahwa kepuasan kerja didukung oleh lima faktor yang meliputi: 1. tidaklah mengherankan jika Judge (1993) melihat adanya hubungan erat antara kepuasan kerja. Kepemimpinan dalam penelitian Hersey dan Blanchard (1988) adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan pada situasi tertentu. Hasil penelitian Palupi (2004) menyatakan ada dua kepemimpinan yang biasa diperlihatkan oleh atasan. Gaji dan kesejahteraan karyawan. 3. 4. Selanjutnya.5 bekerja. Herzberg (dalam Wixley dan Jukl. Pemimpin.

TQM melibatkan seluruh anggota organisasi dalam mengendalikan dan secara berkesinambungan meningkatkan bagaimana kerja harus dilakukan dalam upaya mencapai harapan pengguna atau pelanggan (customer) mengenai mutu atau kualitas produk atau jasa yang dihasilkan organisasi. Partisipasi aktif dari semua pihak. Dinamika manajemen. Oleh karenanya pegawai pada pemerintahan daerah secara perlahan dituntut untuk tidak bekerja sesuai dengan imbalannya tetapi dilain pihak pekerja diharapkan memiliki motivasi untuk bekerja melebihi apa yang seharusnya ia lakukan. Muhamimin (2004). dan prosedur-prosedur yang memberikan tuntunan dalam praktek penyelenggaraan organisasi. Hal tersebut didasari hasil penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006). alat-alat. Menanamkan budaya ‘problem solving’ melalui konsep PDCA Dalam penelitian ini penulis memilih objek pegawai Pemerintah Daerah Surakarta.6 pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin. Berorientasi pada kualitas berdasarkan kepuasan pengguna 3. Karakteristik khusus TQM antara lain adalah: 1. Menanamkan budaya ‘team work’ dengan baik 5. . top down dan bottom up 4. serta mampu meyakinkan bahwa mereka mempunyai andil dalam mengimplementasikannya. dan Tondok (2004) penulis tertarik untuk melakukan penelitian serupa. baik pimpinan maupun karyawan 2. Total Quality Management (TQM) adalah satu himpunan prinsip-prinsip. dengan alasan makin besarnya tuntutan bagi pemerintah daerah untuk dapat lebih berorientasi pada peningkatan kinerja sejalan dengan diberlakukannya otonomi daerah di mana dependensi daerah terhadap pusat dikurangi.

D. Bawasda.7 Berdasarkan uraian diatas. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? 3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan pembatasan masalah. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? C. permasalahan yang dibahas dirumuskan sebagai berikut: 1. maka penulis tertarik untuk mengangkat judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Perilaku Citizenship (OCB). Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional. maka tujuan dalam penelitian ini adalah: . Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang melatar belakangi penelitian ini.” B. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? 2. Pembatasan Masalah Agar dapat mengarah pada permasalahan yang ada dan ruang lingkup yang jelas maka dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada kepemimpinan serta pengaruhnya terhadap perilaku citizenship. BKD dan BIK. kepuasan kerja dan perilaku organisasional pada Bapeda.

dan kepuasan kerja. BKD dan BIK. Bawasda.8 1. 2. F. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Bapeda. BKD dan BIK. penelitian ini dapat menambah wawasan khasanah pustaka tentang kepemimpinan. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Pemerintah Daerah Surakarta dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja organisasi pada instansi yang terkait. maka penelitian ini diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut: 1. E. Bagi ilmu pengetahuan khususnya Akuntansi Manajemen. Bagi peneliti. dosen dan akademisi diharapkan dapat menambah wawasan dan sebagai referensi data penelitian-penelitian sejenis. 2. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Bapeda. Sistematika Penulisan Untuk mempermudah pemahaman dan penelahan penelitian. BKD dan BIK. 3. Manfaat Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah yang telah dijabarkan tersebut. perilaku organisasi. Bawasda. maka dibuat rancangan penulisan sebagai berikut: . Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap Komitmen organisasi pada Bapeda. Bawasda. 3.

penentuan objek yang terdiri atas populasi dan sampel. BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas isi pokok penelitian yang memuat kondisi instansi yang berupa struktur organisasi. Organisational Citizenship Behaviour (OCB). BAB III: METODE PENELITIAN Bab ini membahas tentang jenis penelitian. tujuan dan manfaat penelitian. BAB V: PENUTUP Bab ini berisi tentang simpulan. metode pengumpulan data. dan hipotesis.9 BAB I: PENDAHULUAN Bab ini membahas latar belakang masalah. penelitian terdahulu. pengujian hasil analisis data sesuai metode yang digunakan. jenis data dan sumber data. BAB II: TINJAUAN PUSTAKA Bab ini membahas tentang pengertian kepemimpinan. keterbatasan penelitian dan saransaran yang dapat dijadikan masukan dari berbagai pihak yang berkepentingan. kerangka pemikiran. dan pengujian hipotesis. kepuasan kerja. perilaku. serta sistematika penulisan. kepemimpinan transaksional. perumusan masalah. . kepemimpinan transformasional. teknis analisis data.

Namun demikian. Pengertian Kepemimpinan. kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi.10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. "leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance. Menurut definisi tersebut. Sementara itu menurut Anderson (1998:122). yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Hal ini dikarenakan banyak sekali orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. Tinjauan Tentang Kepemimpinan 1. tanpa adanya karyawan atau bawahan. Walaupun demikian. . kepemimpinan tidak akan ada juga. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain. antara lain: a. "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang sama. Stogdill (1994:68) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan." Berdasarkan definisi-definisi tersebut kepemimpinan memiliki beberapa implikasi. Menurut Sarros dan Butchatsky (1996:42).

keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment). 2) Coercive power. reputasinya atau karismanya. pengetahuan (cognizance).11 b. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity). yang didasarkan atas persepsi bawahan. 5) Expert power. yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya. c. Menurut French dan Raven (1996:102). Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya. kepercayaan pada . Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion). kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari: 1) Reward power. yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya. bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya. yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya 3) Legitimate power. 4) Referent power.

Model-Model Kepemimpinan. Analisis awal tentang kepemimpinan. dari tahun 1900an hingga tahun 1950-an. sedangkan manajemen mengusahakan agar kita mendaki tangga seefisien mungkin. Studi-studi kepemimpinan selanjutnya berfokus pada tingkah laku yang diperagakan oleh para pemimpin yang efektif. memfokuskan perhatian pada perbedaan karakteristik antara pemimpin (leaders) dan pengikut/karyawan (followers).12 diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. Banyak studi mengenai kecakapan kepemimpinan (leadership skills) yang dibahas dari berbagai perspektif yang telah dilakukan oleh para peneliti. Perbedaan antara pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995). Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan manajemen (management). maka perhatian para peneliti bergeser pada masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para pemimpin. Pemimpin berfokus pada mengerjakan yang benar sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat ("managers are people who do things right and leaders are people who do the right thing"). Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok secara tepat. Untuk memahami faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi tingkah laku para pemimpin yang efektif. para peneliti menggunakan model kontingensi (contingency model). Karena hasil penelitian pada saat periode tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat satu pun sifat atau watak (trait) atau kombinasi sifat atau watak yang dapat menerangkan sepenuhnya tentang kemampuan para pemimpin. 2. kedua konsep tersebut berbeda. Dengan model kontingensi .

namun kedua hal tersebut disadari sebagai komponen organisasi yang sangat komplek. gaya dan kontingensi. sekali lagi memfokuskan perhatiannya kepada karakteristik individual para pemimpin yang mempengaruhi keefektifan mereka dan keberhasilan organisasi yang mereka pimpin. a. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik . Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak. variabel-variabel situasi dan keefektifan pemimpin. Model Kepemimpinan Transaksional (Model of Transactional Leadership) Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. Model yang relatif baru dalam studi kepemimpinan disebut sebagai model kepemimpinan transformasional. Artinya. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Hasil-hasil penelitian pada periode tahun 1970-an dan 1980-an mengarah kepada kesimpulan bahwa pemimpin dan kepemimpinan adalah persoalan yang sangat penting untuk dipelajari (crucial). Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Studi-studi tentang kepemimpinan pada tahun 1970-an dan 1980-an.13 tersebut para peneliti menguji keterkaitan antara watak pribadi. dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama.

Disamping itu. Sebaliknya. Pemimpin transaksional pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka. Jadi. pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas organisasi. b. sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni. Menurut Bass (1985: 67). Menurutnya. para pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya. kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. Burns (1997: 122) merupakan salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional. dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya.14 tugas tersebut. Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada . untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan transformasional. Model Kepemimpinan Transformasional (Model of Transformational Leadership) Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi dan legitimasi di dalam organisasi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai.

Pemimpin transformasional juga harusmempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan. pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar.15 hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. or going beyond the self-interest exchange of rewards for compliance". mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi. dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. . Menurut Yammarino dan Bass (1990: 62). keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu. seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990: 76). Yammarino dan Bass (1990: 67) menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik. joining in a shared vision of the future. Dengan demikian. dan menaruh parhatian pada perbedaanperbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual. Hater dan Bass (1998: 69) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational leadership involve strong personal identification with the leader. pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Dengan demikian.

pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan. sebagai Dalam seorang dimensi ini. Bass dan Avolio (1994: 42) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai "the Four I's". Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration transformasional (konsiderasi individu). Dalam dimensi ini. memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahanpermasalahan yang dihadapi bawahan. dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual). menghormati dan sekaligus mempercayainya. Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru. mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi. Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi. Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi).16 Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership". dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. . Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). pemimpin yang mau digambarkan pemimpin mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir.

Perilaku Citizenship 1. secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Borman dan Motowidlo (1993: 45) mengkonstruksi contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan. reward atau niat sang aktor ." Organ (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas. Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela. OCB merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh berdasarkan hasil kinerja individu. Definisi ini juga menganggap bahwa intensi aktor adalah "untuk menguntungkan organisasi". "peran pekerjaan" bagi seseorang adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran tersebut. tidak dapat diobservasi dan sangat subyektif. dkk (1995: 218) yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB) yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung nenguntungkan organisasi. Organ (1997:126) juga mencatat bahwa Organizational CitizenshipBehavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis "kepuasan berdasarkan performance". Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sementara itu Van Dyne. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Definisi teori peran ini menempatkan OCB atau ERB dalam realisme fenomenologi. Organ (1997: 135) menyatakan bahwa definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain.17 B.

Altruism. Conscientiousness. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance. 2001: 2) yaitu: a. adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis. e. Courtesy. berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum d. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal 2. dkk. c. b. Sportmanhip berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel. tidak diperintahkan secara formal c. yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugastugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison. Istilah OCB pertama kali diajukan oleh Organ.18 melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi. . menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsifungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organisational Citizenship Behavior (OCB) merupakan: a. Perilaku yang bersifat sukarela. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior. Civic virtue. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi b.

Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain. Sesuatu yang masuk akal bila diterapkan OCB secara rasional. Motif afiliasi. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap. c. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. mendorong orang untuk mewujudkan. Untuk itu. kesempatan atau kompetisi. mencari prestasi dari tugas. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata. OCB ditentukan oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Pengertian Kepuasan Kerja. Motif-motif yang mendasari OCB. b. mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart keistimewaan (excellence). C. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri . Kepuasan kerja akan berbeda pada masing-masing individu. yaitu : a. Motif berprestasi. Kepuasan Kerja 1. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi menurut McClelland manusia miliki tiga tingkatan motif. memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang.19 3.

Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg. pekerjaan itu sendiri. Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. 2001:193). Kenyataan lain banyak . Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi. kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (As'ad. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. 1994: 71). dan kemajuan (Armstrong. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri. Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja. Sejalan dengan itu. kesetiaan ataupun ketenangan bekerja. baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui. pengakuan. baik itu berhubungan motivasi. Namun demikian. dan disiplin kerja. 2003: 104). tanggungjawab. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. situasi kerja.20 kepuasan dari masing-masing individu. Balas jasa kerja karyawan ini. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.

pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual. watak dan harapan. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. kondisi kerja. 2003:113). hubungan sosial di dalam pekerjaan. kesempatan berekreasi. Pangkat (golongan). maka sedikit banyaknya . (b) faktor sosial. dan kesempatan untuk maju. kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. b. dan hubungan kemasyarakatan. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad. perasaan diperlakukan adil. kegiatan perserikatan pekerja. (c) faktor utama dalam pekerjaan. Ahli lain. Apabila ada kenaikan upah.21 perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi. 2003:114). 2003:112) yaitu: a. tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. ketentraman kerja. kesehatan. meliputi: upah. 2. Selain itu. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad. juga penghargaan terhadap kecakapan. umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. meliputi: umur. pandangan masyarakat. Kedudukan (posisi). meliputi: hubungan kekeluargaan. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad. kebebasan berpolitik. pengawasan.

perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor. Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. c. Pengertian Komitmen Organisasi. lingkungan fisik kerja. Mutu pengawasan. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Jaminan finansial dan jaminan sosial. Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan. saran atau kritik dari rekan kerja. hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab. d. perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan. e. hubungan dengan rekan. Komitmen Organisasi 1. penilaian terhadap cuti kerja. jaminan pensiun.22 akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. perasaan atau penilaian terhadap gaji. D. Komitmen . penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. tunjangan dan bonus yang diberikan instansi.

rasa keterlibatan dengan tugas organisasi. Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya. sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. dan loyalitas (affection attachement). karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya. berusaha meningkatkan prestasi. rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi. dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Buchanan dalam Trisnaningsih (2007:11) mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification). disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. 2.23 organisasi menyangkut tiga sikap yaitu. Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. keterlibatan secara psikologis (psychological immerson). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja. affective dan continuence. Komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan . dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya dalam dalam Trisnaningsih 2007:10).

sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja. Jika pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja. dalam Vandenberg. sehingga kinerjanya dapat meningkat. sedangkan komitmen eksternal foci berpengaruh terhadap kinerja relevan dengan reward oleh para konsumen. Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilainilai organisasi. Oleh karena itu. (2001) menyatakan bahwa komitmen internal foci berhubungan dengan kinerja untuk reward secara organisasional. (1989) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada perusahaan jasa makanan. Somers dan Birnbaum (1998) mengemukakan bahwa komitmen organisasional (affective dan continuance) tidak berpengaruh terhadap kinerja. lingkungan pergaulan sosial dan sebagainya. Siders et al. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya . kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap suatu hal. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat ditentukan oleh profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninya. Profesionalisme sendiri harus ditunjang dengan komitmen serta independensi untuk mencapai tingkatan yang tertinggi. seperti: karir. et al. komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja. keluarga.24 keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday. Meyer et al. 1992).

komunikasi internal. hal ini ditunjukkan dengan nilai hosmer and lemeshow test menunjukkan besarnya sig.026 orang. dan transformasional. Sampling convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/pegawai PT. akibat suatu tuntutan komitmen lainnya. Hasil penelitian dengan pengolahan data menggunakan analisis regresi binary logistic diperoleh hasil bahwa variabel independen yang terdiri dari kepemimpinan transformasional. Hasil uji ekspektasi B atau Exp (B) diketahui bahwa kontribusi yang diberikan variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja yang paling besar dibandingkan variabel kepemimpinan transformasional. dan pengembangan karir berpengaruh positif dan significan terhadap kepuasan kerja. Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional. kepemimpinan transaksional. Tinjauan Penelitian Terdahulu Sidiq Nurrachmat (2006) meneliti mengenai peran kepemimpinan internal. Hal ini . Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.05. kepemimpinan transaksional. maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang.816 yang berarti lebih besar dari 0. kepemimpinan transaksional. 0.25 menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya. komunikasi pengembangan karir terhadap kepuasan kerja di PT. E. dan komunikasi internal. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar yang berjumlah 1.

620 dan t hit = 4.99. Karena hit > t tab (4. (4) minimal telah berkerja selama 1 tahun.4. Serta didapat d sebesar 38. Dan keterkaitan hubungan antara kepuasan kerja (aspek motivator factor) dengan disiplin kerja diperoleh rs = 0.534 dan t hit = 3. Muhamimin (2004) meneliti mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung.5 %.26 ditunjukkan dari besarnya nilai Exp(B) = 1. didapat d = 28. Hal ini berarti aspek hygiene factor memberikan kontribusi sebesar 28.4 % .684). Hal ini dipertimbangkan karena subjek yang telah melakukan pelanggaran disiplin dapat memperjelas kaitan antara pelanggaran disiplin dengan kepuasan kerja.375 yang paling besar dari nilai Exp(B) variabel yang lain. (3) tingkat pendidikan minimal SMA. Terhadap hubungan antara aspek hygiene factor dari aspek kepuasan kerja dengan disiplin kerja. artinya t hit > tab ( 3. (2) subjek minimal telah mendapat surat peringatan dua kali dari perusahaan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 100 orang yang tersebar pada masing-masing bagian. hal ini berarti aspek motivator factor memberikan kontribusi sebesar 38.99 > 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja (aspek Hygiene factor) di peroleh rs = 0. Hal dipertimbangan karena usia ini merupakan usia produktif.319. Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta variabel pengembangan karir paling besar yaitu 0.99.684) maka terdapat hubungan antara aspek motivator factor dari kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara teknik purposive samping. Subjek yang menjadi sampel penelitian memenuhi karakteristik tertentu.5. Adapun karakteristik subjek yang dimaksud adalah: (1) berusia 20-35.99 >1.

68 untuk karyawan laki-laki. p < 0. Marselius Sampe Tondok (2004) meneliti mengenai hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja karyawan. Dari ketiga hasil penelitian ini ternyata aspek kepuasan kerja baik aspek hygiene factor maupun aspek motivator factor mempunyai korelasi dengan aspek disiplin kerja. .695.835. promosi.42 untuk karyawan perempuan dan 109. rekan kerja. p < 0. berkaitan dengan kelima faktor kepuasan kerja. dengan koefisien korelasi sebesar -0. Hal ini diketahui dari hasil uji-t yang menunjukkan rerata sebesar 116. Hipotesis ketiga yang dianalisis dengan analisis korelasi regresi ganda menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional. Hasil penelitian pada hipotesis pertama yang menggunakan analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan koefisien korelasi sebesar 0. berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan kepuasan kerja. subjek dalam penelitian ini terdiri dari 100 orang karyawan Badan Koordinasi Koperasi Kredit Daerah Sumatera Selatan.01. yaitu faktor pekerjaan. gaji.27 terhadap disiplin kerja karyawan. Hipotesis keempat yang dianalisis dengan uji-t menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan perempuan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan laki-laki.061. secara bersama-sama.05. p > 0.01. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan random sampling. dan pimpinan. dengan koefisien korelasi sebesar 0. Hipotesis kedua yang dianalisis dengan dengan analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transaksional berkorelasi secara negatif dan tidak signifikan dengan kepuasan kerja.

2. .28 F. maka hipotesis yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah: 1. Hipotesis Berdasarkan tinjauan penelitian terdahulu. 3. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta.

Sangat setuju 2. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur dengan . Setuju diberi 3. Netral 4. Sangat tidak setuju diberi nilai 5 diberi nilai 4 diberi nilai 3 diberi nilai 2 diberi nilai 1 D.30 C. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner (daftar pertanyaan). Alternatif jawaban mengacu pada teknik skala Likert dengan lima alternatif jawaban yaitu: 1. Kuesioner. serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran. Tidak setuju 5. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan data dari jawaban responden dalam penelitian ini. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan secara singkat dan jelas. Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. merupakan alat bantu utama untuk mengumpulkan data variabel penelitian dengan menyebarkan serangkaian pertanyaan tertulis kepada responden. E.

Citizenship ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain. Indikator variabel sebagai berikut : visi dan misi pemimpin. 3 = netral. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. memberikan contoh tauladan kepada bawahan dan memberikan motivasi kepada bawahan. 2 = tidak setuju. memberi dorongan pada karyawan agar tetap bersemangat. .31 menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap. yang dinyatakan dengan pernyataan puas dan tidak puas. pendapat. persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. memberi wewenang yang lebih besar dari seharusnya pada bawahan. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. 5 = sangat setuju. memberi kesempatan pada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan caranya sendiri. pendekatan operasional variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kepuasan Kerja. OCB merupakan perilaku pegawai yang bersifat sukarela. 4 = setuju. Kepemimpinan adalah kegiatan mengajak karyawan untuk melakukan pembaharuan. yang mana jawaban diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) point skala Likert. 3. Jawaban dari responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan. yaitu: nilai 1 = sangat tidak setuju. 2. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. Organisational Citizenship Behavior. Kepemimpinan. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian terdahulu.

yang telah direplikasi oleh Trisnaningsih (2003). Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai anggota organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Komitmen Organisasi. Instrumen terdiri dari 7 item komitmen organisasi affective dan 5 item komitmen continuance. Uji Instrumen Penelitian. Tinggi/rendahnya validitas suatu angket dihitung dengan teknik korelasi product moment dengan rumus (Arikunto. maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984). a. Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi.32 4. 1996: 160): NΣ XY – (ΣX) (∑Y) rxy = {NΣX2 – (ΣX)2} {NΣY2 – (ΣY) Di mana: r xy = koefisien korelasi antara variabel x dan y . Komitmen Organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam organisasi. Uji Validitas Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak diungkapkannya. F. Uji instrumen dalam penelitian ini terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Validitas pengukuran berhubungan dengan kesesuaian dan kecermatan fungsi ukur dari alat yang digunakan. Teknik Analisis Data 1.

1    Di mana: r11 k ∑αb² αt² = reliabilitas = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya item = jumlah varian butir = varian total 2. 2000: 142). Adapun rumus untuk menguji kehandalan (reliabilitas) instrumen adalah dengan menggunakan rumus alpha:  k  ∑ αb²   (Arikunto.33 n x y = jumlah sampel = nilai total atribut = nilai dari variabel Tingkat signifikansi ditentukan 5%. Instrumen yang digunakan dalam penelitian dikatakan andal (reliable) apabila memiliki koefisien cronbach’ alpha lebih dari 0. Uji asumsi klasik digunakan untuk melakukan uji prasyarat analisis regresi linier berganda. b. yang mana apabila rhitung lebih besar dari rtabel. 1996: 191) r11 =  1 − αt²   k . stabil dan konsisten. Uji Asumsi Klasik. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan analisis untuk mengetahui sifat dari alat ukur yang digunakan.60 (Sugiyono. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini terdiri dari: . Kriteria pengujian reliabilitas adalah menggunakan Cronbach’s alpha dengan bantuan program SPSS Versi 12. maka pengukuran tersebut adalah valid. dalam arti apakah alat ukur tersebut akurat.

Pendeteksian heteroskedastisitas dilakukan dengan pengujian Corelasi Sperman’s.34 a. Multikolinieritas akan terjadi apabila nilai VIF (variance inflation factor) lebih besar dari 10 dan angka toleransi (tolerance) lebih kecil dari 0.05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang diperoleh berdistribusi normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov Sminorv. artinya sebaran distribusi data memenuhi asumsi uji klasik (Santoso. Normalitas data dapat diketahui dengan membandingkan antara p-value yang diperoleh dengan taraf signifikansinya yang ditentukan dalam penelitian ini.05. Apabila data mempunyai varian yang sama. dan apabila nilai p>0. 2002). b. sehingga data yang diperlukan harus berdistribusi normal sesuai dengan salah satu asumsi. 2002). yaitu 5%. Uji Multikolinieritas Multikolinieritas adalah suatu kejadian yang terdapat hubungan kolerasi yang sempurna di antara beberapa atau semua variabel independen dalam model regresi. . Uji Normalitas Penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. Uji Heterokedastisitas Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu pengamatan lain.1. maka disebut heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi apabila p<0. sedangkan apabila berbeda. maka simpulannya adalah data berdistribusi normal. c. maka disebut homokedastisitas. sehingga jika p-value lebih besar dari 0.05.

35

3. Uji Hipotesis. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda yang didukung dengan uji F, uji t, dan koefisien determinasi (R²). a. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. 1) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap Organisational Citizenship Behavior (Y1). Rumus: OCB = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: OCB : Organisational Citizenship Behavior a b X e : Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

2) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). Rumus: KO = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: KO : Komitmen organisasi a b X e : Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

36

3) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Rumus: KK = a + b + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: KK : Kepuasan kerja a b X e b. Uji t Analisis ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. 1) Nilai thitung thitung =
b (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 307) Sb

: Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

Keterangan: t : thitung

b : Koefisien regresi Sb : Devisasi standar of the regression coefficient 2) Simpulan Dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel, maka dapat diambil simpulan Ho diterima atau Ho ditolak. Dengan kriteria: Ho diterima apabila -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel Ho ditolak apabila thitung > ttabel atau –thitung < -ttabel

37

c. Koefisien Determinasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dengan persentase. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

R² =

b1 ∑ x 1 y + b 2 ∑ x 2 y

∑ y²

(Djarwanto dan Subagyo, 2000: 350)

Keterangan: R² : Koefisien determinasi

b1,b2 : Koefisien regresi x y : Variabel independen : Variabel dependen

Apabila nilai Adjusted R² mendekati angka 1, maka semakin tinggi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya apabila nilai Adjusted R2 sangat kecil, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen sangat lemah. Berdasarkan kriteria nilai Adjusted R², maka nilai yang diharapkan adalah nilai Adjusted R² yang mendekati angka 1, sehingga variabel yang diujikan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap variabel dependen.

Adapun rincian distribusi kuesioner. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1.00% 23.2.33% 100% Bapeda 20 Bawasda 20 BKD 20 BIK 20 Jumlah 80 Sumber: Data diolah peneliti B. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. pengembalian kuesioner. Tabel IV. . dan memberi penafsiran terhadap pemimpin.33% 28. sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima. Pelaksanaan Penelitian Pada dasarnya kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi. Hasil pengujian validitas dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9.1.38 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A.34% 23. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin.1 RINCIAN KUESIONER Keterangan Kuesioner disebar Kuesioner kembali 20 20 20 20 80 Kuesioner gugur 5 6 3 6 20 Kuesioner diolah 15 14 17 14 60 Data diolah (%) 25. mengorganisasikan. Uji Validitas. dan kuesioner yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel IV.

610 7.3 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) No.620 0.002 0. Hasil pengujian validitas variabel OCB dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 11.254 0.000 0.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1. 0.254 0.606 4. Item rhitung rtabel 0. 0.2 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) No.254 0. 0.254 0.013 0.39 Tabel IV.000 0.000 0. 0.254 0.000 0.640 6.551 8.000 0.000 0.397 7.254 0. 0. 0.653 3.502 8.000 0. 0.254 Sig.000 0. 0. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0. 0. 0.254 Sig.254 0. 5. 0.254 0.598 9.518 10.508 Sumber: Lampiran 9 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepemimpinan (X) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.000 0.3.716 2.000 0. 0.254 0. 0.451 5.000 0.016 0. 0.000 0. 0.522 Sumber: Lampiran 10 diolah peneliti .319 3.254 0.000 0.688 10.254 0. Tabel IV.478 4.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.000 0.254 0. 0. 0.254 0.254 0.254 0. 0. 0.617 9.254 0.309 6.458 2. Item rhitung rtabel 0. 0.05) atau rhitung > rtabel. 0.254 0.000 0.254 0.

dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. 0. semuanya dinyatakan valid.285 2.05) atau rhitung > rtabel.590 8. 0. semuanya dinyatakan valid.000 0.254 0.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.254 0.000 0. Hasil pengujian validitas variabel kepuasan kerja dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12.254 Sig. Hasil pengujian validitas variabel komitmen organisasi dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12.665 10. 0.000 0. 0.5. Item rhitung rtabel 0.254 0.000 0.796 7.4 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2) No. 0.254 0.000 0. 0. 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.000 0. 0.40 Hasil uji validitas item kuesioner tentang OCB (Y1) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0. Sumber: Lampiran 11 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang komitmen organisasi (Y2) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan.254 0. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.254 0.000 0.000 0.708 5.4. 0.739 0.254 0.254 0.027 0.750 4.254 0.684 9.05) atau rhitung > rtabel. 0. . Tabel IV.580 6.673 3.

0.616 10.254 0. 0.254 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. 0. OCB (Y1).693 Sumber: Lampiran 12 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepuasan kerja (Y3) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan. 0. Tabel IV.254 Sig. 0.254 0. Uji Reliabilitas. Cronbrach alpha 0. 0.8677 Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel .000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.6667 0. 0.697 3.723 5. 2.726 6. 0.768 4.000 0.634 7.5 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3) No.60. 0.41 Tabel IV.000 0.000 0.000 0.7799 0.254 0.645 9. Item rhitung rtabel 0.6.8493 0.254 0.000 0. komitmen organisasi (Y2).254 0. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0. 0.000 0.254 0.000 0.254 0.05) atau rhitung > rtabel. semuanya dinyatakan valid. 0. Hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada lampiran 12-15.596 2.254 0.6 HASIL UJI RELIABILITAS Keterangan Kepemimpinan (X) OCB (Y1) Komitmen organisasi (Y2) Kepuasan kerja (Y3) Sumber: Lampiran 12-15 diolah peneliti Hasil uji reliabilitas tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel kepemimpinan (X).708 8. dan kepuasan kerja (Y3) dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbrach alpha > 0.000 0.000 0.

05 0.283 0. komitmen organisasi (Y2).42 C. Hasil pengujian dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov dapat dilihat pada lampiran 18. Tabel IV. .201 Kriteria Signifikan 0. Uji Multikolinieritas.239 10 Tidak terjadi Sumber: Lampiran 17 diolah peneliti Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai dari tolerance value > 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.05 Keterangan Normal Normal Normal Normal Kepemimpinan (X) 0. 2. Uji Normalitas.956 0. OCB (Y1). sehingga semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas. Tabel IV.10 1. Hasil pengujian multikolinieritas dengan menggunakan uji tolerance value atau VIF dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.05.7 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X). Hasil analisis uji normalitas data dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov. OCB (Y1).8 HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS Variabel Tolerance value Kriteria VIF Kriteria Keterangan Signifikansi 0.807 0. dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusikan normal. Uji Asumsi Klasik 1. dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusi normal karena nilai probabilitas > 0. komitmen organisasi (Y2).7. menunjukkan bahwa empat variabel yaitu kepemimpinan (X).8.05 0.071 0.05 0.10 dan nilai VIF < 10.7 HASIL UJI NORMALITAS DATA Variabel Kepemimpinan (X) OCB (Y1) Komitmen organisasi (Y2) Kepuasan kerja (Y3) Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti Tabel IV.

10 (Lihat juga lampiran 19). D.768X + e .751 0.10.768 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 9. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.9 HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS Variabel Probabilitas 0. Tabel IV. yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak terjadi heterokedastisitas.768 Unstandardized Coefficients B 9. Uji Heterokedastisitas.779 = 0. Uji hipotesis pertama dilakukan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1) .43 3. maka dapat diketahui: a b = 9.779 + 0.580 Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti Dari tabel tersebut dikatehui bahwa nilai probabilitas > 0.477 Kriteria Signifikan 0. a. Hasil pengujian dengan menggunakan uji corelasi spearman’s dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. Uji Hipotesis. Hasil Analisis Regresi 1. 1. sehingga variabel independen yang diujikan.05 Keterangan Tidak Terjadi Kepemimpinan (X) 0.779 0.10 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 19 diolah peneliti Dari tabel tersebut. Tabel IV.05.

44 Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +9.96 dan tingkat signifikansi 0.999 0.999 > ttabel sebesar 1.458 (Lampiran 19). Uji t Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.000 Ho ditolak Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 6.301 0. maka dapat meningkatkan OCB (Y1).249 (Constant) 9. Error Beta t hitung Sig. yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1). Kesimpulan 4.11. b : +0.05.677 6. dan sisanya sebesar 54.2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. b.11 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Dalam penelitian nilai koefisien determinasi (R square) diperoleh sebesar 0.768 artinya semakin baik kepemimpinan (X).768 Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti 2. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. maka dapat menurunkan OCB (Y1).025 0. d. artinya OCB (Y1) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa pengaruh varabel kepemimpinan (X). Tabel IV.779 0.779.110 Kepemimpinan (X) 0.8%. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik. . Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu OCB (Y1) sebesar 45.000 < 0.

Hasil Analisis Regresi 2.199 artinya komitmen organisasi mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X). Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik akan dapat menurunkan komitmen organisasi (Y2). Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.199 0.12 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti Dari tabel tersebut maka dapat diketahui: a b1 = 12. b : +0.13. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.12 (Lihat juga lampiran 20). dan koefisien determinasi (R²) a.199 = 0. Tabel IV.199 + 0. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji t. b.776X + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +12. Uji t. akan dapat meningkatkan komitmen organisasi (Y2).776 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 12. .45 2.776 artinya semakin baik kepemimpinan (X).776 Unstandardized Coefficients B 12. Analisis regresi 2 digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2).

Error (Constant) 12. c. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan.280 (Lampiran 20). 3. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS.46 Tabel IV. Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu komitmen organisasi (Y2) sebesar 28%. Hasil Analisis Regresi 3.000 Ho ditolak 0.000 < 0. dan sisanya sebesar 72% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.05.754 0.199 6. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana. uji t. Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.058 4. Dalam penelitian ini nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0.932 0.13 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Coefficients B Standardized Coefficients Beta t hitung Sig.315 0.529 1. yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). .14 (Lihat juga lampiran 22).163 Kepemimpinan 0.96 dan tingkat signifikansi 0. Kesimpulan Std.776 (X) Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 4. Analisis regresi 3 digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3).754 > ttabel sebesar 1. dan koefisien determinasi (R²) a.

47 Tabel IV. maka dapat meningkatkan kepuasan kerja (Y3).453 7.453 + 0. b.15 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std.453 artinya kepuasan kerja (Y3) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X).14 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 23 diolah peneliti Dari tabel tersebut maka dapat diketahui: a b = 13. Kesimpulan (Constant) 13.453 0.704 artinya semakin baik kepemimpinan (X). b : +0.216 0.15.453 = 0.704 Unstandardized Coefficients B 13.773 0.704 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 13.000 Ho ditolak 0. Tabel IV.444 1. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik akan dapat menurunkan kepuasan kerja (Y3).067 3. Error Beta t hitung Sig.864 0. Uji t Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.186 Kepemimpinan 0.704 (X) Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti .704X + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +13.

yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Surakarta”.96 dan tingkat signifikansi 0. Hasil penelitian juga menunjukkan variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.000 dan 0. E.3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Dalam penelitian nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini.05.773 > ttabel sebesar 1. Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y3) sebesar 19.000 < 0. yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah . Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). dan sisanya sebesar 80. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS.48 Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 3.000 < 0.7%.197 (Lampiran 21).05.000 < 0. yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini. Pembahasan Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB.96 dan tingkat signifikansi 0.05.999 > ttabel sebesar 1. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 6.96 dan tingkat signifikansi 0.754 > ttabel sebesar 1. c. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 4.

Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004).49 Daerah Surakarta”. Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini. Hal tersebut menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting. Berdasarkan pembahasan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap OCB.773 > ttabel sebesar 1. . namun demikian berdasarkan hasil analisis gaya kepemimpinan transformasional menurut peneliti lebih baik dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional. Untuk itu pemimpin dalam suatu organisasi dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya perlu melakukan berbagai pendekatan gaya kepemimpinan.96 dan tingkat signifikansi 0. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004).05. komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada Pemerintah Daerah Surakarta.000 < 0. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 3. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat menggunakan salah satu gaya kepemimpinan.. yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah Surakarta”.

Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu OCB. maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut: 4. sehingga simpulannya Ho ditolak. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. sehingga simpulannya Ho ditolak. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja.05. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. sehingga memungkinkan . sehingga simpulannya Ho ditolak. Keterbatasan Penelitian Beberapa keterbatasan dalam penelitian yang kemungkinan dapat menimbulkan bias atau ketidak akuratan pada hasil penelitian.50 BAB V PENUTUP A. 2. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu komitmen organisasi.05. 5. sehingga simpulan yang diambil hanya berdasarkan data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis. B. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang terbatas pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. antara lain: 1. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. 6.05. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui kuesioner.

sehingga hasil penelitian lebih akurat. Penelitian lebih lanjut dapat diperluas populasi.51 adanya perbedaan hasil penelitian dan simpulan apabila penelitian dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda dengan profesi yang berbeda pula. . 2. lokasi dan obyek penelitian. C. namun dapat melibatkan pegawai organisasi swasta agar hasil penelitian lebih bersifat menyeluruh dan dapat digeneralisir. tidak hanya terbatas pada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. Saran Saran yang penulis sampaikan dalam penelitian ini adalah: 1. Perlu dipikirkan teknik pengumpulan data yang lebih cermat sehingga data yang didapat secara kualitas dan kuantitas lebih baik.

CA: Sage Publications. Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership. Berry. J. B. Cetakan ke 4. McGraw-Hill. Djarwanto dan Subagyo. Cetakan Keempat. Psychology at Work. New York: McGraw-Hill International Burns. Moh. Transformational Leadership in The Context of Organizational Change. Predicting Employee Life Satisfaction: A Coherent Model of Personality. As'ad. Yogyakarta : Liberty. T. Handoko. Transformational Leadership.M. Improving organizational effectiveness through transformational leadership. 78 (6): 680-694. Statistik Indukatif. and Houston. & Avolio. B. 2003. Edisi kedua. L. Suharsimi. Boston. Batam : Interaksara.M. Bass.. Journal of Applied Psychology. Locus of Control. Yogyakarta: BPFE.P. Penerbit Yogyakarta:BPFE UGM. Graw Hill. Bass and Bruce Avolio (Eds). 1994. 1996. Thousands Oaks. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. 2000. Transactional Leadership. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. and Support for Innovation: Key Predictors of ConsolidatedBusiness-Unit Performance. 2001. Bass. Psikologi Industri. . Hater dan Bass. 84(4): 564-584. Journal of Applied Psychology. Introduction in B. French dan Raven. 1998. Pengantar Psikologi. Rineka Cipta. 1985. New York: Mc. R. dkk. 12 (2): 80-88. The Ties That Bind: The Impact of Leader-Member Exchange. Transformational and Transactional Leadership. 2001. Journal of Organizational Change Management. 1998. and Domain Satisfaction. Work and Non-work Experiences. Anderson. Inc. 84 (5): 395-401. 1988. 1996. Organization Behavior. New York: Free Press. Arikunto. 1997. Journal of Applied Psychology. Edisi 4. Jakarta. Hani. Irwin. (1994).DAFTAR PUSTAKA Allison. and Distance on Predicting Follower Performance. Armstrong. B. Human Resources Management. 1993. Hersey dan Blanchard. A.

1966. 2003. The Effect of Transformational Leadership on Teacher Attitudes and Student Performance in Singapore. Desember 2004. Kalbers dan Fogarty. No. Yogyakarta:Penerbit UGM.L. T. 1. 16: 319-333. Kuncoro. PT. Manajemen Sumber Daya Manusia. Isu-Isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia. Kepuasan Kerja dan Keperilakuan Etis Terhadap Keinginan Berpindah pada Profesional Bidang Teknologi Informasi. SPSS Versi 11 : Mengolah Data Statistik Secara Profesional. 1993. 1 No. Marselius Sampe Tondok. Journal of Organizational Behavior. 1. Journal of Applied Psychology. Santoso. Jakarta: PT. Organizational Behavior and Personnel Psychology. 1. Boston: Richad D. Journal of Applied Psychology. 1995. 2004. Gramedia Pustaka Utama Organ. 1989. 5. Singgih. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Introduction to Industrial and Organization Psychology. London: Scott. Martoyo.. 2002. Psikologi Industri Dan Organisasi. Inc. Mulyadi. Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Forestman and Company. 78 (6): 939-948. Irwin. Surabaya:Insan Cendikia. Jakarta:Penerbit Universitas Indonesia. Muhamimin. Pan cultural Explanation for Job Satisfaction: Adding Relationship Harmony to Self-Esteem. 2005 : 23-24. 2007. 1997. Yogyakarta:P. 1990. 2000. Riggio. W. Jurnal Akuntansi Vol. 1 No. STIE YPKN Meyer et al. Desember 2004. Marshandi dan Wijaya Romantha. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung.Jakarta. Pengaruh Komitmen Organisasi.. Jurnal Akuntansi Vol. Judge.Hulin. and Watanabe. 2004.A. Palupi. 2004. Another Look at The Job Satisfaction-Life Satisfaction Relationship. S. . Elex Media Komputindo . Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 73(5): 1038-1051.

Jakarta:Prestasi Pustaka Publisher. Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan. 1994. 1977.Sarros dan Butchatsky. Englewood Clifs. 2nd ed. Desember 2004. Inc. 2. 2001. Komunikasi Internal. Metode Penelitian. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar. 6 No. Perilaku Organisasi. Sidiq Nurrachmat. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. 2006. Inc. Surabaya : Citra Media. 1. Jakarta:Raja Grafindo Persada. NY: Prentice Hall. 1 No. Asas-Asas Penelitian Behavioral (terjemahan). Sugiyono. 1996. Leadership and Organizational Development Journal. Siders et al. New Jersey: Prentice-Hall. 2007. Vol. Transactional. New York. Somers dan Birnbaum. . Yogyakarta:Gajah Mada University Press. Kepemimpinan Transaksional. Wixley dan Jukl. Second Edition. Charismatic. and Transformational Leadership: Conditions Conductive to Their. Stogdill. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur). Mei 2003. 1998. Peran Kepemimpinan Transformasional. 2000. New Jersey: PrenticeHall. Strategic Planning For Co-operatives and Small and Medium Enterprise Development. Trisnaningsih. Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja di PT.. Hal 199-216. Wexley dan Yulk. Jakarta. Leadership in Organization. Predominance. Leadership in organizations. Yammarino dan Bass. Managing Behavior in Organization. 1990. 15 (6): 3-7. Siagian. 1988. Jurnal Akuntansi Vol. 2003.

.

NOFI FIDIYANTI NIM. Kuesioner ini semata-mata bertujuan sebagai bahan dalam penyusunan skripsi pada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta dengan judul : “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. Hasil kuesioner yang Bapak/Ibu/Saudara/i jawab.Lampiran 1 SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Di Tempat Dengan hormat. Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia untuk mengisi kuesioner ini. Hormat Kami. akan sangat bermanfaat dalam menyelesaikan skripsi kami. kami mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Bersama ini kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi daftar pernyataan yang telah kami sediakan berikut ini. Besar harapan kami. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan pada kami tidak akan berpengaruh pada diri Bapak/Ibu/Saudara/i karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan tidak akan dipublikasikan. Atas kesediaannya kami ucapkan terima kasih. KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)” Dalam menjawab kuesioner yang kami berikan. B 200050124 .

Memberikan rangsangan berupa pemberian bonus pada setiap penyelesaian pekerjaan yang memuaskan 8. Memberikan peringatan kepada karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan 5. SS 1. Menekankan karyawan agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan memuaskan atau sempurna 9.. Atasan saya .. Memberikan keyakinan bahwa karyawan mampu dalam melaksanakan tugasnya dengan baik Alternatif Jawaban S N TS STS ..Lampiran 2 DAFTAR KUESIONER KUESIONER KEPEMIMPINAN No. Memotivasi karyawan melalui pemberian penghargaan berupa upah insentif 3. Memotivasi kerja karyawan melalui promosi jabatan 2. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat meraih atau meningkatkan jabatan yang lebih tinggi di perusahaan 10... Memberikan teguran kepada karyawan yang tidak dapat menyelesaikan tugasnya 4.. Memberikan penghargaan berupa pujian kepada karyawan yang berprestasi 6.. Selalu mendorong karyawan agar berprestasi yang lebih bagus dalam bekerja 7..

Pimpinan saya melaksanakan pekerjaan secara profesional. Alternatif Jawaban S N TS STS . 4. Saya cukup percaya bahwa pimpinan akan selalu berusaha adil. 9. 10. saya tidak punya alasan untuk meragukan kompetensinya. 5. 3. 7. 8. Atasan saya tidak akan pernah mencari keuntungan dengan membohoingi bawahannya. 2. Saya merasa bahwa pekerjaan saya menjamin karir dan masa depan. Saya merasa sangat setia/loyal terhadap atasan saya. Saya percaya bahwa pimpinan saya tidak akan mempersulit pekerjaan saya. Saya akan mendukung atasan saya meskipun dalam kondisi darurat 6. Melihat kinerja pimpinan dimasa lalu. Pernyataan Kuesioner SS 1.KUESIONER ORGANISATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) No. Saya cukup percaya dengan kejujuran atasan saya. Sebagian besar karyawan percaya dan menghormati pimpinan.

KUESIONER KOMITMEN ORGANISASI No. 6. Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja. Saya merasa menjadi bagian dari organisasi di tempat saya bekerja. Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi. 4. 9. 2. Pernyataan Alternatif Jawaban SS 1. Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya. Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi di tempat saya bekerja 3. Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja S N TS STS . Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja 8. Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja. Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya. 10. 7. Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan. 5.

KUESIONER KEPUASAN KERJA No. Pernyataan Kuesioner SS 1. Atasan saya cukup mampu dalam melaksanakan tugasnya 2. Atasan berlaku adil terhadap semua karyawan 3. Atasan saya menunjukkan sedikit ketertarikan dalam memperhatikan bawahannya 4. Saya merasa senang dengan hasil kerja saya selama ini. 5. Hasil kerja saya selalu dinilai secara positif oleh atasan saya. 6. Saya merasakan lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif 7. Saya merasakan pimpinan sudah memperhatikan terhadap kesejahteraan karyawan 8. Pihak manajemen perusahaan selalu memperhatikan tingkat keselamatan karyawannya 9. Manajemen perusahaan selalu memberikan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan 10. Saya merasa bangga dan loyal terhadap pekerjaan saya Alternatif Jawaban S N TS STS

.

.

018 60 .162 .000 60 . .373** .919 60 -.134 .321 60 .103 .272 60 1 .095 .000 60 .130 .016 60 .098 .002 60 .016 .006 60 .430** .416 60 -.235 .307 60 .416 60 -.095 .307 60 . 60 .016 60 .322 60 -. 60 -.022 .107 .121 .022 .472 60 1 .267 60 -.401** .000 60 .000 60 ITEM4 .000 60 ITEM7 -.097 .267 60 -.000 60 .461 60 -. (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.130 .015 .458** .205 60 -.003 60 .001 60 .Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Correlations ITEM1 1 .306* .527 60 .013 60 .688** .272 60 -.016 60 .984 60 .901 60 -.451** .013 .588** .130 .319* .454 60 -.185 60 -.013 .556** .000 60 .321 60 -.156 .001 60 .551** .321 60 .688** .354** .000 60 1 .215 60 .042 .122 60 -.233 60 .000 60 .508** .000 60 . 60 .454 60 . (2-tailed) N **.208 60 .000 60 .586** .098 .619** .586** .003 .162 .165 . 60 .000 60 .000 60 .145 .761** .000 60 1 .598** .315* .000 60 ITEM5 .202 .000 60 .000 60 TOTAL . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.909 60 .016 .909 60 -.001 60 1 .130 .447** .107 .356 60 -.354** .000 60 .000 60 .098 .156 .121 .309* . 60 .015 .919 60 .454 60 .447** .070 60 -. 60 . Correlation is significant at the 0.478** . *.166 .000 60 .319* .478** .434 60 .215 60 .000 60 .098 .013 60 ITEM3 .016 60 ITEM6 -.173 .103 .434 60 -.083 .000 60 .205 60 .165 . 60 ITEM1 Pearson Correlation Sig.000 60 .070 60 .610** .454 60 .233 60 -. 60 .401** .562** .664** .000 60 ITEM10 -.01 level (2-tailed).451** .002 60 .014 60 . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.122 60 -.309* .463** .166 .144 . 60 .458** .463** . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.134 . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.461 60 -.322 60 -. 60 .556** .235 .144 .014 60 1 .750 60 -.003 .000 60 1 .588** .208 60 .527 60 .006 60 1 .076 .018 60 -.390** .551** .562** .130 .761** .130 . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.000 60 ITEM8 .000 60 .000 60 .097 .000 60 ITEM9 -.173 .003 60 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.309* .867 60 -.430** .145 .390** .315* . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.373** .867 60 -.000 60 ITEM2 .076 . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.05 level (2-tailed).321 60 -.202 .356 60 -.564 60 . 60 .000 60 .508** .610** .000 60 1 .472 60 -.664** .185 60 .750 60 -.001 60 -.042 .619** . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.564 60 -.984 60 .598** .306* .309* .901 60 -.000 60 .000 60 1 .083 . Correlation is significant at the 0.

883 60 -.000 60 .000 60 .061 .899 60 .249 . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.606 60 .356** .000 60 1 .642** .124 .575** .023 .000 60 1 .653** .038 .555** .690** .000 60 .923 60 .539** .018 60 .081 .716** .563** .249 .606** .000 60 .950 60 .007 .923 60 .522** .000 60 1 .544** .552** .620** .101 .676** .438** .000 60 .000 60 1 .081 .989 60 -.397** .019 .000 60 -.017 . (2-tailed) N **.000 60 .883 60 -.841 60 .000 60 ITEM5 .000 60 .304* .781 60 .640** .875 60 .351 60 .875 60 -.563** .027 . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.642** .594 60 .976 60 -.343** .429 60 . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.000 60 ITEM9 .443 60 .055 60 .640** .000 60 .344 60 .000 60 .518** . 60 .000 60 .566** .122 .485 60 . 60 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.716** .019 .609** .653** .194 .037 . Correlation is significant at the 0.000 60 ITEM8 . 60 .000 60 .544** .606 60 .644 60 -.000 60 1 .004 .000 60 ITEM10 .104 .021 .304* .429 60 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.448 60 .01 level (2-tailed).000 60 .536 60 1 . Correlation is significant at the 0.489 60 .000 60 .000 60 ITEM2 .774 60 .502** . *.448 60 -.000 60 .899 60 .194 .002 .037 .198 .129 60 .002 .Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Variabel OCB (Y1) Correlations ITEM1 1 .023 .000 60 ITEM4 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.000 60 .522** .000 60 -.691** .038 .617** . 60 .000 60 .000 60 1 .717** .620** .018 60 .575** .000 60 .000 60 1 .000 60 . 60 . 60 .004 . 60 .617** .950 60 .068 .000 60 TOTAL . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.070 . 60 ITEM1 Pearson Correlation Sig.002 60 ITEM7 -. (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.008 .005 60 .000 60 .536** .438** .000 60 .552** .566** .091 .976 60 .609** .017 .863 60 .027 .013 .05 level (2-tailed).485 60 .007 . 60 .676** .000 60 1 .539** .137 60 .594 60 . 60 .092 .691** . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.774 60 .959 60 .000 60 .397** .122 .055 60 .007 60 .101 .841 60 .129 60 .100 .000 60 .351 60 .100 .356** .344 60 -.000 60 .124 .863 60 .781 60 .343** .137 60 .443 60 .565** .518** .068 . .104 .021 .000 60 .070 .536 60 .002 60 .005 60 .000 60 .008 .091 .007 60 .013 .565** .489 60 -.061 .092 .000 60 ITEM3 .989 60 .000 60 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig. 60 .536** .555** .502** .000 60 .000 60 .000 60 1 .717** .959 60 .198 .690** .000 60 ITEM6 .644 60 .606** .000 60 .000 60 .

002 60 .443** .031 . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.012 60 .000 60 . 60 .000 60 . 60 .875 60 .002 60 .000 60 1 .437** .509** .682 60 .302* .054 . .673** .000 60 .021 .081 60 .229 60 1 .000 60 .341** .875 60 . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.310* .014 60 .588** .815 60 .390** .136 .460** .750** .543** .000 60 .408** .000 60 .000 60 .003 60 .000 60 .310* . 60 .432** .302 60 . Correlation is significant at the 0.012 60 .750** .008 60 .000 60 ITEM3 .326* .467** .490** .000 60 .543** .317* .066 60 . 60 .302 60 .511** .739** .000 60 1 .227 .033 60 .467** .060 60 .403 60 .851 60 .001 60 .001 60 .276* . (2-tailed) N 1 .000 60 .588** .262* .410** .000 60 .001 60 1 .342** .272* . 60 *.000 60 ITEM7 -.000 60 .673** .081 60 .060 60 .000 60 .239 .501** . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.000 60 ITEM9 .238 .437** . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.477** .000 60 ITEM6 .043 60 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.408** .509** .428** .000 60 .428** .229 60 .410** .227 .592** .326* .016 60 .007 60 .708** .000 60 .851 60 .460** .302* .490** .665** .000 60 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.05 level (2-tailed).001 60 .505** .664** .000 60 .423** .110 .341** .001 60 .708** .000 60 .000 60 .000 60 .003 60 .001 60 .664** .390** .066 60 . 60 .007 60 .511** .580** .505** .011 60 .001 60 . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.067 60 .043 60 .684** .000 60 .321* .423** .262* .033 60 .001 60 .403 60 -.000 60 .588** .016 60 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig. **.000 60 1 .025 .815 60 .000 60 .796** .528** .000 60 .285* . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.008 60 .067 60 .000 60 .000 60 .Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2) Correlations ITEM1 ITEM1 Pearson Correlation Sig.244 .158 . Correlation is significant at the 0.021 .136 .027 60 .000 60 ITEM10 .035 60 .000 60 TOTAL .000 60 .684** .001 60 .796** .031 .000 60 .373** .239 .592** .000 60 .477** .321* .528** .054 . 60 . 60 .432** .110 .373** .000 60 ITEM4 .285* .000 60 1 .739** .01 level (2-tailed). 60 .590** .443** .000 60 1 .590** .035 60 .003 60 . 60 .501** . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.000 60 .025 .317* .011 60 .014 60 .000 60 .000 60 1 .000 60 1 .381** .244 .001 60 .588** .158 .238 .003 60 .027 60 ITEM2 .000 60 .000 60 .665** . 60 .342** .000 60 .000 60 ITEM5 .580** .682 60 -.272* .000 60 ITEM8 -.381** .276* .019 60 1 .019 60 .

000 60 .260* .000 60 .000 60 . 60 .552** .000 60 1 .006 60 . Correlation is significant at the 0.086 60 .708** .000 60 .429** .723** .312* .726** . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.671** . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.000 60 1 .565** .011 60 .327* .002 60 .667** .009 60 .000 60 .000 60 ITEM10 .013 60 .634** .429** .094 60 .616** .034 60 .015 60 .671** .768** .371** .376** .341** .596** .224 .000 60 ITEM2 .667** .000 60 .05 level (2-tailed).066 60 .000 60 ITEM8 .009 60 .000 60 .000 60 .590** .393** .250 . 60 .184 .000 60 . 60 .000 60 .01 level (2-tailed). 60 .349** .218 .003 60 1 .768** .078 60 .576** .015 60 .552** .349** .274* .000 60 1 .393** .250 .002 60 .000 60 1 .478** .212 .292* .501** .000 60 1 .000 60 .000 60 .697** . (2-tailed) N 1 .229 .054 60 .002 60 .723** .376** . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.012 60 .596** .601** .000 60 . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.000 60 .094 60 .693** .435** .001 60 .000 60 .001 60 . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.212 .371** .297* .024 60 .526** . 60 .261* .534** .297* .683** . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.011 60 .331** .021 60 .327* .693** .000 60 ITEM3 .576** .261* .392** .054 60 .006 60 .683** .522** . 60 .000 60 .045 60 .435** .331** . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.044 60 .002 60 .000 60 .260* .000 60 .697** .341** .000 60 .000 60 .534** .645** . *.000 60 .000 60 ITEM7 .000 60 1 .001 60 .000 60 1 .726** .239 .000 60 .000 60 .078 60 .000 60 .184 .000 60 ITEM9 .002 60 .066 60 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.565** .011 60 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig. .292* .327* .160 60 .000 60 .001 60 .320* .104 60 .010 60 .465** .000 60 .526** .000 60 1 .324* .008 60 .671** .335** .008 60 .021 60 .465** .274* .708** .312* .160 60 .645** .218 .400** .012 60 .601** .478** .229 .522** .000 60 .044 60 .086 60 . 60 .024 60 .009 60 . 60 .224 .045 60 .671** .004 60 .010 60 . 60 .335** .000 60 .000 60 ITEM4 .013 60 .327* . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig. 60 **.501** .000 60 .003 60 .Lampiran 10 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3) Correlations ITEM1 ITEM1 Pearson Correlation Sig.239 .000 60 .334** .000 60 .392** . 60 .000 60 TOTAL .596** .000 60 .324* .634** .002 60 .334** .011 60 .104 60 .000 60 .590** .000 60 ITEM6 .320* .000 60 1 .009 60 .000 60 ITEM5 .400** . Correlation is significant at the 0.034 60 .004 60 .596** .616** .

0500 3. 2.9037 1.3667 34.6385 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .2031 16.0793 .8601 Cases 60.5576 .9833 34.0 60.6163 .0 60.2475 17.0 60.7167 3.0833 3.0 60.9141 18.0495 . 4.7833 3.0 60.9405 . 9.6228 .1116 Std Dev 4.3500 Std Dev .4333 34.7412 Corrected ItemTotal Correlation .7167 3.6333 35.7000 34.9833 4.6301 .1466 .1403 .6759 .5956 .3532 Alpha if Item Deleted .1833 34.6530 .9093 20.0 N of Items = 10 .8707 .4333 3.3947 .4395 17. 6.6498 .2540 18.2477 .2761 .7903 .0 N of Variables 10 Statistics for SCALE Mean 38. 3.7000 34.2333 4.4181 .6667 60.6606 .Lampiran 12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H Mean 1.9543 .7023 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 34.0 60.0667 Scale Variance if Item Deleted 18.2938 .3333 34.0 60.4592 .0 60. 8.0 60.4167 Variance 22.0667 4.3500 34.9793 1.6667 18.6726 .6034 18.7582 20. 5. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4. 10.9405 . 7.

8167 22. 6.0 60. 7.0 60.6833 3.7568 .3082 24.4912 22.5227 .0 N of Items = 10 .1000 4.7888 .0189 . 8.7508 .3161 24. 3.7700 .0 60.2167 35.3867 .6176 .7665 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .2000 35.7685 . 5.0102 25.5500 35.0 60.0 60.7554 .8963 1.7594 .5186 Std Dev 5.1000 4.0 60.7500 4.0167 3. 10.0 60.7799 60.3403 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 35.5179 . ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.9112 .0833 3.7700 Cases 60.6833 Std Dev .9173 .9334 .4626 .9636 23.6167 35.6500 35.4806 .Lampiran 13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel OCB (Y1) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) Mean 1.6500 3. 4.9583 .7431 .2833 35.0100 1.1167 4. 2.4923 .7395 .3726 25.1167 4.0167 1.1833 35.4678 22.3000 Variance 28.0 60.7519 .0 N of Variables 10 A N A L Y S I S S C A L E (A L P H Statistics for SCALE Mean 39. 9.0 60.2307 .6167 Scale Variance if Item Deleted 22.3762 .4052 Alpha if Item Deleted .8167 Corrected ItemTotal Correlation .1833 35.0879 23.2000 35.

1504 .8317 .0021 Cases 60. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4. 4.2833 4.9167 37.2754 Corrected ItemTotal Correlation .8493 60.8889 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 37.0 60.5876 . 3.8334 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .9223 1.9559 40.0676 1.1500 4.9887 37.7186 .9000 37.0279 1.1000 4.8585 35.6064 .8500 37.0591 1.6031 37.0 60.7167 37.0 60.1667 4.2833 4. 10.0 N of Items = 10 .9500 37. 6.1020 1. 7.Lampiran 14 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) Mean 1.7167 37.8242 .0833 4.8182 .1746 . 8.0 N of Variables 10 A N A L Y S I S S C A L E (A L P H Statistics for SCALE Mean 42.0 60.0500 4.6555 . 5.2500 Std Dev .7997 39.8328 .6698 .0 60.0 60.0 60.7500 Scale Variance if Item Deleted 44.0 60. 9.0 60.4914 .5715 Alpha if Item Deleted .8333 37.8167 38.4042 39.8255 .4589 .1706 1.8402 .4576 Std Dev 6.0623 1.3833 4. 2.2500 4.0000 Variance 47.6133 38.9583 1.8298 .8661 .7500 37.5775 .8436 .6167 37.5297 37.

6277 .2497 48. 6.8514 .2000 4.0879 45.0 N of Items = 10 .0750 Cases 60.7785 43. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.0 60.4644 45.6167 36.1669 43.0 60.2333 36. 10.0 60.5177 .0333 4.8540 .4833 36.5421 Std Dev 7.7333 36.2500 4.2635 1.2000 Scale Variance if Item Deleted 47.8833 3.8618 .0201 47.2572 .8514 .8600 . 8.5864 Corrected ItemTotal Correlation .6980 43.4500 36.4667 36. 5.0 N of Variables 10 Statistics for SCALE Mean 40.2000 4.2709 45.0 60.6522 .8572 .7507 .0577 1.0167 3. 9.0 60.7500 4.1819 47.0 60.0383 1.6000 36. 3.5569 .4918 .4527 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 36.2415 1.1423 1. 4.8620 .0 60.2833 Std Dev 1.0000 4.8667 3.Lampiran 15 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H Mean 1.0 60.2833 36.8532 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .6292 .9881 1.6919 .6062 Alpha if Item Deleted .8531 .2833 36.4833 Variance 55.8458 .5151 . 2.8677 60. 7.0 60.6063 .1194 1.

Lampiran 17 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.704 .768 . .807 1.999 Sig.000 a.807 1.186 Standardized Coefficients Beta .677 Collinearity Statistics Tolerance VIF .216 .776 .025 .754 Sig.864 3.444 Collinearity Statistics Tolerance VIF .067 .000 a.239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.932 4. .529 Collinearity Statistics Tolerance VIF . Error 12. Dependent Variable: OCB (Y1) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.807 1.453 7.110 Standardized Coefficients Beta .315 . Error 9.301 6.239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.773 Sig.239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 2.058 . Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) .249 . Error 13.199 6. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.163 Standardized Coefficients Beta . .000 a.779 4.

511 .88895 .128 .128 .123 -.215 1.b Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Test distribution is Normal.201 N Normal Parameters a.34028 .291 .988 .048 -.283 a.101 -.066 -.Lampiran 18 Hasil Uji Normalitas Data NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepemimpinan (X) 60 38.3000 5.4167 4.4833 7. Deviation Absolute Positive Negative OCB (Y1) 60 39.45266 . Sig.064 .956 Komitmen Organisasi (Y2) 60 42. (2-tailed) Mean Std.167 1.215 .70230 .0000 6.071 Kepuasan Kerja (Y3) 60 40.167 .066 . . b. Calculated from data.066 .

. .600 df 1 58 59 Mean Square 770. Dependent Variable: OCB (Y1) .677 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 2.249 .96588 a.025 . Predictors: (Constant).301 6.366 15.000a Regression Residual Total a. Predictors: (Constant). Dependent Variable: OCB (Y1) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error of the Estimate 3. Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 770. Method Enter a. Kepemimpinan (X) b. All requested variables entered.677a R Square .Lampiran 19 Hasil Analisis Regresi 1 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed . b.999 Sig.779 4.728 F 48.234 1682.366 912. Error 9.980 Sig. Dependent Variable: OCB (Y1) Model Summary Model 1 R .110 Standardized Coefficients Beta .768 .448 Std.000 a.458 Adjusted R Square .

.965 2800.529 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.741 F 22.000 a. . b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) .776 .280 Adjusted R Square . Method Enter a. All requested variables entered.000 df 1 58 59 Mean Square 785.932 4.Lampiran 20 Hasil Analisis Regresi 2 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed .058 .035 2014.268 Std.199 6. Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 785.000a Regression Residual Total a.597 Sig. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Model Summary Model 1 R . Error of the Estimate 5.315 .89413 a.035 34. Kepemimpinan (X) b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.163 Standardized Coefficients Beta .529a R Square . Error 12. Predictors: (Constant).754 Sig. Predictors: (Constant).

. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.186 Standardized Coefficients Beta .000a Regression Residual Total a.129 3276.183 Std. Error of the Estimate 6. Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 645. Kepemimpinan (X) b.444a R Square . .983 df 1 58 59 Mean Square 645.444 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1. Method Enter a.364 F 14. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) .Lampiran 21 Hasil Analisis Regresi 3 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed .000 a.237 Sig.773 Sig.854 45.216 .73530 a.067 .854 2631.704 . b.197 Adjusted R Square . Error 13.453 7. Predictors: (Constant). All requested variables entered. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) Model Summary Model 1 R . Predictors: (Constant).864 3.

413 0.432 0.294 0.393 7 42 0.430 0.403 5 40 0.081 37 1000 Sumber: Prosedur Penelitian (Prof.235 0.194 28 175 0.176 0.765 0.355 0.487 0.296 20 75 0.304 0.329 0.950 0.408 4 39 0. Suharsimi Arikunto) N .708 0.372 12 47 0.623 0.210 27 150 0.254 0.515 0.279 0.291 0.098 0.576 0.514 0.684 0.361 15 50 0.345 16 55 0.404 0.413 3 38 0.381 0.505 0.497 0.433 0.590 0.367 0.735 0.380 10 45 0.632 0.561 0.661 0.811 0.088 0.990 0.320 0.444 0.312 0.878 0.230 26 125 0.148 0.999 0.244 0.641 0.424 0.080 0.707 0.436 0.263 24 95 0.470 0.213 0.917 0.549 0.526 0.325 0.398 6 41 0.575 0.256 25 100 0.666 0.553 0.606 0.227 0.468 0. Dr.086 36 900 0.374 0.TABLE VALUES OF rproduct moment The Level of Significant The Level of Significant N 1% 5% 1% 5% 0.266 0.334 0.456 0.115 32 500 0.220 0.349 0.306 19 70 0.376 11 46 0.361 0.097 34 700 0.418 0.959 0.532 0.478 0.288 0.148 30 300 0.389 8 43 0.316 0.317 18 65 0.301 0.602 0.442 0.834 0.364 14 49 0.537 0.065 0.344 0.159 0.202 0.297 0.339 0.308 0.267 23 90 0.384 9 44 0.113 0.278 22 85 0.195 0.874 0.128 31 400 0.396 0.456 0.207 0.798 0.091 35 800 0.138 0.754 0.496 0.181 29 200 0.463 0.286 21 80 0.062 0.997 0.074 0.284 0.330 17 60 0.070 0.388 0.368 13 48 0.482 0.281 0.105 33 600 0.449 0.

309 1.306 1.078 6.753 2.353 3.681 3.372 1.021 2.363 1.015 2.761 2.426 2.764 3.005 d.787 26 1.314 12.878 19 1.313 1.457 2.438 2.485 2.552 2.440 1.841 4 1.055 13 1.042 2.106 12 1.708 40 1.977 15 1.691 2.750 31 1.323 1.831 22 1.571 3.684 2.771 2.056 2.303 1.686 2.694 2.052 2.132 2.250 10 1.441 2.179 2.473 2.733 34 1.821 3.350 1.518 2.Tabel Nilai t d.500 2.445 2.05 t0.965 9.541 5.120 2.703 2.756 30 1.449 2. t0.431 2.093 2.947 16 1.328 1.738 33 1.01 t0.025 t0.012 14 1.898 18 1.023 2.539 2.771 28 1.704 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.821 63.685 2.943 2.064 2.567 2.f.080 2.583 2.714 2.886 2.744 32 1.306 1.721 2.030 2.687 2.304 1.365 4.476 2.307 1.315 1.074 2.782 2.308 1.638 2.657 2 1.035 2.453 2.690 2.305 1.365 2.896 3.330 1.776 3.706 2.182 4. Imam Ghozali) .333 1.434 2.069 2.060 2.740 2.718 3.318 1.746 2.310 1.303 6.998 3.528 2.895 2.423 2.860 2.10 t0.f.712 39 1.201 2.045 2.024 2.861 20 1. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 1 3.048 2.508 2.131 2.819 23 1.101 2.725 2.355 9 1.321 1.429 2.356 1.650 3.779 27 1.447 3.724 36 1.309 1.602 2.499 8 1.160 2.688 2.345 1.920 4.467 2.262 2.701 2.604 5 1.032 2.925 3 1.833 2.812 2.707 7 1.337 1.026 2.708 2.706 31.037 2.807 24 1.747 4.624 2.397 1.699 2.845 21 1.717 2.734 2.341 1.719 37 1.110 2.696 2.316 1.479 2.319 1.715 38 1.763 29 1.086 2.728 35 1.921 17 1.314 1.311 1.492 2.729 2.711 2.306 2.143 3.796 2.692 2.325 1.040 2.797 25 1.383 1.032 6 1.028 2.415 1.169 11 1.462 2.697 2.304 1.533 2.145 2.228 2.

673 2.669 1.654 66 1.376 2.302 1.294 1.005 2.295 1.388 2.671 2.674 53 1.296 1.651 68 1.668 1.991 2.993 2.379 2.682 2.639 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.297 1.382 2.675 2.294 1.f.685 48 1.295 1.293 1.015 2.410 2.379 2.376 2.10 t0.020 2. Imam Ghozali) .006 2.670 55 1.01 t0.681 2.668 56 1.990 2.012 2.385 2.683 2.296 1.659 62 1.666 1.665 1.690 46 1.018 2.295 1.655 65 1.011 2.416 2.667 57 1.666 1.374 2.997 2.298 1.668 1.648 71 1.675 2.381 2.013 2.993 2.Tabel Nilai t d.646 73 1.656 64 1. t0.002 2.679 2.296 1.665 1.378 2.293 1.682 49 1.394 2.294 1.025 t0.397 2.299 1.407 2.299 1.665 1.293 1.667 1.380 2. 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 41 1.f.999 2.296 1.007 2.374 2.993 2.680 50 1.662 60 1.668 1.643 76 1.679 2.400 2.297 1.670 2.391 2.666 1.677 2.297 1.000 2.402 2.387 2.382 2.418 2.389 2.014 2.997 2.677 2.392 2.647 72 1.003 2.663 59 1.009 2.395 2.292 1.421 2.667 1.669 1.010 2.669 1.403 2.672 2.676 2.384 2.303 1.293 1.660 61 1.664 1.674 2.05 t0.698 43 1.992 2.001 2.996 2.672 54 1.998 2.295 1.995 2.293 1.412 2.671 2.396 2.399 2.642 77 1.294 1.297 1.667 1.000 2.292 1.414 2.645 74 1.299 1.008 2.292 1.375 2.301 1.004 2.386 2.678 2.674 2.301 1.695 44 1.650 69 1.640 80 1.687 47 1.302 1.692 45 1.665 58 1.408 2.676 52 1.005 d.994 2.678 51 1.300 1.294 1.405 2.640 79 1.002 2.641 78 1.649 70 1.644 75 1.017 2.377 2.390 2.701 42 1.673 2.991 2.665 1.657 63 1.995 2.998 2.994 2.295 1.670 1.664 1.383 2.680 2.990 2.652 67 1.298 1.300 1.992 2.672 2.293 1.298 1.

626 Inf.292 1.987 2.663 1.630 93 1.985 2.989 2.987 2.01 t0. 81 1.Tabel Nilai t d.365 2. Imam Ghozali) .627 99 1.638 82 1.661 1.291 1.f.660 1.290 1.986 2.371 2.364 2.637 83 1.368 2.990 2.986 2.373 2.370 2.368 2. 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 Inf.292 1.662 1.988 2.661 1.663 1.988 2.664 1.626 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.664 1.291 1.292 1.986 2.661 1.292 1.373 2.984 2.629 95 1.365 2.631 92 1.10 t0.662 1.661 1.633 89 1.989 2.291 1.f.987 2.372 2.636 84 1.984 2.367 2.292 1.986 2.005 d.372 2.662 1.635 86 1.662 1.984 2.366 2. 1.663 1.661 1.291 1.663 1.291 1.628 97 1.369 2.660 1.632 91 1.634 87 1.627 98 1.636 85 1.291 1.025 t0.632 90 1.291 1.988 2.370 2.662 1.989 2.290 1.634 88 1.369 2.661 1.291 1.290 1.985 2.663 1.368 2. t0.05 t0.291 1.290 1.629 96 1.365 2.291 1.290 1.985 2.630 94 1.367 2.366 2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful