BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Karyawan/Pegawai dalam suatu perusahaan adalah merupakan kekayaan

yang paling berharga, karena tanpa keikutsertaan dan partisipasi dari mereka, maka
aktivitas-aktivitas perusahaan tidak akan berjalan dengan baik.

Suatu perusahaan akan berjalan dengan baik didalam melaksanakan aktivitas-

aktivitasnya, apabila karyawan/pegawai turut serta berperan aktif dalam menetapkan
rencana, serta mengetahui tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan tersebut, oleh
sebab itu sudah sewajarnyalah apabila perusahaan memberikan perhatian yang lebih
serius terhadap sumber daya manusia yang mereka miliki, karena modal yang paling
utama dan yang paling menentukan didalam suatu perusahaan adalah karyawan atau
pegawai-pegawai tersebut.

Pemeliharaan karyawan/pegawai salah satu fungsi dari manajemen sumber

daya manusia, dan merupakan suatu aktivitas yang sangat penting untuk meningkatkan
dan memperbaiki sikap bekerja para karyawan dengan maksud agar dapat meningkatkan
prestasi kerja mereka.

Dalam persaingan bisnis yang sangat ketat saat ini, mempertahankan

karyawan yang sudah ahli dalam bidang pekerjaannya bukanlah pekerjaan yang
gampang. Oleh karenanya perusahaan perlu melaksanakan suatu program pemeliharaan
terhadap seluruh karyawan.

1
 Fenomena proses pemeliharaan tenaga kerja di PT.Perkebunan.Nusantara IV
Kebun Bah Jambi dalam program keselamatan dan kesehatan karyawan. Adanya
fenomena tersebut, sebagai berikut :

Buruh Harian Lepas (BHL) belum dapat fasiltas perumahan dari perusahaan,
karena tidak karyawan tetap. Dan ada juga sebagian Buruh Harian Lepas (BHL) yang
sudah mendapat fasilitas perumahan

Karyawan Outshourching juga belum mendapat fasilitas kesehatan. Karena

belum karyawan tetap dan tidak memiliki keanggotaan asuransi kesehatan.

Dari uraian-uraian yang telah penulis jelaskan diatas maka pemeliharaan

karyawan dalam suatu perusahaan merupakan suatu hal yang sangat penting dan perlu
dilaksanakan da harus berkesinambungan agar dapat mengikuti perkembangan ketatnya
persaingan bisnis saat ini dan juga untuk meningkatkan prestasi kerja mereka.

Dengan latar belakang yang telah diutarakan diatas, penulis tertarik untuk
menulis skripsi dengan judul : “Pemeliharaan Tenaga Kerja dan Pengaruhnya Terhadap
Produktivitas Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Kebun Bah Jambi”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat dirumuskan suatu permasalahan

sebagai berikut :

1. Bagaimanakah Pemeliharaan Tenaga Kerja yang ada di PTPN IV Unit Kebun

Bah Jambi?

2. Bagaimanakah Produktivitas kerja Karyawan di PTPN IV Unit Kebun Bah

Jambi?

3. Adakah pengaruh pemeliharaan tenaga kerja terhadap produktivitas pada PTPN

IV Unit Kebun Bah Jambi ?

2
C. Perumusan Masalah

Sebenarnya banyak masalah yang akan diangkat didalam penlitian ini, namun
karena keterbatasan waktu dan dana, maka penulis perlu membatasinya.

Adapun fokus permasalahannya dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimanakah pelaksanaan pemeliharaan tenaga kerja pada PT. Perkebunan

Nusantara IV (Persero) Kebun Bah Jambi ?

2. Seberapa besar pengaruh pelaksanaan pemeliharaan tenaga kerja pada PT.

Perkebunan Nusantara IV (Persero) Kebun Bah Jambi dapat meningkatkan
produktivitas ?

D. Tujuan Penelitian

Dalam penulisan ini penulis terlebih dahulu menetapkan tujuan penelitian yaitu :

1. Untuk mengetahui pelaksanaan pemeliharan tenaga kerja pada PT. Perkebunan

Nusantara IV (Persero) Kebun Bah Jambi.

2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruhnya pelaksanaan pemeliharaan tenaga

kerja dapat meningkatkan produktivitas.

E. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian adalah sebagai berikut :

1. Sebagai bahan masukan bagi perusahaan khususnya PT. Perkebunan Nusantara IV

(Persero) Kebun Bah Jambi dalam menyusun kebijakan program pemeliharaan
karyawan.

2. Penulis dapat menambah wawasan dan pengetahuan dengan membandingkan dan

mempelajari teori-teori selama mengikuti perkuliahan dengan kenyataan di lapangan

3
 dan juga untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan studi di
Universitas Al Azhar Medan.

3. Hasil Penelitian diharapkan dapat menjadi bahan informasi untuk melengkapi

kepustakaan di bidang manajemen pada perpustakaan Universitas Al Azhar Medan.

4. Untuk para pembaca yang telah membaca outline skripsi saya ini.

4
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Uraian Teoritis

1. Pemeliharaan Tenaga Kerja

1.1 Pengertian dan Bentuk-Bentuk Pemeliharaan Tenaga Kerja

Perusahaan menambah berbagai kegiatan terutama untuk membantu,

memelihara dan sikap para karyawan misalnya program keselamatan dan kesehatan
untuk memelihara kondisi fisik dan mental mereka dan program-program pelayanan
untuk memelihara sikap mereka.

Menurut Heidjrachman Ranupandjojo dan Suad Husnan :

“Fungsi pemeliharaan karyawan menyangkut kegiatan untuk memelihara

kondisi fisik dan mental dari para karyawan.” (heidirachman Ranupandojo dan Suad
Husnan, 1996, hal. 267).

Sedangkan menurut T.Hani Handoko :

“Fungsi pemeliharaan menyangkut pemberian kompensasi, hubungan

perburuhan, pelayanan dan keamanan serta kesehatan karyawan yang tujuannya adalah
untuk memelihara prestasi, semangat dan kepuasan kerja karyawan.” (T.Hani
Handoko,2000, hal. 6-7).

Dari uraian diatas dapatlah dikemukakan bahwa pengertian pemeliharaan

tenaga kerja adalah upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk menjaga kesehatan
fisik dan mental serta semangat dan sikap karyawannya.

Kemudian dari pengertian tersebut dapat pula disebutkan bahwa bentuk-

bentuk pemeliharaan tenaga kerja, terdiri dari :

1. Pemeliharaan kesehatan fisik dan mental karyawan

2. Pemeliharaan semangat (moral) dan sikap karyawan

5
 Menyangkut pemeliharaan kesehatan fisik dam mental karyawan adalah
dengan pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan. Sedangkan pemeliharaan
semangat (moral) dan sikap dengan pelaksanaan program pelayanan.

1.2 Program Keselamatan dan Kesehatan Karyawan

Program keselamatan dan kesehatan terutama untuk membantu memelihara

kondisi fisik karyawan, meskipun pimpinan bagian keselamatan dan kesehatan
karyawan adalah seorang insinyur tetapi pada umumnya bagian ini ditempatkan di
bagian personalia. Disamping itu usaha untuk menjaga kesehatan mental karyawan
menyebabkan bagian ini juga akan dekat dengan bagian personalia.

a. Program Keselamatan

Setiap tindakan yang efektif perlulah dibuat perencanaanya terlebih dahulu.

Apabila minat manajemen di dalam bidang keselamatan telah timbul, haruslah segera
direalisir, dibuatkan suatu program. Program tersebut bisa kompleks, bisa pula sangat
sederhana. Setiap program keselamatan dapat terdiri dari salah satu atau lebih elemen-
elemen berikut ini :

1. Didukung oleh manajemen puncak (top management).

2. Menunjukkan seorang direktur keselamatan.

3. Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman.

4. Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman.

5. Menganalisa kecelakaan.

6. Menyelenggarakan perlombaan keamanan/keselamatan kerja.

7. Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja.

(Heidirachman Ranupandojo dan Suad Husnan, Op.cit, hal 256).

6
1. Didukung Oleh Manajemen Puncak

Manajemen puncak (Top Management) adalah orang-orang yang bertanggung

jawab atas berhasilnya misi organisasi (Soewarno Handayaningrat, 1988, hal. 12).

Dukungan dari manajemen puncak, mutlak diperlukan agar program

keselamatan kerja bisa berjalan dengan efektif. Dukungan ini perlu ditunjukkan dengan
konkrit, dan tidak hanya sekedar “lip service” saja.

Dukungan manajemen bisa dilihat dari kehadiran karyawan pada pertemuan

yang membahas persoalan keselamtan kerja, inspeksi karyawan secara periodik, laporan
keselamatan kerja yang teratur dan pencantuman masalah keselamatan kerja pada
berbagai rapat yang dilakukan oleh para pimpinan perusahaan.

2. Direktur Keselamatan Kerja

Untuk menjalankan setiap program, seseorang haruslah diberi tugas dan

tanggung jawab untuk menyusun dan memelihara program tersebut. Apabila perusahaan
terlalu kecil untuk membuat staf tersendiri yang menjalankan fungsi ini, perlu seseorang
diberi tambahan tugas untuk melaksanakan usaha-usaha kesehatan kerja.

Pada perusahaan besar, seorang staf direktur keselamatan kerja, dengan nama
“safety engineer”, biasanya diangkat. Pejabat ini haruslah lebih banyak memberikan
perhatian kepada gatra (aspek) tekniknya. Artinya direktur keselamatan kerja berhak
memerintah dan melaksanakan perintahnya untuk dijalankan, yakni dalam bidang
keselamatan kerja.

3. Gatra (aspek) Teknis

Akhir-akhir ini perhatian terhadap “human engineering” makin meningkat.

Human engineering adalah “engineering for human use”. Human engineering ini
menunjukkan proses perancangan perlengkapan material dan tempat kerja sedemikian
rupa sehingga bisa dijalankan dengan efektif oleh para karyawan.

7
 Tujuan utama dari “human engineering” ini adalah untuk meningkatkan
prestasi kerja. Tujuan kedua adalah untuk memelihara kondisi mental dan fisik dengan
membuat kerja menjadi lebih nyaman, kurang melelahkan dan lebih ringan

4. Pendidikan

Sebagian besar program keselamatan kerja haruslah dititik beratkan untuk

proses mendidik karyawan agar bertindak, berfikir dan bekrja secara aman. Beberapa
cara pendidikan bisa ditempuh, diantaranya dengan :

1. Memberi penjelasan pada karyawan baru sewaktu phase induksi.

2. Menekankan segi-segi keselamatan kerja selama periode latihan, terutama untuk

“on the job training”.

3. Usaha-usaha khusus yang dilakukan oleh atasannya langsung.

4. Membentuk panitia keselamatan kerja.

5. Menyelenggarakan “education session” secara berkala.

6. Penggunaan gambar-gambar, poster-poster untuk menekankan pentingnya masalah

keselamatan kerja.

Masing-masing cara diatas dapat digunakan dengan efektif. Apabila

keselamatan kerja adalah tujuan utama dalam suatu organisasi, waktu untuk memulai
pendidikan adalah tujuan utama dalam suatu organisasi, waktu untuk memulai
pendidikan tntang keselamatan kerja adalah pada saat proses penarikan tenaga kerja.

5. Analisa Kecelakaan

Apabila terjadi kecelakaan, berarti tindakan pencegahan berhasil. Walaupun

demikian manajemen mempunyai kesempatan untuk mempelajari apa yang salah.
Kecelakaan tersebut dapat dipelajari dari berbagai aspek : personalianya, pekerjaan
yang menimbulkan kecelakaan, alat-alat dan perlengkapan yang dipergunakan,
departemen tempat terjadinya kecelakaan dan akibatnya (karyawan yang terluka).

8
Analisa hendaknya digunakan untuk maksud-maksud perbaikan dimasa yang akan
datang.

6. Perlombaan Keamanan Keselamatan Kerja

Dasar yang dipakai untuk menentukan pemegang, biasanya adalah kombinasi

dari “frequency rate” Bagaimanapun motivasi untuk memenangkan perlombaan ini
cukup mendorong masing-masing departemen agar bekerja dengan lebih hati-hati.

7. Pelaksanaan Peraturan

Tidak perlu diragukan lagi bahwa berhasil tidaknya program keselamatan

kerja trgantung pula dari pelaksanaannya. Keharusan dengan sanksi-sanksinya akan
sangat membantu pelaksanaan program ini. Sanksi ini bisa diberikan mulai dari
peringatan lisan sampai dengan pemecatan.

b. Program Kesehatan

Disamping usaha untuk mencegah para karyawan mengalami kecelakaan,

perusahaan perlu pula memelihara kesehatan para karyawannya. Kesehatan ini
menyangkut kesehatan pisik maupun mental. Kesehatan para karyawan bisa trganggu
karena penyakit, stress (ketegangan) maupun karena kecelakaan.

Lebih jauh kesehatan karyawan yang buruk akan mengakibatkan

kecenderungan adanya tingkat absensi yang tinggi dan rendahnya tingkat produktivitas.
Akan sia-sialah bagi perusahaan untuk menyelenggarakan program-program latihan,
sehingga diperoleh karyawan yang cakap, tetapi para karyawan yang sudah ahli tersebut
tidak bisa dipertahankan, hanya karena faktor kesehatannya tidak baik. Bukanlah hanya
akan sia-sia saja semua biaya latihan yang telah dikeluarkan, kalau terpaksa kemudian
karyawan-karyawan tersebut harus keluar karena kesehatannya tidak mengijinkan.

9
 Kesehatan Pisik

Usaha untuk mempertahankan kesehatan karyawan menjadi salah satu tugas

bagian personalia. Salah satu cara yang sering dipergunakan adalah membentuk bagian
tersendiri/menyangkut pejabat tertentu bertanggung jawab terhadap persoalan kesehatan
fisik para karyawan.

Program kesehatan pisik yang dibuat oleh perusahaan sebaiknya terdiri dari
salah satu atau keseluruhan elemen-elemen berikut ini :

1. Pemeriksaan kesehatan pada waktu karyawan pertama kali diterima bekerja.

2. Pemeriksaan keseluruhan para karyawan kunci (key personnel) secara periodik.

3. Pemeriksaan kesehatan secara sukarela untuk semua karyawan secara peridik.

4. Tersedianya peralatan dan staf medis yang cukup.

Usaha-usaha untuk mencegah dan mengendalikan stress di dalam tempat

kerja dapat dengan cara sebagai berikut :

1. Mencari sumber dari stress (tekanan) tersebut.

2. Mencari media yang menjadi alat penyebaran sress tersebut.

3. Memberi perawatan khusus pada karyawan yang menderita karena stress tersebut.

Kesehatan Mental

Disamping memperhatikan keseluruhan pisik karyawan, usaha untuk menjaga

kesehatan mental agar tetap baik, perlu dilakukan. Perhatian terhadap kesehatan mental
sebetulnya belum banyak diberikan, terbukti dari jarangnya perusahaan yang
mempunyai program-program untuk menjaga kesehatan mental, atau yang lebih jelas,
sedikitnya tenaga psychiatrist yang dimiliki oleh perusahaan.

Padahal kondisi mental seseorang juga mempengaruhi prestasi kerjanya.

Kondisi mental yang buruk akan ditunjukkan dari tingginya tingkat kecelakaan, sering

10
tidak masuk kerja atau datang terlambat, tingginya perputaran tenaga kerja, buruknya
hubungan antara atasan bawahan atau dengan rekan-rekan sekerja.

Untuk membuat program kesehatan mental, perlu dilakukan salah satu atau
cara berikut ini :

1. Tersedianya psychiatrist unutk konsultasi.

2. Kerjasama dengan psychiatrist diluar perusahaan atau yang ada di lembaga-lembaga

konsultasi.

3. Mendidik para karyawan perusahaan tentang arti pentingnya kesehatan mental.

4. Mengembangkan dan memelihara program-program “human relations” yang baik.

1.3 Program Pelayanan Karyawan

Program pelayanan karyawan akan membantu memelihara semangat (moral)

karyawan. Tentu saja menyangkut masalah semangat kerja. Masalah ini bisa
dimasukkan dalam fungsi integrasi, yaitu untuk menciptakan karyawan bukan hanya
mampu bekerja tetapi juga harus bisa bekerjasama.

Bentuk-bentuk program pelayanan karyawan

Bentuk-bentuk program pelayanan karyawan bisa dikelompokkan menjadi tiga

bagian, yaitu :

a. Program yang menyangkut kesejahteraan ekonomi karyawan

b. Program yang menyangkut pemberian hiburan atau rekreasi

c. Program yang bersifat memberikan fasilitas tambahan kepada para karyawan

a. Program kesejahteraan ekonomi karyawan

Program ini dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi keamanan

ekonomi dari para karyawan. Kita menyadari bahwa tidak ada sesungguhnya yang abadi
di dunia ini. Untuk itulah dibentuk program-program yang antara lain digunakan untuk

11
mengatasi peristiwa-peristiwa yang tidak diinginkan. Bentuk program-program ini
antara lain :

1. Pensiun

Pemberian pensiun berarti bahwa perusahaan memberikan sejumlah uang

tertentu secar berkala kepada karyawan yang telah berhenti bekreja setelah
mereka dalam waktu yang lama, atau setelah mencapai suatu batas usia tertentu.
Di negara kita yang memperoleh pensiun adalah pegawai negeri atau pegawai
dari perusahaan-perusahaan negara yang diatur dengan undang-undang. Masih
jarang perusahaan swasta yang memberikan pensiun kepada para karyawannya.

2. Asuransi

Program asuransi ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan dan
asuransi kecelakaan. Disini perusahaan bisa melakukan kerjasama dengan
perusahaan asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya. Perusahaan yang
mengadministrasi pembayaran provisinya, yang bisa menjadi tanggung jawab
dari perusahaan atau karyawan atau kombinasi antara perusahaan dan karyawan.
Jadi provisi bisa dibayar oleh perusahaan, atau oleh karyawan dengan dipotong
gajinya, atau kombinasinya.

3. Pemberian kredit

Pemberian kredit kepada karyawan yang membutuhkannya bisa dioganisir oleh

manajemen, bisa pula oleh karyawan itu sendiri, dengan mendirikan
perkumpulan atau koperasi simpan pinjam. Pada bentuk yang terakhir ini pihak
manajemen hanya menjadi pengawas saja untuk menjamin agar koperasi yang
didirikan berjalan dengan baik. Perkumpulan atau koperasi berfungsi membantu
para anggota dalam soal keuangan.

b. Program Rekreasi

12
 Setiap orang memerlukan hiburan atau rekreasi didalam kehidupannya. Bagi
manajemen, yang menjadi persoalan didalam pembuatan program ini adalah apakah
kegiatan ini diserahkan pada pemilihan individu masing-masing, ataukah dosponsori
oleh perusahaan, sebab ini menyangkut masalah biaya, efektifitas dan sikap karyawan.

c. Pemberian Fasilitas

Pelayanan yang bersifat memberikan fasilitas adalah kegiatan-kegiatan yang

secara normal perlu diurus oleh para karyawan sendiri dalam kehidupan sehari-harinya.
Kegiatan-kegiatan itu bisa berbentuk antar lain :

1. Penyediaan kafetaria

Penyediaan kafetaria ini dimaksudkan mempermudah para karyawan yang ingin

makan dan tidak sempat pulang. Diharapkan juga agar dengan penyediaan
kafetaria ini perusahaan bisa memperbaiki gizi yang disajikan.

2. Perumahan

Masalah perumahan telah menjadi masalah yang sangat pelik bagi masyarakat.
Sulitnya memperoleh tempat tinggal yang layak di kota-kota, menyebabkan
banyak karyawan yang menghadapi masalah untuk memilih tempat tinggal.
Untuk mengatasi hal in kadang-kadang perusahaan menyediakan fasilitas
perumahan, meskipun bukan untuk semua karyawan, yang berupa perumahan
dinas, ataupun asrama, atau hanya memberikan tunjangan untuk perumahan.

3. Fasilitas pembelian

Disini perusahaan menyediakan “toko perusahaan” dimana para karyawan dapat

membeli berbagai barang, terutama barang-barang yang dihasilkan perusahaan,
dengan harga yang lebih rendah. Karyawan mungkin ingin fasilitas
pembelanjaan untuk memperolek barang-barang kebutuhan sehari-hari.

4. Fasilitas kesehatan

13
 Fasilitas ini paling banyak disediakan oleh perusahaan. Penyediaan fasilitas
kesehatan ini erat dengan pembuatan program pemeliharaan kesehatan karyawan
di dalam menjalankan pekerjaannya. Fasilitas kesehatan ini bisa berupa
poliklinik yang lengkap dengan dokter dan perawat-perawatnya, dan juga
memberikan tunjangan kesehatan yang bisa dipergunakan berobat pada dokter
yang ditunjuk perusahaan.

5. Penasehat Keuangan

Pemberian fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak menhadapi

kesulitan didalam mengatur keuangannya. Misalnya apakah mereka benar
memerlukan pengeluaran untuk membeli sesuatu barang. Karyawan yang tidak
mempunyai masalah keuangan akan lebih tenang di dalam menjalankan
pekerjaannya. Karena itulah perusahaan menyediakan penasehat-penasehat
keuangan yang bisa memberikan saran dalam mengatur keuangan.

6. Fasilitas Pendidikan

Fasilitas ini disediakan dengan maksud membantu para karyawan yang ingin
meningkatkan pengetahuan mereka. Fasilitas yang disediakan biasanya
berbentuk perpustakaan yang bisa dimanfaatkan oleh para karyawan yang ingin
menambah pengetahuan mereka sendiri dengan jalan membaca.

2. Produktivitas

Produktivitas merupakan suatu unsur yang sangat penting untuk melihat

sejauh mana hasil kerja yang dicapai oleh karyawan didalam pelaksanaan kegiatan
kerjanya yang telah ditetapkan oleh para manajer perusahaan. Dengan mengetahui
produktivitas kerja karyawan, manajer tentunya akan menganalisa serta mengevaluasi
perkembangan kegiatan kerja karyawan, apakah mengalami peningkatan atau
penurunan

2.1 Pengertian Produktivitas

14
 Secara umum istilah produktivitas merupakan perbandingan secara rasio
antara out put atau input atau dengan kata lain bagian hasil yang dicapai perusahaan
dengan memanfaatkan sumber-sumber daya yang ada pada perusahaan tersebut.

Untuk lebih jelasnya defenisi produktivitas dapat diuraikan dari beberapa

pendapat para ahli yaitu sebagai berikut :

a. Menurut Jhon Kendrick

“Produktivitas adalah hubungan antara keluaran (Out put = O) berupa brang dan
jasa dengan masukan (Input = I) berupa sumber daya manusia atau bukan yang
digunakan dalam proses produksi”.

b. Menurut R. Saint Paul

“Produktivitas adalah hubungan antara kwalitas yang dihasilkan dengan jumlah

kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil”.

c. “Produktivitas adalah ukuran dalam bentuk angka yang menunjukkan hubungan

antara nilai sesuatu yang dihasilkan oleh sistem teknik dengan biaya yang
dikeluarkan untuk menghasilkan”. (Karl Alberant, 1996, hal. 60).

d. “Produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya

dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran (Out put)
yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.” (Sondang P. Siagian, 1997,
hal. 154).

2.2 Metode Pengukuran Produktivitas

Metode pengukuran produktivitas sangat banyak sekali dan penggunaan

metode tersebut hanyalah bersifat subyektif dan tergantung pada usaha maupun dari
sudut mana yang perlu diketahui tingkatan produktivitasnya.

Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbanvingan yang dapat

dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda :

15
a. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara
historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan
namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta
tingkatannya.

b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan
lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif.

c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik

sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan. (drs.Muchdarsyah Sinungan,
1997, hal. 23).

Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlu memperhatikan

tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas.

Paling sedikit dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni

produktivitas total dan produktivitas parsial.

Total produktivitas = hasil total / masukan total

Produksi parsial = Hasil parsial / masukan total

Agar susunan daftar produktivitas dari segi waktu ke waktu sebanding, setiap
susunan daftar harus disesuaikan dengan nilai waktu dasar yang menggunakan harga-
harga paten. Oleh karena itu, melalui pengukuran produktivitas kita dapat menghitung
tenaga kerja, modal serta faktor-faktor produksi lainnya. Akibatnya produktivitas faktor
total merupakan rata-rata tenaga kerja dan produktivitas modal yang diukur.

B. Kerangka Konseptual

a. Pemeliharaan Pisik dan Mental

16
 Pelaksanaan pemeliharaan pisik dan mental karyawan pada PT. Perkebunan
Nusantara IV ( Persero ) kebun Bah Jambi yang dilakukan melalui program
keselamatan dan kesahatan kerja berpedoman pada peraturan perundang-undangan
tenaga kerja dan Kesepakatan Kerja Bersama ( KKB ) antara pihak Perusahaan Dengan
Serikat Pekerja Perkebunan ( SP BUN).

b. Pemeliharaan Semangat dan Sikap Karyawan

Berkaitan dengan pemeliharaan semangat ( moral ) dan sikap karyawan pada

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Kebun Bah Jambi pelaksanaannya melaui
program-program pelayanan karyawan. Bentuk-bentuk program pelayanan karyawan
yang ada pada perusahaan ini antara lain :

1. Pemberian catu beras dengan mutu baik

2. Pemberian tunjangan struktural dan fungsional

3. Pemberian santunan sosial seperti : perumahan, pemeliharaan bayyi bagi karyawan

wanita, biaya perjalanan dinas, biaya pindah, biaya pendidikan, pembayaran gaji
bagi karyawan yang sakit berkepanjangan dan lain-lain

4. Pembagian gaji lembur

5. Perawatan kesehatan dan pengobatan

6. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)

7. Koperasi Karyawan

8. Tunjangan Hari Raya (THR)

C. Defenisi Konsep

17
 Defenisi Konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan
atas dasar generalisasi karakteristik, kejadian, kelompok, atau individu tertentu.

( Singarimbun, 1989 : 34)

Adapaun defenisi konsep dalam penelitian ini adalah sbagai berikut :

1. “Fungsi pemeliharaan menyangkut pemberian kompensasi, hubungan

perburuhan, pelayanan dan keamaman serta kesehatan karyawan yang
tujuannya adalah untuk memelihara prestasi, semangat dan kepauasan kerja
karayawan.” ( T. Hani Handoko, 2000, hal 6-7).

2. “Produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-

besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan
keluaran (Out Put) yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimak”.
( Sondang P. Siagian, 1997, hal 154).

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap perumusan masalah yang

kebenarannya akan dibuktikan melalui penelitian, dalam hal ini penulis membuat
hipotesis sebagai berikut : “Ada pengaruh antara pemeliharaan tenaga kerja terhadap
produktivitas. pada PT. Perkebunan Nusantar (Persero) Kebun Bah Jambi.

18