P. 1
31426365-pengaruh-kepuasan-kerja

31426365-pengaruh-kepuasan-kerja

|Views: 531|Likes:
Dipublikasikan oleh SaGaS14

More info:

Published by: SaGaS14 on Apr 06, 2011
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/10/2013

pdf

text

original

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya

Surakarta)

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

Oleh : NOFI FIDIYANTI B 200050124

FAKULTAS EKONOMI AKUNTANSI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2009 i

29

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan metode survey, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok. Penyebaran kuesioner dilakukan oleh peneliti sendiri yaitu dengan mengantar dan mengambil sendiri kuesioner yang disebarkan. Penelitian ini adalah penelitian survey yang dilakukan terhadap pegawai pemerintah Kotamadya Surakarta.

B. Populasi dan Sempel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: No. 1. 2. 3. 4. Nama Badan Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda) Badan Pengawas Daerah (Bawasda) Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK) Jumlah Jumlah Sampel 20 20 20 20 100

Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling. Sampling Convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional, maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. Hal ini berdasarkan pendapat Kuncoro (2003: 111) yang menyatakan bahwa untuk studi korelasional dibutuhkan minimal 30 sampel untuk menguji ada/tidaknya hubungan.

PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca skripsi dengan judul: ”PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”

Yang disusun oleh:

NOFI FIDIYANTI B 200050124

Penandatanganan berpendapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk diterima.

Surakarta, Maret 2009 Pembimbing

Drs. Yuli Tri Cahyono, SE, MM

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

(Drs. H. Syamsudin, MM) ii

Yani Tromol Pos I Pabelan.UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA FAKULTAS EKONOMI Jl. Maret 2009 Yang membuat pernyataan. Kartasura Telp.57102 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama NIM Jurusan Judul Skripsi : NOFI FIDIYANTI : B 200050124 : Akuntansi : PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. kecuali kutipan-kutipan dan ringkasanringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya. A. (0271) 717417 Surakarta . maka saya bersedia menerima sanksi apapun dari Fakultas Ekonomi dan atau gelar dan ijazah yang diberikan oleh Universitas Muhammadiyah Surakarta batal saya terima. Apabila dikemudian hari terbukti dan atau dapat dibuktikan bahwa skripsi ini hasil jiplakan. KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta) Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya buat dan serahkan ini merupakan hasil karya saya sendiri. Surakarta. (NOFI FIDIYANTI) iii .

a) iv .MOTTO Tiada harta yang lebih berharga daripada akal Tiada kesendirian yang lebih sepi daripada keangkuhan diri Tiada kebijakan yang lebih baik daripada hidup sederhana dan terencana Tiada kemuliaan yang lebih tinggi daripada ketaqwaan Tiada sahabat karib yang lebih baik daripada keluhuran budi Tiada harta warisan yang lebih besar daripada pendidikan Tiada perdagangan yang menguntungkan daripada amal sholeh Tiada keuntungan yang lebih besar daripada pahala Allah SWT Tiada iman yang lebih baik daripada rasa malu dan sabar Tiada kehormatan yang lebih tinggi daripada tawadu’ atau kerendahan hati Tiada kekayaan yang lebih baik daripada kemurahan hati Tiada dukungan yang lebih baik daripada nasehat yang lebih baik (Imam Ali Bin Abu Tholib R.

PERSEMBAHAN Skripsi ini kupersembahkan untuk: 1. Teman-temanku yg telah setia menemani penulis dalam menempuh studi S-1 di UMS Surakarta 5. Keluarga Besar Bapak Mujiyono di Solo Baru yang telah memberikan motivasi kepada penulis selama penulis menempuh studi S-1 di UMS Surakarta 3. 2. Almamater v . Adikku “Linda” yang tercinta 4. Bapak dan ibuku yang telah memberikan motivasi dan doa selama penulis menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta.

SE. vi .. Dengan segala kerendahan hati perkenankan penulis dengan rasa bahagia mengucapkan banyak terima kasih atas segala bantuan. sehingga penulis dapat menyusun skripsi dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. 3. selaku pembimbing utama yang telah memberikan kesabaran dan keikhlasan dalam memberikan bimbingan. Bapak Drs. H. Bapak Prof. MM. KEPUASAN KERJA DAN PERILAKU ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”. MM.KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Syamsudin. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Surakarta.. pengarahan. Bambang Setiaji. Yuli Tri Cahyono. 2. Skripsi ini disusun guna memenuhi dan kelengkapan tugas dan syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Wb Dengan Memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat-Nya kepada penulis. Dr. bimbingan dan pengarahan yang telah diberikan kepada penulis mulai dari tahap persiapan sampai pada selesainya penulisan skripsi ini kepada yang terhormat : 1. saran serta dorongan. Bapak Drs.

6. Teman-teman seperjuangan yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu. Amin Ya Robbal Alamin.Si.4. Wb Surakarta. selaku Pembimbing Akademik yang telah membantu penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. dapat menjadi bermakna dan mendapat balasan dari Allah SWT. 7. 5. meskipun masih jauh dari kesempurnaan terima kasih. Bapak dan Ibuku yang telah memberikan doa dan kasih sayangnya. Mujiyati.. Wassalamu’alaikum Wr. Ibu Dra. Maret 2009 Penulis vii . Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ilmu. M. Semoga semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis. penulis berharap agar karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi siapa saja. dorongan kepada penulis.

............................................................................ BAB I PENDAHULUAN A................................. DAFTAR ISI ................................................................................................................... PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ........................................................ HALAMAN PENGESAHAN ......................... ABSTRAKSI ......................................................................................................................................................... HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................................................. viii 10 17 19 1 7 7 7 8 8 i ii iii iv v vi viii xi xii xiii xiv ............................................... Tujuan Penelitian ........................................................................................................................................................................ C...... DAFTAR LAMPIRAN ............................................................ Pembatasan Masalah .............. D............................................ HALAMAN MOTTO ............................................. B............................ Perilaku Citizenship ... Kepuasan Kerja ....... Perumusan Masalah .... BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.................................... E........................... Latar Belakang Masalah .................... KATA PENGANTAR ....................... B....................... F.............................. Tinjauan Tentang Kepemimpinan ... DAFTAR GAMBAR ........................................................ Manfaat Penelitian .............. DAFTAR TABEL ............................ Sistematika Penulisan ............. C....DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ..................................................................................................................................................................................................................................................................................................

................. E...................................................... C............................................................ Simpulan ................................................. Tinjauan Penelitian Terdahulu ................................ C. Hipotesis ........................................... Jenis dan Sumber Data ....................................................................... D........ Metode Analisis Data ........................................................................................................................................ Populasi dan Sampel .............. F....................................... B.................................................... Uji Asumsi Klasik ............................................................................. B............................................................................................................... BAB V PENUTUP A................... E..................... Jenis Penelitian ............................................................................... Hasil Uji Instrumen Penelitian ...............D.................................................. Keterbatasan Penelitian .................................................. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN 22 25 28 29 29 30 30 30 32 38 38 42 43 48 50 50 51 ix .............................. Uji Hipotesis .............................. Komitmen Organisasi ...... Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .... Pelaksanaan Penelitian ... B...................... F............ E..................... BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. D. C........... Metode Pengumpulan Data ................................. Saran ....................... BAB III METODE PENELITIAN A........ Pembahasan .............

...14 IV.........................................DAFTAR TABEL Tabel IV............................................ HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) ....................10 IV......13 IV................................................... HASIL ANALISIS UJI t .......................... HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS ......................... HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS .........8 IV...................................9 IV.......................................6 IV....................4 Halaman 38 RINCIAN KUESIONER ...... HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ..........3 IV...........1 IV.... 39 39 40 IV............................................ HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) ... HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA .........7 IV............................. HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2) ..2 IV.......................... HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ...... HASIL ANALISIS UJI t ........12 IV........................11 IV.............................. HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3) ........................................................................15 x .... HASIL ANALISIS UJI t ...5 41 41 42 42 43 43 44 45 46 47 48 IV................ HASIL UJI NORMALITAS DATA .......................................... HASIL UJI RELIABILITAS ..............................

dapat ditarik simpulan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan secara simultan maupun secara parsial terhadap OCB. Kata Kunci: kepemimpinan.ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpin secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB. OCB. Badan Pengawas Daerah (Bawasda). komitmen organisasi dan kepuasan kerja. hal terebut dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. dan koefisien determinasi (R²). komitmen organisasi. kepuasan kerja xi . Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dan Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK). Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner.05. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji asumsi klasik. uji t. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang yang diambil dengan menggunakan teknik convenience sampling terhadap pegawai yang ada di pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda).

Budaya organisasi mengacu pada nilai. Namun demikian bagaimanapun lengkapnya peralatan kerja. sehingga dapat mempermudah pekerjaan yang dilakukan. pola kepercayaan dan perilaku yang diterima dan diterapkan oleh anggota suatu organisasi tertentu.1 BAB 1 PENDAHULUAN A. karena setiap orang menunjukkan kepribadiannya sendiri yang unik. Sumber daya manusia yang bermutu bukan hanya pandai. dijaga dan dikembangkan. tetapi juga harus memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut dari pekerjaan sehingga pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan rencana yang ada. karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. baik itu organisasi swasta maupun pemerintah diperlukan peralatan kerja yang memadai. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan. Untuk itu dalam organisasi. faktor sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang lebih karena manusia yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi. Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam artian sebenarnya yaitu pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi. Di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien tidaklah mudah. bahkan organisasi dalam bidang .

standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. pelatihan. misalnya melalui pendidikan. maka organisasi tersebut harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja dengan baik. Wijaya Romantha. Suatu organisasi yang ingin berkembang dengan pesat. Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi. 2007). Berbagai cara akan ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran. Penilaian Kinerja menurut Mulyadi (2000: 16) adalah “Menentukan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi. 2002 dalam Marshandi. Siagian (2003) dalam penelitiannya mengatakan bahwa manusia merupakan unsur yang terpenting karena unsur-unsur lain yang dimiliki oleh suatu dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan.” Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. pemberian kompensasi yang layak. baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia. Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.2 yang sama dan pada kota yang sama juga akan menunjukkan cara yang berbeda dalam beroperasi (Muslim Tampubolon. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. pemberian motivasi dan .

3 menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. House (1998) dalam penelitiannya menyatakan bahwa perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behaviour . perilaku dan kinerja karyawan. Disisi lain kepuasan seorang pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawannya juga akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dilakuan untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Di lain pihak motivasi seseorang untuk bekerja juga akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Organisasi pada umumnya harus percaya untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya. manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya. dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Perilaku ini cendrung melihat seorang karyawan sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi). Terlebih lagi. dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri. Kinerja yang baik menuntut “perilaku” karyawan yang diharapkan oleh organisasi. Peilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in.role tetapi juga perilaku extra-role. karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja. untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh halhal yang menguntungkan dirinya. dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehingga dapat disebut sebagai “karyawan yang baik” (Ferry. 2008). Sebagai makhluk sosial. misalnya seseorang mau membantu jika diberi .

datang tepat waktu. salah satu permasalahan dasar adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. baik oleh ilmuwan maupun praktisi. Menurut Berry (1998) dalam penelitiannya mengatakan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak pernah absen. sebagaimana dikemukakan oleh Riggio (1990). sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi. Setiap organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin. Hal ini bersifat abstrak. Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari kepuasan kerja karyawan. Berhadapan dengan usaha peningkatan kepuasan kerja karyawan. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB. bersemangat dan memiliki motivasi yang tinggi. sebagai hasil dari penilaian seorang karyawan terhadap faktor pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerjanya. maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun. justru karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. Locke (dalam Marcelius. merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karyawan karena sebagian besar waktu karyawan digunakan untuk . 2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosi positif atau perasaan senang. sehingga tidak dapat diamati secara langsung Berry dan Houston (1993).4 imbalan tertentu. karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik dan dianggap penting. Kepuasan kerja.

absensi. dan turnover. 5. Gaji dan kesejahteraan karyawan. fasilitator dan katalisator. 3. 2. Rekan kerja. Pertama yaitu kepemimpinan transaksional yakni kepemimpinan yang didasarkan pada transaksi untuk setiap pekerjaan yang dihadapi pemimpin dan menitikberatkan imbalan berupa ganjaran atau berupa hukuman atas hasil kerja yang diperintahkan. pimpinan seperti ini akan selalu memotivasi bawahan untuk bekerja guna mencapai sasaran. Selanjutnya. Kedua adalah kepemimpinan transformasional yakni kepemimpinan yang dinamis dan selalu mengadakan pembaharuan. Kepemimpinan dalam penelitian Hersey dan Blanchard (1988) adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan pada situasi tertentu.5 bekerja. Oleh karena itu. Promosi. Herzberg (dalam Wixley dan Jukl. Pemimpin. Menurut Locke (2002) pemimpin yang efektif dalam hubungan dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan . 4. 1988) mengemukakan bahwa kepuasan kerja didukung oleh lima faktor yang meliputi: 1. tidaklah mengherankan jika Judge (1993) melihat adanya hubungan erat antara kepuasan kerja. Pekerjaan. Hasil penelitian Palupi (2004) menyatakan ada dua kepemimpinan yang biasa diperlihatkan oleh atasan. karena kesadaran sebagai pendorong . pemogokan kerja.

6 pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin. Berorientasi pada kualitas berdasarkan kepuasan pengguna 3. baik pimpinan maupun karyawan 2. Dinamika manajemen. TQM melibatkan seluruh anggota organisasi dalam mengendalikan dan secara berkesinambungan meningkatkan bagaimana kerja harus dilakukan dalam upaya mencapai harapan pengguna atau pelanggan (customer) mengenai mutu atau kualitas produk atau jasa yang dihasilkan organisasi. dengan alasan makin besarnya tuntutan bagi pemerintah daerah untuk dapat lebih berorientasi pada peningkatan kinerja sejalan dengan diberlakukannya otonomi daerah di mana dependensi daerah terhadap pusat dikurangi. Partisipasi aktif dari semua pihak. Karakteristik khusus TQM antara lain adalah: 1. dan prosedur-prosedur yang memberikan tuntunan dalam praktek penyelenggaraan organisasi. Hal tersebut didasari hasil penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006). Oleh karenanya pegawai pada pemerintahan daerah secara perlahan dituntut untuk tidak bekerja sesuai dengan imbalannya tetapi dilain pihak pekerja diharapkan memiliki motivasi untuk bekerja melebihi apa yang seharusnya ia lakukan. serta mampu meyakinkan bahwa mereka mempunyai andil dalam mengimplementasikannya. Menanamkan budaya ‘problem solving’ melalui konsep PDCA Dalam penelitian ini penulis memilih objek pegawai Pemerintah Daerah Surakarta. top down dan bottom up 4. . Total Quality Management (TQM) adalah satu himpunan prinsip-prinsip. alat-alat. Menanamkan budaya ‘team work’ dengan baik 5. dan Tondok (2004) penulis tertarik untuk melakukan penelitian serupa. Muhamimin (2004).

D. permasalahan yang dibahas dirumuskan sebagai berikut: 1. maka tujuan dalam penelitian ini adalah: . Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang melatar belakangi penelitian ini. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? 2. BKD dan BIK. Pembatasan Masalah Agar dapat mengarah pada permasalahan yang ada dan ruang lingkup yang jelas maka dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada kepemimpinan serta pengaruhnya terhadap perilaku citizenship. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? 3. kepuasan kerja dan perilaku organisasional pada Bapeda. Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan pembatasan masalah. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? C.7 Berdasarkan uraian diatas.” B. maka penulis tertarik untuk mengangkat judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Perilaku Citizenship (OCB). Bawasda.

F. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Bapeda. BKD dan BIK. BKD dan BIK. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap Komitmen organisasi pada Bapeda. Bawasda. BKD dan BIK. 3. penelitian ini dapat menambah wawasan khasanah pustaka tentang kepemimpinan. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Bapeda. E. Bagi peneliti. Manfaat Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah yang telah dijabarkan tersebut. Bagi ilmu pengetahuan khususnya Akuntansi Manajemen.8 1. maka dibuat rancangan penulisan sebagai berikut: . maka penelitian ini diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut: 1. Bawasda. Bawasda. 3. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Pemerintah Daerah Surakarta dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja organisasi pada instansi yang terkait. 2. dan kepuasan kerja. Sistematika Penulisan Untuk mempermudah pemahaman dan penelahan penelitian. 2. perilaku organisasi. dosen dan akademisi diharapkan dapat menambah wawasan dan sebagai referensi data penelitian-penelitian sejenis.

kepemimpinan transformasional. pengujian hasil analisis data sesuai metode yang digunakan. keterbatasan penelitian dan saransaran yang dapat dijadikan masukan dari berbagai pihak yang berkepentingan. metode pengumpulan data. dan pengujian hipotesis. teknis analisis data. BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas isi pokok penelitian yang memuat kondisi instansi yang berupa struktur organisasi. jenis data dan sumber data. dan hipotesis. serta sistematika penulisan. BAB II: TINJAUAN PUSTAKA Bab ini membahas tentang pengertian kepemimpinan. BAB V: PENUTUP Bab ini berisi tentang simpulan. perumusan masalah. penelitian terdahulu. kepuasan kerja.9 BAB I: PENDAHULUAN Bab ini membahas latar belakang masalah. kepemimpinan transaksional. Organisational Citizenship Behaviour (OCB). kerangka pemikiran. perilaku. . penentuan objek yang terdiri atas populasi dan sampel. BAB III: METODE PENELITIAN Bab ini membahas tentang jenis penelitian. tujuan dan manfaat penelitian.

semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang sama. Hal ini dikarenakan banyak sekali orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain. Sementara itu menurut Anderson (1998:122). Tinjauan Tentang Kepemimpinan 1. Menurut Sarros dan Butchatsky (1996:42). "leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance. Walaupun demikian." Berdasarkan definisi-definisi tersebut kepemimpinan memiliki beberapa implikasi. Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. tanpa adanya karyawan atau bawahan. Pengertian Kepemimpinan. Menurut definisi tersebut. Namun demikian. kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Stogdill (1994:68) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. yaitu para karyawan atau bawahan (followers). "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". . antara lain: a. kepemimpinan tidak akan ada juga.10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.

yang didasarkan atas persepsi bawahan. Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi. kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari: 1) Reward power. reputasinya atau karismanya. sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion). keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment).11 b. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity). pengetahuan (cognizance). yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya. c. yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya. yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. 2) Coercive power. 4) Referent power. bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya. kepercayaan pada . Menurut French dan Raven (1996:102). 5) Expert power. yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya 3) Legitimate power.

memfokuskan perhatian pada perbedaan karakteristik antara pemimpin (leaders) dan pengikut/karyawan (followers).12 diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. Model-Model Kepemimpinan. Perbedaan antara pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995). Pemimpin berfokus pada mengerjakan yang benar sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat ("managers are people who do things right and leaders are people who do the right thing"). Banyak studi mengenai kecakapan kepemimpinan (leadership skills) yang dibahas dari berbagai perspektif yang telah dilakukan oleh para peneliti. maka perhatian para peneliti bergeser pada masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para pemimpin. para peneliti menggunakan model kontingensi (contingency model). 2. Analisis awal tentang kepemimpinan. Untuk memahami faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi tingkah laku para pemimpin yang efektif. Dengan model kontingensi . Karena hasil penelitian pada saat periode tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat satu pun sifat atau watak (trait) atau kombinasi sifat atau watak yang dapat menerangkan sepenuhnya tentang kemampuan para pemimpin. Studi-studi kepemimpinan selanjutnya berfokus pada tingkah laku yang diperagakan oleh para pemimpin yang efektif. Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan manajemen (management). dari tahun 1900an hingga tahun 1950-an. kedua konsep tersebut berbeda. sedangkan manajemen mengusahakan agar kita mendaki tangga seefisien mungkin. Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok secara tepat.

Artinya.13 tersebut para peneliti menguji keterkaitan antara watak pribadi. variabel-variabel situasi dan keefektifan pemimpin. Model yang relatif baru dalam studi kepemimpinan disebut sebagai model kepemimpinan transformasional. Hasil-hasil penelitian pada periode tahun 1970-an dan 1980-an mengarah kepada kesimpulan bahwa pemimpin dan kepemimpinan adalah persoalan yang sangat penting untuk dipelajari (crucial). dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Model Kepemimpinan Transaksional (Model of Transactional Leadership) Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. gaya dan kontingensi. sekali lagi memfokuskan perhatiannya kepada karakteristik individual para pemimpin yang mempengaruhi keefektifan mereka dan keberhasilan organisasi yang mereka pimpin. Studi-studi tentang kepemimpinan pada tahun 1970-an dan 1980-an. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik . a. namun kedua hal tersebut disadari sebagai komponen organisasi yang sangat komplek. Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin.

Burns (1997: 122) merupakan salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. Disamping itu. sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni. para pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya.14 tugas tersebut. b. Menurutnya. Untuk memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka. pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas organisasi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai. model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional. Jadi. untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan transformasional. dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya. Model Kepemimpinan Transformasional (Model of Transformational Leadership) Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Pemimpin transaksional pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Bass (1985: 67). Sebaliknya. Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada . pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi dan legitimasi di dalam organisasi.

Menurut Yammarino dan Bass (1990: 62). . dan menaruh parhatian pada perbedaanperbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. joining in a shared vision of the future. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan. pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990: 76).15 hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi. Yammarino dan Bass (1990: 67) menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik. Dengan demikian. or going beyond the self-interest exchange of rewards for compliance". Hater dan Bass (1998: 69) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational leadership involve strong personal identification with the leader. pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu. Dengan demikian. Pemimpin transformasional juga harusmempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya. serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual.

Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru.16 Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership". mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi. Bass dan Avolio (1994: 42) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai "the Four I's". Dalam dimensi ini. dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. sebagai Dalam seorang dimensi ini. Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual). menghormati dan sekaligus mempercayainya. pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan. Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration transformasional (konsiderasi individu). dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. pemimpin yang mau digambarkan pemimpin mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir. Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi. memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahanpermasalahan yang dihadapi bawahan. . Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi).

tidak dapat diobservasi dan sangat subyektif. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran.17 B. Borman dan Motowidlo (1993: 45) mengkonstruksi contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi. Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela. Organ (1997: 135) menyatakan bahwa definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup. OCB merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh berdasarkan hasil kinerja individu. Perilaku Citizenship 1." Organ (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain. "peran pekerjaan" bagi seseorang adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran tersebut. Organ (1997:126) juga mencatat bahwa Organizational CitizenshipBehavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis "kepuasan berdasarkan performance". Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sementara itu Van Dyne. Definisi ini juga menganggap bahwa intensi aktor adalah "untuk menguntungkan organisasi". dkk (1995: 218) yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB) yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung nenguntungkan organisasi. reward atau niat sang aktor . Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan. Definisi teori peran ini menempatkan OCB atau ERB dalam realisme fenomenologi. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi.

c. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance. Altruism.18 melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior. Courtesy. yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugastugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. 2001: 2) yaitu: a. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organisational Citizenship Behavior (OCB) merupakan: a. b. yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison. Conscientiousness. . adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. Sportmanhip berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel. tidak diperintahkan secara formal c. dkk. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal 2. Perilaku yang bersifat sukarela. Istilah OCB pertama kali diajukan oleh Organ. e. Civic virtue. berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum d. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi b. sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis. menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsifungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah.

Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. Sesuatu yang masuk akal bila diterapkan OCB secara rasional. pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. C. Karena menyangkut sikap. tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart keistimewaan (excellence). mencari prestasi dari tugas. memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. b. c. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Motif-motif yang mendasari OCB. perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing-masing individu. Untuk itu. Motif afiliasi. Motif berprestasi. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri . OCB ditentukan oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. kesempatan atau kompetisi. Pengertian Kepuasan Kerja. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata. Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain. yaitu : a. Kepuasan Kerja 1. mendorong orang untuk mewujudkan. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi menurut McClelland manusia miliki tiga tingkatan motif.19 3. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya.

1994: 71). kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (As'ad. kesetiaan ataupun ketenangan bekerja. Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko. Sejalan dengan itu. baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.20 kepuasan dari masing-masing individu. bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi. cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui. dan kemajuan (Armstrong. dan disiplin kerja. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja. baik itu berhubungan motivasi. Balas jasa kerja karyawan ini. 2003: 104). pekerjaan itu sendiri. situasi kerja. Kenyataan lain banyak . Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. tanggungjawab. Namun demikian. pengakuan. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg. 2001:193). Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri.

kesempatan berekreasi. umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. maka sedikit banyaknya . meliputi: umur. kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. 2003:114). Kedudukan (posisi). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. meliputi: hubungan kekeluargaan. watak dan harapan. kesehatan. Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad. Apabila ada kenaikan upah. dan hubungan kemasyarakatan. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.21 perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad. Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual. Selain itu. hubungan sosial di dalam pekerjaan. kondisi kerja. tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. kebebasan berpolitik. dan kesempatan untuk maju. ketentraman kerja. pandangan masyarakat. 2003:113). (b) faktor sosial. juga penghargaan terhadap kecakapan. perasaan diperlakukan adil. pengawasan. Pangkat (golongan). meliputi: upah. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad. kegiatan perserikatan pekerja. (c) faktor utama dalam pekerjaan. Ahli lain. 2. b. 2003:112) yaitu: a. pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya.

perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan.22 akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab. Jaminan finansial dan jaminan sosial. e. penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. hubungan dengan rekan. hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Komitmen . c. saran atau kritik dari rekan kerja. Mutu pengawasan. lingkungan fisik kerja. d. Komitmen Organisasi 1. tunjangan dan bonus yang diberikan instansi. jaminan pensiun. perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor. perasaan atau penilaian terhadap gaji. Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Pengertian Komitmen Organisasi. penilaian terhadap cuti kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). D. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya. keterlibatan secara psikologis (psychological immerson). Buchanan dalam Trisnaningsih (2007:11) mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification). dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. affective dan continuence. rasa keterlibatan dengan tugas organisasi. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja. berusaha meningkatkan prestasi. Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan . disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya. Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu. karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya. rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi.23 organisasi menyangkut tiga sikap yaitu. dan loyalitas (affection attachement). sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi. dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya dalam dalam Trisnaningsih 2007:10). 2.

Somers dan Birnbaum (1998) mengemukakan bahwa komitmen organisasional (affective dan continuance) tidak berpengaruh terhadap kinerja. (1989) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada perusahaan jasa makanan. et al. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap suatu hal. kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilainilai organisasi. lingkungan pergaulan sosial dan sebagainya. 1992). sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja. Siders et al. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja. Oleh karena itu. dalam Vandenberg. Profesionalisme sendiri harus ditunjang dengan komitmen serta independensi untuk mencapai tingkatan yang tertinggi. (2001) menyatakan bahwa komitmen internal foci berhubungan dengan kinerja untuk reward secara organisasional. Meyer et al. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat ditentukan oleh profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya .24 keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday. komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. keluarga. sehingga kinerjanya dapat meningkat. seperti: karir. sedangkan komitmen eksternal foci berpengaruh terhadap kinerja relevan dengan reward oleh para konsumen. Jika pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja.

maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang.026 orang. komunikasi pengembangan karir terhadap kepuasan kerja di PT. dan transformasional.25 menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar yang berjumlah 1. Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional. E. Tinjauan Penelitian Terdahulu Sidiq Nurrachmat (2006) meneliti mengenai peran kepemimpinan internal. Hasil uji ekspektasi B atau Exp (B) diketahui bahwa kontribusi yang diberikan variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja yang paling besar dibandingkan variabel kepemimpinan transformasional. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/pegawai PT. hal ini ditunjukkan dengan nilai hosmer and lemeshow test menunjukkan besarnya sig. Hal ini . Hasil penelitian dengan pengolahan data menggunakan analisis regresi binary logistic diperoleh hasil bahwa variabel independen yang terdiri dari kepemimpinan transformasional. komunikasi internal. kepemimpinan transaksional. akibat suatu tuntutan komitmen lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan. dan pengembangan karir berpengaruh positif dan significan terhadap kepuasan kerja. 0.816 yang berarti lebih besar dari 0. kepemimpinan transaksional.05. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar. kepemimpinan transaksional. dan komunikasi internal. Sampling convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling.

4 % . Terhadap hubungan antara aspek hygiene factor dari aspek kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta variabel pengembangan karir paling besar yaitu 0. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara teknik purposive samping.99 > 1.99 >1. Muhamimin (2004) meneliti mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Hal ini berarti aspek hygiene factor memberikan kontribusi sebesar 28. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 100 orang yang tersebar pada masing-masing bagian.99. (3) tingkat pendidikan minimal SMA. Karena hit > t tab (4.5 %. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja (aspek Hygiene factor) di peroleh rs = 0. (2) subjek minimal telah mendapat surat peringatan dua kali dari perusahaan.684) maka terdapat hubungan antara aspek motivator factor dari kepuasan kerja dengan disiplin kerja.620 dan t hit = 4. Adapun karakteristik subjek yang dimaksud adalah: (1) berusia 20-35.534 dan t hit = 3. Dan keterkaitan hubungan antara kepuasan kerja (aspek motivator factor) dengan disiplin kerja diperoleh rs = 0. hal ini berarti aspek motivator factor memberikan kontribusi sebesar 38. didapat d = 28.375 yang paling besar dari nilai Exp(B) variabel yang lain.26 ditunjukkan dari besarnya nilai Exp(B) = 1.684). (4) minimal telah berkerja selama 1 tahun. Hal dipertimbangan karena usia ini merupakan usia produktif. artinya t hit > tab ( 3.5.99. Subjek yang menjadi sampel penelitian memenuhi karakteristik tertentu. Serta didapat d sebesar 38.319.4. Hal ini dipertimbangkan karena subjek yang telah melakukan pelanggaran disiplin dapat memperjelas kaitan antara pelanggaran disiplin dengan kepuasan kerja.

Dari ketiga hasil penelitian ini ternyata aspek kepuasan kerja baik aspek hygiene factor maupun aspek motivator factor mempunyai korelasi dengan aspek disiplin kerja.05. gaji. dengan koefisien korelasi sebesar -0. Hipotesis ketiga yang dianalisis dengan analisis korelasi regresi ganda menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional. dengan koefisien korelasi sebesar 0. yaitu faktor pekerjaan. .42 untuk karyawan perempuan dan 109.01. dan pimpinan.68 untuk karyawan laki-laki. Marselius Sampe Tondok (2004) meneliti mengenai hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja karyawan. p > 0.061. promosi.27 terhadap disiplin kerja karyawan. secara bersama-sama. Hasil penelitian pada hipotesis pertama yang menggunakan analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan koefisien korelasi sebesar 0. berkaitan dengan kelima faktor kepuasan kerja. p < 0. Hipotesis kedua yang dianalisis dengan dengan analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transaksional berkorelasi secara negatif dan tidak signifikan dengan kepuasan kerja. p < 0. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan random sampling.695. subjek dalam penelitian ini terdiri dari 100 orang karyawan Badan Koordinasi Koperasi Kredit Daerah Sumatera Selatan. rekan kerja. berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan kepuasan kerja. Hipotesis keempat yang dianalisis dengan uji-t menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan perempuan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan laki-laki.01. Hal ini diketahui dari hasil uji-t yang menunjukkan rerata sebesar 116.835.

Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. 2. maka hipotesis yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah: 1. . Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta.28 F. 3. Hipotesis Berdasarkan tinjauan penelitian terdahulu. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta.

Alternatif jawaban mengacu pada teknik skala Likert dengan lima alternatif jawaban yaitu: 1. Sangat setuju 2. Kuesioner. serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran.30 C. Tidak setuju 5. merupakan alat bantu utama untuk mengumpulkan data variabel penelitian dengan menyebarkan serangkaian pertanyaan tertulis kepada responden. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan secara singkat dan jelas. Setuju diberi 3. E. Sangat tidak setuju diberi nilai 5 diberi nilai 4 diberi nilai 3 diberi nilai 2 diberi nilai 1 D. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner (daftar pertanyaan). Netral 4. Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan data dari jawaban responden dalam penelitian ini. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur dengan .

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.31 menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap. pendapat. OCB merupakan perilaku pegawai yang bersifat sukarela. memberi kesempatan pada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan caranya sendiri. yang mana jawaban diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) point skala Likert. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. 5 = sangat setuju. memberikan contoh tauladan kepada bawahan dan memberikan motivasi kepada bawahan. 3. Indikator variabel sebagai berikut : visi dan misi pemimpin. Organisational Citizenship Behavior. 2. Kepemimpinan. 4 = setuju. Kepuasan Kerja. Jawaban dari responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan. memberi wewenang yang lebih besar dari seharusnya pada bawahan. 3 = netral. 2 = tidak setuju. memberi dorongan pada karyawan agar tetap bersemangat. pendekatan operasional variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Citizenship ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. . yang dinyatakan dengan pernyataan puas dan tidak puas. Kepemimpinan adalah kegiatan mengajak karyawan untuk melakukan pembaharuan. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. yaitu: nilai 1 = sangat tidak setuju. Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian terdahulu.

Uji instrumen dalam penelitian ini terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Validitas pengukuran berhubungan dengan kesesuaian dan kecermatan fungsi ukur dari alat yang digunakan. Komitmen Organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam organisasi.32 4. Teknik Analisis Data 1. Tinggi/rendahnya validitas suatu angket dihitung dengan teknik korelasi product moment dengan rumus (Arikunto. Komitmen Organisasi. 1996: 160): NΣ XY – (ΣX) (∑Y) rxy = {NΣX2 – (ΣX)2} {NΣY2 – (ΣY) Di mana: r xy = koefisien korelasi antara variabel x dan y . Instrumen terdiri dari 7 item komitmen organisasi affective dan 5 item komitmen continuance. Uji Validitas Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak diungkapkannya. F. yang telah direplikasi oleh Trisnaningsih (2003). Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi. Uji Instrumen Penelitian. a. Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai anggota organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984).

1996: 191) r11 =  1 − αt²   k . Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan analisis untuk mengetahui sifat dari alat ukur yang digunakan. Uji Asumsi Klasik. stabil dan konsisten. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini terdiri dari: . Instrumen yang digunakan dalam penelitian dikatakan andal (reliable) apabila memiliki koefisien cronbach’ alpha lebih dari 0.33 n x y = jumlah sampel = nilai total atribut = nilai dari variabel Tingkat signifikansi ditentukan 5%. 2000: 142). maka pengukuran tersebut adalah valid.60 (Sugiyono. dalam arti apakah alat ukur tersebut akurat. b. yang mana apabila rhitung lebih besar dari rtabel. Adapun rumus untuk menguji kehandalan (reliabilitas) instrumen adalah dengan menggunakan rumus alpha:  k  ∑ αb²   (Arikunto. Kriteria pengujian reliabilitas adalah menggunakan Cronbach’s alpha dengan bantuan program SPSS Versi 12.1    Di mana: r11 k ∑αb² αt² = reliabilitas = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya item = jumlah varian butir = varian total 2. Uji asumsi klasik digunakan untuk melakukan uji prasyarat analisis regresi linier berganda.

maka disebut heteroskedastisitas. sehingga jika p-value lebih besar dari 0. c. dan apabila nilai p>0. . yaitu 5%. Heteroskedastisitas terjadi apabila p<0. maka disebut homokedastisitas.05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov Sminorv. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang diperoleh berdistribusi normal.1.05. 2002). sedangkan apabila berbeda. Uji Normalitas Penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. Multikolinieritas akan terjadi apabila nilai VIF (variance inflation factor) lebih besar dari 10 dan angka toleransi (tolerance) lebih kecil dari 0. 2002). artinya sebaran distribusi data memenuhi asumsi uji klasik (Santoso. sehingga data yang diperlukan harus berdistribusi normal sesuai dengan salah satu asumsi. Apabila data mempunyai varian yang sama.34 a. Uji Heterokedastisitas Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu pengamatan lain. Uji Multikolinieritas Multikolinieritas adalah suatu kejadian yang terdapat hubungan kolerasi yang sempurna di antara beberapa atau semua variabel independen dalam model regresi. Normalitas data dapat diketahui dengan membandingkan antara p-value yang diperoleh dengan taraf signifikansinya yang ditentukan dalam penelitian ini. maka simpulannya adalah data berdistribusi normal. Pendeteksian heteroskedastisitas dilakukan dengan pengujian Corelasi Sperman’s. b.05.

35

3. Uji Hipotesis. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda yang didukung dengan uji F, uji t, dan koefisien determinasi (R²). a. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. 1) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap Organisational Citizenship Behavior (Y1). Rumus: OCB = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: OCB : Organisational Citizenship Behavior a b X e : Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

2) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). Rumus: KO = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: KO : Komitmen organisasi a b X e : Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

36

3) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Rumus: KK = a + b + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: KK : Kepuasan kerja a b X e b. Uji t Analisis ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. 1) Nilai thitung thitung =
b (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 307) Sb

: Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

Keterangan: t : thitung

b : Koefisien regresi Sb : Devisasi standar of the regression coefficient 2) Simpulan Dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel, maka dapat diambil simpulan Ho diterima atau Ho ditolak. Dengan kriteria: Ho diterima apabila -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel Ho ditolak apabila thitung > ttabel atau –thitung < -ttabel

37

c. Koefisien Determinasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dengan persentase. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

R² =

b1 ∑ x 1 y + b 2 ∑ x 2 y

∑ y²

(Djarwanto dan Subagyo, 2000: 350)

Keterangan: R² : Koefisien determinasi

b1,b2 : Koefisien regresi x y : Variabel independen : Variabel dependen

Apabila nilai Adjusted R² mendekati angka 1, maka semakin tinggi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya apabila nilai Adjusted R2 sangat kecil, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen sangat lemah. Berdasarkan kriteria nilai Adjusted R², maka nilai yang diharapkan adalah nilai Adjusted R² yang mendekati angka 1, sehingga variabel yang diujikan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap variabel dependen.

Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin. Uji Validitas. dan kuesioner yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel IV. Hasil pengujian validitas dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9.33% 28.1. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. .38 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Penelitian Pada dasarnya kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi.33% 100% Bapeda 20 Bawasda 20 BKD 20 BIK 20 Jumlah 80 Sumber: Data diolah peneliti B.00% 23. Tabel IV. dan memberi penafsiran terhadap pemimpin.1 RINCIAN KUESIONER Keterangan Kuesioner disebar Kuesioner kembali 20 20 20 20 80 Kuesioner gugur 5 6 3 6 20 Kuesioner diolah 15 14 17 14 60 Data diolah (%) 25. sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima. Adapun rincian distribusi kuesioner. pengembalian kuesioner.34% 23.2. mengorganisasikan.

254 0.653 3. 0.000 0. 0. 0.013 0. 0.716 2.254 0.254 Sig. 0. 5.000 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. Item rhitung rtabel 0.319 3. 0.000 0. 0.254 0.000 0. Tabel IV.309 6.254 0.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1. 0. 0.002 0.502 8.000 0.254 0.254 0.254 0.000 0.39 Tabel IV.522 Sumber: Lampiran 10 diolah peneliti .000 0. Hasil pengujian validitas variabel OCB dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 11.254 Sig. 0.606 4.254 0. 0.451 5.254 0.640 6. 0.617 9.3.254 0.254 0.000 0.508 Sumber: Lampiran 9 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepemimpinan (X) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid.518 10.610 7.3 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) No. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0. 0.000 0. 0.000 0. 0.05) atau rhitung > rtabel.000 0.254 0.254 0. 0.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.458 2. 0.254 0.397 7.2 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) No. 0.551 8.254 0.000 0. Item rhitung rtabel 0.000 0.688 10.000 0. 0.478 4.254 0.620 0.016 0. 0.254 0. 0.598 9.254 0.000 0.

000 0.254 0. 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. 0. 0.285 2.000 0.05) atau rhitung > rtabel.673 3.254 0. 0. Hasil pengujian validitas variabel kepuasan kerja dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.4.000 0.796 7.000 0.254 0.05) atau rhitung > rtabel. 0. Item rhitung rtabel 0.254 0. semuanya dinyatakan valid. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. 0.580 6.4 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2) No. Hasil pengujian validitas variabel komitmen organisasi dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12. 0.739 0.000 0.708 5.254 0.40 Hasil uji validitas item kuesioner tentang OCB (Y1) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan. semuanya dinyatakan valid.000 0.254 Sig.000 0.684 9. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.254 0. . 0. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.254 0.665 10.750 4. Tabel IV.000 0. 0.254 0. Sumber: Lampiran 11 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang komitmen organisasi (Y2) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan.254 0. 0.5.590 8.027 0.

000 0.05) atau rhitung > rtabel.6667 0.708 8.254 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.000 0.254 0.634 7.254 0.616 10.000 0.000 0.000 0. 0.254 0.596 2. 0.000 0.41 Tabel IV. 0. 0. 0. komitmen organisasi (Y2). 0.000 0. Hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada lampiran 12-15.697 3.645 9. Tabel IV. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.000 0. 0. Uji Reliabilitas. 0.254 0.254 Sig.254 0. 0.723 5.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.693 Sumber: Lampiran 12 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepuasan kerja (Y3) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan.8493 0.6 HASIL UJI RELIABILITAS Keterangan Kepemimpinan (X) OCB (Y1) Komitmen organisasi (Y2) Kepuasan kerja (Y3) Sumber: Lampiran 12-15 diolah peneliti Hasil uji reliabilitas tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel kepemimpinan (X).726 6. 0. 2.768 4.5 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3) No.60.254 0.254 0.000 0. semuanya dinyatakan valid. Cronbrach alpha 0. 0. OCB (Y1). dan kepuasan kerja (Y3) dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbrach alpha > 0.254 0.8677 Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel . Item rhitung rtabel 0.6.7799 0.

komitmen organisasi (Y2). Uji Asumsi Klasik 1.283 0.8 HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS Variabel Tolerance value Kriteria VIF Kriteria Keterangan Signifikansi 0. Uji Multikolinieritas. . OCB (Y1).7 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X).05 0.956 0.05 0. Hasil pengujian multikolinieritas dengan menggunakan uji tolerance value atau VIF dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.05 Keterangan Normal Normal Normal Normal Kepemimpinan (X) 0.7.8.10 dan nilai VIF < 10. dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusi normal karena nilai probabilitas > 0.05. 2. OCB (Y1). dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.201 Kriteria Signifikan 0.10 1. Hasil pengujian dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov dapat dilihat pada lampiran 18.05 0.7 HASIL UJI NORMALITAS DATA Variabel Kepemimpinan (X) OCB (Y1) Komitmen organisasi (Y2) Kepuasan kerja (Y3) Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti Tabel IV. Uji Normalitas. dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusikan normal. komitmen organisasi (Y2).239 10 Tidak terjadi Sumber: Lampiran 17 diolah peneliti Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai dari tolerance value > 0. Hasil analisis uji normalitas data dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov. sehingga semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas.807 0.071 0. menunjukkan bahwa empat variabel yaitu kepemimpinan (X). Tabel IV.42 C. Tabel IV.

751 0. Tabel IV. Hasil pengujian dengan menggunakan uji corelasi spearman’s dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.779 + 0.779 = 0. Hasil Analisis Regresi 1. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.05 Keterangan Tidak Terjadi Kepemimpinan (X) 0. D.768 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 9.10. yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak terjadi heterokedastisitas.779 0.477 Kriteria Signifikan 0.10 (Lihat juga lampiran 19).768 Unstandardized Coefficients B 9. Uji Hipotesis.10 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 19 diolah peneliti Dari tabel tersebut. 1. maka dapat diketahui: a b = 9.43 3. sehingga variabel independen yang diujikan. a.580 Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti Dari tabel tersebut dikatehui bahwa nilai probabilitas > 0.9 HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS Variabel Probabilitas 0. Uji Heterokedastisitas.05. Uji hipotesis pertama dilakukan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1) . Tabel IV.768X + e .

000 Ho ditolak Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 6.999 0. Tabel IV.96 dan tingkat signifikansi 0. Kesimpulan 4. b : +0. yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1).110 Kepemimpinan (X) 0. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik.301 0.05.458 (Lampiran 19). Error Beta t hitung Sig.44 Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +9.768 Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti 2.000 < 0.999 > ttabel sebesar 1. maka dapat meningkatkan OCB (Y1). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu OCB (Y1) sebesar 45. maka dapat menurunkan OCB (Y1). . artinya OCB (Y1) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa pengaruh varabel kepemimpinan (X).677 6.8%.11.779.11 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std.249 (Constant) 9.025 0.768 artinya semakin baik kepemimpinan (X). Uji t Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.779 0. Dalam penelitian nilai koefisien determinasi (R square) diperoleh sebesar 0. dan sisanya sebesar 54. d. b. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS.2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.199 0.13. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik akan dapat menurunkan komitmen organisasi (Y2). Analisis regresi 2 digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.12 (Lihat juga lampiran 20).776 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 12. b. Tabel IV.45 2. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji t.199 + 0.776 Unstandardized Coefficients B 12.199 = 0. b : +0. dan koefisien determinasi (R²) a.776 artinya semakin baik kepemimpinan (X).199 artinya komitmen organisasi mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X). Uji t. akan dapat meningkatkan komitmen organisasi (Y2).12 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti Dari tabel tersebut maka dapat diketahui: a b1 = 12. .776X + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +12. Hasil Analisis Regresi 2.

754 > ttabel sebesar 1. Analisis regresi 3 digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Dalam penelitian ini nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan.000 Ho ditolak 0.315 0. 3.776 (X) Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 4.199 6.000 < 0. dan koefisien determinasi (R²) a.058 4.05. dan sisanya sebesar 72% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kesimpulan Std. c.280 (Lampiran 20).13 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Coefficients B Standardized Coefficients Beta t hitung Sig. Error (Constant) 12.96 dan tingkat signifikansi 0. .529 1. uji t. yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2).932 0. Hasil Analisis Regresi 3. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana.163 Kepemimpinan 0.14 (Lihat juga lampiran 22). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu komitmen organisasi (Y2) sebesar 28%. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS.46 Tabel IV.754 0. Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.

000 Ho ditolak 0.453 + 0.453 = 0.453 artinya kepuasan kerja (Y3) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X).47 Tabel IV.773 0.704X + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +13.704 Unstandardized Coefficients B 13.444 1.186 Kepemimpinan 0.15.704 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 13.14 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 23 diolah peneliti Dari tabel tersebut maka dapat diketahui: a b = 13.704 artinya semakin baik kepemimpinan (X).864 0. Error Beta t hitung Sig.15 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std.704 (X) Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti . Tabel IV. Uji t Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV. b : +0.067 3. maka dapat meningkatkan kepuasan kerja (Y3). Kesimpulan (Constant) 13. b. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik akan dapat menurunkan kepuasan kerja (Y3).453 0.216 0.453 7.

Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 4.999 > ttabel sebesar 1. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 6.96 dan tingkat signifikansi 0.3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.000 < 0.000 < 0. E.197 (Lampiran 21).96 dan tingkat signifikansi 0.05. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. Pembahasan Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB.754 > ttabel sebesar 1. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini.05.000 dan 0.7%.48 Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 3.96 dan tingkat signifikansi 0. Dalam penelitian nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0. c. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004).773 > ttabel sebesar 1.05. Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y3) sebesar 19.000 < 0. yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Surakarta”. dan sisanya sebesar 80. yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah . Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini. Hasil penelitian juga menunjukkan variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

Berdasarkan pembahasan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hal tersebut menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting.05.49 Daerah Surakarta”. komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada Pemerintah Daerah Surakarta. Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. .000 < 0.. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat menggunakan salah satu gaya kepemimpinan.773 > ttabel sebesar 1. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 3.96 dan tingkat signifikansi 0. yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah Surakarta”. Untuk itu pemimpin dalam suatu organisasi dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya perlu melakukan berbagai pendekatan gaya kepemimpinan. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). namun demikian berdasarkan hasil analisis gaya kepemimpinan transformasional menurut peneliti lebih baik dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional.

Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. antara lain: 1. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu komitmen organisasi. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan. sehingga simpulannya Ho ditolak. B. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja. sehingga memungkinkan .50 BAB V PENUTUP A. 2.05. sehingga simpulan yang diambil hanya berdasarkan data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis. sehingga simpulannya Ho ditolak. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang terbatas pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. 6. sehingga simpulannya Ho ditolak. Keterbatasan Penelitian Beberapa keterbatasan dalam penelitian yang kemungkinan dapat menimbulkan bias atau ketidak akuratan pada hasil penelitian. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui kuesioner. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu OCB. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0.05.05. 5. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut: 4.

lokasi dan obyek penelitian. tidak hanya terbatas pada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. sehingga hasil penelitian lebih akurat. Perlu dipikirkan teknik pengumpulan data yang lebih cermat sehingga data yang didapat secara kualitas dan kuantitas lebih baik. . namun dapat melibatkan pegawai organisasi swasta agar hasil penelitian lebih bersifat menyeluruh dan dapat digeneralisir. Saran Saran yang penulis sampaikan dalam penelitian ini adalah: 1. Penelitian lebih lanjut dapat diperluas populasi. 2. C.51 adanya perbedaan hasil penelitian dan simpulan apabila penelitian dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda dengan profesi yang berbeda pula.

Journal of Applied Psychology. 2001. dkk. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. . Graw Hill. R. New York: Mc. 1997. B. Edisi 4.P. A. Yogyakarta: BPFE. & Avolio. Jakarta. Bass. and Houston. Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership. Journal of Applied Psychology. CA: Sage Publications. Penerbit Yogyakarta:BPFE UGM. 1998. Handoko. 84 (5): 395-401. 1996. Hater dan Bass. and Support for Innovation: Key Predictors of ConsolidatedBusiness-Unit Performance. Journal of Applied Psychology. New York: Free Press. Batam : Interaksara.. Edisi kedua. Hersey dan Blanchard. Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Djarwanto dan Subagyo. French dan Raven. Transformational Leadership. Transformational and Transactional Leadership. Psychology at Work. Statistik Indukatif.M. Bass. The Ties That Bind: The Impact of Leader-Member Exchange. B.DAFTAR PUSTAKA Allison.M. Armstrong. Moh. Suharsimi. B. McGraw-Hill. Arikunto. 2003. Pengantar Psikologi. Human Resources Management. Cetakan ke 4. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. 78 (6): 680-694. Organization Behavior. L. 2000. 2001. Psikologi Industri. Berry. 84(4): 564-584. Yogyakarta : Liberty. Transformational Leadership in The Context of Organizational Change. Bass and Bruce Avolio (Eds). T. Inc. Rineka Cipta. Introduction in B. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. 12 (2): 80-88. 1988. and Domain Satisfaction. 1996. Locus of Control. Transactional Leadership. and Distance on Predicting Follower Performance. Cetakan Keempat. 1994. Hani. New York: McGraw-Hill International Burns. Journal of Organizational Change Management. Predicting Employee Life Satisfaction: A Coherent Model of Personality. (1994). Thousands Oaks. Irwin. 1998. 1993. Work and Non-work Experiences. Anderson. As'ad. Boston. 1985. J.

Journal of Organizational Behavior. Psikologi Industri Dan Organisasi. Another Look at The Job Satisfaction-Life Satisfaction Relationship. Desember 2004. 78 (6): 939-948. 1. Pan cultural Explanation for Job Satisfaction: Adding Relationship Harmony to Self-Esteem. 2004. W. T. 1990. Jakarta: PT. Desember 2004. Yogyakarta:Penerbit UGM. 5. Elex Media Komputindo . Gramedia Pustaka Utama Organ. Inc.Hulin. 1 No. 1993. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. 1. 1 No. Judge. Yogyakarta:P. Jurnal Akuntansi Vol. 73(5): 1038-1051. Marshandi dan Wijaya Romantha. Organizational Behavior and Personnel Psychology. 2005 : 23-24. Palupi. Riggio.. and Watanabe. Pengaruh Komitmen Organisasi. 1989.L. Martoyo. Kepuasan Kerja dan Keperilakuan Etis Terhadap Keinginan Berpindah pada Profesional Bidang Teknologi Informasi. 1966. 1995. 2004. . Marselius Sampe Tondok. 16: 319-333. Introduction to Industrial and Organization Psychology. No. Isu-Isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:Penerbit Universitas Indonesia.Jakarta. Boston: Richad D. Jurnal Akuntansi Vol. 2002. Santoso. S. 2004. SPSS Versi 11 : Mengolah Data Statistik Secara Profesional. STIE YPKN Meyer et al. Forestman and Company. 1997. Journal of Applied Psychology. Journal of Applied Psychology. 2007. Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Irwin. Mulyadi. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Surabaya:Insan Cendikia. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kuncoro. Muhamimin..A. London: Scott. The Effect of Transformational Leadership on Teacher Attitudes and Student Performance in Singapore. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 2003. Kalbers dan Fogarty. 1. 2000. Singgih. PT. 2000.

Vol. 2000. Hal 199-216. 1 No. Siagian. 1. Siders et al. 6 No. Leadership in organizations. 1998. Managing Behavior in Organization. 2003. 1977. Wixley dan Jukl. Somers dan Birnbaum. Asas-Asas Penelitian Behavioral (terjemahan). Second Edition. Jakarta:Prestasi Pustaka Publisher. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar. Jakarta:Raja Grafindo Persada. New York. 2. Kepemimpinan Transaksional. Mei 2003. Perilaku Organisasi. New Jersey: Prentice-Hall. Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja di PT. Englewood Clifs. Yogyakarta:Gajah Mada University Press. Trisnaningsih. Metode Penelitian. 1988. 2001. Charismatic.Sarros dan Butchatsky. Sugiyono. 15 (6): 3-7. Strategic Planning For Co-operatives and Small and Medium Enterprise Development. Leadership and Organizational Development Journal. 2nd ed. Inc. Jurnal Akuntansi Vol. Stogdill. Leadership in Organization. Peran Kepemimpinan Transformasional.. Sidiq Nurrachmat. 1990. 1994. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. 2007. . Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan. and Transformational Leadership: Conditions Conductive to Their. NY: Prentice Hall. Inc. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur). Desember 2004. Wexley dan Yulk. 2006. Komunikasi Internal. Jakarta. Surabaya : Citra Media. New Jersey: PrenticeHall. 1996. Predominance. Transactional. Yammarino dan Bass.

.

Bapak/Ibu/Saudara/i Di Tempat Dengan hormat. NOFI FIDIYANTI NIM. akan sangat bermanfaat dalam menyelesaikan skripsi kami. kami mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Hasil kuesioner yang Bapak/Ibu/Saudara/i jawab. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan pada kami tidak akan berpengaruh pada diri Bapak/Ibu/Saudara/i karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan tidak akan dipublikasikan. B 200050124 . KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)” Dalam menjawab kuesioner yang kami berikan. Bersama ini kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi daftar pernyataan yang telah kami sediakan berikut ini. Kuesioner ini semata-mata bertujuan sebagai bahan dalam penyusunan skripsi pada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta dengan judul : “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. Atas kesediaannya kami ucapkan terima kasih. Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia untuk mengisi kuesioner ini. Hormat Kami. Besar harapan kami.Lampiran 1 SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN Kepada Yth.

... Memberikan peringatan kepada karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan 5. Memberikan teguran kepada karyawan yang tidak dapat menyelesaikan tugasnya 4. SS 1. Atasan saya . Memotivasi kerja karyawan melalui promosi jabatan 2.. Memberikan keyakinan bahwa karyawan mampu dalam melaksanakan tugasnya dengan baik Alternatif Jawaban S N TS STS .Lampiran 2 DAFTAR KUESIONER KUESIONER KEPEMIMPINAN No. Memberikan rangsangan berupa pemberian bonus pada setiap penyelesaian pekerjaan yang memuaskan 8. Menekankan karyawan agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan memuaskan atau sempurna 9.... Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat meraih atau meningkatkan jabatan yang lebih tinggi di perusahaan 10. Memberikan penghargaan berupa pujian kepada karyawan yang berprestasi 6. Memotivasi karyawan melalui pemberian penghargaan berupa upah insentif 3. Selalu mendorong karyawan agar berprestasi yang lebih bagus dalam bekerja 7..

4. Pernyataan Kuesioner SS 1. saya tidak punya alasan untuk meragukan kompetensinya. 7. 3. Sebagian besar karyawan percaya dan menghormati pimpinan.KUESIONER ORGANISATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) No. Saya merasa bahwa pekerjaan saya menjamin karir dan masa depan. 9. Alternatif Jawaban S N TS STS . Saya cukup percaya bahwa pimpinan akan selalu berusaha adil. Pimpinan saya melaksanakan pekerjaan secara profesional. Saya percaya bahwa pimpinan saya tidak akan mempersulit pekerjaan saya. 10. 2. Saya merasa sangat setia/loyal terhadap atasan saya. Atasan saya tidak akan pernah mencari keuntungan dengan membohoingi bawahannya. Melihat kinerja pimpinan dimasa lalu. Saya akan mendukung atasan saya meskipun dalam kondisi darurat 6. 8. 5. Saya cukup percaya dengan kejujuran atasan saya.

Saya merasa menjadi bagian dari organisasi di tempat saya bekerja. Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja. Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi. 5. 4. 2. 10. 9. 7. Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja S N TS STS . Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi di tempat saya bekerja 3. Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya. Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan. Pernyataan Alternatif Jawaban SS 1. Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja 8. Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya. Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja.KUESIONER KOMITMEN ORGANISASI No. 6.

KUESIONER KEPUASAN KERJA No. Pernyataan Kuesioner SS 1. Atasan saya cukup mampu dalam melaksanakan tugasnya 2. Atasan berlaku adil terhadap semua karyawan 3. Atasan saya menunjukkan sedikit ketertarikan dalam memperhatikan bawahannya 4. Saya merasa senang dengan hasil kerja saya selama ini. 5. Hasil kerja saya selalu dinilai secara positif oleh atasan saya. 6. Saya merasakan lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif 7. Saya merasakan pimpinan sudah memperhatikan terhadap kesejahteraan karyawan 8. Pihak manajemen perusahaan selalu memperhatikan tingkat keselamatan karyawannya 9. Manajemen perusahaan selalu memberikan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan 10. Saya merasa bangga dan loyal terhadap pekerjaan saya Alternatif Jawaban S N TS STS

.

.

390** .235 .016 .588** .000 60 ITEM5 .000 60 .130 .000 60 ITEM4 .000 60 .000 60 .000 60 .619** .013 60 ITEM3 .307 60 .451** .014 60 1 .095 . Correlation is significant at the 0.390** .202 .909 60 .000 60 .121 .144 .076 .103 .322 60 -.166 .022 .156 .454 60 -.551** .000 60 .564 60 . 60 .454 60 .901 60 -.002 60 .Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Correlations ITEM1 1 .458** .901 60 -.000 60 ITEM7 -. 60 .145 .478** .461 60 -.000 60 ITEM10 -.003 .373** .173 .107 . 60 .003 60 . (2-tailed) N **.416 60 -.166 .267 60 -.664** .016 60 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.000 60 .508** .097 .000 60 ITEM2 .315* .162 .000 60 1 .761** .185 60 -.610** . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.688** .016 60 .000 60 .144 .001 60 1 .430** .016 60 ITEM6 -.070 60 .006 60 1 .103 .134 .321 60 . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.447** . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.000 60 1 .130 .610** .098 .042 .319* .016 .984 60 .121 . Correlation is significant at the 0.003 .688** .042 .867 60 -. (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.000 60 ITEM9 -.076 .619** .208 60 .356 60 -.000 60 1 .205 60 -.454 60 .354** .458** .000 60 .095 .556** . 60 .472 60 1 . 60 .000 60 .000 60 .122 60 -.000 60 1 .233 60 .003 60 .598** .309* . 60 .586** .070 60 -. 60 .472 60 -.000 60 .098 .478** .000 60 .165 .145 .401** .321 60 .015 .013 .309* .272 60 -.321 60 -.235 .750 60 -.307 60 .463** .000 60 .130 .05 level (2-tailed). (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.01 level (2-tailed).909 60 -.013 60 .562** .447** .173 . 60 -.454 60 .130 .022 .015 .013 . 60 ITEM1 Pearson Correlation Sig.000 60 1 .208 60 .356 60 -.416 60 -.098 .156 .527 60 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.014 60 .134 .018 60 -.000 60 ITEM8 .215 60 .162 .185 60 .107 .322 60 -.984 60 .315* .018 60 .122 60 -.001 60 .586** .000 60 .097 .130 .588** .272 60 1 .083 .000 60 .098 .000 60 .354** .083 .233 60 -. (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.430** .306* .527 60 .215 60 .508** .001 60 -.750 60 -.202 .165 .401** .321 60 -.205 60 .309* .006 60 . 60 .434 60 -.564 60 -.000 60 .562** .319* .267 60 -.461 60 -.001 60 .000 60 .373** .919 60 -.463** . *.761** .016 60 .451** . 60 .867 60 -.130 .664** .919 60 .598** .002 60 .551** .000 60 TOTAL .309* .434 60 . .000 60 .556** . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.306* .000 60 .

05 level (2-tailed).129 60 .489 60 .000 60 .000 60 1 .198 .037 .653** .000 60 1 .653** . (2-tailed) N **.124 .781 60 .923 60 .101 .000 60 .000 60 .100 .640** .518** .883 60 -.304* .781 60 .565** .565** .397** .617** .976 60 -.344 60 .690** .000 60 1 .000 60 1 .566** .502** . 60 . Correlation is significant at the 0.609** .448 60 -.019 .774 60 .594 60 . .000 60 .343** .575** .429 60 .555** .000 60 .676** .000 60 .000 60 .007 60 . Correlation is significant at the 0.563** .101 . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.055 60 .023 .005 60 .429 60 .617** .000 60 .068 .522** .000 60 .644 60 -.000 60 .091 .343** . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.000 60 .000 60 . 60 .018 60 . 60 . 60 . 60 ITEM1 Pearson Correlation Sig.841 60 .976 60 .774 60 .959 60 .021 .000 60 -.000 60 TOTAL .950 60 .068 .01 level (2-tailed).923 60 .644 60 .061 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.070 .716** .438** .194 .899 60 .438** .000 60 .544** .000 60 ITEM8 .000 60 1 .552** .518** .104 .002 . 60 .000 60 ITEM3 .002 60 .304* . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.023 .717** .642** .000 60 .000 60 .959 60 .691** .198 .000 60 1 .539** .000 60 ITEM4 . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.129 60 .875 60 -.676** .716** .841 60 .081 .448 60 .443 60 .950 60 .100 .007 60 .000 60 .007 .249 .000 60 ITEM6 .137 60 .863 60 .899 60 . 60 .005 60 .091 .000 60 .555** .717** .194 .092 .536 60 .013 .137 60 .000 60 1 .000 60 .070 .000 60 .000 60 .013 .356** .522** .690** .018 60 .007 .000 60 ITEM2 .620** .000 60 .351 60 .691** .081 .594 60 .883 60 -. (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.606 60 .019 .566** .017 .004 .002 60 ITEM7 -.552** .606** .000 60 .536** .356** .000 60 ITEM10 .485 60 . *.124 .027 .443 60 .Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Variabel OCB (Y1) Correlations ITEM1 1 .061 .536 60 1 .563** .397** .017 .606** .021 . 60 .249 .485 60 .000 60 -.004 .055 60 .575** .000 60 .000 60 .104 . 60 .008 .989 60 -.027 .038 .609** .544** .536** .000 60 ITEM5 .038 .875 60 .642** .000 60 .502** .000 60 .037 .122 .000 60 1 .008 . 60 .002 .092 .989 60 .000 60 .122 .000 60 .489 60 -.863 60 . 60 .000 60 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.606 60 .620** .000 60 .640** .000 60 1 .351 60 .000 60 ITEM9 .344 60 -.539** . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.

(2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.000 60 .851 60 .684** .000 60 1 .229 60 1 .239 .509** .244 .000 60 .592** .001 60 .000 60 1 .011 60 .684** .262* . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.000 60 .000 60 .408** . **.739** .000 60 .664** .739** .664** .403 60 -.310* .066 60 .027 60 .021 .000 60 .321* . 60 *.432** .875 60 .342** .027 60 ITEM2 .341** .460** .443** .158 .000 60 .001 60 . 60 .528** . .016 60 .750** .708** .Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2) Correlations ITEM1 ITEM1 Pearson Correlation Sig.000 60 .477** .590** .025 .244 .408** .000 60 ITEM4 .477** .136 .443** .000 60 .796** .580** .003 60 .310* .000 60 ITEM10 . Correlation is significant at the 0.060 60 .000 60 ITEM9 .373** .428** .003 60 .511** . 60 .000 60 .460** .002 60 .01 level (2-tailed).588** .008 60 . 60 .000 60 .796** .428** .673** .262* .000 60 . 60 .031 .000 60 1 . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.000 60 .410** .000 60 .000 60 .543** .012 60 .239 .381** .321* .000 60 1 . (2-tailed) N 1 .067 60 .000 60 .665** .025 .001 60 .033 60 .580** .302* .031 .003 60 .007 60 .001 60 .000 60 .276* .000 60 .227 .815 60 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.815 60 .011 60 .000 60 .000 60 .000 60 1 .341** . 60 .227 .054 .001 60 .588** .000 60 .590** .035 60 .000 60 ITEM3 . 60 .665** .302* . 60 .490** .001 60 .000 60 .001 60 .528** .238 . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.000 60 .285* .000 60 ITEM7 -.002 60 .390** .410** .008 60 .302 60 .007 60 .067 60 .373** .033 60 .016 60 .000 60 1 .390** .000 60 .000 60 .000 60 1 .501** .272* .000 60 .437** .505** .342** .432** .423** .467** .014 60 .276* .490** .505** .851 60 .592** .081 60 .054 .000 60 . 60 .423** .001 60 . 60 .000 60 . Correlation is significant at the 0.136 .317* .000 60 ITEM8 -.012 60 .272* .000 60 .543** .000 60 ITEM5 .875 60 . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.467** .673** .000 60 .000 60 ITEM6 .326* .501** .588** .003 60 .081 60 .750** .317* .043 60 .001 60 .014 60 . 60 . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.110 .588** .511** .05 level (2-tailed).000 60 .682 60 -.000 60 .682 60 .509** .019 60 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.000 60 .326* .302 60 .019 60 1 .001 60 1 .043 60 .708** .060 60 .381** .000 60 TOTAL .403 60 .229 60 .285* .035 60 .238 .021 .110 . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.000 60 .158 .066 60 .437** .

60 .045 60 .000 60 .000 60 1 .094 60 .004 60 .009 60 .312* .078 60 .000 60 .000 60 ITEM4 .400** .526** .576** .392** .034 60 .000 60 .260* .376** .683** .671** .601** .184 .000 60 .000 60 .534** .534** .671** .601** .616** .015 60 . 60 .000 60 .334** .261* .212 .066 60 . 60 .297* .000 60 ITEM5 . 60 **.335** .078 60 .708** .693** .010 60 .000 60 ITEM2 . 60 .274* .292* .000 60 .000 60 .645** .000 60 .021 60 .086 60 .000 60 .011 60 .000 60 ITEM9 .250 .010 60 . 60 .011 60 .000 60 .000 60 1 .054 60 .001 60 .229 .000 60 1 .224 .478** .000 60 .000 60 .000 60 .331** .341** .000 60 .239 . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.000 60 1 .478** .465** .634** .003 60 .000 60 1 .000 60 1 .327* .327* .000 60 .274* . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.000 60 .013 60 .697** .349** . 60 .634** .011 60 .000 60 .435** .501** .429** .001 60 .001 60 .160 60 .01 level (2-tailed).044 60 .393** .000 60 .400** .008 60 .000 60 TOTAL .000 60 ITEM3 .000 60 .045 60 .320* . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.723** .349** .371** .768** .008 60 .000 60 ITEM7 .000 60 .003 60 1 .526** .320* .000 60 ITEM6 .645** .160 60 .012 60 .000 60 1 .104 60 .667** . .000 60 ITEM10 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.001 60 .034 60 .596** .000 60 . Correlation is significant at the 0.002 60 .000 60 . 60 .004 60 .376** . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.000 60 .671** .596** .596** .327* . *.429** .086 60 .726** .184 .054 60 .292* .009 60 .011 60 .044 60 .229 .000 60 .009 60 .667** .250 .218 .334** .392** .596** . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.341** . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.312* . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.212 .094 60 .000 60 .726** .000 60 1 .024 60 .239 .015 60 .002 60 .371** . 60 .Lampiran 10 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3) Correlations ITEM1 ITEM1 Pearson Correlation Sig.552** .224 .000 60 .327* . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.435** .000 60 .723** .002 60 .522** . 60 .104 60 .000 60 .218 . (2-tailed) N 1 . 60 .708** .002 60 .012 60 .335** . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.066 60 .297* .522** .501** .261* .000 60 .693** .000 60 1 .671** .393** .021 60 .006 60 .260* .552** .465** .590** .768** .324* .002 60 .331** . Correlation is significant at the 0.024 60 .576** .009 60 .565** .000 60 ITEM8 .565** .006 60 .05 level (2-tailed).616** .697** .683** .002 60 .000 60 .013 60 .000 60 .590** .000 60 .324* .

6498 . ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.0 N of Variables 10 Statistics for SCALE Mean 38.8707 .6385 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .0667 Scale Variance if Item Deleted 18.3532 Alpha if Item Deleted . 2.0 60.4167 Variance 22.0 60.4592 .9037 1.3500 Std Dev .1466 .9405 .0 60. 6. 7.2540 18.9405 .0 60.0500 3.2333 4.7833 3.2938 . 4.6759 . 3.9793 1.3947 .4181 .6228 .4395 17.3667 34.6034 18.0 N of Items = 10 .2477 .7412 Corrected ItemTotal Correlation .7167 3.8601 Cases 60.3500 34.6606 .7167 3.0495 .0 60.0 60.6333 35.6530 .0667 4.6667 60. 8.1403 .1116 Std Dev 4.3333 34.6163 .4333 34.Lampiran 12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H Mean 1.7582 20.1833 34.7000 34. 10.9543 .4333 3.7903 . 9.0 60.2031 16.6726 .9141 18.9833 4.5956 .2761 .0793 . 5.5576 .0 60.9093 20.0 60.2475 17.7023 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 34.6301 .7000 34.9833 34.6667 18.0833 3.

3762 . 7. 10.0 60.1000 4. 5.8167 22.1833 35.7554 .0 60.7665 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .7685 .7799 60.0189 .1833 35.6833 3.0 N of Items = 10 .0 60. 2.1167 4.5179 .0102 25.7594 .7700 Cases 60.4678 22.0167 1.9636 23.4806 . ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.2833 35.6833 Std Dev .9583 .7700 .3403 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 35.0 60.0167 3.7395 .8167 Corrected ItemTotal Correlation .2307 .3000 Variance 28.5500 35.0 60.6167 35.1000 4.1167 4. 3.3161 24.6167 Scale Variance if Item Deleted 22.8963 1.5227 . 8.2000 35.4052 Alpha if Item Deleted .Lampiran 13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel OCB (Y1) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) Mean 1.6500 35.6176 .0 60.7568 .0 60.4923 .7888 .0833 3.9334 .0 N of Variables 10 A N A L Y S I S S C A L E (A L P H Statistics for SCALE Mean 39.5186 Std Dev 5. 9.7500 4. 6.7508 .3867 .2000 35.2167 35.0 60.3726 25. 4.7431 .9112 .6500 3.3082 24.0100 1.4912 22.7519 .0 60.0879 23.9173 .4626 .

4042 39.0 60.8500 37.0676 1.0021 Cases 60.0279 1.8334 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .1500 4.6555 .7997 39.8585 35. 2.6698 .0833 4.6133 38. 3.1504 .5775 .8255 .1667 4.2754 Corrected ItemTotal Correlation .8298 .9559 40.0 60.7186 .0623 1.0 60.1000 4.8402 .8182 .0 60.0500 4.1746 .2833 4.9167 37.8661 .6031 37. 10.Lampiran 14 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) Mean 1.7500 37.9223 1. 9. 4.8333 37.0 60.4914 . ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.6167 37.0591 1.5876 .8328 .1020 1.9583 1.5297 37.1706 1.8889 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 37. 8.0000 Variance 47.2833 4.0 N of Items = 10 .0 60.5715 Alpha if Item Deleted . 6.6064 .7500 Scale Variance if Item Deleted 44.0 60.4589 .9500 37.8317 .3833 4. 7.7167 37.8436 .9000 37.4576 Std Dev 6.2500 Std Dev .8493 60.2500 4.0 60.9887 37.0 N of Variables 10 A N A L Y S I S S C A L E (A L P H Statistics for SCALE Mean 42.0 60.7167 37.8167 38. 5.8242 .

8540 .2833 Std Dev 1.0 60.0 N of Items = 10 .8620 .8572 .4527 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 36.0383 1.4833 Variance 55.5151 .2000 Scale Variance if Item Deleted 47.8600 .4500 36. 5.0167 3.0577 1.4918 .0000 4.0 60.0 N of Variables 10 Statistics for SCALE Mean 40.5421 Std Dev 7. 3.0 60.2415 1.7500 4.6522 .1819 47.0201 47.2833 36.2497 48. 4.8514 . 8.8458 .2635 1.8531 .0333 4.8532 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .2709 45.6063 .8514 .6000 36.0750 Cases 60.1423 1.0 60.8618 .6980 43. 2. 10.6292 . 7.7785 43.0879 45.5569 .8833 3.1194 1.4667 36.6167 36.1669 43.7333 36. 6.0 60.5177 .7507 .6277 .0 60. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.2572 .8677 60.2833 36.4833 36.6919 .2000 4.6062 Alpha if Item Deleted . 9.Lampiran 15 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H Mean 1.9881 1.4644 45.0 60.2500 4.8667 3.2000 4.0 60.2333 36.5864 Corrected ItemTotal Correlation .0 60.

779 4.186 Standardized Coefficients Beta . Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) .000 a.067 .301 6. Dependent Variable: OCB (Y1) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error 13.249 .932 4.444 Collinearity Statistics Tolerance VIF .058 .776 .025 .Lampiran 17 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.199 6. Error 9.110 Standardized Coefficients Beta .239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 2.239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1. .768 .864 3.677 Collinearity Statistics Tolerance VIF .704 . . Error 12.000 a.000 a.999 Sig.453 7.216 .807 1.163 Standardized Coefficients Beta . .773 Sig.807 1.315 .754 Sig.529 Collinearity Statistics Tolerance VIF .807 1.

066 -.048 -.3000 5.34028 . Calculated from data.4167 4.215 . Sig. (2-tailed) Mean Std.071 Kepuasan Kerja (Y3) 60 40.123 -.167 .167 1.b Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Deviation Absolute Positive Negative OCB (Y1) 60 39.066 .988 . Test distribution is Normal.88895 .Lampiran 18 Hasil Uji Normalitas Data NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepemimpinan (X) 60 38.066 .956 Komitmen Organisasi (Y2) 60 42.45266 .511 .4833 7.283 a.101 -.215 1.064 .128 . .70230 .128 .0000 6.291 . b.201 N Normal Parameters a.

000a Regression Residual Total a.458 Adjusted R Square .96588 a.600 df 1 58 59 Mean Square 770. b.779 4.768 . Predictors: (Constant).000 a.677 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 2. Dependent Variable: OCB (Y1) . All requested variables entered. Method Enter a. . Predictors: (Constant). Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 770. Kepemimpinan (X) b.677a R Square .448 Std. Error of the Estimate 3.025 . Dependent Variable: OCB (Y1) Model Summary Model 1 R .Lampiran 19 Hasil Analisis Regresi 1 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed .728 F 48. Dependent Variable: OCB (Y1) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.366 912.234 1682.249 . Error 9.366 15.980 Sig.301 6.110 Standardized Coefficients Beta .999 Sig. .

000 df 1 58 59 Mean Square 785. Predictors: (Constant).000a Regression Residual Total a.058 .Lampiran 20 Hasil Analisis Regresi 2 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed . All requested variables entered.776 . Error of the Estimate 5. b. Error 12.268 Std. . Kepemimpinan (X) b.035 2014.741 F 22.315 .000 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) .199 6.754 Sig. . Method Enter a.163 Standardized Coefficients Beta . Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 785.965 2800.280 Adjusted R Square .529 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.597 Sig.932 4.035 34.529a R Square . Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.89413 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Model Summary Model 1 R . Predictors: (Constant).

444 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.000 a. Kepemimpinan (X) b.983 df 1 58 59 Mean Square 645. Error 13. Method Enter a. All requested variables entered. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) .444a R Square .854 2631. . .183 Std. Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 645.704 .773 Sig. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) Model Summary Model 1 R .73530 a. b.Lampiran 21 Hasil Analisis Regresi 3 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed .854 45.864 3.237 Sig.067 . Error of the Estimate 6.000a Regression Residual Total a.453 7.129 3276. Predictors: (Constant).364 F 14.186 Standardized Coefficients Beta .197 Adjusted R Square . Predictors: (Constant). Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.216 .

334 0.444 0.364 14 49 0.194 28 175 0.210 27 150 0.254 0.181 29 200 0.361 15 50 0.561 0.TABLE VALUES OF rproduct moment The Level of Significant The Level of Significant N 1% 5% 1% 5% 0.432 0.344 0.950 0.227 0.496 0.549 0.413 0.339 0.811 0.317 18 65 0.754 0.361 0.329 0.263 24 95 0.308 0.424 0.505 0.393 7 42 0.288 0.235 0.267 23 90 0.138 0.088 0.537 0.990 0.408 4 39 0.081 37 1000 Sumber: Prosedur Penelitian (Prof.404 0.590 0.623 0.482 0.286 21 80 0.195 0.301 0.388 0.316 0.413 3 38 0.074 0.244 0.515 0.230 26 125 0.632 0.468 0.606 0.396 0.456 0.514 0.553 0.526 0.320 0.997 0.278 22 85 0.213 0.959 0.917 0.284 0.349 0.433 0.403 5 40 0.374 0.306 19 70 0. Suharsimi Arikunto) N .148 0.062 0.708 0.834 0.330 17 60 0.115 32 500 0.266 0.128 31 400 0.389 8 43 0.372 12 47 0.367 0.384 9 44 0.279 0.874 0.442 0.470 0.878 0.999 0.091 35 800 0.641 0.436 0.281 0.297 0.202 0.070 0.735 0.418 0.602 0.176 0.798 0.449 0.478 0.497 0.487 0.368 13 48 0.105 33 600 0.398 6 41 0.086 36 900 0.532 0.304 0.312 0.207 0.159 0.765 0.666 0.296 20 75 0.381 0.575 0.097 34 700 0.463 0.291 0.256 25 100 0.380 10 45 0.576 0.220 0.113 0.325 0.430 0.294 0.098 0.376 11 46 0.707 0.345 16 55 0.148 30 300 0.065 0.080 0.661 0.456 0.355 0. Dr.684 0.

445 2.965 9.567 2.143 3.074 2.719 37 1.106 12 1.812 2.093 2.707 7 1.447 3.763 29 1.528 2.776 3.132 2.045 2.925 3 1.694 2.262 2.026 2.721 2.571 3.761 2.005 d.372 1.896 3.740 2.895 2.055 13 1.725 2.947 16 1.356 1.718 3.037 2.179 2.638 2.706 31.686 2.583 2.764 3.747 4.756 30 1.943 2.333 1.064 2.841 4 1.310 1.314 1.337 1.325 1.012 14 1.833 2.701 2.696 2.744 32 1. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 1 3.714 2. Imam Ghozali) .078 6.685 2.602 2.476 2.040 2.819 23 1.708 2.541 5.797 25 1.201 2.308 1.309 1.712 39 1.473 2.309 1.807 24 1.499 8 1.330 1.341 1.023 2.886 2.753 2.921 17 1.429 2.787 26 1.681 3.650 3.025 t0.687 2.415 1.365 4.350 1.Tabel Nilai t d.441 2.056 2.05 t0.500 2.604 5 1.426 2.733 34 1.303 6.861 20 1.734 2.724 36 1.684 2.624 2.508 2.462 2.120 2.690 2.306 2.552 2.492 2.021 2.977 15 1.706 2.860 2.920 4.042 2.715 38 1.345 1.01 t0.518 2.313 1.796 2.069 2.306 1.708 40 1.457 2.533 2.703 2.086 2.898 18 1.449 2.015 2.383 1.771 28 1.782 2.314 12.305 1.321 1.845 21 1.539 2.024 2.353 3.728 35 1.032 2.304 1.030 2.779 27 1.10 t0.821 63.110 2.304 1.479 2.311 1.738 33 1.131 2.657 2 1.303 1.f.250 10 1.101 2.729 2.355 9 1.431 2.717 2. t0.711 2.453 2.746 2.750 31 1.306 1.423 2.060 2.028 2.035 2.169 11 1.316 1.831 22 1.692 2.704 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.821 3.485 2.032 6 1.438 2.697 2.323 1.699 2.688 2.160 2.998 3.319 1.307 1.145 2.048 2.f.315 1.878 19 1.771 2.052 2.318 1.397 1.228 2.467 2.365 2.434 2.080 2.328 1.440 1.363 1.691 2.182 4.

672 54 1.295 1.378 2.f.410 2.295 1.675 2.f.296 1.299 1.668 1.018 2.671 2.690 46 1.294 1.682 2.400 2.381 2.670 55 1.375 2.000 2.695 44 1.374 2.664 1.007 2.403 2.294 1.298 1.685 48 1.994 2.395 2.646 73 1.011 2.294 1.295 1.296 1.300 1.669 1.698 43 1.294 1.004 2.670 1.294 1.673 2.640 79 1.374 2.407 2.667 1.668 1.292 1.389 2.991 2.674 53 1.302 1.674 2.678 2.665 1.379 2.303 1.301 1.639 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.644 75 1.663 59 1.376 2.405 2.671 2.013 2.669 1.293 1.295 1.670 2.412 2.385 2.665 1.993 2.652 67 1.992 2.025 t0.642 77 1.01 t0.656 64 1.Tabel Nilai t d.682 49 1.996 2.997 2.655 65 1.293 1.293 1.993 2.701 42 1.386 2. Imam Ghozali) .991 2.295 1.382 2.998 2.297 1.006 2.999 2.002 2.017 2.681 2.296 1.397 2.683 2.692 45 1.394 2.990 2.293 1.676 52 1.679 2.292 1.001 2.990 2.645 74 1.998 2.667 57 1.672 2.678 51 1.640 80 1.293 1.402 2.416 2.662 60 1.002 2.376 2.015 2.659 62 1.292 1.418 2.994 2.391 2.665 58 1.387 2.421 2.687 47 1.005 2.299 1.408 2.657 63 1.992 2.380 2.643 76 1.675 2.664 1.680 2.674 2.667 1.993 2.000 2.009 2.014 2.299 1.651 68 1.995 2.012 2.665 1.648 71 1.641 78 1.388 2.650 69 1.679 2.666 1.392 2.660 61 1.676 2.003 2.05 t0.668 56 1.297 1.297 1.677 2.383 2. t0.997 2. 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 41 1.414 2.382 2.677 2.020 2.667 1.665 1.301 1.669 1.396 2.672 2.390 2.668 1.379 2.654 66 1.399 2.297 1.680 50 1.005 d.666 1.384 2.302 1.649 70 1.298 1.293 1.10 t0.995 2.296 1.377 2.666 1.010 2.673 2.300 1.298 1.008 2.647 72 1.

664 1. t0.985 2.987 2.10 t0.660 1.629 96 1.988 2.986 2.025 t0.633 89 1.291 1.373 2.366 2.663 1.635 86 1.365 2.292 1.Tabel Nilai t d.662 1.290 1.364 2.627 99 1.291 1.663 1.632 90 1.661 1.f.662 1.367 2.369 2.372 2.292 1. Imam Ghozali) .f.630 94 1.629 95 1.661 1.986 2.292 1.05 t0.662 1.632 91 1.290 1.291 1.986 2.660 1.290 1. 1.636 84 1.373 2.367 2.626 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.290 1.370 2.368 2.631 92 1.637 83 1. 81 1.990 2.292 1.370 2.290 1.627 98 1.626 Inf.291 1.989 2.989 2.636 85 1.005 d.988 2.987 2.365 2.291 1.986 2.01 t0.634 87 1.630 93 1.291 1.368 2.664 1.661 1.985 2.984 2. 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 Inf.984 2.371 2.291 1.628 97 1.291 1.661 1.365 2.292 1.369 2.372 2.291 1.662 1.988 2.663 1.663 1.663 1.985 2.662 1.638 82 1.984 2.291 1.634 88 1.987 2.661 1.989 2.368 2.661 1.366 2.

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->