Anda di halaman 1dari 7

c

¬  
 
  
Dr. Hari Purnama Kertadikara, SpTHT
Komite Medik RS(U)D. Kabupaten Bekasi

 
Dewasa ini masalah krisis global yang melanda seluruh belahan dunia
membuat para pengelola bisnis harus menghitung ulang anggaran belanja dan
pendapatan perusahaan atau bisnis yang dikelolanya , mengevaluasi kembali kinerja
perusahaannya (karyawan) dan melakukan penyesuaian ataupun perubahan target
pencapaian kearah yang lebih relevan . Akibat cukup besarnya krisis yang ada saat
ini imbasnya dapat dirasakan juga pada sektor bisnis kesehatan dan rumah sakit
(terutama RS. swasta). Dalam menghadapi tekanan tersebut diperlukan penataan
ulang mekanisme ³ mesin cetak ´ keuangan, yang meliputi penataan dalam
pemenuhan standar pelayanan medis, penetapan rencana strategi bisnis yang
efektif dan efisien, penataan rencana anggaran belanja kebutuhan dalam upaya
penghematan dan penataan kembali mekanisme distribusi hasil jasa produksi,
termasuk mekanisme bagihasil (ainsharin) jasa pelayanan, yang prosesnya
dilakukan melalui Proses Remunerasi.
Sebagai dasar dalam menata proses remunerasi Jasa Pelayanan ( ical
Srvics), diperlukan sedikit pengetahuan dasar mengenai sistem dan azas dasar
dari usaha ³bisnis´ rumah sakit. Rumah sakit merupakan suatu unit usaha jasa yang
berbeda dari layanan usaha jasa lain, karena selain memberikan jasa layanan sosial
di bidang medis (pada masa lampau dikenal sangat lekat dengan nuansa sosial
kemasyarakatan ketimbang profit orint), pengelola rumah sakit harus tetap
mampu menjaga kelangsungan bisnis rumah sakit (terutama bagi RS. swasta).
Dalam pengelolaan rumah sakit dapat saja terjadi konflik kepentingan berbagai
pihak, yang dapat bersumber dari situasi eksternal RS ( misal: UU dan Peraturan
yang berkaitan dengan RS dan kesehatan pengaruh, campurtangan ownr, situasi
politik, ekonomi & keamanan, kebijakan yang tidak kondusif, dll) ataupun pengaruh
keadaan Internal RS sendiri, seperti: 1. Klasifikasi organisasi rumah sakit atau
³status´ RS masih yang masih belum jelas, 2. Belum ada aturan dasar yang menjadi
acuan bagi pimpinan rumah sakit dalam mengelola rumah sakit (Dewan Pengawas /
Govrnin Bo / Hospital blaws), 3. Dalam menjalankan pengelolaan rumah sakit
tanpa disadari mungkin terjadi deviasi dari Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit yang
dilakukan secara ³ berjama¶ah ´ , baik secara sengaja maupun tidak sengaja, 4.
Ketidak-mampuan atau ketidak- kompetenan (Lack of Skill or Impropr) pimpinan
atau manajemen RS dalam mengelola ³cor bisnis´ RS.
Klasifikasi organisasi rumah sakit pada umumnya terbagi atas organisasi
bisnis (profit) dan organisasi non bisnis (non profit). Di Indonesia rumah sakit non
bisnis pada hakikatnya terdiri dari dua kelompok yaitu RS. milik pemerintah dan RS.
bukan milik Pemerintah, sebagai contoh rumah sakit milik pemerintah adalah rumah
sakit vertikal Depkes, rumah sakit milik departemen lain serta rumah sakit milik

Halaman c c
Æ   
 
c
c

pemerintah daerah. Sedangkan contoh RS (non bisnis) bukan milik pemerintah


adalah RS. milik universitas / perguruan tinggi, RS. milik lembaga swadaya
masyarakat dan RS. milik organisasi keagamaan dll yang lebih dikenal dengan RS
Komunitas. Sedangkan organisasi rumah sakit yang berorientasi bisnis murni (profit)
biasanya dimiliki oleh swasta (domestik maupun asing) misalnya saja RS. milik
konglomerasi, RS. milik swasta asing dan RS. milik pribadi.
Berkaitan dengan tekanan dan pengaruh krisis global maka dewasa ini sulit
bagi pengelola rumah sakit non bisnis untuk tetap k onsisten bertahan pada
idealisme awal (murni non profit), sebab bagaimanapun juga dengan makin
besarnya tekanan krisis global yang melanda dunia dan tidak jelas kapan akan
berakhirnya, ditambah dengan masalah politik (nasional & internasional) akan
memicu munculnya inflasi diberbagai sektor riil, yang pada akhirnya akan
memerlukan revisi ulang semua perhitungan anggaran belanja dibidang kesehatan.
Emosi yang berlebihan untuk tetap mempertahankan idealisme dengan alasan dan
niat tertentu yang tidak logis dan hanya untuk kepentingan diri, kelompok ataupun
golongan (terutama dalam menghadapai Pemilu 2009) tanpa memperhatikan
pengaruh faktor eksterna l, faktor internal dan confounin faktor lainnya, lama
kelamaan dapat menyebabkan rumah sakit tidak dapat berfungsi dengan baik.
Demikian pula hasrat yang berlebihan dalam merespons keadaan diatas (dalam
bentuk peningkatan pola tarif yang tidak sesuai dengan kondisi ekonomi masyarakat
saat ini), akan dapat menyebabkan rumah sakit kehilangan ruh dan fungsi sosi alnya
yang selama ini diagungkan disamping dapat berpotensi menyengsarakan
masyarakat dan memiskinkan bangsa ini.
Beberapa rumah sakit pemerintah maupun swasta yang ada dewasa ini
masih memiliki kualitas jasa layanan yang sangat memprihatinkan. Hal ini antara lain
disebabkan adanya keterbatasan sumber daya (baik sumber daya finansial maupun
sumber daya non finansial). Tuntutan masyarakat terhadap peningkatan mutu jasa
layanan (Hospital / ical Srvics) akibat dari makin meningkatnya n &
mans pada pelayanan kesehatan yang bermutu akan membutuhkan dana
investasi yang tidak sedikit. Peningkatan tuntutan terhadap kualitas jasa layanan
rumah sakit seyogyanya harus diikuti pula dengan peningkatan profesionalitas
pengelolanya dan pengelolaannya (Keterampilan Teknis Medis bagi tenaga
fungsional maupun penguasaan dan kemampuan aplikasi Ilmu Manajemen RS),
serta selalu dibarengi dengan niat tulus dan jujur tanpa ada keinginan untuk
mendapatkan keuntungan baik secara pribadi, golongan maupun kelompok.

 
 

  
 Dalam membahas remunerasi jasa medis dan gaji upah, perlu dipahami
makna dan tujuan dari remunerasi pada umumnya.
Tujuan dari Remunerasi adalah: 1. Memperoleh SDM yang  ualifi, 2.
Mempertahankan karyawan yang baik dan berprestasi serta mencegah turnovr
karyawan, 3. Mendapatkan keunggulan kompetitif, 4. Memotivasi karyawan untuk

Halaman cc
Æ   
 
c
c

memperoleh perilaku yang diinginkan, 5. Menjamin keadilan antara satu karyawan


dengan yang lainnya berdasarkan kinerja dan prestasi kerja , 6. Mengendalikan biaya,
7. Sebagai sarana untuk mencapai sasaran strategis RS, dan 8. Memenuhi
peraturan Pemerintah.
Tinjauan per definisi remunerasi jasa medis pada dasarnya adalah : Besaran
nilai jumlah uang yang harus diterima oleh tenaga medis sebagai kompensasi atas
kinerja yang telah dilakukan, berkaitan dengan risiko tanggung jawab profesi dari
pekerjaannya. Sedangkan gaji upah tenaga medis adalah total nilai yang harus
diterima oleh tenaga medis dari nilai kompensasi ditambah dengan besaran
keuntungan lain (tanibl & intanibl ).
Sebagai penjelasan dari definisi r emunerasi, terdiri dari: Kompensasi (komisi,
keuntungan langsung) dan insentif (bonus, bagihasil) atas kinerja atau aktifitas yang
telah dilakukan. Sedangkan upah mencakup pendapatan dari besaran kompensasi
dan insentif ditambah dengan besaran keuntungan tak langsung yang didapat dari
pengembangan atau aktifitas organisasi / institusi.
Menurut Flippo EB, (1961). Remunerasi sesungguhnya adalah ´Hara untuk
jasa-jasa an tlah ibrikan ssoran kpaa oran lain ´. Dengan kata lain
remunerasi jasa medis merupakan bentuk kompensasi atas jasa (jasa medis) yang
telah diberikan / dilakukan tenaga medis pada pasiennya , dan untuk memudahkan
dalam pendistribusian maka remunerasi dikonkritkan dalam bentuk nominal. Jasa
medis yang dilakukan oleh tenaga medis pada hakikatnya berkaitan dengan layanan
medis suatu rumah sakit, layanan tersebut dapat dilakukan dengan dukungan unit -
unit penunjang lain baik unit penunjang langsung (rekam medik, radiologi,
laboratorium, fisioterapi, gizi, dll) maupun unit penunjang tidak langsung (unit
manajemen, marketing, sekuriti, perparkiran, kebersihan dll). Dari penjelasan diatas
mudah dipahami bahwa layanan RS (Hospital Srvics) merupakan hasil dari satu
kerjasama berbagai unit / layanan bersama, dengan berbagai proporsi, risiko dan
tanggung jawab. Beberapa unit penunjang langsung juga merupakan sumber
pendapatan RS, oleh karenanya bentuk jasa layanan yang dilakukan tadi disebut
sebagai Jasa Pelayanan Rumah Sakit. Pada klinik dan RS yang cukup kecil dengan
layanan terbatas, biasanya jasa medis concrunt dengan jasa pelayanan .
Terdapat berbagai cara dalam melakuka n perhitungan untuk mendapatkan
besaran nilai remunerasi jasa pelayanan, berikut dibawah ini adalah pedoman yang
dapat digunakan dalam melakukan proses remunerasi:

1. Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa


sistem penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan
dlm psl. 7
X ayat 1 : Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak
sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya
X ayat 2 : Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu
produktivitas dan menjamin kesejahteraannya .

Halaman cc
Æ   
 
c
c

2. Remunerasi harus dapat memacu pegawai untuk menggunakan dan


memanfaatkan waktunya lebih banyak di rumah sakit dalam upaya
melaksanakan optimalisasi pekerjaannya.
3. Remunerasi harus memenuhi prinsip  uit yang dikaitkan dikaitkan dengan
kompetensi, prestasi dan besaran risiko yang dihadapi.
4. Menggunakan pendekatan yang menitik-beratkan pada kombinasi Sistem
Penilaian berdasar pada kemampuan pencapaian hasil / penyelesaikan tugas
dan Penilaian berdasar pada keterampilan pelaksanaan tugas (rformanc
Bas and Skill Bas a Sstms).


 
¬  

 Tugas pelayanan kesehatan (Halth Car) paramedis dalam melakukan
asuhan keperawatan akan menyebabkan dirinya berada pada posisi paling depan
yang juga berisiko tinggi. Keberhasilan pada tiap asuhan medis akan sangat
bergantung pada keberhasilan asuhan keperawatan, sulit sekali atau bahkan ham pir
tidak pernah ada asuhan medis di rumah sakit yang dilakukan tanpa dukungan
asuhan keperawatan. Oleh karena itu secara umum remunerasi tenaga paramedis
akan selalu mengikuti (conrunc) remunerasi tenaga medis dengan prosentase
tertentu yang disepakati melalui pertimbangan besaran risiko yang tentunya erat
berkaitan dengan tanggung jawab , kesulitan kerja dan jenjang pendidikan.

 
 
   
Keberhasilan dalam mencapai Visi, Misi dan Tujuan Rumah sakit selalu dan
selalu saja berkaitan dengan komitmen penuh dari 4 unsur utama rumah sakit
dibawah ini yaitu :
1. Dewan Pengawas (†wnr / Govrnin bo/ Hospital blaws )
2. Direktur & Staff manajemen
3. Staf medik fungsional & paramedik
4. Karyawan ( tenaga) pendukung lain
Upaya yang patut dilakukan oleh keempat unsur diatas adalah kemampuan
membangun rasa saling percaya (trust vlop) dengan selalu bersandarkan pada :
1. Kejujuran yang utuh dalam tiap aspek pengelolaan rumah sakit,
2. Upaya untuk saling mengenal dan mengutamakan hubungan interpersonal,
3. Memiliki ataupun membangun Visi, Misi dan Tujuan RS yang jelas, dan
selalu berupaya menyamakan persepsi berkaitan dengan Visi, Misi dan
Tujuan RS, yang dijabarkan secara berjenjang berdasarkan tugas pokok dan
fungsi masing-masing,
4. Selalu mengutamakan pemberdayaan karyawan.

Halaman cc
Æ   
 
c
c

Pada umumnya perseroan di Indonesia menganut sistem ual boar (dua


dewan), yaitu adanya direksi yang mengelola perusahaan sehari -hari, dan memiliki
dewan komisaris yang melakukan pengawasan serta memberikan nasehat kepada
direksi. Dewasa ini didalam struktur RSUD istilah Dewan Komisaris lebih dikenal
dengan Dewan Pengawas (Govrnin Bo). Pembahasan mengenai sistem
penggajian Direksi dan Dewan Pengawas, tentu tidak terlepas dari ruang lingkup
pekerjaan, tanggung jawab, kompetensi, dan kom itmen waktu dari masing-masing
Direktsi dan Dewan Pengawas. Di samping itu perlu juga diperhatikan, kese suaian
dengan hakikat pemisahan kepengurusan perusahaan menjadi ual boar, agar
mekanisme chck an balanc dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien melalui
berbagai peraturan dasar yang dibuat oleh d ewan pengawas, disebut sebagai
Hospital blaws dan berfungsi sebagai acuan bagi Direktur dalam melakukan
penatalaksanaan RS .
Dengan asumsi bahwa RS(U)D. Kabupaten / Kota sedang mengupayakan
perubahan status yang nantinya akan menjadi BLUD, maka selayaknya proses
remunerasi yang akan dilakukan merujuk pada Peraturan Menteri Keuangan Nomor
10/PMK.02/2006, Tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat pengelola,
Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum , yaitu sbb:

Honorarium Dewan Pengawas ditetapkan sebagai berikut:


1. Honorarium Ketua Dewan Pengawas sebesar 40% (empat puluh persen) dari
gaji Pemimpin BLU.
2. Honorarium anggota Dewan Pengawas sebesar 36% (tiga puluh enam
persen) dari gaji Pemimpin BLU.
3. Honorarium Sekretaris Dewan Pengawas sebesar 15% (lima belas persen)
dari gaji Pemimpin BLU.
Besaran remunerasi Direktur ditetapkan dengan mempertimbangkan faktor-
faktor sebagai berikut :
1. Proporsionalitas, yaitu pertimbangan atas ukuran ( siz) dan jumlah aset yang
dikelola RS serta tingkat pelayanan.
2. Kesetaraan, yaitu dengan memperhati kan pelayanan RS lain yang sejenis.
3. Kepatutan, yaitu menyesuaikan dengan kemampuan pendapatan RS yang
bersangkutan
4. Kinerja operasional RS yang ditetapkan oleh Departeme n Kesehatan,
berkesuaian dengan type RS yang sekurang-kurangnya mempertimbangkan
indikator keuangan, pelayanan, mutu dan manfaat bagi masyarakat.
Sedangkan remunerasi bagi pejabat keuangan dan pejabat teknis ditetapkan
sebesar 90% (sembilan puluh persen) dari direktur.

 
   
Disebabkan jasa pelayanan conrunt dengan pelayanan aktif kepada
masyarakat maka remunerasi tenaga lain dilakukan pertama-tama dengan selalu

Halaman cc
Æ   
 
c
c

mempertimbangkan kaitan tenaga te rsebut dengan fungsi pelayanan , makin erat


fungsi pelayanan (hospital srvics) yang dilakukan seseorang maka makin besar
bobot yang diberikan kepadanya, makin kurang kaitannya (fungsi) seseorang
dengan pelayanan maka makin berkurang pembobotannya.
Pembobotan berikutnya adalah dengan perhatian terhadap jabatan, jenis
ketenagaan (dalam fungsi yang sama tenaga PNS bobotnya lebih besar dibanding
non PNS). Selanjutnya jenjang pendidikan, lama kerja dan prestasi kerja..


Pada akhirnya bagaimanapun metode dan cara yang ditempuh itu bukanlah
masalah, selama itu dilakukan dengan selalu berlandaskan pada ë ü  



 ´, yang terpenting pada akhir proses akan tercapai hasil yang
berkesesuaian dan menjiwai semangat dari tujuan remunerasi itu sendiri .
Salah satu kriteria yang menunjukkan bahwa tujuan remunerasi yang
dilakukan telah tercapai adalah, bila hasil rumusan tersebut diaplikasikan dalam
perhitungan jasa pelayanan akan menghasilkan personifikasi seperti dibawah ini :

Billahittaufik wal hiaah, Wasaalamualaikum Wr.Wb

Glosary
1. Rmunration is the monetary value of the compensation an employee receives in return for the
performance of their contracted duties and responsibilities.
2. Rwar on the other hand covers both remuneration and other tangible and intangible gains of
value to the employee.
3. Remuneration comprises: compnsation (salary, wages, commission, direct benefits) and
incntivs (bonuses, gainsharing).
4. Rewards include: compensation and incentives plus inirct bnfits an incntivs such as
development opportunities, study time, travel etc.
5. There are two main approaches to remuneration and reward, prformanc bas and skill bas
systems. Within each of these approaches is a further choice between team or individually based
approaches to measuring and distributing remuneration and rewards.
6. Performance based pay links remuneration to individual achievement (or non achievement) of
predetermined outcomes and/or the performance of the company. It takes several forms,
including performance based changes to base remuneration and the provision of bonuses and
other one-off type rewards.
7. Skills based pay links remuneration employees to the nature, number and levels of different skills
and knowledge employees possess and/or use

Halaman cc
Æ   
 
c
c

Halaman cc
Æ