Anda di halaman 1dari 13

c c

   

Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo


para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah tidak peduli dengan
masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut
kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang
menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen
kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai tidak
memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi
karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja
mereka berada di bawah standar perusahaan.
Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk
finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus.
Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang
pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa
unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan
meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara
bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi
pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan.
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan.
Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan;
¢    . Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin
meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola
dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam
memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya
tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan
diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat
mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua
perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya?
Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada
pada kondisi yang rumit. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin
karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah
maksimum. Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam
rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. Di sisi lain perusahaan tidak
mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan
bervariasi. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang
tidak sederhana dan mudah diputuskan. Penentuan besaran kompensasi sangat
dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. Kondisi kesehatan
finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan
dalam memberi kompensasi yang layak. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh
tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah, pasar kerja, pasar komoditi,
krisis ekonomi global, dan tantangan kompensasi internasional.
Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak
dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan
manajemen kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu
perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya
keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal.
Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan
non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya
yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini
tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa
pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya
dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
c c

c  

 
 
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus
mempunyai dasar yang logis dan rasional.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan
karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi
prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi
diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja
dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu
diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja
karyawan akan menurun.
Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan
juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi
merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya
manusia.
 Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik
maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang
umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan.
Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya
melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan
serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.[1].
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan
motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi
dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar,
para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-
sasaran organisasi.
Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak
memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara
drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara
para karyawan itu sendiri. Jadi, Departemen Personalia biasanya merancang dan
mengadministrasikan kompensasi karyawan.[2]

 
 

 
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya
keadilan internal dan eksternal.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian
rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang
baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :
a. Memperolah SDM yang berkualitas.
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
c. Menjamin keadialan.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
e. Mengendaliakn biaya.
f. Mengikuti aturan hukum.
g. Memfasilitasi pengertian
h. Meningkatkan efesiensi administrasi.
Setiap organisasi baik itu organisasi kecil, menengah maupun besar, akan
merancang sistem kompensasi bagi para karyawannya dengan tujuan, untuk
memikat, menahan, dan memotivasi mereka. Sistem kompensasi juga dirancang
untuk pencapaian tujuan tertentu yang lebih umum sifatnya, tujuan-tujuan tersebut
antara lain adalah mengusahakan untuk memberikan penghargaan terhadap
pekerjaan yang diinginkan dan mensentralisir biaya.
Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan
kaku diikuti dan dijalankan, akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian
upah/gaji kepada para karyawannya. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu
organisasi maka akan semakin baik pula gaji/upah tersebut diterima oleh para
karyawannya.
Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan. Kadang-
kadang tujuan-tujuan ini akan bertentangan satu sama lainnya. Ada beberapa
tujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi dalam menetapkan
kebijakan dan sistem imbalan yang dirancang sedemikian rupa dan tepat guna
(efektif). Ahmad S. Ruky (1999 : 23) menyatakan bahwa tujuan perusahaan dalam
penetapan sistem kompensasi adalah :
j Mampu ³menarik´ tenaga kerja yang berkualitas baik dan
³mempertahankan´ mereka (agar tidak pindah ke perusahaan lain).
j Memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi.
j Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia.
j Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja  
¢


 


 
a. uajih
b. Upah
c. Insentif
d. Kompensasi tidak langsung
Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya:
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik
calon karywan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan
tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi
lain.[1].
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat
mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja.
Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus
pembajakan karyawan oleh organisasi lain.[1].
3. Menjamin keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan
pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan,
sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada
organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan
4. Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat
memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi
produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung
jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi
yang efektif.[1].
5. Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang
layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan
dari etos kerja karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan
penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (  ) atau lebih
(
 ) kepada para karyawannya.[1].
6. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena
diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi
tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.[1].

      

   


 
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap
organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan.
Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
Teori kompensasi belum pernah mampu menyediakan suatu jawaban yang
memuaskan atas jasa yang dilakukan bagi individu bagi pekerjaan yang berharga.
Sementara tidak ada pendekatan secara ilmiah ada tersedia, sejumlah faktor secara
relevan dan yang khas digunakan untuk menentukan upah individu. Namun pada
dasarnya sistem kompensasi suatu organisasi harus direncanakan dan di buat, hal
ini diperlukan sebagai daya dukung para karyawan dalam pencapaian tujuan
organisasi.
Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi
menurut Mondy, Noe dan Premeaux (8th ed: 315} ada empat faktor, yaitu : faktor
organisasi    
 faktor karyawan   
  faktor pasaran
tenaga kerja  
  dan jenis pekerjaan itu sendiri  

j Dari faktor organisasi  
 
 penetapan kompensasi harus di
lihat dari sisi kebijakan manajemen, keadaan politik yang mempengaruhi
organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran.
j Dari faktor karyawan   
 , penetapan kompensasi ini harus
menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan itu,
pembayaran berdasarkan merit, variable gaji, pembayaran yang didasarkan
pada keterampilan karyawan, pembayaran berdasarkan pada kompetensi,
Senioritas karyawan, pengalaman kerja, hubungan keanggotaan dalam
organisasi, potensinya, pengaruh politik dan yang terakhir adalah
keberuntungan.
j Dari faktor pasaran tenaga kerja   
   penetapan kompensasi
juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga
keja, untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini
haruslah melakukan survey pada perusahaan lain, kelayakan, biaya hidup,
organisasi buruh, tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang
berlaku.
j Sedangkan dari faktor pekerjaan   
  maka penetapan system
kompensasi harus di dasari dengan, analisa jabatan 
     uraian
tugas pekerjaan 
  ¢
 evaluasi jabatan 
  
dan
terakhir penawaran secara kolektip ¢
¢   

2        


 
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan
kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga
kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara:
pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau
floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu
rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di
perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu
factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat
persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu
dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi
untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan
tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah
diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja
adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta
diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan
sekitar 20 sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah ,
manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.

        
 
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang
telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran,
umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat
keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat
keputusan akan dibahas dibawah ini:
a. Angaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang
tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi
oleh ukuran tenaga kerja.
b. Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi
dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana.
Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai,
manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas
hingga bawah perusahaan.

 
   
Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan
diatas adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkan
dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan.disamping kompensasi langsung,
beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak
langsung. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian
kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan.
Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk
melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah.
Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain:
a. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak
mereka sebagai pekerja atau karyawan.
b. Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk
mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya
kompensasi pelengkap ini.
c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan
ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap.
d. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh
pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan
menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri.
Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan
tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi
yang bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:]
a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap
organisasi.
b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran
kerja.
c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan
prestasi kerja karyawan.
d. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka
penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan.
Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun
tiap organisasi berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan,
pembayaran diluar gaji/upah, benefit (keuntungan) karyawan, dan ada yang
menyebutnya pemberian tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian
gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.

    
  
 
Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan
manajemen kompensasi seperti berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis
pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative
setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.
Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah
yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

       

 
Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa
menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah
yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk
menentukan kompensasi.
a. Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembeyaran
e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.
c c


Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud


sesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya
merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu
menyediakan kebijakan yang meliputi: (1) tingkat kompensasi yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan; (2) keadilan dengan pasar kerja
eksternal; (3) keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan; (4) perlakuan
pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan atau ˜ ˜ 
  ; dan (5) sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh
karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.
     


Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2.
1987. Yogyakarta. Penerbit: BPFE-YOuYAKARTA
Rachmawati, Ike Kusdyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2008.
Yogyakarta. Penerbit: C.V Andi Offset
Prof. DR. notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta,
Jakarta 1997.
Prof. DR. Veithzal Rivai MBA. Manajemen sumber daya manusia PT.
Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2006.