PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya

Surakarta)

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

Oleh : NOFI FIDIYANTI B 200050124

FAKULTAS EKONOMI AKUNTANSI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2009 i

29

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan metode survey, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok. Penyebaran kuesioner dilakukan oleh peneliti sendiri yaitu dengan mengantar dan mengambil sendiri kuesioner yang disebarkan. Penelitian ini adalah penelitian survey yang dilakukan terhadap pegawai pemerintah Kotamadya Surakarta.

B. Populasi dan Sempel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: No. 1. 2. 3. 4. Nama Badan Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda) Badan Pengawas Daerah (Bawasda) Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK) Jumlah Jumlah Sampel 20 20 20 20 100

Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling. Sampling Convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional, maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. Hal ini berdasarkan pendapat Kuncoro (2003: 111) yang menyatakan bahwa untuk studi korelasional dibutuhkan minimal 30 sampel untuk menguji ada/tidaknya hubungan.

PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca skripsi dengan judul: ”PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”

Yang disusun oleh:

NOFI FIDIYANTI B 200050124

Penandatanganan berpendapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk diterima.

Surakarta, Maret 2009 Pembimbing

Drs. Yuli Tri Cahyono, SE, MM

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

(Drs. H. Syamsudin, MM) ii

Yani Tromol Pos I Pabelan. Maret 2009 Yang membuat pernyataan.UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA FAKULTAS EKONOMI Jl. Surakarta. Apabila dikemudian hari terbukti dan atau dapat dibuktikan bahwa skripsi ini hasil jiplakan. kecuali kutipan-kutipan dan ringkasanringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya. (NOFI FIDIYANTI) iii . KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta) Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya buat dan serahkan ini merupakan hasil karya saya sendiri. maka saya bersedia menerima sanksi apapun dari Fakultas Ekonomi dan atau gelar dan ijazah yang diberikan oleh Universitas Muhammadiyah Surakarta batal saya terima. Kartasura Telp.57102 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama NIM Jurusan Judul Skripsi : NOFI FIDIYANTI : B 200050124 : Akuntansi : PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. A. (0271) 717417 Surakarta .

a) iv .MOTTO Tiada harta yang lebih berharga daripada akal Tiada kesendirian yang lebih sepi daripada keangkuhan diri Tiada kebijakan yang lebih baik daripada hidup sederhana dan terencana Tiada kemuliaan yang lebih tinggi daripada ketaqwaan Tiada sahabat karib yang lebih baik daripada keluhuran budi Tiada harta warisan yang lebih besar daripada pendidikan Tiada perdagangan yang menguntungkan daripada amal sholeh Tiada keuntungan yang lebih besar daripada pahala Allah SWT Tiada iman yang lebih baik daripada rasa malu dan sabar Tiada kehormatan yang lebih tinggi daripada tawadu’ atau kerendahan hati Tiada kekayaan yang lebih baik daripada kemurahan hati Tiada dukungan yang lebih baik daripada nasehat yang lebih baik (Imam Ali Bin Abu Tholib R.

Teman-temanku yg telah setia menemani penulis dalam menempuh studi S-1 di UMS Surakarta 5. Almamater v . Keluarga Besar Bapak Mujiyono di Solo Baru yang telah memberikan motivasi kepada penulis selama penulis menempuh studi S-1 di UMS Surakarta 3. Bapak dan ibuku yang telah memberikan motivasi dan doa selama penulis menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. 2. Adikku “Linda” yang tercinta 4.PERSEMBAHAN Skripsi ini kupersembahkan untuk: 1.

selaku pembimbing utama yang telah memberikan kesabaran dan keikhlasan dalam memberikan bimbingan. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. 3. Bapak Prof. Dr. Dengan segala kerendahan hati perkenankan penulis dengan rasa bahagia mengucapkan banyak terima kasih atas segala bantuan.KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. KEPUASAN KERJA DAN PERILAKU ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”. Skripsi ini disusun guna memenuhi dan kelengkapan tugas dan syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. H. Syamsudin. Bambang Setiaji. sehingga penulis dapat menyusun skripsi dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. Wb Dengan Memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat-Nya kepada penulis. saran serta dorongan. Bapak Drs. MM. 2. Yuli Tri Cahyono.. Bapak Drs. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Surakarta. vi . bimbingan dan pengarahan yang telah diberikan kepada penulis mulai dari tahap persiapan sampai pada selesainya penulisan skripsi ini kepada yang terhormat : 1. MM. SE. pengarahan..

Maret 2009 Penulis vii . selaku Pembimbing Akademik yang telah membantu penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta.4. Wb Surakarta. Bapak dan Ibuku yang telah memberikan doa dan kasih sayangnya. Teman-teman seperjuangan yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu. meskipun masih jauh dari kesempurnaan terima kasih..Si. penulis berharap agar karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi siapa saja. Amin Ya Robbal Alamin. 5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ilmu. M. Semoga semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis. Ibu Dra. dapat menjadi bermakna dan mendapat balasan dari Allah SWT. Wassalamu’alaikum Wr. dorongan kepada penulis. 6. Mujiyati. 7.

................................................................................................................... F..................................... PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .................. Latar Belakang Masalah ......................................... DAFTAR TABEL ................... B....................................................................................................................................... E.......................... Perumusan Masalah .......................................................................................................... Pembatasan Masalah ............................................................................................ Sistematika Penulisan ......... Perilaku Citizenship ........... KATA PENGANTAR .................................................................................... DAFTAR ISI . C............... HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................... BAB I PENDAHULUAN A....................... ABSTRAKSI ..................................................................................................DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ................................... HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................................................................ viii 10 17 19 1 7 7 7 8 8 i ii iii iv v vi viii xi xii xiii xiv ............................. D............ Kepuasan Kerja ................................................................ Tinjauan Tentang Kepemimpinan .................................................................................................................... B................. C................................. Tujuan Penelitian ................... Manfaat Penelitian ................................ DAFTAR LAMPIRAN ................................................................. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A....................................... DAFTAR GAMBAR .. HALAMAN MOTTO .................................................................................

............................... Pelaksanaan Penelitian .................................................. Keterbatasan Penelitian ............................................................ B................. E..................................... D.............................. C................... Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................................................... Tinjauan Penelitian Terdahulu .................................................................................................................................................. E... DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN 22 25 28 29 29 30 30 30 32 38 38 42 43 48 50 50 51 ix ........... Pembahasan ....................... Uji Hipotesis ...... Hipotesis ................................................. Hasil Uji Instrumen Penelitian . B.................... F.......................................... Metode Pengumpulan Data ................ Metode Analisis Data .......................................... B.............. Jenis Penelitian ..................D........................................................................................................ F. BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A....... Komitmen Organisasi ............................. D... E............ C..................... Uji Asumsi Klasik ............................................................................................... BAB V PENUTUP A.......... Simpulan ................................................................................... Jenis dan Sumber Data ................. Saran ................. Populasi dan Sampel ............................ BAB III METODE PENELITIAN A....................................... C..........................................................

........... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2) ............... HASIL UJI NORMALITAS DATA ..............................5 41 41 42 42 43 43 44 45 46 47 48 IV......12 IV....................... HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA .......... HASIL ANALISIS UJI t .........6 IV...........................................................................................8 IV............................... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) ..... HASIL UJI RELIABILITAS ........................................ HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3) .........4 Halaman 38 RINCIAN KUESIONER ................. HASIL ANALISIS UJI t ..................................... HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS ............ HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ................ HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) ..........3 IV........................................7 IV...........................DAFTAR TABEL Tabel IV......................13 IV..1 IV.........................9 IV......................................................... 39 39 40 IV....................................14 IV. HASIL ANALISIS UJI t ...15 x ......11 IV... HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ....................................... HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS .................................2 IV.........10 IV.......................

Badan Pengawas Daerah (Bawasda). hal terebut dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. dapat ditarik simpulan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan secara simultan maupun secara parsial terhadap OCB.05. komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji asumsi klasik. OCB.ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpin secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Kata Kunci: kepemimpinan. dan koefisien determinasi (R²). Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan. kepuasan kerja xi . komitmen organisasi. uji t. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dan Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK). Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang yang diambil dengan menggunakan teknik convenience sampling terhadap pegawai yang ada di pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda).

sehingga dapat mempermudah pekerjaan yang dilakukan. Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam artian sebenarnya yaitu pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki. baik itu organisasi swasta maupun pemerintah diperlukan peralatan kerja yang memadai. pola kepercayaan dan perilaku yang diterima dan diterapkan oleh anggota suatu organisasi tertentu. Di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien tidaklah mudah. dijaga dan dikembangkan.1 BAB 1 PENDAHULUAN A. Budaya organisasi mengacu pada nilai. bahkan organisasi dalam bidang . Sumber daya manusia yang bermutu bukan hanya pandai. Namun demikian bagaimanapun lengkapnya peralatan kerja. karena setiap orang menunjukkan kepribadiannya sendiri yang unik. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan. faktor sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang lebih karena manusia yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi. Untuk itu dalam organisasi. karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. tetapi juga harus memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut dari pekerjaan sehingga pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan rencana yang ada. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi.

Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi. pelatihan. Suatu organisasi yang ingin berkembang dengan pesat. 2007). Berbagai cara akan ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. misalnya melalui pendidikan. 2002 dalam Marshandi. maka organisasi tersebut harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja dengan baik. Penilaian Kinerja menurut Mulyadi (2000: 16) adalah “Menentukan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi.2 yang sama dan pada kota yang sama juga akan menunjukkan cara yang berbeda dalam beroperasi (Muslim Tampubolon. Wijaya Romantha. pemberian motivasi dan .” Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran. standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. pemberian kompensasi yang layak. Siagian (2003) dalam penelitiannya mengatakan bahwa manusia merupakan unsur yang terpenting karena unsur-unsur lain yang dimiliki oleh suatu dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan. karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia.

Sebagai makhluk sosial. Di lain pihak motivasi seseorang untuk bekerja juga akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. misalnya seseorang mau membantu jika diberi . Disisi lain kepuasan seorang pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawannya juga akan mempengaruhi kinerja karyawan.role tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku ini cendrung melihat seorang karyawan sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi).3 menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. House (1998) dalam penelitiannya menyatakan bahwa perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap. Peilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in. Hal ini dilakuan untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. perilaku dan kinerja karyawan. manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya. 2008). Kinerja yang baik menuntut “perilaku” karyawan yang diharapkan oleh organisasi. dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya. dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri. dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja. Organisasi pada umumnya harus percaya untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehingga dapat disebut sebagai “karyawan yang baik” (Ferry. untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh halhal yang menguntungkan dirinya. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behaviour . Terlebih lagi.

2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosi positif atau perasaan senang. baik oleh ilmuwan maupun praktisi. datang tepat waktu. karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik dan dianggap penting.4 imbalan tertentu. sehingga tidak dapat diamati secara langsung Berry dan Houston (1993). Locke (dalam Marcelius. Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari kepuasan kerja karyawan. sebagaimana dikemukakan oleh Riggio (1990). bersemangat dan memiliki motivasi yang tinggi. justru karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. sebagai hasil dari penilaian seorang karyawan terhadap faktor pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerjanya. salah satu permasalahan dasar adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja. sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi. maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun. Berhadapan dengan usaha peningkatan kepuasan kerja karyawan. Setiap organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin. Hal ini bersifat abstrak. merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karyawan karena sebagian besar waktu karyawan digunakan untuk . Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB. Menurut Berry (1998) dalam penelitiannya mengatakan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak pernah absen.

dan turnover. Hasil penelitian Palupi (2004) menyatakan ada dua kepemimpinan yang biasa diperlihatkan oleh atasan. 1988) mengemukakan bahwa kepuasan kerja didukung oleh lima faktor yang meliputi: 1. Herzberg (dalam Wixley dan Jukl. Pemimpin. absensi. Menurut Locke (2002) pemimpin yang efektif dalam hubungan dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan . Selanjutnya. karena kesadaran sebagai pendorong . fasilitator dan katalisator. 3. Gaji dan kesejahteraan karyawan. pemogokan kerja.5 bekerja. Kedua adalah kepemimpinan transformasional yakni kepemimpinan yang dinamis dan selalu mengadakan pembaharuan. Kepemimpinan dalam penelitian Hersey dan Blanchard (1988) adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan pada situasi tertentu. 4. pimpinan seperti ini akan selalu memotivasi bawahan untuk bekerja guna mencapai sasaran. tidaklah mengherankan jika Judge (1993) melihat adanya hubungan erat antara kepuasan kerja. Rekan kerja. Promosi. 5. Pekerjaan. 2. Oleh karena itu. Pertama yaitu kepemimpinan transaksional yakni kepemimpinan yang didasarkan pada transaksi untuk setiap pekerjaan yang dihadapi pemimpin dan menitikberatkan imbalan berupa ganjaran atau berupa hukuman atas hasil kerja yang diperintahkan.

Berorientasi pada kualitas berdasarkan kepuasan pengguna 3. TQM melibatkan seluruh anggota organisasi dalam mengendalikan dan secara berkesinambungan meningkatkan bagaimana kerja harus dilakukan dalam upaya mencapai harapan pengguna atau pelanggan (customer) mengenai mutu atau kualitas produk atau jasa yang dihasilkan organisasi. baik pimpinan maupun karyawan 2. serta mampu meyakinkan bahwa mereka mempunyai andil dalam mengimplementasikannya. Karakteristik khusus TQM antara lain adalah: 1.6 pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin. Dinamika manajemen. Partisipasi aktif dari semua pihak. Menanamkan budaya ‘team work’ dengan baik 5. Hal tersebut didasari hasil penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006). . Menanamkan budaya ‘problem solving’ melalui konsep PDCA Dalam penelitian ini penulis memilih objek pegawai Pemerintah Daerah Surakarta. dengan alasan makin besarnya tuntutan bagi pemerintah daerah untuk dapat lebih berorientasi pada peningkatan kinerja sejalan dengan diberlakukannya otonomi daerah di mana dependensi daerah terhadap pusat dikurangi. Oleh karenanya pegawai pada pemerintahan daerah secara perlahan dituntut untuk tidak bekerja sesuai dengan imbalannya tetapi dilain pihak pekerja diharapkan memiliki motivasi untuk bekerja melebihi apa yang seharusnya ia lakukan. dan Tondok (2004) penulis tertarik untuk melakukan penelitian serupa. top down dan bottom up 4. Total Quality Management (TQM) adalah satu himpunan prinsip-prinsip. alat-alat. Muhamimin (2004). dan prosedur-prosedur yang memberikan tuntunan dalam praktek penyelenggaraan organisasi.

BKD dan BIK. permasalahan yang dibahas dirumuskan sebagai berikut: 1. Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? 3. kepuasan kerja dan perilaku organisasional pada Bapeda.7 Berdasarkan uraian diatas. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang melatar belakangi penelitian ini. maka tujuan dalam penelitian ini adalah: .” B. maka penulis tertarik untuk mengangkat judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Perilaku Citizenship (OCB). D. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan pembatasan masalah. Pembatasan Masalah Agar dapat mengarah pada permasalahan yang ada dan ruang lingkup yang jelas maka dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada kepemimpinan serta pengaruhnya terhadap perilaku citizenship. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? 2. Bawasda.

dosen dan akademisi diharapkan dapat menambah wawasan dan sebagai referensi data penelitian-penelitian sejenis. Bawasda. Bagi ilmu pengetahuan khususnya Akuntansi Manajemen. maka dibuat rancangan penulisan sebagai berikut: . maka penelitian ini diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut: 1. Sistematika Penulisan Untuk mempermudah pemahaman dan penelahan penelitian. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Bapeda. dan kepuasan kerja. 3. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Pemerintah Daerah Surakarta dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja organisasi pada instansi yang terkait. Bawasda. Bawasda. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap Komitmen organisasi pada Bapeda. 3. BKD dan BIK.8 1. Manfaat Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah yang telah dijabarkan tersebut. BKD dan BIK. E. 2. 2. Bagi peneliti. BKD dan BIK. perilaku organisasi. F. penelitian ini dapat menambah wawasan khasanah pustaka tentang kepemimpinan. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Bapeda.

jenis data dan sumber data. kepemimpinan transformasional. dan pengujian hipotesis. BAB II: TINJAUAN PUSTAKA Bab ini membahas tentang pengertian kepemimpinan. kepuasan kerja. kepemimpinan transaksional.9 BAB I: PENDAHULUAN Bab ini membahas latar belakang masalah. keterbatasan penelitian dan saransaran yang dapat dijadikan masukan dari berbagai pihak yang berkepentingan. BAB V: PENUTUP Bab ini berisi tentang simpulan. teknis analisis data. kerangka pemikiran. . BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas isi pokok penelitian yang memuat kondisi instansi yang berupa struktur organisasi. pengujian hasil analisis data sesuai metode yang digunakan. tujuan dan manfaat penelitian. dan hipotesis. penentuan objek yang terdiri atas populasi dan sampel. serta sistematika penulisan. penelitian terdahulu. perumusan masalah. Organisational Citizenship Behaviour (OCB). perilaku. BAB III: METODE PENELITIAN Bab ini membahas tentang jenis penelitian. metode pengumpulan data.

kepemimpinan tidak akan ada juga. tanpa adanya karyawan atau bawahan. "leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance. Sementara itu menurut Anderson (1998:122). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin.10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Walaupun demikian. antara lain: a." Berdasarkan definisi-definisi tersebut kepemimpinan memiliki beberapa implikasi. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain. Menurut definisi tersebut. Stogdill (1994:68) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. Menurut Sarros dan Butchatsky (1996:42). "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". . Namun demikian. Hal ini dikarenakan banyak sekali orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. Pengertian Kepemimpinan. Tinjauan Tentang Kepemimpinan 1. kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang sama. yaitu para karyawan atau bawahan (followers).

Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya. yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya. 5) Expert power. Menurut French dan Raven (1996:102). yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya 3) Legitimate power. reputasinya atau karismanya. bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya. 2) Coercive power. yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. pengetahuan (cognizance). sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion). Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi. yang didasarkan atas persepsi bawahan. kepercayaan pada . keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment). 4) Referent power.11 b. c. kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari: 1) Reward power. yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity).

memfokuskan perhatian pada perbedaan karakteristik antara pemimpin (leaders) dan pengikut/karyawan (followers). Dengan model kontingensi . Analisis awal tentang kepemimpinan. Pemimpin berfokus pada mengerjakan yang benar sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat ("managers are people who do things right and leaders are people who do the right thing"). Perbedaan antara pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995). 2. Banyak studi mengenai kecakapan kepemimpinan (leadership skills) yang dibahas dari berbagai perspektif yang telah dilakukan oleh para peneliti. Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan manajemen (management). sedangkan manajemen mengusahakan agar kita mendaki tangga seefisien mungkin. Untuk memahami faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi tingkah laku para pemimpin yang efektif. dari tahun 1900an hingga tahun 1950-an. Karena hasil penelitian pada saat periode tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat satu pun sifat atau watak (trait) atau kombinasi sifat atau watak yang dapat menerangkan sepenuhnya tentang kemampuan para pemimpin.12 diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok secara tepat. Model-Model Kepemimpinan. kedua konsep tersebut berbeda. maka perhatian para peneliti bergeser pada masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para pemimpin. para peneliti menggunakan model kontingensi (contingency model). Studi-studi kepemimpinan selanjutnya berfokus pada tingkah laku yang diperagakan oleh para pemimpin yang efektif.

Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik . Studi-studi tentang kepemimpinan pada tahun 1970-an dan 1980-an. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. variabel-variabel situasi dan keefektifan pemimpin.13 tersebut para peneliti menguji keterkaitan antara watak pribadi. Hasil-hasil penelitian pada periode tahun 1970-an dan 1980-an mengarah kepada kesimpulan bahwa pemimpin dan kepemimpinan adalah persoalan yang sangat penting untuk dipelajari (crucial). gaya dan kontingensi. Model Kepemimpinan Transaksional (Model of Transactional Leadership) Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. sekali lagi memfokuskan perhatiannya kepada karakteristik individual para pemimpin yang mempengaruhi keefektifan mereka dan keberhasilan organisasi yang mereka pimpin. Model yang relatif baru dalam studi kepemimpinan disebut sebagai model kepemimpinan transformasional. namun kedua hal tersebut disadari sebagai komponen organisasi yang sangat komplek. a. Artinya.

Menurut Bass (1985: 67). pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada .14 tugas tersebut. Jadi. pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas organisasi. Menurutnya. Model Kepemimpinan Transformasional (Model of Transformational Leadership) Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. b. Sebaliknya. sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni. Untuk memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka. Burns (1997: 122) merupakan salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai. para pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya. model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional. dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya. untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan transformasional. kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. Disamping itu. Pemimpin transaksional pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi dan legitimasi di dalam organisasi.

joining in a shared vision of the future. pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. Dengan demikian.15 hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin transformasional juga harusmempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya. Hater dan Bass (1998: 69) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational leadership involve strong personal identification with the leader. mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi. menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual. . dan menaruh parhatian pada perbedaanperbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. Yammarino dan Bass (1990: 67) menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan. seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990: 76). Dengan demikian. or going beyond the self-interest exchange of rewards for compliance". keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu. serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. Menurut Yammarino dan Bass (1990: 62).

Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual). sebagai Dalam seorang dimensi ini.16 Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership". menghormati dan sekaligus mempercayainya. Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration transformasional (konsiderasi individu). Dalam dimensi ini. pemimpin yang mau digambarkan pemimpin mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir. . pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan. Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi. memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahanpermasalahan yang dihadapi bawahan. mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi. Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi). Bass dan Avolio (1994: 42) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai "the Four I's". dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru.

tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. OCB merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh berdasarkan hasil kinerja individu. "peran pekerjaan" bagi seseorang adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran tersebut. secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. tidak dapat diobservasi dan sangat subyektif. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB).17 B. Definisi teori peran ini menempatkan OCB atau ERB dalam realisme fenomenologi. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Organ (1997:126) juga mencatat bahwa Organizational CitizenshipBehavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis "kepuasan berdasarkan performance". reward atau niat sang aktor . Definisi ini juga menganggap bahwa intensi aktor adalah "untuk menguntungkan organisasi". Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela. Perilaku Citizenship 1. Sementara itu Van Dyne." Organ (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas. Borman dan Motowidlo (1993: 45) mengkonstruksi contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi. Organ (1997: 135) menyatakan bahwa definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup. dkk (1995: 218) yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB) yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung nenguntungkan organisasi.

yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugastugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior. Sportmanhip berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organisational Citizenship Behavior (OCB) merupakan: a. b. yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison. Conscientiousness. dkk. menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsifungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum d. Perilaku yang bersifat sukarela. e. sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis. Courtesy. Altruism. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance. . adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. 2001: 2) yaitu: a.18 melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi. Istilah OCB pertama kali diajukan oleh Organ. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal 2. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi b. Civic virtue. tidak diperintahkan secara formal c. c.

Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri . Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart keistimewaan (excellence). Motif afiliasi. memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Karena menyangkut sikap. C. yaitu : a. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing-masing individu. Motif berprestasi. Sesuatu yang masuk akal bila diterapkan OCB secara rasional. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. b. perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. kesempatan atau kompetisi.19 3. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. OCB ditentukan oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi menurut McClelland manusia miliki tiga tingkatan motif. c. Pengertian Kepuasan Kerja. Kepuasan Kerja 1. Untuk itu. pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. mencari prestasi dari tugas. Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain. mendorong orang untuk mewujudkan. Motif-motif yang mendasari OCB. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata.

baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Sejalan dengan itu. Kenyataan lain banyak . cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri. 1994: 71). kesetiaan ataupun ketenangan bekerja. Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja. baik itu berhubungan motivasi. Namun demikian. Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko. tanggungjawab. Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg. dan kemajuan (Armstrong. 2003: 104). Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi.20 kepuasan dari masing-masing individu. 2001:193). Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (As'ad. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. situasi kerja. dan disiplin kerja. Balas jasa kerja karyawan ini. pekerjaan itu sendiri. pengakuan.

2003:112) yaitu: a. Pangkat (golongan). meliputi: upah. tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. hubungan sosial di dalam pekerjaan. kegiatan perserikatan pekerja. maka sedikit banyaknya .21 perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi. kondisi kerja. pengawasan. Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual. watak dan harapan. Selain itu. 2003:114). Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad. dan hubungan kemasyarakatan. 2003:113). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad. pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Ahli lain. dan kesempatan untuk maju. b. ketentraman kerja. Kedudukan (posisi). juga penghargaan terhadap kecakapan. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. perasaan diperlakukan adil. meliputi: hubungan kekeluargaan. kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. (c) faktor utama dalam pekerjaan. pandangan masyarakat. kesempatan berekreasi. Apabila ada kenaikan upah. 2. perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. kesehatan. (b) faktor sosial. kebebasan berpolitik. Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad. meliputi: umur.

Komitmen Organisasi 1. Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan. saran atau kritik dari rekan kerja. Komitmen . Pengertian Komitmen Organisasi. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. lingkungan fisik kerja. perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan. D. d. Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan. hubungan dengan rekan. jaminan pensiun. Mutu pengawasan.22 akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Jaminan finansial dan jaminan sosial. perasaan atau penilaian terhadap gaji. c. perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor. hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab. e. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). tunjangan dan bonus yang diberikan instansi. penilaian terhadap cuti kerja.

rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi. Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu. affective dan continuence. Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. 2. dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya dalam dalam Trisnaningsih 2007:10). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. keterlibatan secara psikologis (psychological immerson). berusaha meningkatkan prestasi. Komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan .23 organisasi menyangkut tiga sikap yaitu. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya. dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya. karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya. Buchanan dalam Trisnaningsih (2007:11) mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification). dan loyalitas (affection attachement). rasa keterlibatan dengan tugas organisasi. disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan.

Oleh karena itu. dalam Vandenberg. 1992). Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya . sehingga kinerjanya dapat meningkat. kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. keluarga. lingkungan pergaulan sosial dan sebagainya. Siders et al. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap suatu hal. Jika pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja. (2001) menyatakan bahwa komitmen internal foci berhubungan dengan kinerja untuk reward secara organisasional. Meyer et al. sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja. Somers dan Birnbaum (1998) mengemukakan bahwa komitmen organisasional (affective dan continuance) tidak berpengaruh terhadap kinerja. (1989) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada perusahaan jasa makanan. Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilainilai organisasi.24 keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday. komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. sedangkan komitmen eksternal foci berpengaruh terhadap kinerja relevan dengan reward oleh para konsumen. et al. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat ditentukan oleh profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninya. seperti: karir. Profesionalisme sendiri harus ditunjang dengan komitmen serta independensi untuk mencapai tingkatan yang tertinggi. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja.

Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar. komunikasi internal. Tinjauan Penelitian Terdahulu Sidiq Nurrachmat (2006) meneliti mengenai peran kepemimpinan internal. kepemimpinan transaksional.026 orang. dan komunikasi internal. hal ini ditunjukkan dengan nilai hosmer and lemeshow test menunjukkan besarnya sig. Sampling convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). komunikasi pengembangan karir terhadap kepuasan kerja di PT. Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional. dan pengembangan karir berpengaruh positif dan significan terhadap kepuasan kerja. kepemimpinan transaksional. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.816 yang berarti lebih besar dari 0. Hal ini .05. E. 0. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling. akibat suatu tuntutan komitmen lainnya. kepemimpinan transaksional. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar yang berjumlah 1. dan transformasional.25 menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya. maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/pegawai PT. Hasil uji ekspektasi B atau Exp (B) diketahui bahwa kontribusi yang diberikan variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja yang paling besar dibandingkan variabel kepemimpinan transformasional. Hasil penelitian dengan pengolahan data menggunakan analisis regresi binary logistic diperoleh hasil bahwa variabel independen yang terdiri dari kepemimpinan transformasional.

Hal dipertimbangan karena usia ini merupakan usia produktif. Muhamimin (2004) meneliti mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. (2) subjek minimal telah mendapat surat peringatan dua kali dari perusahaan. Adapun karakteristik subjek yang dimaksud adalah: (1) berusia 20-35.319.5 %. Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta variabel pengembangan karir paling besar yaitu 0. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 100 orang yang tersebar pada masing-masing bagian.375 yang paling besar dari nilai Exp(B) variabel yang lain.4 % . Hal ini berarti aspek hygiene factor memberikan kontribusi sebesar 28.684). Karena hit > t tab (4. (3) tingkat pendidikan minimal SMA. (4) minimal telah berkerja selama 1 tahun. artinya t hit > tab ( 3. hal ini berarti aspek motivator factor memberikan kontribusi sebesar 38. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara teknik purposive samping. Dan keterkaitan hubungan antara kepuasan kerja (aspek motivator factor) dengan disiplin kerja diperoleh rs = 0.99. didapat d = 28.5. Subjek yang menjadi sampel penelitian memenuhi karakteristik tertentu. Hal ini dipertimbangkan karena subjek yang telah melakukan pelanggaran disiplin dapat memperjelas kaitan antara pelanggaran disiplin dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja (aspek Hygiene factor) di peroleh rs = 0.620 dan t hit = 4.4.26 ditunjukkan dari besarnya nilai Exp(B) = 1.99 > 1. Serta didapat d sebesar 38.684) maka terdapat hubungan antara aspek motivator factor dari kepuasan kerja dengan disiplin kerja.99 >1.534 dan t hit = 3. Terhadap hubungan antara aspek hygiene factor dari aspek kepuasan kerja dengan disiplin kerja.99.

01. p > 0.01. gaji.695. dan pimpinan. dengan koefisien korelasi sebesar 0. . Marselius Sampe Tondok (2004) meneliti mengenai hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja karyawan. promosi. dengan koefisien korelasi sebesar -0. Hipotesis kedua yang dianalisis dengan dengan analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transaksional berkorelasi secara negatif dan tidak signifikan dengan kepuasan kerja. subjek dalam penelitian ini terdiri dari 100 orang karyawan Badan Koordinasi Koperasi Kredit Daerah Sumatera Selatan.061. Hipotesis ketiga yang dianalisis dengan analisis korelasi regresi ganda menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional. berkaitan dengan kelima faktor kepuasan kerja. p < 0. Hasil penelitian pada hipotesis pertama yang menggunakan analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan koefisien korelasi sebesar 0. rekan kerja. Hipotesis keempat yang dianalisis dengan uji-t menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan perempuan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan laki-laki.68 untuk karyawan laki-laki.42 untuk karyawan perempuan dan 109. Dari ketiga hasil penelitian ini ternyata aspek kepuasan kerja baik aspek hygiene factor maupun aspek motivator factor mempunyai korelasi dengan aspek disiplin kerja.05. berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan kepuasan kerja. Hal ini diketahui dari hasil uji-t yang menunjukkan rerata sebesar 116.835.27 terhadap disiplin kerja karyawan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan random sampling. p < 0. yaitu faktor pekerjaan. secara bersama-sama.

3. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. Hipotesis Berdasarkan tinjauan penelitian terdahulu. .28 F. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. 2. maka hipotesis yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah: 1.

Alternatif jawaban mengacu pada teknik skala Likert dengan lima alternatif jawaban yaitu: 1. Netral 4. Kuesioner.30 C. Tidak setuju 5. Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. Sangat setuju 2. Sangat tidak setuju diberi nilai 5 diberi nilai 4 diberi nilai 3 diberi nilai 2 diberi nilai 1 D. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur dengan . Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan secara singkat dan jelas. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan data dari jawaban responden dalam penelitian ini. Setuju diberi 3. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner (daftar pertanyaan). E. serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran. merupakan alat bantu utama untuk mengumpulkan data variabel penelitian dengan menyebarkan serangkaian pertanyaan tertulis kepada responden.

3. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. yaitu: nilai 1 = sangat tidak setuju. Indikator variabel sebagai berikut : visi dan misi pemimpin. Citizenship ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain. Kepemimpinan. memberi wewenang yang lebih besar dari seharusnya pada bawahan. memberi dorongan pada karyawan agar tetap bersemangat.31 menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap. Organisational Citizenship Behavior. yang mana jawaban diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) point skala Likert. memberi kesempatan pada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan caranya sendiri. . OCB merupakan perilaku pegawai yang bersifat sukarela. 2. 2 = tidak setuju. Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian terdahulu. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. pendapat. yang dinyatakan dengan pernyataan puas dan tidak puas. 3 = netral. 5 = sangat setuju. 4 = setuju. Jawaban dari responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan. Kepuasan Kerja. Kepemimpinan adalah kegiatan mengajak karyawan untuk melakukan pembaharuan. memberikan contoh tauladan kepada bawahan dan memberikan motivasi kepada bawahan. persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. pendekatan operasional variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.

Komitmen Organisasi. Komitmen Organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam organisasi. Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi. a. Validitas pengukuran berhubungan dengan kesesuaian dan kecermatan fungsi ukur dari alat yang digunakan. Uji Instrumen Penelitian. maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. yang telah direplikasi oleh Trisnaningsih (2003). Uji instrumen dalam penelitian ini terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Tinggi/rendahnya validitas suatu angket dihitung dengan teknik korelasi product moment dengan rumus (Arikunto. 1996: 160): NΣ XY – (ΣX) (∑Y) rxy = {NΣX2 – (ΣX)2} {NΣY2 – (ΣY) Di mana: r xy = koefisien korelasi antara variabel x dan y . Instrumen terdiri dari 7 item komitmen organisasi affective dan 5 item komitmen continuance. Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai anggota organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. F.32 4. Uji Validitas Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak diungkapkannya. Teknik Analisis Data 1. Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984).

Adapun rumus untuk menguji kehandalan (reliabilitas) instrumen adalah dengan menggunakan rumus alpha:  k  ∑ αb²   (Arikunto. yang mana apabila rhitung lebih besar dari rtabel.60 (Sugiyono. Uji asumsi klasik digunakan untuk melakukan uji prasyarat analisis regresi linier berganda.1    Di mana: r11 k ∑αb² αt² = reliabilitas = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya item = jumlah varian butir = varian total 2.33 n x y = jumlah sampel = nilai total atribut = nilai dari variabel Tingkat signifikansi ditentukan 5%. 1996: 191) r11 =  1 − αt²   k . Uji Asumsi Klasik. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan analisis untuk mengetahui sifat dari alat ukur yang digunakan. dalam arti apakah alat ukur tersebut akurat. b. stabil dan konsisten. Instrumen yang digunakan dalam penelitian dikatakan andal (reliable) apabila memiliki koefisien cronbach’ alpha lebih dari 0. Kriteria pengujian reliabilitas adalah menggunakan Cronbach’s alpha dengan bantuan program SPSS Versi 12. maka pengukuran tersebut adalah valid. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini terdiri dari: . 2000: 142).

Uji Normalitas Penelitian ini menggunakan regresi linier berganda.34 a. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov Sminorv. Uji Multikolinieritas Multikolinieritas adalah suatu kejadian yang terdapat hubungan kolerasi yang sempurna di antara beberapa atau semua variabel independen dalam model regresi. Normalitas data dapat diketahui dengan membandingkan antara p-value yang diperoleh dengan taraf signifikansinya yang ditentukan dalam penelitian ini. Pendeteksian heteroskedastisitas dilakukan dengan pengujian Corelasi Sperman’s. maka disebut homokedastisitas. dan apabila nilai p>0. . sehingga jika p-value lebih besar dari 0. yaitu 5%. artinya sebaran distribusi data memenuhi asumsi uji klasik (Santoso. b. 2002). 2002). Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang diperoleh berdistribusi normal.1. Heteroskedastisitas terjadi apabila p<0. Apabila data mempunyai varian yang sama. Multikolinieritas akan terjadi apabila nilai VIF (variance inflation factor) lebih besar dari 10 dan angka toleransi (tolerance) lebih kecil dari 0. sedangkan apabila berbeda.05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso. maka disebut heteroskedastisitas.05.05. Uji Heterokedastisitas Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu pengamatan lain. sehingga data yang diperlukan harus berdistribusi normal sesuai dengan salah satu asumsi. c. maka simpulannya adalah data berdistribusi normal.

35

3. Uji Hipotesis. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda yang didukung dengan uji F, uji t, dan koefisien determinasi (R²). a. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. 1) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap Organisational Citizenship Behavior (Y1). Rumus: OCB = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: OCB : Organisational Citizenship Behavior a b X e : Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

2) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). Rumus: KO = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: KO : Komitmen organisasi a b X e : Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

36

3) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Rumus: KK = a + b + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: KK : Kepuasan kerja a b X e b. Uji t Analisis ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. 1) Nilai thitung thitung =
b (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 307) Sb

: Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

Keterangan: t : thitung

b : Koefisien regresi Sb : Devisasi standar of the regression coefficient 2) Simpulan Dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel, maka dapat diambil simpulan Ho diterima atau Ho ditolak. Dengan kriteria: Ho diterima apabila -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel Ho ditolak apabila thitung > ttabel atau –thitung < -ttabel

37

c. Koefisien Determinasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dengan persentase. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

R² =

b1 ∑ x 1 y + b 2 ∑ x 2 y

∑ y²

(Djarwanto dan Subagyo, 2000: 350)

Keterangan: R² : Koefisien determinasi

b1,b2 : Koefisien regresi x y : Variabel independen : Variabel dependen

Apabila nilai Adjusted R² mendekati angka 1, maka semakin tinggi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya apabila nilai Adjusted R2 sangat kecil, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen sangat lemah. Berdasarkan kriteria nilai Adjusted R², maka nilai yang diharapkan adalah nilai Adjusted R² yang mendekati angka 1, sehingga variabel yang diujikan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap variabel dependen.

.2. Tabel IV. sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Uji Validitas. Pelaksanaan Penelitian Pada dasarnya kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi.38 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1.1. pengembalian kuesioner.34% 23. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin. dan memberi penafsiran terhadap pemimpin. Hasil pengujian validitas dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9.33% 100% Bapeda 20 Bawasda 20 BKD 20 BIK 20 Jumlah 80 Sumber: Data diolah peneliti B. Adapun rincian distribusi kuesioner. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. mengorganisasikan. dan kuesioner yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel IV.33% 28.00% 23.1 RINCIAN KUESIONER Keterangan Kuesioner disebar Kuesioner kembali 20 20 20 20 80 Kuesioner gugur 5 6 3 6 20 Kuesioner diolah 15 14 17 14 60 Data diolah (%) 25.

254 0.000 0.606 4.551 8. 5.254 Sig.254 0. 0.508 Sumber: Lampiran 9 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepemimpinan (X) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid.397 7. 0.610 7.598 9.016 0. 0. 0.254 0.000 0. 0.458 2. 0.518 10.319 3.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.640 6.254 0. 0.254 0.3.000 0. 0. Hasil pengujian validitas variabel OCB dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 11.254 0.653 3.254 0. 0. 0.013 0.000 0.617 9. 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.39 Tabel IV.000 0. Item rhitung rtabel 0.000 0.309 6. Item rhitung rtabel 0.254 0.478 4.254 0.000 0. 0.000 0.000 0.000 0. 0.688 10.620 0.05) atau rhitung > rtabel.716 2. 0. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0. 0.254 0.254 0.254 0. 0.254 0.254 0. 0.451 5.000 0.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1. 0.254 0. 0.000 0.522 Sumber: Lampiran 10 diolah peneliti .502 8.254 Sig.000 0.2 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) No. 0.000 0.254 0.254 0. 0.254 0.002 0.3 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) No.000 0. Tabel IV.

254 0. 0.4.684 9. 0.673 3.254 Sig.000 0. 0.000 0.000 0.027 0.590 8.5. semuanya dinyatakan valid. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.254 0.254 0.05) atau rhitung > rtabel.254 0. Tabel IV. 0.708 5. 0. 0. Sumber: Lampiran 11 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang komitmen organisasi (Y2) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan. 0. 0.000 0.254 0. 0.254 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.665 10.285 2.000 0. Hasil pengujian validitas variabel kepuasan kerja dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12.739 0.000 0. semuanya dinyatakan valid. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.796 7.254 0.05) atau rhitung > rtabel.254 0. 0.750 4. Hasil pengujian validitas variabel komitmen organisasi dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12.4 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2) No. Item rhitung rtabel 0. .254 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.000 0.580 6.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.40 Hasil uji validitas item kuesioner tentang OCB (Y1) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan.000 0.

254 0.697 3.254 Sig. 0.254 0.41 Tabel IV.254 0. Hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada lampiran 12-15.616 10.5 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3) No.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.645 9. Item rhitung rtabel 0.254 0.000 0. 0.7799 0.000 0. semuanya dinyatakan valid.000 0.726 6. 0.6.000 0. 0. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0. dan kepuasan kerja (Y3) dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbrach alpha > 0. Tabel IV.723 5.254 0.05) atau rhitung > rtabel.000 0.60.000 0. komitmen organisasi (Y2). 0.000 0.254 0. 0.6667 0.693 Sumber: Lampiran 12 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepuasan kerja (Y3) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan.634 7.8677 Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel .000 0.254 0. Uji Reliabilitas.6 HASIL UJI RELIABILITAS Keterangan Kepemimpinan (X) OCB (Y1) Komitmen organisasi (Y2) Kepuasan kerja (Y3) Sumber: Lampiran 12-15 diolah peneliti Hasil uji reliabilitas tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel kepemimpinan (X).768 4. 0.708 8.254 0. Cronbrach alpha 0.8493 0.254 0. OCB (Y1). 2. 0. 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. 0.000 0.596 2. 0.

05.10 1.05 0. Hasil pengujian dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov dapat dilihat pada lampiran 18. Uji Asumsi Klasik 1.283 0. dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusi normal karena nilai probabilitas > 0.071 0.8 HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS Variabel Tolerance value Kriteria VIF Kriteria Keterangan Signifikansi 0. menunjukkan bahwa empat variabel yaitu kepemimpinan (X). sehingga semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas.7 HASIL UJI NORMALITAS DATA Variabel Kepemimpinan (X) OCB (Y1) Komitmen organisasi (Y2) Kepuasan kerja (Y3) Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti Tabel IV.05 0.956 0.10 dan nilai VIF < 10. 2.201 Kriteria Signifikan 0. Tabel IV.239 10 Tidak terjadi Sumber: Lampiran 17 diolah peneliti Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai dari tolerance value > 0. . Uji Multikolinieritas. Hasil analisis uji normalitas data dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov. komitmen organisasi (Y2).8. OCB (Y1).7 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X).05 0. OCB (Y1). dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. komitmen organisasi (Y2).7. Tabel IV.42 C. Uji Normalitas.807 0.05 Keterangan Normal Normal Normal Normal Kepemimpinan (X) 0. dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusikan normal. Hasil pengujian multikolinieritas dengan menggunakan uji tolerance value atau VIF dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.

10 (Lihat juga lampiran 19). Hasil pengujian dengan menggunakan uji corelasi spearman’s dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.10 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 19 diolah peneliti Dari tabel tersebut.477 Kriteria Signifikan 0. Uji Heterokedastisitas.779 0.10. sehingga variabel independen yang diujikan.768 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 9. a. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.580 Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti Dari tabel tersebut dikatehui bahwa nilai probabilitas > 0.779 = 0. Uji hipotesis pertama dilakukan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1) . D.05. maka dapat diketahui: a b = 9. Tabel IV.9 HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS Variabel Probabilitas 0.779 + 0. Uji Hipotesis.05 Keterangan Tidak Terjadi Kepemimpinan (X) 0. Hasil Analisis Regresi 1. Tabel IV.768X + e . 1. yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak terjadi heterokedastisitas.751 0.768 Unstandardized Coefficients B 9.43 3.

999 0. yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1).110 Kepemimpinan (X) 0.05. maka dapat meningkatkan OCB (Y1). d.000 Ho ditolak Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 6.458 (Lampiran 19). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu OCB (Y1) sebesar 45.96 dan tingkat signifikansi 0.44 Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +9. b. b : +0.999 > ttabel sebesar 1.11 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std.768 artinya semakin baik kepemimpinan (X). Kesimpulan 4. Dalam penelitian nilai koefisien determinasi (R square) diperoleh sebesar 0.8%. Uji t Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV. Tabel IV. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS.779 0.11.677 6. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik.025 0.301 0. artinya OCB (Y1) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa pengaruh varabel kepemimpinan (X). dan sisanya sebesar 54. maka dapat menurunkan OCB (Y1). Error Beta t hitung Sig.249 (Constant) 9.779.2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.768 Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti 2.000 < 0. .

12 (Lihat juga lampiran 20). akan dapat meningkatkan komitmen organisasi (Y2).776 Unstandardized Coefficients B 12. Uji t.45 2. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV. Hasil Analisis Regresi 2.199 + 0.199 = 0. Analisis regresi 2 digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2).199 artinya komitmen organisasi mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X). Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik akan dapat menurunkan komitmen organisasi (Y2). Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji t.12 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti Dari tabel tersebut maka dapat diketahui: a b1 = 12. b : +0. Tabel IV.776X + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +12.776 artinya semakin baik kepemimpinan (X). b.13.776 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 12. . Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV. dan koefisien determinasi (R²) a.199 0.

000 Ho ditolak 0.46 Tabel IV.754 0.13 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Coefficients B Standardized Coefficients Beta t hitung Sig. Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.529 1. dan sisanya sebesar 72% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan. Error (Constant) 12. c. dan koefisien determinasi (R²) a.776 (X) Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 4. Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu komitmen organisasi (Y2) sebesar 28%.315 0. Dalam penelitian ini nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0. yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). Analisis regresi 3 digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3).14 (Lihat juga lampiran 22). uji t. 3. Kesimpulan Std.058 4.754 > ttabel sebesar 1. .932 0.000 < 0.96 dan tingkat signifikansi 0.199 6. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS.163 Kepemimpinan 0.280 (Lampiran 20). Hasil Analisis Regresi 3. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana.05.

704 Unstandardized Coefficients B 13.453 + 0.47 Tabel IV. Tabel IV.704 artinya semakin baik kepemimpinan (X). b. Kesimpulan (Constant) 13. Error Beta t hitung Sig.14 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 23 diolah peneliti Dari tabel tersebut maka dapat diketahui: a b = 13.704 (X) Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti .186 Kepemimpinan 0. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik akan dapat menurunkan kepuasan kerja (Y3).453 = 0.067 3.15.216 0.453 0.444 1.15 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. b : +0.773 0. maka dapat meningkatkan kepuasan kerja (Y3).864 0.453 artinya kepuasan kerja (Y3) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X).000 Ho ditolak 0.453 7.704X + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +13. Uji t Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.704 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 13.

Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini. yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Surakarta”. dan sisanya sebesar 80.754 > ttabel sebesar 1. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 6. Pembahasan Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB.773 > ttabel sebesar 1.000 dan 0. yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3).000 < 0.3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y3) sebesar 19. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS.7%.197 (Lampiran 21). Dalam penelitian nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0.96 dan tingkat signifikansi 0.05.05. yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah .999 > ttabel sebesar 1. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 4. c.05. E.48 Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 3. Hasil penelitian juga menunjukkan variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.96 dan tingkat signifikansi 0. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini.000 < 0.000 < 0.96 dan tingkat signifikansi 0.

Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 3. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat menggunakan salah satu gaya kepemimpinan.773 > ttabel sebesar 1. namun demikian berdasarkan hasil analisis gaya kepemimpinan transformasional menurut peneliti lebih baik dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional. yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah Surakarta”. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini.49 Daerah Surakarta”.96 dan tingkat signifikansi 0.000 < 0. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.. Untuk itu pemimpin dalam suatu organisasi dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya perlu melakukan berbagai pendekatan gaya kepemimpinan. Berdasarkan pembahasan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap OCB. komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada Pemerintah Daerah Surakarta. . Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). Hal tersebut menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting.05.

05.05. sehingga memungkinkan . Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang terbatas pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui kuesioner. 2. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu OCB. B. antara lain: 1. maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut: 4. 6.05. Keterbatasan Penelitian Beberapa keterbatasan dalam penelitian yang kemungkinan dapat menimbulkan bias atau ketidak akuratan pada hasil penelitian. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu komitmen organisasi. sehingga simpulannya Ho ditolak. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja.50 BAB V PENUTUP A. sehingga simpulannya Ho ditolak. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. sehingga simpulannya Ho ditolak. sehingga simpulan yang diambil hanya berdasarkan data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. 5.

. tidak hanya terbatas pada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. C. Penelitian lebih lanjut dapat diperluas populasi. Perlu dipikirkan teknik pengumpulan data yang lebih cermat sehingga data yang didapat secara kualitas dan kuantitas lebih baik. namun dapat melibatkan pegawai organisasi swasta agar hasil penelitian lebih bersifat menyeluruh dan dapat digeneralisir. Saran Saran yang penulis sampaikan dalam penelitian ini adalah: 1.51 adanya perbedaan hasil penelitian dan simpulan apabila penelitian dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda dengan profesi yang berbeda pula. sehingga hasil penelitian lebih akurat. 2. lokasi dan obyek penelitian.

(1994). Statistik Indukatif. 1996. Introduction in B. Bass. B. Work and Non-work Experiences.DAFTAR PUSTAKA Allison. 1998. The Ties That Bind: The Impact of Leader-Member Exchange. Bass and Bruce Avolio (Eds).M. Hani. 84 (5): 395-401. 2001. 1998. Jakarta. Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Thousands Oaks. dkk. Cetakan ke 4. Graw Hill. Irwin. 12 (2): 80-88. Psychology at Work. McGraw-Hill. Berry. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Pengantar Psikologi. 2000. Psikologi Industri. 1985. B. 1994. Rineka Cipta. & Avolio. 1993. As'ad. and Houston. and Domain Satisfaction. Yogyakarta: BPFE. Bass. Yogyakarta : Liberty. Arikunto. New York: McGraw-Hill International Burns. Human Resources Management. L. Transformational and Transactional Leadership. and Support for Innovation: Key Predictors of ConsolidatedBusiness-Unit Performance. R. . Suharsimi. and Distance on Predicting Follower Performance. Hater dan Bass. New York: Mc. Penerbit Yogyakarta:BPFE UGM. Locus of Control. B. Organization Behavior. Edisi 4. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. 1988. Journal of Applied Psychology. Armstrong. Journal of Applied Psychology.P. 1997. 84(4): 564-584. Inc. 2003. CA: Sage Publications. Transformational Leadership. Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership. A. J. Predicting Employee Life Satisfaction: A Coherent Model of Personality. Cetakan Keempat. New York: Free Press. 2001. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Transactional Leadership.M. Boston. Djarwanto dan Subagyo.. French dan Raven. Anderson. Edisi kedua. Hersey dan Blanchard. Journal of Organizational Change Management. 1996. Transformational Leadership in The Context of Organizational Change. Handoko. Batam : Interaksara. T. Journal of Applied Psychology. 78 (6): 680-694. Moh.

Hulin. 1 No. 2004. Jakarta: PT. Judge. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. Riggio. Jurnal Akuntansi Vol. T. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. 1. Gramedia Pustaka Utama Organ. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2005 : 23-24. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. SPSS Versi 11 : Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Marselius Sampe Tondok. Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Irwin.L. No. Boston: Richad D. Psikologi Industri Dan Organisasi. Desember 2004. Jakarta:Penerbit Universitas Indonesia. London: Scott. Kuncoro. Jurnal Akuntansi Vol. Singgih. Martoyo. The Effect of Transformational Leadership on Teacher Attitudes and Student Performance in Singapore. Pan cultural Explanation for Job Satisfaction: Adding Relationship Harmony to Self-Esteem. Isu-Isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia. 1997. 78 (6): 939-948. Yogyakarta:P. Elex Media Komputindo . 1989. 1993. Desember 2004.. Santoso. 2003. STIE YPKN Meyer et al. Marshandi dan Wijaya Romantha. S. Muhamimin. Kepuasan Kerja dan Keperilakuan Etis Terhadap Keinginan Berpindah pada Profesional Bidang Teknologi Informasi. 73(5): 1038-1051. 1.Jakarta. Introduction to Industrial and Organization Psychology. 1990. Another Look at The Job Satisfaction-Life Satisfaction Relationship. Journal of Applied Psychology. 1. Kalbers dan Fogarty. Palupi.A. W. 2002. Yogyakarta:Penerbit UGM. Pengaruh Komitmen Organisasi. Journal of Applied Psychology. 2004.. 1 No. . 1966. Organizational Behavior and Personnel Psychology. 1995. 2000. 2004. Forestman and Company. 16: 319-333. 2007. Inc. Surabaya:Insan Cendikia. 5. and Watanabe. PT. Mulyadi. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Journal of Organizational Behavior.

Inc. 1998. Trisnaningsih. 6 No. Metode Penelitian. Asas-Asas Penelitian Behavioral (terjemahan). 2000. 1988. Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan. 2001. Inc. Predominance. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur). New York. Yammarino dan Bass. Hal 199-216. Jurnal Akuntansi Vol. Wixley dan Jukl. Leadership and Organizational Development Journal. Managing Behavior in Organization. Yogyakarta:Gajah Mada University Press. . Sidiq Nurrachmat. Stogdill. 2nd ed. Siders et al. Surabaya : Citra Media. Charismatic. 15 (6): 3-7. 1977. Mei 2003. Vol. Komunikasi Internal. Second Edition. Englewood Clifs. Transactional. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia.Sarros dan Butchatsky. Jakarta:Prestasi Pustaka Publisher. Strategic Planning For Co-operatives and Small and Medium Enterprise Development. Somers dan Birnbaum. 1. Jakarta. Desember 2004.. 1996. Jakarta:Raja Grafindo Persada. 1994. Leadership in Organization. Perilaku Organisasi. Sugiyono. 2006. Siagian. 2. 2007. 1990. Wexley dan Yulk. New Jersey: Prentice-Hall. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar. Peran Kepemimpinan Transformasional. 2003. New Jersey: PrenticeHall. Leadership in organizations. and Transformational Leadership: Conditions Conductive to Their. 1 No. NY: Prentice Hall. Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja di PT. Kepemimpinan Transaksional.

.

Besar harapan kami. Atas kesediaannya kami ucapkan terima kasih. Hormat Kami.Lampiran 1 SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN Kepada Yth. KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)” Dalam menjawab kuesioner yang kami berikan. Hasil kuesioner yang Bapak/Ibu/Saudara/i jawab. Bersama ini kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi daftar pernyataan yang telah kami sediakan berikut ini. Kuesioner ini semata-mata bertujuan sebagai bahan dalam penyusunan skripsi pada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta dengan judul : “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. kami mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. NOFI FIDIYANTI NIM. akan sangat bermanfaat dalam menyelesaikan skripsi kami. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan pada kami tidak akan berpengaruh pada diri Bapak/Ibu/Saudara/i karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan tidak akan dipublikasikan. B 200050124 . Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia untuk mengisi kuesioner ini. Bapak/Ibu/Saudara/i Di Tempat Dengan hormat.

Memberikan penghargaan berupa pujian kepada karyawan yang berprestasi 6.Lampiran 2 DAFTAR KUESIONER KUESIONER KEPEMIMPINAN No. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat meraih atau meningkatkan jabatan yang lebih tinggi di perusahaan 10.... SS 1. Memberikan peringatan kepada karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan 5. Atasan saya .. Memberikan teguran kepada karyawan yang tidak dapat menyelesaikan tugasnya 4. Memotivasi karyawan melalui pemberian penghargaan berupa upah insentif 3.. Menekankan karyawan agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan memuaskan atau sempurna 9. Memberikan rangsangan berupa pemberian bonus pada setiap penyelesaian pekerjaan yang memuaskan 8. Selalu mendorong karyawan agar berprestasi yang lebih bagus dalam bekerja 7.. Memberikan keyakinan bahwa karyawan mampu dalam melaksanakan tugasnya dengan baik Alternatif Jawaban S N TS STS ... Memotivasi kerja karyawan melalui promosi jabatan 2.

7. 10. 8. 5. Alternatif Jawaban S N TS STS . Saya cukup percaya dengan kejujuran atasan saya. 4. Saya merasa bahwa pekerjaan saya menjamin karir dan masa depan. Melihat kinerja pimpinan dimasa lalu. Saya percaya bahwa pimpinan saya tidak akan mempersulit pekerjaan saya. Sebagian besar karyawan percaya dan menghormati pimpinan. 2. Saya merasa sangat setia/loyal terhadap atasan saya. saya tidak punya alasan untuk meragukan kompetensinya. Pernyataan Kuesioner SS 1. Saya akan mendukung atasan saya meskipun dalam kondisi darurat 6. Atasan saya tidak akan pernah mencari keuntungan dengan membohoingi bawahannya. 9. 3. Saya cukup percaya bahwa pimpinan akan selalu berusaha adil.KUESIONER ORGANISATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) No. Pimpinan saya melaksanakan pekerjaan secara profesional.

4. 7. Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja. 2.KUESIONER KOMITMEN ORGANISASI No. Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja 8. Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja S N TS STS . 10. Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya. Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya. Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja. 5. Saya merasa menjadi bagian dari organisasi di tempat saya bekerja. Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi di tempat saya bekerja 3. Pernyataan Alternatif Jawaban SS 1. Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan. Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi. 6. 9.

KUESIONER KEPUASAN KERJA No. Pernyataan Kuesioner SS 1. Atasan saya cukup mampu dalam melaksanakan tugasnya 2. Atasan berlaku adil terhadap semua karyawan 3. Atasan saya menunjukkan sedikit ketertarikan dalam memperhatikan bawahannya 4. Saya merasa senang dengan hasil kerja saya selama ini. 5. Hasil kerja saya selalu dinilai secara positif oleh atasan saya. 6. Saya merasakan lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif 7. Saya merasakan pimpinan sudah memperhatikan terhadap kesejahteraan karyawan 8. Pihak manajemen perusahaan selalu memperhatikan tingkat keselamatan karyawannya 9. Manajemen perusahaan selalu memberikan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan 10. Saya merasa bangga dan loyal terhadap pekerjaan saya Alternatif Jawaban S N TS STS

.

.

173 .162 . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.235 .000 60 .003 60 .454 60 . 60 -.185 60 -.508** .461 60 -.165 .556** .107 .134 .202 .185 60 .472 60 1 .122 60 -.006 60 .307 60 . 60 .478** .003 .321 60 .003 .373** .478** .000 60 1 .461 60 -.000 60 ITEM2 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.233 60 -.598** .562** .235 .551** .272 60 -.042 .306* .321 60 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.000 60 . 60 .451** .097 .463** .000 60 .015 .145 .000 60 .000 60 1 .205 60 -.000 60 1 .867 60 -. Correlation is significant at the 0.144 .165 .356 60 -.076 .098 .306* .000 60 .416 60 -.016 60 .309* .447** .463** .000 60 .454 60 -.319* .354** .130 .083 .458** . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.013 60 ITEM3 .Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Correlations ITEM1 1 .006 60 1 .000 60 1 .919 60 -.098 .018 60 -.354** . 60 .619** .598** . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.761** . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.121 .215 60 .451** .001 60 .390** .562** .130 .307 60 .527 60 .000 60 .000 60 .000 60 .688** .551** .000 60 .107 .390** . .000 60 .000 60 ITEM5 .208 60 .000 60 1 . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.016 60 .173 .000 60 .022 .013 .750 60 -.000 60 TOTAL .095 .002 60 .984 60 .586** .000 60 .321 60 -.098 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.014 60 1 .070 60 . 60 . 60 .018 60 .083 .130 .373** . 60 .610** .098 .267 60 -.122 60 -.315* .564 60 .016 .205 60 .000 60 .156 .750 60 -.233 60 .014 60 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.001 60 1 .002 60 .356 60 -.215 60 .556** .000 60 .267 60 -.309* .527 60 .015 .016 60 ITEM6 -.000 60 . 60 . (2-tailed) N **.619** .586** .013 .588** .401** .564 60 -.145 .688** .130 .272 60 1 .05 level (2-tailed).134 .000 60 ITEM7 -.022 .202 .447** .121 .434 60 -.909 60 -.901 60 -. *.610** .166 .162 .664** . 60 .000 60 ITEM10 -.016 60 .001 60 .103 .867 60 -.901 60 -.508** . 60 ITEM1 Pearson Correlation Sig.919 60 .434 60 .01 level (2-tailed).000 60 .322 60 -.588** .000 60 ITEM8 .000 60 ITEM9 -.130 .984 60 .076 .309* .664** .003 60 .454 60 .416 60 -.000 60 ITEM4 .097 .070 60 -.909 60 .000 60 .130 .000 60 .000 60 .156 .321 60 -.042 .001 60 -.315* .166 .322 60 -.319* .144 .013 60 . Correlation is significant at the 0. 60 .761** .016 .095 .000 60 .208 60 .103 .430** .401** .309* .454 60 . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.458** .430** .472 60 -.

000 60 1 .000 60 .100 .019 .018 60 . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.194 .443 60 .068 .594 60 . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.000 60 .552** .061 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.017 .061 .617** .000 60 .000 60 .055 60 .000 60 -.000 60 ITEM9 .000 60 .676** .620** .017 . 60 .485 60 .002 .008 .609** .642** .617** .690** .536 60 .438** . 60 .552** .002 60 .555** . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.642** .194 . Correlation is significant at the 0.000 60 .000 60 ITEM2 . 60 .448 60 -.304* .438** .000 60 .676** .000 60 1 .000 60 ITEM8 .536** .716** . 60 .000 60 .781 60 .539** .518** .091 .027 .000 60 .129 60 .774 60 . 60 ITEM1 Pearson Correlation Sig.101 .606 60 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.883 60 -.000 60 .489 60 .249 .070 .883 60 -.899 60 .653** .092 .013 .137 60 .000 60 .000 60 ITEM10 .124 .644 60 -.566** .000 60 .038 .565** .518** .101 .989 60 -.000 60 1 .249 .000 60 .000 60 .690** .000 60 ITEM4 . .502** .007 .609** .000 60 -.899 60 .000 60 1 .000 60 . 60 .522** .000 60 1 .344 60 -.950 60 .397** .841 60 .959 60 .013 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.129 60 .343** .000 60 .429 60 .544** .002 .717** .021 .198 . (2-tailed) N **.000 60 .023 .691** .502** .091 .008 .122 .555** .448 60 .037 .429 60 .644 60 .004 .863 60 . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.002 60 ITEM7 -.875 60 -.976 60 -.563** .038 .000 60 .522** .606 60 .774 60 .640** .000 60 1 .000 60 .781 60 .959 60 .653** .198 .691** .397** .068 .007 .000 60 TOTAL . 60 .000 60 ITEM5 . 60 .000 60 .841 60 .351 60 .005 60 .037 .018 60 .027 . 60 .070 .005 60 .000 60 .023 .007 60 .344 60 .544** .485 60 .566** . Correlation is significant at the 0. *.100 .104 .Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Variabel OCB (Y1) Correlations ITEM1 1 .000 60 1 .606** .356** .489 60 -.563** .640** .000 60 .019 .443 60 .137 60 .606** .124 .01 level (2-tailed).000 60 .565** .000 60 .092 .000 60 1 .304* . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig. 60 .000 60 .594 60 .000 60 .536 60 1 .863 60 .356** .007 60 .000 60 ITEM6 . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.004 .000 60 1 .055 60 .000 60 .539** .976 60 .575** .122 .950 60 .000 60 ITEM3 .000 60 .989 60 .923 60 .875 60 .05 level (2-tailed).923 60 .717** .620** .104 . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.021 .000 60 .081 .000 60 .575** .343** .351 60 .536** . 60 .081 .716** .

875 60 .081 60 .390** .501** .588** .000 60 ITEM5 .001 60 .011 60 .000 60 ITEM10 .373** .390** .000 60 .664** .019 60 .031 .066 60 .528** .229 60 .000 60 . 60 .158 . 60 .000 60 .031 .490** .000 60 .373** .580** .317* .665** .664** .000 60 .033 60 .238 . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig. 60 .460** .708** .302 60 .000 60 .543** .437** .067 60 .000 60 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.000 60 . (2-tailed) N 1 .000 60 .511** .875 60 .410** .708** .003 60 .01 level (2-tailed).158 .244 . .000 60 .408** .05 level (2-tailed).588** .239 .505** .543** .684** .000 60 .528** .238 .505** .851 60 .014 60 .054 .501** .000 60 ITEM9 .673** . 60 *. 60 .467** .326* .000 60 1 .110 .000 60 .000 60 .003 60 .590** .509** .000 60 . 60 .000 60 .408** .000 60 .815 60 .000 60 .054 .000 60 .067 60 .423** .326* .272* .851 60 .815 60 .001 60 1 . 60 .262* .012 60 .060 60 .043 60 .Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2) Correlations ITEM1 ITEM1 Pearson Correlation Sig.000 60 .580** .000 60 .000 60 .016 60 .381** .001 60 .229 60 1 . 60 .000 60 1 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.001 60 . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.410** .272* .033 60 . 60 .750** .432** .007 60 .066 60 .317* .432** .000 60 .227 .490** .012 60 .000 60 1 .001 60 .110 .244 .341** .000 60 ITEM7 -.428** .423** .341** .001 60 .739** .310* . **. (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.001 60 .000 60 1 .437** .000 60 .588** .310* .588** .443** .000 60 . Correlation is significant at the 0.302* .016 60 .796** .239 .673** .003 60 .025 .136 . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.000 60 . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.460** .000 60 ITEM4 .428** .302 60 .285* . Correlation is significant at the 0.035 60 .682 60 -.000 60 .321* .590** .000 60 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.000 60 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.302* .027 60 .511** .509** .002 60 .796** .592** .001 60 .003 60 .008 60 .477** .007 60 .477** .665** .750** .136 .000 60 .000 60 .000 60 1 .014 60 .276* .081 60 .000 60 1 .000 60 TOTAL .001 60 .008 60 .403 60 -.403 60 .027 60 ITEM2 .000 60 .443** .021 .025 .682 60 .342** .684** .060 60 .000 60 ITEM3 .000 60 .011 60 . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.035 60 .043 60 .262* .227 .000 60 .467** .592** . 60 .002 60 .019 60 1 .000 60 .021 . 60 .321* .000 60 1 .000 60 ITEM8 -.342** .001 60 .381** .276* .739** .000 60 ITEM6 .285* .

000 60 .634** .000 60 .465** .683** .000 60 .534** .501** .274* . Correlation is significant at the 0.001 60 .05 level (2-tailed).011 60 .400** .239 . Correlation is significant at the 0.000 60 .013 60 .006 60 .400** .335** .697** .006 60 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.616** .010 60 .327* .501** .601** .645** .000 60 .001 60 .327* .044 60 .004 60 . 60 .478** .045 60 .297* .000 60 ITEM4 .002 60 .000 60 .000 60 .671** . 60 .078 60 .565** .000 60 . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.526** .054 60 . (2-tailed) N 1 .000 60 ITEM6 . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.009 60 .000 60 .066 60 .008 60 .212 .000 60 .015 60 .697** .000 60 ITEM7 .008 60 .260* . 60 .331** .229 .392** . 60 .000 60 .000 60 .526** .393** .522** .335** .334** .292* .320* .Lampiran 10 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3) Correlations ITEM1 ITEM1 Pearson Correlation Sig.435** . 60 .002 60 .000 60 1 .000 60 .671** . 60 .376** . 60 .552** .000 60 ITEM5 .250 .002 60 .184 .596** .000 60 .001 60 .002 60 . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.012 60 .034 60 . 60 .078 60 .000 60 1 .312* .000 60 1 .435** .239 .726** .327* .327* .429** .667** .000 60 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.596** .478** .004 60 .160 60 . 60 **.723** .565** .012 60 . 60 .000 60 .341** .000 60 1 .000 60 .013 60 .001 60 .312* .000 60 ITEM3 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.000 60 ITEM8 .000 60 .768** .000 60 ITEM2 .212 .723** .393** .522** .000 60 1 .534** .000 60 .009 60 . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.000 60 .000 60 ITEM10 .034 60 .045 60 .645** .590** .341** .086 60 .218 .708** .160 60 .693** .334** .000 60 ITEM9 .000 60 .009 60 . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.000 60 .002 60 .002 60 .000 60 .601** .726** .576** .429** .616** .066 60 .000 60 .044 60 .000 60 .260* .768** .349** .000 60 .009 60 .000 60 .224 .229 .392** .634** .596** . . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.011 60 .184 .086 60 .054 60 . 60 .371** .671** . *.261* .292* .000 60 1 .320* .218 .000 60 1 .015 60 .011 60 .01 level (2-tailed).000 60 .021 60 .576** .024 60 .104 60 .250 .371** .021 60 . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.683** .274* .297* .000 60 .324* .324* .693** .224 .000 60 1 .010 60 .104 60 .003 60 1 .552** .000 60 .000 60 1 .011 60 .708** .331** .376** .094 60 .261* .024 60 .000 60 .000 60 .000 60 .596** .667** .094 60 .003 60 .000 60 TOTAL .590** .671** .349** .465** .

0833 3.Lampiran 12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H Mean 1.0495 .3667 34.7903 .0667 4.3500 34.5576 . 6.6667 18.8601 Cases 60.6667 60.2031 16.4592 .9093 20.0 60.7000 34.3532 Alpha if Item Deleted .0 N of Items = 10 .6301 .6385 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .6759 .0793 . 7.2540 18.2761 .0 60.7167 3.0500 3.8707 .0 N of Variables 10 Statistics for SCALE Mean 38.7023 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 34.3500 Std Dev .1116 Std Dev 4.0 60.9141 18.3333 34.0 60. 10. 5.0 60.7167 3.7412 Corrected ItemTotal Correlation .6228 .7582 20. 2.7833 3. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4. 3. 8.9405 .1466 .1403 .4395 17.0 60.2475 17.7000 34.9833 4.6333 35.4333 34.9037 1.6530 .2333 4.9833 34.2938 .2477 .6498 .9543 .5956 .6606 .4181 . 4.4333 3.0 60.3947 .0 60.6726 .9793 1.1833 34.4167 Variance 22.0 60.9405 .6163 .6034 18.0667 Scale Variance if Item Deleted 18. 9.

7519 . ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.3726 25.7500 4.1167 4.1167 4.6833 3.0879 23.6167 Scale Variance if Item Deleted 22.5500 35.3867 .4923 .1000 4.8167 Corrected ItemTotal Correlation .7700 .5186 Std Dev 5.3403 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 35.3161 24.3000 Variance 28.9583 .9173 .0833 3.3762 .6833 Std Dev .Lampiran 13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel OCB (Y1) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) Mean 1.0167 1.0 N of Variables 10 A N A L Y S I S S C A L E (A L P H Statistics for SCALE Mean 39.0 60.2000 35.7665 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .2307 .7508 .0100 1. 2.5179 .7395 .1833 35.9334 .6500 35.0189 .6500 3.8963 1.6176 .0 60.8167 22. 3.7700 Cases 60.4912 22.9636 23.4806 .2833 35.9112 .2167 35.0 N of Items = 10 .0102 25.7431 .0 60.4678 22.3082 24.5227 .7568 .0 60. 5.4052 Alpha if Item Deleted .7799 60. 9. 10.1833 35.2000 35. 8. 7.7685 .0 60.4626 . 4.0167 3.0 60.1000 4.7554 .0 60.0 60.7594 .0 60.7888 .6167 35. 6.

8585 35.7167 37.5297 37.1667 4.8334 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .8889 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 37.9559 40.0 60.2754 Corrected ItemTotal Correlation .1020 1.6031 37.8436 .5715 Alpha if Item Deleted .1746 . ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.2500 4.1706 1.3833 4. 10. 4.5876 .0279 1.6167 37.9167 37.8182 .0676 1.7186 .8500 37. 9.8402 .9000 37.8493 60.6698 .9223 1.4042 39. 6.2500 Std Dev .4914 . 8.4576 Std Dev 6.0021 Cases 60.6133 38.7500 Scale Variance if Item Deleted 44.8333 37.Lampiran 14 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) Mean 1.5775 .0 N of Items = 10 .0 60.6555 .1000 4.7500 37.8167 38. 7.9583 1. 3.8317 .0 60.7997 39.9500 37.0 60.8328 .0 60.0591 1.0 60.2833 4.4589 . 5.8242 .8661 .0623 1.1500 4.9887 37.8298 .0 N of Variables 10 A N A L Y S I S S C A L E (A L P H Statistics for SCALE Mean 42.0 60.6064 .0000 Variance 47.0 60.0500 4.0 60.1504 .0833 4.2833 4.7167 37.8255 . 2.

6063 .1669 43.7333 36.2572 .0 60.7500 4.8677 60.8620 .4667 36.0 60.4644 45.0577 1.0201 47.8532 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = . 5.4833 Variance 55.8618 .0000 4. 3. 7.0 60.2000 4.2333 36.5177 .0167 3.8833 3.0383 1.8514 .8458 .8531 .1819 47.2709 45.5421 Std Dev 7.Lampiran 15 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H Mean 1. 10.0 60.2415 1.9881 1.6980 43.5569 .2635 1.5864 Corrected ItemTotal Correlation .6522 . ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.4918 .4500 36.2000 Scale Variance if Item Deleted 47.6000 36. 4.6167 36.5151 .1194 1.0 60.6062 Alpha if Item Deleted .7507 . 8.8667 3.0 60.8514 .2833 Std Dev 1.2497 48. 6.0879 45.7785 43.2500 4.0 60.0333 4.0 60.2833 36.0 N of Variables 10 Statistics for SCALE Mean 40.1423 1.2000 4.4833 36.4527 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 36.8600 .0 N of Items = 10 .0 60.8540 .8572 . 9.6277 . 2.6292 .2833 36.0750 Cases 60.6919 .

Lampiran 17 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.163 Standardized Coefficients Beta .677 Collinearity Statistics Tolerance VIF .239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.000 a.864 3.529 Collinearity Statistics Tolerance VIF . Error 9.058 . Error 13.216 .999 Sig.754 Sig. .779 4.807 1.315 .807 1.000 a.704 . Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 2. Dependent Variable: OCB (Y1) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error 12.768 .239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.776 .807 1.186 Standardized Coefficients Beta .932 4.067 .110 Standardized Coefficients Beta .444 Collinearity Statistics Tolerance VIF .249 . .025 .199 6. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) .000 a. .453 7.301 6.773 Sig.

201 N Normal Parameters a. Deviation Absolute Positive Negative OCB (Y1) 60 39. Sig.215 1.4167 4.511 .3000 5.291 .283 a.956 Komitmen Organisasi (Y2) 60 42.048 -.b Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.128 .128 .071 Kepuasan Kerja (Y3) 60 40.988 .34028 .45266 .88895 . .215 .064 .Lampiran 18 Hasil Uji Normalitas Data NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepemimpinan (X) 60 38.066 -. b.066 .4833 7. (2-tailed) Mean Std.70230 . Test distribution is Normal. Calculated from data.101 -.123 -.167 1.0000 6.167 .066 .

448 Std. Method Enter a. Kepemimpinan (X) b. .458 Adjusted R Square .999 Sig.980 Sig.600 df 1 58 59 Mean Square 770.025 .234 1682. Error of the Estimate 3.366 912. All requested variables entered.110 Standardized Coefficients Beta .96588 a.000 a.779 4. Predictors: (Constant).677 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 2. Dependent Variable: OCB (Y1) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. .249 . Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 770.301 6.Lampiran 19 Hasil Analisis Regresi 1 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed .000a Regression Residual Total a. b.366 15. Predictors: (Constant). Dependent Variable: OCB (Y1) .677a R Square .768 . Dependent Variable: OCB (Y1) Model Summary Model 1 R .728 F 48. Error 9.

Method Enter a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) .315 .Lampiran 20 Hasil Analisis Regresi 2 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed .741 F 22.965 2800. Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 785.000 df 1 58 59 Mean Square 785. Error of the Estimate 5. .163 Standardized Coefficients Beta .058 .268 Std.932 4. Error 12. Predictors: (Constant).597 Sig.529a R Square .035 34.529 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1. .754 Sig.280 Adjusted R Square . Predictors: (Constant).89413 a.000a Regression Residual Total a.000 a.035 2014. All requested variables entered. Kepemimpinan (X) b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Model Summary Model 1 R . b.199 6.776 . Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.

183 Std. Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 645.704 . .773 Sig. Predictors: (Constant).444 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.216 . Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) .73530 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) Model Summary Model 1 R .983 df 1 58 59 Mean Square 645. All requested variables entered.197 Adjusted R Square . Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.067 . Predictors: (Constant).000 a.000a Regression Residual Total a.854 45. .864 3.129 3276. b.Lampiran 21 Hasil Analisis Regresi 3 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed . Error of the Estimate 6. Error 13. Kepemimpinan (X) b. Method Enter a.186 Standardized Coefficients Beta .444a R Square .364 F 14.854 2631.453 7.237 Sig.

113 0.304 0.235 0.684 0.666 0.086 36 900 0.765 0.413 3 38 0.917 0.339 0.576 0.606 0.707 0.575 0.449 0.388 0.105 33 600 0.349 0.296 20 75 0.210 27 150 0.207 0.286 21 80 0.374 0.263 24 95 0.254 0.408 4 39 0.097 34 700 0.070 0.514 0.468 0.561 0.088 0.532 0.368 13 48 0.505 0.176 0.376 11 46 0.244 0.999 0.334 0.361 0.436 0.316 0.128 31 400 0.TABLE VALUES OF rproduct moment The Level of Significant The Level of Significant N 1% 5% 1% 5% 0.874 0.990 0.344 0.148 0.735 0.194 28 175 0.065 0.278 22 85 0.442 0.424 0.430 0.661 0.074 0.320 0.306 19 70 0.878 0.834 0.288 0.526 0.997 0.549 0.497 0.080 0.396 0.590 0.754 0.367 0.195 0.317 18 65 0.708 0.404 0.496 0.364 14 49 0.602 0.220 0.444 0.294 0.418 0.330 17 60 0.482 0.291 0.081 37 1000 Sumber: Prosedur Penelitian (Prof.281 0.202 0.361 15 50 0.372 12 47 0.950 0.456 0.463 0.329 0.381 0.227 0.279 0.811 0.389 8 43 0.159 0.256 25 100 0.297 0.623 0.181 29 200 0.487 0.393 7 42 0.230 26 125 0.091 35 800 0.398 6 41 0.798 0.641 0.433 0.380 10 45 0.413 0.213 0.266 0.478 0.098 0.284 0.456 0.384 9 44 0.537 0. Suharsimi Arikunto) N .345 16 55 0.138 0. Dr.632 0.515 0.301 0.325 0.470 0.267 23 90 0.355 0.403 5 40 0.308 0.959 0.432 0.312 0.062 0.148 30 300 0.553 0.115 32 500 0.

308 1.438 2.977 15 1.250 10 1.943 2.833 2.350 1.023 2. Imam Ghozali) .012 14 1.365 4.120 2.315 1.706 31.821 63.01 t0.449 2.365 2.056 2.429 2.796 2.725 2.024 2.426 2.431 2.032 2.552 2.f.026 2.797 25 1.878 19 1.035 2.005 d.309 1. t0.321 1.602 2.303 1.160 2.228 2.467 2.740 2.310 1.571 3.434 2.845 21 1.025 t0.724 36 1.886 2.583 2.032 6 1.f.738 33 1.037 2.624 2.604 5 1.314 12.303 6.518 2.028 2.101 2.330 1.307 1.821 3.747 4.920 4.040 2.052 2.761 2.925 3 1.896 3.729 2. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 1 3.337 1.719 37 1.333 1.763 29 1.110 2.696 2.715 38 1.345 1.707 7 1.567 2.131 2.714 2.681 3.069 2.787 26 1.015 2.445 2.686 2.721 2.372 1.304 1.541 5.328 1.861 20 1.691 2.819 23 1.650 3.319 1.921 17 1.306 1.708 2.048 2.306 1.690 2.965 9.064 2.415 1.782 2.685 2.750 31 1.457 2.711 2.363 1.086 2.694 2.898 18 1.093 2.323 1.712 39 1.080 2.030 2.060 2.895 2.313 1.539 2.262 2.841 4 1.314 1.305 1.699 2.812 2.998 3.325 1.Tabel Nilai t d.684 2.055 13 1.756 30 1.453 2.078 6.718 3.106 12 1.311 1.074 2.701 2.688 2.860 2.717 2.533 2.692 2.353 3.182 4.304 1.356 1.947 16 1.132 2.201 2.145 2.306 2.169 11 1.831 22 1.021 2.771 2.397 1.764 3.179 2.771 28 1.779 27 1.318 1.704 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.355 9 1.807 24 1.753 2.485 2.341 1.309 1.776 3.042 2.638 2.746 2.447 3.045 2.508 2.697 2.657 2 1.733 34 1.734 2.05 t0.528 2.744 32 1.316 1.143 3.476 2.499 8 1.462 2.479 2.703 2.441 2.440 1.492 2.706 2.500 2.423 2.473 2.687 2.383 1.10 t0.728 35 1.708 40 1.

408 2.294 1.297 1.655 65 1.001 2.296 1.654 66 1.385 2.992 2.296 1.671 2.382 2.299 1.668 1.657 63 1.669 1.302 1.687 47 1.390 2.648 71 1.656 64 1.676 52 1.682 49 1.676 2.410 2.646 73 1.673 2.295 1.670 1.007 2.664 1.669 1.669 1.403 2.297 1.407 2.641 78 1.Tabel Nilai t d.674 53 1.295 1.680 2.644 75 1.647 72 1.376 2.01 t0.015 2.f.665 58 1.297 1.379 2.994 2.292 1.003 2.681 2.387 2.643 76 1.678 51 1.299 1.651 68 1.679 2. Imam Ghozali) .397 2.665 1.382 2.292 1.997 2.020 2.014 2.692 45 1.645 74 1. 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 41 1.005 d.002 2.665 1.384 2.296 1.698 43 1.991 2.663 59 1.673 2.668 56 1.670 55 1.664 1.695 44 1.701 42 1.294 1.f.995 2.994 2.997 2.995 2.302 1.10 t0.682 2.992 2.295 1.395 2.294 1.662 60 1.660 61 1.391 2.685 48 1.295 1.690 46 1.005 2.300 1.640 80 1.400 2.667 57 1.008 2.000 2.418 2.996 2.004 2.674 2.298 1.394 2.298 1.05 t0.376 2.649 70 1.672 2.018 2.677 2.396 2.993 2.679 2.294 1.303 1.683 2.298 1.667 1.650 69 1.652 67 1.416 2.677 2.377 2.993 2.010 2.013 2.379 2.680 50 1.668 1.380 2.672 2.405 2.675 2.399 2.374 2.678 2.990 2.666 1.999 2.300 1.383 2.659 62 1.025 t0.671 2.388 2.389 2.670 2.292 1.412 2.011 2.665 1.006 2.667 1.998 2.293 1.301 1.639 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.998 2.668 1.421 2.414 2.301 1.378 2.642 77 1.993 2.381 2.009 2.990 2.296 1.017 2.674 2.293 1.000 2.375 2. t0.675 2.293 1.991 2.012 2.299 1.293 1.294 1.667 1.640 79 1.666 1.374 2.295 1.672 54 1.297 1.293 1.293 1.402 2.392 2.666 1.002 2.386 2.665 1.

989 2.987 2.626 Inf.290 1.662 1.663 1.373 2.368 2.663 1.f.985 2.986 2.291 1.990 2.987 2.291 1.663 1.632 90 1.292 1.988 2.637 83 1.291 1.366 2.10 t0.661 1.986 2.627 99 1.290 1.984 2.368 2.988 2.05 t0.369 2.664 1.660 1.292 1.629 95 1.372 2. 1.662 1.638 82 1.291 1.290 1.636 84 1.986 2.626 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.364 2.661 1.634 88 1.663 1.635 86 1. Imam Ghozali) .291 1.f.291 1.373 2.Tabel Nilai t d.365 2.660 1.368 2. t0.985 2.633 89 1.989 2.367 2. 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 Inf.629 96 1.628 97 1.290 1.661 1.634 87 1.662 1.292 1.662 1.636 85 1.984 2.985 2.662 1.367 2.291 1.632 91 1.987 2.986 2.292 1.366 2.989 2.291 1.291 1.627 98 1.290 1.661 1.631 92 1.370 2.663 1.984 2.365 2.664 1.025 t0.630 94 1.369 2.005 d.370 2.291 1.372 2.630 93 1.661 1.371 2.01 t0. 81 1.292 1.988 2.365 2.661 1.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful