PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya

Surakarta)

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

Oleh : NOFI FIDIYANTI B 200050124

FAKULTAS EKONOMI AKUNTANSI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2009 i

29

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan metode survey, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok. Penyebaran kuesioner dilakukan oleh peneliti sendiri yaitu dengan mengantar dan mengambil sendiri kuesioner yang disebarkan. Penelitian ini adalah penelitian survey yang dilakukan terhadap pegawai pemerintah Kotamadya Surakarta.

B. Populasi dan Sempel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: No. 1. 2. 3. 4. Nama Badan Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda) Badan Pengawas Daerah (Bawasda) Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK) Jumlah Jumlah Sampel 20 20 20 20 100

Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling. Sampling Convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional, maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. Hal ini berdasarkan pendapat Kuncoro (2003: 111) yang menyatakan bahwa untuk studi korelasional dibutuhkan minimal 30 sampel untuk menguji ada/tidaknya hubungan.

PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca skripsi dengan judul: ”PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”

Yang disusun oleh:

NOFI FIDIYANTI B 200050124

Penandatanganan berpendapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk diterima.

Surakarta, Maret 2009 Pembimbing

Drs. Yuli Tri Cahyono, SE, MM

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

(Drs. H. Syamsudin, MM) ii

Apabila dikemudian hari terbukti dan atau dapat dibuktikan bahwa skripsi ini hasil jiplakan. KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta) Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya buat dan serahkan ini merupakan hasil karya saya sendiri.UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA FAKULTAS EKONOMI Jl. A. (NOFI FIDIYANTI) iii . kecuali kutipan-kutipan dan ringkasanringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya. Maret 2009 Yang membuat pernyataan. Yani Tromol Pos I Pabelan. Kartasura Telp.57102 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama NIM Jurusan Judul Skripsi : NOFI FIDIYANTI : B 200050124 : Akuntansi : PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. Surakarta. (0271) 717417 Surakarta . maka saya bersedia menerima sanksi apapun dari Fakultas Ekonomi dan atau gelar dan ijazah yang diberikan oleh Universitas Muhammadiyah Surakarta batal saya terima.

MOTTO Tiada harta yang lebih berharga daripada akal Tiada kesendirian yang lebih sepi daripada keangkuhan diri Tiada kebijakan yang lebih baik daripada hidup sederhana dan terencana Tiada kemuliaan yang lebih tinggi daripada ketaqwaan Tiada sahabat karib yang lebih baik daripada keluhuran budi Tiada harta warisan yang lebih besar daripada pendidikan Tiada perdagangan yang menguntungkan daripada amal sholeh Tiada keuntungan yang lebih besar daripada pahala Allah SWT Tiada iman yang lebih baik daripada rasa malu dan sabar Tiada kehormatan yang lebih tinggi daripada tawadu’ atau kerendahan hati Tiada kekayaan yang lebih baik daripada kemurahan hati Tiada dukungan yang lebih baik daripada nasehat yang lebih baik (Imam Ali Bin Abu Tholib R.a) iv .

PERSEMBAHAN Skripsi ini kupersembahkan untuk: 1. Keluarga Besar Bapak Mujiyono di Solo Baru yang telah memberikan motivasi kepada penulis selama penulis menempuh studi S-1 di UMS Surakarta 3. 2. Teman-temanku yg telah setia menemani penulis dalam menempuh studi S-1 di UMS Surakarta 5. Bapak dan ibuku yang telah memberikan motivasi dan doa selama penulis menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Almamater v . Adikku “Linda” yang tercinta 4.

Bapak Drs. pengarahan. KEPUASAN KERJA DAN PERILAKU ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”. Syamsudin. Dr. 3.KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. MM. SE. MM. selaku pembimbing utama yang telah memberikan kesabaran dan keikhlasan dalam memberikan bimbingan.. Dengan segala kerendahan hati perkenankan penulis dengan rasa bahagia mengucapkan banyak terima kasih atas segala bantuan. Bambang Setiaji. Wb Dengan Memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat-Nya kepada penulis. 2.. H. bimbingan dan pengarahan yang telah diberikan kepada penulis mulai dari tahap persiapan sampai pada selesainya penulisan skripsi ini kepada yang terhormat : 1. Yuli Tri Cahyono. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Surakarta. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Bapak Drs. saran serta dorongan. sehingga penulis dapat menyusun skripsi dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. vi . Skripsi ini disusun guna memenuhi dan kelengkapan tugas dan syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Bapak Prof.

Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ilmu. Wassalamu’alaikum Wr. dapat menjadi bermakna dan mendapat balasan dari Allah SWT. M.. Teman-teman seperjuangan yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu.Si. Mujiyati. selaku Pembimbing Akademik yang telah membantu penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Amin Ya Robbal Alamin. Semoga semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis. Ibu Dra. Maret 2009 Penulis vii . 7. 6. Bapak dan Ibuku yang telah memberikan doa dan kasih sayangnya.4. dorongan kepada penulis. Wb Surakarta. penulis berharap agar karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi siapa saja. meskipun masih jauh dari kesempurnaan terima kasih. 5.

.................................................. Perumusan Masalah .................................................... Sistematika Penulisan .............. viii 10 17 19 1 7 7 7 8 8 i ii iii iv v vi viii xi xii xiii xiv .................................................................... Kepuasan Kerja ..... C.............................. Tujuan Penelitian ................................................................. DAFTAR ISI .................................................. B................................................................................. Perilaku Citizenship ..................... BAB I PENDAHULUAN A................................................................................................................ B................................................................................................................................................ D........................................................DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL .............................. PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................................................................................................. F.......................... E............................... C... HALAMAN PENGESAHAN ........................ Pembatasan Masalah ..................................... ABSTRAKSI ......................................................... HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................... KATA PENGANTAR .......... Latar Belakang Masalah .................................................................. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A........................................................................................................................... DAFTAR GAMBAR ........................... DAFTAR LAMPIRAN ................................................. Manfaat Penelitian ................. DAFTAR TABEL ......................................................... Tinjauan Tentang Kepemimpinan ....................................... HALAMAN MOTTO ........................................................

........................................................................................................... DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN 22 25 28 29 29 30 30 30 32 38 38 42 43 48 50 50 51 ix ............................. Hipotesis ............................................. C...... B...................................... E...........D................................ C...................... B............................... BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A................... Hasil Uji Instrumen Penelitian .......................................... Keterbatasan Penelitian ....................................... Uji Hipotesis ............................................................. F................................. Tinjauan Penelitian Terdahulu .............................. B........................................................................................... Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...... E............................................. Simpulan ............ Pembahasan .......... F............................... Metode Pengumpulan Data ........................................................ BAB V PENUTUP A....... BAB III METODE PENELITIAN A.............. Komitmen Organisasi ..... D...................... D........................... E.......... Saran ................................................. C................ Populasi dan Sampel ................................................................................... Jenis dan Sumber Data ........... Uji Asumsi Klasik ....... Jenis Penelitian .................................... Pelaksanaan Penelitian ............................................................................................. Metode Analisis Data ........................................

............................................................. HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ....13 IV................... HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS ...... 39 39 40 IV.........................2 IV.......11 IV..... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3) ............. HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ........................5 41 41 42 42 43 43 44 45 46 47 48 IV......... HASIL UJI RELIABILITAS .... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2) ............... HASIL ANALISIS UJI t ...............................7 IV... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) ......... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) .................................................8 IV.. HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS ............................ HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA .....................................................................................DAFTAR TABEL Tabel IV.........................4 Halaman 38 RINCIAN KUESIONER ............................................. HASIL UJI NORMALITAS DATA .3 IV..................1 IV.......... HASIL ANALISIS UJI t .................................................................12 IV.......14 IV....15 x ........................................................................6 IV............................9 IV..... HASIL ANALISIS UJI t ..............10 IV.....

Badan Pengawas Daerah (Bawasda). uji t. Kata Kunci: kepemimpinan. OCB. hal terebut dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang yang diambil dengan menggunakan teknik convenience sampling terhadap pegawai yang ada di pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda).05. dapat ditarik simpulan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan secara simultan maupun secara parsial terhadap OCB. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. komitmen organisasi. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dan Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK).ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpin secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB. komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji asumsi klasik. kepuasan kerja xi . dan koefisien determinasi (R²).

sehingga dapat mempermudah pekerjaan yang dilakukan. faktor sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang lebih karena manusia yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi.1 BAB 1 PENDAHULUAN A. dijaga dan dikembangkan. Namun demikian bagaimanapun lengkapnya peralatan kerja. Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam artian sebenarnya yaitu pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi. Di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien tidaklah mudah. bahkan organisasi dalam bidang . karena setiap orang menunjukkan kepribadiannya sendiri yang unik. tetapi juga harus memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut dari pekerjaan sehingga pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan rencana yang ada. pola kepercayaan dan perilaku yang diterima dan diterapkan oleh anggota suatu organisasi tertentu. karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. Sumber daya manusia yang bermutu bukan hanya pandai. Budaya organisasi mengacu pada nilai. Untuk itu dalam organisasi. baik itu organisasi swasta maupun pemerintah diperlukan peralatan kerja yang memadai. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan.

pelatihan. Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Berbagai cara akan ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran. 2007). Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Siagian (2003) dalam penelitiannya mengatakan bahwa manusia merupakan unsur yang terpenting karena unsur-unsur lain yang dimiliki oleh suatu dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan. standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. 2002 dalam Marshandi. misalnya melalui pendidikan. Suatu organisasi yang ingin berkembang dengan pesat. pemberian motivasi dan .2 yang sama dan pada kota yang sama juga akan menunjukkan cara yang berbeda dalam beroperasi (Muslim Tampubolon. Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi. maka organisasi tersebut harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja dengan baik. karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.” Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Penilaian Kinerja menurut Mulyadi (2000: 16) adalah “Menentukan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi. pemberian kompensasi yang layak. Wijaya Romantha.

dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Hal ini dilakuan untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. perilaku dan kinerja karyawan. untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh halhal yang menguntungkan dirinya. Organisasi pada umumnya harus percaya untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya. misalnya seseorang mau membantu jika diberi .3 menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehingga dapat disebut sebagai “karyawan yang baik” (Ferry. Terlebih lagi. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behaviour . Sebagai makhluk sosial. Di lain pihak motivasi seseorang untuk bekerja juga akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja. House (1998) dalam penelitiannya menyatakan bahwa perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap. dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri. 2008).role tetapi juga perilaku extra-role. dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya. Kinerja yang baik menuntut “perilaku” karyawan yang diharapkan oleh organisasi. Perilaku ini cendrung melihat seorang karyawan sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi). manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya. Disisi lain kepuasan seorang pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawannya juga akan mempengaruhi kinerja karyawan. Peilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in.

salah satu permasalahan dasar adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Setiap organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin. sehingga tidak dapat diamati secara langsung Berry dan Houston (1993). sebagai hasil dari penilaian seorang karyawan terhadap faktor pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerjanya. datang tepat waktu. Berhadapan dengan usaha peningkatan kepuasan kerja karyawan. Hal ini bersifat abstrak. bersemangat dan memiliki motivasi yang tinggi. sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB. Locke (dalam Marcelius. sebagaimana dikemukakan oleh Riggio (1990). karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik dan dianggap penting. justru karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. baik oleh ilmuwan maupun praktisi. 2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosi positif atau perasaan senang. Kepuasan kerja. Menurut Berry (1998) dalam penelitiannya mengatakan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak pernah absen. maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun. Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari kepuasan kerja karyawan.4 imbalan tertentu. merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karyawan karena sebagian besar waktu karyawan digunakan untuk .

Herzberg (dalam Wixley dan Jukl. Pemimpin. Gaji dan kesejahteraan karyawan. Kedua adalah kepemimpinan transformasional yakni kepemimpinan yang dinamis dan selalu mengadakan pembaharuan. Pertama yaitu kepemimpinan transaksional yakni kepemimpinan yang didasarkan pada transaksi untuk setiap pekerjaan yang dihadapi pemimpin dan menitikberatkan imbalan berupa ganjaran atau berupa hukuman atas hasil kerja yang diperintahkan. pemogokan kerja. tidaklah mengherankan jika Judge (1993) melihat adanya hubungan erat antara kepuasan kerja. fasilitator dan katalisator. Kepemimpinan dalam penelitian Hersey dan Blanchard (1988) adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan pada situasi tertentu. Menurut Locke (2002) pemimpin yang efektif dalam hubungan dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan . Selanjutnya. 4. 1988) mengemukakan bahwa kepuasan kerja didukung oleh lima faktor yang meliputi: 1. Pekerjaan. 5. Hasil penelitian Palupi (2004) menyatakan ada dua kepemimpinan yang biasa diperlihatkan oleh atasan. 2. Oleh karena itu. absensi. Promosi. dan turnover.5 bekerja. Rekan kerja. pimpinan seperti ini akan selalu memotivasi bawahan untuk bekerja guna mencapai sasaran. karena kesadaran sebagai pendorong . 3.

Berorientasi pada kualitas berdasarkan kepuasan pengguna 3. Menanamkan budaya ‘problem solving’ melalui konsep PDCA Dalam penelitian ini penulis memilih objek pegawai Pemerintah Daerah Surakarta. Menanamkan budaya ‘team work’ dengan baik 5. . Karakteristik khusus TQM antara lain adalah: 1. dengan alasan makin besarnya tuntutan bagi pemerintah daerah untuk dapat lebih berorientasi pada peningkatan kinerja sejalan dengan diberlakukannya otonomi daerah di mana dependensi daerah terhadap pusat dikurangi. serta mampu meyakinkan bahwa mereka mempunyai andil dalam mengimplementasikannya. Muhamimin (2004). TQM melibatkan seluruh anggota organisasi dalam mengendalikan dan secara berkesinambungan meningkatkan bagaimana kerja harus dilakukan dalam upaya mencapai harapan pengguna atau pelanggan (customer) mengenai mutu atau kualitas produk atau jasa yang dihasilkan organisasi. dan Tondok (2004) penulis tertarik untuk melakukan penelitian serupa. top down dan bottom up 4. dan prosedur-prosedur yang memberikan tuntunan dalam praktek penyelenggaraan organisasi. Partisipasi aktif dari semua pihak. alat-alat. baik pimpinan maupun karyawan 2. Total Quality Management (TQM) adalah satu himpunan prinsip-prinsip. Oleh karenanya pegawai pada pemerintahan daerah secara perlahan dituntut untuk tidak bekerja sesuai dengan imbalannya tetapi dilain pihak pekerja diharapkan memiliki motivasi untuk bekerja melebihi apa yang seharusnya ia lakukan. Dinamika manajemen.6 pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin. Hal tersebut didasari hasil penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006).

Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan pembatasan masalah. Pembatasan Masalah Agar dapat mengarah pada permasalahan yang ada dan ruang lingkup yang jelas maka dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada kepemimpinan serta pengaruhnya terhadap perilaku citizenship. maka penulis tertarik untuk mengangkat judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Perilaku Citizenship (OCB). D. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? 2. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang melatar belakangi penelitian ini. kepuasan kerja dan perilaku organisasional pada Bapeda.7 Berdasarkan uraian diatas.” B. Bawasda. maka tujuan dalam penelitian ini adalah: . Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? C. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? 3. BKD dan BIK. permasalahan yang dibahas dirumuskan sebagai berikut: 1.

BKD dan BIK. maka dibuat rancangan penulisan sebagai berikut: . maka penelitian ini diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut: 1. 3. F. Manfaat Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah yang telah dijabarkan tersebut. Bagi ilmu pengetahuan khususnya Akuntansi Manajemen. Sistematika Penulisan Untuk mempermudah pemahaman dan penelahan penelitian. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Pemerintah Daerah Surakarta dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja organisasi pada instansi yang terkait. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Bapeda. dosen dan akademisi diharapkan dapat menambah wawasan dan sebagai referensi data penelitian-penelitian sejenis. penelitian ini dapat menambah wawasan khasanah pustaka tentang kepemimpinan. 2. 3. Bawasda. BKD dan BIK. 2. dan kepuasan kerja. E. BKD dan BIK. Bawasda. Bagi peneliti.8 1. Bawasda. perilaku organisasi. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Bapeda. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap Komitmen organisasi pada Bapeda.

BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas isi pokok penelitian yang memuat kondisi instansi yang berupa struktur organisasi. BAB II: TINJAUAN PUSTAKA Bab ini membahas tentang pengertian kepemimpinan. serta sistematika penulisan. metode pengumpulan data. jenis data dan sumber data. BAB V: PENUTUP Bab ini berisi tentang simpulan. BAB III: METODE PENELITIAN Bab ini membahas tentang jenis penelitian. teknis analisis data. pengujian hasil analisis data sesuai metode yang digunakan. . penentuan objek yang terdiri atas populasi dan sampel. penelitian terdahulu.9 BAB I: PENDAHULUAN Bab ini membahas latar belakang masalah. kepemimpinan transformasional. dan pengujian hipotesis. Organisational Citizenship Behaviour (OCB). kerangka pemikiran. tujuan dan manfaat penelitian. dan hipotesis. keterbatasan penelitian dan saransaran yang dapat dijadikan masukan dari berbagai pihak yang berkepentingan. kepemimpinan transaksional. kepuasan kerja. perumusan masalah. perilaku.

Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Menurut definisi tersebut. yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Tinjauan Tentang Kepemimpinan 1. kepemimpinan tidak akan ada juga. tanpa adanya karyawan atau bawahan. semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang sama.10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Namun demikian. "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". Menurut Sarros dan Butchatsky (1996:42). . Walaupun demikian. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain. kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. "leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance. Stogdill (1994:68) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. Pengertian Kepemimpinan." Berdasarkan definisi-definisi tersebut kepemimpinan memiliki beberapa implikasi. Hal ini dikarenakan banyak sekali orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. antara lain: a. Sementara itu menurut Anderson (1998:122).

bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya. Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi. sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion). c. 2) Coercive power. kepercayaan pada . keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment). yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari: 1) Reward power.11 b. 4) Referent power. Menurut French dan Raven (1996:102). pengetahuan (cognizance). yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya 3) Legitimate power. 5) Expert power. reputasinya atau karismanya. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity). yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya. yang didasarkan atas persepsi bawahan. yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan.

2. Model-Model Kepemimpinan. dari tahun 1900an hingga tahun 1950-an. Dengan model kontingensi . Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan manajemen (management). para peneliti menggunakan model kontingensi (contingency model). Karena hasil penelitian pada saat periode tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat satu pun sifat atau watak (trait) atau kombinasi sifat atau watak yang dapat menerangkan sepenuhnya tentang kemampuan para pemimpin. Analisis awal tentang kepemimpinan. kedua konsep tersebut berbeda. Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok secara tepat. Pemimpin berfokus pada mengerjakan yang benar sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat ("managers are people who do things right and leaders are people who do the right thing").12 diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. Studi-studi kepemimpinan selanjutnya berfokus pada tingkah laku yang diperagakan oleh para pemimpin yang efektif. Untuk memahami faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi tingkah laku para pemimpin yang efektif. memfokuskan perhatian pada perbedaan karakteristik antara pemimpin (leaders) dan pengikut/karyawan (followers). maka perhatian para peneliti bergeser pada masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para pemimpin. sedangkan manajemen mengusahakan agar kita mendaki tangga seefisien mungkin. Banyak studi mengenai kecakapan kepemimpinan (leadership skills) yang dibahas dari berbagai perspektif yang telah dilakukan oleh para peneliti. Perbedaan antara pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995).

Model Kepemimpinan Transaksional (Model of Transactional Leadership) Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. sekali lagi memfokuskan perhatiannya kepada karakteristik individual para pemimpin yang mempengaruhi keefektifan mereka dan keberhasilan organisasi yang mereka pimpin. Model yang relatif baru dalam studi kepemimpinan disebut sebagai model kepemimpinan transformasional. Artinya. Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak.13 tersebut para peneliti menguji keterkaitan antara watak pribadi. a. namun kedua hal tersebut disadari sebagai komponen organisasi yang sangat komplek. Studi-studi tentang kepemimpinan pada tahun 1970-an dan 1980-an. Hasil-hasil penelitian pada periode tahun 1970-an dan 1980-an mengarah kepada kesimpulan bahwa pemimpin dan kepemimpinan adalah persoalan yang sangat penting untuk dipelajari (crucial). gaya dan kontingensi. variabel-variabel situasi dan keefektifan pemimpin. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik . dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu.

pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas organisasi. Pemimpin transaksional pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan transformasional. Disamping itu. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi dan legitimasi di dalam organisasi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai. Untuk memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka. sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni. Sebaliknya. Model Kepemimpinan Transformasional (Model of Transformational Leadership) Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Burns (1997: 122) merupakan salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional. dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya. Menurut Bass (1985: 67).14 tugas tersebut. b. Menurutnya. Jadi. para pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya. Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada . kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama.

or going beyond the self-interest exchange of rewards for compliance".15 hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi. menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual. Dengan demikian. seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990: 76). Hater dan Bass (1998: 69) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational leadership involve strong personal identification with the leader. Menurut Yammarino dan Bass (1990: 62). Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan. joining in a shared vision of the future. pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. dan menaruh parhatian pada perbedaanperbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu. Pemimpin transformasional juga harusmempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya. pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. . dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. Yammarino dan Bass (1990: 67) menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik. Dengan demikian.

pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan. menghormati dan sekaligus mempercayainya. sebagai Dalam seorang dimensi ini. Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi). memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahanpermasalahan yang dihadapi bawahan. Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi. pemimpin yang mau digambarkan pemimpin mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir. Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual). dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru. Dalam dimensi ini. mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi.16 Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership". Bass dan Avolio (1994: 42) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai "the Four I's". Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration transformasional (konsiderasi individu). . dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.

Organ (1997:126) juga mencatat bahwa Organizational CitizenshipBehavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis "kepuasan berdasarkan performance". tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB). tidak dapat diobservasi dan sangat subyektif. reward atau niat sang aktor . dkk (1995: 218) yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB) yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung nenguntungkan organisasi. Organ (1997: 135) menyatakan bahwa definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan. Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela. Borman dan Motowidlo (1993: 45) mengkonstruksi contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi. Definisi teori peran ini menempatkan OCB atau ERB dalam realisme fenomenologi. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain.17 B. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. Sementara itu Van Dyne. sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi ini juga menganggap bahwa intensi aktor adalah "untuk menguntungkan organisasi". "peran pekerjaan" bagi seseorang adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran tersebut. secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. Perilaku Citizenship 1. OCB merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh berdasarkan hasil kinerja individu." Organ (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas.

b. Altruism.18 melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi b. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organisational Citizenship Behavior (OCB) merupakan: a. yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal 2. dkk. menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsifungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. Perilaku yang bersifat sukarela. Istilah OCB pertama kali diajukan oleh Organ. . yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugastugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Civic virtue. Conscientiousness. adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. c. Courtesy. berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum d. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior. sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis. e. 2001: 2) yaitu: a. Sportmanhip berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance. tidak diperintahkan secara formal c.

pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri . perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart keistimewaan (excellence). c. Motif-motif yang mendasari OCB. C. Sesuatu yang masuk akal bila diterapkan OCB secara rasional. OCB ditentukan oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. kesempatan atau kompetisi. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. Untuk itu. mendorong orang untuk mewujudkan. mencari prestasi dari tugas. tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain. Motif afiliasi.19 3. b. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing-masing individu. Karena menyangkut sikap. yaitu : a. Motif berprestasi. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata. memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi menurut McClelland manusia miliki tiga tingkatan motif. Kepuasan Kerja 1. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Pengertian Kepuasan Kerja.

Kenyataan lain banyak . kesetiaan ataupun ketenangan bekerja. Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Balas jasa kerja karyawan ini. dan kemajuan (Armstrong. baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri. kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (As'ad. Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. 2001:193). situasi kerja. pengakuan. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. baik itu berhubungan motivasi. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.20 kepuasan dari masing-masing individu. 2003: 104). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg. Sejalan dengan itu. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui. pekerjaan itu sendiri. bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi. Namun demikian. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. 1994: 71). Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja. dan disiplin kerja. tanggungjawab.

maka sedikit banyaknya .21 perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi. Selain itu. tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. b. meliputi: upah. hubungan sosial di dalam pekerjaan. perasaan diperlakukan adil. 2003:114). kesempatan berekreasi. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad. kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. juga penghargaan terhadap kecakapan. kondisi kerja. pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. dan hubungan kemasyarakatan. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. Pangkat (golongan). Ahli lain. 2003:112) yaitu: a. Apabila ada kenaikan upah. (c) faktor utama dalam pekerjaan. kebebasan berpolitik. dan kesempatan untuk maju. kegiatan perserikatan pekerja. pandangan masyarakat. meliputi: hubungan kekeluargaan. pengawasan. watak dan harapan. ketentraman kerja. kesehatan. Kedudukan (posisi). (b) faktor sosial. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. 2. meliputi: umur. Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual. Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad. 2003:113).

perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor. Pengertian Komitmen Organisasi. perasaan atau penilaian terhadap gaji. tunjangan dan bonus yang diberikan instansi. Komitmen . d. Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen Organisasi 1. jaminan pensiun. Jaminan finansial dan jaminan sosial. lingkungan fisik kerja. penilaian terhadap cuti kerja. D. c. e. saran atau kritik dari rekan kerja. hubungan dengan rekan. perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan. hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab.22 akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Mutu pengawasan.

rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi. keterlibatan secara psikologis (psychological immerson). karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya. 2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja. dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya dalam dalam Trisnaningsih 2007:10). rasa keterlibatan dengan tugas organisasi. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya. Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu. Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan .23 organisasi menyangkut tiga sikap yaitu. dan loyalitas (affection attachement). dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. berusaha meningkatkan prestasi. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi. sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial. Buchanan dalam Trisnaningsih (2007:11) mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification). disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya. affective dan continuence.

sehingga kinerjanya dapat meningkat. (1989) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada perusahaan jasa makanan. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap suatu hal. Somers dan Birnbaum (1998) mengemukakan bahwa komitmen organisasional (affective dan continuance) tidak berpengaruh terhadap kinerja. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya . Profesionalisme sendiri harus ditunjang dengan komitmen serta independensi untuk mencapai tingkatan yang tertinggi. Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilainilai organisasi.24 keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday. keluarga. komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja. seperti: karir. sedangkan komitmen eksternal foci berpengaruh terhadap kinerja relevan dengan reward oleh para konsumen. et al. kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. 1992). Siders et al. Jika pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja. Oleh karena itu. Meyer et al. dalam Vandenberg. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat ditentukan oleh profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninya. lingkungan pergaulan sosial dan sebagainya. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja. (2001) menyatakan bahwa komitmen internal foci berhubungan dengan kinerja untuk reward secara organisasional.

dan komunikasi internal. Hal ini . Hasil uji ekspektasi B atau Exp (B) diketahui bahwa kontribusi yang diberikan variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja yang paling besar dibandingkan variabel kepemimpinan transformasional. Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/pegawai PT. E. dan pengembangan karir berpengaruh positif dan significan terhadap kepuasan kerja. maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. Sampling convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.816 yang berarti lebih besar dari 0. hal ini ditunjukkan dengan nilai hosmer and lemeshow test menunjukkan besarnya sig. komunikasi internal. kepemimpinan transaksional. kepemimpinan transaksional. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar yang berjumlah 1. Tinjauan Penelitian Terdahulu Sidiq Nurrachmat (2006) meneliti mengenai peran kepemimpinan internal. kepemimpinan transaksional. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling.25 menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya.05.026 orang. dan transformasional. 0. komunikasi pengembangan karir terhadap kepuasan kerja di PT. Hasil penelitian dengan pengolahan data menggunakan analisis regresi binary logistic diperoleh hasil bahwa variabel independen yang terdiri dari kepemimpinan transformasional. akibat suatu tuntutan komitmen lainnya.

4 % .319.375 yang paling besar dari nilai Exp(B) variabel yang lain.684) maka terdapat hubungan antara aspek motivator factor dari kepuasan kerja dengan disiplin kerja. hal ini berarti aspek motivator factor memberikan kontribusi sebesar 38. Muhamimin (2004) meneliti mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung.99 >1. (3) tingkat pendidikan minimal SMA.99.4. Terhadap hubungan antara aspek hygiene factor dari aspek kepuasan kerja dengan disiplin kerja.99 > 1. Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta variabel pengembangan karir paling besar yaitu 0.5 %. Serta didapat d sebesar 38. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja (aspek Hygiene factor) di peroleh rs = 0. (2) subjek minimal telah mendapat surat peringatan dua kali dari perusahaan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 100 orang yang tersebar pada masing-masing bagian. Hal dipertimbangan karena usia ini merupakan usia produktif.99.26 ditunjukkan dari besarnya nilai Exp(B) = 1.534 dan t hit = 3.620 dan t hit = 4. Dan keterkaitan hubungan antara kepuasan kerja (aspek motivator factor) dengan disiplin kerja diperoleh rs = 0. Hal ini berarti aspek hygiene factor memberikan kontribusi sebesar 28. didapat d = 28. (4) minimal telah berkerja selama 1 tahun. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara teknik purposive samping. Karena hit > t tab (4. Hal ini dipertimbangkan karena subjek yang telah melakukan pelanggaran disiplin dapat memperjelas kaitan antara pelanggaran disiplin dengan kepuasan kerja. Subjek yang menjadi sampel penelitian memenuhi karakteristik tertentu. Adapun karakteristik subjek yang dimaksud adalah: (1) berusia 20-35. artinya t hit > tab ( 3.5.684).

berkaitan dengan kelima faktor kepuasan kerja. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan random sampling.835. Marselius Sampe Tondok (2004) meneliti mengenai hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja karyawan.695. Hasil penelitian pada hipotesis pertama yang menggunakan analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan koefisien korelasi sebesar 0.42 untuk karyawan perempuan dan 109. berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan kepuasan kerja. Hipotesis ketiga yang dianalisis dengan analisis korelasi regresi ganda menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional. dan pimpinan. subjek dalam penelitian ini terdiri dari 100 orang karyawan Badan Koordinasi Koperasi Kredit Daerah Sumatera Selatan.27 terhadap disiplin kerja karyawan. gaji. secara bersama-sama. Dari ketiga hasil penelitian ini ternyata aspek kepuasan kerja baik aspek hygiene factor maupun aspek motivator factor mempunyai korelasi dengan aspek disiplin kerja. Hal ini diketahui dari hasil uji-t yang menunjukkan rerata sebesar 116. p > 0. dengan koefisien korelasi sebesar -0. rekan kerja.061.01. . p < 0. Hipotesis kedua yang dianalisis dengan dengan analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transaksional berkorelasi secara negatif dan tidak signifikan dengan kepuasan kerja. p < 0.68 untuk karyawan laki-laki. Hipotesis keempat yang dianalisis dengan uji-t menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan perempuan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan laki-laki. yaitu faktor pekerjaan.01.05. promosi. dengan koefisien korelasi sebesar 0.

. maka hipotesis yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah: 1. 3. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. Hipotesis Berdasarkan tinjauan penelitian terdahulu. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. 2.28 F.

Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan data dari jawaban responden dalam penelitian ini. serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran. E. Alternatif jawaban mengacu pada teknik skala Likert dengan lima alternatif jawaban yaitu: 1. Tidak setuju 5. merupakan alat bantu utama untuk mengumpulkan data variabel penelitian dengan menyebarkan serangkaian pertanyaan tertulis kepada responden. Sangat setuju 2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan secara singkat dan jelas. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur dengan . Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. Kuesioner. Setuju diberi 3. Netral 4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner (daftar pertanyaan).30 C. Sangat tidak setuju diberi nilai 5 diberi nilai 4 diberi nilai 3 diberi nilai 2 diberi nilai 1 D.

5 = sangat setuju. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. yang dinyatakan dengan pernyataan puas dan tidak puas. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. 4 = setuju. 2 = tidak setuju. pendapat. Indikator variabel sebagai berikut : visi dan misi pemimpin. memberikan contoh tauladan kepada bawahan dan memberikan motivasi kepada bawahan. 3 = netral. OCB merupakan perilaku pegawai yang bersifat sukarela. yang mana jawaban diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) point skala Likert. . Kepemimpinan adalah kegiatan mengajak karyawan untuk melakukan pembaharuan. persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. memberi kesempatan pada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan caranya sendiri. memberi wewenang yang lebih besar dari seharusnya pada bawahan. Kepemimpinan. pendekatan operasional variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kepuasan Kerja. Organisational Citizenship Behavior. Jawaban dari responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan. memberi dorongan pada karyawan agar tetap bersemangat. 2.31 menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap. yaitu: nilai 1 = sangat tidak setuju. 3. Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian terdahulu. Citizenship ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain.

F. 1996: 160): NΣ XY – (ΣX) (∑Y) rxy = {NΣX2 – (ΣX)2} {NΣY2 – (ΣY) Di mana: r xy = koefisien korelasi antara variabel x dan y . a. Uji Instrumen Penelitian. Komitmen Organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam organisasi. maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984). Teknik Analisis Data 1. yang telah direplikasi oleh Trisnaningsih (2003).32 4. Instrumen terdiri dari 7 item komitmen organisasi affective dan 5 item komitmen continuance. Uji instrumen dalam penelitian ini terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Uji Validitas Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak diungkapkannya. Validitas pengukuran berhubungan dengan kesesuaian dan kecermatan fungsi ukur dari alat yang digunakan. Tinggi/rendahnya validitas suatu angket dihitung dengan teknik korelasi product moment dengan rumus (Arikunto. Komitmen Organisasi. Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai anggota organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi.

stabil dan konsisten.33 n x y = jumlah sampel = nilai total atribut = nilai dari variabel Tingkat signifikansi ditentukan 5%. 1996: 191) r11 =  1 − αt²   k . Uji Asumsi Klasik. Kriteria pengujian reliabilitas adalah menggunakan Cronbach’s alpha dengan bantuan program SPSS Versi 12. Adapun rumus untuk menguji kehandalan (reliabilitas) instrumen adalah dengan menggunakan rumus alpha:  k  ∑ αb²   (Arikunto. Uji asumsi klasik digunakan untuk melakukan uji prasyarat analisis regresi linier berganda. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan analisis untuk mengetahui sifat dari alat ukur yang digunakan. dalam arti apakah alat ukur tersebut akurat. 2000: 142).60 (Sugiyono. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini terdiri dari: . Instrumen yang digunakan dalam penelitian dikatakan andal (reliable) apabila memiliki koefisien cronbach’ alpha lebih dari 0.1    Di mana: r11 k ∑αb² αt² = reliabilitas = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya item = jumlah varian butir = varian total 2. yang mana apabila rhitung lebih besar dari rtabel. maka pengukuran tersebut adalah valid.

b. artinya sebaran distribusi data memenuhi asumsi uji klasik (Santoso. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov Sminorv. 2002). yaitu 5%.34 a. dan apabila nilai p>0. Pendeteksian heteroskedastisitas dilakukan dengan pengujian Corelasi Sperman’s.05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso. sehingga data yang diperlukan harus berdistribusi normal sesuai dengan salah satu asumsi.05. Uji Normalitas Penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. Heteroskedastisitas terjadi apabila p<0. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang diperoleh berdistribusi normal. maka disebut homokedastisitas. . Normalitas data dapat diketahui dengan membandingkan antara p-value yang diperoleh dengan taraf signifikansinya yang ditentukan dalam penelitian ini. maka disebut heteroskedastisitas. c. 2002). Apabila data mempunyai varian yang sama. Multikolinieritas akan terjadi apabila nilai VIF (variance inflation factor) lebih besar dari 10 dan angka toleransi (tolerance) lebih kecil dari 0.05. Uji Heterokedastisitas Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu pengamatan lain. sehingga jika p-value lebih besar dari 0. sedangkan apabila berbeda. Uji Multikolinieritas Multikolinieritas adalah suatu kejadian yang terdapat hubungan kolerasi yang sempurna di antara beberapa atau semua variabel independen dalam model regresi. maka simpulannya adalah data berdistribusi normal.1.

35

3. Uji Hipotesis. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda yang didukung dengan uji F, uji t, dan koefisien determinasi (R²). a. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. 1) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap Organisational Citizenship Behavior (Y1). Rumus: OCB = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: OCB : Organisational Citizenship Behavior a b X e : Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

2) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). Rumus: KO = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: KO : Komitmen organisasi a b X e : Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

36

3) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Rumus: KK = a + b + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: KK : Kepuasan kerja a b X e b. Uji t Analisis ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. 1) Nilai thitung thitung =
b (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 307) Sb

: Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

Keterangan: t : thitung

b : Koefisien regresi Sb : Devisasi standar of the regression coefficient 2) Simpulan Dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel, maka dapat diambil simpulan Ho diterima atau Ho ditolak. Dengan kriteria: Ho diterima apabila -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel Ho ditolak apabila thitung > ttabel atau –thitung < -ttabel

37

c. Koefisien Determinasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dengan persentase. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

R² =

b1 ∑ x 1 y + b 2 ∑ x 2 y

∑ y²

(Djarwanto dan Subagyo, 2000: 350)

Keterangan: R² : Koefisien determinasi

b1,b2 : Koefisien regresi x y : Variabel independen : Variabel dependen

Apabila nilai Adjusted R² mendekati angka 1, maka semakin tinggi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya apabila nilai Adjusted R2 sangat kecil, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen sangat lemah. Berdasarkan kriteria nilai Adjusted R², maka nilai yang diharapkan adalah nilai Adjusted R² yang mendekati angka 1, sehingga variabel yang diujikan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap variabel dependen.

Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin.2. dan memberi penafsiran terhadap pemimpin. . karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima.34% 23.1 RINCIAN KUESIONER Keterangan Kuesioner disebar Kuesioner kembali 20 20 20 20 80 Kuesioner gugur 5 6 3 6 20 Kuesioner diolah 15 14 17 14 60 Data diolah (%) 25.1.33% 100% Bapeda 20 Bawasda 20 BKD 20 BIK 20 Jumlah 80 Sumber: Data diolah peneliti B.38 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Hasil pengujian validitas dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9. mengorganisasikan. Adapun rincian distribusi kuesioner. pengembalian kuesioner. Tabel IV. Uji Validitas. Pelaksanaan Penelitian Pada dasarnya kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi.33% 28. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. dan kuesioner yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel IV.00% 23.

0.254 0. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.000 0.451 5. 0.254 0.254 0.254 0.551 8.319 3.254 0.254 0. Item rhitung rtabel 0.254 0. 0.2 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) No. 0.3.000 0.502 8. 0.518 10.000 0.39 Tabel IV.254 0. 0.000 0. 5.002 0.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.254 Sig.478 4.522 Sumber: Lampiran 10 diolah peneliti .254 0.254 0.598 9. 0.05) atau rhitung > rtabel. 0.254 0.617 9. Hasil pengujian validitas variabel OCB dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 11.254 0. 0.000 0. 0.254 Sig.3 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) No. 0.000 0. 0.000 0.000 0.000 0. 0.688 10.397 7.000 0. 0. Tabel IV. 0.000 0.606 4. 0.000 0.013 0. 0.458 2.716 2.610 7. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.309 6.254 0.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.653 3.016 0.000 0. 0.254 0. Item rhitung rtabel 0.254 0.254 0. 0.254 0. 0.620 0. 0.000 0.508 Sumber: Lampiran 9 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepemimpinan (X) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid.640 6.000 0.254 0.

708 5. 0.580 6.254 0.5.40 Hasil uji validitas item kuesioner tentang OCB (Y1) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan. Hasil pengujian validitas variabel komitmen organisasi dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. Hasil pengujian validitas variabel kepuasan kerja dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12.750 4.254 0.796 7.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.254 0. 0.027 0.254 0. 0. semuanya dinyatakan valid. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.000 0.000 0. 0.000 0.684 9. .000 0. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.673 3. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0. Sumber: Lampiran 11 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang komitmen organisasi (Y2) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan. Item rhitung rtabel 0.254 0.000 0. 0.000 0.665 10. 0.254 0.285 2.739 0. semuanya dinyatakan valid.000 0. 0. 0.4.254 0.254 Sig.590 8.05) atau rhitung > rtabel. Tabel IV.254 0. 0.4 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2) No.254 0.05) atau rhitung > rtabel.000 0. 0.

0.634 7.6.254 Sig.726 6.254 0. 0.693 Sumber: Lampiran 12 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepuasan kerja (Y3) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan.8677 Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel . 0. Hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada lampiran 12-15. Tabel IV. Item rhitung rtabel 0. 0.768 4.645 9.000 0.254 0.254 0.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1. 0. 2.254 0. komitmen organisasi (Y2). dan kepuasan kerja (Y3) dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbrach alpha > 0.254 0.000 0.254 0.000 0.616 10.5 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3) No.254 0.000 0.6667 0. 0. 0.697 3.60. semuanya dinyatakan valid.05) atau rhitung > rtabel. Cronbrach alpha 0.000 0.000 0. 0. 0.000 0.254 0.723 5. OCB (Y1).596 2. 0.8493 0. Uji Reliabilitas. 0.000 0.708 8.254 0.7799 0.6 HASIL UJI RELIABILITAS Keterangan Kepemimpinan (X) OCB (Y1) Komitmen organisasi (Y2) Kepuasan kerja (Y3) Sumber: Lampiran 12-15 diolah peneliti Hasil uji reliabilitas tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel kepemimpinan (X). karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.41 Tabel IV.000 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.

Hasil pengujian multikolinieritas dengan menggunakan uji tolerance value atau VIF dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.071 0.8 HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS Variabel Tolerance value Kriteria VIF Kriteria Keterangan Signifikansi 0.201 Kriteria Signifikan 0. Hasil analisis uji normalitas data dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov. komitmen organisasi (Y2).7.807 0.05 Keterangan Normal Normal Normal Normal Kepemimpinan (X) 0. komitmen organisasi (Y2). Hasil pengujian dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov dapat dilihat pada lampiran 18. 2. Tabel IV. Uji Multikolinieritas.05 0. dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusi normal karena nilai probabilitas > 0.8.42 C.283 0. sehingga semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas.7 HASIL UJI NORMALITAS DATA Variabel Kepemimpinan (X) OCB (Y1) Komitmen organisasi (Y2) Kepuasan kerja (Y3) Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti Tabel IV. Tabel IV.05 0. OCB (Y1). dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. .05. menunjukkan bahwa empat variabel yaitu kepemimpinan (X).7 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X). dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusikan normal.239 10 Tidak terjadi Sumber: Lampiran 17 diolah peneliti Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai dari tolerance value > 0. OCB (Y1). Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas.10 dan nilai VIF < 10.10 1.05 0.956 0.

580 Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti Dari tabel tersebut dikatehui bahwa nilai probabilitas > 0. yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak terjadi heterokedastisitas.768X + e . 1.779 + 0.9 HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS Variabel Probabilitas 0.10 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 19 diolah peneliti Dari tabel tersebut. Hasil pengujian dengan menggunakan uji corelasi spearman’s dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.768 Unstandardized Coefficients B 9.751 0. Uji Heterokedastisitas.768 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 9.779 = 0. maka dapat diketahui: a b = 9. Hasil Analisis Regresi 1. sehingga variabel independen yang diujikan.779 0.05 Keterangan Tidak Terjadi Kepemimpinan (X) 0. D.477 Kriteria Signifikan 0. Tabel IV. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV. a. Uji hipotesis pertama dilakukan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1) .10 (Lihat juga lampiran 19).05.10. Tabel IV.43 3. Uji Hipotesis.

000 Ho ditolak Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 6.11. dan sisanya sebesar 54. b.025 0.779.301 0.249 (Constant) 9. d.677 6. . yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1). Tabel IV.8%.05.768 Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti 2. Kesimpulan 4. maka dapat menurunkan OCB (Y1). maka dapat meningkatkan OCB (Y1). b : +0. Error Beta t hitung Sig.768 artinya semakin baik kepemimpinan (X). artinya OCB (Y1) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa pengaruh varabel kepemimpinan (X). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu OCB (Y1) sebesar 45.2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Dalam penelitian nilai koefisien determinasi (R square) diperoleh sebesar 0.11 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std.999 > ttabel sebesar 1.96 dan tingkat signifikansi 0.999 0.000 < 0. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS.44 Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +9. Uji t Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.779 0.458 (Lampiran 19).110 Kepemimpinan (X) 0.

akan dapat meningkatkan komitmen organisasi (Y2). b.45 2. b : +0. Tabel IV.13.776 artinya semakin baik kepemimpinan (X).199 = 0.199 artinya komitmen organisasi mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X).776X + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +12. .12 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti Dari tabel tersebut maka dapat diketahui: a b1 = 12. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik akan dapat menurunkan komitmen organisasi (Y2). Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji t.776 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 12. Analisis regresi 2 digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). Uji t. Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.776 Unstandardized Coefficients B 12. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.12 (Lihat juga lampiran 20).199 + 0. dan koefisien determinasi (R²) a. Hasil Analisis Regresi 2.199 0.

000 < 0. c.163 Kepemimpinan 0.754 0.000 Ho ditolak 0. Dalam penelitian ini nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0. uji t.199 6. 3. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana. Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.14 (Lihat juga lampiran 22). dan sisanya sebesar 72% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu komitmen organisasi (Y2) sebesar 28%.315 0.776 (X) Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 4. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan. Error (Constant) 12.058 4.932 0. Analisis regresi 3 digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2).96 dan tingkat signifikansi 0. Kesimpulan Std.280 (Lampiran 20).529 1. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. .46 Tabel IV.13 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Coefficients B Standardized Coefficients Beta t hitung Sig.754 > ttabel sebesar 1.05. Hasil Analisis Regresi 3. dan koefisien determinasi (R²) a.

000 Ho ditolak 0.216 0.864 0.15. Uji t Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.453 + 0.067 3.453 artinya kepuasan kerja (Y3) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X).453 = 0.47 Tabel IV. Tabel IV.14 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 23 diolah peneliti Dari tabel tersebut maka dapat diketahui: a b = 13. b : +0.704 artinya semakin baik kepemimpinan (X).453 7.453 0. Kesimpulan (Constant) 13. b.444 1.186 Kepemimpinan 0.15 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std.704 Unstandardized Coefficients B 13.704 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 13. maka dapat meningkatkan kepuasan kerja (Y3).704X + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +13.773 0. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik akan dapat menurunkan kepuasan kerja (Y3).704 (X) Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti . Error Beta t hitung Sig.

000 < 0. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. c. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini.000 dan 0. yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah .05.05. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 6.05.96 dan tingkat signifikansi 0.754 > ttabel sebesar 1.999 > ttabel sebesar 1. Pembahasan Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 4.96 dan tingkat signifikansi 0.000 < 0.000 < 0. yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Surakarta”. E. Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y3) sebesar 19.96 dan tingkat signifikansi 0.773 > ttabel sebesar 1.7%. dan sisanya sebesar 80.48 Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 3. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004).197 (Lampiran 21). Hasil penelitian juga menunjukkan variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Dalam penelitian nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini.3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

05..96 dan tingkat signifikansi 0. Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan pembahasan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap OCB. namun demikian berdasarkan hasil analisis gaya kepemimpinan transformasional menurut peneliti lebih baik dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional.773 > ttabel sebesar 1.49 Daerah Surakarta”. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 3. .000 < 0. yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah Surakarta”. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat menggunakan salah satu gaya kepemimpinan. Hal tersebut menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting. Untuk itu pemimpin dalam suatu organisasi dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya perlu melakukan berbagai pendekatan gaya kepemimpinan. komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada Pemerintah Daerah Surakarta. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini.

50 BAB V PENUTUP A. sehingga memungkinkan . Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. 6. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang terbatas pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0.05. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. sehingga simpulan yang diambil hanya berdasarkan data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja. sehingga simpulannya Ho ditolak. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu komitmen organisasi. B. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu OCB.05. 2.05. sehingga simpulannya Ho ditolak. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui kuesioner. sehingga simpulannya Ho ditolak. maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut: 4. antara lain: 1. Keterbatasan Penelitian Beberapa keterbatasan dalam penelitian yang kemungkinan dapat menimbulkan bias atau ketidak akuratan pada hasil penelitian. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan. 5.

namun dapat melibatkan pegawai organisasi swasta agar hasil penelitian lebih bersifat menyeluruh dan dapat digeneralisir. . Saran Saran yang penulis sampaikan dalam penelitian ini adalah: 1. lokasi dan obyek penelitian. sehingga hasil penelitian lebih akurat. Perlu dipikirkan teknik pengumpulan data yang lebih cermat sehingga data yang didapat secara kualitas dan kuantitas lebih baik. tidak hanya terbatas pada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. 2. C.51 adanya perbedaan hasil penelitian dan simpulan apabila penelitian dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda dengan profesi yang berbeda pula. Penelitian lebih lanjut dapat diperluas populasi.

Edisi 4.. Journal of Applied Psychology. Berry. As'ad. Arikunto. New York: Mc. Anderson. Handoko. (1994). 1985. Irwin. Improving organizational effectiveness through transformational leadership. 1996. Hater dan Bass. Statistik Indukatif. dkk. L. and Domain Satisfaction. R. Thousands Oaks. New York: McGraw-Hill International Burns. Locus of Control. and Support for Innovation: Key Predictors of ConsolidatedBusiness-Unit Performance. Edisi kedua. Cetakan Keempat. Yogyakarta: BPFE. Moh. Psychology at Work. Inc. and Distance on Predicting Follower Performance. Yogyakarta : Liberty. Bass. and Houston. Transactional Leadership. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Journal of Applied Psychology. Armstrong. Transformational and Transactional Leadership. French dan Raven. Cetakan ke 4. Hani. Transformational Leadership in The Context of Organizational Change. Suharsimi. New York: Free Press. Hersey dan Blanchard. Organization Behavior. Work and Non-work Experiences. 84(4): 564-584. B. 2001. 1993.P. McGraw-Hill. 1988. 2001. 1998. A. 12 (2): 80-88. 2003. 78 (6): 680-694. Journal of Applied Psychology. Djarwanto dan Subagyo. Bass. 1996. Predicting Employee Life Satisfaction: A Coherent Model of Personality. Jakarta. CA: Sage Publications.M. Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership. & Avolio. Bass and Bruce Avolio (Eds). Introduction in B. Human Resources Management. B. Pengantar Psikologi. 1998. Journal of Organizational Change Management. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. 2000. 84 (5): 395-401.DAFTAR PUSTAKA Allison. 1997.M. Transformational Leadership. Psikologi Industri. 1994. Graw Hill. The Ties That Bind: The Impact of Leader-Member Exchange. Batam : Interaksara. Penerbit Yogyakarta:BPFE UGM. T. J. Rineka Cipta. Boston. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. . B.

L. Desember 2004.Hulin. Pengaruh Komitmen Organisasi. Marshandi dan Wijaya Romantha. Forestman and Company. 2004. Inc. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 1993. Pan cultural Explanation for Job Satisfaction: Adding Relationship Harmony to Self-Esteem... 16: 319-333. Yogyakarta:P. Singgih. Jurnal Akuntansi Vol. Palupi. PT. Jakarta: PT. Martoyo. and Watanabe. Santoso. Muhamimin. Jurnal Akuntansi Vol. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Riggio. 1. Boston: Richad D. Isu-Isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama Organ. Introduction to Industrial and Organization Psychology. Judge. No. Journal of Organizational Behavior. 2007. 1 No. Surabaya:Insan Cendikia. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta. Journal of Applied Psychology.A. 2003. 1 No. The Effect of Transformational Leadership on Teacher Attitudes and Student Performance in Singapore. 78 (6): 939-948. Kalbers dan Fogarty. S. Organizational Behavior and Personnel Psychology. 2005 : 23-24. 73(5): 1038-1051. 2004. Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan. T. 2004. 5. Kuncoro. 2000. SPSS Versi 11 : Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Desember 2004. W. Mulyadi. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. 1989. 1966. 1995. Journal of Applied Psychology. 1997. Jakarta:Penerbit Universitas Indonesia. 2002. 2000. . 1. London: Scott. Marselius Sampe Tondok. 1. Kepuasan Kerja dan Keperilakuan Etis Terhadap Keinginan Berpindah pada Profesional Bidang Teknologi Informasi. Another Look at The Job Satisfaction-Life Satisfaction Relationship. Psikologi Industri Dan Organisasi. Elex Media Komputindo . Yogyakarta:Penerbit UGM. Irwin. 1990. STIE YPKN Meyer et al.

Vol. 2007. Managing Behavior in Organization. Yogyakarta:Gajah Mada University Press. 2000. 1977. Wexley dan Yulk. Surabaya : Citra Media. and Transformational Leadership: Conditions Conductive to Their. Trisnaningsih. 1996. 1. Perilaku Organisasi. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur). Inc. Transactional. 2006.. . Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar.Sarros dan Butchatsky. 1 No. Komunikasi Internal. Somers dan Birnbaum. Hal 199-216. Siders et al. Jurnal Akuntansi Vol. Jakarta:Prestasi Pustaka Publisher. 2nd ed. 1990. Asas-Asas Penelitian Behavioral (terjemahan). Englewood Clifs. Sidiq Nurrachmat. Sugiyono. Desember 2004. Wixley dan Jukl. Second Edition. Metode Penelitian. 6 No. Mei 2003. Strategic Planning For Co-operatives and Small and Medium Enterprise Development. 2001. Peran Kepemimpinan Transformasional. 2003. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Leadership in organizations. New York. 1994. Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan. New Jersey: Prentice-Hall. Yammarino dan Bass. Predominance. Siagian. Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja di PT. Charismatic. NY: Prentice Hall. Stogdill. Jakarta. Inc. 1988. New Jersey: PrenticeHall. Leadership in Organization. Jakarta:Raja Grafindo Persada. 2. Leadership and Organizational Development Journal. 15 (6): 3-7. 1998. Kepemimpinan Transaksional.

.

Atas kesediaannya kami ucapkan terima kasih. kami mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Hasil kuesioner yang Bapak/Ibu/Saudara/i jawab. Hormat Kami. akan sangat bermanfaat dalam menyelesaikan skripsi kami. NOFI FIDIYANTI NIM. KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)” Dalam menjawab kuesioner yang kami berikan. Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia untuk mengisi kuesioner ini. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan pada kami tidak akan berpengaruh pada diri Bapak/Ibu/Saudara/i karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan tidak akan dipublikasikan. Kuesioner ini semata-mata bertujuan sebagai bahan dalam penyusunan skripsi pada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta dengan judul : “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. Bersama ini kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi daftar pernyataan yang telah kami sediakan berikut ini. Bapak/Ibu/Saudara/i Di Tempat Dengan hormat. Besar harapan kami. B 200050124 .Lampiran 1 SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN Kepada Yth.

. SS 1.. Memberikan rangsangan berupa pemberian bonus pada setiap penyelesaian pekerjaan yang memuaskan 8. Memotivasi karyawan melalui pemberian penghargaan berupa upah insentif 3. Selalu mendorong karyawan agar berprestasi yang lebih bagus dalam bekerja 7.. Atasan saya . Memberikan peringatan kepada karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan 5. Menekankan karyawan agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan memuaskan atau sempurna 9.Lampiran 2 DAFTAR KUESIONER KUESIONER KEPEMIMPINAN No. Memberikan keyakinan bahwa karyawan mampu dalam melaksanakan tugasnya dengan baik Alternatif Jawaban S N TS STS .. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat meraih atau meningkatkan jabatan yang lebih tinggi di perusahaan 10. Memotivasi kerja karyawan melalui promosi jabatan 2.. Memberikan penghargaan berupa pujian kepada karyawan yang berprestasi 6. Memberikan teguran kepada karyawan yang tidak dapat menyelesaikan tugasnya 4....

Saya percaya bahwa pimpinan saya tidak akan mempersulit pekerjaan saya. Saya merasa bahwa pekerjaan saya menjamin karir dan masa depan. Saya cukup percaya dengan kejujuran atasan saya.KUESIONER ORGANISATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) No. 9. 5. Saya cukup percaya bahwa pimpinan akan selalu berusaha adil. 3. Melihat kinerja pimpinan dimasa lalu. Saya akan mendukung atasan saya meskipun dalam kondisi darurat 6. 10. Atasan saya tidak akan pernah mencari keuntungan dengan membohoingi bawahannya. 4. saya tidak punya alasan untuk meragukan kompetensinya. 2. Pimpinan saya melaksanakan pekerjaan secara profesional. Alternatif Jawaban S N TS STS . 7. 8. Pernyataan Kuesioner SS 1. Saya merasa sangat setia/loyal terhadap atasan saya. Sebagian besar karyawan percaya dan menghormati pimpinan.

Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya. Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja 8. 5. Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi di tempat saya bekerja 3. 7. 10. 2. Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi. Pernyataan Alternatif Jawaban SS 1. 6. Saya merasa menjadi bagian dari organisasi di tempat saya bekerja.KUESIONER KOMITMEN ORGANISASI No. 4. Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja S N TS STS . Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan. Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya. 9. Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja. Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja.

KUESIONER KEPUASAN KERJA No. Pernyataan Kuesioner SS 1. Atasan saya cukup mampu dalam melaksanakan tugasnya 2. Atasan berlaku adil terhadap semua karyawan 3. Atasan saya menunjukkan sedikit ketertarikan dalam memperhatikan bawahannya 4. Saya merasa senang dengan hasil kerja saya selama ini. 5. Hasil kerja saya selalu dinilai secara positif oleh atasan saya. 6. Saya merasakan lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif 7. Saya merasakan pimpinan sudah memperhatikan terhadap kesejahteraan karyawan 8. Pihak manajemen perusahaan selalu memperhatikan tingkat keselamatan karyawannya 9. Manajemen perusahaan selalu memberikan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan 10. Saya merasa bangga dan loyal terhadap pekerjaan saya Alternatif Jawaban S N TS STS

.

.

000 60 . .202 .000 60 .076 . 60 -.016 60 .551** .205 60 .598** .919 60 .145 .373** .451** .Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Correlations ITEM1 1 .016 .309* .000 60 .003 . 60 .761** .000 60 .390** .390** .610** .01 level (2-tailed).434 60 -.321 60 -.000 60 ITEM7 -.000 60 1 .000 60 TOTAL .416 60 -.130 .097 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.042 .000 60 .145 .307 60 .321 60 -.761** .001 60 1 .016 .000 60 1 .610** . *.401** .202 .156 .984 60 .042 .014 60 1 .556** .000 60 .016 60 ITEM6 -.130 .103 .909 60 .267 60 -.130 .098 .527 60 .208 60 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.070 60 -. (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.165 .461 60 -.307 60 .173 .984 60 .185 60 -.083 .000 60 1 .309* .130 .562** .083 .05 level (2-tailed).458** .451** .015 .098 .454 60 -.000 60 .162 .208 60 .006 60 1 .321 60 .478** .586** .356 60 -.166 . 60 .000 60 .233 60 -.306* .000 60 .588** .309* . Correlation is significant at the 0. 60 .121 .097 . 60 .909 60 -.000 60 .315* .373** .901 60 -.000 60 .156 .688** .267 60 -.461 60 -.006 60 .014 60 . 60 .018 60 -.107 .750 60 -.000 60 ITEM8 .454 60 .416 60 -.000 60 .401** . 60 .447** .016 60 .235 .472 60 1 . 60 .527 60 .076 .354** .015 .144 . 60 .215 60 .598** .000 60 .122 60 -.013 60 ITEM3 .000 60 ITEM10 -.098 .356 60 -.121 .306* .144 .619** .016 60 .000 60 ITEM2 .098 . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.867 60 -. Correlation is significant at the 0.588** .458** .162 .000 60 .095 .013 60 .272 60 -.472 60 -.122 60 -.321 60 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.919 60 -.430** . 60 ITEM1 Pearson Correlation Sig.000 60 .564 60 -.463** .000 60 .000 60 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.013 .235 .070 60 .205 60 -.454 60 .095 .322 60 -.003 60 .001 60 -.000 60 1 .508** . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.002 60 .130 .000 60 .000 60 ITEM4 .556** .447** . 60 .901 60 -.103 .354** .000 60 .478** .134 .018 60 .551** . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.319* .000 60 ITEM9 -.309* .013 .022 .322 60 -.562** .130 .867 60 -.272 60 1 .000 60 .107 .586** .463** .165 . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.508** .134 .454 60 .434 60 .315* .664** .002 60 .000 60 1 .430** . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.022 . (2-tailed) N **.619** .233 60 .688** .319* .003 60 .215 60 .564 60 .003 .001 60 .173 .001 60 .000 60 .166 .000 60 ITEM5 .185 60 .750 60 -.664** .

000 60 1 .124 .502** .000 60 .000 60 ITEM10 .104 .007 60 .061 .565** .536** .092 .489 60 .000 60 TOTAL .000 60 ITEM5 .343** .000 60 .000 60 ITEM6 .691** . 60 .000 60 .101 . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.443 60 .061 .563** .642** .000 60 .023 .124 .397** .000 60 .899 60 .000 60 .023 .594 60 .038 .438** .000 60 .429 60 .000 60 1 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.344 60 -.021 .518** .690** .640** .575** .037 .485 60 .091 .356** .100 .070 .774 60 .005 60 .104 .774 60 .019 .021 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.000 60 . 60 .536 60 .609** .863 60 .609** .122 .000 60 1 .644 60 .000 60 .000 60 1 .000 60 .101 . 60 .017 .653** .950 60 .000 60 .676** .544** .976 60 -.129 60 .536 60 1 .027 .539** .676** .013 .000 60 .081 .000 60 1 .606** .122 .606 60 .027 . 60 .038 .000 60 ITEM9 .013 .000 60 .007 . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.443 60 .575** .000 60 ITEM8 .068 .018 60 .438** .863 60 .841 60 .959 60 . 60 .717** .002 .000 60 .000 60 .717** .552** .137 60 .Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Variabel OCB (Y1) Correlations ITEM1 1 .716** . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.000 60 1 .397** .008 .002 .000 60 -.018 60 .690** .000 60 1 . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.055 60 . 60 ITEM1 Pearson Correlation Sig.137 60 .000 60 .008 . (2-tailed) N **.555** .092 .129 60 .522** .002 60 ITEM7 -. (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.923 60 .989 60 .566** .000 60 .070 .037 .343** .899 60 .959 60 .502** .005 60 .194 .923 60 .000 60 ITEM3 .000 60 .594 60 .004 .017 .351 60 .000 60 .552** .555** .518** .875 60 -.198 .781 60 .007 60 .01 level (2-tailed).000 60 . 60 .620** .344 60 .489 60 -. (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.563** .007 .485 60 .950 60 .448 60 -.539** .249 .000 60 ITEM2 .194 .841 60 .642** .304* .544** .522** .000 60 ITEM4 .883 60 -. Correlation is significant at the 0.429 60 .883 60 -.000 60 . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig. *.351 60 .617** . Correlation is significant at the 0.002 60 .617** .565** .620** .249 .000 60 .068 .000 60 .653** .989 60 -.000 60 -.000 60 .000 60 .198 . 60 .606** .875 60 .716** .000 60 .566** .000 60 .000 60 1 .606 60 .448 60 .691** .091 .536** . 60 . 60 .004 . . 60 .304* .000 60 .356** .000 60 .055 60 .781 60 .000 60 .019 .640** .05 level (2-tailed).644 60 -.000 60 1 .081 .100 .976 60 .

027 60 ITEM2 .025 .285* .000 60 .428** .588** .317* .066 60 .460** .467** .000 60 . (2-tailed) N 1 .035 60 .043 60 .580** .443** .408** .007 60 .467** . 60 .012 60 .110 . 60 .665** .302 60 .227 .000 60 TOTAL .000 60 .000 60 .381** .054 .302* .019 60 .000 60 .000 60 .000 60 .310* .000 60 .021 .244 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.081 60 .000 60 1 .001 60 . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.373** .239 .066 60 .673** .851 60 .673** .033 60 .580** .000 60 .081 60 .229 60 .410** .000 60 .000 60 ITEM9 .428** .590** .664** .060 60 . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.021 .000 60 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.000 60 .511** .381** .001 60 .432** .509** . 60 .796** .477** .000 60 . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.739** .238 .588** .003 60 .003 60 .000 60 1 .592** .016 60 .262* .227 .001 60 .437** .003 60 .239 .001 60 .390** .432** .060 60 .031 .000 60 1 .110 .543** .505** .592** .001 60 .000 60 .000 60 .341** .262* .501** .Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2) Correlations ITEM1 ITEM1 Pearson Correlation Sig.750** . 60 .342** .317* . Correlation is significant at the 0.665** .012 60 .158 .285* .276* .003 60 .750** .490** . 60 .000 60 .000 60 .008 60 .588** .136 .000 60 .000 60 .000 60 1 . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.815 60 .310* .000 60 .373** .423** .272* . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.326* . **.408** . 60 . 60 .158 .543** .000 60 ITEM4 .054 .000 60 ITEM8 -.000 60 ITEM6 .031 .000 60 1 .000 60 .443** .739** .815 60 .000 60 .000 60 .272* .019 60 1 .05 level (2-tailed).000 60 .001 60 .000 60 .027 60 .875 60 .002 60 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.001 60 .509** .477** .664** .326* .437** .321* .684** .796** .403 60 .000 60 ITEM10 .505** .342** .000 60 .067 60 .001 60 .501** . 60 .000 60 1 .000 60 . 60 .244 .528** .851 60 .007 60 . Correlation is significant at the 0.136 .011 60 .000 60 ITEM3 .001 60 .025 .490** .000 60 .035 60 .588** .682 60 -.238 .000 60 .302 60 .460** .000 60 .708** .590** .276* .014 60 .684** .390** .229 60 1 .011 60 .000 60 ITEM5 .008 60 .000 60 .000 60 . 60 *.043 60 .000 60 ITEM7 -.528** . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.01 level (2-tailed).000 60 .321* . . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.708** .423** .341** .410** . 60 .403 60 -.033 60 .002 60 .875 60 .682 60 .000 60 1 .511** .067 60 .302* .000 60 .016 60 .001 60 1 .014 60 .

671** . *. 60 .000 60 .001 60 .044 60 .371** .224 .006 60 . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.723** .013 60 .312* .250 .011 60 .000 60 .078 60 .011 60 . 60 .392** .634** .324* .000 60 ITEM6 .708** .000 60 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.002 60 .697** .024 60 .341** .044 60 .601** .045 60 .000 60 1 .335** .616** . Correlation is significant at the 0.004 60 .000 60 .645** .726** .000 60 ITEM4 .104 60 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.327* .054 60 .501** .015 60 .671** .001 60 .552** .000 60 .184 .565** .522** .000 60 .000 60 1 .086 60 .260* .000 60 .000 60 .000 60 ITEM10 .006 60 .435** .526** .Lampiran 10 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3) Correlations ITEM1 ITEM1 Pearson Correlation Sig.292* .000 60 ITEM2 .010 60 .000 60 1 .000 60 .400** .009 60 .000 60 .000 60 .327* .349** .596** .001 60 .012 60 .009 60 .312* .334** .239 .054 60 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.000 60 .616** .601** .400** .009 60 .000 60 .590** .021 60 .768** .260* .327* .501** .000 60 .478** .01 level (2-tailed). 60 . 60 .003 60 1 .000 60 .000 60 ITEM7 .011 60 . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.576** .693** .565** .000 60 .371** .667** .000 60 ITEM8 .045 60 .002 60 .001 60 .010 60 .693** .327* .229 .034 60 .011 60 .000 60 1 .002 60 .218 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.008 60 .274* .002 60 .184 . 60 **.331** .596** .218 .552** .024 60 .212 . 60 .212 .723** .393** .393** .335** .000 60 1 . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.534** .000 60 .726** .596** .645** .034 60 .000 60 .239 .274* .000 60 TOTAL .634** .392** . 60 .534** .667** .683** .596** .768** . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.000 60 .671** .000 60 .000 60 1 .000 60 .05 level (2-tailed).000 60 .000 60 1 . (2-tailed) N 1 .002 60 . Correlation is significant at the 0.376** .000 60 .000 60 .086 60 .012 60 .376** .000 60 . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.526** .697** .292* .429** .261* .320* .297* .000 60 .000 60 .000 60 1 .002 60 .066 60 .004 60 .590** .465** .000 60 ITEM3 . 60 .671** .104 60 . .349** .229 .341** .008 60 .334** .324* .000 60 .435** . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig. 60 .576** .000 60 .000 60 .683** .066 60 .000 60 ITEM9 .000 60 ITEM5 .522** .297* . 60 .708** .261* . 60 .429** .015 60 .160 60 .000 60 .465** .094 60 .000 60 1 .250 .331** .009 60 .320* .160 60 .000 60 .000 60 .094 60 .224 .078 60 .003 60 .478** .013 60 .021 60 .

8707 . ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.1116 Std Dev 4.6667 60.7000 34.7000 34.6385 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .6498 .3333 34.7167 3.4333 34.3500 Std Dev .2475 17.6301 .0667 Scale Variance if Item Deleted 18.0833 3.0495 .0 60.4395 17.0 60.7903 .0793 . 3.6726 .9543 .9093 20.4592 .6034 18.9405 .6606 .4167 Variance 22. 4.7167 3.3667 34.1466 .3532 Alpha if Item Deleted .2540 18.8601 Cases 60.0 N of Variables 10 Statistics for SCALE Mean 38.7023 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 34.9037 1.0 60.0500 3.9793 1.6333 35. 7.1403 .6759 .0 60.7582 20.0 60.9141 18.9833 34.Lampiran 12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H Mean 1.0 60.2761 . 2.6530 .6228 .3500 34. 5.6163 .3947 .0 N of Items = 10 .0 60.0 60. 10.5576 .2333 4.5956 .4181 .7412 Corrected ItemTotal Correlation .0667 4.9405 . 8.1833 34.4333 3.9833 4.0 60.2031 16.6667 18.2477 .7833 3. 9. 6.2938 .

4923 . 7.8167 22.2167 35.0 60.4806 .1000 4.0 60.8963 1.0 60.7508 .7888 .8167 Corrected ItemTotal Correlation .7554 .7519 .4052 Alpha if Item Deleted .0 60.1833 35.0 N of Variables 10 A N A L Y S I S S C A L E (A L P H Statistics for SCALE Mean 39.7500 4.0167 3.3762 .7700 Cases 60.3726 25.7395 .6833 3.0 N of Items = 10 .0189 .0 60.0 60.3867 . 5.9583 .7700 . 9.6167 35.0 60.2833 35.7799 60.6167 Scale Variance if Item Deleted 22.6176 .0 60. 10.7568 .3161 24. 3.9636 23.7431 .6500 35.5179 .7594 .0167 1.5227 .9112 .0833 3. 4.2000 35.6500 3.3000 Variance 28.7685 .4912 22.5500 35.0 60.Lampiran 13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel OCB (Y1) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) Mean 1.0100 1.9334 .3403 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 35. 6.7665 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .5186 Std Dev 5. 2.9173 .1167 4. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.4678 22.1167 4.4626 . 8.0102 25.2000 35.2307 .3082 24.1833 35.6833 Std Dev .1000 4.0879 23.

0 N of Variables 10 A N A L Y S I S S C A L E (A L P H Statistics for SCALE Mean 42.0021 Cases 60.0 60.2500 4.2500 Std Dev .2833 4.3833 4.9000 37.0 60. 10.8328 . 7.8889 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 37.4576 Std Dev 6.Lampiran 14 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) Mean 1.0 N of Items = 10 .7167 37.0 60. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.5715 Alpha if Item Deleted .7500 Scale Variance if Item Deleted 44.8493 60.8242 .5876 .0591 1.1020 1.8436 .0 60.8402 .8298 .9559 40. 4.0500 4.8661 .1667 4.9500 37.0279 1.0676 1.8333 37.0 60.6064 .0 60.7167 37.9583 1.0 60.6698 .5775 .6167 37.8167 38.2754 Corrected ItemTotal Correlation .9167 37.9223 1.7186 .8334 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .4042 39.0 60.5297 37.4914 .8317 .1706 1. 3.9887 37.7500 37.6133 38.6555 .7997 39.1500 4.1746 . 8.0000 Variance 47.0833 4.8585 35.0 60.1000 4.8500 37.6031 37.2833 4. 6. 5. 9.8255 .4589 . 2.0623 1.1504 .8182 .

5151 .0000 4.6062 Alpha if Item Deleted .0 60.8514 .7333 36.0 60.7500 4.6000 36.0167 3. 2.0879 45.5421 Std Dev 7.1423 1. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.2415 1. 8.8458 .6980 43.2000 4. 9.4644 45. 4.4527 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 36. 5.5569 .5177 .8677 60.4667 36.0577 1.2497 48.2333 36.0750 Cases 60.0383 1.0 60.6277 . 10.2635 1.2833 36.6167 36.4833 36.1669 43.2709 45.5864 Corrected ItemTotal Correlation .Lampiran 15 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H Mean 1.0333 4.8531 .7507 .4500 36.2000 4.8514 .1819 47.2000 Scale Variance if Item Deleted 47.7785 43.6292 .8540 . 3.4833 Variance 55.0 N of Items = 10 .2572 .8618 .9881 1.0 60.8833 3.6522 .0 60.2833 36.2833 Std Dev 1.1194 1.0 N of Variables 10 Statistics for SCALE Mean 40. 6.2500 4.4918 .0201 47.0 60.8532 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .6063 . 7.8667 3.6919 .0 60.0 60.8600 .8572 .0 60.8620 .

110 Standardized Coefficients Beta .216 .754 Sig.067 .999 Sig.058 . Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) .779 4.773 Sig.239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.315 .529 Collinearity Statistics Tolerance VIF . Error 13.199 6.932 4.Lampiran 17 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.776 . Error 12.249 .704 .000 a.000 a.000 a.239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1. .025 .807 1.677 Collinearity Statistics Tolerance VIF .864 3.807 1.239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 2. Dependent Variable: OCB (Y1) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.301 6.186 Standardized Coefficients Beta .163 Standardized Coefficients Beta . . Error 9.807 1. .768 .444 Collinearity Statistics Tolerance VIF .453 7. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.

167 1.215 .201 N Normal Parameters a.45266 .071 Kepuasan Kerja (Y3) 60 40. Deviation Absolute Positive Negative OCB (Y1) 60 39.167 .291 . (2-tailed) Mean Std. .066 .70230 .123 -. Test distribution is Normal.283 a.215 1.128 . Calculated from data.4833 7.34028 .066 .3000 5.101 -.88895 .0000 6.4167 4.956 Komitmen Organisasi (Y2) 60 42.511 .b Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. b. Sig.Lampiran 18 Hasil Uji Normalitas Data NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepemimpinan (X) 60 38.128 .048 -.988 .066 -.064 .

Predictors: (Constant). Dependent Variable: OCB (Y1) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.Lampiran 19 Hasil Analisis Regresi 1 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed .448 Std. Method Enter a. Dependent Variable: OCB (Y1) .999 Sig. b.980 Sig.000a Regression Residual Total a. .025 . Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 770. .728 F 48.000 a. Error 9.779 4.110 Standardized Coefficients Beta . Predictors: (Constant). Dependent Variable: OCB (Y1) Model Summary Model 1 R .677 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 2.768 .249 . All requested variables entered.301 6.677a R Square .96588 a. Error of the Estimate 3.600 df 1 58 59 Mean Square 770. Kepemimpinan (X) b.234 1682.366 912.458 Adjusted R Square .366 15.

529 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1. Predictors: (Constant). Kepemimpinan (X) b. All requested variables entered.058 .280 Adjusted R Square .529a R Square . Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Model Summary Model 1 R . Method Enter a.597 Sig.035 34.Lampiran 20 Hasil Analisis Regresi 2 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed . Error 12.932 4.89413 a.199 6.741 F 22. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.000a Regression Residual Total a. .965 2800.268 Std. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) .035 2014. b.315 . Predictors: (Constant).754 Sig.163 Standardized Coefficients Beta .000 a. . Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 785.000 df 1 58 59 Mean Square 785. Error of the Estimate 5.776 .

Error 13. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) .854 2631.73530 a.216 .854 45. .983 df 1 58 59 Mean Square 645.444a R Square . Predictors: (Constant).364 F 14.453 7.Lampiran 21 Hasil Analisis Regresi 3 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed .183 Std.186 Standardized Coefficients Beta . Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 645. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) Model Summary Model 1 R . .704 . Method Enter a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. b.773 Sig.067 .237 Sig. Error of the Estimate 6.000a Regression Residual Total a.864 3.000 a.129 3276. Kepemimpinan (X) b.444 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.197 Adjusted R Square . All requested variables entered. Predictors: (Constant).

288 0.505 0.235 0.128 31 400 0.449 0.999 0.684 0.436 0.361 15 50 0.081 37 1000 Sumber: Prosedur Penelitian (Prof.278 22 85 0.959 0.194 28 175 0.312 0.148 30 300 0.470 0.317 18 65 0.456 0.478 0.641 0.430 0.304 0.308 0.062 0.263 24 95 0.176 0.380 10 45 0.374 0.388 0.098 0.266 0.496 0.396 0.097 34 700 0.468 0.537 0.301 0.403 5 40 0.661 0.086 36 900 0.561 0.433 0.105 33 600 0.279 0.408 4 39 0.754 0.349 0.765 0.159 0.316 0.575 0.195 0.389 8 43 0.364 14 49 0.230 26 125 0.708 0.227 0.339 0.080 0.381 0.088 0.590 0.393 7 42 0.291 0.329 0.735 0.384 9 44 0. Suharsimi Arikunto) N .456 0.254 0.372 12 47 0.878 0.281 0.202 0.213 0.917 0.526 0.368 13 48 0.666 0.576 0.138 0.811 0.115 32 500 0.442 0.874 0.367 0.990 0.210 27 150 0.070 0.207 0.306 19 70 0.424 0.296 20 75 0.344 0.463 0.707 0.432 0.113 0.297 0.549 0.602 0.267 23 90 0.404 0.413 0.074 0.065 0.376 11 46 0.398 6 41 0.798 0.632 0.497 0.361 0.320 0.606 0.345 16 55 0.413 3 38 0.220 0.623 0.334 0.997 0.256 25 100 0.834 0.532 0. Dr.330 17 60 0.325 0.284 0.444 0.553 0.482 0.294 0.950 0.181 29 200 0.418 0.TABLE VALUES OF rproduct moment The Level of Significant The Level of Significant N 1% 5% 1% 5% 0.515 0.148 0.514 0.244 0.355 0.487 0.091 35 800 0.286 21 80 0.

861 20 1.528 2.719 37 1.831 22 1. t0.341 1.182 4.045 2.729 2.316 1.353 3.318 1.925 3 1.943 2.064 2.440 1.604 5 1.315 1.429 2.201 2.704 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.728 35 1.462 2.684 2.685 2.262 2.040 2.797 25 1.438 2.473 2.782 2.657 2 1.330 1.356 1.492 2.310 1.397 1.895 2.060 2. Imam Ghozali) .314 12.650 3.023 2.131 2.350 1.764 3.921 17 1.500 2.886 2.005 d.721 2.Tabel Nilai t d.688 2.714 2.325 1.998 3.250 10 1.692 2.304 1.467 2.055 13 1.533 2.110 2.681 3.747 4.035 2.725 2.779 27 1.821 3.372 1.787 26 1.308 1.833 2.080 2.363 1.447 3.821 63.01 t0.860 2.696 2.977 15 1.228 2.042 2.746 2.750 31 1.694 2.101 2.733 34 1.756 30 1.707 7 1.687 2.690 2.508 2.724 36 1.431 2.306 1.078 6.706 31.015 2.738 33 1.812 2.423 2.056 2.025 t0.701 2.10 t0.120 2.583 2.307 1.328 1.711 2.539 2.303 6.571 3.415 1.145 2.069 2.028 2.703 2.323 1.355 9 1.715 38 1.552 2.048 2.708 40 1.734 2.306 2.819 23 1.567 2.106 12 1.845 21 1.624 2.333 1.365 4.763 29 1.717 2.449 2.485 2.761 2.602 2.143 3.030 2.012 14 1.476 2.365 2.947 16 1.807 24 1.f.306 1.026 2.841 4 1.426 2.878 19 1.037 2.434 2.691 2.179 2.896 3.032 6 1.132 2.383 1.740 2.169 11 1.771 28 1.541 5.032 2.313 1.920 4.638 2.453 2.093 2.718 3. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 1 3.706 2.965 9.f.319 1.697 2.345 1.074 2.744 32 1.337 1.309 1.05 t0.160 2.441 2.445 2.303 1.305 1.321 1.024 2.708 2.776 3.796 2.311 1.314 1.479 2.753 2.518 2.052 2.771 2.898 18 1.021 2.699 2.309 1.686 2.304 1.499 8 1.457 2.712 39 1.086 2.

005 2.000 2.05 t0.407 2.383 2.412 2.390 2.701 42 1.672 2.648 71 1.666 1.375 2.380 2.002 2.298 1.382 2.392 2.011 2.664 1.996 2.301 1.377 2.995 2.677 2.297 1.294 1.298 1.399 2.994 2.682 2.660 61 1.374 2.695 44 1.998 2.299 1.005 d.654 66 1.669 1.665 1.994 2.009 2.672 2.000 2.295 1.674 2.679 2.644 75 1.656 64 1.667 1.405 2.299 1.391 2. 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 41 1.668 56 1.674 2.294 1.992 2.002 2.642 77 1.Tabel Nilai t d.641 78 1.680 2.387 2.302 1.376 2.299 1.394 2.649 70 1.400 2.651 68 1.675 2.646 73 1.293 1.386 2.384 2.295 1.001 2.678 2.997 2.294 1.008 2.639 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.292 1.995 2.382 2.295 1.683 2.296 1.403 2.670 55 1.990 2.020 2.647 72 1.294 1.674 53 1.379 2.685 48 1.015 2.662 60 1.293 1.f.667 1.018 2.296 1.006 2.010 2.681 2.659 62 1.673 2.376 2.003 2.652 67 1.999 2.668 1.677 2.666 1.664 1.670 1.992 2.295 1.991 2.017 2.297 1.292 1.294 1.676 52 1.378 2.408 2.303 1.993 2.025 t0.998 2.01 t0.665 1.673 2.397 2.418 2.292 1.668 1.416 2.655 65 1.298 1.297 1.293 1.678 51 1.385 2.10 t0.421 2.667 57 1.293 1.676 2.993 2.302 1.669 1.669 1.668 1.672 54 1.381 2.682 49 1.671 2.640 80 1.643 76 1.293 1.640 79 1.296 1.004 2.679 2.389 2.692 45 1.665 1.414 2.698 43 1. t0.300 1.012 2.665 58 1.993 2.991 2.670 2.402 2.997 2.667 1.665 1.388 2.007 2.296 1. Imam Ghozali) .301 1.645 74 1.293 1.663 59 1.396 2.297 1.687 47 1.990 2.671 2.013 2.014 2.657 63 1.379 2.295 1.675 2.410 2.f.650 69 1.300 1.395 2.690 46 1.374 2.666 1.680 50 1.

664 1.661 1.629 95 1.366 2.372 2.636 84 1.663 1.630 93 1.292 1.985 2.637 83 1.369 2.985 2.626 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.291 1.627 98 1.373 2.365 2.985 2.365 2.629 96 1.989 2.988 2.367 2.291 1.988 2.Tabel Nilai t d.986 2.984 2.367 2.292 1.662 1.661 1.634 87 1.291 1.05 t0.292 1.663 1.635 86 1.634 88 1.627 99 1.290 1.626 Inf.290 1.290 1.988 2.291 1.662 1.984 2.364 2.660 1.986 2. 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 Inf.370 2.989 2.986 2.292 1.990 2.987 2. 81 1.291 1.373 2.662 1.10 t0.365 2.291 1.638 82 1.025 t0.f.632 91 1.291 1.368 2.372 2.661 1.662 1.633 89 1.291 1.368 2.005 d.989 2. 1. t0.290 1.987 2.986 2.663 1. Imam Ghozali) .630 94 1.987 2.661 1.371 2.661 1.366 2.291 1.290 1.291 1.631 92 1.636 85 1.660 1.663 1.662 1.01 t0.370 2.f.292 1.664 1.632 90 1.661 1.984 2.368 2.663 1.628 97 1.369 2.