PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya

Surakarta)

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

Oleh : NOFI FIDIYANTI B 200050124

FAKULTAS EKONOMI AKUNTANSI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2009 i

29

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan metode survey, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok. Penyebaran kuesioner dilakukan oleh peneliti sendiri yaitu dengan mengantar dan mengambil sendiri kuesioner yang disebarkan. Penelitian ini adalah penelitian survey yang dilakukan terhadap pegawai pemerintah Kotamadya Surakarta.

B. Populasi dan Sempel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: No. 1. 2. 3. 4. Nama Badan Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda) Badan Pengawas Daerah (Bawasda) Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK) Jumlah Jumlah Sampel 20 20 20 20 100

Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling. Sampling Convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional, maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. Hal ini berdasarkan pendapat Kuncoro (2003: 111) yang menyatakan bahwa untuk studi korelasional dibutuhkan minimal 30 sampel untuk menguji ada/tidaknya hubungan.

PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca skripsi dengan judul: ”PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”

Yang disusun oleh:

NOFI FIDIYANTI B 200050124

Penandatanganan berpendapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk diterima.

Surakarta, Maret 2009 Pembimbing

Drs. Yuli Tri Cahyono, SE, MM

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

(Drs. H. Syamsudin, MM) ii

Surakarta. A. (0271) 717417 Surakarta . maka saya bersedia menerima sanksi apapun dari Fakultas Ekonomi dan atau gelar dan ijazah yang diberikan oleh Universitas Muhammadiyah Surakarta batal saya terima. KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta) Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya buat dan serahkan ini merupakan hasil karya saya sendiri.57102 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama NIM Jurusan Judul Skripsi : NOFI FIDIYANTI : B 200050124 : Akuntansi : PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. Kartasura Telp. Apabila dikemudian hari terbukti dan atau dapat dibuktikan bahwa skripsi ini hasil jiplakan. kecuali kutipan-kutipan dan ringkasanringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya. (NOFI FIDIYANTI) iii . Maret 2009 Yang membuat pernyataan. Yani Tromol Pos I Pabelan.UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA FAKULTAS EKONOMI Jl.

MOTTO Tiada harta yang lebih berharga daripada akal Tiada kesendirian yang lebih sepi daripada keangkuhan diri Tiada kebijakan yang lebih baik daripada hidup sederhana dan terencana Tiada kemuliaan yang lebih tinggi daripada ketaqwaan Tiada sahabat karib yang lebih baik daripada keluhuran budi Tiada harta warisan yang lebih besar daripada pendidikan Tiada perdagangan yang menguntungkan daripada amal sholeh Tiada keuntungan yang lebih besar daripada pahala Allah SWT Tiada iman yang lebih baik daripada rasa malu dan sabar Tiada kehormatan yang lebih tinggi daripada tawadu’ atau kerendahan hati Tiada kekayaan yang lebih baik daripada kemurahan hati Tiada dukungan yang lebih baik daripada nasehat yang lebih baik (Imam Ali Bin Abu Tholib R.a) iv .

Adikku “Linda” yang tercinta 4. 2. Keluarga Besar Bapak Mujiyono di Solo Baru yang telah memberikan motivasi kepada penulis selama penulis menempuh studi S-1 di UMS Surakarta 3. Teman-temanku yg telah setia menemani penulis dalam menempuh studi S-1 di UMS Surakarta 5.PERSEMBAHAN Skripsi ini kupersembahkan untuk: 1. Bapak dan ibuku yang telah memberikan motivasi dan doa selama penulis menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Almamater v .

bimbingan dan pengarahan yang telah diberikan kepada penulis mulai dari tahap persiapan sampai pada selesainya penulisan skripsi ini kepada yang terhormat : 1.KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. pengarahan. Wb Dengan Memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat-Nya kepada penulis. 2. Bapak Drs. Yuli Tri Cahyono. Bapak Prof. sehingga penulis dapat menyusun skripsi dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. 3. Skripsi ini disusun guna memenuhi dan kelengkapan tugas dan syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Dengan segala kerendahan hati perkenankan penulis dengan rasa bahagia mengucapkan banyak terima kasih atas segala bantuan. SE. Bapak Drs. vi . Dr. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta.. KEPUASAN KERJA DAN PERILAKU ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”. selaku pembimbing utama yang telah memberikan kesabaran dan keikhlasan dalam memberikan bimbingan. Syamsudin. H. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Surakarta. Bambang Setiaji. MM. saran serta dorongan. MM..

Wb Surakarta. Ibu Dra.Si. dorongan kepada penulis. 7. Amin Ya Robbal Alamin.4. Semoga semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis. Bapak dan Ibuku yang telah memberikan doa dan kasih sayangnya. 6. M. Maret 2009 Penulis vii . Mujiyati. Teman-teman seperjuangan yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ilmu. dapat menjadi bermakna dan mendapat balasan dari Allah SWT. penulis berharap agar karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi siapa saja. selaku Pembimbing Akademik yang telah membantu penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta.. 5. Wassalamu’alaikum Wr. meskipun masih jauh dari kesempurnaan terima kasih.

.............. Tinjauan Tentang Kepemimpinan .............................. Perumusan Masalah ...... Pembatasan Masalah ......................................................................................... BAB I PENDAHULUAN A................................................................................................................................................... C.............................DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ............................... viii 10 17 19 1 7 7 7 8 8 i ii iii iv v vi viii xi xii xiii xiv ..................................................... B.............................................................................................................................................................................. E................................................................................................... Manfaat Penelitian ................................................................... PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .................... B.................................................. HALAMAN MOTTO ..... HALAMAN PENGESAHAN ................................................................ F................................................. DAFTAR GAMBAR .......................................... DAFTAR ISI .... Kepuasan Kerja .............................................................. DAFTAR LAMPIRAN .................................. HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................... KATA PENGANTAR . C........... BAB II TINJAUAN PUSTAKA A........................ Perilaku Citizenship ............................................................................ DAFTAR TABEL ................................................. ABSTRAKSI ............... Tujuan Penelitian ........ Sistematika Penulisan ................................................................................................................ Latar Belakang Masalah ....... D..................................................................................................................................................

.. C......................... Metode Pengumpulan Data .................. D..................... B............ Tinjauan Penelitian Terdahulu ... B.............................................. Jenis dan Sumber Data ........................................................................... Metode Analisis Data .... E..................................................................................... Populasi dan Sampel ....................................... Jenis Penelitian ........................ Pembahasan ................................... F............D.......................... B...... BAB V PENUTUP A................... BAB III METODE PENELITIAN A......................................................................................... Simpulan ..................................................... Saran ....................... Pelaksanaan Penelitian ..................... Komitmen Organisasi ............................................................................. Hasil Uji Instrumen Penelitian ............................... Uji Hipotesis ............................................................................................................................................................................................................ DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN 22 25 28 29 29 30 30 30 32 38 38 42 43 48 50 50 51 ix ....... Uji Asumsi Klasik ... Hipotesis .......................................... D................ Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ........................ C............... E.......... E... Keterbatasan Penelitian ....................................... BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A......................................... F.................................................. C................

......................12 IV...........5 41 41 42 42 43 43 44 45 46 47 48 IV............................14 IV.......................................DAFTAR TABEL Tabel IV...... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) ........ HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS ......... HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA .......................10 IV.............................................. HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ........................... HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS .................................... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2) ...................................................................15 x .........7 IV... HASIL UJI NORMALITAS DATA ....................... HASIL UJI RELIABILITAS ........4 Halaman 38 RINCIAN KUESIONER ................ 39 39 40 IV............13 IV............3 IV...............6 IV.............................. HASIL ANALISIS UJI t ... HASIL ANALISIS UJI t ..........................................................................................8 IV............9 IV...... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3) ......................................................................................1 IV.......11 IV............. HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) ... HASIL ANALISIS UJI t ..2 IV......... HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA .................

komitmen organisasi. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan. hal terebut dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji asumsi klasik. OCB. komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Kata Kunci: kepemimpinan. dapat ditarik simpulan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan secara simultan maupun secara parsial terhadap OCB. Badan Pengawas Daerah (Bawasda). uji t. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dan Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK). dan koefisien determinasi (R²). Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang yang diambil dengan menggunakan teknik convenience sampling terhadap pegawai yang ada di pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda). kepuasan kerja xi .05.ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpin secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB.

baik itu organisasi swasta maupun pemerintah diperlukan peralatan kerja yang memadai. faktor sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang lebih karena manusia yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi. Namun demikian bagaimanapun lengkapnya peralatan kerja. Budaya organisasi mengacu pada nilai. bahkan organisasi dalam bidang . Untuk itu dalam organisasi. tetapi juga harus memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut dari pekerjaan sehingga pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan rencana yang ada. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan. karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam artian sebenarnya yaitu pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki. sehingga dapat mempermudah pekerjaan yang dilakukan. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi. Di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien tidaklah mudah. pola kepercayaan dan perilaku yang diterima dan diterapkan oleh anggota suatu organisasi tertentu. dijaga dan dikembangkan. Sumber daya manusia yang bermutu bukan hanya pandai. karena setiap orang menunjukkan kepribadiannya sendiri yang unik.1 BAB 1 PENDAHULUAN A.

pemberian motivasi dan . Berbagai cara akan ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. 2007). pelatihan. bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran. pemberian kompensasi yang layak. maka organisasi tersebut harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja dengan baik. Penilaian Kinerja menurut Mulyadi (2000: 16) adalah “Menentukan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi. standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia. misalnya melalui pendidikan. 2002 dalam Marshandi. Wijaya Romantha.” Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi.2 yang sama dan pada kota yang sama juga akan menunjukkan cara yang berbeda dalam beroperasi (Muslim Tampubolon. Suatu organisasi yang ingin berkembang dengan pesat. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Siagian (2003) dalam penelitiannya mengatakan bahwa manusia merupakan unsur yang terpenting karena unsur-unsur lain yang dimiliki oleh suatu dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan.

Peilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in. manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya. Hal ini dilakuan untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behaviour . misalnya seseorang mau membantu jika diberi . Di lain pihak motivasi seseorang untuk bekerja juga akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. House (1998) dalam penelitiannya menyatakan bahwa perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap. Disisi lain kepuasan seorang pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawannya juga akan mempengaruhi kinerja karyawan. dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya. dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. perilaku dan kinerja karyawan. dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri.3 menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Organisasi pada umumnya harus percaya untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya.role tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku ini cendrung melihat seorang karyawan sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi). Terlebih lagi. Kinerja yang baik menuntut “perilaku” karyawan yang diharapkan oleh organisasi. untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh halhal yang menguntungkan dirinya. 2008). Sebagai makhluk sosial. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehingga dapat disebut sebagai “karyawan yang baik” (Ferry. karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja.

Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari kepuasan kerja karyawan. Setiap organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin. sehingga tidak dapat diamati secara langsung Berry dan Houston (1993). bersemangat dan memiliki motivasi yang tinggi. salah satu permasalahan dasar adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB. Menurut Berry (1998) dalam penelitiannya mengatakan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak pernah absen. datang tepat waktu. sebagai hasil dari penilaian seorang karyawan terhadap faktor pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerjanya. sebagaimana dikemukakan oleh Riggio (1990). Kepuasan kerja. karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik dan dianggap penting. Berhadapan dengan usaha peningkatan kepuasan kerja karyawan.4 imbalan tertentu. merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karyawan karena sebagian besar waktu karyawan digunakan untuk . Hal ini bersifat abstrak. 2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosi positif atau perasaan senang. baik oleh ilmuwan maupun praktisi. Locke (dalam Marcelius. justru karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun.

dan turnover. Promosi. Kepemimpinan dalam penelitian Hersey dan Blanchard (1988) adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan pada situasi tertentu. Pemimpin. pimpinan seperti ini akan selalu memotivasi bawahan untuk bekerja guna mencapai sasaran. 5. 1988) mengemukakan bahwa kepuasan kerja didukung oleh lima faktor yang meliputi: 1. Pertama yaitu kepemimpinan transaksional yakni kepemimpinan yang didasarkan pada transaksi untuk setiap pekerjaan yang dihadapi pemimpin dan menitikberatkan imbalan berupa ganjaran atau berupa hukuman atas hasil kerja yang diperintahkan. 4. Selanjutnya. 3. absensi. 2. Oleh karena itu. fasilitator dan katalisator. Gaji dan kesejahteraan karyawan. Rekan kerja.5 bekerja. Pekerjaan. Kedua adalah kepemimpinan transformasional yakni kepemimpinan yang dinamis dan selalu mengadakan pembaharuan. karena kesadaran sebagai pendorong . pemogokan kerja. Menurut Locke (2002) pemimpin yang efektif dalam hubungan dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan . Herzberg (dalam Wixley dan Jukl. tidaklah mengherankan jika Judge (1993) melihat adanya hubungan erat antara kepuasan kerja. Hasil penelitian Palupi (2004) menyatakan ada dua kepemimpinan yang biasa diperlihatkan oleh atasan.

Hal tersebut didasari hasil penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006). top down dan bottom up 4. serta mampu meyakinkan bahwa mereka mempunyai andil dalam mengimplementasikannya. Total Quality Management (TQM) adalah satu himpunan prinsip-prinsip. baik pimpinan maupun karyawan 2. TQM melibatkan seluruh anggota organisasi dalam mengendalikan dan secara berkesinambungan meningkatkan bagaimana kerja harus dilakukan dalam upaya mencapai harapan pengguna atau pelanggan (customer) mengenai mutu atau kualitas produk atau jasa yang dihasilkan organisasi. Muhamimin (2004). dan prosedur-prosedur yang memberikan tuntunan dalam praktek penyelenggaraan organisasi. Berorientasi pada kualitas berdasarkan kepuasan pengguna 3. dengan alasan makin besarnya tuntutan bagi pemerintah daerah untuk dapat lebih berorientasi pada peningkatan kinerja sejalan dengan diberlakukannya otonomi daerah di mana dependensi daerah terhadap pusat dikurangi. Oleh karenanya pegawai pada pemerintahan daerah secara perlahan dituntut untuk tidak bekerja sesuai dengan imbalannya tetapi dilain pihak pekerja diharapkan memiliki motivasi untuk bekerja melebihi apa yang seharusnya ia lakukan. Dinamika manajemen. Menanamkan budaya ‘team work’ dengan baik 5. dan Tondok (2004) penulis tertarik untuk melakukan penelitian serupa. . Menanamkan budaya ‘problem solving’ melalui konsep PDCA Dalam penelitian ini penulis memilih objek pegawai Pemerintah Daerah Surakarta.6 pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin. alat-alat. Karakteristik khusus TQM antara lain adalah: 1. Partisipasi aktif dari semua pihak.

Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan pembatasan masalah. kepuasan kerja dan perilaku organisasional pada Bapeda. Bawasda. Pembatasan Masalah Agar dapat mengarah pada permasalahan yang ada dan ruang lingkup yang jelas maka dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada kepemimpinan serta pengaruhnya terhadap perilaku citizenship. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? C. Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? 2. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang melatar belakangi penelitian ini.7 Berdasarkan uraian diatas. maka penulis tertarik untuk mengangkat judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Perilaku Citizenship (OCB). Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? 3. permasalahan yang dibahas dirumuskan sebagai berikut: 1.” B. maka tujuan dalam penelitian ini adalah: . D. BKD dan BIK.

Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Bapeda. BKD dan BIK. E. Bawasda. Bawasda. 2.8 1. maka penelitian ini diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut: 1. maka dibuat rancangan penulisan sebagai berikut: . penelitian ini dapat menambah wawasan khasanah pustaka tentang kepemimpinan. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Pemerintah Daerah Surakarta dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja organisasi pada instansi yang terkait. BKD dan BIK. dosen dan akademisi diharapkan dapat menambah wawasan dan sebagai referensi data penelitian-penelitian sejenis. perilaku organisasi. 3. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap Komitmen organisasi pada Bapeda. Bagi ilmu pengetahuan khususnya Akuntansi Manajemen. 2. F. Bagi peneliti. BKD dan BIK. Manfaat Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah yang telah dijabarkan tersebut. Bawasda. 3. dan kepuasan kerja. Sistematika Penulisan Untuk mempermudah pemahaman dan penelahan penelitian. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Bapeda.

BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas isi pokok penelitian yang memuat kondisi instansi yang berupa struktur organisasi. . penentuan objek yang terdiri atas populasi dan sampel. Organisational Citizenship Behaviour (OCB). kepemimpinan transaksional. dan hipotesis. kepuasan kerja. jenis data dan sumber data. kerangka pemikiran. BAB II: TINJAUAN PUSTAKA Bab ini membahas tentang pengertian kepemimpinan. dan pengujian hipotesis. kepemimpinan transformasional. metode pengumpulan data. pengujian hasil analisis data sesuai metode yang digunakan. penelitian terdahulu.9 BAB I: PENDAHULUAN Bab ini membahas latar belakang masalah. keterbatasan penelitian dan saransaran yang dapat dijadikan masukan dari berbagai pihak yang berkepentingan. teknis analisis data. BAB V: PENUTUP Bab ini berisi tentang simpulan. BAB III: METODE PENELITIAN Bab ini membahas tentang jenis penelitian. serta sistematika penulisan. perilaku. perumusan masalah. tujuan dan manfaat penelitian.

Hal ini dikarenakan banyak sekali orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. Sementara itu menurut Anderson (1998:122)." Berdasarkan definisi-definisi tersebut kepemimpinan memiliki beberapa implikasi. . semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang sama. Menurut Sarros dan Butchatsky (1996:42). Walaupun demikian. Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Stogdill (1994:68) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. Menurut definisi tersebut. "leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance.10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. tanpa adanya karyawan atau bawahan. "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". kepemimpinan tidak akan ada juga. yaitu para karyawan atau bawahan (followers). antara lain: a. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain. Pengertian Kepemimpinan. kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Tinjauan Tentang Kepemimpinan 1. Namun demikian.

Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity). yang didasarkan atas persepsi bawahan. yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya 3) Legitimate power. keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment). c. Menurut French dan Raven (1996:102). 2) Coercive power.11 b. kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari: 1) Reward power. reputasinya atau karismanya. 5) Expert power. 4) Referent power. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya. yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya. Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. pengetahuan (cognizance). yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya. kepercayaan pada . sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion). yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya.

Perbedaan antara pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995). Model-Model Kepemimpinan. Karena hasil penelitian pada saat periode tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat satu pun sifat atau watak (trait) atau kombinasi sifat atau watak yang dapat menerangkan sepenuhnya tentang kemampuan para pemimpin. Pemimpin berfokus pada mengerjakan yang benar sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat ("managers are people who do things right and leaders are people who do the right thing"). Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok secara tepat. dari tahun 1900an hingga tahun 1950-an. para peneliti menggunakan model kontingensi (contingency model). maka perhatian para peneliti bergeser pada masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para pemimpin. Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan manajemen (management). kedua konsep tersebut berbeda.12 diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. Banyak studi mengenai kecakapan kepemimpinan (leadership skills) yang dibahas dari berbagai perspektif yang telah dilakukan oleh para peneliti. sedangkan manajemen mengusahakan agar kita mendaki tangga seefisien mungkin. Analisis awal tentang kepemimpinan. 2. Untuk memahami faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi tingkah laku para pemimpin yang efektif. Dengan model kontingensi . memfokuskan perhatian pada perbedaan karakteristik antara pemimpin (leaders) dan pengikut/karyawan (followers). Studi-studi kepemimpinan selanjutnya berfokus pada tingkah laku yang diperagakan oleh para pemimpin yang efektif.

Model Kepemimpinan Transaksional (Model of Transactional Leadership) Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. gaya dan kontingensi. a. Studi-studi tentang kepemimpinan pada tahun 1970-an dan 1980-an. Hasil-hasil penelitian pada periode tahun 1970-an dan 1980-an mengarah kepada kesimpulan bahwa pemimpin dan kepemimpinan adalah persoalan yang sangat penting untuk dipelajari (crucial). Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak. sekali lagi memfokuskan perhatiannya kepada karakteristik individual para pemimpin yang mempengaruhi keefektifan mereka dan keberhasilan organisasi yang mereka pimpin. namun kedua hal tersebut disadari sebagai komponen organisasi yang sangat komplek. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Model yang relatif baru dalam studi kepemimpinan disebut sebagai model kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu.13 tersebut para peneliti menguji keterkaitan antara watak pribadi. Artinya. variabel-variabel situasi dan keefektifan pemimpin. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik .

Disamping itu. Model Kepemimpinan Transformasional (Model of Transformational Leadership) Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan.14 tugas tersebut. b. Pemimpin transaksional pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai. Sebaliknya. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi dan legitimasi di dalam organisasi. untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan transformasional. Jadi. dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya. sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni. Menurut Bass (1985: 67). kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas organisasi. pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada . Menurutnya. model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional. Burns (1997: 122) merupakan salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. para pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya.

dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990: 76). or going beyond the self-interest exchange of rewards for compliance". Hater dan Bass (1998: 69) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational leadership involve strong personal identification with the leader.15 hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. Pemimpin transformasional juga harusmempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya. dan menaruh parhatian pada perbedaanperbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. Dengan demikian. pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Yammarino dan Bass (1990: 67) menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik. joining in a shared vision of the future. menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual. keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu. serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. Menurut Yammarino dan Bass (1990: 62). . Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan. Dengan demikian. mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi.

sebagai Dalam seorang dimensi ini. Dalam dimensi ini. . Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru. Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi. memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahanpermasalahan yang dihadapi bawahan. pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan. Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.16 Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership". pemimpin yang mau digambarkan pemimpin mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir. Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration transformasional (konsiderasi individu). Bass dan Avolio (1994: 42) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai "the Four I's". menghormati dan sekaligus mempercayainya. mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi. dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi). Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual).

OCB merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh berdasarkan hasil kinerja individu. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB). Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela. Definisi ini juga menganggap bahwa intensi aktor adalah "untuk menguntungkan organisasi"." Organ (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas. Perilaku Citizenship 1. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan.17 B. Borman dan Motowidlo (1993: 45) mengkonstruksi contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi. Organ (1997:126) juga mencatat bahwa Organizational CitizenshipBehavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis "kepuasan berdasarkan performance". "peran pekerjaan" bagi seseorang adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran tersebut. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain. Sementara itu Van Dyne. tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. dkk (1995: 218) yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB) yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung nenguntungkan organisasi. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. tidak dapat diobservasi dan sangat subyektif. Organ (1997: 135) menyatakan bahwa definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup. Definisi teori peran ini menempatkan OCB atau ERB dalam realisme fenomenologi. sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. reward atau niat sang aktor .

Courtesy. e. menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsifungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. Sportmanhip berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel. dkk. yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison. berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum d. Conscientiousness. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi b.18 melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi. b. . Altruism. tidak diperintahkan secara formal c. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance. c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal 2. 2001: 2) yaitu: a. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organisational Citizenship Behavior (OCB) merupakan: a. Istilah OCB pertama kali diajukan oleh Organ. yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugastugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Civic virtue. adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior. sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis. Perilaku yang bersifat sukarela.

perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Sesuatu yang masuk akal bila diterapkan OCB secara rasional. yaitu : a. Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain.19 3. b. Karena menyangkut sikap. tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. OCB ditentukan oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi menurut McClelland manusia miliki tiga tingkatan motif. Kepuasan Kerja 1. kesempatan atau kompetisi. Pengertian Kepuasan Kerja. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri . mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart keistimewaan (excellence). Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing-masing individu. C. c. Motif-motif yang mendasari OCB. mencari prestasi dari tugas. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. Motif berprestasi. Motif afiliasi. Untuk itu. mendorong orang untuk mewujudkan. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata.

pekerjaan itu sendiri. baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja. Kenyataan lain banyak . 2001:193). tanggungjawab. Balas jasa kerja karyawan ini. situasi kerja. Sejalan dengan itu. bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi. Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui. 2003: 104). Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg. baik itu berhubungan motivasi.20 kepuasan dari masing-masing individu. 1994: 71). Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri. dan kemajuan (Armstrong. kesetiaan ataupun ketenangan bekerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. dan disiplin kerja. Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko. pengakuan. Namun demikian. kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (As'ad. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap.

umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. (c) faktor utama dalam pekerjaan. kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. Apabila ada kenaikan upah. 2. dan kesempatan untuk maju. kegiatan perserikatan pekerja. kebebasan berpolitik. 2003:113). Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. Pangkat (golongan). dan hubungan kemasyarakatan. kesempatan berekreasi. meliputi: hubungan kekeluargaan. Selain itu. meliputi: umur. meliputi: upah. tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. kondisi kerja. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. 2003:112) yaitu: a. juga penghargaan terhadap kecakapan. Ahli lain. perasaan diperlakukan adil. pandangan masyarakat. 2003:114). ketentraman kerja. watak dan harapan. Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad. (b) faktor sosial. pengawasan.21 perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi. hubungan sosial di dalam pekerjaan. b. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad. kesehatan. Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual. perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. maka sedikit banyaknya . Kedudukan (posisi).

Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Komitmen . penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. jaminan pensiun. lingkungan fisik kerja. D.22 akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Mutu pengawasan. hubungan dengan rekan. hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. perasaan atau penilaian terhadap gaji. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Komitmen Organisasi 1. perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor. penilaian terhadap cuti kerja. Pengertian Komitmen Organisasi. saran atau kritik dari rekan kerja. hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab. e. Jaminan finansial dan jaminan sosial. tunjangan dan bonus yang diberikan instansi. d. c. Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan.

dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya.23 organisasi menyangkut tiga sikap yaitu. Buchanan dalam Trisnaningsih (2007:11) mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification). disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. rasa keterlibatan dengan tugas organisasi. rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya. sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial. dan loyalitas (affection attachement). Komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan . Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu. affective dan continuence. 2. berusaha meningkatkan prestasi. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya. dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya dalam dalam Trisnaningsih 2007:10). keterlibatan secara psikologis (psychological immerson). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja. Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain.

komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. (1989) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada perusahaan jasa makanan. Profesionalisme sendiri harus ditunjang dengan komitmen serta independensi untuk mencapai tingkatan yang tertinggi. 1992). Meyer et al. Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilainilai organisasi. Oleh karena itu. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya . Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat ditentukan oleh profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninya. kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. et al. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja. sedangkan komitmen eksternal foci berpengaruh terhadap kinerja relevan dengan reward oleh para konsumen. sehingga kinerjanya dapat meningkat. (2001) menyatakan bahwa komitmen internal foci berhubungan dengan kinerja untuk reward secara organisasional.24 keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday. Siders et al. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap suatu hal. keluarga. sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja. Jika pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja. Somers dan Birnbaum (1998) mengemukakan bahwa komitmen organisasional (affective dan continuance) tidak berpengaruh terhadap kinerja. lingkungan pergaulan sosial dan sebagainya. seperti: karir. dalam Vandenberg.

Hasil penelitian dengan pengolahan data menggunakan analisis regresi binary logistic diperoleh hasil bahwa variabel independen yang terdiri dari kepemimpinan transformasional.25 menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar yang berjumlah 1. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar. dan pengembangan karir berpengaruh positif dan significan terhadap kepuasan kerja. kepemimpinan transaksional. komunikasi internal.026 orang. Sampling convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). akibat suatu tuntutan komitmen lainnya. dan komunikasi internal. hal ini ditunjukkan dengan nilai hosmer and lemeshow test menunjukkan besarnya sig. maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. E. dan transformasional. kepemimpinan transaksional. Hal ini . kepemimpinan transaksional.05. Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional. komunikasi pengembangan karir terhadap kepuasan kerja di PT. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/pegawai PT.816 yang berarti lebih besar dari 0. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling. Tinjauan Penelitian Terdahulu Sidiq Nurrachmat (2006) meneliti mengenai peran kepemimpinan internal. 0. Hasil uji ekspektasi B atau Exp (B) diketahui bahwa kontribusi yang diberikan variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja yang paling besar dibandingkan variabel kepemimpinan transformasional.

Subjek yang menjadi sampel penelitian memenuhi karakteristik tertentu.684). Hal dipertimbangan karena usia ini merupakan usia produktif.4 % .99. Dan keterkaitan hubungan antara kepuasan kerja (aspek motivator factor) dengan disiplin kerja diperoleh rs = 0. Adapun karakteristik subjek yang dimaksud adalah: (1) berusia 20-35. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 100 orang yang tersebar pada masing-masing bagian.319. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja (aspek Hygiene factor) di peroleh rs = 0. Hal ini dipertimbangkan karena subjek yang telah melakukan pelanggaran disiplin dapat memperjelas kaitan antara pelanggaran disiplin dengan kepuasan kerja.375 yang paling besar dari nilai Exp(B) variabel yang lain.99. artinya t hit > tab ( 3. hal ini berarti aspek motivator factor memberikan kontribusi sebesar 38.620 dan t hit = 4.26 ditunjukkan dari besarnya nilai Exp(B) = 1.684) maka terdapat hubungan antara aspek motivator factor dari kepuasan kerja dengan disiplin kerja. (3) tingkat pendidikan minimal SMA. Muhamimin (2004) meneliti mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Terhadap hubungan antara aspek hygiene factor dari aspek kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Hal ini berarti aspek hygiene factor memberikan kontribusi sebesar 28. (4) minimal telah berkerja selama 1 tahun.5.99 > 1. Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta variabel pengembangan karir paling besar yaitu 0. didapat d = 28.4.5 %. Serta didapat d sebesar 38.99 >1.534 dan t hit = 3. Karena hit > t tab (4. (2) subjek minimal telah mendapat surat peringatan dua kali dari perusahaan. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara teknik purposive samping.

promosi. p > 0. Hipotesis ketiga yang dianalisis dengan analisis korelasi regresi ganda menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional. Hal ini diketahui dari hasil uji-t yang menunjukkan rerata sebesar 116.01. Hipotesis keempat yang dianalisis dengan uji-t menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan perempuan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan laki-laki. dengan koefisien korelasi sebesar -0. p < 0.01. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan random sampling.68 untuk karyawan laki-laki. rekan kerja. secara bersama-sama. Marselius Sampe Tondok (2004) meneliti mengenai hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja karyawan. yaitu faktor pekerjaan.05. p < 0. dengan koefisien korelasi sebesar 0. .27 terhadap disiplin kerja karyawan.695. gaji. berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan kepuasan kerja. Dari ketiga hasil penelitian ini ternyata aspek kepuasan kerja baik aspek hygiene factor maupun aspek motivator factor mempunyai korelasi dengan aspek disiplin kerja. dan pimpinan.42 untuk karyawan perempuan dan 109.061. berkaitan dengan kelima faktor kepuasan kerja.835. Hipotesis kedua yang dianalisis dengan dengan analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transaksional berkorelasi secara negatif dan tidak signifikan dengan kepuasan kerja. subjek dalam penelitian ini terdiri dari 100 orang karyawan Badan Koordinasi Koperasi Kredit Daerah Sumatera Selatan. Hasil penelitian pada hipotesis pertama yang menggunakan analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan koefisien korelasi sebesar 0.

28 F. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. Hipotesis Berdasarkan tinjauan penelitian terdahulu. 2. . 3. maka hipotesis yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah: 1. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta.

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan secara singkat dan jelas. Netral 4. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan data dari jawaban responden dalam penelitian ini. E. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner (daftar pertanyaan). Sangat setuju 2. Alternatif jawaban mengacu pada teknik skala Likert dengan lima alternatif jawaban yaitu: 1. Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta. serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran. Tidak setuju 5. Sangat tidak setuju diberi nilai 5 diberi nilai 4 diberi nilai 3 diberi nilai 2 diberi nilai 1 D. Setuju diberi 3. Kuesioner.30 C. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur dengan . merupakan alat bantu utama untuk mengumpulkan data variabel penelitian dengan menyebarkan serangkaian pertanyaan tertulis kepada responden.

patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. yang dinyatakan dengan pernyataan puas dan tidak puas. Organisational Citizenship Behavior. Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian terdahulu. pendekatan operasional variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. 3 = netral. Kepemimpinan adalah kegiatan mengajak karyawan untuk melakukan pembaharuan. 2. 3. pendapat.31 menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. memberi wewenang yang lebih besar dari seharusnya pada bawahan. 4 = setuju. 2 = tidak setuju. Citizenship ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. Kepuasan Kerja. Indikator variabel sebagai berikut : visi dan misi pemimpin. 5 = sangat setuju. Jawaban dari responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan. OCB merupakan perilaku pegawai yang bersifat sukarela. persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. . memberi dorongan pada karyawan agar tetap bersemangat. yaitu: nilai 1 = sangat tidak setuju. memberi kesempatan pada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan caranya sendiri. memberikan contoh tauladan kepada bawahan dan memberikan motivasi kepada bawahan. Kepemimpinan. yang mana jawaban diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) point skala Likert. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.

Uji Instrumen Penelitian.32 4. Validitas pengukuran berhubungan dengan kesesuaian dan kecermatan fungsi ukur dari alat yang digunakan. yang telah direplikasi oleh Trisnaningsih (2003). 1996: 160): NΣ XY – (ΣX) (∑Y) rxy = {NΣX2 – (ΣX)2} {NΣY2 – (ΣY) Di mana: r xy = koefisien korelasi antara variabel x dan y . Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai anggota organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Teknik Analisis Data 1. maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi. Tinggi/rendahnya validitas suatu angket dihitung dengan teknik korelasi product moment dengan rumus (Arikunto. F. Instrumen terdiri dari 7 item komitmen organisasi affective dan 5 item komitmen continuance. Komitmen Organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam organisasi. Uji instrumen dalam penelitian ini terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984). Uji Validitas Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak diungkapkannya. a. Komitmen Organisasi.

33 n x y = jumlah sampel = nilai total atribut = nilai dari variabel Tingkat signifikansi ditentukan 5%. 1996: 191) r11 =  1 − αt²   k . yang mana apabila rhitung lebih besar dari rtabel.60 (Sugiyono. Uji Asumsi Klasik. Adapun rumus untuk menguji kehandalan (reliabilitas) instrumen adalah dengan menggunakan rumus alpha:  k  ∑ αb²   (Arikunto. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan analisis untuk mengetahui sifat dari alat ukur yang digunakan. Kriteria pengujian reliabilitas adalah menggunakan Cronbach’s alpha dengan bantuan program SPSS Versi 12. maka pengukuran tersebut adalah valid. 2000: 142). stabil dan konsisten. dalam arti apakah alat ukur tersebut akurat. Instrumen yang digunakan dalam penelitian dikatakan andal (reliable) apabila memiliki koefisien cronbach’ alpha lebih dari 0. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini terdiri dari: . b. Uji asumsi klasik digunakan untuk melakukan uji prasyarat analisis regresi linier berganda.1    Di mana: r11 k ∑αb² αt² = reliabilitas = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya item = jumlah varian butir = varian total 2.

05. artinya sebaran distribusi data memenuhi asumsi uji klasik (Santoso. Apabila data mempunyai varian yang sama.1. maka disebut homokedastisitas. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov Sminorv. 2002). b. c. Normalitas data dapat diketahui dengan membandingkan antara p-value yang diperoleh dengan taraf signifikansinya yang ditentukan dalam penelitian ini.34 a.05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso. Uji Normalitas Penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. yaitu 5%. Pendeteksian heteroskedastisitas dilakukan dengan pengujian Corelasi Sperman’s. Uji Multikolinieritas Multikolinieritas adalah suatu kejadian yang terdapat hubungan kolerasi yang sempurna di antara beberapa atau semua variabel independen dalam model regresi. . maka simpulannya adalah data berdistribusi normal. sehingga jika p-value lebih besar dari 0. Multikolinieritas akan terjadi apabila nilai VIF (variance inflation factor) lebih besar dari 10 dan angka toleransi (tolerance) lebih kecil dari 0. Heteroskedastisitas terjadi apabila p<0. Uji Heterokedastisitas Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu pengamatan lain. sedangkan apabila berbeda. maka disebut heteroskedastisitas. sehingga data yang diperlukan harus berdistribusi normal sesuai dengan salah satu asumsi. dan apabila nilai p>0. 2002). Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang diperoleh berdistribusi normal.05.

35

3. Uji Hipotesis. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda yang didukung dengan uji F, uji t, dan koefisien determinasi (R²). a. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. 1) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap Organisational Citizenship Behavior (Y1). Rumus: OCB = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: OCB : Organisational Citizenship Behavior a b X e : Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

2) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). Rumus: KO = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: KO : Komitmen organisasi a b X e : Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

36

3) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Rumus: KK = a + b + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: KK : Kepuasan kerja a b X e b. Uji t Analisis ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. 1) Nilai thitung thitung =
b (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 307) Sb

: Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

Keterangan: t : thitung

b : Koefisien regresi Sb : Devisasi standar of the regression coefficient 2) Simpulan Dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel, maka dapat diambil simpulan Ho diterima atau Ho ditolak. Dengan kriteria: Ho diterima apabila -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel Ho ditolak apabila thitung > ttabel atau –thitung < -ttabel

37

c. Koefisien Determinasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dengan persentase. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

R² =

b1 ∑ x 1 y + b 2 ∑ x 2 y

∑ y²

(Djarwanto dan Subagyo, 2000: 350)

Keterangan: R² : Koefisien determinasi

b1,b2 : Koefisien regresi x y : Variabel independen : Variabel dependen

Apabila nilai Adjusted R² mendekati angka 1, maka semakin tinggi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya apabila nilai Adjusted R2 sangat kecil, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen sangat lemah. Berdasarkan kriteria nilai Adjusted R², maka nilai yang diharapkan adalah nilai Adjusted R² yang mendekati angka 1, sehingga variabel yang diujikan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap variabel dependen.

Hasil Uji Instrumen Penelitian 1.1. Tabel IV.00% 23. dan kuesioner yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel IV.2. Uji Validitas. Pelaksanaan Penelitian Pada dasarnya kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin. mengorganisasikan.33% 100% Bapeda 20 Bawasda 20 BKD 20 BIK 20 Jumlah 80 Sumber: Data diolah peneliti B. Hasil pengujian validitas dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9. .33% 28.34% 23.38 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A.1 RINCIAN KUESIONER Keterangan Kuesioner disebar Kuesioner kembali 20 20 20 20 80 Kuesioner gugur 5 6 3 6 20 Kuesioner diolah 15 14 17 14 60 Data diolah (%) 25. karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima. sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. pengembalian kuesioner. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. dan memberi penafsiran terhadap pemimpin. Adapun rincian distribusi kuesioner.

0.502 8. 0.254 0.478 4.451 5.000 0.254 0.254 0.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.606 4.254 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. 0.000 0.000 0.319 3.397 7.598 9.688 10.39 Tabel IV. 0.2 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) No. 0.000 0.254 0.3 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) No. 0.522 Sumber: Lampiran 10 diolah peneliti .000 0. 0.551 8.254 0.620 0.000 0. 0.508 Sumber: Lampiran 9 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepemimpinan (X) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid.653 3.254 0.254 0.002 0.254 0. 0.013 0.000 0.000 0.617 9. Tabel IV.000 0.518 10.716 2. 5. 0.254 0.000 0. 0.000 0.254 0. 0.000 0. 0. Item rhitung rtabel 0. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.254 0.05) atau rhitung > rtabel.254 Sig. 0.458 2.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1. Item rhitung rtabel 0. 0.254 0. 0.640 6.309 6.254 0. Hasil pengujian validitas variabel OCB dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 11. 0.000 0.254 0. 0.254 Sig.254 0. 0.3. 0. 0.000 0.000 0.254 0.016 0.254 0.610 7.

000 0.254 0.590 8.673 3. 0. 0.000 0.254 0.285 2.000 0. Item rhitung rtabel 0.000 0. 0.665 10. 0.254 0. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.027 0.254 Sig.000 0. semuanya dinyatakan valid.05) atau rhitung > rtabel. Hasil pengujian validitas variabel komitmen organisasi dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12. 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. 0.708 5.750 4.5.000 0. semuanya dinyatakan valid.40 Hasil uji validitas item kuesioner tentang OCB (Y1) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan.580 6. Hasil pengujian validitas variabel kepuasan kerja dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12. . karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.254 0.684 9.254 0.4. 0.000 0. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.254 0.254 0. 0.796 7. Sumber: Lampiran 11 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang komitmen organisasi (Y2) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan. 0. Tabel IV.000 0.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.254 0. 0.4 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2) No.05) atau rhitung > rtabel.739 0.254 0.

6667 0.000 0.254 0.634 7.000 0.41 Tabel IV. 0.708 8. 0. Cronbrach alpha 0.000 0.000 0. komitmen organisasi (Y2). 2.254 0.60.254 0. 0.254 0. 0. Uji Reliabilitas. dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.000 0.697 3.723 5. 0.000 0. 0.616 10. Hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada lampiran 12-15.7799 0. 0.693 Sumber: Lampiran 12 diolah peneliti Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepuasan kerja (Y3) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan.254 Sig.8677 Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel .254 0. Tabel IV.000 0. Item rhitung rtabel 0.6 HASIL UJI RELIABILITAS Keterangan Kepemimpinan (X) OCB (Y1) Komitmen organisasi (Y2) Kepuasan kerja (Y3) Sumber: Lampiran 12-15 diolah peneliti Hasil uji reliabilitas tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel kepemimpinan (X).726 6. karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0.254 0. semuanya dinyatakan valid.6. 0.768 4.645 9.596 2.254 0. 0. 0.000 0.05) atau rhitung > rtabel.000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1.254 0. OCB (Y1). 0.000 0.5 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3) No. dan kepuasan kerja (Y3) dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbrach alpha > 0.254 0.8493 0.

komitmen organisasi (Y2). OCB (Y1). 2.8. Uji Normalitas.05 0.10 dan nilai VIF < 10. Uji Asumsi Klasik 1.05 Keterangan Normal Normal Normal Normal Kepemimpinan (X) 0.42 C. Hasil pengujian dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov dapat dilihat pada lampiran 18. dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusi normal karena nilai probabilitas > 0.05 0.05 0.7.807 0.7 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X).05.239 10 Tidak terjadi Sumber: Lampiran 17 diolah peneliti Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai dari tolerance value > 0. komitmen organisasi (Y2).8 HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS Variabel Tolerance value Kriteria VIF Kriteria Keterangan Signifikansi 0.956 0. OCB (Y1). Hasil pengujian multikolinieritas dengan menggunakan uji tolerance value atau VIF dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.7 HASIL UJI NORMALITAS DATA Variabel Kepemimpinan (X) OCB (Y1) Komitmen organisasi (Y2) Kepuasan kerja (Y3) Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti Tabel IV. Tabel IV.283 0. Hasil analisis uji normalitas data dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov. menunjukkan bahwa empat variabel yaitu kepemimpinan (X).071 0.201 Kriteria Signifikan 0. . dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV. Uji Multikolinieritas. dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusikan normal.10 1. sehingga semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas. Tabel IV.

580 Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti Dari tabel tersebut dikatehui bahwa nilai probabilitas > 0. maka dapat diketahui: a b = 9. 1. a.43 3.768 Unstandardized Coefficients B 9. yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak terjadi heterokedastisitas.751 0.768X + e . D. sehingga variabel independen yang diujikan.779 = 0. Hasil Analisis Regresi 1. Uji hipotesis pertama dilakukan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1) . Hasil pengujian dengan menggunakan uji corelasi spearman’s dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.05. Tabel IV.779 + 0. Uji Heterokedastisitas. Tabel IV. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.9 HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS Variabel Probabilitas 0.768 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 9.05 Keterangan Tidak Terjadi Kepemimpinan (X) 0.477 Kriteria Signifikan 0. Uji Hipotesis.10.10 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 19 diolah peneliti Dari tabel tersebut.779 0.10 (Lihat juga lampiran 19).

8%. d. artinya OCB (Y1) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa pengaruh varabel kepemimpinan (X).779 0.110 Kepemimpinan (X) 0.000 Ho ditolak Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 6. Kesimpulan 4. maka dapat meningkatkan OCB (Y1).999 0.025 0.11.458 (Lampiran 19).677 6. Dalam penelitian nilai koefisien determinasi (R square) diperoleh sebesar 0. b.05. Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu OCB (Y1) sebesar 45.768 artinya semakin baik kepemimpinan (X).249 (Constant) 9.768 Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti 2.779.301 0. .11 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. dan sisanya sebesar 54. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik.000 < 0. Error Beta t hitung Sig. Uji t Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.96 dan tingkat signifikansi 0.44 Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +9. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. b : +0.999 > ttabel sebesar 1. maka dapat menurunkan OCB (Y1). yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1). Tabel IV.2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

b : +0. Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.12 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti Dari tabel tersebut maka dapat diketahui: a b1 = 12. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik akan dapat menurunkan komitmen organisasi (Y2).199 0.199 artinya komitmen organisasi mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X). akan dapat meningkatkan komitmen organisasi (Y2). Tabel IV. dan koefisien determinasi (R²) a.776X + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +12. Hasil Analisis Regresi 2.776 artinya semakin baik kepemimpinan (X).776 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 12.13. .45 2.12 (Lihat juga lampiran 20). Uji t.199 + 0. b. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV. Analisis regresi 2 digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2).776 Unstandardized Coefficients B 12.199 = 0. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji t.

Kesimpulan Std.14 (Lihat juga lampiran 22). Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan.754 > ttabel sebesar 1. 3. Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu komitmen organisasi (Y2) sebesar 28%.315 0.000 < 0. Analisis regresi 3 digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana. dan sisanya sebesar 72% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.932 0. Error (Constant) 12. Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.05. Dalam penelitian ini nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0. uji t. c. yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2).46 Tabel IV.280 (Lampiran 20).529 1.000 Ho ditolak 0.96 dan tingkat signifikansi 0.754 0. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS.058 4. Hasil Analisis Regresi 3.776 (X) Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 4. . dan koefisien determinasi (R²) a.13 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Coefficients B Standardized Coefficients Beta t hitung Sig.199 6.163 Kepemimpinan 0.

15 HASIL ANALISIS UJI t Variabel Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std.704X + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +13.14 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 23 diolah peneliti Dari tabel tersebut maka dapat diketahui: a b = 13. Kesimpulan (Constant) 13.773 0. maka dapat meningkatkan kepuasan kerja (Y3).453 = 0.704 Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 13.186 Kepemimpinan 0.453 0.704 Unstandardized Coefficients B 13.864 0.453 artinya kepuasan kerja (Y3) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X).704 (X) Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti . b.453 7. Error Beta t hitung Sig.000 Ho ditolak 0. Uji t Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.067 3.15.453 + 0. Tabel IV.47 Tabel IV. Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik akan dapat menurunkan kepuasan kerja (Y3).704 artinya semakin baik kepemimpinan (X).216 0. b : +0.444 1.

Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini. yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Surakarta”.197 (Lampiran 21). Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 4. c.999 > ttabel sebesar 1.96 dan tingkat signifikansi 0.000 dan 0. Pembahasan Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB.05.96 dan tingkat signifikansi 0.05.3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.754 > ttabel sebesar 1.000 < 0.48 Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 3.000 < 0. E. Dalam penelitian nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0. dan sisanya sebesar 80. Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y3) sebesar 19.000 < 0. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS.7%. yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Hasil penelitian juga menunjukkan variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.96 dan tingkat signifikansi 0.773 > ttabel sebesar 1.05. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 6. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini. yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah .

yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah Surakarta”.96 dan tingkat signifikansi 0. Untuk itu pemimpin dalam suatu organisasi dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya perlu melakukan berbagai pendekatan gaya kepemimpinan. Hal tersebut menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting.. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 3.05.773 > ttabel sebesar 1. Berdasarkan pembahasan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap OCB. Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.49 Daerah Surakarta”. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini. . Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada Pemerintah Daerah Surakarta. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). namun demikian berdasarkan hasil analisis gaya kepemimpinan transformasional menurut peneliti lebih baik dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat menggunakan salah satu gaya kepemimpinan.000 < 0.

sehingga simpulannya Ho ditolak.05. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan. sehingga memungkinkan . 5. antara lain: 1.05. sehingga simpulannya Ho ditolak. 6. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu OCB. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui kuesioner.50 BAB V PENUTUP A. B. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja. Keterbatasan Penelitian Beberapa keterbatasan dalam penelitian yang kemungkinan dapat menimbulkan bias atau ketidak akuratan pada hasil penelitian. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. sehingga simpulannya Ho ditolak.05. sehingga simpulan yang diambil hanya berdasarkan data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu komitmen organisasi. 2. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0. maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut: 4. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang terbatas pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta.

Perlu dipikirkan teknik pengumpulan data yang lebih cermat sehingga data yang didapat secara kualitas dan kuantitas lebih baik. . 2. C. lokasi dan obyek penelitian. namun dapat melibatkan pegawai organisasi swasta agar hasil penelitian lebih bersifat menyeluruh dan dapat digeneralisir. sehingga hasil penelitian lebih akurat. Penelitian lebih lanjut dapat diperluas populasi. Saran Saran yang penulis sampaikan dalam penelitian ini adalah: 1.51 adanya perbedaan hasil penelitian dan simpulan apabila penelitian dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda dengan profesi yang berbeda pula. tidak hanya terbatas pada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta.

A. Improving organizational effectiveness through transformational leadership. and Distance on Predicting Follower Performance. CA: Sage Publications. Cetakan Keempat. Djarwanto dan Subagyo. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.. 1997. Locus of Control. dkk. Work and Non-work Experiences. Moh. Berry. 2001. 2000. Hater dan Bass. Anderson. B. 1996. French dan Raven. Journal of Applied Psychology. Introduction in B. Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership. 12 (2): 80-88. McGraw-Hill. Pengantar Psikologi. Edisi 4. J. Thousands Oaks. Armstrong. Journal of Organizational Change Management. Penerbit Yogyakarta:BPFE UGM. The Ties That Bind: The Impact of Leader-Member Exchange. Transformational Leadership in The Context of Organizational Change. New York: McGraw-Hill International Burns. Psychology at Work. Journal of Applied Psychology. Graw Hill.P. 84 (5): 395-401. Predicting Employee Life Satisfaction: A Coherent Model of Personality. Transactional Leadership. 1996.DAFTAR PUSTAKA Allison. 1998. and Houston. New York: Free Press. Bass. B.M. Boston. . 1993. 78 (6): 680-694. As'ad. 1998. and Domain Satisfaction. B. Transformational Leadership. Rineka Cipta. Transformational and Transactional Leadership. 1985. Hersey dan Blanchard. Journal of Applied Psychology. Handoko. L. New York: Mc. Yogyakarta: BPFE. 84(4): 564-584. Human Resources Management. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Cetakan ke 4. 2003. and Support for Innovation: Key Predictors of ConsolidatedBusiness-Unit Performance. Irwin. Yogyakarta : Liberty. R. Statistik Indukatif. Jakarta. Psikologi Industri. T. Arikunto. & Avolio. Inc. Bass. 1988. 1994. Hani. 2001. (1994). Organization Behavior.M. Batam : Interaksara. Edisi kedua. Suharsimi. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Bass and Bruce Avolio (Eds).

Desember 2004. 1 No. Organizational Behavior and Personnel Psychology. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1966. Kepuasan Kerja dan Keperilakuan Etis Terhadap Keinginan Berpindah pada Profesional Bidang Teknologi Informasi.. Palupi. Yogyakarta:P. Irwin. Another Look at The Job Satisfaction-Life Satisfaction Relationship. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. Journal of Organizational Behavior. Kuncoro. Introduction to Industrial and Organization Psychology. Yogyakarta:Penerbit UGM. 2002. 1995. 2004. Martoyo. 2004. Jakarta: PT. 1990. Inc. 78 (6): 939-948. 1993. T. 1 No. Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Akuntansi Vol. and Watanabe. 1989. S. 1997. The Effect of Transformational Leadership on Teacher Attitudes and Student Performance in Singapore. 16: 319-333. 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.Jakarta.A. Marshandi dan Wijaya Romantha. 2000. SPSS Versi 11 : Mengolah Data Statistik Secara Profesional. 5. 2000. 2003. Forestman and Company. Psikologi Industri Dan Organisasi. Elex Media Komputindo . Mulyadi. Muhamimin. Judge. London: Scott. Gramedia Pustaka Utama Organ. STIE YPKN Meyer et al. 2005 : 23-24. Boston: Richad D. PT. 1. . 2007. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Journal of Applied Psychology. Santoso. Kalbers dan Fogarty. Riggio. No. Jurnal Akuntansi Vol. Journal of Applied Psychology.Hulin. Marselius Sampe Tondok. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Jakarta:Penerbit Universitas Indonesia.. Pengaruh Komitmen Organisasi. Singgih. Desember 2004. 1. Isu-Isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya:Insan Cendikia. W.L. 1. Pan cultural Explanation for Job Satisfaction: Adding Relationship Harmony to Self-Esteem. 73(5): 1038-1051.

Predominance. 2007. New Jersey: Prentice-Hall. Komunikasi Internal. 1994. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Sidiq Nurrachmat. . Yammarino dan Bass. Strategic Planning For Co-operatives and Small and Medium Enterprise Development. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur). Inc. Trisnaningsih. Leadership and Organizational Development Journal. Mei 2003. Peran Kepemimpinan Transformasional. Wixley dan Jukl. 2nd ed. Wexley dan Yulk. 1996. Yogyakarta:Gajah Mada University Press. Transactional. Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja di PT. 2. Sugiyono. 1998. Surabaya : Citra Media. Englewood Clifs. Second Edition. and Transformational Leadership: Conditions Conductive to Their. Stogdill. Kepemimpinan Transaksional. Asas-Asas Penelitian Behavioral (terjemahan). Hal 199-216. 1. 2001. Siagian. Jakarta:Raja Grafindo Persada. New York. Leadership in organizations. Jurnal Akuntansi Vol. Jakarta.Sarros dan Butchatsky. Inc. 2000. 15 (6): 3-7. Charismatic. Perilaku Organisasi. 1988. Vol. Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan. NY: Prentice Hall. Metode Penelitian. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar. 2006.. 2003. Desember 2004. 1977. New Jersey: PrenticeHall. Somers dan Birnbaum. 1990. Siders et al. Leadership in Organization. Managing Behavior in Organization. 1 No. 6 No. Jakarta:Prestasi Pustaka Publisher.

.

B 200050124 . Hasil kuesioner yang Bapak/Ibu/Saudara/i jawab. KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)” Dalam menjawab kuesioner yang kami berikan. Bersama ini kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi daftar pernyataan yang telah kami sediakan berikut ini.Lampiran 1 SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN Kepada Yth. Atas kesediaannya kami ucapkan terima kasih. kami mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Kuesioner ini semata-mata bertujuan sebagai bahan dalam penyusunan skripsi pada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta dengan judul : “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP. Besar harapan kami. akan sangat bermanfaat dalam menyelesaikan skripsi kami. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan pada kami tidak akan berpengaruh pada diri Bapak/Ibu/Saudara/i karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan tidak akan dipublikasikan. Hormat Kami. NOFI FIDIYANTI NIM. Bapak/Ibu/Saudara/i Di Tempat Dengan hormat. Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia untuk mengisi kuesioner ini.

. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat meraih atau meningkatkan jabatan yang lebih tinggi di perusahaan 10. Memberikan penghargaan berupa pujian kepada karyawan yang berprestasi 6...... Memberikan rangsangan berupa pemberian bonus pada setiap penyelesaian pekerjaan yang memuaskan 8. Memotivasi karyawan melalui pemberian penghargaan berupa upah insentif 3. Memotivasi kerja karyawan melalui promosi jabatan 2. SS 1. Selalu mendorong karyawan agar berprestasi yang lebih bagus dalam bekerja 7... Atasan saya . Memberikan teguran kepada karyawan yang tidak dapat menyelesaikan tugasnya 4. Memberikan peringatan kepada karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan 5.Lampiran 2 DAFTAR KUESIONER KUESIONER KEPEMIMPINAN No. Menekankan karyawan agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan memuaskan atau sempurna 9. Memberikan keyakinan bahwa karyawan mampu dalam melaksanakan tugasnya dengan baik Alternatif Jawaban S N TS STS .

5. Atasan saya tidak akan pernah mencari keuntungan dengan membohoingi bawahannya. 3. 8. Pernyataan Kuesioner SS 1.KUESIONER ORGANISATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) No. 10. Saya merasa sangat setia/loyal terhadap atasan saya. 9. Sebagian besar karyawan percaya dan menghormati pimpinan. Saya percaya bahwa pimpinan saya tidak akan mempersulit pekerjaan saya. Pimpinan saya melaksanakan pekerjaan secara profesional. 7. 2. saya tidak punya alasan untuk meragukan kompetensinya. Melihat kinerja pimpinan dimasa lalu. 4. Saya akan mendukung atasan saya meskipun dalam kondisi darurat 6. Alternatif Jawaban S N TS STS . Saya merasa bahwa pekerjaan saya menjamin karir dan masa depan. Saya cukup percaya dengan kejujuran atasan saya. Saya cukup percaya bahwa pimpinan akan selalu berusaha adil.

Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja. Pernyataan Alternatif Jawaban SS 1. Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya. Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan. Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya. Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja 8. 4. 2. 7. Saya merasa menjadi bagian dari organisasi di tempat saya bekerja. 6. Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi. 9. Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja S N TS STS . Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja. 10.KUESIONER KOMITMEN ORGANISASI No. 5. Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi di tempat saya bekerja 3.

KUESIONER KEPUASAN KERJA No. Pernyataan Kuesioner SS 1. Atasan saya cukup mampu dalam melaksanakan tugasnya 2. Atasan berlaku adil terhadap semua karyawan 3. Atasan saya menunjukkan sedikit ketertarikan dalam memperhatikan bawahannya 4. Saya merasa senang dengan hasil kerja saya selama ini. 5. Hasil kerja saya selalu dinilai secara positif oleh atasan saya. 6. Saya merasakan lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif 7. Saya merasakan pimpinan sudah memperhatikan terhadap kesejahteraan karyawan 8. Pihak manajemen perusahaan selalu memperhatikan tingkat keselamatan karyawannya 9. Manajemen perusahaan selalu memberikan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan 10. Saya merasa bangga dan loyal terhadap pekerjaan saya Alternatif Jawaban S N TS STS

.

.

458** .095 .165 .162 .001 60 1 .321 60 -.003 60 . 60 -.919 60 .430** . 60 .000 60 .208 60 .144 .267 60 -.022 .610** .527 60 .144 .001 60 -.000 60 .454 60 .761** .016 .000 60 1 .322 60 -.000 60 TOTAL .001 60 .000 60 ITEM9 -. 60 ITEM1 Pearson Correlation Sig. Correlation is significant at the 0. (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.761** .185 60 . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.551** .166 .454 60 -.016 60 ITEM6 -.070 60 .202 .000 60 . 60 .000 60 .000 60 ITEM7 -.103 .166 .130 .014 60 1 .05 level (2-tailed).000 60 .909 60 .508** .01 level (2-tailed).688** .003 60 .018 60 .000 60 ITEM5 .098 .000 60 ITEM10 -.309* .000 60 .598** . 60 .564 60 -.451** . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.103 .000 60 .006 60 .006 60 1 .000 60 .145 .202 .122 60 -.750 60 -.015 .097 .434 60 -.272 60 -.307 60 .909 60 -.000 60 1 .867 60 -.564 60 .000 60 .373** .562** .042 .002 60 .013 .307 60 .447** .461 60 -.321 60 -.272 60 1 . 60 .122 60 -.000 60 1 .454 60 .208 60 .401** . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.134 .000 60 1 .000 60 ITEM4 .013 60 ITEM3 .319* .984 60 .447** .319* .586** . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.235 .235 .016 .430** .619** .458** .562** .003 .233 60 -.130 .000 60 .015 .Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Correlations ITEM1 1 .527 60 .472 60 1 .356 60 -. 60 .134 .321 60 .083 .173 .107 .076 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.173 .156 .984 60 .013 .013 60 .588** .165 .000 60 .000 60 .354** .461 60 -. (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.095 .016 60 .901 60 -.098 .042 .267 60 -.478** .867 60 -.416 60 -.390** .001 60 .556** .588** .083 . 60 .315* .000 60 . Correlation is significant at the 0.463** .451** .750 60 -.018 60 -.098 .373** .107 .354** .664** .003 .306* . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.016 60 .315* .610** .000 60 .215 60 .098 .472 60 -.309* .000 60 1 .000 60 ITEM2 .901 60 -.130 .306* .076 .233 60 .215 60 .000 60 .000 60 .130 .416 60 -.556** .551** .000 60 .309* .321 60 .205 60 -.619** .401** .130 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.508** .097 .205 60 .016 60 . (2-tailed) N **. *.156 .478** .598** .434 60 .463** . 60 .000 60 .919 60 -.145 .070 60 -. (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.390** .322 60 -.121 .130 .000 60 ITEM8 .664** .586** .454 60 .022 .014 60 .688** . 60 .185 60 -. 60 .000 60 .121 .002 60 .000 60 .000 60 .309* .162 . .356 60 -.

000 60 ITEM8 .356** .000 60 ITEM9 .485 60 .691** .899 60 .594 60 .000 60 .100 .609** .008 .606** .950 60 .000 60 .841 60 .536 60 1 .544** .198 .081 .129 60 .021 .606 60 .000 60 ITEM5 .489 60 .000 60 1 .101 .606** .000 60 1 .989 60 .000 60 .000 60 .Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Variabel OCB (Y1) Correlations ITEM1 1 .640** .137 60 .000 60 .899 60 .304* .000 60 .875 60 .05 level (2-tailed).565** .448 60 -. .000 60 .070 .122 .000 60 1 .013 .343** .124 .594 60 . 60 .000 60 ITEM10 .000 60 1 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.008 .000 60 .536** . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.429 60 .644 60 .717** .038 .690** .774 60 .000 60 -. (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.018 60 .959 60 . 60 .017 .606 60 .068 .539** .000 60 .344 60 .017 . *.485 60 .070 .781 60 .092 .007 60 .565** .000 60 .081 .091 .448 60 .518** .717** .976 60 .356** .000 60 ITEM2 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.023 . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.443 60 .000 60 .194 .002 . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.061 .642** .000 60 .101 .536 60 .000 60 .019 .000 60 .351 60 .013 .522** . Correlation is significant at the 0.000 60 ITEM4 .563** .438** .027 .002 .129 60 .653** .438** .644 60 -.000 60 . Correlation is significant at the 0.343** .000 60 1 .007 .429 60 . 60 . 60 ITEM1 Pearson Correlation Sig.351 60 .055 60 . (2-tailed) N **.397** .976 60 -.575** .000 60 . 60 .000 60 .923 60 .555** .781 60 .000 60 . 60 . 60 .518** .522** .194 .091 .068 .000 60 ITEM3 .005 60 .000 60 .841 60 .092 .552** .642** .002 60 ITEM7 -.055 60 .539** .950 60 .005 60 .000 60 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.01 level (2-tailed).443 60 .000 60 .716** .502** .716** .397** .000 60 1 .676** .000 60 .037 .566** .249 .617** .863 60 .563** .000 60 1 .061 . 60 .000 60 -.544** .555** .609** .037 .000 60 TOTAL . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.027 .863 60 .198 .923 60 .000 60 1 .304* .000 60 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.038 .875 60 -.502** .004 .640** .004 .104 .000 60 .002 60 .249 .989 60 -.007 60 .691** .021 . 60 .018 60 .000 60 .620** .000 60 .489 60 -.617** .000 60 .620** .883 60 -.100 .104 .959 60 .566** .023 .000 60 1 .774 60 .690** .000 60 .137 60 . 60 .124 .007 .575** .000 60 .019 .000 60 .883 60 -.000 60 ITEM6 . 60 . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.344 60 -.122 .653** .552** .676** .536** .

60 .432** .067 60 .000 60 .136 .000 60 .750** . **.428** .081 60 .302 60 .262* .673** .341** .000 60 ITEM8 -.001 60 .000 60 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.276* .285* .012 60 .437** .673** . Correlation is significant at the 0.408** .592** . Correlation is significant at the 0.796** .000 60 .428** .000 60 .000 60 .027 60 ITEM2 .373** .000 60 .000 60 .443** .410** . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.001 60 .001 60 .490** .033 60 .317* .000 60 .227 .067 60 .528** .342** .588** .851 60 .815 60 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.000 60 1 .229 60 1 .000 60 ITEM7 -.373** .011 60 .000 60 .505** .000 60 .136 .590** .443** .528** .025 .01 level (2-tailed).875 60 .001 60 .007 60 .511** .302* .341** .739** .043 60 . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.238 . 60 .000 60 .750** .000 60 .708** .321* .012 60 .001 60 .342** .000 60 ITEM10 .302* .000 60 . 60 .000 60 .390** .033 60 .739** .000 60 .590** .016 60 .390** .000 60 .460** .014 60 .000 60 ITEM6 .708** .272* .543** .588** .302 60 . 60 .000 60 .019 60 .501** .003 60 .815 60 .000 60 .239 .110 .000 60 1 . 60 *.021 . 60 .244 . (2-tailed) N 1 .403 60 -.467** .310* . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.262* .682 60 .682 60 -.011 60 .432** .664** .158 .000 60 ITEM5 .477** .000 60 1 . 60 .244 .000 60 ITEM3 .001 60 .000 60 .875 60 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.664** .321* .272* .509** .229 60 .000 60 .227 .110 .326* .000 60 1 .580** .317* .000 60 .016 60 .025 .031 .019 60 1 .000 60 .580** . 60 .066 60 .276* .000 60 .027 60 .437** .851 60 .505** . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.021 .000 60 1 .008 60 .000 60 .423** . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.054 .000 60 .054 .511** .423** .035 60 .460** .477** . 60 .003 60 .05 level (2-tailed). 60 .001 60 .001 60 . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.285* .014 60 .592** .000 60 .Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2) Correlations ITEM1 ITEM1 Pearson Correlation Sig.081 60 .684** .000 60 .310* .410** .031 .403 60 .008 60 .238 .007 60 .684** .000 60 ITEM9 .000 60 ITEM4 .381** .000 60 1 .000 60 .239 .001 60 .000 60 .490** .796** .509** .035 60 .381** .588** .001 60 1 . 60 .003 60 .002 60 .326* .000 60 .003 60 .043 60 .588** .000 60 TOTAL . .002 60 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.000 60 1 .060 60 .158 .000 60 .060 60 .000 60 .000 60 .501** .665** .408** .467** .066 60 .543** .665** .

000 60 1 .Lampiran 10 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3) Correlations ITEM1 ITEM1 Pearson Correlation Sig. 60 . (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig.320* .331** .324* .000 60 1 .393** . 60 .324* .261* .590** .01 level (2-tailed).667** .261* .024 60 .000 60 ITEM9 .218 .000 60 ITEM5 .001 60 .335** .671** .534** .002 60 .000 60 1 .576** .501** .708** .160 60 .054 60 .000 60 1 .104 60 .009 60 .011 60 .000 60 .312* . (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig.066 60 .000 60 1 . Correlation is significant at the 0.000 60 . 60 .000 60 .000 60 .552** .066 60 .534** .000 60 .552** .341** .104 60 .009 60 .327* .429** .371** .078 60 .726** .006 60 .024 60 . *. 60 .009 60 .094 60 .044 60 .000 60 . (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig.002 60 .224 .000 60 .000 60 .010 60 .312* .371** .05 level (2-tailed).723** .002 60 .000 60 1 .634** .229 .465** .000 60 .697** .349** .034 60 .327* . 60 .478** . (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig.526** .671** .054 60 .596** .000 60 .000 60 .693** .000 60 .004 60 .003 60 1 .708** .000 60 .297* .683** .645** . 60 . .392** .011 60 .601** .693** .000 60 ITEM2 .001 60 .078 60 . (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig.435** .012 60 .341** .616** .212 .331** .565** .274* .768** .086 60 .478** .697** .212 .376** .000 60 .000 60 ITEM7 .000 60 .596** . 60 .000 60 .000 60 .000 60 .000 60 .021 60 .376** .400** . Correlation is significant at the 0.010 60 .011 60 .045 60 .000 60 .015 60 .224 .218 .250 .006 60 .723** . 60 . (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig.590** .000 60 ITEM10 .013 60 .576** .522** .184 . (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig.465** .260* .435** .667** .013 60 .094 60 .726** .400** . (2-tailed) N 1 . (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig.292* .634** .596** .000 60 1 .004 60 .526** .349** .239 .645** .671** .392** .000 60 1 .008 60 . (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig.297* .292* .274* .000 60 ITEM8 .327* .596** .009 60 .011 60 .000 60 .335** .086 60 .000 60 .327* .320* .000 60 TOTAL .393** .239 .000 60 1 . (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig.184 .002 60 .000 60 .683** .002 60 .001 60 .160 60 . 60 .008 60 .012 60 .334** .000 60 .021 60 .044 60 .000 60 .616** .000 60 .768** . 60 **.000 60 ITEM4 .034 60 .429** .045 60 .501** .003 60 . 60 .671** .000 60 ITEM6 .002 60 .000 60 .601** .000 60 .015 60 .000 60 ITEM3 .000 60 .260* .000 60 .000 60 .565** .522** .229 .334** .000 60 .250 .000 60 .001 60 .

5956 .3947 .7000 34.3333 34.9141 18.3532 Alpha if Item Deleted . 2.9833 34.2477 . 6. 9.4181 .6759 . 7.1403 .8601 Cases 60.6498 .6667 18.9833 4.0 60.6667 60.0 60.9793 1.0793 .8707 .0500 3.0 60.4395 17.1116 Std Dev 4.5576 .2938 .0495 .6333 35.3667 34.0 60. 10.7833 3.2333 4.9543 .3500 34.2031 16.9405 .4592 .4333 3.0667 4.6301 .1466 .7167 3.0 60.0 N of Items = 10 .0667 Scale Variance if Item Deleted 18.0 N of Variables 10 Statistics for SCALE Mean 38.7023 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 34.9037 1.0 60. 5.0833 3.0 60.6726 .7582 20.3500 Std Dev .6228 . ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.6034 18.9405 .6163 .4167 Variance 22.Lampiran 12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H Mean 1.0 60.0 60.7167 3.2540 18.4333 34.6606 . 3.7903 . 8.9093 20.7412 Corrected ItemTotal Correlation .7000 34.2761 .1833 34.2475 17.6385 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = . 4.6530 .

6167 Scale Variance if Item Deleted 22.2307 .7700 .7568 .5179 . 6.0102 25.0167 1.3403 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 35.5500 35.4626 .4912 22.9583 .8963 1.7594 .6833 3.1167 4. 3.3161 24.2000 35. 7. 9.0 60.6176 .4678 22.2833 35. 5.1833 35.7395 .3000 Variance 28.1000 4.0879 23.7508 .0 60. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.7888 .8167 Corrected ItemTotal Correlation .3762 .0167 3.7431 .1167 4.1833 35.7500 4.7665 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .9173 .3082 24. 4.0833 3.0 60.9636 23.0 N of Variables 10 A N A L Y S I S S C A L E (A L P H Statistics for SCALE Mean 39.0100 1.6167 35.6833 Std Dev .0 60.2167 35.0 60. 8.7799 60.4806 .3726 25.7554 .4923 . 10.9112 .9334 .3867 .5227 .6500 35.8167 22.0189 .0 60.4052 Alpha if Item Deleted .0 60. 2.0 60.0 60.Lampiran 13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel OCB (Y1) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) Mean 1.0 N of Items = 10 .2000 35.1000 4.7700 Cases 60.5186 Std Dev 5.6500 3.7519 .7685 .

6064 .0 60. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.4576 Std Dev 6.8242 .0 N of Variables 10 A N A L Y S I S S C A L E (A L P H Statistics for SCALE Mean 42.1706 1.2833 4.0 60.0591 1.1020 1.7167 37.8436 .8889 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 37. 5.0 60.5876 .1667 4.0623 1.8585 35.8255 .8298 .3833 4.7500 37.8500 37.6555 .0 60. 4. 2.8661 .2754 Corrected ItemTotal Correlation .1000 4.7500 Scale Variance if Item Deleted 44.8167 38.9167 37.9583 1.0 60.9000 37.6031 37. 10.9887 37. 6. 7.0021 Cases 60.8333 37.7186 .0 N of Items = 10 .1500 4.0000 Variance 47.0 60. 3.4589 .7167 37.0 60.4914 .0279 1. 9.2833 4.8402 .0500 4.0676 1.Lampiran 14 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) Mean 1. 8.5715 Alpha if Item Deleted .1504 .9559 40.8317 .2500 Std Dev .6133 38.8328 .6167 37.8334 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .0 60.1746 .5297 37.2500 4.8493 60.4042 39.9500 37.9223 1.0833 4.0 60.5775 .8182 .7997 39.6698 .

10.2709 45.6063 .5864 Corrected ItemTotal Correlation .2572 .5569 .4527 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 36.6980 43.0 60.2635 1.8620 . 8.8540 .2500 4. 6.2333 36.6000 36.8618 . 5.7500 4.0 N of Variables 10 Statistics for SCALE Mean 40.4644 45.Lampiran 15 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H Mean 1.8532 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = . 9.8458 . ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.5177 .8514 .0 60.6062 Alpha if Item Deleted .0201 47.8531 .6277 .0000 4.2000 4.0333 4. 2.4667 36.7507 .8677 60.0383 1.2000 Scale Variance if Item Deleted 47. 4.6292 .9881 1.6522 .7333 36.0 60.1669 43.6919 .2497 48. 7.0 60.1819 47.5151 .2833 Std Dev 1.8833 3.6167 36.2000 4.0 60.8600 .0577 1.5421 Std Dev 7.7785 43.1423 1.4500 36.8514 .0879 45.8667 3.2833 36.0750 Cases 60.0167 3.0 N of Items = 10 .1194 1.4918 .0 60.2833 36. 3.4833 Variance 55.8572 .0 60.0 60.4833 36.2415 1.0 60.

239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.000 a.453 7.864 3.000 a. Error 13. . Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.110 Standardized Coefficients Beta .754 Sig.239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1. .199 6.807 1.768 .807 1.932 4.776 .186 Standardized Coefficients Beta .807 1. Error 9.773 Sig.000 a.216 .677 Collinearity Statistics Tolerance VIF .025 .444 Collinearity Statistics Tolerance VIF .315 .Lampiran 17 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. .704 .067 . Error 12.058 . Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) .163 Standardized Coefficients Beta . Dependent Variable: OCB (Y1) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.779 4.999 Sig.239 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 2.529 Collinearity Statistics Tolerance VIF .301 6.249 .

066 -.215 1.511 .215 .988 .066 .88895 .3000 5.4833 7.071 Kepuasan Kerja (Y3) 60 40. Test distribution is Normal.283 a.201 N Normal Parameters a.123 -.066 . Sig.048 -.4167 4.167 1.Lampiran 18 Hasil Uji Normalitas Data NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepemimpinan (X) 60 38. (2-tailed) Mean Std. b.956 Komitmen Organisasi (Y2) 60 42.167 .101 -.34028 .064 . Deviation Absolute Positive Negative OCB (Y1) 60 39.45266 .128 .b Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.128 . .70230 . Calculated from data.291 .0000 6.

728 F 48.110 Standardized Coefficients Beta . Method Enter a.366 912.677a R Square . All requested variables entered. Kepemimpinan (X) b.025 . Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 770. Dependent Variable: OCB (Y1) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.768 .000 a.600 df 1 58 59 Mean Square 770.779 4.000a Regression Residual Total a.448 Std. Error of the Estimate 3.980 Sig.999 Sig. b. Predictors: (Constant). Dependent Variable: OCB (Y1) . .458 Adjusted R Square . .249 .366 15.234 1682.Lampiran 19 Hasil Analisis Regresi 1 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed . Error 9.677 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 2.96588 a.301 6. Dependent Variable: OCB (Y1) Model Summary Model 1 R . Predictors: (Constant).

000 df 1 58 59 Mean Square 785. Predictors: (Constant).Lampiran 20 Hasil Analisis Regresi 2 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed . Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) . Error 12. . Method Enter a. All requested variables entered. Kepemimpinan (X) b.741 F 22.529a R Square . Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.000 a. Error of the Estimate 5.058 .280 Adjusted R Square .000a Regression Residual Total a.315 . b.89413 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2) Model Summary Model 1 R . Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 785.932 4.529 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1.268 Std.776 .754 Sig.199 6.597 Sig. Predictors: (Constant).965 2800.163 Standardized Coefficients Beta .035 2014. .035 34.

Error 13.453 7. b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.854 2631.237 Sig.067 .864 3.773 Sig.364 F 14. All requested variables entered.129 3276.186 Standardized Coefficients Beta .000 a. . Method Enter a.73530 a.Lampiran 21 Hasil Analisis Regresi 3 b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Kepemimp a inan (X) Variables Removed . Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) Model Summary Model 1 R .444a R Square .983 df 1 58 59 Mean Square 645. Error of the Estimate 6.854 45. Kepemimpinan (X) ANOVAb Model 1 Sum of Squares 645. Predictors: (Constant).000a Regression Residual Total a. Predictors: (Constant).183 Std.216 . . Kepemimpinan (X) b.704 .444 Model 1 (Constant) Kepemimpinan (X) t 1. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3) .197 Adjusted R Square .

244 0.515 0.301 0.374 0.334 0.418 0.316 0.606 0.306 19 70 0.432 0.266 0.308 0.505 0.181 29 200 0.263 24 95 0.408 4 39 0.361 0.294 0.279 0.148 30 300 0.997 0.404 0.590 0. Suharsimi Arikunto) N .115 32 500 0.345 16 55 0.478 0.091 35 800 0.765 0.288 0.349 0.213 0.444 0.433 0.138 0.393 7 42 0.281 0.210 27 150 0.364 14 49 0.372 12 47 0.062 0.442 0.482 0.456 0.999 0.202 0.086 36 900 0.398 6 41 0.641 0.235 0.754 0.575 0.735 0.413 3 38 0.449 0.381 0.278 22 85 0.195 0.436 0.070 0.917 0.514 0.470 0.081 37 1000 Sumber: Prosedur Penelitian (Prof.296 20 75 0.330 17 60 0.176 0.468 0.430 0.361 15 50 0. Dr.065 0.384 9 44 0.TABLE VALUES OF rproduct moment The Level of Significant The Level of Significant N 1% 5% 1% 5% 0.376 11 46 0.561 0.368 13 48 0.291 0.707 0.496 0.325 0.088 0.990 0.380 10 45 0.227 0.367 0.874 0.950 0.297 0.456 0.128 31 400 0.284 0.388 0.684 0.708 0.256 25 100 0.553 0.344 0.532 0.666 0.403 5 40 0.661 0.105 33 600 0.098 0.463 0.526 0.080 0.396 0.159 0.113 0.286 21 80 0.623 0.537 0.959 0.148 0.207 0.355 0.304 0.339 0.254 0.312 0.097 34 700 0.834 0.320 0.220 0.798 0.878 0.230 26 125 0.602 0.413 0.267 23 90 0.549 0.194 28 175 0.487 0.576 0.811 0.074 0.424 0.329 0.317 18 65 0.497 0.632 0.389 8 43 0.

457 2.01 t0.771 2.045 2.05 t0.423 2.311 1.028 2.032 6 1.921 17 1.724 36 1.310 1.030 2.f.356 1.467 2.024 2.309 1.712 39 1.345 1.397 1.492 2.012 14 1.431 2.920 4.977 15 1.925 3 1.131 2.697 2.738 33 1.691 2.262 2.056 2.734 2.699 2.714 2.694 2.729 2.756 30 1.015 2.355 9 1.069 2.479 2.372 1.10 t0.878 19 1.052 2.323 1.841 4 1.365 2.313 1.325 1.708 2.508 2.638 2.744 32 1.328 1.429 2.685 2.307 1.860 2.080 2.518 2.750 31 1.250 10 1.447 3.023 2.319 1.182 4.812 2.717 2.715 38 1.499 8 1.060 2.725 2.201 2.711 2.025 t0.747 4.169 11 1.571 3.304 1.086 2.690 2.179 2.303 1.026 2.048 2.707 7 1.965 9.718 3.807 24 1.728 35 1.005 d.761 2.485 2.533 2.306 2.445 2.528 2.365 4.383 1.688 2.316 1.Tabel Nilai t d.845 21 1.771 28 1.441 2.032 2.037 2.306 1.602 2.886 2.363 1.305 1.440 1.779 27 1.314 12.350 1.776 3.101 2.330 1.604 5 1.696 2.042 2.782 2.064 2.160 2.143 3.314 1.567 2.321 1.819 23 1.132 2.337 1.318 1.796 2.453 2.763 29 1.120 2.309 1. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 1 3.583 2.315 1.353 3.333 1.746 2.449 2.434 2.541 5.787 26 1.686 2.308 1.681 3.821 3.f.145 2.895 2.706 31.438 2.341 1.228 2.624 2.306 1.861 20 1. Imam Ghozali) .552 2.687 2.998 3.719 37 1.692 2.093 2.706 2.947 16 1.304 1.476 2.753 2.650 3.040 2.462 2.833 2.831 22 1.074 2.473 2.703 2.704 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. t0.764 3.898 18 1.035 2.303 6.684 2.943 2.078 6.500 2.721 2.740 2.708 40 1.821 63.021 2.896 3.106 12 1.110 2.426 2.657 2 1.539 2.797 25 1.415 1.701 2.733 34 1.055 13 1.

410 2.302 1.020 2.674 53 1.293 1.014 2.009 2.418 2.292 1.997 2.701 42 1.993 2.416 2.676 52 1.000 2.692 45 1.649 70 1.005 2.392 2.640 80 1.665 58 1.390 2.303 1.374 2.651 68 1.299 1.993 2.294 1.296 1.669 1.674 2.387 2.665 1.379 2.383 2.674 2.297 1.001 2.296 1.995 2.992 2.397 2.675 2.292 1.292 1.375 2.002 2.677 2.395 2.668 1.663 59 1.665 1.297 1.002 2.385 2.673 2.662 60 1.f.297 1.664 1.652 67 1.672 54 1.650 69 1.295 1.376 2.680 50 1.640 79 1.389 2.295 1.665 1.668 1.698 43 1.995 2.669 1.f.025 t0.396 2.408 2.998 2.682 2.678 51 1.998 2.679 2.673 2.376 2. 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 41 1.005 d.297 1.301 1.997 2.013 2.991 2.666 1.296 1. Imam Ghozali) .008 2.641 78 1.687 47 1.668 56 1.671 2.994 2.003 2.990 2.657 63 1.293 1.990 2.10 t0.298 1.667 1.671 2.293 1.295 1.678 2.668 1.400 2.643 76 1.670 55 1.300 1.402 2.999 2.012 2.675 2.645 74 1.01 t0.421 2.655 65 1.665 1.301 1.666 1.644 75 1.405 2.695 44 1.690 46 1.660 61 1.399 2.293 1.384 2.680 2.647 72 1.017 2.679 2.685 48 1.382 2.379 2.681 2.656 64 1.412 2.667 1.676 2.672 2.677 2.295 1.302 1.006 2.991 2.295 1.296 1.669 1.293 1.Tabel Nilai t d.374 2.659 62 1.394 2.004 2.294 1.010 2.381 2.007 2.011 2.992 2.654 66 1.664 1.683 2.015 2.414 2.670 1.646 73 1.000 2.018 2.294 1.380 2.648 71 1.378 2.386 2.642 77 1. t0.299 1.377 2.299 1.666 1.667 57 1.670 2.293 1.672 2.300 1.391 2.298 1.294 1.294 1.298 1.639 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.993 2.667 1.996 2.403 2.382 2.407 2.682 49 1.994 2.388 2.05 t0.

626 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr.366 2.368 2.984 2.989 2.627 99 1.663 1.290 1.025 t0.660 1.988 2.662 1.369 2.632 90 1.292 1.633 89 1.367 2.368 2.662 1.368 2.637 83 1.990 2.636 85 1.366 2.989 2.f.630 93 1.627 98 1.291 1.662 1.369 2.629 95 1.373 2.635 86 1.10 t0.365 2.662 1.985 2.372 2.292 1.632 91 1.364 2.005 d.292 1.291 1.365 2.638 82 1.292 1. 1.634 88 1.986 2.987 2.629 96 1.290 1.290 1.663 1. 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 Inf.989 2.984 2.05 t0.987 2.f.372 2.291 1.987 2.661 1.986 2.630 94 1.370 2.626 Inf. 81 1.365 2.984 2.661 1.986 2. t0.663 1.367 2.985 2.634 87 1.664 1.662 1.661 1.291 1.291 1.988 2.986 2.660 1.631 92 1.628 97 1.292 1.661 1.985 2.291 1.291 1.291 1.370 2.371 2.291 1.636 84 1.290 1.01 t0.Tabel Nilai t d.290 1.661 1.291 1.663 1.988 2.663 1.373 2.664 1. Imam Ghozali) .661 1.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful