PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya

Surakarta)

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

Oleh : NOFI FIDIYANTI B 200050124

FAKULTAS EKONOMI AKUNTANSI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2009 i

29

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan metode survey, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok. Penyebaran kuesioner dilakukan oleh peneliti sendiri yaitu dengan mengantar dan mengambil sendiri kuesioner yang disebarkan. Penelitian ini adalah penelitian survey yang dilakukan terhadap pegawai pemerintah Kotamadya Surakarta.

B. Populasi dan Sempel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: No. 1. 2. 3. 4. Nama Badan Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda) Badan Pengawas Daerah (Bawasda) Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK) Jumlah Jumlah Sampel 20 20 20 20 100

Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling. Sampling Convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional, maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. Hal ini berdasarkan pendapat Kuncoro (2003: 111) yang menyatakan bahwa untuk studi korelasional dibutuhkan minimal 30 sampel untuk menguji ada/tidaknya hubungan.

PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca skripsi dengan judul: ”PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”

Yang disusun oleh:

NOFI FIDIYANTI B 200050124

Penandatanganan berpendapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk diterima.

Surakarta, Maret 2009 Pembimbing

Drs. Yuli Tri Cahyono, SE, MM

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

(Drs. H. Syamsudin, MM) ii

(NOFI FIDIYANTI) iii . Apabila dikemudian hari terbukti dan atau dapat dibuktikan bahwa skripsi ini hasil jiplakan. Surakarta. kecuali kutipan-kutipan dan ringkasanringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya.57102 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama NIM Jurusan Judul Skripsi : NOFI FIDIYANTI : B 200050124 : Akuntansi : PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. Kartasura Telp. KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta) Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya buat dan serahkan ini merupakan hasil karya saya sendiri. A. Yani Tromol Pos I Pabelan. (0271) 717417 Surakarta .UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA FAKULTAS EKONOMI Jl. Maret 2009 Yang membuat pernyataan. maka saya bersedia menerima sanksi apapun dari Fakultas Ekonomi dan atau gelar dan ijazah yang diberikan oleh Universitas Muhammadiyah Surakarta batal saya terima.

MOTTO Tiada harta yang lebih berharga daripada akal Tiada kesendirian yang lebih sepi daripada keangkuhan diri Tiada kebijakan yang lebih baik daripada hidup sederhana dan terencana Tiada kemuliaan yang lebih tinggi daripada ketaqwaan Tiada sahabat karib yang lebih baik daripada keluhuran budi Tiada harta warisan yang lebih besar daripada pendidikan Tiada perdagangan yang menguntungkan daripada amal sholeh Tiada keuntungan yang lebih besar daripada pahala Allah SWT Tiada iman yang lebih baik daripada rasa malu dan sabar Tiada kehormatan yang lebih tinggi daripada tawadu’ atau kerendahan hati Tiada kekayaan yang lebih baik daripada kemurahan hati Tiada dukungan yang lebih baik daripada nasehat yang lebih baik (Imam Ali Bin Abu Tholib R.a) iv .

Bapak dan ibuku yang telah memberikan motivasi dan doa selama penulis menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Keluarga Besar Bapak Mujiyono di Solo Baru yang telah memberikan motivasi kepada penulis selama penulis menempuh studi S-1 di UMS Surakarta 3. Almamater v . Adikku “Linda” yang tercinta 4. Teman-temanku yg telah setia menemani penulis dalam menempuh studi S-1 di UMS Surakarta 5. 2.PERSEMBAHAN Skripsi ini kupersembahkan untuk: 1.

Bambang Setiaji. Wb Dengan Memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat-Nya kepada penulis. sehingga penulis dapat menyusun skripsi dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. SE. saran serta dorongan. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. 2.. 3.KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Dengan segala kerendahan hati perkenankan penulis dengan rasa bahagia mengucapkan banyak terima kasih atas segala bantuan. MM. selaku pembimbing utama yang telah memberikan kesabaran dan keikhlasan dalam memberikan bimbingan. pengarahan. KEPUASAN KERJA DAN PERILAKU ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”. Bapak Drs. vi . Dr. bimbingan dan pengarahan yang telah diberikan kepada penulis mulai dari tahap persiapan sampai pada selesainya penulisan skripsi ini kepada yang terhormat : 1. Yuli Tri Cahyono. MM. Bapak Drs. Bapak Prof. Skripsi ini disusun guna memenuhi dan kelengkapan tugas dan syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta.. H. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Surakarta. Syamsudin.

dorongan kepada penulis. meskipun masih jauh dari kesempurnaan terima kasih. 7. Bapak dan Ibuku yang telah memberikan doa dan kasih sayangnya. M. penulis berharap agar karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi siapa saja..4.Si. Amin Ya Robbal Alamin. Wb Surakarta. selaku Pembimbing Akademik yang telah membantu penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Semoga semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis. dapat menjadi bermakna dan mendapat balasan dari Allah SWT. Maret 2009 Penulis vii . Teman-teman seperjuangan yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ilmu. 6. Ibu Dra. Wassalamu’alaikum Wr. 5. Mujiyati.

................................ DAFTAR LAMPIRAN ............................................................ Perumusan Masalah ............................................................................................... F............................................................... ABSTRAKSI ..... Latar Belakang Masalah ............................................................................. PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ........................................................................................................................... DAFTAR TABEL .. B............................................. Kepuasan Kerja ...... Tujuan Penelitian .................... Manfaat Penelitian .............................................. Sistematika Penulisan ... C... viii 10 17 19 1 7 7 7 8 8 i ii iii iv v vi viii xi xii xiii xiv .................................. HALAMAN PENGESAHAN ..........................................................................................DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ............................................................. DAFTAR ISI ....................................... HALAMAN PERSEMBAHAN ...... BAB II TINJAUAN PUSTAKA A............................................................... D... C............................................................................................... B...... Pembatasan Masalah .............................................. DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... HALAMAN MOTTO ............................................................................................................................................................................ BAB I PENDAHULUAN A.................... Perilaku Citizenship .......... E........................................................................ Tinjauan Tentang Kepemimpinan ..................................................... KATA PENGANTAR ....................................................................................................................

........................ Pembahasan ..................................................................... Populasi dan Sampel ..................... Simpulan ....................................................................... B........................................................... Metode Analisis Data ......................... Pelaksanaan Penelitian ..................... E..................................... BAB V PENUTUP A................. Saran ..................... Keterbatasan Penelitian ...... D.................... B............. BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A....................... F............ C....................................... C.............. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..... C..................................... DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN 22 25 28 29 29 30 30 30 32 38 38 42 43 48 50 50 51 ix ... Uji Asumsi Klasik .. D............................................................................................................................................................................. B.......... E. Tinjauan Penelitian Terdahulu ......... BAB III METODE PENELITIAN A........................................... Hasil Uji Instrumen Penelitian ...............................................D...................................................................................................................................................... Hipotesis ............................ F................................. Uji Hipotesis ..................................................... E.......................................................................... Metode Pengumpulan Data ... Jenis dan Sumber Data ........... Komitmen Organisasi ............................. Jenis Penelitian .............

.14 IV....................................................6 IV....10 IV.......................... HASIL ANALISIS UJI t ..................................................................................................7 IV................. HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ................ HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) ..................DAFTAR TABEL Tabel IV.8 IV.....................................3 IV.......................................................15 x ......... HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ........... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3) ......9 IV............13 IV.................................. HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS .............................................................................. HASIL ANALISIS UJI t .........11 IV............................................................. HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) ... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2) .......2 IV.. HASIL UJI RELIABILITAS ..................4 Halaman 38 RINCIAN KUESIONER ........... HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ..................... HASIL ANALISIS UJI t .............. HASIL UJI NORMALITAS DATA ....................1 IV.................. HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS ....................12 IV. 39 39 40 IV............5 41 41 42 42 43 43 44 45 46 47 48 IV......

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dan Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK). Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji asumsi klasik. uji t. OCB. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang yang diambil dengan menggunakan teknik convenience sampling terhadap pegawai yang ada di pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda). komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan. hal terebut dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0.05. Kata Kunci: kepemimpinan. dapat ditarik simpulan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan secara simultan maupun secara parsial terhadap OCB. Badan Pengawas Daerah (Bawasda). kepuasan kerja xi .ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpin secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB. dan koefisien determinasi (R²).

Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi. Budaya organisasi mengacu pada nilai. karena setiap orang menunjukkan kepribadiannya sendiri yang unik. sehingga dapat mempermudah pekerjaan yang dilakukan. Namun demikian bagaimanapun lengkapnya peralatan kerja. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan. Di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien tidaklah mudah. dijaga dan dikembangkan. Sumber daya manusia yang bermutu bukan hanya pandai. bahkan organisasi dalam bidang . baik itu organisasi swasta maupun pemerintah diperlukan peralatan kerja yang memadai. karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman.1 BAB 1 PENDAHULUAN A. Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam artian sebenarnya yaitu pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki. Untuk itu dalam organisasi. faktor sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang lebih karena manusia yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi. tetapi juga harus memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut dari pekerjaan sehingga pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan rencana yang ada. pola kepercayaan dan perilaku yang diterima dan diterapkan oleh anggota suatu organisasi tertentu.

Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi. Wijaya Romantha. bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran.” Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. 2007). Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. misalnya melalui pendidikan. pemberian kompensasi yang layak. 2002 dalam Marshandi. pemberian motivasi dan . pelatihan. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia. Siagian (2003) dalam penelitiannya mengatakan bahwa manusia merupakan unsur yang terpenting karena unsur-unsur lain yang dimiliki oleh suatu dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan.2 yang sama dan pada kota yang sama juga akan menunjukkan cara yang berbeda dalam beroperasi (Muslim Tampubolon. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Suatu organisasi yang ingin berkembang dengan pesat. Berbagai cara akan ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Penilaian Kinerja menurut Mulyadi (2000: 16) adalah “Menentukan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi. maka organisasi tersebut harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja dengan baik.

dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya. perilaku dan kinerja karyawan. Hal ini dilakuan untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behaviour . misalnya seseorang mau membantu jika diberi . Di lain pihak motivasi seseorang untuk bekerja juga akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Terlebih lagi. Peilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in. Kinerja yang baik menuntut “perilaku” karyawan yang diharapkan oleh organisasi.role tetapi juga perilaku extra-role. Organisasi pada umumnya harus percaya untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya. Disisi lain kepuasan seorang pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawannya juga akan mempengaruhi kinerja karyawan. dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya. 2008). karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja. Sebagai makhluk sosial.3 menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehingga dapat disebut sebagai “karyawan yang baik” (Ferry. dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri. untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh halhal yang menguntungkan dirinya. House (1998) dalam penelitiannya menyatakan bahwa perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap. Perilaku ini cendrung melihat seorang karyawan sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi).

2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosi positif atau perasaan senang. Menurut Berry (1998) dalam penelitiannya mengatakan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak pernah absen.4 imbalan tertentu. salah satu permasalahan dasar adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Setiap organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin. sebagaimana dikemukakan oleh Riggio (1990). Locke (dalam Marcelius. justru karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. datang tepat waktu. maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun. sehingga tidak dapat diamati secara langsung Berry dan Houston (1993). baik oleh ilmuwan maupun praktisi. Berhadapan dengan usaha peningkatan kepuasan kerja karyawan. sebagai hasil dari penilaian seorang karyawan terhadap faktor pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerjanya. Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari kepuasan kerja karyawan. Hal ini bersifat abstrak. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB. merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karyawan karena sebagian besar waktu karyawan digunakan untuk . Kepuasan kerja. sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi. karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik dan dianggap penting. bersemangat dan memiliki motivasi yang tinggi.

Kedua adalah kepemimpinan transformasional yakni kepemimpinan yang dinamis dan selalu mengadakan pembaharuan. Pekerjaan. Hasil penelitian Palupi (2004) menyatakan ada dua kepemimpinan yang biasa diperlihatkan oleh atasan. 2. Promosi. Pertama yaitu kepemimpinan transaksional yakni kepemimpinan yang didasarkan pada transaksi untuk setiap pekerjaan yang dihadapi pemimpin dan menitikberatkan imbalan berupa ganjaran atau berupa hukuman atas hasil kerja yang diperintahkan. fasilitator dan katalisator. tidaklah mengherankan jika Judge (1993) melihat adanya hubungan erat antara kepuasan kerja. 4. Selanjutnya. pimpinan seperti ini akan selalu memotivasi bawahan untuk bekerja guna mencapai sasaran. Pemimpin. Menurut Locke (2002) pemimpin yang efektif dalam hubungan dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan . karena kesadaran sebagai pendorong . Gaji dan kesejahteraan karyawan. pemogokan kerja. 1988) mengemukakan bahwa kepuasan kerja didukung oleh lima faktor yang meliputi: 1.5 bekerja. Herzberg (dalam Wixley dan Jukl. 5. Rekan kerja. dan turnover. 3. Kepemimpinan dalam penelitian Hersey dan Blanchard (1988) adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan pada situasi tertentu. Oleh karena itu. absensi.

Menanamkan budaya ‘problem solving’ melalui konsep PDCA Dalam penelitian ini penulis memilih objek pegawai Pemerintah Daerah Surakarta. TQM melibatkan seluruh anggota organisasi dalam mengendalikan dan secara berkesinambungan meningkatkan bagaimana kerja harus dilakukan dalam upaya mencapai harapan pengguna atau pelanggan (customer) mengenai mutu atau kualitas produk atau jasa yang dihasilkan organisasi. serta mampu meyakinkan bahwa mereka mempunyai andil dalam mengimplementasikannya. top down dan bottom up 4. Muhamimin (2004). . Partisipasi aktif dari semua pihak. dengan alasan makin besarnya tuntutan bagi pemerintah daerah untuk dapat lebih berorientasi pada peningkatan kinerja sejalan dengan diberlakukannya otonomi daerah di mana dependensi daerah terhadap pusat dikurangi. alat-alat. baik pimpinan maupun karyawan 2. dan prosedur-prosedur yang memberikan tuntunan dalam praktek penyelenggaraan organisasi. Berorientasi pada kualitas berdasarkan kepuasan pengguna 3. Karakteristik khusus TQM antara lain adalah: 1. Menanamkan budaya ‘team work’ dengan baik 5. Total Quality Management (TQM) adalah satu himpunan prinsip-prinsip. Hal tersebut didasari hasil penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006). Dinamika manajemen.6 pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin. Oleh karenanya pegawai pada pemerintahan daerah secara perlahan dituntut untuk tidak bekerja sesuai dengan imbalannya tetapi dilain pihak pekerja diharapkan memiliki motivasi untuk bekerja melebihi apa yang seharusnya ia lakukan. dan Tondok (2004) penulis tertarik untuk melakukan penelitian serupa.

Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang melatar belakangi penelitian ini. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan pembatasan masalah. Bawasda. BKD dan BIK. kepuasan kerja dan perilaku organisasional pada Bapeda. Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional. maka tujuan dalam penelitian ini adalah: . D. Pembatasan Masalah Agar dapat mengarah pada permasalahan yang ada dan ruang lingkup yang jelas maka dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada kepemimpinan serta pengaruhnya terhadap perilaku citizenship.7 Berdasarkan uraian diatas.” B. maka penulis tertarik untuk mengangkat judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Perilaku Citizenship (OCB). Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? 2. permasalahan yang dibahas dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? C. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? 3.

BKD dan BIK. Bagi ilmu pengetahuan khususnya Akuntansi Manajemen. BKD dan BIK. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Bapeda. dan kepuasan kerja. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap Komitmen organisasi pada Bapeda. Bawasda. maka dibuat rancangan penulisan sebagai berikut: . 3. Bawasda. BKD dan BIK. Sistematika Penulisan Untuk mempermudah pemahaman dan penelahan penelitian. 2. E. perilaku organisasi. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Pemerintah Daerah Surakarta dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja organisasi pada instansi yang terkait. Bagi peneliti. penelitian ini dapat menambah wawasan khasanah pustaka tentang kepemimpinan. 3. 2. F.8 1. dosen dan akademisi diharapkan dapat menambah wawasan dan sebagai referensi data penelitian-penelitian sejenis. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Bapeda. maka penelitian ini diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut: 1. Bawasda. Manfaat Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah yang telah dijabarkan tersebut.

penentuan objek yang terdiri atas populasi dan sampel. keterbatasan penelitian dan saransaran yang dapat dijadikan masukan dari berbagai pihak yang berkepentingan. BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas isi pokok penelitian yang memuat kondisi instansi yang berupa struktur organisasi. teknis analisis data. penelitian terdahulu. . BAB III: METODE PENELITIAN Bab ini membahas tentang jenis penelitian. jenis data dan sumber data. BAB II: TINJAUAN PUSTAKA Bab ini membahas tentang pengertian kepemimpinan. tujuan dan manfaat penelitian. perumusan masalah. kepuasan kerja. pengujian hasil analisis data sesuai metode yang digunakan.9 BAB I: PENDAHULUAN Bab ini membahas latar belakang masalah. dan hipotesis. kepemimpinan transaksional. perilaku. serta sistematika penulisan. Organisational Citizenship Behaviour (OCB). dan pengujian hipotesis. kepemimpinan transformasional. kerangka pemikiran. metode pengumpulan data. BAB V: PENUTUP Bab ini berisi tentang simpulan.

Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. "leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance. Stogdill (1994:68) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. Menurut Sarros dan Butchatsky (1996:42). kepemimpinan tidak akan ada juga. Walaupun demikian. kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Pengertian Kepemimpinan. antara lain: a. . Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain. Namun demikian. tanpa adanya karyawan atau bawahan." Berdasarkan definisi-definisi tersebut kepemimpinan memiliki beberapa implikasi. Menurut definisi tersebut.10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Tentang Kepemimpinan 1. "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". Sementara itu menurut Anderson (1998:122). Hal ini dikarenakan banyak sekali orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. yaitu para karyawan atau bawahan (followers). semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang sama.

kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari: 1) Reward power. bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya. kepercayaan pada . yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya. c. sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion). Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment). Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi. yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya. Menurut French dan Raven (1996:102). yang didasarkan atas persepsi bawahan. 2) Coercive power. 5) Expert power. pengetahuan (cognizance). yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya 3) Legitimate power. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya. 4) Referent power. reputasinya atau karismanya.11 b. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity).

sedangkan manajemen mengusahakan agar kita mendaki tangga seefisien mungkin. kedua konsep tersebut berbeda. dari tahun 1900an hingga tahun 1950-an. Studi-studi kepemimpinan selanjutnya berfokus pada tingkah laku yang diperagakan oleh para pemimpin yang efektif. Perbedaan antara pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995). Model-Model Kepemimpinan. maka perhatian para peneliti bergeser pada masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para pemimpin. Analisis awal tentang kepemimpinan. Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok secara tepat. memfokuskan perhatian pada perbedaan karakteristik antara pemimpin (leaders) dan pengikut/karyawan (followers). Karena hasil penelitian pada saat periode tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat satu pun sifat atau watak (trait) atau kombinasi sifat atau watak yang dapat menerangkan sepenuhnya tentang kemampuan para pemimpin. Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan manajemen (management). Pemimpin berfokus pada mengerjakan yang benar sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat ("managers are people who do things right and leaders are people who do the right thing"). Dengan model kontingensi . Untuk memahami faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi tingkah laku para pemimpin yang efektif. para peneliti menggunakan model kontingensi (contingency model). Banyak studi mengenai kecakapan kepemimpinan (leadership skills) yang dibahas dari berbagai perspektif yang telah dilakukan oleh para peneliti.12 diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. 2.

Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Artinya. Model Kepemimpinan Transaksional (Model of Transactional Leadership) Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. namun kedua hal tersebut disadari sebagai komponen organisasi yang sangat komplek. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik . Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak. Hasil-hasil penelitian pada periode tahun 1970-an dan 1980-an mengarah kepada kesimpulan bahwa pemimpin dan kepemimpinan adalah persoalan yang sangat penting untuk dipelajari (crucial). gaya dan kontingensi. sekali lagi memfokuskan perhatiannya kepada karakteristik individual para pemimpin yang mempengaruhi keefektifan mereka dan keberhasilan organisasi yang mereka pimpin. dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. variabel-variabel situasi dan keefektifan pemimpin. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. a. Studi-studi tentang kepemimpinan pada tahun 1970-an dan 1980-an. Model yang relatif baru dalam studi kepemimpinan disebut sebagai model kepemimpinan transformasional.13 tersebut para peneliti menguji keterkaitan antara watak pribadi.

Menurut Bass (1985: 67). kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya.14 tugas tersebut. Model Kepemimpinan Transformasional (Model of Transformational Leadership) Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. para pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai. b. Menurutnya. pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional. Disamping itu. Jadi. Pemimpin transaksional pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi dan legitimasi di dalam organisasi. Sebaliknya. sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni. untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan transformasional. Burns (1997: 122) merupakan salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. Untuk memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka. pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas organisasi. Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada .

Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan. Dengan demikian. Hater dan Bass (1998: 69) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational leadership involve strong personal identification with the leader. seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990: 76). menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual. mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi. dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu.15 hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. dan menaruh parhatian pada perbedaanperbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. joining in a shared vision of the future. pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. Dengan demikian. . Pemimpin transformasional juga harusmempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya. Yammarino dan Bass (1990: 67) menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik. serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. or going beyond the self-interest exchange of rewards for compliance". Menurut Yammarino dan Bass (1990: 62).

Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi.16 Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership". pemimpin yang mau digambarkan pemimpin mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir. Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru. Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi). Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). Dalam dimensi ini. dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration transformasional (konsiderasi individu). menghormati dan sekaligus mempercayainya. . memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahanpermasalahan yang dihadapi bawahan. dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual). pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan. mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi. Bass dan Avolio (1994: 42) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai "the Four I's". sebagai Dalam seorang dimensi ini.

dkk (1995: 218) yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB) yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung nenguntungkan organisasi. Definisi ini juga menganggap bahwa intensi aktor adalah "untuk menguntungkan organisasi". OCB merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh berdasarkan hasil kinerja individu.17 B. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan. sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi." Organ (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas. "peran pekerjaan" bagi seseorang adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran tersebut. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain. Perilaku Citizenship 1. Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela. Sementara itu Van Dyne. Borman dan Motowidlo (1993: 45) mengkonstruksi contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi. Organ (1997: 135) menyatakan bahwa definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup. reward atau niat sang aktor . Definisi teori peran ini menempatkan OCB atau ERB dalam realisme fenomenologi. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. Organ (1997:126) juga mencatat bahwa Organizational CitizenshipBehavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis "kepuasan berdasarkan performance". patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. tidak dapat diobservasi dan sangat subyektif. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB).

. Sportmanhip berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel. tidak diperintahkan secara formal c. Courtesy. 2001: 2) yaitu: a. b. menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsifungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. e. Istilah OCB pertama kali diajukan oleh Organ. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organisational Citizenship Behavior (OCB) merupakan: a.18 melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi. Conscientiousness. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal 2. sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis. yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior. Civic virtue. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi b. berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum d. Perilaku yang bersifat sukarela. dkk. Altruism. c. yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugastugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.

mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart keistimewaan (excellence). Kepuasan Kerja 1. b. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata. tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. OCB ditentukan oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Untuk itu. yaitu : a. Sesuatu yang masuk akal bila diterapkan OCB secara rasional. pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. kesempatan atau kompetisi. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. C. c. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi menurut McClelland manusia miliki tiga tingkatan motif. Motif-motif yang mendasari OCB. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya.19 3. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing-masing individu. Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Motif berprestasi. Karena menyangkut sikap. mendorong orang untuk mewujudkan. mencari prestasi dari tugas. memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. Motif afiliasi. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri . perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Pengertian Kepuasan Kerja.

dan disiplin kerja. Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. 2003: 104). Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari.20 kepuasan dari masing-masing individu. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri. situasi kerja. kesetiaan ataupun ketenangan bekerja. Kenyataan lain banyak . Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko. 1994: 71). baik itu berhubungan motivasi. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg. 2001:193). cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui. Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. dan kemajuan (Armstrong. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja. Balas jasa kerja karyawan ini. tanggungjawab. Namun demikian. kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (As'ad. baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. pengakuan. Sejalan dengan itu. bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi. pekerjaan itu sendiri.

Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad. pandangan masyarakat. meliputi: hubungan kekeluargaan. maka sedikit banyaknya . Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. kebebasan berpolitik. Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad. pengawasan. ketentraman kerja. Ahli lain. hubungan sosial di dalam pekerjaan. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. kondisi kerja. kesehatan. dan hubungan kemasyarakatan. Pangkat (golongan). meliputi: umur. kesempatan berekreasi. juga penghargaan terhadap kecakapan. Selain itu. Apabila ada kenaikan upah. b. kegiatan perserikatan pekerja. perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. perasaan diperlakukan adil. kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. watak dan harapan. pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad. 2003:114). tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. meliputi: upah. Kedudukan (posisi). 2. (b) faktor sosial. umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.21 perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi. (c) faktor utama dalam pekerjaan. Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual. 2003:112) yaitu: a. dan kesempatan untuk maju. 2003:113).

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. saran atau kritik dari rekan kerja. lingkungan fisik kerja. jaminan pensiun. Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. perasaan atau penilaian terhadap gaji. Komitmen Organisasi 1. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). d. tunjangan dan bonus yang diberikan instansi.22 akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. hubungan dengan rekan. hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. e. Komitmen . perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor. c. Mutu pengawasan. D. hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab. penilaian terhadap cuti kerja. perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan. Pengertian Komitmen Organisasi. Jaminan finansial dan jaminan sosial. penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan. Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan.

Komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan . dan loyalitas (affection attachement). 2. berusaha meningkatkan prestasi. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi. dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya. disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. keterlibatan secara psikologis (psychological immerson). Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya. Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain.23 organisasi menyangkut tiga sikap yaitu. Buchanan dalam Trisnaningsih (2007:11) mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification). Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja. sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial. rasa keterlibatan dengan tugas organisasi. affective dan continuence. karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya. dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya dalam dalam Trisnaningsih 2007:10). rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi.

Siders et al. Meyer et al. et al. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap suatu hal. (1989) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada perusahaan jasa makanan. (2001) menyatakan bahwa komitmen internal foci berhubungan dengan kinerja untuk reward secara organisasional. keluarga. komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilainilai organisasi. Jika pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja. Oleh karena itu. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya . sehingga kinerjanya dapat meningkat. kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. lingkungan pergaulan sosial dan sebagainya.24 keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat ditentukan oleh profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninya. sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja. 1992). Profesionalisme sendiri harus ditunjang dengan komitmen serta independensi untuk mencapai tingkatan yang tertinggi. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja. seperti: karir. sedangkan komitmen eksternal foci berpengaruh terhadap kinerja relevan dengan reward oleh para konsumen. dalam Vandenberg. Somers dan Birnbaum (1998) mengemukakan bahwa komitmen organisasional (affective dan continuance) tidak berpengaruh terhadap kinerja.

kepemimpinan transaksional. Hal ini . kepemimpinan transaksional. Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional.25 menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya. akibat suatu tuntutan komitmen lainnya. maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. kepemimpinan transaksional. dan komunikasi internal. E. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan. dan transformasional.026 orang. Tinjauan Penelitian Terdahulu Sidiq Nurrachmat (2006) meneliti mengenai peran kepemimpinan internal. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar yang berjumlah 1. 0. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/pegawai PT. Hasil penelitian dengan pengolahan data menggunakan analisis regresi binary logistic diperoleh hasil bahwa variabel independen yang terdiri dari kepemimpinan transformasional. dan pengembangan karir berpengaruh positif dan significan terhadap kepuasan kerja. komunikasi internal.05. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar. komunikasi pengembangan karir terhadap kepuasan kerja di PT. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling. hal ini ditunjukkan dengan nilai hosmer and lemeshow test menunjukkan besarnya sig. Hasil uji ekspektasi B atau Exp (B) diketahui bahwa kontribusi yang diberikan variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja yang paling besar dibandingkan variabel kepemimpinan transformasional. Sampling convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience).816 yang berarti lebih besar dari 0.

Adapun karakteristik subjek yang dimaksud adalah: (1) berusia 20-35.99.684) maka terdapat hubungan antara aspek motivator factor dari kepuasan kerja dengan disiplin kerja.620 dan t hit = 4. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 100 orang yang tersebar pada masing-masing bagian. Subjek yang menjadi sampel penelitian memenuhi karakteristik tertentu.99 >1.5 %. (2) subjek minimal telah mendapat surat peringatan dua kali dari perusahaan.319.684). Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta variabel pengembangan karir paling besar yaitu 0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja (aspek Hygiene factor) di peroleh rs = 0. artinya t hit > tab ( 3. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara teknik purposive samping. didapat d = 28. (3) tingkat pendidikan minimal SMA.5. Hal dipertimbangan karena usia ini merupakan usia produktif.99 > 1. Hal ini berarti aspek hygiene factor memberikan kontribusi sebesar 28. Dan keterkaitan hubungan antara kepuasan kerja (aspek motivator factor) dengan disiplin kerja diperoleh rs = 0.26 ditunjukkan dari besarnya nilai Exp(B) = 1.99. (4) minimal telah berkerja selama 1 tahun. Serta didapat d sebesar 38.375 yang paling besar dari nilai Exp(B) variabel yang lain. Hal ini dipertimbangkan karena subjek yang telah melakukan pelanggaran disiplin dapat memperjelas kaitan antara pelanggaran disiplin dengan kepuasan kerja. Muhamimin (2004) meneliti mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Terhadap hubungan antara aspek hygiene factor dari aspek kepuasan kerja dengan disiplin kerja.534 dan t hit = 3.4.4 % . Karena hit > t tab (4. hal ini berarti aspek motivator factor memberikan kontribusi sebesar 38.

dan pimpinan. Hipotesis ketiga yang dianalisis dengan analisis korelasi regresi ganda menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional. .061. dengan koefisien korelasi sebesar -0. berkaitan dengan kelima faktor kepuasan kerja. yaitu faktor pekerjaan.27 terhadap disiplin kerja karyawan. Marselius Sampe Tondok (2004) meneliti mengenai hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja karyawan. Dari ketiga hasil penelitian ini ternyata aspek kepuasan kerja baik aspek hygiene factor maupun aspek motivator factor mempunyai korelasi dengan aspek disiplin kerja.835. secara bersama-sama. Hasil penelitian pada hipotesis pertama yang menggunakan analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan koefisien korelasi sebesar 0. Hipotesis keempat yang dianalisis dengan uji-t menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan perempuan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan laki-laki.68 untuk karyawan laki-laki.01.42 untuk karyawan perempuan dan 109. p < 0. subjek dalam penelitian ini terdiri dari 100 orang karyawan Badan Koordinasi Koperasi Kredit Daerah Sumatera Selatan.695.05. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan random sampling. p > 0. p < 0. berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan kepuasan kerja. Hipotesis kedua yang dianalisis dengan dengan analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transaksional berkorelasi secara negatif dan tidak signifikan dengan kepuasan kerja. Hal ini diketahui dari hasil uji-t yang menunjukkan rerata sebesar 116. gaji. dengan koefisien korelasi sebesar 0. rekan kerja.01. promosi.

2. maka hipotesis yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah: 1. . Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. 3. Hipotesis Berdasarkan tinjauan penelitian terdahulu.28 F. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta.

E. Tidak setuju 5. Kuesioner.30 C. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan data dari jawaban responden dalam penelitian ini. Setuju diberi 3. Alternatif jawaban mengacu pada teknik skala Likert dengan lima alternatif jawaban yaitu: 1. serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran. Netral 4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner (daftar pertanyaan). Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan secara singkat dan jelas. merupakan alat bantu utama untuk mengumpulkan data variabel penelitian dengan menyebarkan serangkaian pertanyaan tertulis kepada responden. Sangat tidak setuju diberi nilai 5 diberi nilai 4 diberi nilai 3 diberi nilai 2 diberi nilai 1 D. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur dengan . Sangat setuju 2.

OCB merupakan perilaku pegawai yang bersifat sukarela. yang dinyatakan dengan pernyataan puas dan tidak puas. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. 2. 3. . pendapat. 2 = tidak setuju. Kepemimpinan adalah kegiatan mengajak karyawan untuk melakukan pembaharuan. 4 = setuju. Jawaban dari responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan. Kepemimpinan. memberi dorongan pada karyawan agar tetap bersemangat. memberi wewenang yang lebih besar dari seharusnya pada bawahan. 5 = sangat setuju.31 menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap. memberi kesempatan pada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan caranya sendiri. Organisational Citizenship Behavior. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. 3 = netral. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. Indikator variabel sebagai berikut : visi dan misi pemimpin. yaitu: nilai 1 = sangat tidak setuju. pendekatan operasional variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Citizenship ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain. memberikan contoh tauladan kepada bawahan dan memberikan motivasi kepada bawahan. Kepuasan Kerja. persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian terdahulu. yang mana jawaban diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) point skala Likert.

Validitas pengukuran berhubungan dengan kesesuaian dan kecermatan fungsi ukur dari alat yang digunakan. a. Komitmen Organisasi. Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai anggota organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Uji Instrumen Penelitian. yang telah direplikasi oleh Trisnaningsih (2003). Komitmen Organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam organisasi.32 4. Uji Validitas Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak diungkapkannya. Instrumen terdiri dari 7 item komitmen organisasi affective dan 5 item komitmen continuance. F. Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi. maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984). 1996: 160): NΣ XY – (ΣX) (∑Y) rxy = {NΣX2 – (ΣX)2} {NΣY2 – (ΣY) Di mana: r xy = koefisien korelasi antara variabel x dan y . Teknik Analisis Data 1. Uji instrumen dalam penelitian ini terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Tinggi/rendahnya validitas suatu angket dihitung dengan teknik korelasi product moment dengan rumus (Arikunto.

1996: 191) r11 =  1 − αt²   k . Uji Asumsi Klasik. b. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini terdiri dari: . dalam arti apakah alat ukur tersebut akurat. Instrumen yang digunakan dalam penelitian dikatakan andal (reliable) apabila memiliki koefisien cronbach’ alpha lebih dari 0. maka pengukuran tersebut adalah valid.33 n x y = jumlah sampel = nilai total atribut = nilai dari variabel Tingkat signifikansi ditentukan 5%. yang mana apabila rhitung lebih besar dari rtabel.1    Di mana: r11 k ∑αb² αt² = reliabilitas = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya item = jumlah varian butir = varian total 2. Kriteria pengujian reliabilitas adalah menggunakan Cronbach’s alpha dengan bantuan program SPSS Versi 12. stabil dan konsisten. Uji asumsi klasik digunakan untuk melakukan uji prasyarat analisis regresi linier berganda. Adapun rumus untuk menguji kehandalan (reliabilitas) instrumen adalah dengan menggunakan rumus alpha:  k  ∑ αb²   (Arikunto. 2000: 142). Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan analisis untuk mengetahui sifat dari alat ukur yang digunakan.60 (Sugiyono.

05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso. Apabila data mempunyai varian yang sama.05.1. . Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov Sminorv. sehingga jika p-value lebih besar dari 0. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang diperoleh berdistribusi normal. Uji Normalitas Penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. maka simpulannya adalah data berdistribusi normal.34 a. maka disebut homokedastisitas. 2002). Uji Heterokedastisitas Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu pengamatan lain. Normalitas data dapat diketahui dengan membandingkan antara p-value yang diperoleh dengan taraf signifikansinya yang ditentukan dalam penelitian ini. 2002). maka disebut heteroskedastisitas. Pendeteksian heteroskedastisitas dilakukan dengan pengujian Corelasi Sperman’s. Multikolinieritas akan terjadi apabila nilai VIF (variance inflation factor) lebih besar dari 10 dan angka toleransi (tolerance) lebih kecil dari 0. artinya sebaran distribusi data memenuhi asumsi uji klasik (Santoso. sehingga data yang diperlukan harus berdistribusi normal sesuai dengan salah satu asumsi. sedangkan apabila berbeda. dan apabila nilai p>0. Uji Multikolinieritas Multikolinieritas adalah suatu kejadian yang terdapat hubungan kolerasi yang sempurna di antara beberapa atau semua variabel independen dalam model regresi. c. b. Heteroskedastisitas terjadi apabila p<0.05. yaitu 5%.

35

3. Uji Hipotesis. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda yang didukung dengan uji F, uji t, dan koefisien determinasi (R²). a. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. 1) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap Organisational Citizenship Behavior (Y1). Rumus: OCB = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: OCB : Organisational Citizenship Behavior a b X e : Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

2) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). Rumus: KO = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: KO : Komitmen organisasi a b X e : Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

36

3) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Rumus: KK = a + b + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: KK : Kepuasan kerja a b X e b. Uji t Analisis ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. 1) Nilai thitung thitung =
b (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 307) Sb

: Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

Keterangan: t : thitung

b : Koefisien regresi Sb : Devisasi standar of the regression coefficient 2) Simpulan Dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel, maka dapat diambil simpulan Ho diterima atau Ho ditolak. Dengan kriteria: Ho diterima apabila -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel Ho ditolak apabila thitung > ttabel atau –thitung < -ttabel

37

c. Koefisien Determinasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dengan persentase. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

R² =

b1 ∑ x 1 y + b 2 ∑ x 2 y

∑ y²

(Djarwanto dan Subagyo, 2000: 350)

Keterangan: R² : Koefisien determinasi

b1,b2 : Koefisien regresi x y : Variabel independen : Variabel dependen

Apabila nilai Adjusted R² mendekati angka 1, maka semakin tinggi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya apabila nilai Adjusted R2 sangat kecil, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen sangat lemah. Berdasarkan kriteria nilai Adjusted R², maka nilai yang diharapkan adalah nilai Adjusted R² yang mendekati angka 1, sehingga variabel yang diujikan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap variabel dependen.

Pelaksanaan Penelitian Pada dasarnya kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi. sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. pengembalian kuesioner.2. . dan memberi penafsiran terhadap pemimpin. mengorganisasikan.00% 23. dan kuesioner yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel IV. Adapun rincian distribusi kuesioner.33% 100% Bapeda 20 Bawasda 20 BKD 20 BIK 20 Jumlah 80 Sumber: Data diolah peneliti B. karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima. Uji Validitas. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1.1.38 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Hasil pengujian validitas dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9. Tabel IV. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin.34% 23.33% 28.1 RINCIAN KUESIONER Keterangan Kuesioner disebar Kuesioner kembali 20 20 20 20 80 Kuesioner gugur 5 6 3 6 20 Kuesioner diolah 15 14 17 14 60 Data diolah (%) 25.

000 0.3 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) No.000 0. Hasil pengujian validitas variabel OCB dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 11. 0.508 Sumber: Lampiran 9 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepemimpinan (X) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid.002 0.688 10.254 0.254 0. 0. 0.254 Sig.000 0.254 0.254 0.016 0. 0. Tabel IV.000 0. 0.000 0.254 0.606 4.000 0. 0.502 8.254 0. 0.000 0.254 0. 0.254 0. 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. 0.640 6.000 0.000 0. Item rhitung rtabel 0.319 3.598 9.254 0. 0.620 0.551 8.254 Sig.254 0. 0.000 0.39 Tabel IV.610 7.451 5.716 2.013 0.254 0.653 3.254 0.254 0. 0. 0.522 Sumber: Lampiran 10 diolah peneliti .254 0.458 2. 0.397 7. 0. 0.478 4.617 9. 0. 5.254 0. 0.254 0.2 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) No. Item rhitung rtabel 0.000 0.000 0. 0.518 10.254 0.254 0.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.3.000 0.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.000 0. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.05) atau rhitung > rtabel. 0.000 0.309 6.

05) atau rhitung > rtabel.4.40 Hasil uji validitas item kuesioner tentang OCB (Y1) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan.05) atau rhitung > rtabel.000 0. Item rhitung rtabel 0. Sumber: Lampiran 11 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang komitmen organisasi (Y2) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0. 0. Hasil pengujian validitas variabel komitmen organisasi dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12.254 0.254 0. 0. semuanya dinyatakan valid. Tabel IV. 0.254 0.000 0. 0. 0.254 0.254 Sig.665 10. 0. 0.000 0.000 0. Hasil pengujian validitas variabel kepuasan kerja dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12.000 0. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.027 0.000 0. 0.580 6. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.254 0. 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.739 0.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.254 0. semuanya dinyatakan valid.285 2.4 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2) No.254 0.254 0.000 0.750 4.684 9.5.590 8.796 7.708 5.673 3. 0. .254 0.000 0.

768 4. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.634 7. Cronbrach alpha 0.05) atau rhitung > rtabel.708 8. 0.254 0.254 0.41 Tabel IV.254 0. 0.697 3. OCB (Y1). 0.254 Sig. dan kepuasan kerja (Y3) dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbrach alpha > 0.000 0.000 0.254 0.8677 Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel .6667 0.254 0. Hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada lampiran 12-15. 0. 0. 0.254 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.000 0. 0.000 0.596 2.254 0.645 9. Tabel IV.000 0.616 10.000 0.5 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3) No. 0. 0. 0.723 5. Item rhitung rtabel 0.000 0.254 0.693 Sumber: Lampiran 12 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepuasan kerja (Y3) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan. semuanya dinyatakan valid.6 HASIL UJI RELIABILITAS Keterangan Kepemimpinan (X) OCB (Y1) Komitmen organisasi (Y2) Kepuasan kerja (Y3) Sumber: Lampiran 12-15 diolah peneliti Hasil uji reliabilitas tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel kepemimpinan (X).254 0. 0.7799 0.000 0. 2. Uji Reliabilitas.8493 0.000 0. komitmen organisasi (Y2).726 6.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.60.6.

menunjukkan bahwa empat variabel yaitu kepemimpinan (X).7 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X). Uji Normalitas. OCB (Y1). dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.239 10 Tidak terjadi Sumber: Lampiran 17 diolah peneliti Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai dari tolerance value > 0.807 0. komitmen organisasi (Y2).42 C.071 0.05.10 dan nilai VIF < 10.05 0.05 0. Hasil analisis uji normalitas data dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov. . OCB (Y1).7 HASIL UJI NORMALITAS DATA Variabel Kepemimpinan (X) OCB (Y1) Komitmen organisasi (Y2) Kepuasan kerja (Y3) Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti Tabel IV. Uji Multikolinieritas. dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusi normal karena nilai probabilitas > 0.201 Kriteria Signifikan 0.8. Hasil pengujian multikolinieritas dengan menggunakan uji tolerance value atau VIF dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. Uji Asumsi Klasik 1.10 1. komitmen organisasi (Y2). Tabel IV. sehingga semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas. 2.05 Keterangan Normal Normal Normal Normal Kepemimpinan (X) 0.8 HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS Variabel Tolerance value Kriteria VIF Kriteria Keterangan Signifikansi 0.956 0.283 0. Tabel IV. dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusikan normal. Hasil pengujian dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov dapat dilihat pada lampiran 18.7.05 0.

477 Kriteria Signifikan 0. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV. Uji Hipotesis. D.43 3. Tabel IV.768 Unstandardized Coefficients B 9.779 0.580 Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti Dari tabel tersebut dikatehui bahwa nilai probabilitas > 0.10. Hasil Analisis Regresi 1. 1.779 = 0.10 (Lihat juga lampiran 19).05. Tabel IV. yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak terjadi heterokedastisitas. Uji hipotesis pertama dilakukan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1) .9 HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS Variabel Probabilitas 0.10 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 19 diolah peneliti Dari tabel tersebut. a. sehingga variabel independen yang diujikan.05 Keterangan Tidak Terjadi Kepemimpinan (X) 0.768X + e . maka dapat diketahui: a b = 9.768 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 9.779 + 0. Uji Heterokedastisitas.751 0. Hasil pengujian dengan menggunakan uji corelasi spearman’s dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.

999 > ttabel sebesar 1.249 (Constant) 9.05.110 Kepemimpinan (X) 0.96 dan tingkat signifikansi 0. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. d.779 0. dan sisanya sebesar 54.8%.2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.44 Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +9.458 (Lampiran 19).11 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. artinya OCB (Y1) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa pengaruh varabel kepemimpinan (X). Kesimpulan 4. b : +0. Error Beta t hitung Sig. Uji t Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik.000 < 0. .301 0. b.000 Ho ditolak Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 6.677 6.768 artinya semakin baik kepemimpinan (X).11.779. maka dapat meningkatkan OCB (Y1). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu OCB (Y1) sebesar 45. yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1).025 0.768 Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti 2. Dalam penelitian nilai koefisien determinasi (R square) diperoleh sebesar 0. maka dapat menurunkan OCB (Y1).999 0. Tabel IV.

dan koefisien determinasi (R²) a. .199 + 0. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.12 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti Dari tabel tersebut maka dapat diketahui: a b1 = 12. Analisis regresi 2 digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2).776X + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +12. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji t. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik akan dapat menurunkan komitmen organisasi (Y2). b.776 artinya semakin baik kepemimpinan (X).776 Unstandardized Coefficients B 12.199 0. Tabel IV. akan dapat meningkatkan komitmen organisasi (Y2).776 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 12.12 (Lihat juga lampiran 20).13. Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.199 artinya komitmen organisasi mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X).45 2. b : +0.199 = 0. Uji t. Hasil Analisis Regresi 2.

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan. Error (Constant) 12. Hasil Analisis Regresi 3.000 Ho ditolak 0.932 0.776 (X) Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 4. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana.163 Kepemimpinan 0. dan sisanya sebesar 72% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu komitmen organisasi (Y2) sebesar 28%.280 (Lampiran 20).05. dan koefisien determinasi (R²) a.058 4.13 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Coefficients B Standardized Coefficients Beta t hitung Sig.754 > ttabel sebesar 1.199 6.000 < 0. c. 3. .46 Tabel IV.754 0. Kesimpulan Std. uji t.14 (Lihat juga lampiran 22).96 dan tingkat signifikansi 0. yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2).529 1. Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV. Analisis regresi 3 digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Dalam penelitian ini nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0.315 0. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS.

704 artinya semakin baik kepemimpinan (X).453 = 0. b.453 artinya kepuasan kerja (Y3) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X).453 0.453 7.47 Tabel IV.14 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 23 diolah peneliti Dari tabel tersebut maka dapat diketahui: a b = 13. Kesimpulan (Constant) 13. Tabel IV. Uji t Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV. maka dapat meningkatkan kepuasan kerja (Y3).704 (X) Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti .704X + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +13.15.067 3.216 0.704 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 13.000 Ho ditolak 0.186 Kepemimpinan 0. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik akan dapat menurunkan kepuasan kerja (Y3).444 1. Error Beta t hitung Sig.773 0. b : +0.704 Unstandardized Coefficients B 13.864 0.453 + 0.15 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std.

Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS.773 > ttabel sebesar 1.754 > ttabel sebesar 1.000 < 0.197 (Lampiran 21). Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 6.999 > ttabel sebesar 1. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3).96 dan tingkat signifikansi 0.7%.48 Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 3. c.96 dan tingkat signifikansi 0. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini. yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah .3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.05. Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y3) sebesar 19. Dalam penelitian nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini.000 < 0. Pembahasan Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB. Hasil penelitian juga menunjukkan variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Surakarta”. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 4.05. E.000 < 0. dan sisanya sebesar 80.000 dan 0.05.96 dan tingkat signifikansi 0.

Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 3. Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. .05. Berdasarkan pembahasan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). Untuk itu pemimpin dalam suatu organisasi dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya perlu melakukan berbagai pendekatan gaya kepemimpinan.000 < 0. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah Surakarta”. komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada Pemerintah Daerah Surakarta.773 > ttabel sebesar 1. Hal tersebut menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting. namun demikian berdasarkan hasil analisis gaya kepemimpinan transformasional menurut peneliti lebih baik dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat menggunakan salah satu gaya kepemimpinan..49 Daerah Surakarta”.96 dan tingkat signifikansi 0.

2. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui kuesioner. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut: 4.05.05.05. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu OCB. sehingga simpulan yang diambil hanya berdasarkan data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis. 6. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang terbatas pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja. 5. sehingga simpulannya Ho ditolak. Keterbatasan Penelitian Beberapa keterbatasan dalam penelitian yang kemungkinan dapat menimbulkan bias atau ketidak akuratan pada hasil penelitian. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. sehingga memungkinkan . Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. B. sehingga simpulannya Ho ditolak. antara lain: 1. sehingga simpulannya Ho ditolak.50 BAB V PENUTUP A.

2. C. . Saran Saran yang penulis sampaikan dalam penelitian ini adalah: 1.51 adanya perbedaan hasil penelitian dan simpulan apabila penelitian dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda dengan profesi yang berbeda pula. sehingga hasil penelitian lebih akurat. Perlu dipikirkan teknik pengumpulan data yang lebih cermat sehingga data yang didapat secara kualitas dan kuantitas lebih baik. Penelitian lebih lanjut dapat diperluas populasi. namun dapat melibatkan pegawai organisasi swasta agar hasil penelitian lebih bersifat menyeluruh dan dapat digeneralisir. lokasi dan obyek penelitian. tidak hanya terbatas pada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta.

and Support for Innovation: Key Predictors of ConsolidatedBusiness-Unit Performance. Inc. Cetakan Keempat. Journal of Applied Psychology. Predicting Employee Life Satisfaction: A Coherent Model of Personality. 84 (5): 395-401. 2001. Boston. 1996. CA: Sage Publications. Hater dan Bass. 1994. Edisi kedua.. Moh. As'ad. 84(4): 564-584. Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership. (1994). Hani. Edisi 4. L. 1993. 12 (2): 80-88. 1998. McGraw-Hill. Bass and Bruce Avolio (Eds). Transformational and Transactional Leadership. T. 2001. A. & Avolio.DAFTAR PUSTAKA Allison. Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Handoko. 1997. Djarwanto dan Subagyo. Transformational Leadership in The Context of Organizational Change. Rineka Cipta. New York: Mc. Irwin. 2000. The Ties That Bind: The Impact of Leader-Member Exchange. Transactional Leadership. Organization Behavior. Jakarta. Statistik Indukatif. J. 1998. R.M. Anderson. Transformational Leadership. Journal of Organizational Change Management. Arikunto. and Domain Satisfaction. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Psikologi Industri. Batam : Interaksara. Penerbit Yogyakarta:BPFE UGM. Pengantar Psikologi. B. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Armstrong. and Houston. Journal of Applied Psychology. Hersey dan Blanchard. Thousands Oaks. Work and Non-work Experiences. B. 1988. 78 (6): 680-694. Introduction in B. Yogyakarta: BPFE. Yogyakarta : Liberty.P. . B. New York: McGraw-Hill International Burns. Journal of Applied Psychology.M. Bass. Berry. Cetakan ke 4. Locus of Control. New York: Free Press. 2003. Bass. and Distance on Predicting Follower Performance. Graw Hill. 1985. Suharsimi. Human Resources Management. 1996. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. French dan Raven. dkk. Psychology at Work.

Irwin. Kuncoro. 16: 319-333. 2003. Isu-Isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia. W. 1 No. Surabaya:Insan Cendikia. T.Hulin. Organizational Behavior and Personnel Psychology. Jurnal Akuntansi Vol. 2005 : 23-24. 1. Palupi. Muhamimin. Judge. Riggio. Desember 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. PT. SPSS Versi 11 : Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Journal of Applied Psychology. 2004. 2000. Inc. Jakarta:Penerbit Universitas Indonesia. 2004. 1966. Desember 2004. Jurnal Akuntansi Vol. 1989. 1. 2007. Gramedia Pustaka Utama Organ.. Journal of Organizational Behavior. 73(5): 1038-1051. Mulyadi. Psikologi Industri Dan Organisasi. Boston: Richad D. London: Scott. 2000. and Watanabe. Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan.L. Introduction to Industrial and Organization Psychology. Singgih. S. 1993.. Journal of Applied Psychology.A. Jakarta: PT. 1997. Another Look at The Job Satisfaction-Life Satisfaction Relationship. Pan cultural Explanation for Job Satisfaction: Adding Relationship Harmony to Self-Esteem. Marshandi dan Wijaya Romantha. 1. Yogyakarta:Penerbit UGM. Marselius Sampe Tondok. . 1 No. Pengaruh Komitmen Organisasi. 1995. 2004. Kepuasan Kerja dan Keperilakuan Etis Terhadap Keinginan Berpindah pada Profesional Bidang Teknologi Informasi. Yogyakarta:P. Elex Media Komputindo . Santoso.Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. 78 (6): 939-948. 5. 1990. Martoyo. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Kalbers dan Fogarty. No. STIE YPKN Meyer et al. Forestman and Company. 2002. The Effect of Transformational Leadership on Teacher Attitudes and Student Performance in Singapore.

Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. 1990. Metode Penelitian. . 2. Wixley dan Jukl. and Transformational Leadership: Conditions Conductive to Their. Somers dan Birnbaum. New Jersey: Prentice-Hall. Jurnal Akuntansi Vol. 1988. Jakarta. 2007. Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja di PT. Leadership in organizations. Trisnaningsih. Wexley dan Yulk. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur).. Mei 2003. Charismatic. Asas-Asas Penelitian Behavioral (terjemahan). 1994. 2000. Vol. Yogyakarta:Gajah Mada University Press. Inc. Sidiq Nurrachmat. 1998. 1977. 2nd ed. Siagian. 6 No.Sarros dan Butchatsky. Sugiyono. Hal 199-216. Siders et al. Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan. Managing Behavior in Organization. Second Edition. Transactional. Komunikasi Internal. Englewood Clifs. New Jersey: PrenticeHall. Leadership and Organizational Development Journal. Kepemimpinan Transaksional. 1996. Jakarta:Raja Grafindo Persada. 2001. Predominance. Desember 2004. NY: Prentice Hall. 15 (6): 3-7. 1. Stogdill. Jakarta:Prestasi Pustaka Publisher. New York. 2006. Yammarino dan Bass. Peran Kepemimpinan Transformasional. Strategic Planning For Co-operatives and Small and Medium Enterprise Development. Surabaya : Citra Media. 1 No. 2003. Perilaku Organisasi. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar. Inc. Leadership in Organization.

.

NOFI FIDIYANTI NIM. Bersama ini kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi daftar pernyataan yang telah kami sediakan berikut ini.Lampiran 1 SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN Kepada Yth. Atas kesediaannya kami ucapkan terima kasih. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan pada kami tidak akan berpengaruh pada diri Bapak/Ibu/Saudara/i karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan tidak akan dipublikasikan. B 200050124 . Bapak/Ibu/Saudara/i Di Tempat Dengan hormat. akan sangat bermanfaat dalam menyelesaikan skripsi kami. Besar harapan kami. kami mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Kuesioner ini semata-mata bertujuan sebagai bahan dalam penyusunan skripsi pada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta dengan judul : “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia untuk mengisi kuesioner ini. KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)” Dalam menjawab kuesioner yang kami berikan. Hormat Kami. Hasil kuesioner yang Bapak/Ibu/Saudara/i jawab.

. Memotivasi kerja karyawan melalui promosi jabatan 2. Memberikan peringatan kepada karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan 5. Atasan saya . Menekankan karyawan agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan memuaskan atau sempurna 9. SS 1. Selalu mendorong karyawan agar berprestasi yang lebih bagus dalam bekerja 7.Lampiran 2 DAFTAR KUESIONER KUESIONER KEPEMIMPINAN No. Memberikan rangsangan berupa pemberian bonus pada setiap penyelesaian pekerjaan yang memuaskan 8. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat meraih atau meningkatkan jabatan yang lebih tinggi di perusahaan 10. Memberikan penghargaan berupa pujian kepada karyawan yang berprestasi 6... Memberikan keyakinan bahwa karyawan mampu dalam melaksanakan tugasnya dengan baik Alternatif Jawaban S N TS STS .... Memotivasi karyawan melalui pemberian penghargaan berupa upah insentif 3. Memberikan teguran kepada karyawan yang tidak dapat menyelesaikan tugasnya 4...

5. Saya merasa sangat setia/loyal terhadap atasan saya. 3. Saya merasa bahwa pekerjaan saya menjamin karir dan masa depan. 10. Alternatif Jawaban S N TS STS . 9. 4. Saya akan mendukung atasan saya meskipun dalam kondisi darurat 6. Pimpinan saya melaksanakan pekerjaan secara profesional. Melihat kinerja pimpinan dimasa lalu. Atasan saya tidak akan pernah mencari keuntungan dengan membohoingi bawahannya. saya tidak punya alasan untuk meragukan kompetensinya. 2. 7.KUESIONER ORGANISATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) No. 8. Saya cukup percaya dengan kejujuran atasan saya. Saya cukup percaya bahwa pimpinan akan selalu berusaha adil. Sebagian besar karyawan percaya dan menghormati pimpinan. Pernyataan Kuesioner SS 1. Saya percaya bahwa pimpinan saya tidak akan mempersulit pekerjaan saya.

Saya merasa menjadi bagian dari organisasi di tempat saya bekerja.KUESIONER KOMITMEN ORGANISASI No. 6. Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja. Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan. Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja S N TS STS . 2. Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya. 10. 5. Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya. 4. Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja 8. Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi di tempat saya bekerja 3. 9. Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi. Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja. 7. Pernyataan Alternatif Jawaban SS 1.

KUESIONER KEPUASAN KERJA No. Pernyataan Kuesioner SS 1. Atasan saya cukup mampu dalam melaksanakan tugasnya 2. Atasan berlaku adil terhadap semua karyawan 3. Atasan saya menunjukkan sedikit ketertarikan dalam memperhatikan bawahannya 4. Saya merasa senang dengan hasil kerja saya selama ini. 5. Hasil kerja saya selalu dinilai secara positif oleh atasan saya. 6. Saya merasakan lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif 7. Saya merasakan pimpinan sudah memperhatikan terhadap kesejahteraan karyawan 8. Pihak manajemen perusahaan selalu memperhatikan tingkat keselamatan karyawannya 9. Manajemen perusahaan selalu memberikan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan 10. Saya merasa bangga dan loyal terhadap pekerjaan saya Alternatif Jawaban S N TS STS

.

.

761** . Correlation is significant at the 0.134 .014 60 . 60 .309* .373** .016 .309* .321 60 .306* .598** .000 60 .042 .000 60 ITEM5 .003 60 . 60 .000 60 ITEM8 .454 60 .451** .121 .000 60 .097 .173 .000 60 1 .319* .130 .003 .130 .307 60 .130 .095 . Correlation is significant at the 0.586** .235 .688** .000 60 . 60 -.588** .688** .454 60 .000 60 .315* .070 60 -.416 60 -.015 .401** .205 60 -.909 60 -.000 60 1 .354** .319* .000 60 .076 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.447** .042 .901 60 -. 60 ITEM1 Pearson Correlation Sig.356 60 -.144 . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.215 60 .022 .202 .083 .000 60 .454 60 -.01 level (2-tailed).083 .463** .001 60 .003 60 .306* . 60 .000 60 ITEM9 -.208 60 .867 60 -.000 60 .000 60 .000 60 .430** .016 .103 .434 60 .322 60 -.267 60 -.619** .478** .610** .272 60 -.233 60 -.018 60 .000 60 .013 .527 60 .664** .000 60 .556** .321 60 -.619** .919 60 -.156 .001 60 .562** .610** .130 .070 60 .130 .508** .390** .000 60 .122 60 -.016 60 ITEM6 -.901 60 -.458** .321 60 -.000 60 .016 60 .984 60 .233 60 .076 .095 .458** . 60 .165 .664** .165 .107 .416 60 -.098 .000 60 1 . *.551** .013 60 .373** .107 .586** .750 60 -. (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.454 60 .202 .018 60 -.000 60 ITEM7 -. 60 .321 60 .000 60 ITEM10 -.235 .322 60 -.215 60 .121 .315* .145 .000 60 .527 60 .001 60 1 .130 .208 60 . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.05 level (2-tailed).098 .002 60 .564 60 -.461 60 -.013 .478** .000 60 ITEM2 .205 60 .134 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig. 60 .434 60 -.166 .309* . (2-tailed) N **.356 60 -.447** .014 60 1 .309* .267 60 -.463** .173 .000 60 .145 .272 60 1 .000 60 1 .390** .307 60 .472 60 -.919 60 .556** .984 60 .185 60 .562** . 60 .430** .162 .013 60 ITEM3 .000 60 .000 60 TOTAL .097 .461 60 -.000 60 ITEM4 . 60 .001 60 -.354** .867 60 -.000 60 .Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Correlations ITEM1 1 .103 .098 .000 60 1 .185 60 -. (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.750 60 -. (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.006 60 .551** .016 60 .016 60 .162 .909 60 .002 60 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.156 .508** .451** .761** .000 60 .144 .122 60 -. (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.006 60 1 .000 60 .564 60 . .000 60 .000 60 .598** .098 . 60 .015 .401** .022 .472 60 1 .003 .166 .588** .

397** .883 60 -.950 60 .023 .774 60 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.055 60 .000 60 ITEM2 .027 .038 .544** .122 . 60 .000 60 ITEM5 .198 .002 60 .438** .091 .124 .575** .000 60 TOTAL .544** .005 60 .104 .717** .005 60 .122 .522** .008 .070 .304* .429 60 .002 .959 60 .000 60 ITEM4 .194 .000 60 1 .000 60 .781 60 . 60 .609** . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.01 level (2-tailed).565** .617** .000 60 . 60 .594 60 .000 60 .137 60 .343** .950 60 .000 60 -.000 60 1 .018 60 .438** .019 .781 60 . 60 .555** .653** .249 .690** .606** .000 60 1 .522** . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.007 .061 .536 60 1 .008 .091 .092 .000 60 1 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.923 60 .989 60 . .716** .448 60 -.092 .000 60 .923 60 .070 .013 .002 60 ITEM7 -.037 . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.198 .018 60 .653** .841 60 .344 60 -.536 60 .000 60 .000 60 .617** .068 .104 .502** .007 .959 60 .000 60 .000 60 .606 60 .055 60 .000 60 .081 .606** .004 .000 60 ITEM3 . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Variabel OCB (Y1) Correlations ITEM1 1 .000 60 .539** .021 .000 60 .351 60 .000 60 .000 60 .013 .642** .000 60 1 .536** .000 60 .642** . Correlation is significant at the 0.594 60 . 60 .863 60 .575** .606 60 .000 60 -. *.000 60 . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.774 60 .489 60 -.081 .194 .000 60 1 .536** . 60 .000 60 1 .899 60 .640** .489 60 .539** .989 60 -.356** .017 . 60 ITEM1 Pearson Correlation Sig.552** . 60 .000 60 .021 .676** .100 .863 60 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.397** .000 60 .565** .899 60 .000 60 ITEM6 .038 .000 60 1 .304* .644 60 .448 60 .717** .676** .000 60 .620** .129 60 .129 60 .007 60 .443 60 .552** .000 60 .000 60 ITEM10 .518** .017 .485 60 .620** .037 .883 60 -.100 .563** .000 60 ITEM8 . Correlation is significant at the 0.518** .566** .000 60 .344 60 .690** .000 60 .007 60 .000 60 .566** .343** .429 60 .555** .000 60 .609** .443 60 .691** .249 . (2-tailed) N **.351 60 .019 .875 60 -.101 .000 60 .691** . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.124 .05 level (2-tailed).644 60 -.027 .061 .000 60 1 . 60 .640** .000 60 .563** .068 .000 60 .976 60 -.000 60 .976 60 . 60 .841 60 .000 60 .716** .502** .000 60 ITEM9 .101 .002 .485 60 . 60 .000 60 .356** .023 .000 60 .875 60 .004 .137 60 .

000 60 .302* . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.054 . 60 . 60 .000 60 .239 .05 level (2-tailed).003 60 .025 .000 60 ITEM10 .590** .588** .276* .01 level (2-tailed).342** .000 60 .007 60 .000 60 .665** . 60 .019 60 . 60 .081 60 . 60 .851 60 .326* .000 60 .590** .341** .158 .001 60 .509** . 60 .664** .043 60 .373** .000 60 .000 60 .423** . **.067 60 . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.708** .031 .460** .528** .000 60 .321* . 60 .326* . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.000 60 .000 60 1 . 60 .410** .238 .002 60 .796** .021 .505** .000 60 .001 60 .000 60 1 .511** .437** .682 60 -.262* .000 60 . 60 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.000 60 .031 .285* .000 60 1 .035 60 .588** .081 60 .227 .033 60 .501** .428** .490** .066 60 .317* . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.008 60 .011 60 .016 60 .000 60 ITEM6 .001 60 1 .739** .025 .428** .302* .321* .543** .477** .815 60 .815 60 .000 60 .000 60 ITEM4 .016 60 .001 60 .272* .043 60 .033 60 .136 .021 .682 60 .739** .317* .000 60 .067 60 . Correlation is significant at the 0.019 60 1 .684** .011 60 .229 60 1 .244 .443** . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.238 .528** .000 60 .580** .007 60 .490** .001 60 .673** .000 60 1 .262* .750** .000 60 .003 60 .272* .408** .000 60 . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.708** . .003 60 .408** .443** . 60 *.000 60 . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.750** .060 60 .460** .665** .390** .060 60 . Correlation is significant at the 0.244 .543** .000 60 .592** .342** .012 60 .501** .437** .000 60 .229 60 .000 60 TOTAL .110 .000 60 .000 60 .027 60 ITEM2 .110 .477** .066 60 .000 60 ITEM7 -.001 60 .875 60 .002 60 .008 60 .432** .000 60 .000 60 1 .310* .012 60 .239 .403 60 .875 60 .684** .410** .381** .000 60 .054 .341** .Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2) Correlations ITEM1 ITEM1 Pearson Correlation Sig.001 60 .302 60 .000 60 .027 60 .000 60 . (2-tailed) N 1 .592** .014 60 .580** .000 60 .000 60 .014 60 .000 60 ITEM5 .001 60 . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.000 60 ITEM9 .001 60 .423** .390** .509** .003 60 .373** .000 60 .000 60 1 .000 60 .276* .588** .000 60 .035 60 .673** .381** .432** . 60 .000 60 ITEM3 .511** .302 60 .796** .467** .310* .227 .158 .588** .285* .000 60 .664** .000 60 .505** .000 60 .467** .403 60 -.851 60 .000 60 ITEM8 -.000 60 1 .001 60 .136 .

565** .000 60 .576** .229 .078 60 .239 . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.011 60 .034 60 .000 60 1 .526** .002 60 .697** .05 level (2-tailed).400** .012 60 .324* .004 60 .002 60 .312* . .000 60 .576** .349** . 60 .066 60 .693** .008 60 .565** . 60 .010 60 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.393** .000 60 .522** .012 60 .000 60 . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.601** .000 60 .006 60 .596** .327* .009 60 .01 level (2-tailed).000 60 1 .008 60 .000 60 .015 60 . 60 . Correlation is significant at the 0.250 .044 60 .104 60 .645** .260* .274* .000 60 .000 60 .002 60 .601** .000 60 ITEM10 .671** .000 60 .000 60 1 .634** . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.000 60 .054 60 . 60 **.616** .768** .000 60 .000 60 .011 60 .000 60 .341** .000 60 ITEM5 . 60 .429** .000 60 .184 .671** .086 60 .697** .044 60 .013 60 .590** .212 .522** .331** .078 60 .000 60 .239 .218 .011 60 .000 60 .616** .320* .021 60 .723** .768** . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.086 60 .000 60 1 .400** .645** .184 .160 60 .327* .001 60 . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.260* .671** .334** .224 .693** .000 60 .000 60 ITEM2 .683** .596** .000 60 ITEM3 .000 60 .552** .723** .094 60 .349** . *. (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.000 60 .274* . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.292* .000 60 TOTAL .000 60 .000 60 1 .261* .534** . 60 .002 60 .000 60 .000 60 .596** .104 60 .726** .324* .320* .001 60 .667** .024 60 .003 60 1 .013 60 . Correlation is significant at the 0.371** .392** . 60 .634** .331** .000 60 ITEM6 .212 .292* .001 60 .160 60 .335** .001 60 .000 60 .000 60 .465** .021 60 .534** .000 60 1 .435** .011 60 .000 60 .526** .024 60 .094 60 .002 60 .000 60 .708** .000 60 1 .009 60 .003 60 . 60 .501** .478** .708** .000 60 .Lampiran 10 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3) Correlations ITEM1 ITEM1 Pearson Correlation Sig.726** .218 .000 60 .465** .392** . 60 .229 .297* .002 60 .000 60 .297* .552** .000 60 1 .000 60 .371** .034 60 .341** .376** .435** . 60 .224 .045 60 .010 60 .250 .596** .000 60 .393** .015 60 .429** .000 60 ITEM9 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.054 60 .312* .334** .066 60 .327* .000 60 .000 60 1 .501** .590** .009 60 .261* .335** .327* .004 60 .000 60 ITEM8 .000 60 ITEM4 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.671** .667** .376** .009 60 .000 60 . 60 .006 60 . (2-tailed) N 1 .683** .000 60 ITEM7 .478** .045 60 .

7000 34.7903 .7167 3.9793 1.3667 34.6333 35.4333 3.1116 Std Dev 4. 3. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.3333 34.2540 18.2761 .0 60. 7.6034 18. 10.6726 .0 60.0 N of Items = 10 .2938 .7582 20. 6.6163 .4333 34. 5.4167 Variance 22.6667 18. 4.0 60.1403 .4181 .6228 .9833 4.6385 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .2475 17.9543 .4395 17.2031 16.6606 .3500 Std Dev .0500 3.0 60.7412 Corrected ItemTotal Correlation .6530 .5956 .0 60.2333 4.7023 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 34.0 60.6498 .6301 .6667 60.7167 3.3532 Alpha if Item Deleted .8601 Cases 60.6759 .0 N of Variables 10 Statistics for SCALE Mean 38.3500 34.7000 34.0 60.0 60.7833 3.1466 . 8.5576 .3947 .Lampiran 12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H Mean 1.9405 .9141 18.9093 20.9833 34.9405 .0667 Scale Variance if Item Deleted 18.9037 1.0833 3. 9.4592 .0667 4.0495 .2477 . 2.0793 .8707 .0 60.1833 34.

0 60.3726 25. 9.0 60.6500 3.5500 35.3762 .7395 .2167 35.4923 .6176 .4912 22. 8.6833 3.0 60.1000 4.Lampiran 13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel OCB (Y1) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) Mean 1.7799 60.2833 35.7685 .9173 .7700 Cases 60.0100 1.7665 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .0879 23.7508 .0 N of Items = 10 .8963 1.6167 Scale Variance if Item Deleted 22.7554 .2000 35.3082 24. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.9583 .9334 .7888 .4806 .0189 .0 60.3403 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 35.3000 Variance 28. 6.4052 Alpha if Item Deleted .5227 .1167 4.7500 4.0 N of Variables 10 A N A L Y S I S S C A L E (A L P H Statistics for SCALE Mean 39.6167 35.1000 4.8167 Corrected ItemTotal Correlation .6833 Std Dev .9636 23.0 60.3867 . 4. 5.6500 35.0833 3.1833 35.7431 .0 60. 2.0167 1.9112 .0 60.7594 .4626 .2307 .4678 22.0 60.5179 .8167 22.0102 25.0167 3.7519 .7568 . 3. 7.1167 4.0 60.2000 35.3161 24.5186 Std Dev 5.7700 . 10.1833 35.

1667 4.3833 4.5297 37.0 60. 10.0 60.9223 1.9887 37.6167 37.0 60.9583 1.0 60.4914 .8333 37.1706 1.1500 4.9500 37. 6.5876 .8436 .0500 4.5775 .0 N of Items = 10 .0 60.4589 . 8.7500 37.8500 37.8328 .2754 Corrected ItemTotal Correlation .6064 .1020 1.6031 37.9559 40. 9.7167 37.8298 .8493 60.2500 Std Dev .8661 . ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.8334 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .0 N of Variables 10 A N A L Y S I S S C A L E (A L P H Statistics for SCALE Mean 42.0 60.0021 Cases 60.5715 Alpha if Item Deleted . 7.8317 .9167 37.7997 39.8402 . 5.1504 .1746 .0 60.8167 38.8255 . 3.8889 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 37.7186 .0 60. 4.0833 4.0676 1.6698 .0591 1.7500 Scale Variance if Item Deleted 44.0623 1.1000 4.4042 39.0000 Variance 47.2500 4.8182 .4576 Std Dev 6.9000 37.Lampiran 14 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) Mean 1.0279 1.2833 4.0 60.8242 . 2.2833 4.6555 .8585 35.7167 37.6133 38.

8531 .5177 .8833 3.5864 Corrected ItemTotal Correlation .7507 .6062 Alpha if Item Deleted .0 60.0 60.0879 45.4500 36.2000 Scale Variance if Item Deleted 47.8618 .1194 1.7333 36.0 60.6919 .8677 60.0 60.2833 36.2635 1. 2. 9.8532 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .0383 1.8572 .8514 . 6.0 60.4833 36.6063 .1669 43.8540 .2333 36.6980 43.0 60.6292 .5151 .1423 1.4918 .0201 47.0 60.9881 1.1819 47.Lampiran 15 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H Mean 1. 5.7500 4.2000 4.2833 Std Dev 1. 3.4667 36.0577 1. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.0000 4.8667 3.2833 36.2572 .0333 4.4833 Variance 55. 10.0 N of Items = 10 .0167 3.5421 Std Dev 7. 8.6167 36. 7.8600 .4644 45.2000 4.2497 48.8620 .6000 36.0 60.6522 .7785 43.2415 1.6277 .0 N of Variables 10 Statistics for SCALE Mean 40.4527 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 36.8514 .0750 Cases 60.2500 4.5569 .0 60.8458 .2709 45. 4.

199 6. .067 . Error 9.058 . Dependent Variable: OCB (Y1) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.000 a.025 . Error 12. .807 1.239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.444 Collinearity Statistics Tolerance VIF .239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 2.249 .773 Sig. Error 13. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) .163 Standardized Coefficients Beta . .704 .999 Sig.000 a.110 Standardized Coefficients Beta .529 Collinearity Statistics Tolerance VIF .779 4.186 Standardized Coefficients Beta .807 1.677 Collinearity Statistics Tolerance VIF .000 a.239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.216 .453 7.932 4.301 6.768 .807 1.754 Sig.Lampiran 17 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.315 . Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.864 3.776 .

511 .b Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.4833 7.34028 .291 .167 .128 .215 1. (2-tailed) Mean Std.3000 5.128 .066 -.0000 6.101 -.123 -.Lampiran 18 Hasil Uji Normalitas Data NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepemimpinan (X) 60 38. Sig.066 .167 1.048 -.066 . Deviation Absolute Positive Negative OCB (Y1) 60 39. Test distribution is Normal.88895 .215 .071 Kepuasan Kerja (Y3) 60 40.70230 . b.201 N Normal Parameters a.283 a.45266 .956 Komitmen Organisasi (Y2) 60 42. Calculated from data. .4167 4.988 .064 .

234 1682. Predictors: (Constant). Predictors: (Constant). Dependent Variable: OCB (Y1) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.768 .110 Standardized Coefficients Beta .301 6.677a R Square . b.458 Adjusted R Square . Error of the Estimate 3.000a Regression Residual Total a.Lampiran 19 Hasil Analisis Regresi 1 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed . .728 F 48. . Kepemimpinan (X) b. Dependent Variable: OCB (Y1) . Error 9.448 Std.000 a.366 912.677 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 2. Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 770.366 15. Dependent Variable: OCB (Y1) Model Summary Model 1 R .600 df 1 58 59 Mean Square 770.999 Sig. Method Enter a. All requested variables entered.025 .980 Sig.779 4.96588 a.249 .

Predictors: (Constant).199 6.Lampiran 20 Hasil Analisis Regresi 2 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed .529 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.268 Std.529a R Square .000 a.035 34. . b.163 Standardized Coefficients Beta .597 Sig.776 .965 2800. . Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 785.754 Sig.000 df 1 58 59 Mean Square 785. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.000a Regression Residual Total a.741 F 22. Error of the Estimate 5. All requested variables entered. Kepemimpinan (X) b.315 . Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) .89413 a. Predictors: (Constant).932 4.035 2014. Method Enter a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Model Summary Model 1 R .280 Adjusted R Square .058 . Error 12.

704 .453 7. Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 645. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.237 Sig.067 .854 2631.000 a.73530 a. . Error of the Estimate 6.216 . Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) . All requested variables entered. b. Method Enter a.186 Standardized Coefficients Beta . Predictors: (Constant).444 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) Model Summary Model 1 R .129 3276. .983 df 1 58 59 Mean Square 645. Error 13. Predictors: (Constant).773 Sig.183 Std.854 45.Lampiran 21 Hasil Analisis Regresi 3 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed .000a Regression Residual Total a. Kepemimpinan (X) b.197 Adjusted R Square .364 F 14.864 3.444a R Square .

388 0.291 0.281 0.408 4 39 0.334 0.202 0.532 0.368 13 48 0.376 11 46 0.430 0.278 22 85 0.424 0.708 0.602 0.487 0.999 0.482 0.364 14 49 0.320 0.959 0.286 21 80 0.765 0.561 0.301 0.355 0.361 15 50 0.344 0.115 32 500 0.549 0.345 16 55 0.207 0.576 0.176 0.105 33 600 0.316 0.070 0.468 0.834 0.220 0.389 8 43 0.432 0.641 0. Suharsimi Arikunto) N .575 0.256 25 100 0.181 29 200 0.950 0.148 30 300 0.284 0.148 0.393 7 42 0.478 0.235 0.308 0.372 12 47 0.444 0.380 10 45 0.398 6 41 0.086 36 900 0.312 0.404 0. Dr.TABLE VALUES OF rproduct moment The Level of Significant The Level of Significant N 1% 5% 1% 5% 0.339 0.470 0.449 0.267 23 90 0.330 17 60 0.244 0.497 0.304 0.514 0.128 31 400 0.413 3 38 0.418 0.113 0.381 0.297 0.874 0.496 0.317 18 65 0.997 0.413 0.266 0.195 0.666 0.213 0.329 0.707 0.288 0.065 0.442 0.553 0.227 0.349 0.374 0.210 27 150 0.735 0.361 0.306 19 70 0.194 28 175 0.254 0.294 0.138 0.632 0.917 0.456 0.878 0.798 0.403 5 40 0.263 24 95 0.606 0.325 0.396 0.062 0.661 0.080 0.505 0.081 37 1000 Sumber: Prosedur Penelitian (Prof.159 0.367 0.537 0.091 35 800 0.811 0.456 0.990 0.526 0.074 0.098 0.623 0.088 0.754 0.684 0.279 0.436 0.296 20 75 0.230 26 125 0.433 0.590 0.384 9 44 0.463 0.515 0.097 34 700 0.

740 2.048 2.431 2.860 2.707 7 1.898 18 1. t0.078 6.764 3.694 2.310 1. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 1 3.686 2.030 2.306 1.341 1.485 2.977 15 1.807 24 1.692 2.895 2.106 12 1.447 3.691 2.131 2.021 2.787 26 1.305 1.492 2.711 2.697 2.650 3.042 2.779 27 1.145 2.397 1.315 1.552 2.508 2.717 2.005 d.101 2.304 1.025 t0.314 12.060 2.567 2.701 2.Tabel Nilai t d.831 22 1.756 30 1.687 2.602 2.314 1.738 33 1.797 25 1.313 1.657 2 1.372 1.337 1.438 2.093 2.776 3.708 40 1.604 5 1.415 1.528 2.f.064 2.476 2.733 34 1.746 2.330 1.533 2.681 3.028 2.304 1.132 2.440 1.179 2.703 2.571 3.052 2.812 2.761 2.445 2.323 1.434 2.583 2.383 1.462 2.499 8 1.747 4.728 35 1.696 2.624 2.365 4.228 2.744 32 1.024 2.845 21 1.426 2.861 20 1.306 2.306 1.143 3.05 t0.920 4.309 1.921 17 1.896 3.729 2.365 2.120 2.169 11 1.363 1.441 2.724 36 1.712 39 1.518 2.821 63.110 2.718 3.023 2.069 2.688 2.753 2.309 1.182 4.056 2.160 2.201 2.032 2.998 3.353 3. Imam Ghozali) .055 13 1.307 1.750 31 1.015 2.638 2.316 1.262 2.467 2.796 2.01 t0.685 2.541 5.032 6 1.303 6.356 1.f.345 1.925 3 1.040 2.045 2.725 2.771 28 1.308 1.706 2.715 38 1.074 2.771 2.699 2.704 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.453 2.782 2.539 2.449 2.833 2.763 29 1.721 2.311 1.706 31.080 2.708 2.819 23 1.355 9 1.026 2.429 2.886 2.841 4 1.318 1.690 2.012 14 1.350 1.684 2.878 19 1.473 2.250 10 1.821 3.734 2.719 37 1.319 1.035 2.423 2.457 2.037 2.500 2.10 t0.947 16 1.943 2.328 1.479 2.321 1.086 2.714 2.965 9.303 1.325 1.333 1.

674 2.391 2.668 56 1.669 1.292 1.662 60 1.295 1.380 2.666 1. t0.298 1.386 2.418 2.643 76 1.664 1.672 2.667 57 1.674 53 1.695 44 1.296 1.676 2.293 1.376 2.399 2.297 1.673 2.396 2.678 51 1.991 2.395 2.992 2.000 2.293 1.685 48 1.650 69 1.292 1.639 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.025 t0.000 2.659 62 1.682 2.664 1.660 61 1.394 2.679 2.640 79 1.005 2.297 1.297 1.640 80 1.295 1.671 2.299 1.374 2.990 2.996 2.998 2.701 42 1.020 2.301 1.004 2.670 55 1. 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 41 1.378 2.002 2.680 2.642 77 1.012 2.646 73 1.679 2.400 2.385 2.992 2.663 59 1.677 2.008 2.296 1.652 67 1.001 2.292 1.296 1.293 1.405 2.f.374 2.657 63 1.648 71 1.402 2.666 1.687 47 1.403 2.677 2.293 1.997 2.675 2.667 1.384 2.017 2.f.294 1.375 2.298 1.649 70 1.690 46 1.377 2.681 2.002 2.993 2.293 1.379 2.006 2.421 2.665 1.671 2.668 1.294 1.295 1.682 49 1.300 1.302 1.667 1.995 2.654 66 1.293 1.412 2.301 1.656 64 1.994 2.389 2.298 1.407 2.994 2.382 2.666 1.675 2.294 1.408 2.009 2.667 1.302 1.392 2.683 2.296 1.05 t0.381 2.299 1.005 d.390 2.665 1. Imam Ghozali) .297 1.678 2.990 2.993 2.388 2.670 1.01 t0.379 2.294 1.Tabel Nilai t d.672 54 1.014 2.416 2.013 2.676 52 1.299 1.376 2.997 2.692 45 1.668 1.383 2.645 74 1.397 2.414 2.011 2.669 1.674 2.669 1.655 65 1.644 75 1.387 2.668 1.670 2.999 2.015 2.295 1.300 1.672 2.673 2.303 1.295 1.294 1.007 2.665 1.410 2.641 78 1.382 2.10 t0.680 50 1.665 1.010 2.998 2.018 2.651 68 1.665 58 1.995 2.993 2.991 2.647 72 1.698 43 1.003 2.

292 1.662 1.291 1.636 85 1.661 1.01 t0.635 86 1.664 1.291 1.989 2.365 2.368 2.05 t0.292 1.984 2.660 1.Tabel Nilai t d.632 91 1.636 84 1.626 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.626 Inf.637 83 1.290 1.634 87 1.633 89 1.373 2.985 2.988 2. t0.371 2.291 1. 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 Inf.366 2.369 2.368 2.025 t0.f.663 1.661 1.661 1.990 2.986 2.630 94 1.292 1.366 2.367 2.291 1.988 2.365 2.662 1.662 1. Imam Ghozali) .627 98 1. 81 1.987 2.662 1.629 96 1.290 1.660 1.632 90 1.005 d.369 2.984 2.986 2.365 2.10 t0.661 1.662 1.370 2.986 2.984 2.372 2.985 2.987 2.988 2.290 1.663 1.367 2.634 88 1.290 1.364 2.638 82 1.f.291 1.629 95 1.663 1.290 1.292 1.368 2.631 92 1.630 93 1.628 97 1. 1.373 2.986 2.291 1.370 2.987 2.291 1.372 2.291 1.664 1.627 99 1.291 1.292 1.989 2.661 1.663 1.985 2.663 1.989 2.291 1.661 1.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful